PRÁVNE NOVINKY. Od 1. januára 2013 je účinná novela Zákonníka práce. Primárnym impulzom úpravy Zákonníka práce bola zmena vládnucej

Transkript

1 PRAHA BRNO OSTRAVA BRATISLAVA Česko-slovenská advokátska kancelária s medzinárodným dosahom PRÁVNE NOVINKY J A N U Á R Novela Zákonníka práce Od 1. januára 2013 je účinná novela Zákonníka práce. Primárnym impulzom úpravy Zákonníka práce bola zmena vládnucej strany a s tým spojený odlišný pohľad na usporiadanie pracovnoprávnych vzťahov. Niektoré zmeny však boli dôsledkom potreby zosúladiť právnu úpravu Slovenskej republiky s požiadavkami a trendmi Európskej únie bez ohľadu na politickú situáciu. Novela Zákonníka práce prináša najmä: sťaženie zamestnávania živnostníkov; konkrétne podmienky monitorovania zamestnancov; skrátenie pracovného pomeru na dobu určitú; možnosť predĺžiť výpovedné doby; zvýšenie finančnej sankcie pre zamestnanca, ak nezotrvá u zamestnávateľa počas plynutia výpovednej doby; povinnosť zamestnávateľa prerokovať skončenie pracovného pomeru so zástupcami zamestnancov; vyššie odstupné; vyššiu náhradu mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru; zmeny v procese povolenia konkurenčnej činnosti zamestnanca; prestávku na odpočinok a jedenie bez prerušenia práce zamestnancom, ktorá sa započítava do pracovného času; nový benefit pre zamestnanca náhradu za stratu času; možnosť dohodnúť so zamestnancom prácu nadčas len vo výnimočných prípadoch; právo zamestnanca určiť si za istých podmienok čerpanie dovolenky aj bez súhlasu zamestnávateľa; menej flexibilné dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru; oslabenie postavenia zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka; výhodnejšie podmienky pracovného voľna pre zástupcov zamestnancov na výkon ich činnosti. Najväčšia právnická firma Klientmi najlepšie hodnotená právnická firma Právnická firma roka (2012) 1. miesto v počte realizovaných fúzií a akvizícií a východnej Európe (2011) 1. miesto medzi domácimi právnickými firmami (2012)

2 Závislá práca Nová právna úprava sprísnila definíciu závislej práce tak, že obchádzanie zákona bude pre zmluvné strany podstatne sťažené. Pôvodných desať znakov závislej práce sa zredukovalo na týchto šesť najdôležitejších: vzťah nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca; osobný výkon práce zamestnancom; práca vykonávaná podľa pokynov zamestnávateľa; práca vykonávaná v mene zamestnávateľa; práca vykonávaná v pracovnom čase určenom zamestnávateľom; práca vykonávaná za mzdu alebo odmenu. Ak má určitá práca znaky závislej práce, môže byť vykonávaná len v pracovnoprávnom vzťahu. Monitoring zamestnancov Súkromie zamestnancov je nedotknuteľné a zamestnávateľ ho môže narušiť na pracovisku alebo v spoločných priestoroch zamestnávateľa len v medziach stanovených zákonom za týchto podmienok: v prípade vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činnosti zamestnávateľa, napríklad snímanie videokamerou v priestoroch predajne z dôvodu ochrany tovaru pred krádežou; na základe predchádzajúceho prerokovania výkonu kontroly so zástupcami zamestnancov a upozornenia zamestnancov o rozsahu, spôsobe a dobe trvania kontroly; niektorým z uvedených spôsobov: (i) monitoring (napr. videokamera), (ii) záznam telefonických rozhovorov z pracovného telefónu alebo (iii) kontrola pracovnej elektronickej pošty. Zamestnávateľ má možnosť požadovať finančnú náhradu len vtedy, ak si finančnú náhradu dohodol so zamestnancom písomne v pracovnej zmluve. Pôvodne jeden výpovedný dôvod, ktorý obsahuje dve skutkové podstaty (i) zrušenie zamestnávateľa/časti zamestnávateľa a (ii) premiestnenie zamestnávateľa/časti zamestnávateľa sa rozdeľuje na dva nové samostatné body. Toto rozdelenie spôsobilo čiastočne odlišný proces výpovede v prípade premiestnenia zamestnávateľa/časti zamestnávateľa: zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len vtedy, ak zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce a uplatňuje sa, okrem určených výnimiek, zákaz výpovede. Predĺžila sa doba, počas ktorej môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer so zamestnancom v prípade neuspokojivého plnenia pracovných úloh z dvoch na šesť mesiacov. Prakticky táto doba znamená, že ak si zamestnanec v lehote určenej zamestnávateľom nezačal riadne plniť svoje pracovné úlohy, zamestnávateľ má právo dať zamestnancovi výpoveď do šiestich mesiacov od dňa, kedy zamestnanca na neuspokojivé plnenie pracovných úloh upozornil. Na účely hromadného prepúšťania sa organizačná zložka zamestnávateľa zapísaná do obchodného registra posudzuje samostatne. Pri určení, či skončenie pracovného pomeru so zamestnancami organizačnej zložky je hromadné prepúšťanie, sa do úvahy berie celkový počet zamestnancov organizačnej zložky a nie celého zamestnávateľa. Účasť zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru Opätovne sa zakotvuje ingerencia zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa (i) výpoveďou alebo (ii) okamžitým skončením pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov. Listové zásielky adresované zamestnancovi ako súkromnej osobe zamestnávateľ kontrolovať nemôže. Pracovný pomer na dobu určitú Dĺžka pracovného pomeru na dobu určitú sa skracuje z troch rokov na maximálne dva roky. Predĺžiť alebo opätovne dohodnúť pracovný pomer na dobu určitú je možné v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. Skončenie pracovného pomeru Dĺžka výpovedných dôb je určená ako minimálna, čím sa umožňuje, aby sa v pracovných zmluvách, pracovnom poriadku alebo v kolektívnych zmluvách stanovili dlhšie výpovedné doby. Finančná náhrada, ktorú je zamestnanec povinný zaplatiť zamestnávateľovi v prípade nezotrvania u zamestnávateľa počas výpovednej doby môže dosahovať až násobok priemerného mesačného zárobku zamestnanca a dĺžky výpovednej doby. Zástupcovia zamestnancov sú povinní prerokovať (i) výpoveď do siedmich pracovných dní, (ii) okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní, odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľa. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo. Prerokovať skončenie pracovného pomeru je podmienkou platnosti výpovede/okamžitého skončenia pracovného pomeru. To znamená, ak zamestnávateľ poruší svoju povinnosť prerokovania, výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru sú neplatné. Odstupné Podľa predchádzajúcej úpravy mal zamestnanec zo zákona nárok na odstupné len v prípade, ak sa pracovný pomer skončil dohodou z organizačných dôvodov alebo zo zdravotných dôvodov na strane zamestnanca. Výška odstupného sa určila podľa dĺžky výpovednej doby, a predstavovala jedennásobok až trojnásobok priemerného mesačného zárobku zamestnanca.

3 Podľa aktuálnej úpravy má zamestnanec zo zákona nárok na odstupné aj v prípade, ak sa pracovný pomer skončí výpoveďou z organizačných dôvodov, alebo zo zdravotných dôvodov na strane zamestnanca. Minimálna výška odstupného sa počíta podľa dĺžky trvania zamestnania a predstavuje jedennásobok až päťnásobok priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Nárok na náhradu za stratu času zamestnancovi nevzniká priamo zo zákona. Zamestnanec má nárok na tento benefit len v prípade, ak je to upravené v kolektívnej zmluve alebo sa zamestnávateľ dohodol zo zástupcami zamestnancov, prípadne na základe rozhodnutia zamestnávateľa, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov. Náhrada mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru Práca nadčas V prípade, ak súd rozhodne o neplatnom skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy. Ak by sa náhrada mzdy mala poskytnúť za obdobie dlhšie než 12 mesiacov, zamestnanec má nárok za náhradu mzdy minimálne za 12 a maximálne za 36 mesiacov. Konkurenčná činnosť zamestnanca Zamestnanec môže vykonávať konkurenčnú činnosť až na základe predchádzajúceho písomného súhlasu zamestnávateľa. Ak sa zamestnávateľ do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca nevyjadrí, platí, že daný súhlas mu bol udelený. Zamestnávateľ môže udelený súhlas z vážnych dôvodov písomne odvolať. Dôvody odvolania musia byť v písomnom odvolaní určené. Pracovný čas Podľa aktuálnej úpravy už nie je možné 56-hodinový týždenný pracovný čas dohodnúť s vedúcimi zamestnancami prvej a druhej línie. Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, pružný pracovný čas môže zamestnávateľ zaviesť len v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Prestávka na odpočinok a jedenie bez prerušenia práce zamestnancom sa započítava do pracovného času. Ustanovenie sa vzťahuje na prípady, keď zamestnanec nemôže prerušiť výkon práce, napríklad pri pásovej výrobe. Nová právna úprava predĺžila nočnú prácu o jednu hodinu, tzn. nočná práca je práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou. Konto pracovného času a flexikonto sa zlúčilo do novej úpravy konta pracovného času. Konto pracovného času môže zaviesť len zamestnávateľ, u ktorého pôsobia zástupcovia zamestnancov. Vyrovnávacie obdobie, počas ktorého sa vyrovná rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a časom skutočne odpracovaným je maximálne 30 mesiacov. V každom prípade však priemerný pracovný čas zamestnanca nesmie presiahnuť 48 hodín v období maximálne 12 mesiacov. Náhrada za stratu času Pôvodne chýbala právna úprava, ktorá by určila podmienky, za ktorých sa zamestnanec a zamestnávateľ môžu dohodnúť na výkone práce nadčas. Podľa aktuálnej úpravy je možné prácu nadčas dohodnúť len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem. Znížil sa počet hodín práce nadčas u vedúcich zamestnancov prvej a druhej línie z 550 hodín na 400 hodín ročne. Skracuje sa doba, počas ktorej je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno za prácu nadčas z 12 na štyri kalendárne mesiace nasledujúce po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná. Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť aj inak. Dovolenka Ak zamestnávateľ neurčí čerpanie dovolenky zamestnancovi do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec sám. Zamestnanec je však povinný oznámiť zamestnávateľovi čerpanie dovolenky minimálne 30 dní vopred. Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru V právnej úprave dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru platia tieto novinky: aplikujú sa ustanovenia pracovného pomeru o pracovnom čase a minimálnej mzde; zamestnancovi nemožno nariadiť ani s ním dohodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas; zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci v čase, v ktorom mal podľa určenia zamestnávateľa vykonávať prácu; dohodu o brigádnickej práci študentov je možné uzavrieť len so žiakom strednej školy a študentom dennej formy vysokoškolského štúdia, ktorý nedovŕšil 26 rokov veku. Uvedené zmeny spolu so zmenami v odvodovom systéme negatívne ovplyvňujú doterajšie výhody dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ktoré predstavovali pružnú a ekonomicky výhodnejšiu alternatívu pracovného pomeru. Zamestnanec má nárok na nový benefit - peňažnú náhradu alebo náhradné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku za čas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhu pracovnej zmeny, ak nejde o prácu nadčas alebo pracovnú pohotovosť. Zástupcovia zamestnancov Zákonník práce na viacerých miestach vyžaduje spoluprácu zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov, a to vo forme

4 dohody alebo prerokovania. V prípade, ak u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nepôsobia, koná zamestnávateľ samostatne. Zamestnávateľ však konať nemôže, ak zákon ustanovuje, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Zamestnávateľ nemôže toto ustanovenie obísť ani prípadnou dohodou so zamestnancom, teda zamestnávateľ nemôže konať vôbec. V prípade, ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová organizácia, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník, odborovej organizácii patrí právo na kolektívne vyjednávanie, spolurozhodovanie, kontrolnú činnosť a právo na informácie; a zamestnaneckej rade a dôverníkovi patrí len právo na prerokovanie a právo na informácie. Novelou bola zrušená možnosť dohodnúť v kolektívnej zmluve nevýhodnejšie podmienky než ustanovuje zákon. Taktiež bola zrušená možnosť dohody so zamestnaneckou radou alebo dôverníkom o pracovných a mzdových podmienkach. rozhodne určený rozhodca. Podmienky, na základe ktorých patrí peňažná náhrada za nevyčerpané pracovné voľno, sa dohodnú so zástupcami zamestnancov v kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov. Nové podmienky pre poskytnutie pracovného voľna pre zástupcov zamestnancov Zamestnávateľ poskytne pracovné voľno zástupcom zamestnancov na ich činnosť s náhradou mzdy a na dohodnutý čas. Ak k dohode medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov nedôjde, zamestnávateľ poskytne zástupcom zamestnancov pracovné voľno na časový úsek 15 minút mesačne na každého zamestnanca pracujúceho u zamestnávateľa. Ak u zamestnávateľa pracuje viac zástupcov zamestnancov, čas si rozdelia, prípadne Marianna Čarská, Advokátka Vanda Dobrovolná, Koncipientka

5 PRAHA BRNO OSTRAVA BRATISLAVA Česko-slovenská advokátska kancelária s medzinárodným dosahom PRÁVNE NOVINKY J A N U Á R Novela Zákonníka práce Advokátska kancelária Havel, Holásek & Partners so sídlom v Prahe a s pobočkami v Brne, Ostrave a Bratislave je s tímom viac ako 140 právnikov, z toho 21 partnerov, niekoľkými desiatkami študentov právnických fakúlt a viac ako 400 spolupracovníkov, vrátane 130 zamestnancov spolupracujúcej inkasnej agentúry Cash Collectors, najväčšou česko-slovenskou právnickou firmou. Kancelária v súčasnej dobe poskytuje služby zhruba 700 klientom, z toho viac než 30 spoločnostiam patriacim do Czech TOP 100 a cca 80 spoločnostiam patriacim do Fortune 500. Kancelária je podľa historických výsledkov všetkých piatich ročníkov oficiálnej súťaže Právnická firma roka podľa celkového počtu nominácií a titulov najúspešnejšou českou advokátskou kanceláriou v rámci tohto hodnotenia. Kancelária tiež získala prestížne ocenenie Who s Who Legal Award, je vyhodnotená ako najlepšia advokátska kancelária roka 2011 a v celkovom hodnotení publikácie Practical Law Company za všetky hodnotené právne odbory získala 1. miesto medzi domácimi advokátskymi kanceláriami. Kancelária ďalej získala ocenenie ILO Client Choise Awards 2010 udeľované medzinárodnou ratingovou agentúrou International Law Office (ILO), čím sa stala klientmi najlepšie hodnotenou právnickou firmou. Právnici kancelárie sú pravidelne uvádzaní medzi vedúcimi či doporučovanými špecialistami renomovanými ratingovými publikáciami ako sú PLC Cross-border, European Legal 500, Chambers Global Guide, European Legal Experts a IFLR 1000; tieto publikácie uvádzajú kanceláriu ako jednu z najlepších právnických firiem pre transakcie realizované v oblasti fúzií a akvizícií, obchodného práva a práva obchodných spoločností, bankového a finančného práva, práva kapitálových trhov, konkurzu a reštrukturalizácií, stavebného práva, práva nehnuteľností, pracovného práva a riešenia sporov. Advokátska kancelária Havel, Holásek & Partners má najkomplexnejšiu medzinárodnú podporu dostupnú pre české a slovenské advokátske kancelárie. Týn 1049/3, Praha 1 Tel.: Fax: Hilleho 1843/ Brno Tel.: Fax: Poděbradova 2738/ Ostrava Tel.: Fax: Apollo Business Center II, blok H Mlynské Nivy Bratislava Slovenská republika Tel.: Fax: Pokiaľ máte záujem o viacej informácií k tejto téme, obráťte sa prosím priamo na Petra Šubu, peter.suba@ havelholasek.sk, , alebo Vandu Dobrovolnu, vanda.dobrovolna@havelholasek.sk, Právne novinky pripravuje advokátska kancelária Havel, Holásek & Partners nepravidelne podľa aktuálnej situácie. Právne novinky prináša najaktuálnejšie informácie z oblasti práva v Slovenskej republike, Čechách a v Európskej únii. Cieľom Právne novinky je poskytnúť čo najrýchlejšiu, avšak i napriek tomu fundovanú analýzu významných zmien legislatívy alebo akýchkoľvek iných udalostí, ktoré majú bezprostredný význam pre slovenské i zahraničné subjekty podnikajúce v na Slovensku ako aj pre partnerov v zahraničí. Napriek tomu, že príprave tohto dokumentu bola venovaná maximálna pozornosť a starostlivosť, advokátska kancelária odporúča si pred prijatím akýchkoľvek rozhodnutí na základe informácií v tomto dokumente vyžiadať detailnejšiu právnu konzultáciu alebo vyčerpávajúci právny rozbor Havel, Holásek & Partners s.r.o. Všetky práva vyhradené.