Ochrana osobnosti zaměstnance v pracovněprávních vztazích

Transkript

1 Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva Ochrana osobnosti zaměstnance v pracovněprávních vztazích Bakalářská práce Autor: Gabriela Látová Právní administrativa v podnikatelské sféře Vedoucí práce: JUDr. Josef František Staněk Praha Duben, 2010

2 Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a s pouţitím uvedené literatury. V Jihlavě, dne 15. dubna 2010 Gabriela Látová

3 Anotace Práce se zabývá významnou oblastí pracovního práva, které je běţnou součástí většiny našeho ţivota. Cílem není významný objev v legislativě pracovněprávních vztahů, ale zejména popsání a analýza moţných rizik v pracovněprávních vztazích ve spojení s ochranou osobnosti zaměstnance. Jedná se o přehled obecných poznatků z pracovního práva, který je určen laické veřejnosti řadovým zaměstnancům i zaměstnavatelům. Práce je zaměřena především na legislativní ochranu zaměstnance v České republice, na úzké propojení pracovního a občanského práva v rámci pracovněprávních vztahů a na zakotvení antidiskriminačního zákona do právního řádu. Jednotlivé části práce obsahují charakteristiku pracovněprávních pojmů, zaměření na problematiku rizikových oblastí při ochraně osobnosti zaměstnance, jejich popis a analýzu, popis právní ochrany osobnostních práv v České republice i v evropském právu a stručnou judikaturu českých soudů i evropského soudního dvora. Annotation The work expresses an appealing area of the labour law which is an ordinary part of the most of our lives. The objective is not a significant discovery in the legislature field of labour-law relations, though, but it is a description and analysis of risk in the labour-law relations in connection with protection of an employee s personality. It is all about summary of common cognisance out of labour law which is settled for laic public ordinary employees and employers. The work is especially focused on legislative protection of an employee in the Czech Republic, then onto a close interconnection between Labour and Civil Law in the frame of labour-law relations and also onto anchorage of anti-discriminatory law into the Judicial Code. Individual parts of the work express the characteristics of labour-law concept, focusing onto the problematic of risk areas in terms of personality protection of an employee as well as their description and assessment, description of legal protection of personality rights in the Czech Republic and also in the European Law and brief judicature of Czech courts and also the European Court of Justice.

4 Poděkování Děkuji vedoucímu práce, JUDr. Josefovi Františkovi Staňkovi, za odborné vedení a cenné připomínky při psaní bakalářské práce. Dík za trpělivost rovněţ patří mé rodině, bez jejíţ podpory by tato práce nevznikla.

5 OBSAH ÚVOD PRACOVNÍ PRÁVO Pracovněprávní vztahy Subjekty pracovněprávních vztahů Zaměstnavatel - právnická osoba Zaměstnavatel - fyzická osoba Zaměstnanec - fyzická osoba Stát - účastník pracovněprávních vztahů Obsah pracovněprávních vztahů Objekt pracovněprávních vztahů PRÁVNÍ POJETÍ OCHRANY OSOBNOSTI ZAMĚSTNANCE Rovné zacházení a zákaz diskriminace Rovnost a rovné zacházení Diskriminace Diskriminace na základě pohlaví Diskriminace z důvodu sexuální orientace Diskriminace z důvodu věku Diskriminace v přístupu k zaměstnání Diskriminace z důvodu zdravotního postiţení Diskriminace z důvodu rasy, národnosti, etnického původu Nové formy diskriminace - mobbing, bossing Sledování zaměstnanců Monitorování ové pošty Kamerové systémy na pracovišti Osobní spis, osobní údaje zaměstnance PRÁVNÍ OCHRANA OSOBNOSTNÍCH PRÁV Česká právní úprava Listina základních práv a svobod Antidiskriminační zákon Občanský zákoník Zákoník práce Zákon o zaměstnanosti Evropská právní úprava Prameny primárního práva Prameny sekundárního práva JUDIKATURA Judikatura Evropského soudního dvora

6 4.2. Judikatura českých soudů ZÁVĚR SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY

7 Úvod Pracovní právo je právním odvětvím, které od svého vzniku prošlo dlouhým a zcela jistě nezpochybnitelným vývojem. Na jedné straně poskytuje zaměstnavateli účinné nástroje k řízení práce zaměstnance, aby tak byla realizována jeho činnost, na druhé straně zajišťuje zaměstnanci rovné podmínky a odpovídající míru právní jistoty při výkonu jeho práce. Zaměstnanec, který tak byl v minulosti pouze jedním z výrobních prostředků, je dnes samostatným subjektem, který má nejen své povinnosti vůči zaměstnavateli, ale i svá práva, kterých se můţe domáhat i soudní cestou. Je důleţité podotknout, ţe pracovní právo a jeho pojetí vychází z dosaţené úrovně společenských a ekonomických vztahů. Zákoník práce v České republice tak odpovídá mezinárodním trendům. Soudobé pracovní právo i ostatní právní odvětví se však v souladu s neustálým pokrokem a vývojem civilizace musí vypořádat s novými nástrahami a nebezpečími moderní společnosti. Jedním z těchto problémů je diskriminace, pojem, o kterém se hodně mluví, který nabývá nových významů. Podstatou této práce není pouze obsáhnout všechny významy pojmu diskriminace, jejího zákazu a související problematiky rovného zacházení a ochrany osobnosti vůbec, ale soustředí se na ohraničení těchto problémů pouze v pracovněprávních vztazích. Cílem bakalářské práce je přiblíţení práv zaměstnance, zejména v souvislosti s právní úpravou ČR, upozornění na rizikové oblasti a nebezpečí porušování práv při vzniku a samotné existenci pracovněprávních vztahů. Hlavním záměrem bakalářské práce je napomoci v lepší orientaci v právní úpravě pracovního práva a v oblasti diskriminačních jevů běţnému zaměstnanci a zaměstnavateli, i všem ostatním z široké veřejnosti. Je koncipována spíše jako účelná pomůcka pro aplikaci pracovního práva a průvodce diskriminační problematikou a ochranou osobnosti v pracovněprávních vztazích. Diskriminace a s ní spojená ochrana osobnosti totiţ není, jak se mnozí domnívají, pouze problémem menšin. Diskriminačnímu jednání tak můţe být vystaven kaţdý zaměstnanec, a je proto nezbytné, aby uměl rozlišit, co je diskriminací a co nikoliv. Práce je rozdělena na čtyři hlavní části. První část práce vymezuje základní pojmy pracovněprávních vztahů, jejich subjekty, obsah a objekt. 7

8 Druhá kapitola se pak zaměřuje na vymezení pojmů rovné zacházení a diskriminace. Popisuje jednotlivé druhy diskriminace a diskriminačního jednání z jednotlivých důvodů. Zaměřuje se i na různé formy monitorování zaměstnanců a jejich přípustnou mez v rámci zákoníku práce. V neposlední řadě řeší obsah a formu vedení osobních spisů a osobních údajů zaměstnanců. Třetí část pojednává o právní ochraně osobnostních práv v právních řádech. Tyto kapitoly jsou věnovány zakotvení osobnostních práv v právní úpravě České republiky a v evropské právní úpravě. Poslední část práce obsahuje doplnění problematiky judikaturou Evropského soudního dvora i českých soudů. Problematika ochrany osobnosti a zákazu diskriminace je natolik rozsáhlá, ţe ji nelze celou popsat v jedné bakalářské práci. Tato práce tvoří pouze určitý ucelený přehled o právním zakotvení ochrany osobnosti zaměstnance, rovného zacházení a zákazu diskriminace zejména v rámci platné české legislativy. 8

9 1. Pracovní právo Pracovní právo je důleţitým právním odvětvím, které výrazně ovlivňuje ţivot kaţdého z nás. Je to odvětví samostatné nejen v rámci právního řádu ČR, ale i většiny ostatních zemí světa. Nelze si jej ale představovat jako zcela osamocené a stojící na okraji právního řádu, pracovní právo je spjato s jeho ostatními systémy a subsystémy, má úzké vazby s dalšími právními odvětvími. Někdy je moţné se setkat s názorem, ţe pracovní právo je součástí práva sociálního. Pojem sociální právo má však spíše význam jako spojující prvek pro oblast pracovního práva a práva sociálního zabezpečení. Sociální právo tak charakterizují normy, které jsou aplikovány do pracovního práva i práva sociálního zabezpečení. Pracovní právo lze rozdělit do tří kategorií, podle druhu oblasti, kterou upravují: individuální pracovní právo kolektivní pracovní právo právní úprava zaměstnanosti. Individuální pracovní právo je nejdůleţitější a nejstarší oblastí pracovního práva, oblastí soukromoprávní, tzn. ţe je postaveno na smluvním uspořádání. Individuální pracovní právo, které má kořeny v římském právu (výkon práce řešil např. institut římského práva locatio conductio operarum, pracovní námezdní smlouva, kdy jeden účastník vztahu pronajímá pracovní sílu, druhý ji najímá), se historicky vyčlenilo z občanského práva, a i v současnosti má k němu stále blízko. Hlavním pramenem individuální práva je zákoník práce. Individuální pracovní právo bývá zpravidla chápáno jako soubor právních vztahů, v nichţ pracovní sílu fyzické osoby občana uţívá za odměnu jiný subjekt zaměstnavatel, kterým je právnická nebo fyzická osoba. 1 Vznik individuálního pracovního práva byl spojen s potřebou poskytnout ochranu ekonomicky slabšímu článku vztahu, později i regulovat odpočinek a znovunabytí sil zaměstnance. V pracovněprávních vztazích tak byly vytvořeny určité standardy s cílem ochrany zaměstnance, který by byl jinak bez omezení vydán nárokům zaměstnavatele. Svobodná vůle zaměstnance jiţ na počátku pracovního poměru při podpisu smlouvy můţe být výrazně ovlivněna a určena snahou o získání práce. Setkáváme se zde tak 1 BĚLINA, M. (a kol.), Pracovní právo, 3. doplněné a přepracované vyd. Praha: C. H. Beck, 2007, s.4 9

10 s jednou z nejdůleţitějších vlastností a prvotních funkcí pracovního práva s funkcí ochrannou. Další funkcí pracovního práva, kterou nelze opomenout je funkce organizační, která zahrnuje vedle odměny za práci, celou sloţitost právního rámce a podmínek pro fungování podniků a účast zaměstnanců na trhu práce. Kolektivní pracovní právo, upravené zákoníkem práce a zákonem o kolektivním vyjednávání, je úzce spjato a v mnoha případech i doplňuje individuální pracovní právo. Kolektivní pracovněprávní vztahy zahrnují právní vztahy mezi subjekty, které zastupují kolektivy zaměstnanců (v ČR jsou jimi především odborové organizace a dále rady zaměstnanců), a zaměstnavateli, resp. jejich sdruţeními. Součástí kolektivního pracovního práva je však téţ soubor norem, které jsou výsledkem smluvněprávních jednání uvedených subjektů kolektivních právních vztahů (především normativní část kolektivních smluv). 2 Hmotněprávní obsah kolektivních pracovněprávních vztahů je upraven v zákoníku práce, procesněprávní obsah řeší především zákon o kolektivním vyjednávání za podpory některých ustanovení zákoníku práce. Poslední oblast právní úprava zaměstnanosti řeší regulaci vztahů, které vznikají při realizaci práva občana získávat prostředky pro své ţivotní potřeby prací. 3 Tato problematika je obsaţena zejména v Listině základních práv a svobod a návazně v prvních dvou paragrafech zákona o zaměstnanosti. 4 Hlavní etapa vyčleňování pracovního práva z práva občanského probíhala celosvětově zejména ve druhé polovině 19. století. V té době došlo ze strany státu díky nové legislativě k omezení smluvní svobody ve prospěch slabšího partnera smluvního vztahu, tzn. 2 BĚLINA, M. (a kol.), Pracovní právo, 3. doplň. a přepracované vyd. Praha: C. H. Beck, 2007, s. 4 3 BĚLINA, M. (a kol.), Pracovní právo, 3. doplň. a přepracované vyd. Praha: C. H. Beck, 2007, s. 4 4 Řešeno v LPS vyhlášené ústavním zákonem č. 23/1991Sb. a publikované usnesením předsednictva ČNR č. 2/1993 Sb. o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku ČR, ve znění zákona č. 162/1998 Sb., podle stavu k , čl. 26, odst. 3 Kaţdý má právo získávat prostředky pro své ţivotní potřeby prací. Občany, kteří toto právo nemohou bez své viny vykonávat, stát v přiměřeném rozsahu hmotně zajišťuje; podmínky stanoví zákon. Dále pak zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, 1: Tento zákon v souladu s právem Evropských společenství upravuje zabezpečování státní politiky zaměstnanosti, jejímţ cílem je dosaţení plné zaměstnanosti a ochrana proti nezaměstnanosti. 2, odst.1, písm. a): Státní politika zaměstnanosti v České republice zahrnuje zejména zabezpečování práva na zaměstnání. 10

11 zaměstnance, nejen v počátku vzniku pracovněprávních vztahů, ale i po celou dobu trvání pracovních poměrů. Můţeme tak v této době pozorovat v pracovním právu, dříve výlučně soukromém, sílící vliv veřejnoprávních aktů. Tento princip, vzniklý v 19. století, charakterizuje pracovní právo i o dvě století později, jedná se o jeden ze základních pilířů pracovního práva. Smluvní svoboda v pracovním právu však není omezena pouze veřejnoprávní, především zákonnou, regulací. Individuální smluvní svoboda je totiţ v pracovním právu omezena téţ kolektivní vůlí, tj. kolektivními smlouvami. 5 I kdyţ princip omezení smluvní svobody platí ve všech právních státech, lze v některých historicky liberálních zemích pozorovat jinou intenzitu. Slabší ochranu osobní svobody zaměstnancům nabízí velmoci Velká Británie a USA, opakem jsou státy Evropy, ale např. i Izrael. Ochrana zaměstnance má velkou váhu i z důvodu dalšího specifika pracovního práva, kterým se liší od práva občanského. Pracovní smlouvy upravují závislou práci, tzn., ţe zaměstnavatel dává zaměstnanci pokyny a zaměstnanec tyto pokyny plní. Na základě těchto smluv je tak vytvářena nadřízenost a podřízenost mezi účastníky smlouvy. Historický vývoj předurčil jakousi nevýraznou sílu a stabilitu pracovního práva. Mnohokrát se v historickém vývoji pracovní právo jeví jako překáţka, objevují se síly s cílem normy pracovního práva obejít a tím tak oslabit jeho ochrannou funkci. Tyto úkazy vţdy zesilují v obdobích hospodářských krizí, kdy se hledají nové formy pracovních vztahů, které by nebyly právní úpravou tak řešeny, jako klasický pracovní poměr. Specifický vývoj v České republice po roce 1948, vedl k přijetí zákona v roce V tomto roce byl v ČR sice přijat ve snaze o moderní právní řád samostatný zákon upravující oblast pracovního práva, ale byl také zcela odtrţen od souvisejících vazeb na občanský zákoník. Zákoník práce se tak stal přísně kogentní normou, ve které byla smluvní svoboda zcela vyloučena. Toto řešení se neukázalo zcela správné, protoţe v pracovním právu i dnes existují vztahy, které jsou na hranici mezi pracovním a občanským, příp. obchodním právem. 5 BĚLINA, M. (a kol.), Pracovní právo, 3. doplněné a přepracované vyd. Praha: C. H. Beck, 2007, s. 8 11

12 1.1. Pracovněprávní vztahy Pracovněprávní vztahy jsou poměry upravené právem, které vznikají, mění se a zanikají na základě právních skutečností. Pracovněprávní vztahy se stejně jako právní vztahy v právu obecně skládají ze tří prvků: subjekty, obsah, objekt. 6 Vymezení pojmu pracovněprávní vztahy lze v zákoníku práce nalézt v 1 aţ 5. Za pracovněprávní vztahy tak lze dle platné právní úpravy jednoznačně označit jednak právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, 7 (obsah této formulace je dále upřesněn v 4 a 5 zákoníku práce), dále pak právní vztahy kolektivní povahy, a to ty, které souvisejí s výkonem závislé práce. 8 V zákoníku práce však jiţ není dále přesněji vymezen termín právních vztahů kolektivní povahy, které nesouvisí s výkonem závislé práce. Definice pojmu pracovněprávní vztahy tak není ani v platném zákoníku práce, stejně jako v předcházející právní úpravě zákona č. 65/1965 Sb. vymezena jasně. Zákonem jsou taktéţ upravené některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Tyto vztahy však nejsou označeny za pracovněprávní, i kdyţ je třeba je tak jednoznačně chápat. Tradičně se tak lze setkat s členěním pracovněprávních vztahů podle jejich subjektů na individuální pracovněprávní vztahy a kolektivní pracovněprávní vztahy. Individuální pracovněprávní vztahy lze ještě členit na základní, ty řeší zejména otázku výkonu práce ze strany zaměstnance za odměnu a to formou pracovního poměru a vztahů zakládaných dohodou o práci konané mimo pracovní poměr, rozhodnými právními skutečnostmi jsou v tomto případě pracovní smlouva, dohoda o pracovní činnosti, výpověď, apod. Dále pak s touto problematikou úzce související vztahy odvozené, které vytvářejí podmínky pro vznik pracovněprávních vztahů a řešení zaměstnanosti vůbec, právní vztahy, které s výše uvedenými souběţně trvají a mají částečně i kontrolní, 6 HŮRKA, P. (a kol.), Pracovní právo v bodech s příklady,první vydání, Praha: nakladatelství ASPI 2008, s. 7 7 Viz Zákoník práce podle stavu k Viz Zákoník práce podle stavu k

13 stabilizační, sankční charakter, právní vztahy v oblasti bezpečnosti, ochrany zdraví a dodrţování pracovních předpisů, vztahy odpovědnosti a náhrady škody apod. Kolektivní pracovněprávní vztahy se pak nedotýkají zaměstnance jako jednotlivce, ale celého kolektivu zaměstnanců, které často reprezentuje subjekt zastupitelských orgánů odborové organizace Subjekty pracovněprávních vztahů Jako subjekty individuálních pracovněprávních vztahů mohou vystupovat jak fyzické tak právnické osoby. V základním modelu těchto vztahů zaměstnavatel zaměstnanec, můţe fyzická osoba vystupovat jako zaměstnavatel i jako zaměstnanec, případně uchazeč o zaměstnání, osoba právnická však pouze jako zaměstnavatel, případně jako samotný stát nebo odborová organizace. Při působení v pracovněprávních vztazích musí být účastník vybaven způsobilostí k právům a povinnostem a způsobilostí k právním úkonům. 9 Účastníkem individuálních pracovněprávních vztahů tak můţe být pouze ten, kdo má pracovněprávní subjektivitu, kterou můţeme povaţovat za soubor vlastností poţadovaných právem, které jsou předpokladem k tomu, aby fyzická nebo právnická osoba mohla být subjektem práv a povinností. 10 Subjekty zaměstnavatel Subjekty pracovněprávních vztahů Způsobilost k právům a povinnostem vznik zánik vznik FO narození smrt 18 let Způsobilost k právním úkonům zánik (zbavení) smrt rozhodnutí soudu PO vznik PO zánik PO vznik PO zánik PO zaměstnanec 15 let smrt 15 let Zdroj: HŮRKA, P. (a kol.), Pracovní právo v bodech s příklady Tabulka č. 1 Subjekty pracovněprávních vztahů smrt rozhodnutí soudu 9 HŮRKA, P. (a kol.), Pracovní právo v bodech s příklady, první vydání, Praha: nakladatelství ASPI 2008, s BĚLINA, M. (a kol.), Pracovní právo, 3. doplněné a přepracované vyd. Praha: C. H. Beck, 2007, s

14 Pojem zaměstnavatel jako účastník pracovněprávních vztahů je vymezen v 7 zákoníku práce. Je za něj povaţována právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v některém ze základních pracovněprávních vztahů, které jsou upraveny zákoníkem práce. 11 Tyto vztahy jsou vymezeny v ustanovení 3 zákoníku práce, kdy fyzická osoba můţe být zaměstnávána pouze v pracovním poměru, na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Pokud se setkáváme s pracovněprávními vztahy, které se nazývají v praxi jinak, např. brigáda, jedná se dle českého práva o některý z výše tří jmenovaných pracovních vztahů. Zaměstnavatel vystupuje svým jménem a má odpovědnost vyplývající z pracovněprávních vztahů. 12 Zaměstnavatel jako subjekt práci organizuje, vlastní výrobní prostředky, vystupuje svým jménem a má také odpovědnost, která z pracovněprávních vztahů vyplývá Zaměstnavatel - právnická osoba S tímto modelem se ve společnosti v porovnání s fyzickými osobami lze setkat častěji. V 8 zákoníku práce jsou v taxativním výčtu uvedena ustanovení občanského zákoníku, podle kterých je třeba posuzovat způsobilost právnické osoby být zaměstnavatelem ( 18, 19, 19a, 19b, 19c, 20, 20a, 20f, 20g, 20h, 20i, 20j OZ). Zákoník práce v podstatě neomezuje moţnost právnických osob být zaměstnavatelem, kaţdá právnická osoba můţe být zaměstnavatelem bez ohledu na svůj charakter. 13 Podle těchto ustanovení občanského zákoníku jsou právnickými osobami sdruţení fyzických nebo právnických osob, účelová sdruţení majetku, jednotky územní samosprávy a jiné subjekty, o kterých to stanoví zákon. 14 I přesto, ţe mezi největší zaměstnavatele právnické osoby patří v nemalé míře obchodní společnosti, o jejich postavení se ve vyjmenovaných ustanoveních občanského zákoníku nehovoří, jejich statut je řešen v zákoníku obchodním. Mezi zaměstnavatele patří i další právnické osoby dle občanského zákoníku mnohá zájmová občanská sdruţení k ochraně zájmů nebo k dosaţení jiného účelu, dále pak nadace, apod. 11 Srov. ustanovení 7 odst. 1 Zákoník práce 12 Srov. ustanovení 7 odst. 2 Zákoník práce 13 GALVAS, M. Pracovní právo 300 otázek a odpovědí,první vydání, Brno: Computer Press, a.s., 2007, s.8 14 KOCOUREK, J. Zákoník práce, Praha: EUROUNION, s.r.o. vydavatelství právnické a ekonomické literatury, 2008, s

15 Pro zřízení právnické osoby je třeba písemné smlouvy nebo zakládací listiny, pokud nestanoví zvláštní zákon jinak. Právnické osoby vznikají v den zápisu do obchodního nebo jiného rejstříku, který určí zákon. Jejich způsobilost nabývat práva a povinnosti můţe omezit pouze zákon, pokud není stanoveno jinak, právnické osoby nabývají práva a povinnosti ode dne účinnosti zápisu do obchodního nebo jiného rejstříku určeného v zákoně. Právní subjektivita zaměstnavatele právnické osoby se ruší dohodou, uplynutím doby, splněním účelu, pro který byla tato osoba zřízena. Právnická osoba zapsaná v obchodním nebo jiném rejstříku zaniká dnem výmazu v tomto rejstříku Zaměstnavatel - fyzická osoba V praxi se můţeme setkat i se zaměstnavateli fyzickými osobami, které podnikají podle ţivnostenského zákona na základě ţivnostenského oprávnění, nebo podle zvláštních předpisů. Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnavatele se řídí ustanoveními 10 zákoníku práce, způsobilost mít práva a povinnosti tak vzniká narozením, způsobilost k právním úkonům v rámci pracovněprávních vztahů pak dosaţením věku 18 let. Ustanovení vzniku způsobilosti mít práva a povinnosti jako zaměstnavatel jiţ při narození, ve vazbě na ustanovení 342 zákoníku práce (které stanoví, ţe v případech pokračování v ţivnosti podle 13 odst. 1 ţivnostenského zákona smrtí zaměstnavatele základní pracovněprávní vztah nezaniká) umoţňuje, aby se zaměstnavatelem - v případě pokračování v ţivnosti stal dědic bez ohledu na dosaţený věk. 15 Za nezletilého zaměstnavatele však v tomto případě rozhoduje a činí právní úkony osoba, která můţe nezletilého zastupovat, většinou jeho zákonný zástupce. Zbavení nebo omezení způsobilosti nabývat práv a brát na sebe povinnosti jako zaměstnavatel, se řídí ustanoveními 10 občanského zákoníku. Pokud fyzická osoba pro svou nepřechodnou duševní poruchu není schopna konat právní úkony, soud ji této způsobilosti zbaví. Pro nepřechodnou poruchu nebo pro uţívání různých omamných nebo alkoholických látek můţe soud způsobilost k právním úkonům v daném určení také omezit. Pokud v budoucnu odpadnou důvody, které k tomuto omezení vedly, soud rozhodne o změně nebo úplném zrušení omezení. 15 BĚLINA, M. (a kol.), Pracovní právo, 3. doplněné a přepracované vyd. Praha: C. H. Beck, 2007, s

16 V platném znění zákoník práce zánik subjektu zaměstnavatele jako fyzické osoby na rozdíl od právnické osoby v ţádném ustanovení neupravuje, vztah smrtí zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, zaniká. Výjimkou je jiţ výše zmíněné pokračování v ţivnosti dědicem, kterého určí zákon. V současném zákoníku se nabízí postup analogia iuris s občanským právem. V minulých právních úpravách se v mnohých případech delegování příslušných ustanovení občanského zákoníku rozcházelo s ustanovením 4 zákoníku práce (v platném zákoníku práce zrušen), který uváděl, ţe občanský zákoník lze na pracovněprávní vztahy pouţít pouze tehdy, jestliţe je to v zákoníku práce výslovně určeno, přičemţ mnoho důleţitých ustanovení mezi delegovaná nepatřilo Zaměstnanec - fyzická osoba Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance upravují ustanovení 6 zákoníku práce. V tomto paragrafu jsou vymezeny podmínky pro fyzickou osobu, která se stává zaměstnancem. Způsobilost k právům a povinnostem, ale i k právním úkonům tak tato osoba nabývá dnem dosaţení věku 15 let, pokud zákon nestanoví jinak. Zaměstnavatel však s fyzickou osobou nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato osoba ukončí povinnou školní docházku. Toto omezení se však vztahuje pouze ke dni nástupu do práce, samotný úkon sepsání a podepsání pracovní smlouvy můţe být uskutečněn i před ukončením školní docházky, musí být však splněna podmínka dosaţení věku 15 let. Uvedené vymezení způsobilosti zaměstnance se nevztahuje na případy, kdy se sjednává v souvislosti s pracovněprávním vztahem dohoda o hmotné odpovědnosti. Tuto dohodu lze sjednat aţ po dovršení věku 18 let. Fyzická osoba mladší 15 let nebo starší 15 let s neukončenou povinnou školní docházkou můţe vykonávat pouze uměleckou, kulturní, sportovní a reklamní činnost pro právnickou nebo fyzickou osobu, jestliţe je tato činnost přiměřená jeho věku, není pro něj nebezpečná, nebrání jeho vzdělávání nebo docházce do školy a účasti na výukových programech, nepoškozuje jeho zdravotní, tělesný, duševní, morální nebo společenský rozvoj. 17 Pracovněprávní vztah mezi touto osobou a zaměstnavatelem můţe vzniknout pouze na základě vzájemného a dobrovolného souhlasu. 16 BĚLINA, M. (a kol.), Pracovní právo, 3. doplněné a přepracované vyd. Praha: C. H. Beck, 2007, s GALVAS, M., Pracovní právo 300 otázek a odpovědí,první vydání, Brno: Computer Press, a.s., 2007, s.9 16

17 Pracovněprávní vztah nemůţe vzniknout dle ustanovení 318 zákoníku práce mezi manţely nebo partnery. Pokud je pracovněprávní vztah zaloţen původně mezi dvěma cizími a nepříbuznými osobami, které se později stanou manţely, příp. registrovanými partnery, stává se takový pracovněprávní vztah neplatný v okamţiku uzavření platného manţelství, příp. registrovaného partnerství. Toto ustanovení zákazu zaměstnávání však neplatí v případě, ţe zaměstnavatelem není fyzická osoba, ale právnická osoba, např. s.r.o. s jediným společníkem, popř. jiná obchodní společnost. Způsobilost k právům a povinnostem nemůţe být nikým omezena a zaniká smrtí osoby, o omezení nebo zbavení způsobilosti k právním úkonům můţe rozhodnout pouze soud. Dle tohoto ustanovení tedy osoba zbavená způsobilosti k právním úkonům můţe vykonávat pro zaměstnavatele práci a být zaměstnancem. Nemůţe však podepsat uzavření pracovní smlouvy, to za ni učiní buď zákonný zástupce nebo opatrovník stanovený soudem. Osoba zbavená způsobilosti k právním úkonům však neodpovídá za škodu způsobenou při výkonu práce. Omezení nebo zbavení způsobilosti se řídí 10 občanského zákoníku, tedy stejným způsobem jako u fyzické osoby zaměstnavatele. Jinak lze pozbýt způsobilosti k právním úkonům také smrtí zaměstnance. Tím končí i jeho pracovněprávní vztah, peněţité nároky zaměstnance přecházejí dle zákona na určené nejbliţší osoby Stát - účastník pracovněprávních vztahů Pokud je účastníkem pracovněprávních vztahů Česká republika (stát), je právnickou osobou a zaměstnavatelem, jedná (a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů vykonává) za něj v pracovněprávních vztazích příslušná organizační sloţka státu (podle zák. č. 219/2000 Sb., o majetku české republiky a jejím vystupování v právních vztazích), která za stát v pracovněprávním vztahu zaměstnance zaměstnává BĚLINA, M. (a kol.), Pracovní právo, 3. doplněné a přepracované vyd. Praha: C. H. Beck, 2007, s.65 17

18 1.3. Obsah pracovněprávních vztahů Práva a jim odpovídající povinnosti výše vyjmenovaných subjektů jsou obsahem pracovněprávních vztahů. V oblasti pracovního práva, stejně jako v dalších právních odvětvích se vyskytuje pro subjekty zúčastněné v jednotlivých vztazích mnoho práv a povinností. Ty jsou zaloţeny všeobecně nejen právními předpisy, ale i individuálními a kolektivními smlouvami, v neposlední řadě interními předpisy, metodickými pokyny, směrnicemi a dalšími pokyny ze strany zaměstnavatele. Mezi základní práva a povinnosti patří zejména ze strany zaměstnavatele: přidělování sjednané práce v rozsahu stanoveném pracovní dobou, riziko z výkonu sjednané práce nese vţdy zaměstnavatel, nelze přenést na zaměstnance vytváření odpovídajících a vhodných pracovních podmínek pro výkon práce zaměstnavatel musí zajistit rovné zacházení a předcházet jakékoliv diskriminaci svých zaměstnanců, předávání potřebných informací v pracovněprávních vztazích zaměstnancům, povinnost seznámení zaměstnanců s interními předpisy a případně kolektivní smlouvou, zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci sjednaná odměna za vykonanou práci i v oblasti mezd není umoţněna jakákoliv diskriminace platí zásada stejné odměny za stejnou práci, případně za práci stejné hodnoty. Nedílnou součástí povinností zaměstnavatele je snaha o vytváření a další rozvoj pracovněprávních vztahů v souladu se zákoníkem práce a případně s dalšími právními předpisy. Platí, ţe práva a povinnosti, vyplývající z pracovněprávních vztahů nesmí zasahovat nebo jinak omezovat práva dalších účastníků, zaměstnanec nesmí být ţádným způsobem diskriminován a sankcionován za skutečnost, ţe se svých práv domáhá v souladu s platnou právní úpravou. Osobní výkon práce je pak důleţitou podmínkou pro existenci pracovního závazku ze strany zaměstnance. Další povinností zaměstnanců je pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností 19 ( 301 ZP). 19 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 18

19 1.4. Objekt pracovněprávních vztahů Objektem pracovněprávních vztahů je realizace obsahu subjekty, tedy jejich jednání v pracovním právu. Objektem je osobní výkon závislé práce zaměstnancem. 20 Určení, co vše je povaţováno za závislou práci je taxativně obsaţeno v 2 odst. 4 a 5 zákoníku práce. Závislá práce je jedním z principů, na kterých je postaven zákoník práce. Definovaná závislá práce musí být vykonávána pouze v pracovněprávním vztahu podle zákoníku práce, pokud neupravují zvláštní předpisy jinak (např. sluţba státních zaměstnanců ve správních úřadech,sluţební poměr příslušníků bezpečnostních sborů). Pojem závislé práce lze stručně shrnout v následujících bodech: výkon práce výlučně osobně fyzickou osobou ve sjednaném místě, práci vykonává jedna fyzická osoba pro jinou fyzickou případně právnickou osobu zřejmý vztah organizační podřízenosti a nadřízenosti mezi subjekty vztahu (zaměstnavatelem a zaměstnancem), tzn. výkon práce podle pokynů fyzické nebo právnické osoby, která zaměstnává, na její odpovědnost právní i ekonomickou jasné stanovení pracovní doby, pravidelné i nepravidelné, která se střídá s dobou pro odpočinek výkon práce za mzdu, plat či jinou odměnu, tím je vyjádřena cena vykonané práce pracovní silou, s ohledem na zákonem stanovenou minimální výši odměny na základě výše uvedených bodů vznik pracovněprávních vztahů mezi jednotlivými subjekty, na základě právních událostí, s kterými je vznik těchto vztahů spojen. Jednoznačné definování závislé práce přímo v zákoníku práce a vazba výkonu závislé práce výlučně na pracovněprávní vztahy umoţňuje mnohem šířeji vyuţívat i obchodněprávních a občanskoprávních vztahů i při plnění tzv. běţných úkolů, které vyplývají z předmětu činnosti zaměstnavatelů, např. smlouvy o dílo, příkazní smlouvy apod. Rozhodujícím faktorem pro určení, za jde, či nejde o výkon závislé práce, tedy zda bude aplikován zákoník práce, je především skutečnost, zda tato práce je vykonávána na 20 HŮRKA, P. (a kol.), Pracovní právo v bodech s příklady,první vydání, Praha: nakladatelství ASPI 2008, s. 9 19

20 ekonomickou a právní odpovědnost zaměstnavatele nebo na základě vlastní odpovědnosti za výsledek dodavatele prací a sluţeb. 21 Na závěr této kapitoly je nutné podotknout, ţe hlavní zásadou uvedenou v 13 odst. 1 zákoníku práce je skutečnost, ţe pracovněprávní vztahy mohou vzniknout pouze se souhlasem fyzické osoby (zaměstnance) a zaměstnavatele. Většinu základních zásad pracovněprávních vztahů tvoří především povinnosti zaměstnavatele, můţeme tedy zde vypozorovat mimořádnou snahu o vytvoření prostředí pro ochranu slabší strany v pracovněprávních vztazích zaměstnance. Nelze však opomenout, ţe zásada oboustranného souhlasu se plně vztahuje pouze k základním pracovněprávním vztahům, nelze ji uplatnit u odvozených vztahů, např. při vzniku jakékoliv odpovědnosti. Nesourodost lze také spatřit u dalších zásad kdy za vytváření, udrţení a rozvoj vztahů jsou odpovědni pouze zaměstnavatelé (o případné povinnosti ze strany zaměstnance se zákoník nezmiňuje), na druhé straně nesoulad mezi zabezpečením rovného a nediskriminujícího zacházení se zaměstnanci ze strany zaměstnavatele ( 13 odst. 2 písm. b)) a zároveň jeho právo na dočasnou dobu převést zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli ( 13 odst. 2 písm. h) 21 JAKUBKA, J., Zákoník práce 2008 s výkladem, právní stav k , Praha: GRADA Publishing, a.s. 2008, s

21 2. Právní pojetí ochrany osobnosti zaměstnance Lidská práva prošla dlouhodobým historickým vývojem. Jejich vznik je spojen se vznikem prvních dokumentů, které se zabývaly a řešily lidská práva, zejména s vyhlašováním prvních a původních ústavních kodexů. Vývoj společnosti směřoval k zakotvení základních lidských práv a jejich ochrany lidské důstojnosti v právní úpravě. I v současnosti stále dochází na celém světě k dalšímu rozvoji a úpravám v oblasti osobnostních práv. S vývojem moderních technologií lze pozorovat stále stoupající snahu o co nejúčinnější právní úpravu ochrany osobních práv fyzických osob. Právo na ochranu osobnosti je široký a pestrý soubor jednotlivých práv, které poskytují fyzické osobě soukromoprávní ochranu, tato práva jsou nerozlučně spjata s kaţdou osobou a s její individualitou. Jedná se o nemajetková, všeobecná osobnostní práva, která se úzce týkají osobního ţivota a individuálních svobod kaţdé fyzické osoby. V českém právním řádu je ochrana osobnosti zakotvena především v Listině základních práv a svobod (čl. 10), v návaznosti na ní v antidiskriminačním zákoně č. 198/2009 Sb. a dále pak v občanském zákoníku. Občanský zákoník slouţí i k naplňování základních práv a svobod. Zejména v 11 zák. č. 40/1964 Sb., jsou uvedena některá hlavní práva, která zabezpečují ochranu osobnosti fyzické osoby: právo na ochranu ţivota a zdraví vzniká narozením, jediné právo ve výčtu s hmotnou hodnotou, ostatní práva jsou nehmotné povahy právo na ochranu občanské cti a lidské důstojnosti chrání před zneuctěním těchto hodnot jakýmkoliv způsobem v rozporu s dobrými mravy právo na ochranu soukromí ochrana individuálních údajů o osobě před dalšími fyzickými osobami, údaje není dovoleno pouţít bez souhlasu konkrétní osoby, chrání citlivé údaje před zásahem zvenčí, dále pak ochrana obydlí, soukromá komunikace a údaje z intimního ţivota fyzické osoby právo na jméno osobám zaručuje výhradní právo na uţívání svého jména (vlastního i pseudonymu) a brání jeho zneuţití třetími osobami a to k jakémukoliv účelu bez svolení fyzické osoby právo na projevy osobní povahy - nelze pořizovat bez souhlasu fyzické osoby zvukové a obrazové záznamy, je vyloučeno i jejich další neoprávněné uţití. 21

22 Mezi další práva pak patří právo na ochranu osobní svobody, svobody volného pohybu či pobytu apod. Tyto práva však v 11 výslovně uvedena nejsou, obsaţena jsou zejména v Listině základních práv a svobod. V následujícím 12, konkrétně v odst. 1, lze najít taxativní výčet dalších chráněných hodnot osobnosti a to: písemnosti osobní povahy, podobizny, obrazové snímky a obrazové a zvukové záznamy týkající se fyzické osoby nebo jejích projevů osobní povahy. 22 Ochrana spočívá v souhlasu fyzické osoby jak s pořízením, tak i dalším uţitím. Není stanoveno, ţe souhlas k pořízení a uţití výše uvedených hodnot musí být dán fyzickou osobou písemnou formou. Výjimku, kdy svolení není třeba, tvoří pouze pouţití z důvodů stanovených v zákoně - úřední účely (např. při trestním řízení). Další výjimku (dle 12 odst.3), kdy lze pouţít některou z hodnot z výše uvedeného výčtu bez souhlasu fyzické osoby, tvoří také pouţití pro vědecké a umělecké účely. Kaţdá fyzická osoba se dle právní úpravy můţe domáhat upuštění od neoprávněných zásahů do jejího osobnostního práva, dále pak, aby případné následky těchto zásahů byly odstraněny a bylo jí přiznáno přiměřené zadostiučinění. Právo na ochranu osobnosti zaniká smrtí, po smrti fyzické osoby jej mohou uplatňovat nejbliţší příbuzní, tzn. manţel/manţelka a děti, případně rodiče zemřelé fyzické osoby. Ochrana osobnostních práv zaměstnance nesouvisí pouze se samotným pracovněprávním vztahem, ale touto otázkou je třeba zabývat se jiţ před vznikem, stejně tak po ukončení pracovněprávního vztahu. Na povinnosti zaměstnavatele lze nahlíţet jak z hlediska vztahu ke všem svým zaměstnancům a případně odborovým organizacím, tak z hlediska k jednotlivým zaměstnancům Rovné zacházení a zákaz diskriminace Rovnost a rovné zacházení V moderní společnosti je rovnost povaţována za společenský ideál. V podstatě je však v obecné rovině věcí intuice kaţdého z nás, protoţe se jedná spíše o abstraktní pojem. Jednotlivé definice diskriminace se liší z hlediska politického, historického, kulturního ale i z hlediska pohledu pohlaví. Rovnost není a priori pojmem právním. Posouzení zda se 22 Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník 22

23 jedná o rovné zacházení, či nikoliv záleţí z velké části na výběru a stanovení porovnávacích kritérií. První právní pojetí rovnosti se objevilo jiţ v antice. Starověké státy, stejně jako státy v následujícím období středověku se však vyznačovaly velmi velkou diskriminací, na kterou však nebylo pohlíţeno jako na negativní jev, ale jako na přirozenou součást společnosti v souladu s morálkou. Ani ve střední Evropě nebyla vţdy ústavní zásada rovnosti povaţována za právní normu. Dokonce ještě v I. Československé republice byl poţadavek rovnosti uznáván jen jako pouhý apel na zákonodárce. Zásada rovnosti tak nezakládala ţádné subjektivní právo. Poţadavek ústavní rovnosti však nebránil diskriminaci při tvorbě zákonů, orgány výkonné moci neměly např. v soudní praxi zacházet s jednotlivci rozdílně, pokud to nebylo v zákoně uvedeno. 23 Základní koncepci rovnosti by bylo moţné rozdělit na: rovnost ve formálním smyslu spravedlivě znamená všem stejně rovnost v materiálním smyslu stejné zacházení s posouzením dopadu na reálnou situaci jednotlivce rovnost příleţitostí rovnost přístupu na základě stejné startovní pozice rovnost výsledků uplatňování zásady všem stejně v cíli, odstraňování nerovností na výstupu. 24 Zákaz diskriminace a povinnost rovného zacházení se všemi zaměstnanci, ale i uchazeči o zaměstnání, patří, jak jiţ bylo uvedeno výše v kapitole 1.3. mezi nejdůleţitější a zároveň nejčastěji porušované povinnosti zaměstnavatele. Rovné zacházení je jiţ konkrétním odrazem aplikace zásady rovnosti ve společenských vztazích. V obecné rovině je třeba chápat rovné zacházení se všemi zaměstnanci nikoliv jako rovnostářství, ale ve smyslu vytvoření stejných podmínek pro všechny zaměstnance. Jde o obdobu rovnosti postavení procesních stran při soudním řízení Viz 106 odst. 1 a odst. 2 ústavní listiny z roku 1920: (1) Výsady pohlaví, rodu a povolání se neuznávají. (2) Všichni obyvatelé republiky Československé poţívají v stejných mezích jako státní občané této republiky na jejím území plné a naprosté ochrany svého ţivota i své svobody nehledíc k tomu, jakého jsou původu, státní příslušnosti, jazyka, rasy nebo náboţenství. Úchylky od této zásady jsou přípustny jen, pokud právo mezinárodní dovoluje. 24 BOBEK, M., BOUČKOVÁ, P., KÜHN, Z., Rovnost a diskriminace, první vydání, Praha: C.H.Beck 2007, s KOCOUREK, J., Zákoník práce, Praha: EUROUNION, s.r.o., vydavatelství právnické a ekonomické literatury, 2008, s

24 Stručně lze říci, ţe rovné zacházení znamená zejména zákaz diskriminace. Je spjato se všemi pracovněprávními vztahy, od jejich počátku aţ do ukončení, vztahuje se i na předsmluvní jednání o případném budoucím pracovněprávním vztahu. Rovné zacházení má být uplatňováno tak, ţe případy, které jsou typově naprosto totoţné, mají být posuzovány podle stejných zásad a bez rozlišování zaměstnanců. Je-li však pro odchylnou úpravu dán věcný důvod spočívající v povaze práce, nemůţe být povaţován za diskriminující. 26 To znamená, ţe zásada rovného zacházení není absolutním právem, oprávnění k výjimkám lze najít jak v zákoníku práce, tak i v jiných zvláštních předpisech např. pokud rozdílné zacházení vyţaduje druh a specifikace práce zaměstnance. Zásada naopak platí při odměňování za práci, v příleţitosti pracovního růstu a s ním spojeného případného kariérního postupu a při ostatních pracovních podmínkách. Ale i zaměstnanci, kteří vykonávají práci srovnatelné sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti, ve stejných nebo obdobných pracovních podmínkách, nemusí mít nárok na stejnou odměnu zaměstnavatel určí její výši na základě pracovní výkonnosti a výsledku práce. Pokud se tyto dvě hodnoty liší, je zaměstnavatel oprávněn k tomu přihlédnout. V tomto případě se při odlišné výši odměny za práci nejedná o porušení principu rovnosti a diskriminační jev Diskriminace Slovo diskriminace je původem z latiny, discriminare znamená v překladu rozdělovat, rozlišovat, činit rozdíl, rozeznávat. Angličtina si dodnes ponechala moţnost pouţít termín diskriminace i v tomto původním smyslu. Jako důkaz lze uvést často pouţívaný citát The function of wisdom is to discriminate between good and evil, 27 kterého autorem je římský státník Marcus Tullius Cicero. V moderních společenských a demokratických zemích jsou všechny druhy diskriminace povaţovány za absolutně nepřípustné, jejich zákaz je zpravidla stanoven v zákonech i mezinárodních úmluvách. Velký boj proti diskriminaci byl zaznamenán zejména po 2. světové válce, kdy si některé velké skupiny na základě neopodstatněného rozlišování začínaly uvědomovat, ţe jsou omezováni na svých právech. Jednou takovou významnou skupinu tvořily ţeny, které 26 HŮRKA, P. (a kol.), Pracovní právo v bodech s příklady, první vydání, Praha: nakladatelství ASPI 2008, s Úlohou rozumu je rozlišovat mezi dobrem a zlem, (cit ) 24

25 jiţ nebyly spokojeny pouze se starostí o domácnost a rolí hospodyní, která jim byla přiřknuta ze strany většinové muţské populace. Po značných politických bojích byla do mnoha mezinárodních úmluv i legislativ jednotlivých států zakotvena norma, která zakazuje irelevantní rozlišování mezi jedinci a skupinami na základě rasy i pohlaví, zejména při přijímání do zaměstnání a vzniku pracovněprávního vztahu. I kdyţ obecně lze říci, ţe zdaleka ne kaţdé rozlišování je diskriminací, má slovo diskriminace nejen v právních vyjádřeních, ale i v obecném jazyce negativní význam. Pokud je tedy zmíněna diskriminace, není tím míněno jakékoliv rozlišování, ale rozlišování s negativním nábojem pro jednotlivce nebo určitou skupinu osob. Zákaz diskriminace vychází z principu spravedlivého posuzování člověka, podle jeho osobních kvalit a schopností, nikoliv podle příslušnosti k určité skupině. Diskriminace není jen problémem menšin, ale obětí diskriminace se můţeme stát všichni. Přímá diskriminace je taková regulace, kdy je s určitou osobou nebo skupinou osob zacházeno ve srovnatelné situaci méně výhodným způsobem neţ s osobami jinými, pokud se tak děje z důvodů právně neospravedlnitelných, tedy na základě nepřípustného kritéria (rasa, pohlaví, národnost, víra, apod.), ledaţe je rozdílné zacházení na základě takovéhoto kritéria věcně odůvodněno oprávněným účelem a prostředky k jeho dosahování jsou přiměřené a nezbytné svévolně, tedy bez moţného rozumného zdůvodnění takové regulace. 28 Diskriminace je tedy jakési vyčlenění jednotlivce nebo celé skupiny v porovnání. Otázka srovnatelnosti zde spočívá v nalezení vhodného komparátoru pro rozbor. Vyčlenění není moţné právně ospravedlnit a je zátěţí pro konkrétního jednotlivce nebo skupinu. Nepřímá diskriminace je ve srovnání s diskriminací přímou koncepčně podstatně sloţitější. Problematičtější je i její aplikace. Vychází z toho, ţe určitá obecná právní úprava, která formálně neobsahuje ţádnou zakázanou diskriminační klasifikaci, ve skutečnosti vyvolává diskriminaci při své aplikaci. Takováto norma, ačkoliv je v obecné rovině formálně v pořádku a správně se aplikuje, má a musí mít v realitě na své adresáty nerovný dopad, přičemţ tento nerovný dopad se odvíjí právě jiţ od formulace kritéria podaného normou. 29 K diskriminace můţe v zásadě dojít v obecné rovině diskriminuje jiţ přímo zákonná úprava nebo v rovině aplikační diskriminační není zákon, ale jeho aplikace v praxi. 28 BOBEK, M., BOUČKOVÁ, P., KÜHN, Z., Rovnost a diskriminace, první vydání, Praha: C.H.Beck 2007, s BOBEK, M., BOUČKOVÁ, P., KÜHN, Z., Rovnost a diskriminace, první vydání, Praha: C.H.Beck 2007, s

26 V prvém případě je důvodem diskriminace celkově chybná stavba normy zákonodárcem, ve druhém případě je diskriminační postup při aplikaci odstranitelný změnou této aplikace a upřednostnění výkladu dané normy v souladu s principem rovnosti před výkladem, který tento princip popírá. Antidiskriminační zákon popisuje nepřímou diskriminaci jako jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního rozhodnutí, kritéria nebo praxe je ze zakázaného důvodu (rasa, etnický původ, národnost, pohlaví, sexuální orientace, věk, zdravotní postiţení, náboţenské vyznání, víra, světový názor) osoba znevýhodněna proti jiným osobám. Do této striktní konstrukce je však také zakotvena výjimka o nepřímou diskriminaci se nejedná, pokud toto rozhodnutí, kritérium nebo praxe je věcně odůvodněno oprávněným účelem a prostředky k jeho dosahování jsou přiměřené a nezbytné. 30 Této charakteristice nepřímé diskriminace odpovídá příklad, kdy zákonná norma působí rovně na všechny subjekty, ale její moţnost aplikace je příliš široká, protoţe na některé dotčené subjekty působí více striktně a přísněji neţ na subjekty jiné. To se můţe stát ochranným štítem pro skrytou diskriminaci, např. v případě, kdy skutečnosti nepřirozeně přísně nastavené podmínky pro přijetí do zaměstnání poškozují určitou ústavně chráněnou skupinu, např. národnostní nebo rasovou menšinu. Dalším odpovídajícím příkladem je právní norma, která upravuje výjimku z obecné regulace, ta však dopadá neodpovídajícím způsobem na skupinu subjektů. Sem můţeme zařadit např. lišící se ochranu zaměstnanců s pracovním poměrem na dobu určitou nebo pracujících na zkrácený pracovní úvazek, která je staví do pozice méně chráněných vůči zaměstnavateli neţ zaměstnance se smluvním vztahem na dobu neurčitou, případně plným pracovním úvazkem. Protoţe většinu zaměstnanců dle statistik, kteří pracují na zkrácený pracovní úvazek tvoří především ţeny, matky s malými dětmi, přímo se nabízí posouzení, zda nejsou splněna kritéria pro nepřímou diskriminaci. Uvedené dva příklady se od sebe liší řešením v prvém případě se bude normou postiţená skupina snaţit o udělení výjimky z obecné normy, tedy vytvoření nové odlišné normy, zatímco v druhé skupině se budou zaměstnanci pracující na zkrácený úvazek dovolávat zrovnoprávnění se skupinou, která je normou více chráněná, tedy budou se domáhat odstranění (derogace) diskriminační normy. I v oblasti pracovněprávních vztahů, stejně jako v dalších oblastech práva, je zakázána jakákoliv diskriminace. Přesná charakteristika termínu a jeho vymezení i popsání jednání, 30 Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon) 26

27 které je označováno jako diskriminace v zákoníku práce uvedeno není. Rovné zacházení a diskriminaci upravuje Hlava IV zákoníku práce, 16. V následujícím 17 je odkaz na antidiskriminační zákon, ve kterém jsou upraveny právní prostředky ochrany před diskriminačním jednáním v rámci pracovněprávních vztahů. Stručně lze říci, ţe diskriminace je zaviněné rozlišování, vyloučení, omezení nebo zvýhodnění jednoho zaměstnance na úkor jiného na základě rasy, barvy pleti, rodového, národnostního nebo etnického původu, zdravotního stavu, manţelského a rodinného stavu nebo povinnosti k rodině, pohlaví, sexuální orientace, věku, jazyka, náboţenství, politického či jiného přesvědčení nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích a jiných sdruţeních, sociálního původu a majetkového stavu. 31 Diskriminační důvody nejsou uzavřeným taxativním výčtem, aby bylo umoţněno při dalším vývoji společnosti jejich výčet podle potřeby upravit a zachovat tak princip rovnosti Diskriminace na základě pohlaví Zakotvení rovnosti mezi muţi a ţenami do právních norem a s tím související zákaz diskriminace z důvodu odlišnosti pohlaví je reakcí na určité společenské jevy a projevy nerovnosti mezi oběma pohlavími, které vznikly historickým vývojem. I přes veškeré úsilí stále na trhu práce přetrvávají nerovnosti mezi oběma skupinami. Ţeny i v době dnešních moderních a demokratických států stále vydělávají zhruba o čtvrtinu méně, neţ jejich kolegové. V této oblasti nebyl v poslední době zaznamenán ţádný posun k rovnosti. Dle údajů Českého statistického úřadu vydělala např. v roce 2005 průměrná ţena měsíčně o Kč méně neţ muţ, v kategorii zákonodárců, vedoucích a řídících pracovníků to bylo o Kč méně. Rovnost v odměňování je upravena v 110 zákoníku práce, odst.1 - za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. 32 Rovná odměna za odvedenou práci pro muţe i ţenu je jiţ zakotvena od roku 1957 v primárním právu ve Smlouvě o zaloţení Evropského Společenství (článek 141). 31 GALVAS, M., Pracovní právo 300 otázek a odpovědí, první vydání, Brno: Computer Press, a.s., 2007, s Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 27

28 Mzdy (v KČ) mužů a žen a jejich vzájemný poměr Rok Průměrné mzdy Muži Ženy Poměr (%) 72,0 73,2 73,3 74,4 74,6 74,6 74,9 75,1 Zdroj: BOBEK, M..; BOUČKOVÁ, P.; KÜHN, Z., Rovnost a diskriminace Tabulka č. 2 Mzdy mužů a žen a jejich vzájemný poměr Dalším faktem je vyšší nezaměstnanost ţen neţ muţů např. v roce 2004 byla míra nezaměstnanosti ţen 9,9 %, oproti tomu u muţů pouze 7,0 %. Výrazná je stále i segregace podle pohlaví: ţeny tvoří téměř 100% pracovníků v povoláních souvisejících s výchovou a péči o malé děti, ve středních zdravotnických profesích, kancelářských pracích střednětechnického rázu a v obsluze strojů v textilním průmyslu. Naopak ţeny nenajdeme v takových odvětvích jako jsou dělnické profese v oboru stavebnictví a těţební činnosti, při obsluze a řízení strojů včetně motorových vozidel. 33 Choulostivou otázkou pak zůstává problém sexuálního obtěţování na pracovištích. Téměř jedna třetina ţen a jedna čtvrtina muţů se s tímto úkazem setkala ať jiţ osobně, nebo zprostředkovaně přes blízkou osobu. Ţeny jsou v naprosté většině v roli obětí, za aktivní při sexuálním obtěţování jsou spíše povaţováni muţi. Sexuální obtěţování bylo dříve definováno v právních úpravách zákoníku práce, nyní nalezneme jeho definici v antidiskriminačním zákoně, 4, odst. 1 a 2: sexuálním obtěţováním se rozumí neţádoucí chování související s diskriminačními důvody, jehoţ záměrem nebo důsledkem je sníţení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, poniţujícího, pokořujícího nebo uráţlivého prostředí, nebo chování, které můţe být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí ovlivňující výkon práv povinností vyplývající z právních vztahů. 34 Mnoho ţen v manaţerských pozicích a pracujících převáţně v muţském kolektivu si stěţuje na existenci tzv. skleněného stropu. Tento termín označuje jakési omezení, hranici, 33 BOBEK, M., BOUČKOVÁ, P., KÜHN, Z., Rovnost a diskriminace, první vydání, Praha: C.H.Beck 2007, s. 229, data poskytl Český statistický úřad, Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR v publikaci Ženy a muži v datech, Praha: ČSÚ a MPSV ČR Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon) 28