Pracovní právo a realita pro zaměstnance

Transkript

1

2 Pracovní právo a realita pro zaměstnance JUDr. Marcela Kubínková, JUDr. Zdeňka Kindlová JUDr. Renata Letková, JUDr. Vít Samek Učební manuál Praha červenec 2007 Projekt je financován MPSV Č R, 2007

3 Pracovní právo a realita pro zaměstnance Učební manuál Autoři: JUDr. Marcela Kubínková, JUDr. Zdeňka Kindlová JUDr. Renata Letková, JUDr. Vít Samek Českomoravská konfederace odborových svazů Náměstí W. Churchilla Praha 3 Vydal: Svaz průmyslu a dopravy ČR Vydání I. Praha, červenec 2007 Všechna práva vyhrazena

4 P r a c o v n í p r á v o a r e a l i t a p r o z a m ě s t n a n c e Obsah: I. ÚVOD - ZKUŠENOSTI S UPLATŇOVÁNÍM NOVÉHO ZÁKONÍKU PRÁCE V PRAXI Od schválení k účinnosti nového zákoníku práce Analýza prvních zkušeností zaměstnanců s novou pracovněprávní úpravou Technická novela zákoníku práce a její vliv na pracovněprávní vztahy... 9 II. NÁSTUP DO ZAMĚSTNÁNÍ Co předchází uzavření pracovní smlouvy Údaje, které nesmí zaměstnavatel po budoucím zaměstnanci vyžadovat Výběrové řízení a právo na uzavření pracovní smlouvy Co je zaměstnavatel povinen sdělit zaměstnanci před uzavřením pracovní smlouvy Povinnost zaměstnance podrobit se vstupní lékařské prohlídce Význam definice závislé práce pro pracovněprávní vztahy Vznik pracovního poměru na základě pracovní smlouvy Povinná ujednání v pracovní smlouvě Další ujednání, která zpravidla obsahuje pracovní smlouva Založení pracovního poměru jmenováním Změny pracovního poměru Dohoda o změně sjednaných pracovních podmínek Jednostranné převedení na jinou práci Přeložení a pracovní cesta III. ODMĚŇOVÁNÍ ZA PRÁCI Mzda Minimální mzda Zaručená mzda Sjednání, stanovení nebo určení mzdy Mzda nebo náhradní volno za práci přesčas Mzda, náhradní volno nebo náhrada mzdy za svátek Mzda za noční práci Mzda a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí Mzda za práci v sobotu a neděli Naturální mzda Mzda při uplatnění konta pracovní doby Mzda nebo plat při výkonu jiné práce Splatnost mzdy nebo platu, výplatní termín a výplata Srážky z příjmu Průměrný výdělek Cestovní náhrady Plat Určení platu - platový výměr Platové tarify

5 u č e b n í m a n u á l 2.3. Příplatek za vedení Příplatky za noční práci, za práci v sobotu a v neděli Plat nebo náhradní volno za práci přesčas Plat nebo náhradní volno za práci ve svátek Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí Zvláštní příplatek Příplatek za rozdělenou směnu Osobní příplatek Zvláštní příplatky pedagogických pracovníků IV. PRACOVNÍ DOBA Délka pracovní doby Rozvržení pracovní doby Konto pracovní doby Práce přesčas Noční práce Pracovní pohotovost Přestávka v práci a bezpečnostní přestávka Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami a v týdnu Dny pracovního klidu Překážky v práci na straně zaměstnavatele Překážky v práci na straně zaměstnance V. DOVOLENÁ Dovolená za kalendářní rok a poměrná část dovolené Právo na poměrnou část dovolené při změně zaměstnání Dovolená za odpracované dny Dodatková dovolená Délka dovolené Čerpání dovolené Krácení dovolené VI. ZVLÁŠTNÍ PRACOVNÍ PODMÍNKY Zákazy některých prací a povinné převedení na jinou práci Úprava pracovní doby Přestávky ke kojení Pracovní cesty a přeložení Omezení výpovědi a zákaz okamžitého zrušení pracovního poměru Mateřská a rodičovská dovolená Pracovní podmínky mladistvých VII. BEZPEČNOST A OCHRANA ZDRAVÍ PŘI PRÁCI Povinnosti zaměstnavatele v BOZP Povinnosti zaměstnance v BOZP

6 P r a c o v n í p r á v o a r e a l i t a p r o z a m ě s t n a n c e 3. Zákaz kouření a požívání alkoholu v práci Školení o předpisech o BOZP Posuzování zdravotní způsobilosti k práci Poskytování osobních ochranných pracovních prostředků a mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků Hygienické požadavky na pracovní prostředí Odbory a BOZP VIII. NÁHRADA ŠKODY Odpovědnost zaměstnance Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů Odpovědnost za nesplnění povinností k odvrácení škody Odpovědnost zaměstnavatele Odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání Pracovní úraz Nemoc z povolání Evidence a dokumentace pracovních úrazů Kniha úrazů Záznam o úrazu Práva na jednotlivé náhrady při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání Odpovědnost za škodu na odložených věcech IX. SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Hromadné propouštění Individuální rozvázání pracovního poměru Dohoda Výpověď Odvolání výpovědi Výpověď daná zaměstnavatelem Doručení výpovědi Předchozí souhlas Zákaz výpovědi Výpovědní důvody Organizační změny Zdravotní důvody Nesplňování předpokladů stanovených právním předpisem Nesplňování požadavků pro řádný výkon práce Neuspokojivé pracovní výsledky Porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci Rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnancem

7 u č e b n í m a n u á l 8. Okamžité zrušení pracovního poměru Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem Skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Potvrzení o zaměstnání (zápočtový list), pracovní posudek a další písemnosti Neplatné rozvázání pracovního poměru Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů X. DOHODY O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR Dohoda o provedení práce Dohoda o pracovní činnosti Odměny z dohod XI. ODBORY JAKO ZÁSTUPCI ZAMĚSTNANCŮ Postavení odborů z pohledu mezinárodních dokumentů Vznik odborové organizace Rady zaměstnanců Odborová práva Právo na informace Právo projednání Právo spolurozhodování Právo rozhodování Právo kontroly Právo účasti v legislativním procesu Kolektivní smlouvy Druhy kolektivních smluv Kdo uzavírá kolektivní smlouvy a na koho se vztahují Obsah kolektivních smluv Přednost kolektivní smlouvy před vnitřním předpisem Závazky, z nichž nevznikají právní nároky jednotlivým zaměstnancům Uzavírání kolektivních smluv, jejich forma, platnost, závaznost a účinnost Ochrana odborových funkcionářů Ochrana před propuštěním Zákaz diskriminace z důvodu členství v odborové organizaci XII. ZELENÁ KNIHA MODERNIZACE PRACOVNÍHO PRÁVA A PERSPEKTIVY DALŠÍHO VÝVOJE Vliv globalizace na pracovněprávní vztahy Flexicurity a její význam pro další vývoj pracovněprávních vztahů

8 P r a c o v n í p r á v o a r e a l i t a p r o z a m ě s t n a n c e I. Úvod - Zkušenosti s uplatňováním nového zákoníku práce v praxi 1. Od schválení k účinnosti nového zákoníku práce Nový zákoník práce (zákon č. 262/ 2006 Sb., zákoník práce - dále též ZP ) byl přijat dne 21. dubna 2006 a vyhlášen dne 7. června 2006 poté, kdy Poslanecká sněmovna Parlamentu ČR přehlasovala zamítavé usnesení Senátu Parlamentu ČR a následně i vrácení zákona prezidentem republiky. Dramatický průběh přijímání nového zákoníku práce v první polovině roku 2006 v době, kdy vrcholila předvolební kampaň k volbám do Poslanecké sněmovny Parlamentu ČR, předznamenal nejen konečnou podobu nového zákoníku práce, ale i následující období přípravy na jeho uvedení do života do počátku roku 2007, kdy nová koaliční vláda usilovala o jeho zrušení nebo alespoň o odložení jeho účinnosti. Přitom mandát nového zákoníku práce je, měřen počtem hlasů poslanců v jeho prospěch, silnější, než mandát současné české vlády. Vždyť návrh nového zákoníku práce byl schválen Poslaneckou sněmovnou dne 8. února 2006 hlasy 104 poslanců z počtu 182 přítomných poslanců. Poté, když jej dne 29. března 2006 zamítl Senát, Poslanecká sněmovna znovu návrh zákoníku práce schválila dne 21. dubna 2006 hlasy 106 poslanců ze 178 přítomných a konečně dne 23. května 2006 přehlasovala i veto prezidenta republiky hlasy 107 poslanců ze 179 přítomných. Většina poslanců potřebná ke schválení nového zákoníku práce tak postupně narůstala a jeho legitimita tudíž není založena na rozdílu jednoho či dvou hlasů, o níž se opírá dnes např. návrh vládní reformy veřejných financí. Účinnost nabyl nový zákoník práce dne 1. ledna 2007 poté, kdy úspěšně odolal pokusům ze strany nové vládní koalice a zaměstnavatelů v závěru roku 2006 o odložení jeho účinnosti. I když jej nový ministr práce a sociálních věcí RNDr. Petr Nečas označoval jako právní paskvil, který nebude možné v praxi úspěšně uplatňovat, zejména proto, že obsahuje příliš mnoho zásadních chyb, které vážně poškodí zaměstnavatele i zaměstnance, způsobí ekonomické škody a ohrozí konkurenceschopnost našich zaměstnavatelů, první zkušenosti s jeho půlročním působení v praxi ukazují, že tyto obavy se nenaplňují. Samozřejmě problémem z hlediska právní jistoty je skutečnost, že došlo k podání dvou návrhů na zrušení některých ustanovení zákoníku práce (podle čl. 87 odst. 1 písm. a) Ústavy ve smyslu 64 odst. 1 písm. b) zákona č. 382/1991 Sb., o Ústavním soudu), které mohou v případě, že Ústavní soud některá ustanovení zákoníku práce na jejich základě zruší, jeho podobu změnit. První návrh podala dne 3. října 2006 skupina senátorů pravicových stran, která se domáhá, aby Ústavní soud zrušil část ustanovení 305 odst. 1 zákoníku práce, znějící: u kterého nepůsobí odborová organizace, část ustanovení 322 odst. 2 písm. a) znějící a v případě bezprostředního ohrožení života nebo zdraví zaměstnanců zakázal další práci a 322 odst. 2 písm. b) nového zákoníku práce. Druhý návrh podala dne 14. listopadu 2006 skupina poslanců Poslanecké sněmovny ČR současné vládní koalice, která se domáhá, aby Ústavní zrušil ustanovení 2 odst. 1, 4, 13 odst. 2 písm. g), 18 slova 48, 49", 20, 24 odst. 2 věta druhá, 33 odst. 3, 38 odst. 2, 46, 61 odst. 1, 61 odst. 5, 73 odst. 1, 73 odst. 2 počátek prvé věty ve znění Jestliže je zaměstnavatelem jiná právnická nebo fyzická osoba než uvedená v 33 odst. 3", 278 odst. 1 část věty prvé slova, u něhož nepůsobí odborová organizace", 281 7

9 u č e b n í m a n u á l odst. 1 závěr věty prvé ve znění, u něhož nepůsobí odborová organizace", 282 odst. 1 písm. c), 282 odst. 2 část věty ve znění až do doby uzavření podnikové kolektivní smlouvy'', 286 odst. 2 věta druhá, 287, 305 odst. 1 část věty prvé ve znění, u kterého nepůsobí odborová organizace", 305 odst. 1 věta druhá, 306 odst. 4, 321 odst. 2, 321 odst. 3, 321 odst. 4, 322, 325, 326, 342, 364 odst. 3 část věty za středníkem, zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Je třeba ocenit, že Ústavní soud ČR umožnil ČMKOS jako účastníku sociálního dialogu mezi vládou, odbory a zaměstnavateli, který se pravidelně ze své pozice sociálního partnera vyjadřuje podle 320 zákoníku práce k návrhům právních předpisů týkajících se důležitých zájmů zaměstnanců, vyjádřit se k uvedeným návrhům ještě před tím, než bude ve věci rozhodnuto. ČMKOS této příležitosti využila a zaslala Ústavnímu soudu rozsáhlé a podrobné zásadně nesouhlasné stanovisko, odmítající argumentaci vedenou proti napadeným ustanovením zákoníku práce z pozice radikálního liberalismu. Ta zpochybňuje zejména tradiční základní principy pracovněprávní úpravy, týkajících se zejména ochrany zaměstnanců a jejich práv, stejně jako postavení a oprávnění jejich zástupců, zejména odborových organizací. Stanovisko ČMKOS bylo Ústavnímu soudu odesláno dne 12. ledna 2007 a jeho text byl 28. února 2007 zveřejněn na webových stránkách ČMKOS. Dne 16. ledna 2007 bylo ČMKOS doručeno usnesení Ústavního soudu, jímž došlo ke spojení obou návrhů do společného řízení. Vzhledem k minulé rozhodovací praxi Ústavního soudu lze vydání nálezu Ústavního soudu v této věci očekávat s největší pravděpodobností v druhé polovině roku Ještě v roce 2006 byl nový zákoník práce novelizován v souvislosti s odložením účinnosti nového zákona o nemocenském pojištění o jeden rok. Potřebné změny, které zajišťují především stejný časový posun navazujících ustanovení zákoníku práce, zapracoval do nového zákoníku práce zákon č. 585/2006 Sb., kterým se mění zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, zákon č. 189/2006 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o nemocenském pojištění, zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, zákon č. 264/2006 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákoníku práce, zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 111/2006 Sb., o pomoci v hmotné nouzi, ve znění zákona č. 165/2006 Sb., a zákon č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, ve znění pozdějších předpisů. Tímto zákonem byl do části čtrnácté hlavy I zákoníku práce vložen nový díl 2, který upravuje použití ustanovení o náhradě mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) a některých dalších ustanovení nového zákoníku tak, že se tato ustanovení ( 57, 66 odst. 1 věta druhá a 192 až 194) použijí poprvé ode dne, kterým nabude účinnosti zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění. Tato formulace pokrývá i možnost, kterou nelze v politické a legislativní praxi v České republice vyloučit, že bude účinnost nového zákona o nemocenském pojištění v budoucnosti znovu odložena. 8

10 P r a c o v n í p r á v o a r e a l i t a p r o z a m ě s t n a n c e 2. Analýza prvních zkušeností zaměstnanců s novou pracovněprávní úpravou Tak, jak se život a podniková praxe vyrovnávají od počátku roku 2007 s úskalími nové právní úpravy, je na místě posoudit, zda se očekávání, s nimiž odbory i zaměstnanci spojovali nový zákoník práce, naplnila, nebo zda se v důsledku uvedení nového zákoníku práce mohou stát realitou černé scénáře, k nimž mělo dojít podle představ pravicových politiků a některých zaměstnavatelů. ČMKOS zpracovala již v dubnu 2007 vlastní analýzu zavedení zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, která shrnuje a vyhodnocuje informace, poznatky a zkušenosti získané ČMKOS a odborovými svazy za období od schválení nového zákoníku práce do současnosti, s cílem využít je jak v současných odborných diskusích, tak i při legislativních pracích týkajících se nového zákoníku v následujícím období. V této publikaci se o některých důležitých poznatcích v jednotlivých částech zmiňujeme. Účelem této analýzy nebylo podat zevrubný právní výklad jednotlivých ustanovení nového zákoníku práce a reagovat na všechna vyjádření odborových svazů, nýbrž poukázat na hlavní problémy, sporná místa a náměty vztahující se k nové právní úpravě pracovněprávních vztahů a uvést stanoviska právního oddělení ČMKOS k těm otázkám tam, kde nesprávná aplikace nového zákoníku práce by mohla zaměstnance poškodit v jejich právech. 3. Technická novela zákoníku práce a její vliv na pracovněprávní vztahy Ministr práce a sociálních věcí RNDr. Petr Nečas předložil v červnu t.r. vládě k projednání návrh zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce a některé další související zákony (dále jen technická novela zákoníku práce ). Jejím cílem je podle předkládací zprávy k tomuto návrhu zejména zasazení zákoníku práce do právního řádu, tj. jeho provázání s dalšími zákony nebo návrhy zákonů, dále zpřesnění některých ustanovení nového zákoníku práce a rovněž legislativně technické opravy a úpravy. Novela neobsahuje konfliktní ustanovení, ani reakci na návrhy poslanců a senátorů podané ve druhém pololetí roku 2006 Ústavnímu soudu na zrušení některých ustanovení zákoníku práce, ani koncepční (věcné) změny, předpokládané Programovým prohlášením vlády. Protože při vypořádání připomínek, které Ministerstvo práce a sociálních věcí k návrhu novely zákoníku práce obdrželo, byl ze strany ministerstva uplatněn důsledně přístup, že jiné připomínky, než výlučně legislativně technické povahy, nebyly akceptovány, využili sociální partneři veřejně učiněný příslib ministra práce a sociálních věcí RNDr. Nečase a uplatnili další společné připomínky na základě dohody uzavřené dne 23. května Smyslem této dohody je reagovat na některé aktuální potřeby praxe týkající se např. zlepšení podmínek pro uplatnění konta pracovní doby, přesčasové práce, příplatků, apod. Významná je již sama skutečnost, že jde o první bipartitní dohodu věcného charakteru na úrovni vrcholných konfederací zaměstnavatelů a odborových organizací v ČR, navíc přijímanou v době zásadního sporu (nedohody) s vládou. Tato dohoda, která navazuje na rámcovou dohodu o bipartitní spolupráci uzavřenou zástupci zaměstnavatelů a odborů v České republice 29. listopadu 2004, odblokovala zmrazené vztahy mezi konfederacemi zaměstnavatelů a odborů z doby sporů o nový zákoník práce před parlamentními volbami v roce Obě smluvní strany se dohodou mj. zavazují rovněž neprosazovat jiné než dohodnuté návrhy na změnu ustanovení zákoníku práce v Parlamentu samostatně bez vzájemné dohody a nepodporovat prosazení dalších změn v návrhu technické novely zákoníku práce jinými 9

11 u č e b n í m a n u á l subjekty. SP ČR a ČMKOS se konečně zavazují dohodou využít bipartitní sociální dialog rovněž k projednání změn týkajících se připravované koncepční (věcné) novely zákoníku práce, s níž vláda počítá v návaznosti na přijetí nálezu Ústavního soudu k návrhům senátorů a poslanců Parlamentu České republiky na zrušení některých ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce v roce To zakládá důležitý a velmi potřebný precedens dohody a společného postupu sociálních partnerů v pracovněprávní legislativě, který je významný nejen pro českou pracovněprávní reformu, ale i z hlediska mezinárodního, kde např. v rámci EU jsou uzavírány bipartitní rámcové dohody a je zájem na obdobné praxi v členských státech. Rada hospodářské a sociální dohody projednala technickou novelu zákoníku práce a dohodu sociálních partnerů obsahující společné návrhy uvedených sociálních partnerů dne 31. května 2007 spolu s obdobnou dohodou uzavřenou Konfederací zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR a Asociací svobodných odborů dne 28. května 2006 obsahující návrhy změn 90 a 92 zákoníku práce (nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami a nepřetržitý odpočinek v týdnu). Předseda vlády Ing. Topolánek uzavření uvedených dohod mezi sociálními partnery přivítal a rozhodl, že vláda nebude požadovat pro zapracování dohodnutých změn do návrhu technické novely zákoníku práce nové připomínkové řízení. Současně požádal sociální partnery o pomoc při zajišťování podpory vládního návrhu technické novely zákoníku práce při jejím projednávání v Poslanecké sněmovně. Na Ministerstvu práce a sociálních věcí byly návrhy konkrétních paragrafovaných změn projednány dne 5. a 11. června 2007 a společně dopracovány za účasti expertů sociálních partnerů a poté po závěrečném jednání na úrovni představitelů všech tří stran, ministra práce a sociálních věcí RNDr. Petra Nečase, viceprezidenta SP ČR Ing. Martina Jahna, MBA a místopředsedy ČMKOS Jaroslava Zavadila dne 14. června 2007, kdy byly odstraněny zbývající rozpory, bylo dohodnuto zapracování všech 19 sociálními partnery dohodnutých změn do návrhu technické novely zákoníku práce, který Ministerstvo práce a sociálních věcí předloží vládě k projednání. Sociální partneři přislíbili, že pomohou vládě v případě, že v tomto znění technickou novelu zákoníku práce schválí, zajistit v Poslanecké sněmovně potřebnou většinu pro schválení tohoto důležitého právního předpisu. Cílem této publikace je poskytnout přehlednou a srozumitelnou formou ucelené informace o pracovněprávní úpravě účinné od 1. ledna 2007, obsažené především v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 585/2006 Sb. (dále zákoník práce, popř. nový zákoník práce ), zákoně č. 264/2006 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákoníku práce a v zákoně č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci). Současně chceme seznámit zaměstnance soukromých podniků i státních institucí, členy i funkcionáře odborových organizací, ale též manažery i pracovníky personálních a dalších odborných útvarů podniků se změnami této úpravy, s nimiž počítá tzv. technická novela zákoníku práce připravovaná v současné době. Naším záměrem bylo vytvořit praktickou publikaci, která by se stala účelnou pracovní pomůckou i pro zaměstnavatele, popřípadě dobrým pomocníkem všech, kteří se v praxi zabývají řešením pracovněprávních otázek a hledají pomoc při orientaci v právních úpravách. Publikace je zpracována na základě právní úpravy účinné k 1. červenci

12 P r a c o v n í p r á v o a r e a l i t a p r o z a m ě s t n a n c e II. Nástup do zaměstnání 1. Co předchází uzavření pracovní smlouvy ( 30 až 32 ZP) 1.1. Údaje, které nesmí zaměstnavatel po budoucím zaměstnanci vyžadovat ( 30 odst. 2 ZP, zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů) Zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním o vzniku pracovního poměru nebo před uzavřením dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti vyžadovat od fyzické osoby, která se u něj uchází o zaměstnání, jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti ( 30 odst. 2 zákoníku práce). V souladu se zákonem č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, se tak ještě před vznikem pracovněprávního vztahu zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci a tím i jejich možnému zneužití. V návaznosti na toto pravidlo pak zákoník práce v 316 odst. 4 obsahuje výčet informací, které zaměstnavatel od zaměstnance vyžadovat nesmí. Zaměstnavatel se zejména nesmí ptát na údaje týkající se rodinného stavu, manželství, nebo povinností k rodině, sociální původu, členství v odborech či v politické straně, na těhotenství či mateřství. Výpis z rejstříku trestů může zaměstnavatel vyžadovat pouze tehdy, jestliže je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána nebo stanoví-li zvláštní právní předpis jako podmínku výkonu práce bezúhonnost. V prvním uvedeném případě se může jednat například o výkon práce, který je spojen s dohodou o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (skladník, pokladní) Výběrové řízení a právo na uzavření pracovní smlouvy ( 30 odst. 1 ZP) Zákoník práce dává v 30 zaměstnavateli možnost obsadit určité pracovní místo nebo funkci na základě výběrového řízení, aniž by právní úprava pro ně blíže stanovila určitá, alespoň obecná pravidla. To znamená, že je na vůli zaměstnavatele, jaké podmínky a pravidla pro výběr stanoví. V některých případech stanoví povinnost podrobit se výběrovému řízení zvláštní předpis (např. zákon č. 312/ 2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků). Úspěch ve výběrovém řízení zpravidla nezakládá právo na uzavření pracovní smlouvy nebo jmenování do funkce, ledaže to stanoví zvláštní právní předpis Co je zaměstnavatel povinen sdělit zaměstnanci před uzavřením pracovní smlouvy ( 31 ZP) Před uzavřením pracovní smlouvy nebo před jmenováním na pracovní místo je zaměstnavatel povinen seznámit budoucího zaměstnance s právy a povinnostmi, které pro něj z pracovní smlouvy vyplynou, s pracovními podmínkami, s podmínkami odměňování a specifickými povinnostmi vyplývajícími ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci ( 31 zákoníku práce). 11

13 u č e b n í m a n u á l Z praxe vyplývá, že zaměstnanci často svého práva dozvědět se vše, co souvisí s budoucím výkonem práce, nevyužívají, toto právo značně podceňují a podepíší pracovní smlouvu, na jejímž konci je zpravidla nenápadný odstavec, v němž je uvedeno, že zaměstnanec prohlašuje nebo stvrzuje podpisem, že s uvedenými povinnostmi seznámen byl, aniž by k tomu fakticky došlo. V budoucnosti může dojít k tomu, že bude zaměstnavatelem postižen za neplnění povinností, o kterých nemá ani tušení, přestože podepsal, že s nimi byl seznámen Povinnost zaměstnance podrobit se vstupní lékařské prohlídce ( 32 ZP) Zaměstnavatel je povinen před uzavřením pracovní smlouvy zajistit, aby se budoucí zaměstnanec v případech stanovených zvláštními právními předpisy podrobil vstupní lékařské prohlídce. Podle 103 zákoníku práce (Část pátá - Bezpečnost a ochrana zdraví při práci) je zaměstnavatel povinen nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti. Vstupní lékařskou prohlídku provádí zařízení poskytující pracovnělékařskou péči. V tomto případě nelze uplatnit svobodnou volbu lékaře Význam definice závislé práce pro pracovněprávní vztahy ( 2 odst. 4 ZP) Zákoník práce definuje pojem závislé práce v 2 odst. 4. Bývalý zákoník práce definici závislé práce neobsahoval. Základní znaky závislé práce jsou: vztah nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, výkon práce zaměstnancem podle pokynů zaměstnavatele a jeho jménem, výkon práce za mzdu, plat nebo odměnu za práci, výkon práce v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době, výkon práce na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, výkon práce na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Vztah nadřízenosti zaměstnavatele k zaměstnanci vychází z jejich faktického ekonomicky nerovného - závislého postavení (podřízenost zaměstnance k zaměstnavateli). Je dán rozsahem práv a povinností, které zaměstnavatel, popř. vedoucí zaměstnanci, kteří jsou k tomu na jednotlivých stupních řízení oprávněni vůči zaměstnanci, mají, zejména oprávnění stanovit a ukládat mu pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jeho práci a dávat mu k tomu závazné pokyny. Ekonomická nerovnost je právně vyvažována tím, že zaměstnavatel má vůči zaměstnanci řadu povinností souvisejících s tzv. sociální ochranou, především v oblasti pracovních podmínek, za nichž zaměstnanec práci pro zaměstnavatele vykonává, se zásadním důrazem na bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele je dalším ze znaků závislé práce, který nepřipouští, aby za zaměstnance vykonávala sjednané práce (druh práce) jiná fyzická osoba. Výkon práce v pracovním poměru, ale i na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti), je vázán pouze na osobu zaměstnance. 12

14 P r a c o v n í p r á v o a r e a l i t a p r o z a m ě s t n a n c e Zaměstnanec zásadně vykonává práci (tj. druh práce sjednaný v pracovní smlouvě) podle pokynů zaměstnavatele, popř. k tomu jím oprávněných vedoucích zaměstnanců. Zaměstnanec musí respektovat a plnit pokyny zaměstnavatele při plnění pracovních úkolů v rámci sjednaného druhu práce, protože je to zaměstnavatel, kdo odpovídá za výsledek. Výkon závislé práce zaměstnance pro zaměstnavatele je za mzdu, plat či odměnu. Zaměstnanec tímto způsobem získává prací prostředky pro uspokojování svých životních a osobních potřeb a potřeb své rodiny. Zaměstnanec je povinen vykonávat práci pro zaměstnavatele především v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté pracovní době ( 78 a násl. zákoníku práce). Zaměstnavatel však přitom musí zejména respektovat ta ustanovení zákoníku práce, která se týkají nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami a v týdnu, práce přesčas, práce v noci a práce ve dnech pracovního klidu. Zaměstnanec je povinen konat práci na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě. Pracoviště zaměstnavatele sice zákoník práce výslovně nedefinuje, ale má úzkou souvislost s místem výkonu práce zaměstnance, které je povinnou náležitostí pracovní smlouvy. Posledním znakem závislé práce je, že je vykonávána na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost, tzn., že veškeré náklady spojené s výkonem práce zaměstnance a s jeho výsledkem nese výhradně zaměstnavatel. Jedná se nejen o náklady mzdové, ale o náklady na materiál, pracovní pomůcky, režijní náklady apod. Pouze zaměstnavatel nese odpovědnost za výsledek, tj. za zhotovený výrobek či poskytnutou službu, ve vztahu k třetím osobám, kterými jsou např. odběratelé, vlastníci obchodních společností, zřizovatelé jiných právnických osob, ale i ke státu, jak vyplývá ze zvláštních právních předpisů. Závislou prací je rovněž agenturní zaměstnávání, tj. taková forma zaměstnávání, kdy je zaměstnavatelem agentura, která získá od Ministerstva práce a sociálních věcí povolení ke zprostředkování zaměstnávání formou dočasného přidělení svého zaměstnance k výkonu práce pro jinou právnickou nebo fyzickou osobu podle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Zaměstnanec je v pracovněprávním vztahu k zaměstnavateli, tj. k agentuře, na základě pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti. Význam definice závislé práce spočívá zejména v přesnějším posouzení a tím i v posílení právní jistoty účastníků pracovněprávních vztahů. Při vědomí toho, že v některých regionech naší republiky je složité najít zaměstnání, měli by uchazeči o zaměstnání vždy pamatovat na to, že jim pracovněprávní úprava zajišťuje významnou sociální ochranu, a proto by neměli přistupovat na výkon práce na živnostenský list jako osoby samostatně výdělečně činné nebo dokonce na výkon práce tzv. na černo, který jim nezaručuje žádnou ochranu. Je třeba upozornit na to, že osoby samostatně výdělečné činné si samy musí hradit zdravotní a sociální pojištění. V praxi při práci na černo není pojistné hrazeno vůbec, což může k údivu těchto zaměstnanců vyústit až k tomu, že jim následně nevznikne nárok na starobní důchod, popř. vznikne ve velmi nízké výši. Novou definicí závislé práce lze rovněž dosáhnout účinnějšího postihování a odstraňování tzv. nelegální práce ze strany orgánů Inspekce práce nebo finančních úřadů. 2. Vznik pracovního poměru na základě pracovní smlouvy ( 33 ZP) Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, nestanoví-li zákoník práce dále jinak. Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně, nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce. Lze doporučit, aby pracovní 13

15 u č e b n í m a n u á l smlouva byla uzavřena ještě v době, kdy nedošlo ke skončení předchozího pracovního poměru, neboť nový zaměstnavatel je uzavřenou pracovní smlouvou vázán a může od ní odstoupit jen v případě, který stanoví zákoník práce v 36 odst. 2 zákoníku práce, tj., jestliže zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce Povinná ujednání v pracovní smlouvě ( 34 ZP) Zaměstnavatel je povinen sjednat se zaměstnancem v pracovní smlouvě druh práce, který bude pro něj zaměstnanec konat, místo nebo místa výkonu práce, kde bude zaměstnanec sjednaný druh práce konat a den nástupu do práce, tj. den, kdy dojde ke vzniku pracovního poměru. Druh práce Ujednání o druhu práce má zásadní význam pro oba účastníky pracovního poměru, neboť vymezuje, jakou práci bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat. Široké či úzké vymezení druhu práce má zásadní vliv na dispoziční oprávnění zaměstnavatele při přidělování práce. Pokud je druh práce sjednán široce, může zaměstnavatel v rámci takto sjednaného druhu práce přidělovat zaměstnanci práci, aniž by k tomu potřeboval jeho souhlas. Zákoník práce totiž neurčuje, jakým způsobem má být druh práce v pracovní smlouvě sjednán. Ponechává to na dohodě obou účastníků pracovní smlouvy. Ujednání však musí splňovat určité požadavky uvedené v 37 občanského zákoníku, především musí být sjednáno určitě a konkrétně, jinak je neplatné. V pracovní smlouvě lze sjednat jeden druh práce, například zedník, mzdová účetní, ekonom, ale i více druhů práce, které bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat současně nebo střídavě. V praxi je běžné, že k pracovní smlouvě přikládá zaměstnavatel pracovní náplň. Ta podrobně konkretizuje povinnosti zaměstnance týkající se vlastního výkonu práce vyplývajícího ze sjednaného druhu práce. Rámec a obsah pracovní náplně je zásadně určen druhem práce sjednaným v pracovní smlouvě. Pracovní náplní nelze měnit druh práce sjednaný v pracovní smlouvě. V praxi se občas v pracovních smlouvách, ať již z neznalosti nebo vědomě, vyskytují ujednání, kterých si zaměstnanec při podpisu smlouvy nevšimne, např. zaměstnanec bude vykonávat všechny práce podle pokynů jeho vedoucího nebo zaměstnanec souhlasí, že v případě potřeby bude vykonávat jakékoli práce. Taková ujednání jsou neplatná. Místo výkonu práce Místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě vymezuje konkrétní místo, kde bude zaměstnanec práce pro zaměstnavatele konat. Má zásadní význam, protože přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa lze pouze na základě jeho souhlasu. Je důležité sjednání místa výkonu práce věnovat pozornost tak, aby bylo vymezeno, pokud možno co nejpřesněji, ve vazbě na druh práce. Pokud z povahy druhu práce vyplývá, že práce nebude vykonávána pouze na jednom místě, jako je tomu např. u profesí zedník, montér, malíř pokojů, instalatér, řidič dálkového autobusu, lze sjednat místo výkonu práce šířeji. Jako místo výkonu práce lze v takovém případě sjednat určitý region, kde bude práce konána. Ale u těch profesí, u nichž je nepochybné, že práce bude vykonávána stabilně na jednom místě (mzdová účetní, pokladní, uklizečka), např. v sídle zaměstnavatele nebo v jeho konkrétní provozovně, je na místě 14

16 P r a c o v n í p r á v o a r e a l i t a p r o z a m ě s t n a n c e požadovat, aby místo výkonu práce bylo vymezeno úžeji, např. adresou pracoviště, kde bude práce vykonávána. Zákoník práce v 34 odst. 2 stanoví, že není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, je pravidelným pracovištěm ze zákona místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže však je místo výkonu práce sjednáno v pracovní smlouvě šířeji než jedna obec, považuje se ze zákona za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. Smyslem právní úpravy je zajistit právní jistotu zaměstnance ohledně poskytování cestovních náhrad při pracovních cestách, na které je zaměstnavatelem vysílán. Z definice závislé práce (viz 2 odst. 4 zákoníku práce) vyplývá, že práce pro zaměstnavatele nemusí být vykonávána na jeho pracovištích, ale i na jiném dohodnutém místě (doma, ale i na jakémkoli jiném místě, na kterém se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodli). Zaměstnavatel tímto způsobem může snížit své režijní náklady a zaměstnanci to může vyhovovat zejména z osobních nebo rodinných důvodů. V tomto případě je však třeba upozornit na 317 zákoníku práce, který upravuje pracovněprávní vztahy těchto zaměstnanců tak, že vymezuje, která ustanovení zákoníku práce se na jejich pracovněprávní vztahy nevztahují. Jde o úpravu rozvržení pracovní doby, prostojů a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy. Rovněž jim nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno za práci ve svátek. Další výjimka souvisí s neposkytnutím náhrady mzdy nebo platu při důležitých osobních překážkách v práci. Den nástupu do práce Třetí náležitostí, které je třeba věnovat pozornost při uzavírání pracovní smlouvy, je sjednání dne nástupu do práce. Den nástupu do práce musí být vždy sjednán, neboť má vliv na platnost pracovní smlouvy. Tímto dnem vznikne pracovní poměr včetně všech vzájemných práv a povinností jeho účastníků stanovených zákonem nebo smluvně dohodnutých v pracovní nebo jiné smlouvě. V praxi stále existují nesprávné názory, pokud jde o vznik pracovního poměru. Je nutné upozornit na to, že pracovní poměr nevzniká podpisem pracovní smlouvy, ani faktickým nástupem do práce, ale dnem, který byl sjednán jako den nástupu do práce. Pracovní poměr tak vznikne i tehdy, jestliže z důvodu pracovní neschopnosti či jiné překážky v práci v den, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, zaměstnanec fakticky do práce nenastoupí. Je však nezbytné o překážce, která zabránila ve sjednaný den nastoupit do práce, zaměstnavatele neodkladně a prokazatelně uvědomit. Pokud tak zaměstnanec neučiní nejpozději do týdne, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit a pracovní poměr zanikne. Závěrem je vhodné doporučit, aby uchazeči o zaměstnání věnovali uzavření pracovní smlouvy náležitou pozornost a pokud jim není něco jasné, poradili se s odborníkem. Po podpisu pracovní smlouvy je zpravidla každá rada drahá Další ujednání, která zpravidla obsahuje pracovní smlouva ( 2 odst. 1 až 3 ZP) Vedle uvedených podstatných náležitostí, bez kterých by byla pracovní smlouva neplatná, lze do pracovní smlouvy vložit jakákoliv další ujednání, na kterých mají smluvní strany zájem a na kterých se shodnou. 15

17 u č e b n í m a n u á l Ujednání o mzdě V pracovní smlouvě lze dohodnout mzdu, která bude zaměstnanci poskytována za vykonanou práci. Zákon dává přednost tomu, aby mzda byla sjednána v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě nebo v kolektivní smlouvě. Mzda by měla být sjednána konkrétně, zejména uvedením její výše, aby nebylo pochyb o tom, jaké mzdové právo zaměstnanci přísluší. Zkušební doba Smyslem právní úpravy zkušební doby je umožnit zaměstnanci i zaměstnavateli, aby si v jejím průběhu ověřili, zda jim bude pracovní poměr vyhovovat. Zaměstnanec má možnost se během zkušební doby přesvědčit, zda druh práce a ostatní pracovní podmínky odpovídají jeho představám a možnostem. Zaměstnavatel zjišťuje, zda schopnosti, pracovní výkon a plnění dalších pracovních povinností zaměstnancem odpovídají jeho požadavkům na daný druh práce, která má být vykonávána. Délka zkušební doby činí ze zákona nejvýše tři měsíce. Zkušební doba začíná již ode dne vzniku pracovního poměru. Dosavadní ustanovení 35 odst. 1 zákoníku práce by mohlo svádět díky dikci po dni k jiným výkladům, avšak tato pochybnost by měla být odstraněna připravovanou technickou novelou zákoníku práce. Lze sjednat i kratší zkušební dobu, avšak platí, že sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována. Zkušební dobu lze sjednat v pracovním poměru uzavřeném na dobu neurčitou i určitou. Do zkušební doby se nezahrnují žádné překážky v práci, pro které zaměstnanec nemůže konat práci. O dobu překážek v práci se zkušební doba ze zákona prodlužuje. Tím se prodlužuje možnost obou smluvních stran zrušit pracovní poměr ve zkušební době. Ujednání o zkušební době musí mít písemnou formu, a to ať už je sjednáno v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě. Ujednání o zkušební době musí být uzavřeno nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, popřípadě v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Pokud by písemná forma nebyla dodržena, je ujednání o zkušební době neplatné. Neplatné by bylo v tomto případě i zrušení pracovního poměru ve zkušební době jako jeden ze způsobů skončení pracovního poměru. Zákoník práce rovněž výslovně stanoví, že zkušební dobu nelze sjednat, jestliže pracovní poměr již vznikl. Právní důsledky takového ujednání by byly obdobné, jako v případě, kdy ujednání o zkušební době nemá písemnou formu. Počítání běhu zkušební doby se podle 333 zákoníku práce řídí 122 občanského zákoníku, tj. jako běh lhůt. Toto počítání je možné si ukázat na příkladu pracovního poměru, který vznikl dnem 4. ledna 2007 a v pracovní smlouvě byla sjednána zkušební doba v délce tří měsíců. Zkušební doba v tomto případě skončila 4. dubna 2007 a nikoli 3. dubna 2007, jak by tomu bylo podle předchozí právní úpravy, neboť z 122 občanského zákoníku mimo jiné vyplývá, že konec lhůty určené podle měsíců připadá na den, který se pojmenováním nebo číslem shoduje se dnem, na který připadá událost, od níž se lhůta počítá. Není-li takový den v měsíci, připadne konec lhůty na jeho poslední den. Počítání běhu lhůt a dob (začátek a konec) se řídí občanským zákoníkem, pokud zákoník práce ve svých ustanoveních nestanoví jinak, jako je tomu např. u běhu výpovědní doby. Doba trvání pracovního poměru Pokud v pracovní smlouvě není výslovně dohodnuto, že se pracovní poměr sjednává na dobu určitou, vyplývá přímo ze zákona, že byl sjednán na dobu neurčitou. To znamená, že pracovní smlouva nemusí obsahovat výslovné ujednání, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. 16

18 P r a c o v n í p r á v o a r e a l i t a p r o z a m ě s t n a n c e V zájmu odstranění pochybností o délce trvání pracovního poměru na dobu určitou je nezbytné, aby tato doba byla určitě, konkrétně a přesně stanovena, např. uvedením konkrétního data. Skončení pracovního poměru lze také vázat na dokončení určitých prací, určitou právní událost, např. návrat konkrétního zaměstnance z mateřské, popř. rodičovské dovolené apod. V praxi se často chybuje, pokud je uzavírán pracovní poměr se zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří jsou přijímáni tzv. jako zástup za zaměstnance nebo zaměstnankyni, kteří čerpají mateřskou nebo rodičovské dovolenou. Zpravidla je se zastupujícím zaměstnancem sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou. Posléze zastoupená zaměstnankyně nebo zaměstnanec vrátí do práce. Zaměstnavatel se ocitne v situaci, kdy má na jedno pracovní místo dva zaměstnance. Většinou tuto situaci řeší tím, že přistoupí k výpovědi pro nadbytečnost a dá ji zpravidla tomu zaměstnanci (zaměstnankyni), který se vrací do práce, neboť si je vědom, že zaměstnance s povinnostmi k rodině zákoník práce více chrání, obává se, že zaměstnanec bude často doma, protože bude mít často nemocné děti, a i toho, že u zaměstnance došlo za dobu nepřítomnosti v práci poklesu kvalifikace. Anebo donutí zaměstnance ke skončení pracovního poměru dohodou podle 49 zákoníku práce, aby se vyhnul soudnímu sporu. Takový postup je nesprávný, protože fakt, že má 2 zaměstnance na jedno pracovní místo, je jeho chyba, neboť měl se zastupujícím zaměstnancem uzavřít pracovní poměr na dobu určitou. Výpověď podle 52 písm. c) zákoníku práce by byla neplatná, protože jejím předpokladem je rozhodnutí o organizační změně, a tou nemůže být skutečnost, že na jednom pracovním místě jsou 2 zaměstnanci. Musel by totiž zrušit toto pracovní místo a oba zaměstnanci nebo zaměstnankyně by měli dostat výpověď podle 52 písm. c) zákoníku práce s právem na odstupné. Maximální celková doba trvání jednoho nebo více na sebe navazujících pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmiž účastníky může činit nejvýše dva roky. Další sjednání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky zákon umožňuje až po uplynutí doby šesti měsíců od skončení předchozího pracovního poměru. To neplatí pro případy, kdy dochází k dalšímu pracovnímu poměru na dobu určitou - podle zvláštního právního předpisu nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví uzavření pracovního poměru na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších práv (jedná se např. o poživatele starobního důchodu), - z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu překážek v práci na straně zaměstnance (např. při dlouhodobé pracovní neschopnosti, při čerpání mateřské a rodičovské dovolené), - z vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo z důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, jsou-li tyto důvody vymezeny v písemné dohodě zaměstnavatele uzavřené s odborovou organizací (jestliže u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, lze tuto dohodu nahradit vnitřním předpisem zaměstnavatele). V jiných případech nelze pracovní poměr uzavřít nebo prodlužovat na více než 2 roky! Pro případ porušení zákonem stanovených důvodů pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou je zákonem konstruována právní fikce, podle níž byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec kvalifikovaným způsobem projeví vůli pracovat u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu neurčitou. V zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu je stanovena dvouměsíční prekluzívní (propadná) lhůta pro uplatnění soudního návrhu na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou. 17

19 u č e b n í m a n u á l Pracovní cesta Zaměstnavatel může zaměstnance vyslat na pracovní cestu mimo sjednané místo výkonu práce na dobu nezbytné potřeby jen na základě dohody s ním. Tento souhlas nemusí mít písemnou formu a tudíž nemusí být obsažen v pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě. Pokud však vysílání na pracovní cestu úzce souvisí s druhem práce (může být požadavkem stanoveným zaměstnavatelem pro práci, kterou má zaměstnanec pro něj zaměstnanec konat), který bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat podle pracovní smlouvy, lze v pracovní smlouvě dohodnout, aby tato doba byla konkrétněji určena (např. požadovat rozpis pracovních cest na určité období). Právní úprava v 240 zákoníku práce poskytuje v souvislosti s pracovními cestami ochranu těhotným zaměstnankyním, zaměstnancům (mužům i ženám) pečujícím o děti do 8 let věku a osamělým zaměstnancům (mužům i ženám) pečujícím o děti do 15 věku, kteří mohou být vysláni na pracovní cesty mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště pouze se svým souhlasem. Tato podmínka se vztahuje i na zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu. Uvedené ustanovení má rovněž ten důsledek, že i když zaměstnanec (zaměstnankyně) souhlasil(a) s vysíláním na pracovní cestu v době, kdy vznikl pracovní poměr k zaměstnavateli, ale osobní a rodinná situace se za dobu trvání pracovního poměru změnila tak, že naplňuje skutečnosti shora uvedené, musí zaměstnavatel mít souhlas ke každé jednotlivé pracovní cestě. Rozsah pracovní doby Při uzavírání pracovní smlouvy lze se zaměstnavatelem dohodnout výkon práce na kratší pracovní úvazek, než činí stanovená týdenní pracovní doba ze zákona nebo podle kolektivní smlouvy. Na sjednání kratší pracovní doby může mít zájem i zaměstnavatel. Sjednání kratšího pracovního úvazku však odpovídá i výše mzdy. Pokud o sjednání kratší pracovní doby požádá zaměstnanec pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotná žena, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. To znamená, že v případě odmítnutí je na zaměstnavateli, aby prokázal, že mu vážné provozní důvody bránily ve sjednání kratší pracovní doby, popř. vhodné úpravy stanovené týdenní pracovní doby. Pokud k dohodě nedojde, řídí se pracovní doba zákonem nebo uzavřenou kolektivní smlouvou. Vzhledem k ústavní zásadě, podle které každý může činit, co není zákonem zakázáno a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá (je obsažena v 2 odst. 1 zákoníku práce), lze sjednat řadu dalších ujednání v pracovních smlouvách. Přitom je třeba dodržovat základní zásady pracovněprávních vztahů obsažené v 13 zákoníku práce a zásadu rovného zacházení a zákazu diskriminace (viz 16 zákoníku práce). Technická novela zákoníku práce by měla odstranit pochybnosti o právní úpravě problematiky rovného zacházení a zákazu diskriminace, která nastala v souvislostí s nepřijetím tzv. antidiskriminačního zákona a její redukcí v novém zákoníku práce. Neobsahuje-li pracovní smlouva údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru ( 37 zákoníku práce); to platí i o změnách těchto údajů. 18

20 P r a c o v n í p r á v o a r e a l i t a p r o z a m ě s t n a n c e Informace musí obsahovat: - jméno, popřípadě jména a příjmení zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a příjmení a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou, - bližší označení druhu a místa výkonu práce, - údaj o délce dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování dovolené, - údaj o výpovědních dobách, - údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení, - údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu, - údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení účastníků těchto kolektivních smluv. 3. Založení pracovního poměru jmenováním ( 33 odst. 3 ZP) Jmenováním se zakládá pracovní poměr pouze v těch případech, kdy to stanoví 33 odst. 3 zákoníku práce. Obecně lze uvést, že jde o vedoucí zaměstnance zaměstnavatelů, jejichž hospodaření je navázáno na veřejné rozpočty. Toto ustanovení bude rovněž precizováno technickou novelou zákoníku práce. V ostatních případech se pracovní poměr zakládá výlučně pracovní smlouvou. U zaměstnavatelů, kde jmenováním nelze pracovní poměr založit (jde o ty zaměstnavatele, kteří nejsou uvedeni v 33 odst. 3 zákoníku práce), je nově uvedeno, že lze s vedoucím zaměstnancem možnost jeho odvolání z pracovního místa (funkce) dohodnout za předpokladu, že bude současně dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Pracovní poměr tohoto vedoucího zaměstnance bude tedy založen pracovní smlouvou. Okruh vedoucích zaměstnanců těchto zaměstnavatelů, se kterými lze možnost odvolání dohodnout, je uveden v 73 odst. 3 zákoníku práce. Odvolání z funkce musí mít písemnou formu a musí být zaměstnanci doručeno, jinak je neplatné. Je však třeba vědět, že v odvolání z funkce nemusí být uvedeny důvody odvolání, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak. Výkon funkce končí dnem následujícím po doručení odvolání, pokud v odvolání nebyl stanoven den pozdější. Rozhodující však je, že odvoláním z funkce nekončí pracovní poměr. Zaměstnavatel je povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho dosavadního pracovního zařazení, tj. nabídnout mu práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Pokud tyto povinnosti stanovené zákonem nesplní a nebo takovou práci nemá, náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku do doby skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost podle 52 písm. c) zákoníku práce. Odstupné náleží pouze v případě, že k odvolání z funkce došlo v souvislosti se zrušením pracovního místa v důsledku organizační změny. Je nutné vědět, že pracovní poměr již nelze založit volbou. Pokud zvláštní právní předpis nebo stanovy vyžadují, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo volbou, považuje se zvolení za předpoklad, při jehož splnění lze sjednat pracovní smlouvu. V tomto případě, pokud dojde k odvolání zvoleného zaměstnance z funkce nebo se zvolený zaměstnanec sám funkce vzdá, bude dán výpovědní důvod podle 52 písm. f) zákoníku práce z důvodu nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy. 19