Přílohy Přílohy

Transkript

1 Přílohy 94 8 Přílohy

2 Přílohy 95 Seznam příloh Příloha č. 1 Výstup metody párového srovnání Příloha č. 2 Navrhovaný formulář určený pro metodu hodnocení na základě plnění výkonových norem Příloha č. 3 Metoda stanovení úloh Příloha č. 4 Výkazy zisku a ztrát společnosti KUBÍČEK VHS, s. r. o Příloha č. 5 Rozvahy společnosti KUBÍČEK VHS, s. r. o Příloha č. 6 Výčet pracovních pozic Příloha č. 7 Formulář k posudku zaměstnance Příloha č. 8 Dotazník pro zaměstnance Příloha č. 9 Navrhovaný formulář určený pro metodu stanovení cílů Příloha č. 10 Navrhovaný formulář určený pro metodu sebehodnocení Příloha č. 11 Navrhovaný formulář určený pro metodu klíčové události Příloha č. 12 Navrhovaný formulář určený pro metodu hodnoticího rozhovoru Příloha č. 13 Navrhovaný formulář určený k hodnocení kritérií výrobních dělníků

3 Přílohy 96 Příloha č. 1 Výstup metody párového srovnání Tab. 10 Metoda párového srovnání Hodnocená kompetence: rychlost výkonu Keprda Jaroslav Keprda Jaroslav Sýkora Milan Nová Jana Půta Pavel Jánská Marie Body Pořadí X 1:0 1:0 1:0 0: Sýkora Milan 0:1 X 1:0 1:0 0: Nová Jana 0:1 0:1 X 1:0 0: Půta Pavel 0:1 0:1 0:1 X 0: Jánská Marie 1:0 1:0 1:0 1:0 X 4 1. Zdroj: vlastní zpracování dle podkladů PILAŘOVÁ, 2008 Příloha č. 2 Navrhovaný formulář určený pro metodu hodnocení na základě plnění výkonových norem Tab. 11 Formulář k hodnocení plnění norem Jméno: Hodnocené období: Stanovená norma ZÁZNAM O PLNĚNÍ NOREM Pracovní pozice: Organizační útvar: Kvantitativní: Kvalitativní: Měsíc Výkon zaměstnance Výsledek Leden Únor Březen Duben Květen Červen Datum: Zdroj: vlastní zpracování Podpis hodnotitele:

4 Přílohy 97 Příloha č. 3 Metoda stanovení úloh Tab. 12 Definování pozice dle metody MbC Pozice Role Úlohy Vedoucí prodejny Obchodník Nadřízený Kontrolor Komunikace s dodavateli Skladba sortimentu Hledání nových odbytišť Vedení zaměstnanců Rozdělování úkolů Nábor a výběr nových pracovníků Udržovaní čistoty prodejny Sledovaní kvality zboží Řídicí schopnosti Kompetence Komunikativnost Úroveň kompetence Strategické myšlení Pozn. Uvedená úroveň kompetencí je pětistupňová, výčet úloh i kompetencí je neúplný, pouze pro názornost. Zdroj: vlastní zpracování dle podkladů PILAŘOVÁ, 2008

5 Přílohy 98 Příloha č. 4 Výkazy zisku a ztrát společnosti KUBÍČEK VHS, s. r. o. Rok 2007

6 Přílohy 99 Rok 2008

10 Přílohy 103 Příloha č. 5 Rozvahy společnosti KUBÍČEK VHS, s. r. o. Rok 2007

15 Přílohy 108 Příloha č. 6 Výčet pracovních pozic (Zdroj: interní dokumenty společnosti)

16 Přílohy 109 Příloha č. 7 Formulář k posudku zaměstnance (Zdroj: interní dokumenty společnosti)

17 Přílohy 110 Příloha č. 8 Dotazník pro zaměstnance (Zdroj: vlastní zpracování) Dotazník pro zaměstnance společnosti KUBÍČEK VHS, s. r. o. Dobrý den, právě se Vám dostal do rukou dotazník, který výrazně přispěje k vypracování mé diplomové práce s názvem: Systém pracovního hodnocení zaměstnanců v podniku. Tato práce je zpracovávána za přispění a s pomocí vašeho zaměstnavatele a proto Vás žádám o pravdivé vyplnění níže uvedených otázek, čímž pomůžete nejen mě, ale třeba i vlastní situaci v podniku. Dotazník Vám zabere pouze několik minut a jeho vyplnění je anonymní. Začněte u první otázky a dále postupujte dle pokynů, zaškrtněte vždy pouze jednu vhodnou odpověď, pokud nebude uvedeno jinak. Předem děkuji za Vaši ochotu, Lenka Tkadlecová (studentka Mendelovy univerzity v Brně) 1. Víte co je systém hodnocení práce? ano ne Pokud jste na otázku odpověděl(a) ne, přečtěte si prosím poznámku pod čarou Je ve vaší společnosti systém hodnocení práce zaveden? ano je ano, ale spíše neformální, jen když se vyskytne nějaký problém 8 Systém hodnocení práce jedná se o motivační prostředek zaměstnanců, kdy nadřízení poskytují zaměstnancům zpětnou vazbu, jak jsou spokojeni s jejich odvedenou prací, s plněním vytyčených cílů a celkově s jejich přístupem k pracovní činnosti. Hodnocení se provádí prostřednictvím metod, jakými jsou například hodnoticí rozhovor, testy a dotazníky, hodnocení na základě norem a další dle pozice a druhu práce. Výsledky hodnocení by se měly promítnout do finanční odměny zaměstnance a do rozvojových aktivit formou školení, kurzů, rekvalifikací. Hodnocení se musí provádět pravidelně, aby bylo účinné a zlepšilo tak komunikaci mezi zaměstnanci a nadřízenými a přispívalo ke spravedlivému a objektivnímu docenění každého pracovníka.

18 Přílohy 111 ne, nic takového v naší společnosti neexistuje Pokud jste na otázku odpověděl(a) ne, přistupte prosím k otázce č Je Vaše pozice, kterou ve společnosti zastáváte, podrobena hodnocení nadřízeného? ano, jsem pravidelně hodnocen ano, ale hodnocení není pravidelné, spíše jde o neformální rozmluvu s nadřízeným ne, hodnocení práce se mě nijak nedotýká Pokud jste na otázku odpověděl (a) ne, přistupte prosím k otázce č Byli jste seznámeni se systémem hodnocení a máte se na koho obrátit v případě nejasností? ano seznámen (a) jsem byl (a), ale v případě dotazu nevím, na koho se obrátit ano seznámen(a) jsem byl(a) a v případě nejasností vím, na koho se obrátit ne seznámen(a) jsem nebyl(a) a ani nevím, na koho se obrátit se svými dotazy ne seznámen(a) jsem nebyl(a), ale vím, kdo mi poradí v případě nejasností 5. Má podle Vás, pracovní hodnocení ve vaší společnosti nějaký význam? ano ne 6. Odráží se výsledky hodnocení i v systému odměňování a rozvoje? (zaškrtněte více možných odpovědí)

19 Přílohy 112 ano, hodnocení ovlivňuje výši mé mzdy ano, hodnocení ovlivňuje přidělování kurzů a školení ne, hodnocení nemá vliv na výši mé mzdy ne, hodnocení nemá vliv na přidělení kurzů a školení nevím 7. Jaké metody hodnocení jsou při hodnocení Vaší osoby používány? (zaškrtněte více možných odpovědí) hodnoticí rozhovor psychologické testy a dotazníky hodnocení na základě plnění norem metoda stanovení cílů jiné - vyjmenujte: 8. Jste spokojen(á) s formou jakou hodnocení probíhá? ano, průběh hodnocení mi vyhovuje ne, forma by měla být formálnější a systematičtější ne, forma by měla být více neformální a přátelská 9. Je pro vás systém hodnocení zdrojem motivace k lepším výkonům? ano ne 10. Jak často jste hodnocen(a)? 1x měsíčně 1x čtvrtletně 1x za půl roku

20 Přílohy 113 1x ročně častěji než uvádí možnosti, uveďte prosím: hodnocení není pravidelné, těžko říct 11. Je Vám poskytována dostatečná zpětná vazba o výsledcích hodnocení? ano, nadřízený semnou výstupy hodnocení konzultuje ne, o výsledcích se mnohdy ani nedozvím 12. Má podle Vás systém hodnocení ve vaší společnosti nějaké chyby? ano má a systém hodnocení by se měl upravit ano má, ale myslím, že zavedený systém hodnocení je dostačující ne, systém hodnocení funguje dobře Nyní prosím přistupte k otázce č Souhlasil(a) byste se zavedením systému hodnocení práce ve vaší společnosti? ano, byl(a) bych rád(a), kdyby i moje pozice byla hodnocena ano, ale osobně se mě hodnocení nemusí dotýkat ne, myslím, že to není potřeba ne v žádném případě 14. Chtěl(a) byste se o systému hodnocení dozvědět více, jak funguje, jaké jsou jeho výhody a nevýhody? ano ne 15. Máte se, v případě dotazu ohledně systému hodnocení práce, na koho obrátit?

21 Přílohy 114 ano, mohu se obrátit na personalistku společnosti ano, mohu se obrátit na pana ředitele ano, mohu se obrátit na svého přímého nadřízeného ne, nevím, kdo by mi mohl pomoci 16. Potřebuje podle Vás společnost systém hodnocení práce vůbec zavádět? ano, bylo by to dobré ano, ale není to nutné ne 17. Je podle Vás potřeba, systém odměňování a rozvoje zaměstnanců upravit? ano, se současným systémem nejsem spokojen(á) ano, ale není to nutné ne, současný systém mi vyhovuje 18. Myslíte, že by zavedení systému hodnocení mohlo zlepšit současnou situaci odměňování a rozvoje zaměstnanců? ano, určitě by to situaci odměňování zlepšilo ne, myslím, že by to na odměňování nemělo vliv Nyní prosím přistupte k otázce č Jaký je podle Vás důvod, že Vaše pozice není hodnocená? opravdu nevím, myslím si, že bych hodnocen(a) být měl(a) neexistuje ten, kdo by mě hodnotil nadřízení to považují za zbytečnost a ztrátu času má pozice není natolik významná

22 Přílohy Chtěl(a) byste aby se i vaše pozice stala hodnocenou? ano ne 21. Máte možnost se do systému hodnocení práce zapojit? ano, pokud bych o to stál(a) myslím, že by to bylo možné ne, ani nevím jak 22. Bylo by pro Vás hodnocení důvodem, pro zvýšení pracovního nasazení? ano, určitě by mě to motivovalo ne, svůj přístup k práci bych nijak neměnil(a) 23. Mělo by hodnocení Vaší pozice vliv na výši Vaší mzdy? myslím že ano a má mzda by mohla být vyšší ne, výše mzdy by se nezměnila to opravdu netuším 24. Myslíte si, že by měli být hodnoceni všichni zaměstnanci společnosti? ano, hodnoceni by měli být všichni, anebo nikdo ano ne, hodnoceni by měli být jen vedoucí pracovníci ne, hodnocen by neměl být nikdo, je to zbytečné 25. Jak dlouho již pracujete ve společnosti KUBÍČEK VHS, s. r. o.? jsem ve zkušební době méně než 1 rok 1-2 roky 2-5 let

23 Přílohy let více než 10 let 26. Jaká je Vaše pracovní pozice? Upřesněte pokud možno dle organizační struktury. (doplňte prosím) 27. Jaké je Vaše nejvyšší dosažené vzdělání? základní střední bez maturity / výuční list střední s maturitou vysokoškolské (Bc.) vysokoškolské (Mgr., Ing.) jiné, uveďte prosím: 28. Jaký je Váš věk? let let let 60 let a více 29. Vaše pohlaví? muž žena Prostor pro Vaše poznámky: Děkuji za Váš čas strávený vyplněním tohoto dotazníku a přeji příjemný den.

24 Přílohy 117 Příloha č. 9 Navrhovaný formulář určený pro metodu stanovení cílů Tab. 13 Formulář k metodě MbO Jméno: Datum hodnocení: Hodnocené období: STANOVENÍ CÍLŮ VEDOUCÍCH ZAMĚSTNANCŮ Pracovní pozice: Organizační útvar: Oblast cílů Popis cílů Výsledek Pracovní cíle Rozvojové cíle Schopnosti pracovníka Poznámky hodnotitele: Podpis hodnotitele: Poznámky hodnoceného: Podpis hodnoceného: Zdroj: vlastní zpracování dle podkladu FOOT, HOOK, 2005

25 Přílohy 118 Příloha č. 10 Navrhovaný formulář určený pro metodu sebehodnocení Tab. 14 Formulář sebehodnocení vedoucích pracovníků Jméno: Datum hodnocení: Hodnocené období: Kritérium Řídicí schopnosti Organizační schopnosti Spolehlivost Komunikativnost SEBEHODNOCENÍ VEDOUCÍCH ZAMĚSTNANCŮ Komentář Pracovní pozice: Organizační útvar: Výsledek dle hodnoceného Výsledek dle hodnotitele Schopnost práce pod tlakem Poznámky hodnotitele: Podpis hodnotitele Poznámky hodnoceného: Podpis hodnoceného: Zdroj: vlastní zpracování

26 Přílohy 119 Příloha č. 11 Navrhovaný formulář určený pro metodu klíčové události Tab. 15 Formulář pro zápis klíčových událostí KLÍČOVÉ UDÁLOSTI THP 9 Jméno: Pracovní pozice: Hodnocené období: Organizační útvar: Měsíc Události Pozitivní událost: Leden Negativní událost: Únor Pozitivní událost: Negativní událost: Březen Pozitivní událost: Negativní událost: Duben Pozitivní událost: Negativní událost: Květen Pozitivní událost: Negativní událost: Červen Pozitivní událost: Negativní událost: Datum: Podpis hodnotitele: Pozn. Obdobný formulář by byl vytvořen i pro měsíce červenec až prosinec a byl by využit při hodnocení THP na konci roku. Zdroj: vlastní zpracování 9 Technickohospodářský pracovník.

27 Přílohy 120 Příloha č. 12 Navrhovaný formulář určený pro metodu hodnoticího rozhovoru Tab. 16 Formulář k závěrům z hodnoticího rozhovoru ZÁVĚRY Z HODNOTICÍHO ROZHOVORU Jméno: Pracovní pozice: Datum hodnocení: Organizační útvar: Hodnocené období: Stanovené cíle 1. Výsledek Kritérium Komentář Výsledek Samostatnost Spolehlivost Týmová práce Chování k nadřízeným Posudek podřízeného Podpis hodnotitele: Zdroj: vlastní zpracování Podpis hodnoceného:

28 Přílohy 121 Příloha č. 13 Navrhovaný formulář určený k hodnocení kritérií výrobních dělníků Tab. 17 Formulář k hodnocení kritérií výrobních dělníků HODNOCENÍ KRITÉRIÍ VÝROBNÍCH DĚLNÍKŮ Jméno: Pracovní pozice: Hodnocené období: Organizační útvar: Stanovené cíle 1. Výsledek Kritérium Komentář Výsledek Pečlivost Pracovní tempo a stabilita výkonu Organizace vlastní práce Chování k nadřízeným Ochota přijímat a plnit zadané úkoly Posudek podřízeného Datum: Zdroj: vlastní zpracování Podpis hodnotitele: