Hospodářství a hospodářský princip Princip racionality Hospodářství Pojetí podniku Podnik a hospodářský systém Systémově indiferentní znaky

Transkript

1 Nauka o podniku I. 1. Podnik jako součást národního hospodářství a předmět podnikového práva Hospodářství a hospodářský princip Princip racionality určitého cíle (užitku) je třeba dosáhnout s co nejmenší obětí (s co nejmenším vynaložením prostředků). Hodnotově pojatá definice - princip maxima s danou spotřebou peněz je třeba dosáhnout co nejvyššího výnosu - princip minima daného výnosu je třeba dosáhnout s minimálním vynaložením peněz Kvantitativní definice - princip maxima s danou spotřebou VF dosáhnout co nejvyšší produkce (výnosu statků) - princip minima daný výnos je nutno dosáhnout s co nejnižší spotřebou VF Princip hospodárnosti je ryze formální princip, nevypovídá o cílech a motivech jednání, charakterizuje pouze způsob hospodářského jednání. Hospodářství je souhrnem všech plánovitých lidských činností, které se uskutečňují na ekonomickém principu a jejichž účelem je uspokojování lidských potřeb omezenými statky. Pojetí podniku Proces zhotovování statků a poskytování služeb, odbyt statků a služeb a jejich spotřeba se uskutečňují v organizovaných hospodářských jednotkách: - produkční hospodářství (podniky) - spotřební hospodářství (soukromé domácnosti a veřejné rozpočty) Podnik jako výrobní hospodářství se obvykle charakterizuje jako plánovitě organizovaná hospodářská jednotka, a v níž se zhotovují a zhodnocují věcné statky a služby. Předmětem podnikového hospodářství je chování a tím tedy rozhodovací proces v podniku. Sem patří rozhodování o: - cílech - výstavbě - způsobu zhotovování - zhodnocování výkonů Podnik a hospodářský systém Systémově indiferentní znaky ukazatele nezávisle na daném historicky podmíněném hospodářském systému: - kombinace VF účelné vynakládání VF - princip hospodárnosti ekonomický princip (maxima, minima) - princip finanční rovnováhy dodržení platebních povinností Systémově podmíněné znaky ukazatele v tržním systému

2 - princip autonomie určení výrobních a odbytových plánů na základě tržní situace - výdělečný princip dosažení výrobou a prodejem maximálního zisku - princip soukromého vlastnictví Předností tržního systému je osobní svoboda daná zárukou soukromého vlastnictví, soukromého dědického práva a autonomií podniku. Slabiny tržního systému: - tendence ke koncentraci vytlačení méně úspěšných konkurentů, působí proti samoregulující funkci trhu - tendence k nerovnému rozdělování velké příjmové rozdíly mezi jednotlivci, vznik sociálního napětí - tendence ke konjunkturním výkyvům rozdíly mezi nabídkou a poptávkou nadvýroba, růst cen, přezaměstnanost, inflace Odstranění uvedených slabin legislativní zásahy státu. Systémově podmíněné znaky ukazatele v centrálně plánovacím systému - princip plnění plánu - princip společenského vlastnictví podnik nemá konkrétního vlastníka, patří všem a nikomu. Typologie podniku Řazení podle sektorů a hospodářských odvětví - sektor veřejný - sektor soukromý - sektor smíšený nebo - sektor primární - prvovýroba, např. lesnictví, těžební průmysl ) - sektor sekundární druhovýroba, např. strojírenství, potravinářský průmysl - sektor terciární (služby, např. školství, zdravotnictví Tradiční členění ekonomiky - sektor zemědělský (zemědělství, rybolov a lesní hospodářství) - sektor průmyslu (těžební a zpracovatelský průmysl, el.energie,voda,plyn, stavebnictví) - sektor služeb (obchod, peněžnictví, pojišťovnictví, doprava, školství ) Řazení podle druhu výkonů - podniky produkující hmotné výkony (statky) - podniky poskytující služby Řazení podle způsobu zhotovování výkonů - podle výrobních principů (výrobních typů) kusová, hromadná výroba - podle výrobních způsobů (organizačních typů výroby) proudová, dílenská. Skupinová) Řazení podle převládajícího výrobního faktoru

3 - pracovně intenzivní vysoký podíl mzdových nákladů - investičně náročné vysoký stav HIM - materiálově intenzivní vysoký podíl nákladů na suroviny Řazení podle velikosti podniku - malé - střední - velké Řazení podle závislosti na stanovišti závislé na - surovině (cementárna) - energii (vodní elektrárna) - pracovní síle (volné kvalifikované pracovní síly) - odbytu (dosah koncentrace obyvatelstva) Řazení podle pohyblivosti podniku - zcela vázané - zčásti vázané - cestující Řazení podle organizačně právní formy podnikání - podniky fyzických osob - osobní společnosti - kapitálové společnosti 2. Podnikové hospodářství a jeho metody Teoretické a aplikované hospodářství Předmětem zkoumání a popisu v podnikovém hospodářství je souhrn všech hospodářských rozhodnutí uskutečňovaných v podniku. Patří sem rozhodování o: - cílech podniku dosažení zisku, získání hospodářské moci - výstavbě podniku využití VF, sdružování podniků, volba stanoviště - způsobu zhotovování a zhodnocování variantní řešení výrobních programů, procesů, opatřování vstupů Teoretické podnikové hospodářství cílem je čisté poznání objektu, nezaměřuje se na účel. Principem je logická provázanost s podnikovým hospodářstvím. Aplikované podnikové hospodářství cílem je popis a zhodnocení empiricky zjištěných rozhodovacích procesů, principem je vliv problémů na dosažení cíle. Předmět má svou: - existenciální stránku to co je má empiricko-induktivní a statický charakter - logickou stránku to co má být exaktní teorie Podnikohospodářské modely Model je zjednodušeným obrazem skutečnosti. Členíme: Podle původu premis:

4 - reduktivní abstrahuje od reálné skutečnosti, soustřeďuje na logickou stránku dění - konstruktivní konstrukce z určitých základních pojmů. Podle druhu výpovědi - popisné (deskriptivní) zjednodušený obraz skutečnost, aniž by analyzoval a vysvětloval - vysvětlovací (explikativní) podávají výpověď o příčinách procesů - rozhodovací usnadňují výběr optimální varianty hospodářského jednání Podle druhu předpokladu o tom, jaký nastane výsledek - deterministický v podmínkách plné informovanosti - stochastický v podmínkách rizika, pravděpodobnosti výskytu výsledků jsou známé - modely her není možné stanovit žádné pravděpodobnosti Princip výběru zkoumaných problémů v aplikovaném podnikovém hospodářství Maximalizace zisku potíže působí především souvislosti: - pojem zisku není jednoznačně určen bilanční, kalkulační, zisk po zdanění - přijímání rozhodnutí stejně jako reální lidé, kteří nemají k dispozici všechny informace a svá rozhodnutí přijímají s ohledem na subjektivní vedlejší podmínky Ukazatele hospodářské úspěšnosti: zisk, rentabilita, hospodárnost, produktivita Podnikový výsledek - rozdíl mezi výnosem a oceněnou spotřebou VF (kladný zisk, záporný ztráta) Zisk bilanční rozdíl mezi výnosy a náklady daného období Zisk kalkulační rozdíl mezi kalkulačními výnosy a náklady Ziskový cíl formulován absolutně (rozdíl mezi výnosy a náklady) nebo relativně (rentabilita): Rentabilita celkového kapitálu=zisk + úroky z cizího kapitálu/celkový kapitálx100 Rentabilita vlastního kapitálu=zisk/vlastní kapitálx100 Rentabilita obratu=zisk/obratx100 Produktivita=vyrobené množství produkce/vynaložené množství VFx100 Hospodárnost=výnos/náklad 3. Podnikové VF a podnikové řízení jako VF Elementární faktory - pracovní výkony, hmotný investiční majetek a materiál Dispozitivní faktor řídící práce. Originální (původní) vedení podniku, odvozené (derivativní) plánování organizování, dohled. Podnikohospodářská teorie čtyři VF - výkonná práce - materiál - HIM - dispozitivní práce

5 Národohospodářská teorie tři VF - práce - původní - půda - původní - kapitál- odvozený Funkce podnikového řízení Plánuje kombinaci VF, organizuje jejich vynakládání a kontroluje průběh a výsledky podnikových procesů. Úlohou je přijímat řídící rozhodnutí. Vrcholným úkolem je stanovení konkrétních podnikových cílů. Rozhodnutí o cílech, rozhodnutí o prostředcích. Úkoly dispozitivního faktoru - stanovení cílů výchozí bod. Podnikové cíle chápány jako uspořádaný systém. Horizontální rozměr (hlavní a vedlejší cíle), vertikální rozměr (hlavní cíle, mezicíle a dílčí cíle). - Plánování hledání alternativních cest k dosažení stanovených cílů předjímání budoucích rozhodnutí - Rozhodování výběr jedné (optimální) z několika možných variant plánu - Realizování uskutečňování vybrané varianty plánu rozdělení úkolů, uspořádání lidí, prostředků a informací - Kontrolování získávání informací o tom, do jaké míry a jakým způsobem je stanovených cílů dosahováno. Kontrola = dohled. Strategické řízení koncepce řízení a koordinace dlouhodobého vývoje podniku, při níž jsou rozhodnutí přijímána na základě racionálních ekonomických úvaz a sociologickým a sociálním okolím. Strategická koncepce podnikového řízení je reakcí na stále rychlejší a hlubší změny v dynamicky se vyvíjejícím prostředí. Nositelé řídících rozhodnutí v podniku - vlastníci vlastnické podniky - vedoucí, manažeři manažerské podniky Vlastnické podniky nesou kapitálové riziko a řídí podnik, např. podniky FO, v.o.s., kapitálové společnosti s jediným vlastníkem fyzickou osobou Manažerské podniky spoluvlastníci přijímají kapitálové riziko, řídící rozhodnutí jsou přenášena na vedoucí, kteří jsou zaměstnanci podniku, např. a.s., s.r.o. Manažeři jsou dosazováni kapitálovými investory oddělení funkce nesení kapitálového rizika od funkce řízení vyúsťuje v protichůdnost zájmů vlastníků a managementu. Na vytváření rozhodnutí se podílí i zaměstnanci Podnik řízený jednou osobou vlastníkem Podnik řízený několika osobami: - direktoriální princip jeden člen řídícího grémia podniku má právo při rozporech mezi členy sám rozhodovat. - Kolegiální princip každý člen skupiny má stejná oprávnění 4. Systém podnikových cílů nástroje a principy řízení

6 Typologie podnikových cílů cíle jsou stavy, o které podnik usiluje. Vrcholovým cílem je dlouhodobá maximalizace zisku. Není jediným cílem, další cíle: - sledování zisku nebo rentability - co nejvyšší obrat - ovládnutí trhu, pozice na trhu - dlouhodobé zajištění podniku uložení majetku, zdroj výdělku - zajištění pracovních míst sociální odpovědnost - důraz na nezávislost podniku - zajištění ochrany životního prostředí Svazek cílů je kompromisem mezi cílovými představami jednotlivých vlivových skupin: - monetární cíle dají se měřit penězi, zisk, obrat, zajištění platební pohotovosti - nemonetární cíle nevyjadřují se v penězích. Ekonomické cíle ovládnutí trhu, dlouhodobé zajištění podniku, neekonomické cíle sociologické, etické, sociální, politické atd. Vztahy cílů: - komplementarita současně plnění cíle 1, zvyšuje se úroveň cíle 2 - konkurence současně plnění cíle 1, ztížení dosažení cíle 2 - protikladnost současně plnění cíle 1, zamezuje uskutečnění cíle 2 - indiference současně plnění cíle 1, nemá na cíl 2 žádný vliv Pořadí, závažnost cílů, odvození hlavního cíle (maximalizace zisku), vedlejší cíle cíle minimální a maximální Časový pohled: - krátkodobé do 1 roku - střednědobé do 3 let - dlouhodobě nad 3 roky nebo - statické nebere v úvahu vývoj v čase - dynamické promítá průběh v čase Cílové konflikty Cíle podniku představují kompromis mezi představami vůdčích a satelitních skupin podílejících se na stanovení cílů. Satelitní skupiny: - zaměstnanci cíl vysoký příjem, sociální jistoty - poskytovatelé cizího kapitálu vysoké zúročení, dochvilnost splácení - dodavatelé výhodné dodací podmínky, platební schopnost - zákazníci zboží vysoké kvality za přijatelné ceny - odbory respektování vlivu odborářů - státní instituce dodržování zákonů, daňové příjmy, ekologie Individuální cílové konflikty konflikty mezi cílem organizace a cílem zaměstnance

7 Hierarchicky podmíněné cílové konflikty cíl stanovený jednotlivému rozhodovateli není operabilní, není určen hodnotitelně (měřitelně, návodně a kontrolovatelně) Cílové konflikty uvnitř organizace útvary sledují různé cíle, které nejsou souladné Cílový systém strategického řízení Nejvyššími podnikovými cíli jsou u klasické koncepce řízení ekonomické cíle: - výrobní cíl - finanční cíl - kriterium úspěchu Vrcholový cíl ve strategické koncepci řízení vize podniku??? Systematizace nástrojů řízení Nástrojů řízení využívá vedení podniku k ovlivnění pracovního chování zaměstnanců. Motivace je něco v nás samých a kolem nás, co nás vede k tomu, abychom se chovali právě určitým způsobem. Dosáhnutí shody mezi podnikovými cíli a osobními cíli pracovníků. Úkolem vedoucích pracovníků je motivovat pracovníky odměnou za práci, poskytování sociálních požitků, výběrem personálu a vytvářením vhodných pracovních podmínek. Nástroje : - objektivně hodnotitelné materiální přímé (odměna za práci, sociální požitky) a materiální nepřímé (pracovní podmínky, výběr personálu) - čistě motivační nemateriální přímé (pracovní pohoda, řídící styl) a nemateriální nepřímé (informace, komunikace, vzdělání, regulace konfliktů, integrace a uznání osobnosti, neutralizace řízení) Ke zlepšení pracovní pohody se využívání opatření: - rozšíření práce odstranění roztříštěnosti - pracovní rotace rozšíření horizontu a zpestření - obohacení práce změna ve strukturaci - autonomní pracovní skupiny vytvoření malých pracovních skupin větší samostatnost Řídící styl využívání - autority, tlak a přinucení - přesvědčování, kooperaci a participaci nebo - patriarchální uznávaná autorita, která řídí a zároveň se stará o své podřízení - charismatický založeno na osobnosti vedoucího, podobá se patriarchálnímu, ale chybí péče o podřízené nebo - autokratický delegace autority, autokrat využívá hierarchický řídící aparát

8 - byrokratický propracovaný systém řídících míst - kooperativní podílení se zaměstnanců na řízení Nemateriální nepřímé nástroje - informace a komunikace - podnikové vzdělávání - regulace konfliktů - integrace a uznání osobnosti Principy řízení - řízení podle výjimek omezení rozhodnutí na výjimečné případy - řízení delegací úkolů na podřízené pracovníky jsou přenášeny jasně vymezené úkoly a odpovídající odpovědností a rozhodovací kompetencí. - Řízení pomocí regulace systému systémové pojetí podniku, dalekosáhlá delegace úkolů Principy orientované na cíle a výsledky - řízení podle cílů vedení rozpracovává společně s pracovníky na nižších úrovních cíle - řízení podle výsledků nadřízený určuje výsledky, kterých mají dosáhnout 5. Plánování a rozhodování v podniku Plánování je hledání alternativních cest k dosažení stanoveného cíle, z nichž je pak v rámci etapy rozhodování zvolena k provedení optimální varianta. - plánování vize podniku formulování základních podnikových principů - strategické plánování dlouhodobé plánování strategií pro určité kombinace výrobků a trhu, označované jako strategické oblasti či strategické obchodní jednotky - operativní plánování vychází z dlouhodobých strategických plánů střednědobé a krátkodobé plány - plánování výsledků a likvidity integrující komplex vůči předchozím dílčím komplexům plánovacího systému Plány navazujících úrovní: - retrográdní plány nižší úrovně se odvozují od plánů vyšších úrovní - progresivní začíná na nejnižší úrovni, postupuje k nejvyšší - protisměrné vedení sestavuje předběžný rámcový plán, o kterého se odvozují dílčí plány pro nižší úrovně (retrográdní průběh), návazně se od nejnižší úrovně až k vedení přezkoumávají plánované úkoly s ohledem na jejich realizovatelnost (progresivní průběh) Strategické plánování strategické oblasti musí splňovat požadavky: - musí mít vymezen samostatný tržní úkol nesmí konkurovat navenek - produkt nebo skupina produktů jedné oblasti jsou nezávislé na produktech ostatních oblastí nesmí konkurovat v rámci podniku

9 - produktu nebo skupině produktů musí být přiřazen okruh nejvýznamnějších konkurentů. Nástroje pro určování strategických oblastí a výběr strategií Analýza zkušenostních křivek - nákladová zkušenostní křivka vztah mezi kumulovaným výrobním množstvím a jednotkovými náklady v průběhu pokles nákladů - cenová zkušenostní křivka vztah mezi cenou a jednotkovými náklady na začátku leží cena pod jednotkovými náklady, jakmile dosáhly ceny určitého odstupu od nákladů, sledují při stabilních konkurenčních podmínkách jejich dlouhodobý průběh Životní cyklus výrobků Fáze: zavedení, růstu, zrání, nasycení, degenerace Analýza portfolia: Cílem je umístit zdroje do takových strategických oblastí, kde se očekávání na trhu jeví jako příznivá a kde může podnik využít relativní konkurenční výhody. Čtyři kategorie strategických oblastí: - dojné krávy vysoký tržní podíl, malé možnosti růstu odbytu - hvězdy vysoký tržní podíl, zároveň velké možnosti růstu odbytu - otazníky vysoký růstový potenciál, nízký tržní podíl - problémové výrobky nízký tržní růst a nízký tržní podíl Normové strategie: Defenzivní a ofenzivní pro oblast otazníků Desinvestiční pro oblast problémových výrobků Konsolidační pro oblast dojných krav Investiční a růstová strategie pro oblast hvězd Takticko-operativní plánování Předmět plánování: - plánování výstavby celková výstavba podniku z organizačního, finančního a technického hlediska, ovlivněno strategickým plánováním - programové plánování výrobní program a výrobní množství dlouhodobě strategické plánování, střednědobě a krátkodobě operativní plánování - plánování podnikových procesů účelně sladit VF a efektivně je využít. Může být strukturováno na plánování nákupu, výroby, slaďování, odbytu Podle rozsahu plánování: - souhrnné plány - dílčí plány nebo - globální plány - detailní plány

10 Strategický plán má globální charakter, je východiskem pro vypracování operativních plánů. Strategický globální plán obsahuje kapacitní a investiční plán. Rozhodnutí, rozhodovací pole a hodnocení výsledků Plánování je úzce spojeno s rozhodováním. Rozhodnutí je výběrem jedné z více alternativ. Rozhodovací situace můžeme rozlišovat podle úplnosti údajů o stavech okolí v rozhodovacím modelu: - při úplné informovanosti (za podmínek jistoty) - při neúplné informovanosti (za podmínek rizika) - při neúplných informacích (za podmínek nejistoty) nelze přiřadit pravděpodobnosti Východiskem pro rozhodnutí je výsledková matice. Ta se převádí na rozhodovací matici (matici užitku). 6. Podniková organizace Organizace proces vytváření řádu všech činností, tedy souhrn všech pravidel. Je úkolem vedení, mezi plánováním a organizací existují vzájemné vztahy. Předmětem organizace je podniková činnost jako celek. Příklady předmětů organizace: organizace odbytu, hospodaření s IM, výroby, financování, výzkumu, kontroly, personalistiky, plánování, účetnictví, revize, opravy, propagace. - improvizace prozatímní uspořádání, určeny na omezenou dobu - dispozice jednorázově platné uspořádání předem nepředvídaná okolnost, platí po dobu trvání okolnosti Stabilita trvalá vlastnost reagovat na shodné nebo obdobné podněty stadardizovaně (vždy stejným způsobem). Pružnost je schopnost reagovat diferencovaně na různé impulsy. Výhody stability rychlejší a kvalitnější zpracování, hospodárnost, lepší koordinace, menší závislost na vykonavatelích. Výhody pružnosti: motivace pracovníků, adaptace na individuální požadavky, adaptace na změněné podmínky. Usilujeme o dosažení organizačního optima situace, kdy všechny stejnorodé a opakující se postupy podléhajíc obecným úpravám. Formální a neformální organizační struktura: - útvarová organizace zabývá se tvorbou a spojováním základních organizačních prvků do organizační struktury a souvislostmi mezi nimi - procesní organizace uspořádávání postupu jednání, resp. Pracovních procesů z hlediska prostoru, času prostředků a pracovníků????????? Modely vymezení kompetencí - komunikační systém, plánovací systém, pracovní systém, řídící systém Vztahy nadřízené, podřízené, na stejné hierarchické úrovni

11 Modely kompetencí: - liniový systém princip jednotnosti udílení příkazů každé podřízené místo dostává příkazy pouze od jednoho nadřízeného místa nejpřísnější forma členění - štábně liniový systém kombinace liniového systému se štábními místy. - Víceliniový systém cesta příkazů, doporučení a sdělení zde není dána instanční cestou, ale druhem daných úkolů. Výhodou jsou kratší komunikační cesty, nevýhoda problém překrývání kompetencí. Organizační struktury: - funkcionální organizace tradiční struktura, využití štábně liniového systému - divizionální organizace uplatnění sdružování úkolů podle předmětného principu - maticová organizace vzájemné propojení funkcionální a objektově orientované organizační struktury. Specializovaná pracoviště jsou určována produkty nebo projekty Dohled Třetí základní úkol dispozitivního faktoru. K plnění úkolů používá: - kontrola provádí zaměstnanec podniku, přímo nebo nepřímo zainteresován - revize interní odborník, není přímo ani nepřímo závislý - audit externí odborník, není přímo ani nepřímo závislý 7. Lidský pracovní výkon a činitele jej ovlivňující Rozhodujícím činitelem je lidská práce: - vyvíjí a konstruuje - vyrábí a produkuje - prodává Lidský pracovní výkon závisí na: - výkonnosti způsobilosti k výkonu - snaze o výkon motivovanost Způsobilost pracovní síly k výkonu určitých činností je dána jejím fyzickými a psychickými schopnostmi. Podílí se na nich tělesná konstituce, nadání, odborná výchova, věk, zkušenosti. Snaha o výkon závisí na: - personálním výběru určuje kvalitu a efektivnost pracovního výkonu - pracovních podmínkách vztah pracovníka k práci a pracovišti, vztah pracovníka k nadřízeným a spolupracovníkům - výše odměny za práci přesvědčení pracovníka, že je placen podle svého výkonu - dobrovolných podnikových sociálních požitcích pocit, že podnik pečuje o své pracovníky nad rámec zákonem předepsaných sociálních dávek.

12 Personální výběr rozhodovací proces, jehož obsahem je vybrat z okruhu zájemců kandidáta, který nejlépe vyhovuje požadavkům. Význam rozhodnutí při personálním výběru roste, protože: - využití techniky a automatizace roste a mění požadavky - růst vzdělanosti pracovníků působí, se svou prací spojují vyšší očekávání - stoupající osobní náklady a náklady na vzdělávání pracovníků zvyšují náklady na zapracování nákladnost chybného rozhodnutí Interní a externí výběr personálu Cíle pracovníků - co největší shoda s cíli podniku. Výhody interní pracovníci: - nabízí zaměstnancům kariérní postup, zvyšuje motivaci - šance na povýšení omezuje tendenci fluktuovat - snižuje riziko chybného rozhodnutí Nevýhody interní pracovníci: - podniková slepota dlouhodobí zaměstnanci nemají zkušenosti z jiných podniků - upřednostňování interního kandidáta může vést k odmítnutí vhodnějšího kandidáta z vnějšku - Externí uchazeči můžou mít větší speciální znalosti než interní - Zvýšení požadavků na vnitropodnikové vzdělávání a tím i jeho nákladovost. Výběr pracovníků: - analýza požadavků na obsazované místo - získání a charakteristika uchazečů - analýza schopností uchazečů - rozhodnutí o výběru Kritéria výběru: - odborné předpoklady - fyzické předpoklady - psychické předpoklady schopnost koncentrace, spolehlivost - sociálně psychické předpoklady mezilidské chování, sociální okolí v rodině Podnikové vzdělávání: - zvyšování kvalifikace přímá vazba na interní výběr - rekvalifikace přeškolování pracovníků na perspektivní povolání - trénink sociálních dovedností zvyšování kvality řídící práce managementu. Pracovní podmínky Současné pracovní studie plní úkoly: - racionalizace práce pracovní postupy, organizace práce - normování výkonu studie zátěže a výkonové studie - hodnocení práce pracovní hodnotové studie Optimální pracovní podmínky - úprava pracovní doby

13 - uspořádání pracoviště - podnikové klima Úprava pracovní doby zákoník práce, předpisy o bezpečnosti, kolektivní smlouvy. Podniková pravidla určují: - délku a rozložení pracovní doby - rozdělení pracovního času během pracovního dne Pracovní doba čas od začátku do konce práce bez přestávek na odpočinek, denní nesmí překročit osm hodin, týdenní čtyřicet hodin. Rozložení pracovní doby zákaz práce mladistvých v noci. Limit počtu hodin přesčas. Rozdělení času během dne dopolední maximum, před polední přestávkou výkon klesá, odpolední maximum (nižší než dopolední). Pružná (klouzavá) pracovní doba zaměstnanec si sám určuje začátek a konec pracovní doby, je určeno časové jádro. Uspořádání pracoviště Na snahu o výkon působí volnost pohybu, světelné poměry, teplota, vlhkost vzduchu, hluk, barevnost prostorů a zařízení, účelné uspořádání strojů a nástrojů, větrání, čistota atd. Podnikové klima Vztahy mezi pracovníkem a jeho nadřízenými a mezi kolegy navzájem podnikové klima human relations. Klíčem k vytvoření optimálního klimatu je přeměna ze zaměstnance ve spolupracovníka. Vznik partnerství v podniku, spolurozhodování. Výše odměny za práci Mzda jako odměna jednoho VF (práce) je pro podnik veličinou ovlivňující náklady. Musí se vyplácet podle pracovních smluv nezávisle na výnosové situaci podniku. Pod pojem mzda se zahrnují všechny odměny vyplácené podle pracovního výkonu: - časové mzdy a platy, výkonové mzdy, prémie, příplatky ke mzdám, gratifikace, provize. Vyplácení výplaty závislé na zisku podíly na zisku, tantiémy. Výše mezd a mzdová spravedlnost etická hodnota. Odměna za práci musí odpovídat hodnotě produktivního přínosu, který byl vytvořen. Pro výši odměny jsou směrodatné tělesné a duševní požadavky, dosažený pracovní výkon. Opatření, která narušují přímý vztah mezi mzdou a výkonem: - odstupňování odměn podle stáří - podle rodinného stavu - nárok na placenou dovolenou - v případě nemoci - garantování minimální mzdy - příplatky za přesčasy, za noční práci Uplatněním sociální faktorů z výkonnostní mzdy se stává sociální mzda.

14 Dobrovolné podnikové sociální požitky Pozitivní ovlivňování zaměstnanců k vyššímu výkonu. Vše, co podnik poskytuje svým zaměstnancům formou věcí, služeb naturálie a peněz nad dohodnutou odměnu za práci. Neřadíme mezi ně sociální požitky poskytované ze zákona a dohodnuté v kolektivních smlouvách. Sociální požitky nemají žádný vztah k výkonu: - hospodářská přilepšení vánoční příspěvek, na dopravu, dárky jubilantům - zajištění proti životním a pracovním rizikům penzijní připojištění, sociální výpomoci - vyrovnání rozdílného zatížení rodin podpora při narození dítěte, svatba - podpora duševní a sportovních zájmů knihovna, sportoviště, studijní výhody Nejčastější motivy: - růst pracovních výkonů zaměstnanců - připoutání zaměstnanců k podniku - argument při získávání pracovníků - vytvoření možnosti ovlivňovat zaměstnance - úspory daní a daňové odpisy 8. Odměňování práce Metody hodnocení práce Úkolem hodnocení je odstupňování za práci podle stupně obtížnosti jednotlivých pracovních postupů. Požadavky: I. Odborné znalosti (duševní požadavky), dovednosti (tělesné požadavky) II. Zátěž smyslová a nervová (duševní nároky), zátěž tělesná (tělesné nároky) III. Odpovědnost IV. Pracovní podmínky Druh kvalitativní analýzy sumární = metoda pořadí a metoda mzdových tříd analytická = metoda řad a stupňovité číselné hodnocení Mzdové formy Vztah mezi výší odměny za práci a výkonem při stejné obtížnosti práce. Musí být vymezen pružně se sociálními zřeteli. Mzdové formy časová mzda, úkolová mzda, prémie, odměny. Časová mzda odměňuje se podle délky pracovní doby: - mzda za časovou jednotku konstantní, bez ohledu na výkonnost - mzdové náklady za kus (mění se podle výkonu a času. Oblast použití časové mzdy - práce, u nichž je důležitější pečlivost, svědomitost, přesnost a kvalita než rychlost a kvantita.

15 - Výkon není měřitelný dispozitivní a výkonné činnosti - V důsledku úsilí o kvantitativní výkon by mohly vzniknout škody na zdraví, výrobním zařízení nebo nehody. - Pracovníci, kteří nemohou ovlivnit intenzitu své práce Předností je jednoduchost ekvivalence a kvantifikace, šetření VF. Nedostatkem podnik nese riziko, že nižší pracovní výkon povede k růstu nákladů na jednotku. Je třeba kontroly a tím se zvyšují náklady. Časová mzda s výkonnostním příplatkem (odměnou) nevýhoda časové mzdy, nemotivuje ke stupňování výkonu Úkolová mzda Výše mzdy je závislá na výkonu vyjádřeném výsledkem práce, odměňován je výsledek vyjádřený množstvím. Zaměstnanec může intenzitou své práce ovlivnit kvantitativní výsledek své práce. Dvě možnosti uplatnění: - časový úkol určí se čas na provedení určitého pracovního postupu - peněžní úkol peněžní sazba na jednotku výkonu. Úkolová mzda má dvě části: - zaručenou (tarifní) mzdu časová mzda za reálně odpracovaný čas - úkolová přirážka % tarifní mzdy Obě části se podílejí na vytvoření úkolové směrné sazby. Variantou úkolové mzdy je tzv. skupinový akord normovaný čas a sazby jsou určeny pro skupinu zaměstnanců, stanoví se výše odměny za celý pracovní úkol. Předností úkolové mzdy je podněcování vyššího výkonu, náklady na kus jsou konstantní a mzdové náklady se vyvíjejí proporcionálně vyprodukovanému množství. Nevýhodou je nebezpečí příliš vysokého pracovního tempa, vedoucího rychlejší spotřebě sil, zvýšenému opotřebení HIM a ke snížení kvality pracovních postupů. Potřeba dodatečných kontrol kvality. Prémie Úkolem je podněcovat dosažení těch ukazatelů pracovního výkonu, které nejsou oceněny základní formou mzdy. Druhy prémií: - prémie za vyšší výkon kvantitativní výsledek práce - prémie za kvalitu - prémie za úsporu úspory VF využití materiálu a menší spotřeba energie - prémie za využití optimální využití HIM Prémiové mzdové systémy - Halleyův prémiový systém k časové mzdě se za každou jednotku výsledku práce přesahující normální výkon vyplácí 50 % jednotkových mzdových nákladů odpovídajících normálnímu výkonu průměrná mzda lineárně stoupá - Rowanův prémiový systém prémie činí tolik % základní mzdy, o kolik byl uspořen normovaný čas stoupá degresivně

16 - Diferenciální kusová mzda podle Tailora využívání rozdílných úkolových sazeb, které rostou s dosaženým výkonem progresivní růst mzdy - Prémiový mzdový systém podle Bedauxe na základě analytického hodnocení měří lidský pracovní výkon normálního dělníka, který se odměňuje základní mzdou. Základní mzda je zaručenou mzdou. Odměny Oceňuje se pracovní výkon podle slovně hodnotitelných ukazatelů. Mohou být poskytovány pravidelně nebo jednorázově. Účast na hospodářských výsledcích Není součást mzdy, je součástí odměny za práci. Celková odměna se skládá ze mzdy (základní mzda, prémie, odměny), z dobrovolných sociálních požitků a z podílu na hospodářském výsledku. Buď je vyplácen v hotovosti nebo zůstává v podniku jako účast na vlastním kapitálu. Měl by být odměněn podle produktivního přínosu. Cílem je stimulace růstu produktivity práce. Dva systémy odhadu: - podílový systém podíl zisku připadající na faktor práce podle poměru mezi úhrnem mezd a celkovém obratu - zůstatkový systém odhadu velikost zisku připadajícího na faktor práce jako zůstatek zisku. Podíl zaměstnanců se může rozdělit jednotlivým zaměstnancům na individuální podíly nebo jako kolektivní podíl na sociální opatření v podniku. Pracovní účast zaměstnanců na hospodářském výsledku se postupně transformovala na kapitálovou účast forma přímé nebo nepřímé účasti. Normování pracovního výkonu Objektivní nástrojem hodnocení jsou normy pracovního výkonu. Vychází z normálního výkonu a normálního pracovního tempa. Zjišťuje se prostřednictvím časových studií. Ta se skládá ze dvou částí, z části časoměrné a z části zabývající se hodnocením. Mzdový systém podniku Cílem je stanovit mzdu za vykonanou práci. Mzdou se rozumí peněžité plnění nebo plnění nepeněžité povahy poskytované podnikem zaměstnanci za práci. Mzdovou politikou sleduje podnik tyto cíle: - získat a udržet kvalifikované pracovníky - stimulovat objem mzdových prostředků - zajistit zdůvodněnou mzdovou diferenciaci rozdíly ve výši individuální mzdy, které vyplývají z rozdílů v míře náročnosti práce a míře výkonu. Relativní spravedlnost odměňování je předpokladem k motivační působivosti. Cíle mzdové politiky jsou vzájemně rozporné, podnik je nucen volit priority. Mzdotvorné faktory hodnota práce, mimořádné pracovní odmínky, pracovní výkon, tržní cena práce Hodnota práce

17 Vyjadřuje relativní míru obtížnosti práce, je vyjádřena tarifním stupněm. O výši mzdových tarifů a jejich vzájemných relacích rozhoduje vedení podniku. Mimořádné pracovní podmínky Zátěžové požadavky pracovního místa nebo pracovního postupu, které přesahují úroveň hodnocenou při zařazování pracovního místa, nebo pracovního postupu do tarifního stupně či tarifní třídy. Podnik poskytuje příplatky za práci v nestandardních podmínkách. Podnikové kvalifikační katalogy Hodnocení s využitím norem potřeby času, technickohospodářských norem, ukazatelů vnitropodnikového hospodaření, kritérií pro posuzování chování zaměstnance. Na velikost nezaručené části mzdy spolupůsobí tyto činitele: - míra ovlivnitelnosti výsledků práce pracovníkovými záměry ve stimulace ochoty k pracovnímu výkonu - zařazení pracovního místa v hierarchii řízení - prostředky vyčleněné na pohyblivou část mzdy liší se podle okruhu pracovníků. Tržní cena práce Vzniká na trhu práce jako výsledek nabídky a poptávky po práci určitého druhu. Není vztahována k samostatné složce celkové mzdy. 9. Dlouhodobý hmotný majetek a materiál jako VF DHM je soubor věcných prostředků, které nejsou spotřebovány v jednom výrobním cyklu, ale slouží v podniku delší dobu. Řadíme sem: pozemky, budovy a stavby, stroje a výrobní zařízení, nástroje, dopravní prostředky a zařízení pro dopravu, zařízení kanceláří, výpočetní technika aj. Životnost DHM v dlouhodobém hmotném majetku jsou vázány značné finanční prostředky po mnoho účetní období. Tyto prostředky se musí do konce ekonomické životnost příslušného zařízení uvolnit a patřičně zhodnotit. Ekonomická životnost doba, po kterou je účelné dané zařízení hospodářsky využívat. Technická životnost doba, během níž může dané zařízení poskytovat technicky nezávadný užitek. Ekonomická životnost je kratší než technická životnost. Vyjádřením postupného snižování hodnoty DHM jsou odpisy. Kapacita DHM a její využití každý DHM musí být produktivně využíván. Každé výrobní zařízení je s ohledem na své technické parametry schopno vyprodukovat za určitou dobu určité množství statků určité kvality kapacita. Každé zařízení má technickou maximální kapacitu, je vyšší než ekonomická kapacita množství, při němž je produkce nejhospodárnější. Kapacita DHM výkonová schopnost v kvantitativním a kvalitativním smyslu.

18 Technická (maximální) kapacita dosažitelné produkční množství, které lze vyprodukovat. Ekonomická kapacita množství produkce v příslušné kvalitě, které je z ekonomického hlediska optimální. Minimální kapacita Využívání zařízení až na hranici jeho technické maximální kapacity může způsobovat příliš vysoké opotřebení a nadměrnou spotřebu provozních látek. Stupeň využití kapacity = skutečná výroba/dosažitelná výroba x 100 Vymezení výrobní kapacity v ČR Kapacitu lze vymezit jako výslednici jejího výkonu a doby, po kterou je v činnosti. Doba činnosti se vyjadřuje pomocí časových fondů. Výkonem se rozumí maximální výrobnost za jednotku času, při normované kvalitě materiálu a při důsledném dodržení stanoveného technologického postupu a jakosti výrobků. Časový fond výrobního zařízení plánovaný počet dnů nebo hodin činnosti za rok. - kalendářní časový fond nominální časový fond kalendářní minus neděle, soboty a svátky - využitelný časový fond nominální minus plánované prostoje. Materiál Všechny statky, z nichž vznikají konečné výrobky změnou jejich tvaru, substance nebo zabudováním. Základní složky: - suroviny látky, které jsou přetvářeny a vchází do výrobku jako jeho hlavní část - pomocné látky součást výrobku, netvoří jeho hlavní část (nátěrové hmoty, lepidla) - provozní látky při výrobě se spotřebovávají, ale nevstupují do výrobku (mazadla, paliva) - hotové součástky statky, které se zabudovávají do výrobku, aniž by byly přetvářeny (pneumatiky, světlomety) Materiálové časy Doba skladování před začátkem zpracování a čas klidu mezi jednotlivými fázemi výrobního procesu a případně i doba skladování hotových výrobků jsou časové úseky, jejichž zkracování je řešením problému materiálových časů. Koncepce Just-in-time-production nesmí vznikat žádné zásoby hotových výrobků. Hladký průběh výroby vyžaduje plynulý přísun materiálu bez přestávek, které by vedly k jeho přerušování. Tradičním řešením je nákup materiálu do zásoby. Podnik uplatňující princip hospodárnosti tedy musí usilovat, aby objednával

19 takové množství, které je s ohledem na náklady objednávky, skladovací a úrokové náklady optimální. Využití materiálu Ve výrobním procesu, při kterém se přetváří materiál na konečný výrobek, se podnik nevyhne jeho ztrátám: - zmetky chyba zpracování nebo materiálu - materiálový odpad opracování při změně tvaru materiálu Ve zmetku se znehodnocuje nejen spotřebovaný materiál, ale i práce lidí a výkon strojního zařízení. Předcházet vzniku odpadů a zmetkům může podnik několika způsoby: - účelný nákup materiálu normorozměry a kvalita materiálu - využívání racionálních a technicky vyspělých technologií - zainteresovanost pracovníků na materiálových úsporách a kvalitě práce Ztráty lze snižovat: - prodejem odpadu a zmatků - zpracování odpadu na vedlejší výrobky - recyklace odpadu Problém likvidace odpadu náklady a způsob likvidace 10. právní forma podniku Podnikání soustavná činnost prováděná podnikatelem samostatně, pod vlastním jménem a na vlastní odpovědnost, za účelem dosažení zisku. Podnik soubor hmotných, osobních a nehmotných složek podnikání. Podnik je podnikatelským subjektem, sám si určuje plán a usiluje o maximalizaci svého zisku. Základním třídícím znakem je forma vlastnictví: - podniky jednotlivců - podniky ve vlastnictví společníků - společnosti - družstva - veřejné (státní) podniky Podnik jednotlivce vlastní jedna (fyzická) osoba. Výhody snadnost a nízké náklady založení, volné disponování se ziskem, flexibilita, daňová výhoda, obchodní tajemství. Nevýhody neomezené ručení, existence podniku spojena s konkrétním vlastníkem, limitovaná schopnost získání úvěru, nedostatek příležitostí pro zaměstnance. Podniky jednotlivců převládají, jsou pro národní hospodářství nezastupitelné. Úspěšný podnik jednotlivce je východiskem vzniku velkého podniku. Osobní společnosti Zakládány a vlastněny dvěma nebo více osobami. Vhodnější podmínky pro získávání kapitálu i pro překonávání kvalifikační omezenosti podnikatele.

20 Nevýhodou je závislost jejich úspěšné existence na vzájemných vztazích mezi společníky: - veřejná obchodní společnost - komanditní společnost Veřejná obchodní společnost Nejméně dva společníci, je právnickou osobou, společníci nemají povinnost vložit vklad, za závazky ručí společníci společně a nerozdílně, celým svým majetkem, každý ze společníků je statutárním orgánem, je oprávněn k obchodnímu vedení společnosti. Pokud není uvedeno jinak, rozdělují si zisk rovným dílem, pouze jedno zdanění daní z příjmů FO. Komanditní společnost Zakládají a provozují dva nebo více společníků, z nichž jeden nebo více společníků ručí za závazky společnosti do výše svého vkladu (komanditisté) a jeden nebo více společníků ručí celým svým majetkem (komplementáři). Postavení komplementářů je podobné pozici v v.o.s. Komanditisté jsou povinni vložit do základního kapitálu vklad minimálně 5 000,-. Zisk se rozděluje na dvě části v poměru, který stanoví společenská smlouva. Pokud není poměr určen, dělí se na poloviny mezi komanditisty a komplementáře. Kapitálové společnosti Povinnost společníků podílet se na podnikání společnosti kapitálově předem určeným vkladem. Společníci ručí za závazky jen do výše svého vkladu. - společnost s ručením omezeným - akciová společnost Společnost s ručením omezeným Povinně vytváří základní kapitál, minimálně ,-, minimální výše individuálního vkladu je ,-. Společnost odpovídá svým majetkem. Za závazky společníci ručí společně a nerozdílně. Nejvyšším orgánem je valná hromada, statutárním orgánem je jednatel nebo jednatelé. Zisk se zdaňuje daní z příjmů PO a následně se rozděluje mezi společníky podle výše vkladu. Individuální podíly společníků pak podléhají dani z příjmu FO. Akciová společnost Kapitálová společnost, ve které je základní kapitál rozvržen na určitý počet akcií o určité jmenovité hodnotě. Může být založena jedním zakladatelem. A.s. bez veřejné nabídky akcií musí mít základní kapitál minimálně 2 mil. Kč, A.s. s veřejnou nabídkou akcií musí mít kapitál minimálně 20 mil. Kč. Odpovídá za závazky celým svým majetkem, akcionář neručí. 11. Živnostenské podnikání malé a střední podniky V ČR se řídí zakládání a činnost malých a středních podniků zejména zákonem o živnostenském podnikání. Živnost je soustavná činnost provozovaná podnikatelem samostatně, vlastním jménem, na vlastní zodpovědnost, za