Klasické a flexibilní formy zaměstnávání Duben 2014 PRAHA BRATISLAVA BUDAPEŠŤ OSTRAVA www.prkpartners.com
Program semináře 1. Pracovní poměr na dobu neurčitou a určitou 2. Pružná pracovní doba a další flexibilní úpravy pracovní doby a práce přesčas 3. Práce z domova (homeoffice) 4. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr 5. Dočasné přidělení 6. Agenturní zaměstnávání 7. Aktuality v legislativě a judikatuře 2
Flexibilní formy zaměstnávání Neexistuje jednoznačný výčet, co patří pod flexibilní úvazky, ani jejich třídění Zákoník práce upravuje (byť nedostatečně): pracovní poměr na dobu určitou pružnou pracovní dobu kratší pracovní dobu dohody o práci konané mimo pracovní poměr dočasné přidělení / agenturní zaměstnávání Specifická úprava neexistuje ohledně práce z domova (homeoffice) sdílených úvazků 3
1. Pracovní poměr na dobu neurčitou a určitou 4
Uzavření pracovního poměru na dobu určitou Pracovní poměr na dobu neurčitou vyplývá přímo ze zákona (není nutné jej sjednávat) Pracovní poměr na dobu určitou nutno výslovně uvést v pracovní smlouvě (jiné dohodě) výrazně snižuje riziko následných soudních sporů nutno respektovat limity právní úpravy, jinak se může zaměstnanec dovolat překlopení do doby neurčité (musí to písemně oznámit do konce sjednané doby; následně do 2 měsíců pak podat žalobu k soudu) dalším rizikem je pokuta (teoreticky až 300.000 Kč) pozor na investiční pobídky 5
Pracovní poměr na dobu určitou Maximální rozsah 3 roky (do 2011 to byly 2 roky) Zásadní omezení opakování či prodlužování maximálně 2x PŘÍKLAD maximálního využití: celkem 9 roků (3 roky + 3 roky + 3 roky), poté povinná mezera 3 let nebo překlopení do doby neurčité (nebo porušení ZP) zrušení výjimky náhrady za dočasně nepřítomné (mateřské) nutné použít standardní pravidla od 1.8.2013 navrácení výjimky vážných provozních důvodů (sezónní práce) v ZP chybělo přechodné ustanovení novou úpravu mělo být možné aplikovat i na dosavadní pracovní poměry na dobu určitou zejm. na pracující důchodce, u kterých 31.12.2011 uplynulo dvouleté období POZOR NA MOMENT UZAVŘENÍ (podle nové právní úpravy bylo možné postupovat až při sjednání od 1.1.2012) ne zcela jasné zohlednění dřívějších pracovních poměrů; převažující názor je, že se k nim nepřihlíží ( jede se nanovo ) 6
Pracovní poměry na dobu určitou Novela ZP účinná od 1.8.2013 v případě vážných provozních důvodů nebo důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce umožněno zaměstnavateli nepostupovat podle obecných pravidel pro řetězení pracovních poměrů na dobu určitou typické pro sezónní práce; dle judikatury lze použít i pro grantové financování činnosti zaměstnavatele pravidla je nutné stanovit v dohodě s odbory (jinak vnitřním předpisem) dohoda musí obsahovat okruh zaměstnanců, na které dopadá (vymezení např. druhem práce), vymezení důvodů, nová pravidla pro sjednávání a opakování doby určité a dobu, na kterou se uzavírá nejspíše se nebude vztahovat i na zástupy na mateřskou a rodičovskou pozměňovacím návrhem bylo vloženo také zkrácení minimální doby odpočinku mezi směnami na 11 hodin (z původních 12) s výjimkou mladistvých zaměstnanců 7
Skončení pracovního poměru na dobu určitou Samostatný způsob skončení pracovního poměru neplatí omezení pro výpověď (např. ochranná doba) a nemělo by mít dopad na podporu v nezaměstnanosti (na rozdíl od dohody o rozvázání pracovního poměru) doba určitá nemusí být stanovena pouze pevným datem, což je ale nejčastější a nejjistější způsob sjednání doby určité lze rozvázat i ostatními způsoby (lze být razantnější, nehrozí neomezená náhrada mzdy/platu) pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele v práci = poměr na dobu neurčitou pro zamezení sporů doporučujeme písemně (emailem) informovat o skončení od 2012 je nutné dávat pozor na zástupy na mateřské/rodičovské (aby nedošlo k překlopení na dobu neurčitou) 8
2. Pružná pracovní doba a další flexibilní úpravy pracovní doby a práce přesčas 9
Základní pojmy pracovní doby pracovní doba doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce směna část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen dle předem stanoveného rozvrhu směn odpracovat doba odpočinku doba, která není pracovní dobou práce přesčas práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn; u zaměstnanců s kratší pracovní dobou práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu; těmto zaměstnancům nelze nařídit pracovní pohotovost doba v níž, je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Může být pouze na odlišném místě než pracoviště zaměstnavatele. 10
Základní pojmy pracovní doby stanovená týdenní pracovní doba 40 hodin, s výjimkou případů 37,5 hodiny třísměnný a nepřetržitý pracovní režim (+ těžba) 38,75 hodiny dvousměnný pracovní režim zaměstnanci mladší 18 let max. 8 hodin/den a 40 hodin/týden (ze všech pracovněprávních vztahů i u jiných zaměstnavatelů; lze doporučit požadovat prokázání existence jiných poměrů) kratší pracovní doba dle individuální dohody se zaměstnancem zkrácená pracovní doba zkrácená KS nebo vnitřním předpisem bez snížení mzdy (možné jen u soukromých zaměstnavatelů) není omezen počet pracovních poměrů (maximální rozsah týdenní pracovní doby); všechny pracovní poměry jsou hlavní 11
Organizace a rozvrhování pracovní doby pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel rozvržení zahrnuje i určení začátku a konce směn zpravidla do 5-denního pracovního týdne (lze i jinak) při rozvržení pracovní doby je zaměstnavatel povinen přihlédnout k tomu, aby toto rozvržení nebylo v rozporu s hledisky BOZP zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny pozor na omezení v pracovní smlouvě - změna dohodnutých ujednání je možná jen se souhlasem zaměstnance pracovní smlouva by měla obsahovat jen minimum aspektů pracovní doby (případně je nutné specifikovat, že jde jen o informaci) každý zaměstnanec musí dostat písemnou informaci o rozvržení pracovní doby ( 37), pokud rozvrh není uveden ve smlouvě nebo interních dokumentech 12
Pro všechny režimy rozvržení platí: maximální délka směny 12 hodin (do 2011 max. 9 pro rovnoměrné) vypracování písemného rozsahu a seznámení 2 týdny předem (platí i pro změnu rozvrhu), lze dohodnout jinou (i kratší) dobu seznámení; neplatí pro pružnou pracovní dobu a domácké zaměstnance ( 317) rovnoměrné naplnění stanovené týdenní pracovní doby v každém týdnu nemusí být pravidelný režim odlišná délka nebo počátek směn, odlišný počet pracovních dnů v týdnu nerovnoměrné Rozvržení pracovní doby naplnění stanovené týdenní pracovní doby až v rámci vyrovnávacího období vyrovnávací období max. 26 týdnů, v KS možno až 52 týdnů 13
Pružná pracovní doba o zavedení pružné pracovní doby rozhoduje zaměstnavatel zaměstnavatel určí časové úseky základní a volitelné pracovní doby v základní pracovní době musí být zaměstnanec na pracovišti v rámci volitelné doby si volí začátek a konec sám zaměstnanec průměrná týdenní pracovní doba musí být naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem, nejdéle 26/52 týdnů maximální délka směny 12 hodin (volitelné úseky mohou být delší, ale neměly by zasahovat do nočních hodin) pružné rozvržení se neuplatní ( 85/6) při: pracovní cestě ( 210) zabezpečení naléhavého pracovního úkolu/provozních důvodech pracovní neschopnosti dalších případech určených zaměstnavatelem složité posuzování překážek a práce přesčas ( 97 a 98) 14
Kratší pracovní doba (práce na částečný úvazek) Nutné sjednat individuálně (jinak právo na plný úvazek ) rozsah a rozvržení závisí na dohodě, resp. provozních potřebách ZP přiznává právo na kratší pracovní dobu (jinou vhodnou úpravu) všem zaměstnancům pečujícím o dítě o 15 let zaměstnankyně/ zaměstnanec pečující o dítě mladší 15 let těhotná zaměstnankyně dlouhodobě pečující o osobu závislou na cizí pomoci zaměstnanci náleží nižší mzda (x zkrácená pracovní doba) zvláštní úprava práce přesčas při složitějším rozvržení problémy s čerpáním dovolené i kratší pracovní doba může být nerovnoměrně rozvržena pozor na změny úvazku (odstupné, dovolená apod.) 15
Práce přesčas výjimečný výkon práce - z vážných provozních důvodů, při splnění podmínek 91/3 i na dny nepřetržitého odpočinku 8 hodin v týdnu, resp. 150 hodin za kalendářní rok lze nařídit další přesčasy (max. 416) jen na základě dohody (v pracovní smlouvě, resp. i ústní dohody) celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hod/týden v období max. 26 týdnů po sobě jdoucích; 52 týdnů stanoví-li tak KS do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno zakázaná pro těhotné zaměstnankyně (absolutně) a mladistvé (výjimečně lze); zaměstnancům pečujícím o dítě mladší než 1 rok ji nelze nařídit ( 241 a 245) zaměstnavatel má povinnost evidovat odpracovanou dobu přesčas 16
Mzda při práci přesčas zaměstnanci při práci přesčas náleží dosažená mzda a příplatek za práci přesčas ve výši 25% průměrného výdělku, nebo neplacené náhradní volno - na základě (i ústní) dohody; lze doporučit i prodloužení lhůty pro nařízení volna náhradní volno je poskytováno dvěma způsoby dosažená mzda je vyplacena v daném měsíci a následně při poskytnutí neplaceného volna je měsíční mzda krácena nebo dosažená mzda není vyplacena v daném měsíci, ale při poskytnutí volna se měsíční mzda nekrátí i při dohodě je to sporné mzdu lze sjednat se zahrnutím kompenzace práce přesčas (tedy bez práva na dosaženou mzdu ani příplatek/volno) pro běžné zaměstnance maximálně 150 za kalendářní rok, pro vedoucí zaměstnance až 416 hodin za kalendářní rok mzda by měla být přiměřeným způsobem navýšena oproti srovnatelným zaměstnancům bez zahrnuté kompenzace nelze při určení mzdy jednostranně (mzdovým výměrem) 17
Mzda při práci přesčas judikatura (NS sp. zn. 21 Cdo 1573/2012) pozor na maskování práce přesčas pomocí DPP nebo DPČ zaměstnanec může požadovat proplacení této práce jako práce přesčas, není-li splněna podmínka odlišného druhu práce zaměstnanec může dostat zaplaceno dvakrát, jelikož plnění z DPP (DPČ) nelze započíst (není bezdůvodným obohacením) - zaměstnanec neplatnost této dohody nezpůsobil výlučně sám a tedy mu nemůže být na újmu ( 19/3) o práci jiného druhu se jedná tehdy, jestliže povaha činností v dalším pracovněprávním vztahu je odlišná od povahy činností v pracovním poměru, a nepředstavují jen doplnění pracovní náplně zaměstnance z pracovního poměru o činnosti, které bezprostředně souvisejí s výkonem práce zaměstnance v pracovním poměru, které jsou výkonem této práce podmíněny a které mají být konány v době stanovené pro pracovní poměr, i když samy o sobě nespadají do druhu práce zaměstnance v pracovním poměru 18
Podstatou je, že rozsah práce není dopředu garantován, zaměstnanec pracuje a pobírá mzdu jen když zaměstnavatel zavolá Zákoník práce výslovně neupravuje Nicméně, taková spolupráce není možná, a to s ohledem na právo na přidělování páce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (sice lze sjednat kratší pracovní dobu, ale i u ní problémy jak s méně tak i více práce) právo na písemný rozvrh Práce na zavolanou úpravu překážek v práci (zejm. jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele) Nejbližší forma spolupráce na základě dohod o pracích mimo pracovní poměr ale s omezeným rozsahem 19
Sdílené úvazky (job sharing) Jedno pracovní místo sdíleno dvěma či více zaměstnanci Zákoník práce neupravuje (jde o úvazky na kratší pracovní dobu) Výhody zvýšená produktivita práce (možnost doplnění a pomoci) flexibilita zaměstnanců (více času na rodinu, studium) snížení fluktuace zaměstnanců Problémy problém při výpadku jednoho zaměstnance dublování (benefity, zaškolení) zvýšená potřeba kontroly, hodnocení, hledání odpovědnosti
3. Práce z domova (homeoffice) 21
Právní úprava práce z domova Nedostatečná právní úprava v zákoníku práce úprava domáckých zaměstnanců Zaměstnanci, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek vykonávají sjednané práce doma nebo na jiném místě a v pracovní době, kterou si sami rozvrhují ( 317 ZP a 3 písm. n) zák.č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění) ZP se na ně vztahuje s řadou výjimek (zejm. rozvržení pracovní doby, náhrada mzdy při překážkách v práci, nemají právo na mzdu/plat či náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhradu mzdy anebo příplatek za práci ve svátek) nemají právo na ošetřovné podle zákona o nemocenském pojištění v praxi většinou o domácké zaměstnance nejde zaměstnavatelé požadují, aby pracovali během standardní (určené) pracovní doby závislá práce je vykonávána na náklady zaměstnavatele ( 2/2 ZP) 22
Práce z domova Práce z domova má v praxi několik podob benefit pro zaměstnance (možnost pracovat z domova příležitostně - po určitý počet dní v týdnu/měsíci) zaměstnanec vykonává práci prakticky pouze z domova (na pracoviště zaměstnavatele dochází výjimečně) dodělání úkolu z domova není oficiální s dovolením/na příkaz zaměstnavatele převážně pracovněprávní problematika (pracovní úrazy, pracovní doba, atd.) platí pro všechny výše uvedené varianty; v praxi se nevyskytují problémy z daňové pohledu by nemělo docházet k žádnému plnění/zdanění; otázkou je poskytování příspěvků na zvýšené výdaje či opotřebení vybavení a snaha sjednat pravidelné pracoviště v bydlišti zaměstnance 23
Pracovněprávní aspekty Nedostatečná právní úprava ( 317 se v praxi nevyužívá) nutné dohodnout (i ústně), nelze vynutit; proto je vhodné řešit v dohodě (pracovní smlouvě) + detaily v interní směrnici zrušení režimu (možnost ukončení zaměstnavatelem) nemusí jít o byt zaměstnance (platí na všechny případy práce mimo pracoviště zaměstnavatele) nejasné povinnosti zaměstnavatele v oblasti BOZP cestovní náhrady při výkonu práce z domova mimo sjednané místo výkonu práce obecně nenáleží (nejde o cestu, žádné další náklady ani nevznikají) další příplatky (nejen v rámci 317), zejména v kombinaci s pružnou pracovní dobou zvýšená potřeba součinnosti zaměstnance (např. při evidenci pracovní doby) 24
4. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr 25
Dohody o pracích mimo pracovní poměr (DPP a DPČ) mají za cíl usnadnit zaměstnavatelům zajištění jejich provozu v případech, kdy by nebylo účelné přijímat na jeho zajištění zaměstnance v pracovním poměru upravují výkon prací menšího rozsahu (resp. specifického charakteru), lze je kombinovat s primárním pracovním poměrem uplatňuje se ve větší míře princip smluvní volnosti, smluvní strany tak mají možnost sjednat podmínky, které jim lépe vyhovují zákonná ochrana zaměstnance je výrazně oslabena, zejména ve věci skončení takového zaměstnání a při rozvrhování práce (nemusí být rozvrhována pracovní doba, výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích) ZP upravuje dohody v 74 až 77, ale dohod se dotýkají i další ustanovení, např. 110, 138, 144, 145, 155, 194, 307a, 313, 334 ZP 26
Dohoda o pracovní činnosti Náležitosti DPČ povinná písemná forma (sankce neplatnosti a pokuty až 10.000.000) DPČ musí obsahovat sjednanou práci rozsah práce (dle potřeb zaměstnavatele v maximálním rozsahu 20 hodin týdně v průměru) dobu, na kterou se dohoda uzavírá (může být i neurčitá) ze zákona lze DPČ zrušit s 15denní výpovědní dobou (bez nutnosti mít důvod) odměna nemusí být sjednána přímo v dohodě (od 2012 lze odkázat např. na mzdový předpis) 27
Dohoda o provedení práce Náležitosti DPP ( 75 a 77) povinná písemná forma (sankce neplatnosti a pokuty až 10.000.000) ZP požaduje pouze ujednání o době, na kterou se uzavírá (nejasné, zda lze neurčitou), ale obvykle obsahuje i druh práce a odměnu maximálně v rozsahu 300 hodin za kalendářní rok započítává se i výkon práce pro stejného zaměstnavatele na základě další(ch) DPP při překročení rozsahu by bylo nutné právní vztah kvalifikovat jako pracovní poměr nebo DPČ - tento problém není vyřešen Skončení DPP - ZP neupravuje, je vhodné sjednat 28
Odměna z dohod Odměna se sjednává v dohodě ( 138 ZP) od 2012 nejde o kogentní ustanovení (zrušen 363/2 ZP) lze proto sjednat samostatně, případně odkázat na vnitřní předpisy odměna by měla být hodinová, nikoliv měsíční (měsíční jen splatnost, pokud je daný úkol dlouhodobější) odměna nesmí být nižší než (hodinová) minimální mzda i na odměnu z dohody platí pravidla podle 141-143, nedohodnou-li se strany jinak ( 144) - proto lze sjednat jinak: výplatní termín vyplacení v cizí měně neposkytnutí výplatní pásky 29
DPČ při trvání DPČ 15 dní a výdělku nad 2.500 Kč v daném kal. měsíci se odvádí zdravotní i sociální pojištění (i úrazové) shodně jako ze mzdy DPP Odvody na pojistné z dohod při výdělku nad 10.000 Kč v daném kalendářním měsíci se odvádí pojistné na zdravotní a sociální pojištění shodně jako ze mzdy pro účely odvodů na sociální pojištění se jednotlivé dohody u téhož zaměstnavatele sčítají, pro účely odvodů na zdravotní pojištění nikoliv pojistné je nutné odvést z celého výdělku (tedy nikoliv jen výdělku přesahujícího 10.000 Kč) v daném kalendářním měsíci má zaměstnanec právo na náhradu odměny/nemocenské a je účasten důchodového pojištění U obou dohod musí zaměstnavatel předem určit rozvržení stanovené týdenní pracovní doby do směn - může být zcela fiktivní (např. každé pondělí od 8 do 16 hod; v takovém případě nebude náhrada poskytována) 30
Pracovnělékařské prohlídky dohodářů Platí obecná pravidla (např. u dohledu), s výjimkou prohlídek Vstupní prohlídky ( 59/1 písm. b) zák.č. 373/2011 Sb.) nepodléhají I. a II. kategorie nerizikových prácí, pokud není zvláštním předpisem upravena zdravotní způsobilost (sporné dopady na pracující v noci a mladistvé zaměstnance) Periodické prohlídky ( 11/5 prováděcí vyhlášky č. 79/2013 Sb.) jen na vyžádání zaměstnavatele a je-li doba, na kterou je práce opakovaně sjednávána, delší než lhůta pro periodickou prohlídku Mimořádné prohlídky ( 13 prováděcí vyhlášky č. 79/2013 Sb.) ve stanovených případech se provádějí - žádné výjimky Výstupní prohlídky ( 13/3 prováděcí vyhlášky č. 79/2013 Sb.) jen při vyžádání vstupní prohlídky a podezření na změnu zdrav. stavu Následné prohlídky ( 14 prováděcí vyhlášky č. 79/2013 Sb.) ve stanovených případech rizikové práce se provádějí - žádné výjimky 31
Další povinnosti spojené s dohodami Zápočtový list ( 313) měl by být vydán vždy - bez žádosti či součinnosti zaměstnance a bez ohledu na výši příjmu Výpočet průměrného výdělku podle obecných pravidel v praxi nejednotný přístup zaměstnavatelů Podpora v nezaměstnanosti ( 39 an. zák.č. 435/2004 Sb., zákona o zaměstnanosti) žadatel o podporu musí mít v posledních 2 letech zaměstnání s odvody na důchodové pojištění v délce min. 12 měsíců (to bude problematické zejména u DPP) 32
5. Dočasné přidělení 33
Dočasné přidělení Znovuzavedení institutu přidělení (obdobné jako dle 38/4 zákoníku práce č. 65/1965 Sb. činného do 2006) smyslem právní úpravy je zamezit propouštění v případě nedostatku práce pro zaměstnance (namísto toho je zaměstnanec zapůjčen) v praxi využívají spíše společnosti ve skupině, které potřebují, aby zaměstnanec (manažer) pracoval i pro jinou společnost ve skupině fakticky podobné agenturnímu zaměstnávání jde o trojstranný vztah, zaměstnanec zůstává právně zaměstnán svým původním zaměstnavatelem (který mu i nadále poskytuje mzdu), ale pracuje pro jiného zaměstnavatele rozdíl je, že zaměstnavatel není agenturou práce (nemá licenci MPSV) a přidělení je bezúplatné právní úprava je obsažena v 43a ZP 34
Dočasné přidělení - 43a ZP (1) Dohodu o dočasném přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli smí zaměstnavatel s tímto zaměstnancem uzavřít nejdříve po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru. (2) Dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli nesmí být prováděno za úplatu; to neplatí, pokud jde o úhradu nákladů, které byly vynaloženy podle odstavce 5. (3) V dohodě musí být uveden název zaměstnavatele, je-li právnickou osobou nebo jméno, popřípadě jména a příjmení zaměstnavatele, jeli fyzickou osobou, k níž se zaměstnanec dočasně přiděluje, den, kdy dočasné přidělení vznikne, druh a místo výkonu práce a doba, na kterou se dočasné přidělení sjednává. V dohodě může být sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad; ustanovení 34a tím není dotčeno. Dohoda musí být uzavřena písemně. 35
Dočasné přidělení - 43a ZP (4) Po dobu dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli ukládá zaměstnanci jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu závazné pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci zaměstnavatel, ke kterému byl zaměstnanec dočasně přidělen. Tento zaměstnavatel nesmí vůči dočasně přidělenému zaměstnanci právně jednat jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělí. (5) Po dobu dočasného přidělení poskytuje zaměstnanci mzdu nebo plat, popřípadě též cestovní náhrady zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil. (6) Pracovní a mzdové nebo platové podmínky zaměstnance dočasně přiděleného k jinému zaměstnavateli nesmějí být horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen. 36
Dočasné přidělení - 43a ZP (7) Dočasné přidělení podle odstavců 1 až 5 končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno. Před uplynutím této doby končí dočasné přidělení dohodou smluvních stran pracovní smlouvy nebo výpovědí dohody o dočasném přidělení z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Dohoda o ukončení dočasného přidělení nebo výpověď této dohody musí být písemné. (8) Úpravu dočasného přidělení je zakázáno použít na agenturní zaměstnávání. (9) Úprava dočasného přidělení se nepoužije v případech celoživotního vzdělávání podle zvláštního zákona. 37
Dočasné přidělení - 43a ZP Problematické body / omezení právní úpravy lze pouze na základě individuální dohody se zaměstnancem, zaměstnanec může i ukončit výpovědí není omezena doba (nicméně asi nelze sjednat dobu neurčitou jde o dočasné přidělení) ZP upravuje dohodu se zaměstnancem (nikoliv mezi zaměstnavateli) jde o bezúplatné přidělení (sporná přefakturace dalších nákladů a obvyklé marže v rámci koncernů) nelze v době 6 měsíců po nástupu do práce kritizuje se i formulace přidělení k jinému zaměstnavateli chybí úprava rozvrhování pracovní doby, vedení její evidence a nařizování dovolené 38
6. Agenturní zaměstnávání 39
Agenturní zaměstnávání Podstata spočívá (obdobně jako u dočasného přidělení) v tom, že zaměstnanec nepracuje pro svého zaměstnavatele (agenturu), ale další subjekt (uživatele) zákoník práce stanoví pravidla této spolupráce, nikoliv však do detailu v praxi ne vždy lze odlišit od poskytování služeb (outsourcingu), při kterém se rovněž zaměstnanci jiné společnosti (poskytovatele služeb) vyskytují na pracovišti jiné společnosti (odběratele služeb) rozdíl spočívá ve větším stupni zapojení se agenturních zaměstnanců do provozu uživatele; uživatel s nimi prakticky zachází jako s kmenovými zaměstnanci (byť i zde určitý odstup musí být zachován) odlišné jdou i veřejnoprávní aspekty, zejm. pokud jde o nutnost pojištění a zákaz agentur přidělovat cizince a DPP 40
Agenturní zaměstnávání trojstranný vztah Kombinace pracovněprávních a občanskoprávních vztahů. Agentura práce dohoda o dočasném přidělení zaměstnance ( 308 ZP) pracovní smlouva / DPČ NE: DPP písemný pokyn Uživatel Zaměstnanec Vysvětlivky: vztahy smluvní vztah bezesmluvní (ze smluv odvozený) 41
Vztah uživatel x zaměstnanec podle ZP Povinnosti uživatele zajistit společně s agenturou srovnatelné mzdové a pracovní podmínky (nápravy se má zaměstnanec domáhat u agentury) vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat BOZP (v praxi problémy s pracovnělékařskými prohlídkami) informovat o nabídce volných pracovních míst Práva uživatele ukládat pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat; k tomu účelu ukládat pokyny přijmout opatření k vyšší ochraně majetku (v limitech 252 až 256 ZP) ukončit přidělení jednostranným prohlášením (dle dohody s agenturou) Uživatel nemůže vůči dočasně přidělenému zaměstnanci právně jednat jménem agentury práce (např. propustit přiděleného zaměstnance 42
Náhrada škody Odpovědnostní vztahy nejsou dořešeny ZP upravuje pouze situace, je-li škoda způsobena zaměstnanci tu hradí uživatel; pokud ji uhradí agentura, má právo na náhradu od uživatele, není-li jiné dohody chybí úprava škody, kterou způsobí zaměstnanec: obecně zaměstnanec odpovídá pouze zaměstnavateli (agentura), do ZP však byla doplněna opatření k ochraně majetku uživatele agentura práce by neměla odpovídat uživateli za práci zaměstnance (ani jeho chyby); v praxi má často pojištění bylo by vhodné v zájmu právní jistoty úpravu doplnit 43
7. Aktuality v legislativě a judikatuře 44
Projednávané legislativní změny Novela zákona o zaměstnanosti ruší povinnost uchovávat kopie dokumentů prokazujících pracovněprávní vztah za předpokladu, že byl příslušné OSSZ ohlášen nástup do zaměstnání (nevztáhne se na DPP) zavádí se nový správní delikt, pokud nejsou splněny výše uvedené podmínky a zaměstnavatel nemá na pracovišti požadované dokumenty se sankcí až 500.000 Kč navrhuje se snížit minimální pokutu za umožnění výkonu nelegální práce na 50.000 Kč (ze stávajících 250.000 Kč) vrací se institut zdravotně znevýhodněných osob a podpora jejich zaměstnávání upravují se pracovní cesty cizinců (mezitím vyřešil rozsudek NSS) 45
Projednávané legislativní změny Novela zákona o inspekci práce zvyšuje sankci za správní delikt porušení povinností při vzniku, změnách a zániku pracovního poměru (tzv. sběrný delikt) až na 2.000.000 Kč podle důvodové zprávy může postihovat i např. chybné výpovědi nenapadené u soudu (bez uvedení důvodu) zavádí nový správní delikt při překročení max. 300 hod. u DPP a povoleného rozsahu DPČ sankce až 2.000.000 Kč zavádí možnost vyvinění pokud zaměstnavatel prokáže, že učinil co bylo možné rozumně požadovat pro zabránění porušení povinnosti (to by mělo mít dopad i na nerovné zacházení) Návrh zákona o dětské skupině do PSP se opět vrátí návrh zákona o dětské skupině, který umožní zaměstnavatelům zakládat zjednodušeně firemní školky 46
Legislativní novinky Od 1.1.2014 nabyl účinnosti nový Kontrolní řád nahradil dosavadní zákon o státní kontrole sjednocuje roztříštěnou úpravu v jednotlivých zákonech (o inspekci práce, o zaměstnanosti atd.), ale některé výjimky zůstávají provádějící zákony ovšem nebyly přijaty (z důvodu rozpuštění PSP ČR) je tedy otázka, zda bude novou PSP účinnost zákona odložena nebo zda nabude účinnosti bez prováděcích předpisů není zatím jisté, v jaké podobě bude prováděcí zákon schválen, tj. která speciální ustanovení zákona o zaměstnanosti a zákona o inspekci práce zůstanou v navrhovaném znění je také např. zvýšení sankce za neprokázání totožnosti u fyzické osoby zdržující se na pracovišti až na 200.000,- Kč (nyní max. 10.000,- Kč) + změna lhůt pro vypořádání protokolu 47
Legislativní novinky Maximální výše náhrady mzdy a nemocenského od 1.1.2014 maximální výše náhrady mzdy při dočasné pracovní neschopnosti činí 150 Kč za hodinu (nyní 149 Kč), tj. 1.200 Kč za směnu (8h) zaměstnavatel tak uhradí maximálně 8.394 Kč za prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti (při 8h směnách) maximální výše nemocenské činí 857 Kč (nyní 855 Kč) za den, za měsíc (30 dnů) 25.710 Kč, nemocenské náleží od 15. dne nemoci maximální výše peněžité pomoci v mateřství činí 31.800 Kč (nyní 31.740 Kč) za měsíc (30 dnů) odpovídá měsíční mzdě ve výši cca 78.790 Kč (nyní 78.500 Kč) 48
Legislativní novinky Nové sazby stravného platné od 1.1.2014 stravné v tuzemsku 67-80 Kč (v roce 2013: 66-79 Kč) pro cesty 5 až 12 hodin 102-123 Kč (100-121Kč) pro pracovní cesty 12 až 18 hodin 160-191 Kč (157-188 Kč) trvá-li cesta déle než 18 hodin použití auta amortizace 3,70 Kč (3,60 Kč) za kilometr cena paliva 36,00 Kč (36,10 Kč) za natural 95 a 36,20 Kč (34,50 Kč) u nafty vyhláška již vyhlášena ve Sbírce zákonů pod č. 435/2013 Sb. 49
Legislativní novinky Pracovní poměry na dobu určitou (účinnost od 1.8.2013) v případě vážných provozních důvodů nebo důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce umožněno zaměstnavateli nepostupovat podle obecných pravidel pro řetězení pracovních poměrů na dobu určitou nová pravidla je nutné stanovit v dohodě s odborovou organizací (není-li, tak vnitřním předpisem) dohoda musí obsahovat okruh zaměstnanců, na které dopadá (vymezení např. druhem práce), vymezení důvodů, nová pravidla pro sjednávání a opakování doby určité a dobu, na kterou se uzavírá mezi důvody může být i např. roční grantové financování činnosti zaměstnavatele nejspíše se nebude vztahovat i na zástupy na mateřskou a rodičovskou pozměňovacím návrhem bylo vloženo také zkrácení minimální doby odpočinku mezi směnami na 11 hodin (z původních 12) s výjimkou mladistvých zaměstnanců 50
Legislativní novinky Minimální a zaručená mzda (účinnost od 1.8.2013) došlo ke zvýšení minimální mzdy z 8.000,- Kč na 8.500,- Kč za měsíc, resp. hodinové mzdy z 48,10 Kč na 50,60 Kč současně byly zvýšeny i minimální úrovně zaručené mzdy vrátila se nižší úroveň minimální mzdy a zaručené mzdy pro invalidní osoby (odpovídající původní výši minimální a zaručené mzdy) nižší úroveň minimální mzdy ovšem neodůvodňuje rozdílné zacházení s osobami pobírajícímu invalidní důchod nižší minimální mzdu lze zaměstnanci poskytovat pouze v případě, pokud jeho práce nedosahuje ani úrovně, která je u neinvalidního zaměstnance ohodnocena minimální mzdou pokud invalidita zaměstnance nemá vliv na kvalitu odváděné práce (s ohledem na konkrétní druh práce) ve srovnání s ostatními zaměstnanci, není možné poskytovat nižší mzdu 51
Falšování práce zaměstnancem Novinky v judikatuře zaměstnanec přišel do práce, označil svůj příchod do docházkového systému a následně opustil pracoviště k vyřizování soukromých záležitostí, vrátil se až na konci pracovní doby a do docházkového systému zaznačil odchod Nejvyšší soud došel k závěru, že falšování práce, tj. úmyslné obohacení o mzdu bez odvedení práce, je útokem na majetek zaměstnavatele útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (např. krádeží, poškozováním, zneužitím apod.) nebo nepřímý (např. falšováním práce), zpravidla již sám o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance zvlášť hrubým způsobem opravňuje zaměstnavatele zpravidla k okamžitému zrušení pracovního poměru 52