INFORMAČNÍ BROŽURA PROJEKTU DLOUHODOBÝ PROGRAM MOTIVACE ZAMĚSTNAVATELŮ KUNOVICKA KE SLAĎOVÁNÍ PRACOVNÍHO A RODINNÉHO ŽIVOTA ZAMĚSTNANCŮ A ZAMĚSTNANKYŇ

INFORMAČNÍ BROŽURA PROJEKTU DLOUHODOBÝ PROGRAM MOTIVACE ZAMĚSTNAVATELŮ KUNOVICKA KE SLAĎOVÁNÍ PRACOVNÍHO A RODINNÉHO ŽIVOTA ZAMĚSTNANCŮ A ZAMĚSTNANKYŇ TENTO PROJEKT JE SPOLUFINANCOVÁN EVROPSKÝM SOCIÁLNÍM FONDEM A STÁTNÍM ROZPOČTEM ČR V RÁMCI OPERAČNÍHO PROGRAMU LIDSKÉ ZDROJE A ZAMĚSTNANOST. 1

INFORMAČNÍ BROŽURA PROJEKTU DLOUHODOBÝ PROGRAM MOTIVACE ZAMĚSTNAVATELŮ KUNOVICKA KE SLAĎOVÁNÍ PRACOVNÍHO A RODINNÉHO ŽIVOTA ZAMĚSTNANCŮ A ZAMĚSTNANKYŇ OBSAH Slovo úvodem Proč dát šanci alternativním úvazkům Částečný úvazek Sdílené pracovní místo Pružná pracovní doba Stlačený pracovní týden Konto pracovní doby Práce z domova Osoba samostatně výdělečně činná Dohoda o provedení práce Dohoda o pracovní činnosti Základní pojmy Seznam použité literatury a webových stránek 3 4 5 8 10 12 14 18 21 25 28 30 33 2

INFORMAČNÍ BROŽURA PROJEKTU DLOUHODOBÝ PROGRAM MOTIVACE ZAMĚSTNAVATELŮ KUNOVICKA KE SLAĎOVÁNÍ PRACOVNÍHO A RODINNÉHO ŽIVOTA ZAMĚSTNANCŮ A ZAMĚSTNANKYŇ Slovo úvodem Téma slaďování rodinného a pracovního života je v dnešní době velmi aktuální a týká se většiny pracující populace. Každý z nás prožívá, bude prožívat anebo ještě nedávno prožíval na vlastní kůži různá úskalí a překážky, které jsou kladeny do cesty úspěšné harmonizaci rodiny a zaměstnání. Státní politika zaměstnanosti a rodinná politika státu by měly umožnit pracujícím rodičům svobodně se rozhodnout o vyhovující kombinaci péče o děti a rodinu a vlastní pracovní dráhy. Vzhledem k tomu, že Česká republika umožňuje rodičům zvolit si různou délku rodičovské dovolené, musí stát reagovat na tuto skutečnost v oblasti zaměstnanecké politiky a neklást překážky jak zaměstnaným rodičům, tak samotným zaměstnavatelům v naplňování jejich potřeb. Problematice nerovnováhy mezi pracovním a rodinným životem se věnuje mnoho výzkumů jak u nás, tak v zahraničí. Ženy sice zažívají v dnešní moderní civilizaci nejrovnější přístup s muži v historii, participují stejně na trhu práce, v politice, vzdělání, ale přesto přetrvává na pracovním trhu jistá diskriminace. Důvodem je mateřství ženy a tzv. druhé břemeno, kdy zodpovědnost za péči o děti a rodinu leží z velké části na ní. To je zejména velmi časově náročné, nemluvě o silách fyzických a psychických. Také dnešní mladí otcové se mnohem více podílí na výchově a péči o děti a domácnost než předchozí generace, a proto je důležité pro oba rodiče mít možnost volby nástrojů a opatření, které jim sladění rodinného a pracovního života usnadní. Mezi hlavní nástroje politiky zaměstnanosti a personální politiky, které umožňují sladění rodinného a pracovního života, patří alternativní pracovní úvazky. Právě jim je věnována tato publikace. Ať už jste zaměstnavatel nebo zájemce o alternativní formu zaměstnání, následující informace se Vám mohou hodit. 3

INFORMAČNÍ BROŽURA PROJEKTU DLOUHODOBÝ PROGRAM MOTIVACE ZAMĚSTNAVATELŮ KUNOVICKA KE SLAĎOVÁNÍ PRACOVNÍHO A RODINNÉHO ŽIVOTA ZAMĚSTNANCŮ A ZAMĚSTNANKYŇ Proč dát šanci alternativním úvazkům Alternativní pracovní úvazky jsou jedním z nástrojů harmonizace rodinného a pracovního života. Většina lidí v České republice pracuje na plný úvazek na pracovišti u zaměstnavatele. Tento nastavený model nevyhovuje spoustě zaměstnanců, a to jak ženám, tak i mužům. V dnešní době řada lidí nechce nebo ani nemůže pracovat na plný pracovní úvazek. Ten je zpravidla ohraničen striktní pracovní dobou, po kterou musí být zaměstnanec přítomen na svém pracovišti. Pracovní doba klasického plného úvazku se často nedá skloubit právě s rodinným životem. Problémem tak může být i běžné vyzvednutí dítěte z mateřské školy. Alternativní pracovní úvazky jsou výhodné nejen pro zaměstnance. Jisté výhody přinášejí i zaměstnavatelům, a to zejména v podobě spokojených zaměstnanců. Ti jsou díky nim výkonnější, odpadá problém s vysokou fluktuací, zvyšuje se jejich loajalita a hlavně zaměstnavatel si zaváděním alternativních úvazků vytváří pověst dobrého zaměstnavatele. Pojďte se tedy s námi podívat na to, jaké jiné možnosti zaměstnání se na trhu práce nabízejí vedle klasického plného úvazku. U každého alternativního úvazku naleznete nejdůležitější informace, na které byste neměli při volbě takovéto formy zaměstnání zapomenout. 4

Jedná se o úvazek, kdy se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodli na kratší pracovní době, než je stanovená týdenní pracovní doba, tj. méně než 40 hodin týdně. Může mít jakýkoli rozsah a pracovat můžete v jakémkoli denním rozvržení. Částečný úvazek může být sjednán přímo v pracovní smlouvě nebo v jiné dohodě. Ta může mít jak písemnou, tak ústní formu a může být sjednána na dobu určitou i neurčitou. V případě sjednání na dobu určitou lze smlouvu prodlužovat až do věku 15 let dítěte. Údaje o výši úvazku a jeho rozvržení na dny by mělo být uvedeno přímo ve smlouvě. V rámci částečného úvazku náleží zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají poměrně této pracovní době. Platí, že hodinová mzda při částečném úvazku musí být stejná jako mzda za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty na plný úvazek. Stejně tak zaměstnanecké výhody musí být poskytovány poměrně. Pokud tomu tak není, jedná se o diskriminaci. Zatímco sociální pojištění a daň z příjmů fyzických osob se platí dle skutečné mzdy, kterou zaměstnanec získá za práci na částečný úvazek, zdravotní pojištění se odvádí z minimální mzdy. Tedy - i když je měsíční mzda nižší než mzda minimální, odvádí se zdravotní pojištění z minimální mzdy. Doplatek do minimální mzdy je pak na zaměstnanci. Řešením může být úprava rozsahu práce tak, aby byla mzda na úrovni minimální mzdy, nebo práci provádět na základě dohody o provedení práce (podrobně viz str. 25). Nedílnou součástí smlouvy je také pracovní náplň. 5

NEZAPOMEŇTE, ŽE... Právní nárok na částečný pracovní úvazek má rodič, který pečuje o dítě mladší 15 let nebo těhotná zaměstnankyně ( 241 zákoníku práce). Pokud si o částečný úvazek tento zaměstnanec zažádá, je zaměstnavatel povinen žádosti vyhovět, nebrání-li mu v tom závažné provozní důvody. Zaměstnavatel vás ovšem k práci na částečný úvazek nemůže nutit. Za práci přesčas se považuje až práce přesahující 40 hodin týdně. Pokud tedy zaměstnanec pracuje nad rámec své pracovní doby, do rozsahu 40 hodin týdně bude za přesčasy dostávat pouze běžnou hodinovou mzdu bez nároku na příplatek za práci přesčas nebo nároku vybrat si tyto hodiny jako náhradní volno. U částečného úvazku platí, že zaměstnavatel nemůže zaměstnanci práci přesčas nařídit. Objem práce vykonávané na částečný úvazek má být snížen přiměřeně výši úvazku. Často zaměstnanci mimo pracovní dobu vyřizují pracovní telefonáty, mailovou korespondenci, řeší s kolegy pracovní problémy apod. Zaměstnat zaměstnance na nižší úvazek a nesnížit přitom jeho náplň práce je nezákonné! Neděláte-li manuální práci, u které je částečný úvazek dobře vymezitelný, např. počtem vyrobených výrobků, dejte pozor na objem práce, který budete muset vykonávat. Nižší úvazek většinou přináší více práce, čemuž se lze jen obtížně vyhnout. Nárok na dovolenou je stejný počet dní jako u plného úvazku. Jedná se o počet dní, ve kterém byste odpracovali průměrný počet hodin své pracovní denní doby. Při polovičním úvazku by se tak jednalo o 20 dní dovolené po 4 hodinách. Pokud máte o částečný úvazek zájem, nebojte se o něj svého zaměstnavatele požádat! Žádost podejte písemně a požadujte též písemné vyjádření svého zaměstnavatele. 6

VÝHODY ZAMĚSTNANEC ZAMĚSTNAVATEL Umožňuje lépe sladit rodinný a pracovní život, zejména u rodičů malých dětí, které ještě nechodí do školy, seniorů či lidí pečujících o osobu blízkou. Napomáhá k udržení kontaktu s pracovním prostředím a kolegy. Dává možnost sledovat vývoj oboru a nedostat se mimo hru. Zaučení potenciálních zaměstnanců před uzavřením pracovní smlouvy (zejména studentů, rodičů vracejících se po RD). Získání odborníků, kteří často preferují kratší pracovní den. Udržení kvalitních zaměstnanců, kterým plný úvazek přestal vyhovovat. Budování dobrého jména na trhu práce. Umožňuje pracovat při studiu. NEVÝHODY ZAMĚSTNANEC ZAMĚSTNAVATEL Krácení nároku na dovolenou a zaměstnanecké výhody dle výše úvazku. Vykonávání většího objemu práce, než za který je zaměstnanec ohodnocen. Nárok na příplatek za práci přesčas až po odpracování více než 40 hodin týdně. Ztížený předpoklad pro pracovní postup a ztížený přístup ke školením a vzdělávání. Zvýšené nároky na plánování a organizaci pracovního a nepracovního času pro případ, že budete výjimečně muset pracovat i mimo pracovní dobu (školení, neodkladné schůzky apod.). Nižší příjem se promítá do výše důchodu. Obtížné získávání úvěru či hypotéky. Potřeba více pracovníků na stejné pozici pro zajištění plného úvazku. Omezená časová flexibilita směrem k zákazníkům a spolupracovníkům. Nemožnost okamžitě reagovat na urgentní požadavky. 7

V ČR je tato forma úvazku poměrně nová a není zákoníkem práce výslovně upravena. Realizace záleží na zaměstnavateli. Spočívá v tom, že jedno pracovní místo je rozděleno mezi více pracovníků, nejčastěji mezi dva, a to ve formě 4+4 nebo 6+2 hodiny práce denně. Jelikož na jednom místě pracuje více zaměstnanců, je důležité, aby si vzájemně důvěřovali a mohli se na sebe spolehnout. Aby sdílení pracovního místa bylo efektivní, musí být lidé sdílející toto místo schopni se kdykoliv a na čemkoliv domluvit. Ať už jde o rozdělení úkolů, pracovní doby, vybírání dovolené apod. Z právního hlediska se sdílené pracovní místo neliší od práce na částečný pracovní úvazek. Proto je zde možné aplikovat informace charakterizující částečný pracovní úvazek. 8

VÝHODY ZAMĚSTNANEC Umožňuje lépe sladit práci s osobním životem (studiem, péčí o dítě ). Dává možnost dohodnout se se zaměstnavatelem na pracovní době. Umožňuje větší zastupitelnost. ZAMĚSTNAVATEL Plné pokrytí práce dané pozice i v době dovolených, nemoci apod. Snižuje fluktuaci a absenci zaměstnanců. NEVÝHODY Nižší mzda. ZAMĚSTNANEC Zpravidla znamená snižení možnosti kariérního a mzdového růstu. Ztráta zaměstnaneckých výhod. Vyšší nároky na komunikaci mezi zaměstnanci. Nerovnoměrná výkonnost - jeden z dvojice může pracovat více než druhý za stejnou mzdu. Sdílení zodpovědnosti a následků za špatně odvedenou práci. ZAMĚSTNAVATEL Vyšší počet zaměstnanců na jeden plný pracovní úvazek. Vyšší administrativní náklady. Vyšší náklady na účetnictví. Komplikace organizačního charakteru. 9

Zaměstnanec si sám může volit začátek a konec pracovní doby, ale v určitý čas, který stanoví zaměstnavatel, se musí nacházet na svém pracovišti. Práce přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby se zjišťuje vždy jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu. Pokud zaměstnanec pečuje o dítě mladší 15 let či o jinou závislou osobu, nebo se jedná o těhotnou zaměstnankyni, pak má nárok na tento typ alternativního úvazku, pokud tomu nebrání provozní překážky na straně zaměstnavatele. Pružná pracovní doba může pomoci řešit těžkosti zaměstnaných rodičů, kdy odpadá problém s vypravením nebo vyzvednutím dětí z mateřských či základních škol. Jako jednu z forem pružné pracovní doby sem můžeme zahrnout pružný pracovní týden. Opět musí být zaměstnanec v daném časovém rozmezí na pracovišti. Je zcela na něm, jak si rozloží zbývající hodiny, ale celková odpracovaná doba za jeden týden musí být 40 hodin. Pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní: při pracovní cestě při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven brání-li jejímu uplatnění provozní důvody v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu podle 192 nebo peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění v dalších případech určených zaměstnavatelem 10

VÝHODY ZAMĚSTNANEC ZAMĚSTNAVATEL Rozložení části pracovní doby podle svých potřeb. Sladění pracovních a rodinných povinností. Snižuje stres. Podporuje lepší pracovní podmínky. Odpadá stres z pozdních příchodů. Usnadňuje čerpání pracovního volna při překážkách v práci. NEVÝHODY Vyšší loajalita zaměstnanců. Nižší míra nemocenské a absence na pracovišti. Vyšší produktivita a motivovanost zaměstnanců. ZAMĚSTNANEC Zvýšení nároků na komunikaci se zaměstnavatelem a kolegy. Kolegové se nemohou spolehnout na přítomnost daného zaměstnance na pracovišti. Větší nároky na zodpovědnost, samostatnou organizaci práce samostatné rozhodování. ZAMĚSTNAVATEL Obtížnější kontrola zaměstnanců. Evidování a sledování toho, jak zaměstnanec využívá svou pracovní dobu. Zaměstnavatel se nemůže spolehnout na přítomnost zaměstnance na pracovišti. Zvýšené nároky na komunikaci se zaměstnancem. 11

Jedná se o alternativní pracovní úvazek, kdy je pracovní doba odpracována v kratší době, než je běžné rozvržení do pěti pracovních dní. Práce je tedy vykonávána v méně delších dnech (např. 3 dny po 12 hodinách a 1 den po 4 hodinách apod.). Zaměstnanec tak získá minimálně jeden den volna navíc. Dle 83 občanského zákoníku nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin. Odpracované hodiny navíc jsou prací přesčas, zaměstnanci tak za ně přísluší mzda či plat s příplatkem za práci přesčas nebo náhradní volno. Dovolená odpovídá běžnému rozvržení pracovní doby, jako by zaměstnanec pracoval v kalendářním týdnu pět pracovních dnů, i když jeho pracovní doba není rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu. PRO JAKÉ POZICE JE VHODNÝ? Provozy, kde je nedostatek pracovního místa, což může zapříčiňovat snížení kvality odvedené práce. Je dobré si uvědomit, že odvedení práce na plný úvazek za méně dní znamená často větší fyzickou a psychickou zátěž. Zpravidla trvá několik týdnů, než si pracovník na vyšší zátěž přivykne. Nezapomínejte proto na pravidelný odpočinek a koníčky! Zaměstnání, kde nehrozí snížení kvality odváděné práce (např. vrátní). Zdravotnické obory. Nepřetržité provozy apod. 12

VÝHODY ZAMĚSTNANEC Získání minimálně 1 volného dne navíc. Úspora času a finančních prostředků vynaložených na cesty do zaměstnání. Možnost intenzivnější péče o děti, příp. jiné členy rodiny. ZAMĚSTNAVATEL Přispívá k budování pověsti dobrého zaměstnavatele. Zvýšení spokojenosti a loajality zaměstnanců. NEVÝHODY ZAMĚSTNANEC ZAMĚSTNAVATEL Vyšší psychická a fyzická zátěž. Větší únava. Možné snížení pracovní výkonnosti a více chyb. Možné snížení pracovní výkonnosti pracovníka a více chyb. 13

Jedná se o specifický režim upravený 86 a 87 zákoníku práce, kdy zaměstnavatel vyplácí zaměstnanci stálou mzdu a práci mu přiděluje v objemu, který aktuálně odpovídá jeho potřebě v konkrétním období. Délka pracovní doby se tak v jednotlivých týdnech liší. Zaměstnavatel je povinen stanovit délku tzv. vyrovnávacího období tedy období, na které je konto pracovní doby sjednáno a po jehož skončení se posuzuje rozdíl mezi stanovenou a skutečně odpracovanou pracovní dobou a stálou a dosaženou mzdou (nárokem na mzdu). Ani v případě uplatňování tohoto režimu nesmí délka pracovní směny přesáhnout 12 hodin a průměrná týdenní pracovní doba nesmí být delší než 40 hodin. Po skončení vyrovnávacího období provede zaměstnavatel porovnání celkových vyplacených stálých mezd zaměstnance za dané vyrovnávací období a součtu mezd, na které by zaměstnanci během tohoto období vznikl nárok, kdyby nebyl převeden do režimu konta pracovní doby. Pokud je nárok na mzdu za skutečně odpracovanou dobu za dané vyrovnávací období vyšší než součet vyplacených stálých mezd, je zaměstnavatel povinen tento rozdíl zaměstnanci doplatit. V případě, že zaměstnanec odpracuje méně hodin, než je stanovená pracovní doba, nemusí zaměstnavateli nic vracet. V režimu konta pracovní doby zaniká nárok na přidělování práce v rozsahu týdenní pracovní doby stanovené pracovní smlouvou. Zaměstnanec je odměňován stálou mzdou. Ta musí být stanovena ve výši minimálně 80 % z průměrného výdělku zaměstnance tj. z jeho průměrné mzdy za předchozích 12 měsíců. Zaměstnavatel může zaměstnance převést do režimu konta pracovní doby i bez jeho souhlasu! 14

POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE Pokud u daného zaměstnavatele působí odborová organizace, zavádí se konto pracovní doby výhradně kolektivní smlouvou. Pouze pokud zde odborová organizace nepůsobí, stačí jeho aplikaci ošetřit vnitřním předpisem zaměstnavatele. Zaměstnavatel je povinen vést účet mzdy zaměstnance a účet pracovní doby zaměstnance. Na účtu mzdy zaměstnance se každý měsíc vykazuje stálá mzda zaměstnance a jeho dosažená mzda, na kterou má nárok podle pracovní, kolektivní nebo jiné smlouvy za skutečně odpracovanou pracovní dobu. Konto pracovní doby nesmí aplikovat: Dle zákoníku práce nesmí délka vyrovnávacího období přesáhnout 26 po sobě jdoucích týdnů. V kolektivní smlouvě pak lze délku vyrovnávacího období vymezit maximálně na 52 po sobě jdoucích týdnů. S písemným rozvrhem týdenní pracovní doby musí zaměstnavatel zaměstnance seznámit 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena. stát územní samosprávný celek státní fond příspěvková organizace školská právnická osoba zřízená MŠMT, krajem, obcí Na účtu pracovní doby zaměstnance se měsíčně vykazuje stanovená týdenní pracovní doba zaměstnance (tj. výše úvazku stanovená pracovní smlouvou), rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny (vč. začátku a konce směny) a skutečně odpracovaná pracovní doba za jednotlivé dny a týdny. veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení 15

NEZAPOMEŇTE, ŽE... Stanovená týdenní pracovní doba může být v rozvrhu pracovní doby překročena nebo naopak nenaplněna. V průměru ale počet hodin na týden nesmí překročit stanovenou týdenní pracovní dobu, tj. počet hodin v režimu konta pracovní doby se jí může rovnat nebo být nižší. Na přesčasy se v případě konta pracovní doby pohlíží jinak! Podle zákona je při uplatňování konta pracovní doby prací přesčas práce konaná nad stanovenou pracovní dobu. Stanovená týdenní pracovní doba je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období. Pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, musí být zaměstnanci zaplaceny všechny přesčasové hodiny včetně příplatku za práci přesčas. Na základě ujednání v kolektivní smlouvě (tedy u zaměstnavatele, kde působí odborová organizace) lze dohodnout převod práce přesčas do příštího vyrovnávacího období, a to v rozsahu až 120 hodin. V případě převodu přesčasových hodin do následujícího vyrovnávacího období se minimální stálá mzda zvyšuje na 85 % průměrného výdělku zaměstnance. Přesčasové hodiny nad limit 120 hodin musí být zaměstnanci proplaceny včetně příplatku za práci přesčas. Pracovní volno se v režimu konta pracovní doby poskytuje na nezbytně nutnou dobu nebo v rozsahu délky směny rozvržené zaměstnavatelem na příslušný den. 16

VÝHODY ZAMĚSTNANEC ZAMĚSTNAVATEL Zaměstnanec pobírá stálou mzdu bez ohledu na množství odvedené práce. V období, kdy není dostatek práce, poskytuje více volného času či možnost delšího souvislého volna. NEVÝHODY Zvýšení flexibility ve výrobě nebo poskytování služeb. V případě, že je předmět činnosti ovlivněn výkyvy v poptávce, umožňuje lépe reagovat na tyto změny efektivnějším využitím pracovních sil. ZAMĚSTNANEC Vyšší nároky na časovou flexibilitu. Nemá nárok na přidělování práce dle pracovní smlouvy. Nestálá pracovní doba dle aktuální potřeby zaměstnavatele. Práce přesčas se posuzuje až po skončení vyrovnávacího období. Zaměstnanec pobírá stálou mzdu bez ohledu na množství odvedené práce, k případnému vyrovnání mzdového nároku dochází až po skončení vyrovnávacího období. ZAMĚSTNAVATEL Vyšší administrativní náročnost ze zákona nutnost vést účet mzdy a účet pracovní doby zaměstnance, výpočet průměrné a stálé mzdy před začátkem vyrovnávacího období, vyrovnání mzdového nároku se zaměstnancem po skončení vyrovnávacího období. Vyšší nároky při výběru zaměstnanců je zde nutná spolehlivost, zodpovědnost a dobrá komunikace na obou stranách. 17

Může být vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu nebo v rámci pracovních vztahů založených na dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr. Práce z domova je typ zaměstnávání možný především díky rozvoji výpočetní techniky a také zvýšením výpočetní gramotnosti zaměstnanců. Pracovní doba je zde omezena na maximálně 40 hodin týdně, přičemž zaměstnanec si může svou pracovní dobu zorganizovat podle svých potřeb. Je využívána zejména lidmi s vysokou kvalifikací a vyšším postavením v zaměstnání. Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, rozumí domáckým zaměstnancem (pro účely nemocenského pojištění) zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek vykonává sjednané práce doma a v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje. Dle 317 zákoníku práce se dá práce z domova charakterizovat těmito znaky: zaměstnanec nepracuje na pracovišti zaměstnavatele vykonává práci podle sjednaných podmínek rozvržení pracovní doby závisí pouze na zaměstnanci U tohoto typu úvazku je důležité, aby si zaměstnanec a zaměstnavatel přesně definovali pracovní pozici, náplň práce a cíle práce. Důležitým faktorem je důvěra mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. 18

Zaměstnavatel nemůže zaměstnanci práci z domova nařídit a ani ho k práci doma nemůže nutit. Na druhou stranu zaměstnavatel není v žádném případě povinen žádosti o práci z domova zaměstnanci vyhovět. Zákoník práce pojem práce z domova neupravuje, a tudíž nestanovuje žádné specifické podmínky. Klade vyšší nároky na manažery a vedoucí pracovníky, jelikož musí zvolit jiný způsob kontroly svých podřízených. Zaměstnanci nepřísluší mzda (plat) nebo náhradní volno za práci přesčas, či příplatek za práci ve svátek. Zaměstnanci nenáleží náhrada mzdy nebo platu v případě překážek v práci, jakožto návštěva lékaře apod. Výjimku tvoří svatba, úmrtí a přestěhování. U zaměstnance je důležitá schopnost sebeřízení, komunikativnost a samostatnost. Přínosná může být obzvláště kombinace výkonu práce na pracovišti a práce z domu. 19

VÝHODY ZAMĚSTNANEC ZAMĚSTNAVATEL Získání minimálně jednoho volného dne navíc. Náklady spojené s cestou do zaměstnání jsou minimální. Vlastní organizování pracovních povinností. Možnost intenzivnější péče o děti, příp. jiné členy rodiny. Zaměstnavatel nemusí platit kancelář a provozní náklady s tím spojené. Zvýšení spokojenosti a loajality zaměstnanců. Snížení fluktuace. NEVÝHODY ZAMĚSTNANEC ZAMĚSTNAVATEL Při překážkách v práci (například při návštěvě lékaře) zaměstnanci nenáleží mzda. Neposkytuje dostatečné sociální kontakty. Nutnost velké pracovní sebekázně. Vysoké nároky na organizaci práce. Vyšší nároky na kontrolu zaměstnanců. Vyšší nároky na zabezpečení telekomunikačních sítí. 20

Dle zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, je osobou samostatně výdělečně činnou (OSVČ) osoba s ukončenou školní docházkou a věkem minimálně 15 let, která vykonává samostatnou výdělečnou činnost nebo při výkonu samostatně výdělečné činnosti spolupracuje. CO JE SAMOSTATNĚ VÝDĚLEČNÁ ČINNOST? Provozování živnosti na základě oprávnění provozovat ŽIVNOST podle živnostenského zákona JE POTŘEBA ŽIVNOSTENSKÉ OPRÁVNĚNÍ? ANO Samostatná výdělečná činnost může být vykonávána na území České republiky i mimo něj, pokud je vykonávána na základě oprávnění k výkonu této činnosti, které vyplývá z právních předpisů České republiky. Jiné činnosti konané výdělečně na základě oprávnění podle zvláštních předpisů Podnikání v zemědělství, je-li fyzická osoba vykonávající zemědělskou činnost evidována podle zákona o zemědělství Umělecké nebo jiné tvůrčí činnosti na základě autorskoprávních vztahů Činnost společníka veřejné obchodní společnosti nebo komplementáře komanditní společnosti vykonávaná pro tuto společnost (dle obchodního zákoníku) Činnost mandatáře konaná dle mandátní smlouvy, která nesmí být uzavřena v rámci jiné samostatně výdělečné činnosti, přičemž činnosti jsou vykonávány mimo vztah zakládající účast na nemocenském pojištění Výkon jiných činností vykonávaných vlastním jménem a na vlastní odpovědnost za účelem dosažení přijmu. NE NE NE ANO ANO NE Za ŽIVNOST je považována soustavná činnost provozovaná samostatně, vlastním jménem, na vlastní odpovědnost, za účelem dosažení zisku a za podmínek stanovených živnostenským zákonem. Živností naopak NENÍ například činnost tlumočníků, znalců, soudních exekutorů, advokátů, notářů, lékařů, farmaceutů, veterinářů a další činnosti uvedené v 3 živnostenského zákona. Není k nim tedy potřeba živnostenské oprávnění. 21

JAK POSTUPOVAT? Zvažte, zda budete k podnikání potřebovat živnostenské oprávnění. Můžete totiž podnikat jako OSVČ bez živnosti (bez živnostenského oprávnění) nebo jako živnostník (s živnostenským oprávněním). Pokud jste se rozhodli pro živnost, dle Přílohy č. 1 a Přílohy č. 2 živnostenského zákona určete, o jaký druh živnosti se jedná (živnost ohlašovací nebo koncesovaná). Koncesovaná živnost vyžaduje mimo jiné doložení odborné a jiné zvláštní způsobilosti uvedené v Příloze č. 3 ŽZ. Ohlašovací živnost může být: Volná nevyžaduje doložení odborné ani jiné způsobilosti. Jednotlivé obory uvádí Příloha č. 4 ŽZ Řemeslná vyžaduje doložení odborné způsobilosti dle 21 a 22 ŽZ Vázaná vyžaduje doložení odborné způsobilosti dle Přílohy č. 2 ŽZ Navštivte živnostenský úřad a vyplňte JEDNOTNÝ REGISTRAČNÍ FORMULÁŘ. Pokud nevlastníte potřebné živnostenské oprávnění, vyřiďte si jej na příslušném živnostenském úřadu. Pokud jste tak neučinili při ohlášení živnosti nebo při vyřizování živnostenského oprávnění na živnostenském úřadě, podejte u příslušného správce daně přihlášku k registraci k dani z příjmů. Nezapomeňte dodržet lhůtu pro přihlášení! Ohlašovací živnosti mohou být při splnění zákonných podmínek provozovány na základě ohlášení živnostenskému úřadu a zaplacení správního poplatku. Živnost se může provozovat ihned po ohlášení, i když podnikatel ještě nemá v ruce živnostenské oprávnění. Koncesovaná živnost může být provozována až na základě státního povolení, tzv. koncese, kterou vydá příslušný úřad. 22

Pokud jste tak neučinili spolu s vyřízením živnostenského oprávnění, oznamte příslušné správě sociálního zabezpečení a své zdravotní pojišťovně skutečnost o zahájení SVČ. Nezapomeňte dodržet lhůty pro toto oznámení! Rozmyslete si, zda se bude jednat o hlavní nebo vedlejší samostatně výdělečnou činnost. Pokud bude SVČ vykonávána jako vedlejší, doložte potřebné doklady správě sociálního zabezpečení. Vznikem živnostenského oprávnění jste oprávněni k výkonu činností, jenž jsou obsahem udělené živnosti. Jestliže se rozhodnete podnikat jako OSVČ bez živnosti, vynechejte kroky 2 a 4. K výkonu činnosti jste oprávněni po registraci OSVČ na živnostenském úřadu. Zejména z důvodu povinných odvodů na sociální a zdravotní pojištění je důležité vyřešit otázku, zda bude Vaše činnost hlavní nebo vedlejší. Pokud pro Vás bude podnikání jediným zdrojem příjmů, pak bude považováno za HLAVNÍ SVČ. Vždy, když neexistují důvody pro to, aby byla podnikatelská činnost považována za vedlejší, pohlíží se na ni jako na hlavní. Aby mohlo být podnikání považováno za výkon VEDLEJŠÍ SVČ, je potřeba splnit podmínky uvedené v 9, odst. 6, zákona o důchodovém pojištění, a doložit tyto skutečnosti na příslušnou Českou správu sociálního zabezpečení. Jedná se zejména o situaci, kdy je osoba zaměstnancem, pobírá invalidní či starobní důchod nebo pečuje o dítě či osobu blízkou. OSVČ vykonávající vedlejší SVČ platí pojistné na důchodové pojištění, vč. příspěvku na státní politiku zaměstnanosti tehdy, když výše daňového základu v předchozím kalendářním roce dosáhne rozhodné částky, nebo když se OSVČ k pojištění sama přihlásí. Výše zdravotního pojištění se odvíjí od výše zisku za předchozí rok a stanovuje se na základě Přehledu o příjmech a výdajích OSVČ podávaného správě sociálního zabezpečení. V prvním roce se tedy zálohy na sociální ani zdravotní pojištění neplatí. OSVČ vykonávající hlavní SVČ musí odvádět zálohy na důchodové a zdravotní pojištění v minimální výši stanovené pro hlavní činnost, včetně příspěvku na státní politiku zaměstnanosti. 23

Samostatné rozhodování. VÝHODY Nízký počáteční kapitál a jednodušší založení. Minimální náklady na založení - bez potřeby notářského zápisu, zápisu do obchodního rejstříku apod. Účast na nemocenském pojištění, ze kterého je poskytováno nemocenské a peněžitá pomoc v mateřství, je dobrovolná. Možnost práce na vedlejší činnost při zaměstnání jako přivýdělek. OSVČ může podnikat i jako OSVČ bez živnosti (bez živnostenského oprávnění). K provozování volné živnosti, která zahrnuje 80 oborů, stačí jedno živnostenské oprávnění i k výkonu činností z několika oborů, a splnění pouze všeobecných podmínek pro založení živnosti ( 6 a 8 živnostenského zákona). V případě vedlejší samostatně výdělečné činnosti se zálohy na zdravotní a sociální pojištění platí až po podání daňového přiznání a přehledu příjmů a výdajů OSVČ (v prvním roce se tedy zálohy na pojištění neplatí). NEVÝHODY Časová náročnost, zejména v začátku podnikání (legislativa, získání potřebných oprávnění, registrace apod.). Obtížnější přístup k finančním prostředkům. OSVČ ručí za podnikání celým svým majetkem. Nutnost znalostí nebo doložení praxe pro získání zákazníků. Malá vyjednávací síla v obchodních vztazích. 24

Dohoda o provedení práce je jasně určena pro výkon prací malého rozsahu. Během jednoho kalendářního roku ji můžete uzavřít s libovolným počtem zaměstnavatelů. Pro každého z nich ale můžete odpracovat maximálně 300 hodin za kalendářní rok. Dohoda o provedení práce (DPP) nepředstavuje formu alternativního pracovního úvazku, ale administrativní institut, kterým jsou ošetřeny pracovní vztahy v případě prací konaných mimo pracovní poměr. I při výkonu práce na dohodu o provedení práce je zaměstnanec chráněn hranicí minimální mzdy. Hodinová sazba tak nesmí být nižší než stanovená minimální hodinová mzda. U výdělků do deseti tisíc korun zaměstnanec ani zaměstnavatel neplatí sociální ani zdravotní pojištění. Dohoda musí být písemná a musí obsahovat vymezení pracovního úkolu, rozsah práce, dobu, na kterou se uzavírá, a výši odměny. Pokud není dojednán způsob zrušení dohody, lze DPP jednostranně vypovědět bez udání důvodu. V případě sociálního pojištění se za účelem zjištění limitu 10.000 Kč za měsíc dohody u téhož zaměstnavatele sčítají, zatímco v případě zdravotního pojištění se posuzuje každá dohoda zvlášť. Jakmile je práce na DPP vaším jediným zdrojem příjmů a měsíční odměna nepřekročí u žádného zaměstnavatele 10.000 Kč, nikdo za vás neplatí zdravotní ani sociální pojištění! Účast na zdravotním pojištění je ovšem povinná, takže pokud neplatí pojištění stát ani zaměstnavatel, musíte si jej zaplatit sami. V případě, že vaše příjmy plynoucí z DPP nebudou vyšší než 10.000 Kč měsíčně, budete odvádět své zdravotní pojištění rovnou z minimální mzdy. 25