Dr.Luboš ProchÅzka, Skript pro Passau 28.06.2007-1 - PracovnÄ pråvo v ČeskÉ republice VÅženÉ dåmy, våženñ pånové dovolte mi, abych vås seznåmil se ZÅkonÑkem pråce (zåkon č. 262/2006 Sb.), kterü nabyl áčinnosti 1. ledna letošnñho roku. Stalo se tak po četnüch a bouřlivüch diskusñch a poté, co neuspěl v PoslaneckÉ sněmovně pokus odložit jeho áčinnost. Přesto byl zåkon již novelizovån, a to zåkonem č. 585/ /2006 Sb. jñm se odsunula o jeden rok áčinnost nového zåkona o nemocenském pojištěnñ. Nebudu se zabüvat problematikou bezpečnosti a ochrany zdravñ při pråci(bozp), a to s ohledem na jejñ specifičnost a rozdělenñ pråvnñ ápravy jednak do zåkonñku pråce a jednak do zvlåštnñho zåkona o zajištěnñ dalšñch podmñnek bezpečnosti a ochrany zdravñ při pråci (č. 309/2006 Sb.). Rovněž se nebudu zabüvat problematikou sociålnñho zabezpečenñ, zdravotnñho pojištěnñ a zdaněnñ. Pouze občas na tyto problémy upozornñm. NovÄ pojetå zçkonåku prçce (É 1 až 4, É 13 a É 14 ZP) NovÜ zåkonñk pråce (dåle také jen ãzpå) je postaven na třech konstrukčnñch principech: ç upravuje zåvislou pråci, ç vychåzñ ze zåsady ãco nenñ zakåzåno je dovolenoå, ç je navåzån na občanskü zåkonñk. Pro jeho uplatněnñ je též důležité dbåt na stanovené zåkladnñ zåsady pracovněpråvnñch vztahů. ZÅvislÅ pråce PrÅce, kterå je vykonåvåna ve vztahu nadřñzenosti zaměstnavatele a podřñzenosti zaměstnance při splněnñ dalšñch podmñnek, uvedenüch v zåkoně, je zåvislou pracñ. Těmito podmñnkami jsou osobnñ vükon pråce podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, na jeho odpovědnost a nåklady, za mzdu, plat či odměnu za pråci, v pracovnñ době či jinak stanovené nebo dohodnuté době a na pracovišti zaměstnavatele nebo jiném dohodnutém mñstě. Jestliže by některå z těchto podmñnek splněna nebyla, o zåvislou pråci by se nejednalo a pråvnñ vztah by byl řešen podle obchodnñho zåkonñku (dodavatelsky), respektive občanského zåkonñku (dåle také jen ãozå). Za zåvislou pråci se také považuje agenturnñ zaměstnåvånñ (è 2 odst. 4 a 5 ZP). êprava zåvislé pråce v novém zåkonñku pråce i nadåle odporuje zajišťovånñ této pråce v jiném než v pracovněpråvnñm vztahu.možnü postih takového jednånñ ale již nehrozñ od ářadů pråce, ale je v pravomoci finančnñch ářadů jako språvců daně, protože v důsledku zastřenñ zåvislé pråce nebyla odvedena daň z přñjmů ze zåvislé činnosti (è 2 odst. 7 zåkona č. 337/1992 Sb., o språvě danñ a poplatků, ve zněnñ pozdějšñch předpisů). Co nenå zakçzçno je dovoleno aneb možnost odchölit se od zçkona PrÅva nebo povinnosti v pracovněpråvnñch vztazñch mohou büt upraveny odchylně od zåkonñku pråce (è 2 odst. 1 ZP), pokud to ovšem zåkon nevylučuje. Jde o projev liberalizace pracovněpråvnñch vztahů, z nñž må novü zåkonñk pråce vychåzet a tedy i posñlenñ smluvnñ volnosti. OdchylnÅ áprava zahrnuje dva okruhy možnostñ: ç jednak eventualitu stanovit pråva a povinnosti jinak, než je v zåkoně uvedeno a ç také možnost stanovit i takovå pråva nebo povinnosti, kterå v zåkoně vůbec řešena nejsou je možné dohodnout či stanovit jejich různé benefity, s nimiž zåkon vůbec nepočñtå, napřñklad odchodné v dohodě o rozvåzånñ pracovnñho poměru, i když zaměstnanci nepřñslušñ ze zåkona odstupné, odchodné při odvolånñ z pracovnñ pozice vedoucñho zaměstnance a podobně. K odchylné ápravě pråv nebo povinnostñ může dojñt smlouvou, popřñpadě vnitřnñm předpisem zaměstnavatele (è 2 odst. 2 ZP). Pokud jde o smlouvy, může büt tato áprava obsažena jak v kolektivnñ smlouvě, tak i v jakékoliv individuålnñ smlouvě (napřñklad v pracovnñ smlouvě, manažerské smlouvě a 1
Dr.Luboš ProchÅzka, Skript pro Passau 28.06.2007-2 - podobně). Někdy zåkon stanovñ způsob možného odchülenñ se odlišně (např. zkråcenñ pracovnñ doby bez snñženñ mzdy nenñ podle è 79 odst. 3 ZP možné dohodnout se zaměstnancem individuålně). NovÜ zåkon až na vüjimky nestanovñ preferenci kolektivnñch smluv před smlouvami individuålnñmi. ZnamenÅ to, že áprava, kterou se zvyšujñ či rozšiřujñ pråva (nåroky) zaměstnanců nad ároveň zåkonného standardu, může büt sjednåna nejen hromadně, ale i individuålně. Bude proto možné napřñklad dohodnout i s jednotlivümi zaměstnanci v individuålnñch smlouvåch, že se jejich dovolenå prodlužuje, nebo že zñskajñ vyššñ odstupné při skončenñ pracovnñho poměru, než stanovñ zåkon nebo vühodnějšñ pracovnñ volno při překåžkåch v pråci. Při takovémto individuålnñm sjednåvånñ pracovnñch podmñnek a pråv zaměstnanců bude ovšem nezbytné dodržet zåkladnñ zåsady pracovněpråvnñch vztahů, uvedené v è 13 a è 14 ZP. Daňově uznatelnä nçklady. Podle nové pråvnñ ápravy v zåkoně o danñch z přñjmů (zåkon č. 586/1992 Sb., è 24 odst. 2 pñsm. j) bod 5) jsou daňově uznatelné nåklady (vüdaje) na pracovnñ a sociålnñ podmñnky, péči o zdravñ a zvüšenü rozsah doby odpočinku zaměstnanců vynaložené na pråva zaměstnanců vyplüvajñcñ z kolektivnñ smlouvy, vnitřnñho předpisu zaměstnavatele, pracovnñ nebo jiné smlouvy, pokud zåkon o danñch z přñjmů nebo zvlåštnñ zåkon nestanovñ jinak. To představuje rozšñřenñ daňové uznatelnosti různüch zaměstnanecküch vühod (odchodné, odměny při různüch životnñch nebo pracovnñch vüročñch či při odchodu do důchodu ty už nemohou mñt podle è 224 odst. 2 ZP povahu mzdy či platu, a jiné). NapřÑště jsou k takovéto ápravě podle daňového zåkona opråvněny nejen hromadné dokumenty (kolektivnñ smlouva či vnitřnñ předpis), ale i dokumenty individuålnñ (pracovnñ nebo jiné smlouvy, napřñklad manažerské). Je třeba ale vždy zvåžit i dopady do daně z přñjmu fyzicküch osob ze zåvislé činnosti a odvodu pojistného na sociålnñ a zdravotnñ pojištěnñ. Kdy je zakåzåno se odchñlit. Okruh možnüch odchylek od pråvnñ ápravy je však značně omezen, neboť zåkon (è 2 odst. 1 ZP) obsahuje sedm okruhů přåpadů, v nichž se od něj nelze odchülit. OdchÜlenÑ nenñ možné: ç od ápravy áčastnñků pracovněpråvnñch vztahů, ç od ustanovenñ, kterå odkazujñ na použitñ občanského zåkonñku, ç od pråvnñ ápravy nåhrady škody, pokud by nebylo v zåkoně stanoveno jinak (viz jen è 382 ZP), ç od ustanovenñ uklådajñcñch povinnost to však neplatñ, jestliže jde o odchülenñ ve prospěch zaměstnance (mezi tato ustanovenñ patřñ i takovå, kterå zakotvujñ pråvo nårok zaměstnance), ç od ustanovenñ è 363 odst. 1 ZP, kterümi se zapracovåvajñ předpisy EvropskÜch společenstvñ to však neplatñ, jestliže jde o odchülenñ ve prospěch zaměstnance, ç od ustanovenñ vyjmenovanüch v è 363 odst. 2 ZP, v němž jsou vüčtovou metodou uvedeny přñpady, kdy je zakåzåno se odchülit a v dalšñch přñpadech, kdy je to v zåkoně vüslovně uvedeno (è 122, è 173 ZP), ç od ustanovenñ, z jejichž povahy vyplüvå, že se od nich nenñ možné odchülit, tj. kterå majñ kvůli své dikci (jazyku) kogentnñ kategorickou povahu (např. paragrafy 48, 52, 53, 55 a 56 ZP a některå dalšñ ustanovenñ o skončenñ pracovnñho poměru). Vazba na občanskö zçkonåk PracovněprÅvnÑ vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci jsou součåstñ pråva soukromého, a jsou proto zaklådåny zåsadně smlouvami. NejobecnějšÑm zåkonem upravujñcñm soukromopråvnñ vztahy je občanskü zåkonñk ten må proto büt použit i pro pracovněpråvnñ 2
Dr.Luboš ProchÅzka, Skript pro Passau 28.06.2007-3 - vztahy. Vztah obou zåkonů řešñ novü zåkonñk pråce na tzv. principu delegace. ObčanskÜ zåkonñk se na pracovněpråvnñ vztahy použije jen tehdy, jestliže to zåkonñk pråce vüslovně stanovñ (è 4 ZP). NovÜ zåkonñk pråce přñmo odkazuje na použitñ 109 paragrafů občanského zåkonñku. Pokud je to nezbytné, stanovuje si zåkonñk pråce určité odchylky od ustanovenñ občanského zåkonñku. Odkazy se vztahujñ zejména na ustanovenñ občanského zåkonñku o áčastnñcñch pråvnñch vztahů, což zejména platñ pro pråvnické osoby, dåle na zastoupenñ na zåkladě plné moci, na pråvnñ ákony včetně postupu při uzavñrånñ smluv, na promlčenñ, počñtånñ času, bezdůvodné obohacenñ a na některå ustanovenñ zåvazkového pråva. NapřÑště je dåna i možnost uzavñrånñ tzv. nepojmenovanüch (inominåtnñch) smluv áčastnñci mohou uzavřñt i takovou smlouvu, kterå nenñ zåkonem zvlåště upravena, nesmñ však odporovat obsahu nebo áčelu zåkonñku pråce (è 18 ZP, è 51 OZ). To přinåšñ plnou legalizaci manažerské smlouvy. Je však nepochybné, že tzv. nepojmenovanou smlouvou nemohou büt nahrazeny smluvnñ typy, upravené v zåkonñku pråce, napřñklad pracovnñ smlouva. ZÅvazky v pracovněpråvnñch vztazñch mohou nynñ vznikat zejména ze smluv upravenüch zåkonñkem pråce, jakož i občansküm zåkonñkem, mohou však vznikat i z jinüch smluv v zåkoně neupravenüch a ze smñšenüch smluv, upravujñcñch prvky různüch smluv (è 325 ZP). NenÑ proto ani vyloučeno označit smlouvu zaklådajñcñ pracovnñ vztah s vedoucñmi zaměstnanci jako ãpracovnñ a manažerskou smlouvuå. JakÅkoliv ustanovenñ občanského zåkonñku, včetně pråvnñ ápravy smluvnñch typů, lze použñt jen když na ně zåkonñk pråce přñmo odkazuje. ZÇkladnÅ pravidla pracovněprçvnåch vztahů Jde o nejobecnějšñ a velmi vüznamnå pravidla s univerzålnñm dosahem na pracovněpråvnñ vztahy a pro vüklad jednotlivüch pråvnñch norem. Tyto zåsady jsou v novém zåkonñku pråce uvedeny souhrnně v è 13 a è 14. V oblasti pracovnñho pråva musñ büt respektovåny tyto zåsady: 1. ZÇkaz přençšet riziko z vökonu zçvislä prçce na zaměstnance (napřñklad, že by zaměstnanec nedostal vůbec za pråci zaplaceno, pokud o jñm vyrobenü vürobek nebude na trhu zåjem, nebo, že by musel vynaklådat ze svého nåklady k plněnñ pracovnñch ákolů). 2. ZÇsada rovnosti všech zaměstnanců (rovnäho zachçzenå s nimi), pokud jde o jejich pracovnñ podmñnky, včetně odměňovånñ za pråci a poskytovånñ jinüch peněžitüch nebo nepeněžitüch plněnñ, odbornou přñpravu a přñležitost dosåhnout funkčnñho nebo jiného postupu v zaměstnånñ, a také pokud jde o samo přijñmånñ do zaměstnånñ. 3. ZÅkaz diskriminace DiskriminacÑ je rozlišovånñ z důvodů rasovüch, etnicko-nårodnostnñch, z důvodů přesvědčenñ nebo občanské angažovanosti či z důvodů, které charakterizujñ určitou osobu (např. pohlavñ, věk, zdravotnñ stav, manželskü nebo rodinnü stav, povinnosti k rodině aj.), zahrnujñcñ i zåkaz obtěžovånñ z vymezenüch důvodů, včetně sexuålnñho obtěžovånñ. Je zakåzåna přñmå i nepřñmå diskriminace přitom se diskriminace z důvodu těhotenstvñ nebo mateřstvñ považuje za diskriminaci z důvodu pohlavñ. 4. ZÇkaz při vökonu prçv a povinnostå bez prçvnåho důvodu zasahovat do prçv a oprçvněnöch zçjmů jinöch åčastnåků pracovněprçvnåho vztahu (tzv. zneužitå prçva). 5. VytvÇřenÅ a rozvåjenå pracovněprçvnåch vztahů a vökon prçv a povinnostå v souladu s dobrömi mravy. 6. ZÇsada stejnä mzdy (platu či odměny), popřñpadě jinüch peněžitüch plněnñ a plněnñ peněžité hodnoty za stejnou pråci a za pråci 3
Dr.Luboš ProchÅzka, Skript pro Passau 28.06.2007-4 - stejné hodnoty, kterå zajišťuje rovnost v odměňovånñ. VyplÜvajÑ z nñ ale i přñpustnå hlediska, kterå lze použñt pro diferenciaci odměny za pråci mezi zaměstnanci. Ta stanovñ zåkon áplnüm, tj. vyčerpåvajñcñm (taxativnñm) způsobem (v è 110 ZP). 7. ZÇsada komunikace zaměstnavatele se zaměstnanci, vyjådřenå jeho povinnostñ informovat zaměstnance o stavu podniku a o zåvažnüch otåzkåch pracovnñch podmñnek, popřñpadě tyto s nimi projednåvat, ať již přñmo nebo prostřednictvñm zåstupců zaměstnanců). Zde bych råd z vlastnñ zkušenosti doporučil společné školenñ střednñch a vedoucñch pracovnñků každé společnosti tükajñcñ se rozdñlnosti české a německé povahy, kulturnñch tradic, pracovnñch nåvyků apod. Velmi dobrü je v této oblasti Prof.NovÜ z pražské VŠE se svojñ kolegynñ z Regensburgu. 8. ZÇkaz peněžnåch postihů (pokut), které by zaměstnavatel uklådal za porušenñ pracovněpråvnñch povinnostñ (nevztahuje se na nåhradu škody, za kterou zaměstnanec zaměstnavateli odpovñdå). To však nebrånñ možnosti přihlédnout k zåvadåm zaměstnance v jeho pracovnñch vüsledcñch ve vüši jeho mzdy či platu, pokud jde o nepřiznånñ či kråcenñ jejich složek vyjadřujñcñch osobnñ přñnos zaměstnance zaměstnavateli. OdpovÑdÅ to hlediskům podle nichž se odměna za pråci poskytuje (mimo jiné podle pracovnñch vüsledů a vükonnosti). Nelze ale uklådat postihy, napřñklad jako pevně dané čåstky, o něž se mzda snižuje při porušenñ konkrétně uložené povinnosti (zvlåště pak, jestliže vůbec nejsou takovüm chovånñm snñženy pracovnñ vüsledky, respektive vükonnost). PorušenÑ pracovnñch povinnostñ (podle dřñvějšñ terminologie ãpracovnñ kåzněå) totiž nelze vždy ztotožňovat s pracovnñmi vüsledky (posuzovanümi podle množstvñ a kvality pråce podle è 110 odst. 5 ZP) a ani pracovnñ vükonnostñ. To se tükå napřñklad porušenñ zåkazu kouřenñ, nenñ-li odůvodněn požårnñ bezpečnostñ. 9. ZÇkaz požadovat či sjednat zajištěnå zçvazku (např. kaucñ či smluvnñ pokutou), nejde-li o konkurenčnñ doložku nebo povolené sråžky ze mzdy. Přestože è 18 zåkonñku pråce umožňuje použñt è 544 a è 545 občanského zåkonñku o smluvnñ pokutě, je v důsledku této zåkladnñ zåsady tato pokuta využitelnå jen u konkurenčnñ doložky (è 310 ZP). PraktickÜ vüznam uvedenüch zåkladnñch principů lze dokumentovat na přñkladu: Zaměstnavatel chce vyslat zaměstnance na pracovnñ cestu. Protože je tato podmñnka dohodnuta v pracovnñ smlouvě, je zaměstnanec povinen pracovnñ cestu vykonat a jejñ odmñtnutñ je porušenñm pracovnñch povinnostñ. Zaměstnanec ale přesto odmñtne přñkaz zaměstnavatele splnit s poukazem na to, že må v domåcnosti mimořådnou a zåvažnou situaci (např. nemoc rodinného přñslušnñka, vyžadujñcñ jeho péči alespoň po čåst dne). Za těchto okolnostñ by trvånñ zaměstnavatele na jeho rozhodnutñ mohlo büt považovåno za nepřiměřenü zåsah do pråva zaměstnance splnit jeho povinnosti k rodině a za jednånñ, které je v rozporu s dobrümi mravy. ZÅsadu rovnosti a zåkaz diskriminace je nutné bråt v ávahu mj. při přijñmånñ do zaměstnånñ a při propouštěnñ z něj (častå je např. diskriminace z důvodu věku nebo povinnostñ k rodině, uplatňovanå vůči matkåm malüch dětñ), ale též při stanovenñ různüch vühod, poskytovanüch zaměstnancům (např. nepřñpustnost diferenciace vüše odstupného nebo délky dovolené podle věku, odpñrånñ prodlouženñ dovolené o dalšñ tüden či tüdny nebo o dny zaměstnancům v pracovnñm poměru na dobu určitou apod.). JakÅkoliv diferenciace v pracovnñch podmñnkåch, nårocñch a vühodåch (tzv. benefitech) zaměstnanců totiž musñ büt spravedlivå a musñ odpovñdat áčelu přñslušného plněnñ (nåroku). Protože např. dovolenå nemå věrnostně stabilizačnñ povahu, neboť sloužñ k regeneraci pracovnñ sñly, nenñ podle nåzoru AKV språvné jejñ délku podmiňovat délkou trvånñ zaměstnånñ (je to ale možné např. u odstupného či přñspěvků na penzijnñ připojištěnñ). 4
Dr.Luboš ProchÅzka, Skript pro Passau 28.06.2007-5 - Z požadavků rovnosti a zåkazu diskriminace zåkon připouštñ určité vüjimky, je-li pro to např. věcnü důvod, spočñvajñcñ v povaze pråce, kterou zaměstnanec vykonåvå (nebo må vykonåvat), a kterü je pro tuto pråci nezbytnü. ZÅkon též připouštñ opatřenñ zaměstnavatele k vyrovnånñ nerovnoměrného zastoupenñ mužů a žen, např. v určitüch profesñch či funkcñch. NovÜ ZP bohužel mezi zåkladnñmi zåsadami uvådñ i některå zcela konkrétnñ pråva a povinnosti, kterå ve skutečnosti povahu zåkladnñch obecnüch principů nemajñ. Přesto jsou vüznamnå. Jde o tyto přñpady: ç Povinnost zaměstnavatele seznamovat zaměstnance s kolektivnñ smlouvou a vnitřnñmi předpisy. ç ZÅkaz dočasně přidělit zaměstnance k vükonu pråce k jiné pråvnické nebo fyzické osobě, nejde-li o agenturnñ zaměstnance a nejde-li o přñpady prohlubovånñ nebo zvyšovånñ kvalifikace podle zvlåštnñch pråvnñch předpisů (např. u zdravotnñků a pedagogů); tento zåkaz, začleněnü do pracovněpråvnñ ápravy v roce 2004, je ovšem såm o sobě velmi pochybnü a v evropském kontextu ojedinělü. ç PrÅvo zaměstnance v pracovnñm poměru (nikoliv na zåkladě dohod o pracñch konanüch mimo pracovnñ poměr) na přidělovånñ pråce v rozsahu přñslušné pracovnñ doby, s vüjimkou konta pracovnñ doby a na rozvrženñ pracovnñ doby předem, s vüjimkou zaměstnanců pracujñcñch mimo pracoviště, kteřñ si pracovnñ dobu sami rozvrhujñ (è 317 ZP). ç ZÅkaz, aby zaměstnanec v dalšñm pracovnñm poměru nebo na zåkladě dohod u téhož zaměstnavatele vykonåval pråce, které jsou stejně druhově vymezeny (tato áprava je totožnå s dřñvějšñmi podmñnkami tzv. vedlejšñ činnosti). ç Povinnost zaměstnavatele vyřñdit pracovněpråvnñ stñžnost zaměstnance. KolektivnÅ smlouvy, vnitřnå předpisy a pracovnå řçdy (É 22 až 29, É 305 a É 306 ZP) Novinky u kolektivnåch smluv KolektivnÑ smlouvu jako smluvnñ typ upravuje přñmo zåkonñk pråce. Naopak, v zåkoně č. 2/1991 Sb., o kolektivnñm vyjednåvånñ, byla doprovodnüm zåkonem k novému zåkonñku pråce (zåkon č. 264/ /2006 Sb.) přñslušnå ustanovenñ (è 2 až 6) vypuštěna. ZÅkon o kolektivnñm vyjednåvånñ upravuje jen postup při uzavñrånñ kolektivnñch smluv, respektive provåděnñ jejich změn, včetně řešenñ sporů a stanovñ podmñnky rozšiřovånñ zåvaznosti kolektivnñch smluv vyššñho stupně v råmci odvětvñ. PředevšÑm v kolektivnñ smlouvě je možné upravit mzdovå a platovå pråva a ostatnñ pråva v pracovněpråvnñch vztazñch (tedy podle dřñvějšñ terminologie nåroky zaměstnanců), jakož i pråva nebo povinnosti áčastnñků kolektivnñ smlouvy (è 23 odst. 1 ZP). NovÜ zåkonñk pråce vüznamně rozšiřuje obsahové možnosti kolektivnñch smluv. Stupně kolektivnåch smluv. I napřñště se zachovåvajñ dva stupně kolektivnñch smluv, a to smlouvy podnikové a vyššñho stupně. PodnikovÉ kolektivnñ smlouvy je ale možné uzavñrat nejen pro jednotlivé zaměstnavatele, ale i pro vñce zaměstnavatelů (půjde o tzv. skupinové kolektivnñ smlouvy). Což umožňuje stanovovat shodné pracovnñ podmñnky zaměstnancům zaměstnavatelů začleněnüch ve skupinåch podniků, napřñklad koncernového typu. I v jednotlivüch podnicñch začleněnüch do skupiny ale mohou büt uzavřeny také jejich vlastnñ podnikové smlouvy. KolektivnÑ smlouva vyššñho stupně je napřñště zåvaznå pro zaměstnavatele, kteřñ jsou členy organizace zaměstnavatelů, kterå uzavřela takovou kolektivnñ smlouvu (è 25 odst. 2 pñsm. a) ZP). JednotlivÑ členové organizace zaměstnavatelů se již nemohou z takové smlouvy vyvåzat, a to ani předem a pochopitelně ani později. To však neznamenå, že by stanovy svazu nebo sama vyššñ kolektivnñ smlouva nemohly vymezit okruh zaměstnavatelů, pro které se uzavñrå (napřñklad pro hospodåřské pododvětvñ). KolektivnÑ smlouva vyššñho stupně je 5
Dr.Luboš ProchÅzka, Skript pro Passau 28.06.2007-6 - zåvaznå také pro zaměstnavatele, kteřñ v době áčinnosti této smlouvy z organizace zaměstnavatelů vystoupili (toto pravidlo se dřñve dovozovalo jen vükladem). Odbory jako smluvnä strana. I nadåle platñ, že pråvo uzavřñt kolektivnñ smlouvu za zaměstnance må pouze odborovå organizace (è 22 ZP) a že odborovå organizace uzavñrå kolektivnñ smlouvu také za zaměstnance, kteřñ nejsou odborově organizovåni (è 24 odst. 1 ZP). Rovněž zůstalo zachovåno pravidlo, že působñ-li u zaměstnavatele vñce odborovüch organizacñ, jednå zaměstnavatel o uzavřenñ kolektivnñ smlouvy se všemi odborovümi organizacemi ty vystupujñ a jednajñ s pråvnñmi důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzåjemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou a se zaměstnavatelem jinak (è 24 odst. 2 ZP). To však zåkonñk pråce nynñ doplňuje dovětkem: neshodnou-li se záčastněné odborové organizace na uvedeném postupu, je zaměstnavatel opråvněn uzavřñt kolektivnñ smlouvu s odborovou organizacñ nebo vñce odborovümi organizacemi, které majñ největšñ počet členů u zaměstnavatele. Možnost uzavřñt kolektivnñ smlouvu takovüm způsobem je ale vülučně pråvem zaměstnavatele, nikoliv pråvem odborovüch organizacñ. Zaměstnavatel by měl však bedlivě zvåžit, zda v důsledku zmñněného postupu nenarušñ sociålnñ smñr v podniku. Tato změna byla mimo jiné důvodem, proč prezident republiky zåkon vetoval a v současnosti je napadena ástavnñ stñžnostñ pro vytvåřenñ nerovnosti mezi odborovümi organizacemi. Demokratizace kolektivnäho vyjednåvånä. Nově je v souladu s Evropskou sociålnñ chartou zakotveno v è 25 odst. 3 ZP pråvo zaměstnance předklådat podněty ke kolektivnñmu vyjednåvånñ a pråvo büt informovån o průběhu tohoto vyjednåvånñ. KolektivnÑ smlouva je uzavñråna a je zåvaznå pro všechny zaměstnance, bez ohledu na to, zda jsou či nejsou členy odborů. NeodborÅři však dosud neměli reålnou možnost toto kolektivnñ vyjednåvånñ ovlivnit a ani pråvo büt o jeho průběhu informovåni. Přitom podle uvedené Charty je pråvo na kolektivnñ vyjednåvånñ pråvem zaměstnanců. Doba åčinnosti. KolektivnÑ smlouva bude moci büt uzavřena nejen na dobu určitou, ale i na dobu neurčitou s vüpovědnñ dobou v délce 6 měsñců (è 26 odst.1 ZP). I když v praxi nelze předpoklådat, že by v brzké době byla možnost uzavñrat kolektivnñ smlouvy na dobu neurčitou využita, v budoucnu to nelze vyloučit. ZÅkon zachovåvå typickou vlastnost kolektivnñ smlouvy jako pramene pråva možnost zpětné áčinnosti (jejñ áčinnost začñnå prvnñm dnem obdobñ, na které je uzavřena è 26 odst. 2 ZP). ZÅkon uklådå oběma áčastnñkům kolektivnñ smlouvy povinnost seznåmit zaměstnance s obsahem kolektivnñ smlouvy nejpozději do 15 dnů od jejñho uzavřenñ (è 29 ZP). VnitřnÅ předpis zaměstnavatele ZÅkonÑk pråce nově řešñ vydåvånñ některüch vnitřnñch předpisů zaměstnavatelů. U zaměstnavatele, u kterého nepůsobñ odborovå organizace, může vnitřnñ předpis stanovit mzdovå nebo platovå pråva a ostatnñ pråva v pracovněpråvnñch vztazñch, z nichž je opråvněn zaměstnanec (è 305 ZP). Tato formulace vyjadřuje, že se tñm mñnñ vnitropodnikové přepisy, které zaklådajñ individuålnñ pråva, tj. nåroky zaměstnanců. VnitřnÑ předpis může takovou ápravu také obsahovat tehdy, jestliže to na něj bylo kolektivnñ smlouvou přeneseno. NapřÑště je tak tento režim vztažen i na vnitřnñ mzdové předpisy, vnitřnñ platové předpisy a vnitřnñ předpisy o cestovnñch nåhradåch, jejichž vydånñ nebylo dřñve na kolektivnñ smlouvu våzåno, čñmž se možnosti podnikové normotvorby omezujñ. ZnamenÅ to, že u zaměstnavatele, u něhož působñ odborovå organizace, nemůže zaměstnavatel přñslušnå pråva zaměstnanců upravit vnitřnñm předpisem, pokud kolektivnñ smlouva k takové ápravě vnitřnñ předpis neopravňuje (nedeleguje přñslušnou ápravu na něj). Značně pochybnü je požadavek zåkona, že vnitřnñ předpis nesmñ mñt zpětnou áčinnost a že nejde-li o vnitřnñ předpis o odměňovånñ musñ büt vydån na dobu nejméně 1 roku. 6
Dr.Luboš ProchÅzka, Skript pro Passau 28.06.2007-7 - Je ale nutné zdůraznit, že se to tükå vnitřnñho předpisu, kterü må povahu pråvnñho ákonu normativnñ povahy k ápravě nåroků zaměstnanců, včetně podmñnek konta pracovnñ doby (è 86 až 87 ZP). NejednÅ se tedy o vnitřnñ předpisy, majñcñ povahu aktu řñzenñ (napřñklad o evidenci pracovnñ doby či o organizačnñch, áčetnñch a technologicküch zåležitostech, pravidlech bezpečnosti a ochrany zdravñ při pråci). TakovÉ vnitřnñ předpisy může vydåvat každü zaměstnavatel bez omezenñ s tñm, že jejich vydånñ projednå s odborovou organizacñ, neboť se tükajñ většñho počtu zaměstnanců (è 287 odst. 2 pñsm. g) ZP). Pojem ãvnitřnñ předpiså je totiž pojmem širšñm, než vyplüvå z uvedeného ustanovenñ nového ZP. Podniky řešñ svümi vnitřnñmi předpisy nejrůznějšñ okruhy internñch vztahů, přičemž jejich vydåvånñ se v řadě přñpadů vůbec neopñrå o zåkonñk pråce, ale napřñklad o předpisy daňové, předpisy o áčetnictvñ, obchodnñ zåkonñk či jiné. PracovnÅ řçd PracovnÑ řåd je prohlåšen za zvlåštnñ druh vnitřnñho předpisu (è 306 ZP). Pokud nenñ stanoveno jinak, postupuje se při vydånñ pracovnñho řådu podle ustanovenñ o vydåvånñ vnitřnñch předpisů (è 305 odst. 2 až 4). ZÅkon vüslovně stanovñ, že pracovnñ řåd nemůže obsahovat ápravu pråv (nåroků) zaměstnanců, jejñž áprava vnitřnñm předpisem podléhå toliko podmñnkåm podle è 305 odst. 1 ZP. Tak jako tomu bylo dosud, stanovñ i novü zåkonñk pråce obsah pracovnñho řådu jen råmcově. PracovnÑ řåd je tedy vhodnüm nåstrojem ke konkretizaci zåkladnñch povinnostñ zaměstnanců a vedoucñch zaměstnanců (è 301 až 304 ZP) a tedy pro posuzovånñ pracovnñ kåzně (použijeme-li vžitou terminologii, i když ji novü zåkonñk pråce nepoužñvå). Podle vüslovného ustanovenñ ale pracovnñ řåd nesmñ zaklådat nové povinnosti zaměstnanců. To je důsledkem člånku 4 odst. 1 ástavnñ Listiny zåkladnñch pråv a svobod, podle něhož je možné povinnosti uklådat toliko na zåkladě zåkona a v jeho mezñch. ZaměstnavatelÉ nejsou obecně povinni pracovnñ řåd vydat. Zaměstnavatel, u kterého působñ odborovå organizace, může vydat pracovnñ řåd jen s předchozñm souhlasem odborové organizace, jinak by jeho vydånñ bylo neplatné. Tento souhlas odborů musñ büt pñsemnü a že se stejnü režim vztahuje i na změnu pracovnñho řådu (pro změny pracovnñho řådu bylo toto pravidlo dřñve uplatňovåno vükladem). Odbory tedy majñ i nadåle k vydånñ a změnåm pracovnñho řådu pråvo veta. Vznik, změny a skončenå pracovnåho poměru (É 30 až 73 ZP) Vznik pracovnåho poměru NovÜ zåkonñk pråce znå už pouze dva způsoby založenñ pracovnñho poměru, a to uzavřenñ pracovnñ smlouvy a u některüch vedoucñch zaměstnanců jmenovånñ ( u organizačnñch složek ståtu ). ŽÅdnÜ z pracovnñch poměrů nenñ už pracovnñm poměrem hlavnñm nebo vedlejšñm, jejich pråvnñ ápravu novü zåkonñk pråce totiž již neobsahuje. UzavřenÅ pracovnå smlouvy. NejčastějšÑm (a v podnikatelské sféře od 1. ledna 2007 dokonce jedinüm možnüm) způsobem založenñ pracovnñho poměru je podle nového zåkonñku pråce uzavřenñ pracovnñ smlouvy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. NovÜ zåkonñk pråce ve svém ustanovenñ è 34 odst. 3 předepisuje pñsemnou formu bez vüjimky. Na podstatnüch nåležitostech pracovnñ smlouvy se nic neměnñ. PořÅd jsou jimi druh pråce, mñsto (mñsta) vükonu pråce a den nåstupu do pråce, kterüm vznikå pracovnñ poměr. Pokud jde o ujednånñ, kterå nemusejñ büt, ale zpravidla jsou součåstñ pracovnñ smlouvy, největšñ změny přinesl novü zåkonñk pråce ohledně zkušebnñ doby. Tu je třeba i nadåle 7
Dr.Luboš ProchÅzka, Skript pro Passau 28.06.2007-8 - sjednåvat pñsemně, jinak je neplatnå. Už to ale nemusñ büt vühradně v pracovnñ smlouvě. NovÅ jsou pravidla o běhu (plynutñ) zkušebnñ doby a o započñtåvånñ překåžek v pråci do zkušebnñ doby. ZkušebnÅ doba Podle ustanovenñ è 35 ZP začñnå zkušebnñ doba plynout ãpo dni vzniku pracovnñho poměruå. JazykovÜm vükladem lze dospět k zåvěru, že na rozdñl od dosavadnñ pråvnñ ápravy nepřipadå začåtek zkušebnñ doby na den vzniku pracovnñho poměru, ale až na den nåsledujñcñ. Rovněž je nutné respektovat ustanovenñ è 122 občanského zåkonñku o počñtånñ času, na které novü zåkonñk pråce odkazuje. Podle tohoto ustanovenñ platñ, že konec lhůty určené podle tüdnů, měsñců nebo let připadå na den, kterü se pojmenovånñm nebo čñslem shoduje se dnem, na kterü připadå udålost, od nñž lhůta počñnå. Tento den se přitom do běhu lhůty nezapočñtåvå. Připadne-li poslednñ den lhůty na sobotu, neděli nebo svåtek, je poslednñm dnem lhůty nejblñže nåsledujñcñ pracovnñ NovÜ zåkonñk pråce zcela opustil princip započñtåvånñ překåžek v pråci do zkušebnñ doby v rozsahu nejvüše deseti pracovnñch dnů. Doba překåžek v pråci, pro které zaměstnanec nekonå pråci v průběhu zkušebnñ doby, se nově do zkušebnñ doby vůbec nezapočñtåvå, a zkušebnñ doba se proto adekvåtně prodloužñ. PravidelnÄ pracoviště Důležitou změnu přinesl novü zåkonñk pråce ve vztahu k vymezenñ tzv. pravidelného pracoviště pro áčely cestovnñch nåhrad. Ve svém è 34 odst. 2 stanovñ, že nenñ-li v pracovnñ smlouvě sjednåno pravidelné pracoviště, je jñm mñsto vükonu pråce sjednané v pracovnñ smlouvě. Jestliže je však mñsto vükonu pråce sjednåno šñřeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začñnajñ pracovnñ cesty zaměstnance.v praxi to znamenå, že bude áčelné sjednåvat v pracovnñ smlouvě pravidelné pracoviště tam, kde je mñsto vükonu pråce vymezeno šñřeji než ázemñ jedné obce, aby nedochåzelo k diskusñm o tom, kterå obec je tou, v nñž zaměstnanci nejčastěji začñnajñ pracovnñ cesty (zda ázemñ obce, ve které zaměstnanec bydlñ, ve které je sñdlo nebo mñsto podnikånñ zaměstnavatele, či zcela jiné mñsto; nenñ možné navñc vyloučit, že se toto mñsto bude v průběhu času měnit). Změny pracovnåho poměru Změny obsahu pracovnñho poměru spojuje novü zåkonñk pråce kromě změny pracovnñ smlouvy i nadåle s převedenñm zaměstnance na jinou pråci, s vükonem pracovnñ cesty a přeloženñm. PřevedenÅ na jinou prçci. ZÅsadnÑ novinky přinesl novü zåkonñk pråce zejména v souvislosti s tzv. povinnüm převedenñm zaměstnance na jinou pråci. Jde o přñpady, kdy må zaměstnavatel k převedenñ zaměstnance na jinou, pro něho vhodnou pråci, povinnost. Pokud må büt podkladem k převedenñ zaměstnance na jinou pråci lékařskü posudek, musñ to büt podle ustanovenñ è 41 odst. 1 ZP až na vüjimky lékařskü posudek vydanü zařñzenñm pracovně lékařské péče (zåvodnñ preventivnñ péče). ZÅkonÑk pråce sice již nepočñtå s lékařsküm posudkem vydanüm jinüm ošetřujñcñm lékařem zaměstnance, protože však nebyl přijat novü zåkon o zdravotnñ péči, kterü měl změnu kompetence lékařů přinést, bude i nadåle nutné uznåvat všechny lékařské posudky vydané přñslušnümi ošetřujñcñmi lékaři. Podobně jako předchozñ i novü zåkonñk pråce umožňuje zaměstnavateli převést zaměstnance na jinou pråci, než byla sjednåna v pracovnñ smlouvě, nemůže-li zaměstnanec konat pråci pro prostoj nebo pro přerušenñ pråce způsobené nepřñznivümi povětrnostnñmi vlivy. Podle nového zåkonñku pråce však potřebuje zaměstnavatel k takovému převedenñ souhlas zaměstnance. VyslÅnÄ na pracovnä cestu. NovÜ zåkonñk pråce stanovñ v è 42 odst.1, že zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovnñ cestu jen na zåkladě dohody s nñm. PočÑtÅ tedy se souhlasem zaměstnance, ale už ne pñsemnüm a pouze v pracovnñ smlouvě. Souhlas s vyslånñm na 8
Dr.Luboš ProchÅzka, Skript pro Passau 28.06.2007-9 - pracovnñ cestu tak může zaměstnanec projevit rovněž konkludentně, a to např. nastoupenñm pracovnñ cesty podle pokynu zaměstnavatele. Pokud må zaměstnavatel možnost vyslånñ zaměstnance na pracovnñ cestu sjednånu v pracovnñ smlouvě, je nadåle možné vychåzet z dosavadnñ praxe. SkončenÅ pracovnåho poměru Způsoby skončenñ pracovnñho poměru upravuje ustanovenñ è 48 ZP. Oproti předchozñ pråvnñ ápravě už novü zåkonñk pråce pamatuje též na smrt zaměstnavatele coby fyzické osoby a rozšiřuje vüčet přñpadů, kdy může skončit pracovnñ poměr cizince. Pokud jde o smrt zaměstnavatele, s vüjimkou přñpadů pokračovånñ v živnosti podle ustanovenñ è 13 odst. 1 živnostenského zåkona, touto smrtñ pracovněpråvnñ vztah zanikå. PracovnÑ poměr cizince končñ rovněž uplynutñm doby, na kterou bylo vydåno povolenñ k zaměstnånñ. NovÅ povinnost při rozvåzånñ pracovnñho poměru. TermÑn rozvåzånñ pracovnñho poměru užñvå novü zåkonñk pråce pro přñpady, kdy je skončenñ pracovnñho poměru spojeno s vůlñ jedné či obou jeho stran a jde tedy o pråvnñ ákon buď zaměstnance, nebo zaměstnavatele. PracovnÑ poměr může büt podle nového zåkonñk pråce rozvåzån dohodou, vüpovědñ, okamžitüm zrušenñm nebo zrušenñm ve zkušebnñ době. Rozlišovat mezi rozvåzånñm pracovnñho poměru a jinümi způsoby jeho skončenñ je důležité mimo jiné proto, že novü zåkonñk pråce v ustanovenñ è 48 odst. 5 povinuje zaměstnavatele každé rozvåzånñ pracovnñho poměru se zaměstnancem, kterü je osobou se zdravotnñm postiženñm, pñsemně oznåmit přñslušnému ářadu pråce. Důvod k takovému postupu nenñ vůbec zřejmü, protože ani v novém zåkonñku pråce, ani v zåkoně o zaměstnanosti nenñ upraveno, jaküm způsobem må s touto informacñ ářad pråce naložit. NavÑc chybñ jakåkoliv lhůta pro požadované oznåmenñ. Dohoda. Dohodu o rozvåzånñ pracovnñho poměru uzavñrajñ zaměstnavatel a zaměstnanec pñsemně. Jestliže v předchozñm zåkonñku pråce nebylo nedodrženñ pñsemné formy dohody o rozvåzånñ pracovnñho poměru spojeno s jejñ neplatnostñ, novü zåkonñk pråce tak činñ. Dohodu bude proto třeba uzavñrat zåsadně pñsemnou formou. V dohodě o rozvåzånñ pracovnñho poměru bude nově možné sjednåvat zvüšené odstupné (pokud nastaly skutečnosti, se kterümi zåkonñk pråce pråvo na odstupné spojuje), popřñpadě smluvnñ odchodné. ZrušenÑ ve zkušebnñ době. Aby bylo možné tento způsob rozvåzånñ pracovnñho poměru použñt, musejñ büt splněny dva zåkladnñ předpoklady aby zkušebnñ doba byla vůbec sjednåna a aby tato doba ještě trvala (a nedošlo tedy k jejñmu uplynutñ). NovÜ zåkonñk pråce obsahuje v ustanovenñ è 66 pravidlo, že zaměstnavatel nemůže ve zkušebnñ době zrušit pracovnñ poměr v době prvnñch 14 kalendåřnñch dnů trvånñ dočasné pracovnñ neschopnosti (karantény) zaměstnance. S ohledem na odloženñ áčinnosti nového zåkona o nemocenském pojištěnñ až na 1. leden 2008 a nově vložené ustanovenñ è 393a ZP pråce se ale toto omezenñ použije nejdřñve od uvedeného data. VÖpověď. RozvÅzat pracovnñ poměr vüpovědñ může zaměstnavatel i zaměstnanec. Jestliže tak může zaměstnanec učinit z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedenñ důvodu, zaměstnavatel může dåt zaměstnanci vüpověď pouze z důvodů vüslovně uvedenüch v ustanovenñ è 52 ZP. Důvody, pro které může dåt zaměstnavatel zaměstnanci vüpověď, korespondujñ s dosavadnñ pråvnñ ápravou. DochÅzÑ v podstatě jen ke třem změnåm: ç FormÅlně se počet vüpovědnñch důvodů zvyšuje. DosavadnÑ vüpovědnñ důvod spočñvajñcñ ve zdravotnñm stavu zaměstnance se rozděluje na dva samostatné vüpovědnñ důvody (toto rozdělenñ må vliv na pråvo zaměstnance na odstupné viz nñže). Zaměstnavatel tak může dåt zaměstnanci vüpověď:. nesmñ-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařñzenñm pracovně lékařské péče nebo rozhodnutñ přñslušného språvnñho ářadu, kterü lékařskü posudek přezkoumåvå, dåle 9
Dr.Luboš ProchÅzka, Skript pro Passau 28.06.2007-10 - konat dosavadnñ pråci pro pracovnñ áraz, onemocněnñ nemocñ z povolånñ nebo pro ohroženñ touto nemocñ, anebo dosåhl-li na pracovišti určeném rozhodnutñm přñslušného orgånu ochrany veřejného zdravñ nejvyššñ přñpustné expozice;. pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnñmu stavu podle lékařského posudku vydaného zařñzenñm pracovně lékařské péče nebo rozhodnutñ přñslušného språvnñho ářadu, kterü lékařskü posudek přezkoumåvå, dlouhodobě způsobilosti konat dåle dosavadnñ pråci. ç NovÜ zåkonñk pråce požaduje jako podklad pro vüpověď ve vüše uvedenüch přñpadech jen lékařskü posudek vydanü zařñzenñm pracovně lékařské (zåvodnñ preventivnñ) péče. KomentÅř vztahujñcñ se k léč. lékařsküm posudkům uvedenü v čåsti o převedenñ na jinou pråci se vztahuje i na přñpad vüpovědi. ç Pojem porušenñ pracovnñ kåzně byl nahrazen pojmem ãporušenñ povinnosti vyplüvajñcñ z pråvnñch předpisů vztahujñcñch se k vykonåvané pråciå. Obsahově tñm k žådné změně ovšem nedošlo. OdstupnÉ. NovÜm zåkonñkem pråce se navyšuje minimålnñ vüše odstupného z dvojnåsobku průměrného měsñčnñho vüdělku na nejméně trojnåsobek. êplnou novinkou je pråvo na odstupné ve vüši nejméně dvanåctinåsobku průměrného měsñčnñho vüdělku, které novü zåkonñk pråce přiznåvå zaměstnancům, jejichž pracovnñ poměr skončil vüpovědñ zaměstnavatele (popř. dohodou) z toho důvodu, že nesmějñ podle lékařského posudku vydaného zařñzenñm pracovně lékařské péče nebo rozhodnutñ přñslušného språvnñho ářadu, kterü lékařskü posudek přezkoumåvå, dåle konat dosavadnñ pråci pro pracovnñ áraz, onemocněnñ nemocñ z povolånñ nebo pro ohroženñ touto nemocñ, anebo že dosåhli na pracovišti určeném rozhodnutñm přñslušného orgånu ochrany veřejného zdravñ nejvyššñ přñpustné expozice. OdstupnÉ je nově možné zvyšovat nejen v kolektivnñ smlouvě nebo vnitřnñm předpisu, ale také individuålnñ dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, napřñklad v pracovnñ smlouvě nebo i v jiném pracovněpråvnñm ujednånñ. VypuštěnÅ některöch povinnostå zaměstnavatele. PředchozÑ zåkonñk pråce vyžadoval pro platnost vüpovědi ze strany zaměstnavatele mimo jiné splněnñ tzv. nabñdkové povinnosti. Až na vüjimky mohl dåt zaměstnavatel zaměstnanci vüpověď jen tehdy, pokud neměl možnost ho dåle zaměstnåvat v mñstě, které bylo sjednåno jako mñsto vükonu pråce, ani v mñstě jeho bydliště, a to ani po předchozñ průpravě, nebo zaměstnanec nebyl ochoten přejñt na jinou pro něho vhodnou pråci, kterou mu zaměstnavatel nabñdl v mñstě, které bylo sjednåno jako mñsto vükonu pråce, nebo v jeho bydlišti, nebo podrobit se předchozñ průpravě pro tuto jinou pråci. NovÜ zåkonñk pråce nabñdkovou povinnost jako hmotněpråvnñ podmñnku platnosti vüpovědi zaměstnavatele zcela vypustil. NovÜ zåkonñk pråce již zaměstnavateli také neuklådå povinnost zajistit některüm zaměstnancům nové vhodné zaměstnånñ. Tuto povinnost měl doposud zaměstnavatel v přñpadě vüpovědi z důvodu nadbytečnosti osamělé zaměstnankyni nebo osamělému zaměstnanci trvale pečujñcñm o dñtě mladšñ než 15 let nebo zaměstnanci se zdravotnñm postiženñm, kterü nenñ zabezpečen důchodem, a dåle v přñpadě vüpovědi dané zaměstnanci proto, že nesmñ dåle konat dosavadnñ pråci pro ohroženñ nemocñ z povolånñ, a při vüpovědi dané pro dosaženñ nejvyššñ přñpustné expozice na pracovišti určeném rozhodnutñm přñslušného orgånu ochrany veřejného zdravñ. VÑpovědnÄ doba. Na zåkladě vüpovědi skončñ pracovnñ poměr teprve uplynutñm tzv. vüpovědnñ doby. Podle ustanovenñ è 51 odst. 1 ZP pråce musñ büt vüpovědnñ doba stejnå pro zaměstnavatele i zaměstnance a činñ nejméně dva měsñce. NovÜ zåkonñk pråce tak nebrånñ dohodě, že vüpovědnñ doba bude delšñ. S ohledem na pravidlo, že vüpovědnñ doba musñ büt stejnå pro zaměstnance i zaměstnavatele, nenñ možné učinit součåstñ ať už kolektivnñ nebo individuålnñ 10
Dr.Luboš ProchÅzka, Skript pro Passau 28.06.2007-11 - smlouvy ujednånñ, že v těch přñpadech, kdy končñ pracovnñ poměr z organizačnñch důvodů uvedenüch v ustanovenñ è 52 pñsm. a) až c) ZP, bude vüpovědnñ doba jako doposud třñměsñčnñ a v ostatnñch přñpadech bude dlouhå pouze dva měsñce. Při posuzovånñ délky a běhu vüpovědnñ doby je nutné respektovat přechodné ustanovenñ è 364 odst. 2 ZP. To stanovñ, že pråvnñ ákony tükajñcñ se vzniku, změny a skončenñ pracovnñho poměru, dohody o provedenñ pråce nebo dohody o pracovnñ činnosti, jakož i dalšñ pråvnñ ákony učiněné před 1. lednem 2007, se budou řñdit podle dosavadnñch pråvnñch předpisů, i když jejich pråvnñ áčinky nastanou až po tomto dni. ZnamenÅ to, že pokud byla zaměstnanci dåna vüpověď před 1. lednem 2007, řñdñ se délka vüpovědnñ doby dosavadnñmi pråvnñmi předpisy, i kdyby ke skončenñ jejñho běhu a tñm pådem ke skončenñ pracovnñho poměru došlo v roce 2007. Podle nåzoru AKV musñ stejnü režim platit i pro odstupné. To bude ve vüše uvedeném přñpadě činit ze zåkona dvojnåsobek (a nikoli nejméně trojnåsobek) průměrného vüdělku. OkamžitÄ zrušenå. Jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel musñ respektovat přñsné podmñnky pro uplatněnñ tohoto způsobu rozvåzånñ pracovnñho poměru. Jde předevšñm o nåsledujñcñ skutečnosti: musñ büt dån zåkonem předpoklådanü důvod k okamžitému zrušenñ pracovnñho poměru (neexistence tohoto důvodu představuje riziko prohraného soudnñho sporu), je třeba dodržet přñslušné lhůty a v nich okamžité zrušenñ pracovnñho poměru druhému áčastnñku pracovnñho poměru řådně doručit. Pomineme-li nahrazenñ pojmu ãporušenñ pracovnñ kåzněå, pak se na důvodech k okamžitému zrušenñ pracovnñho poměru ze strany zaměstnavatele novüm zåkonñkem pråce nic nezměnilo. U důvodů na straně zaměstnance je ale nově stanoveno, že zaměstnanec må možnost okamžitě zrušit pracovnñ poměr i tehdy, pokud mu zaměstnavatel nevyplatil do 15 dnů po uplynutñ termñnu splatnosti jakoukoliv čåst mzdy, platu nebo jejich nåhrady. Nelze rovněž opomenout, že podle ustanovenñ è 56 odst. 2 ZP přñslušñ zaměstnanci, kterü okamžitě zrušil pracovnñ poměr z důvodu nevyplacenñ zmñněnüch peněžitüch plněnñ, pråvo na odstupné ve vüši podle ustanovenñ è 67 ZP, tedy ve vüši trojnåsobku průměrného vüdělku. Podle dosavadnñch pråvnñch předpisů nåležela zaměstnanci nåhrada mzdy, a to bez rozlišenñ, z jakého důvodu k okamžitému zrušenñ pracovnñho poměru došlo. NovÜ zåkonñk pråce podmiňuje platnost okamžitého zrušenñ pracovnñho poměru ještě dodrženñm dvou lhůt: ç subjektivnñ (nově prodloužené na dva měsñce ode dne, kdy se zaměstnanec nebo zaměstnavatel o důvodu k okamžitému zrušenñ pracovnñho poměru dověděl), ç objektivnñ (jeden rok ode dne, kdy tento důvod vznikl). Tyto lhůty tak byly sjednoceny se lhůtami platnümi pro vüpověď ze strany zaměstnavatele pro zåvažné ãporušenñ pracovnñ kåzněå (nově ãporušenñ povinnosti vyplüvajñcñ z pråvnñch předpisů vztahujñcñch se k vykonåvané pråciå). NeplatnÄ rozvçzçnå pracovnåho poměru zrušenå moderačnåho prçva. Vzhledem k tomu, že pracovněpråvnñ spory patřñ do běžné praxe zaměstnavatelů v ČeskÉ republice, je rovněž nutné upozornit na důležité změny v souvislosti s neplatnüm rozvåzånñm pracovnñho poměru. Podle předchozñho zåkonñku pråce musel zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci, s nñmž neplatně rozvåzal pracovnñ poměr a kterü trval na dalšñm zaměstnåvånñ, nåhradu mzdy ve vüši průměrného vüdělku, a to ode dne, kdy tento oznåmil zaměstnavateli, že trvå na dalšñm zaměstnåvånñ, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožnil pokračovat v pråci nebo kdy došlo k platnému skončenñ pracovnñho poměru. Pokud celkovå doba, za kterou měla büt zaměstnanci poskytnuta nåhrada mzdy, přesahovala šest měsñců, umožňovala předchozñ pråvnñ áprava zaměstnavateli požådat soud, aby vüši takové nåhrady za dobu nad šest měsñců snñžil, popřñpadě zaměstnanci nåhradu vůbec nepřiznal (tzv. moderačnñ pråvo 11
Dr.Luboš ProchÅzka, Skript pro Passau 28.06.2007-12 - soudu). NovÜ zåkonñk pråce už moderačnñ pråvo soudu neupravuje. Zaměstnavatel tak bude muset v přñpadě, že soud rozhodne o neplatnosti jeho rozvåzånñ pracovnñho poměru, poskytnout zaměstnanci nåhradu mzdy za celou dobu, a to bez jakékoli možnosti jejñho snñženñ či nepřiznånñ. Na druhou stranu je ovšem třeba připomenout, že podle nového zåkonñku pråce musñ zaměstnanec oznåmenñ o tom, že trvå na dalšñm zaměstnåvånñ, učinit pñsemně a bez zbytečného odkladu (è 69 odst. 1 ZP). VedoucÅ zaměstnanci v podnikatelskä sfäře: problematika jmenovçnå a odvolçnå (É 33 a É 73 ZP) Možnost jmenovat a odvolat vedoucñho zaměstnance lze pouze v tzv.organizačnñch složkåch ståtu. Pro podnikatelskou sféru tato možnost nově upravena nenñ. V praxi to tedy znamenå, že od nového roku lze založit pracovnñ poměr s vedoucñm zaměstnancem v podnikatelské sféře pouze na zåkladě běžné pracovnñ smlouvy (to samozřejmě nevylučuje možnost nad råmec této pracovnñ smlouvy uzavřñt i dalšñ dohodu o podmñnkåch vükonu vedoucñ funkce, např. manažerskou smlouvu). Aby zaměstnavatelům v podnikatelské sféře bylo umožněno jednoduše a efektivně obměňovat management svüch společnostñ, bylo v novém zåkonñku pråce zakotveno pråvo zaměstnavatele sjednat si s vedoucñmi zaměstnanci v pracovnñch pozicñch, které jsou vymezeny v ustanovenñ è 73 odst. 3 ZP, možnost odvolånñ, ovšem za předpokladu, že těmto zaměstnancům bude též umožněno se jejich funkce vzdåt. Doporučuji, aby toto ujednånñ bylo provedeno pñsemně. V praxi je tak možné zmiňované ujednånñ upravit přñmo v pracovnñ smlouvě, jejñm dodatku, popřñpadě v jiné dohodě, ve které budou např. upraveny i dalšñ benefity vztahujñcñ se k pozici vedoucñho zaměstnance. Definice vedoucåho zaměstnance NadÅle se za ně považujñ vedoucñ zaměstnanci podléhajñcñ přñmé řñdñcñ působnosti statutårnñho orgånu a vedoucñ zaměstnanci v přñmé působnosti vedoucñho zaměstnance podřñzeného statutårnñmu orgånu za předpokladu, že těmto vedoucñm zaměstnancům jsou podřñzeni dalšñ vedoucñ zaměstnanci. Proces odvolçnå vedoucåch zaměstnanců Ke změnåm nedochåzñ ani v přñpadě způsobu odvolåvånñ těchto nejvyššñch vedoucñch zaměstnanců, které může opět provådět pouze statutårnñ orgån u pråvnicküch osob nebo zaměstnavatel, kterü je fyzickou osobou. OdvolÅnÑm nebo vzdånñm se pracovnñho mñsta vedoucñho zaměstnance pracovnñ poměr nekončñ. Po odvolånñ z vedoucñho mñsta nebo vzdånñ se tohoto mñsta je zaměstnavatel povinen podat zaměstnanci nåvrh na změnu jeho dalšñho pracovnñho zařazenñ u zaměstnavatele na jinou pråci odpovñdajñcñ jeho zdravotnñmu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemå pro zaměstnance takovou pråci, nebo ji zaměstnanec odmñtne, jde o překåžku v pråci na straně zaměstnavatele a současně naståvå fikce vüpovědnñho důvodu z organizačnñch důvodů podle ustanovenñ è 52 pñsm. c) ZP. Pouze pokud by byla pozice odvolaného vedoucñho zaměstnance zrušena v důsledku organizačnñch změn (takže by byl uvedenü vüpovědnñ důvod naplněn), nåleželo by tomuto odvolanému vedoucñmu zaměstnanci odstupné. Dohody o pracåch konanöch mimo pracovnå poměr (É 74 až 77 ZP) Tyto dohody, tj. dohodu o provedenä pråce a dohodu o pracovnä činnosti, lze plně využät zejmöna v přäpadech pracovnäch činnostä malöho rozsahu nebo přäležitostnách pracä, kterö vykazujä znaky zåvislö pråce, a proto nemajä bát vykonåvåny v občanskopråvnäch vztazäch (smlouva o dälo, přäkaznä apod.). Tyto dohody tak mohou bát použity i pro tzv. nepravidelnou vápomoc (pråci na zavolånä). 12
Dr.Luboš ProchÅzka, Skript pro Passau 28.06.2007-13 - Dohoda o provedenä pråce Tato dohoda může büt uzavřena, pokud rozsah pråce v kalendåřnñm roce nepřekročñ 150 hodin (è 75 ZP). Počet odpracovanüch hodin nesmñ büt v žådném přñpadě vyššñ než maximålnñch 150 hodin. Do tohoto rozsahu pråce započñtåvå i doba pråce konanå zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendåřnñm roce na zåkladě jiné dohody o provedenñ pråce. ZÅkon nestanovñ povinně pñsemnou formu pro sjednånñ dohody o provedenñ pråce, ale z hlediska pråvnñ jistoty obou áčastnñků této dohody ji lze jen doporučit. UzavřenÑm dohody o provedenñ pråce nevznikå zaměstnanci ani zaměstnavateli povinnost k áhradě odvodů na sociålnñ a zdravotnñ pojištěnñ. Dohoda o pracovnå činnosti Tuto dohodu lze uzavřñt pouze pñsemně a jedno jejñ vyhotovenñ je zaměstnavatel povinen předat zaměstnanci. ZÅkonÑk pråce stanovñ, že dohodu o pracovnñ činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřñt, i když rozsah pråce nebude přesahovat v tomtéž kalendåřnñm roce 150 hodin a zåroveň že nenñ možné vykonåvat pråci v rozsahu překračujñcñm v průměru polovinu stanovené tüdennñ pracovnñ doby (è 76 odst. 2 ZP). DůležitÜ je pojem ãv průměruå za obdobñ, na které byla dohoda sjednåna, nejdéle však za obdobñ 52 tüdnů, musñ büt v průměru na tüden odpracovanå doba v rozsahu maximålně poloviny stanovené tüdennñ pracovnñ doby. NapřÑklad u 40 hodinové tüdennñ pracovnñ doby nejvüše 20 hodin (jeden tüden 30 hodin a druhü jen 10 hodin apod.). V dohodě o pracovnñ činnosti musñ büt uvedeny: sjednané pråce, sjednanü rozsah pracovnñ doby a doba, na kterou se dohoda uzavñrå. Nic však nebrånñ tomu, aby si zaměstnanec a zaměstnavatel dohodli dalšñ nåležitosti, např. mñsto vükonu pråce, pråvo zaměstnance na jiné důležité osobnñ překåžky v pråci a dovolenou, a to za podmñnek uvedenüch v è 199, è 206 a v čåsti devåté nového zåkonñku pråce o dovolené. Tyto dohody lze uzavñrat na dobu určitou nebo na dobu neurčitou. O dohodu uzavřenou na dobu neurčitou jde také v přñpadě, pokud doba trvånñ dohody nenñ vüslovně omezena na určitou dobu anebo toto omezenñ nevyplüvå přñmo z povahy sjednané pracovnñ činnosti. V dohodě o pracovnñ činnosti bude muset büt podle è 194 ZP rozvržena pracovnñ doba, a to pro áčely poskytovånñ nåhrady mzdy za prvnñ dva tüdny pracovnñ neschopnosti nåhradu mzdy. NenÑ-li sjednån způsob zrušenñ dohody o pracovnñ činnosti, je možné ji zrušit dohodou áčastnñků ke sjednanému dni. Jednostranně může büt zrušena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedenñ důvodu s patnåcti dennñ vüpovědnñ dobou, kterå začñnå dnem, v němž byla vüpověď doručena druhému áčastnñku. OkamžitÉ zrušenñ dohody o pracovnñ činnosti může büt však sjednåno jen pro přñpady, kdy je možné okamžitě zrušit pracovnñ poměr (è 55 a nåsl. ZP). Při skončenñ dohody o pracovnñ činnosti je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci otvrzenñ o zaměstnånñ a uvést v něm ádaje stanovené v è 313 odst.1 ZP. V přñpadě uzavřenñ dohody o pracovnñ činnosti vznikå zaměstnavateli a zaměstnanci povinnost hradit zåkonné odvody na sociålnñ a zdravotnñ pojištěnñ. SpolečnÄ pro obě dohody NovÜ zåkonñk pråce ve svém è 77 stanovñ společnå ustanovenñ pro obě dohody. PlatÑ: pokud novü zåkonñk pråce vüslovně nestanovñ jinak, vztahuje se na pråci konanou na zåkladě těchto dohod áprava pro vükon pråce v pracovnñm poměru. Tedy většina ustanovenñ zåkonñku pråce, s vüjimkou: ç odstupného podle è 67 a è 68 ZP, ç pracovnñ doby a doby odpočinku, ç překåžek v pråci na straně zaměstnance, ç skončenñ pracovnñho poměru a 13
Dr.Luboš ProchÅzka, Skript pro Passau 28.06.2007-14 - ç odměny z dohody o pråci konané mimo pracovnñ poměr kdy je vüslovně uvedeno (è 111 odst. 1 ZP), že odměna z dohody nesmñ büt nižšñ než minimålnñ mzda. Z dikce tohoto ustanovenñ také vyplüvå, že se na dohody nevztahujñ ustanovenñ zåkonñku pråce o vzniku pracovnñho poměru. PracovnÄ doba a doba odpočinku (à 78 až 100 ZP) PracovnÑ dobou nenñ jen klasickü vükon pråce, ale i doba, v nñž zaměstnanec přñmo neplnñ pracovnñ ákoly a je jen připraven na svém pracovišti vükon pråce zahåjit bezprostředně po pokynu zaměstnavatele (čekånñ na pråci). Zaměstnavatel může zaměstnanci pråci přesčas nařñdit v rozsahu nejvüše 8 hodin v jednotlivüch tüdnech a 150 hodin v kalendåřnñm roce. PrÅce přesčas nad uvedenü rozsah musñ büt se zaměstnancem vždy dohodnuta. DÉlka vyrovnåvacñho obdobñ pro přesčasovou pråci nesmñ činit v průměru vñce než 8 hodin tüdně v obdobñ, které může činit nejvüše 26 tüdnů po sobě jdoucñch. Jen kolektivnñ smlouva může vymezit toto obdobñ nejvüše na 52 tüdnů po sobě jdoucñch. K dñlčñmu zpřesněnñ došlo u pojmu směna, kterou se rozumñ ãčåst tüdennñ pracovnñ doby bez pråce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na zåkladě předem stanoveného rozvrhu pracovnñch směn odpracovatå. Toto zpřesněnñ vychåzñ z toho, že i kratšñ pracovnñ doba je rozvrhovåna do směn. VymezenÑ dvousměnného, třñsměnného i nepřetržitého pracovnñho režimu v zåkonñku pråce nadåle vyžaduje, aby v råmci 24 hodin po sobě jdoucñch dochåzelo k vzåjemnému střñdånñ zaměstnanců ve dvou, event. třech směnåch, resp. v nepřetržitém provozu zaměstnavatele. ZÅkonÑk pråce požaduje, aby toto vzåjemné střñdånñ zaměstnanců bylo navñc ãpravidelnéå, tedy nikoli nahodilé, ale opakujñcñ se v råmci určitého cyklu (např. tüdennñho, čtyřtüdennñho). ČasovÄ překrövçnå směn. PodstatnějšÑ posun pråvnñ ápravy však přinåšñ è 78 odst. 2. V řadě podniků dochåzñ k tomu, že po určitou dobu vedle sebe pracujñ na stejném pracovišti dvě skupiny zaměstnanců s tñm, že jedna skupina nastoupñ do pråce dřñve a také dřñve skončñ, zatñmco druhå skupina začñnå i končñ pråci později. Typicky může jñt o stravovacñ provozy, kdy např. během vydåvånñ obědů nebo večeřñ jsou na pracovišti obě skupiny, ovšem každå s jinak stanovenüm začåtkem a koncem směny. VÜkladovÉ problémy spočñvajñcñ v posouzenñ, zda se v daném přñpadě jednå o jednosměnnü či dvousměnnü pracovnñ režim, odstraňuje zåkonñk pråce tñm, že jednoznačně vymezuje limit jedné hodiny jako maximålnñ časovü ásek, po kterü může v přñpadě vñcesměnného režimu dojñt k souběžnému vükonu pråce zaměstnanců. SprÅvnÉ určenñ pracovnñho režimu zaměstnance må zåsadnñ vüznam pro délku stanovené tüdennñ pracovnñ doby, kterå činñ 40 hodin tüdně v jednosměnném pracovnñm režimu, 38,75 hodiny tüdně ve dvousměnném pracovnñm režimu a 37,5 hodiny tüdně ve třñsměnném a nepřetržitém pracovnñm režimu. PřÑklad: KaždÜ tüden se vzåjemně střñdajñ dvě skupiny zaměstnanců hotelové restaurace s tñm, že jedna čåst zaměstnanců nastoupñ do směny råno v 6.00 a (s vüjimkou přeståvky na jñdlo a oddech od 11.00 do 11.30) pracuje do 14.30. DruhÅ čåst zaměstnanců nastoupñ do směny na toto pracoviště v 13.00 a (s vüjimkou přeståvky na jñdlo a oddech od 17.00 do 17.30) pracuje do 21.30. Vzhledem k tomu, že souběžnü vükon pråce obou skupin zaměstnanců zahrnuje časovü ásek od 13.00 do 14.30, tedy časovü ásek delšñ než jednu hodinu, nejednå se ve smyslu zåkonñku pråce o dvousměnnü pracovnñ režim. Z tohoto důvodu ani jedna z obou skupin zaměstnanců nemå nårok na zkråcenou tüdennñ pracovnñ dobu v délce 38,75 hodin tüdně, ale musñ odpracovat stanovenou tüdennñ pracovnñ dobu 40 hodin tüdně. O dvousměnnü pracovnñ režim by se jednalo teprve tehdy, pokud by druhå skupina zaměstnanců začñnala pråci nejdřñve v 13.30 hod. 14
Dr.Luboš ProchÅzka, Skript pro Passau 28.06.2007-15 - PracovnÑ pohotovostñ se nově rozumñ vühradně takovå ãdoba, v nñž je zaměstnanec připraven k přñpadnému vükonu pråce podle pracovnñ smlouvy, kterå musñ büt v přñpadě naléhavé potřeby vykonåna nad råmec jeho rozvrhu pracovnñch směn. PracovnÑ pohotovost může büt jen na jiném mñstě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavateleå. PracovnÑ pohotovost nenñ v zåkonñku pråce limitovåna žådnüm rozsahem hodin (může tedy teoreticky trvat i několik tisñc hodin ročně), ale pouze dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Tato dohoda nemusñ büt nutně pñsemnå, nicméně pñsemnou formu lze z prakticküch důvodů doporučit, zvlåště v těch podnicñch, kde drženñ pracovnñ pohotovosti nenñ vüjimečnou zåležitostñ, ale běžnüm způsobem umožňujñcñm zajištěnñ pråce v přñpadě naléhavé potřeby (např. občasné složenñ dovezeného materiålu objednåvaného podle momentålnñ potřeby podniku apod.). Z uvedené definice pohotovosti lze dovodit, že pracovnñ pohotovost bude podle zåkonñku pråce sjednåvåna se zaměstnanci zpravidla v mñstě jejich trvalého bydliště, ale možné je samozřejmě i jakékoli jiné mñsto mimo pracoviště zaměstnavatele, tedy např. ubytovna apod. ZkrÅcenÑ stanovené tüdennñ pracovnñ doby bez snñženñ mzdy (tj. např. ze 37,5 na 36 hodin pro zaměstnance v třñsměnném pracovnñm režimu) může obsahovat jen kolektivnñ smlouva nebo vnitřnñ předpis. RozvrženÅ pracovnå doby RozvrhovÅnÑ pracovnñ doby přñslušñ zåsadně zaměstnavateli, kterü také určuje začåtek a konec směn. PracovnÑ doba se rozvrhuje zpravidla do pětidennñho pracovnñho tüdne s přihlédnutñm k tomu, aby toto rozvrženñ nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdravñ neohrožujñcñ pråce. Přitom již na začåtku směny je zaměstnanec povinen büt na svém pracovišti a odchåzet z něho až po skončenñ směny. PodstatnÉ důsledky na povinnosti zaměstnavatele må předevšñm rozlišovånñ mezi rovnoměrnüm a nerovnoměrnüm rozvrženñm pracovnñ doby. Již toto označenñ dvou typů rozvrženñ pracovnñ doby napovñdå tomu, že jednoduššñm je rovnoměrné rozvrženñ pracovnñ doby, u kterého také zåkon (na rozdñl od nerovnoměrného rozvrženñ) neklade na zaměstnavatele žådné dalšñ zvlåštnñ povinnosti. DělÑcÑm kritériem pro stanovenñ konkrétnñho charakteru rozvrženñ pracovnñ doby je délka rozvržené pracovnñ doby v jednotlivüch tüdnech. RovnoměrnÄm rozvrženå pracovnå doby Při rovnoměrném rozvrženñ pracovnñ doby na jednotlivé tüdny nesmñ délka směny přesåhnout 9 hodin; je-li mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dohodnuta jinå áprava pracovnñ doby, nesmñ délka směny přesåhnout 12 hodin. Tato jinå áprava je individuålnñ, odlišnå od rozvrženñ pracovnñ doby platného pro přñslušné pracoviště, přičemž důvody mohou büt provoznñ nebo osobnñ na straně zaměstnance. NerovnoměrnÄm rozvrženå pracovnå doby Naproti tomu, při nerovnoměrném rozvrženñ pracovnñ doby na jednotlivé tüdny v rozvrhu směn nesmñ průměrnå tüdennñ pracovnñ doba bez pråce přesčas přesåhnout stanovenou tüdennñ pracovnñ dobu za obdobñ, které může činit nejvüše 26 tüdnů po sobě jdoucñch. Jen kolektivnñ smlouva může vymezit toto obdobñ nejvüše na 52 tüdnů po sobě jdoucñch. ZÅroveň platñ, že při nerovnoměrném rozvrženñ pracovnñ doby nesmñ délka směny přesåhnout 12 hodin. Pro nerovnoměrné rozvrženñ pracovnñ doby je častå pråce v delšñch směnåch (často 12hodinovÜch), eventuålně v různě dlouhüch směnåch (např. střñdånñ 8 a 12hodinovÜch směn) a také to, že směna může připadnout na obecné dny pracovnñho klidu (sobota, neděle a ståtnñ svåtky). V přñpadě nerovnoměrného rozvrženñ pracovnñ doby je rozhodujñcñm dokumentem pro zaměstnance i zaměstnavatele rozvrh tüdennñ pracovnñ doby, kterü zaměstnavatel povinně vypracovåvå pñsemně a seznamuje s nñm zaměstnance nejpozději dva tüdny a v přñpadě konta pracovnñ doby jeden tüden před začåtkem obdobñ, na něž je pracovnñ 15
Dr.Luboš ProchÅzka, Skript pro Passau 28.06.2007-16 - doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznåmenñ. Z hlediska praxe se jevñ velmi důležitüm optimålnñ nastavenñ tzv. vyrovnåvacñho obdobñ, tedy obdobñ, během něhož må dojñt k vyrovnånñ různě dlouhé doby odpracované zaměstnancem v jednotlivüch tüdnech. ObdobÑ 26, respektive 52 tüdnů je v zåkonñku pråce stanoveno jako maximålnñ, vždy ale musñ büt dåno v nåsobku tüdnů (4, 5, 8 atd.). PružnÄ rozvrženå pracovnå doby PružnÉ rozvrženñ pracovnñ doby se uplatňuje při rovnoměrném (tüdennñ pracovnñ doba musñ büt naplněna v každém tüdnu) i nerovnoměrném rozvrženñ (průměrnå tüdennñ pracovnñ doba musñ büt naplněna nejdéle ve čtyřtüdennñm vyrovnåvacñm obdobñ). Při pružném rozvrženñ pracovnñ doby si zaměstnanec volñ såm začåtek, popřñpadě i konec pracovnñ doby v jednotlivüch dnech v råmci časovüch áseků stanovenüch zaměstnavatelem (tzv. volitelnå pracovnñ doba). Mezi dva áseky volitelné pracovnñ doby je vložen časovü ásek, v němž je zaměstnanec povinen büt na pracovišti tzv. zåkladnñ pracovnñ doba, jejñž začåtek a konec určuje zaměstnavatel. Konto pracovnä doby Od pružného rozvrženñ pracovnñ doby je třeba odlišovat konto pracovnñ doby, které představuje zcela novü způsob nerovnoměrného rozvrženñ pracovnñ doby. Smyslem konta pracovnñ doby je umožnit podnikatelům reagovat na měnñcñ se potřebu pråce v zåvislosti na odbytu jejich produkce. Konto je využitelné pouze pro podnikatelskou sféru, neboť pro zaměstnavatele navåzané na veřejné rozpočty zåkonñk pråce jeho uplatněnñ vüslovně vylučuje. KonkrÉtnÑ ápravu konta může obsahovat jen kolektivnñ smlouva, popř. vnitřnñ předpis. K uplatněnñ konta pracovnñ doby musñ mñt navñc zaměstnavatel předchozñ souhlas jednotlivüch zaměstnanců, jichž se bude toto rozvrženñ pracovnñ doby tükat. VyužitÑ konta pracovnñ doby klade na zaměstnavatele také nové povinnosti. PředevšÑm se jednå o povinné vedenñ tzv. áčtu pracovnñ doby a áčtu mzdy zaměstnance. DÅle je zaměstnavatel povinen vykazovat každü tüden rozdñl mezi stanovenou tüdennñ pracovnñ dobou a odpracovanou pracovnñ dobou. Při uplatněnñ konta pracovnñ doby přñslušñ zaměstnanci ve vyrovnåvacñm obdobñ za jednotlivé kalendåřnñ měsñce tzv. stålå mzda, kterå nesmñ büt nižšñ než 80% jeho průměrného vüdělku. Zda si zaměstnanec vydělal vñce a zaměstnavatel je povinen rozdñl doplatit se zjistñ až po skončenñ vyrovnåvacñho obdobñ (tedy až po uplynutñ max 26, resp. 52 tüdnů, je-li to sjednåno v kolektivnñ smlouvě). PřestÇvky v prçci a bezpečnostnå přestçvky Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinåch nepřetržité pråce přeståvku v pråci na jñdlo a oddech v trvånñ nejméně 30 minut; mladistvému zaměstnanci musñ büt tato přeståvka poskytnuta nejdéle po 4,5 hodinåch nepřetržité pråce. Limit 6 hodin tedy umožňuje, aby i při nejdelšñ možné směně v trvånñ 12 hodin byla poskytnuta pouze jedinå přeståvka. NadÅle také platñ, že u pracñ, které nemohou büt přerušeny (typicky vråtnñ recepčnñ, zdravotnñ sestry pracujñcñ samy v nočnñch směnåch apod.), musñ büt zaměstnanci i bez přerušenñ provozu nebo pråce zajištěna přiměřenå doba na oddech a jñdlo s tñm, že tato doba se (na rozdñl od přeståvky) započñtåvå do pracovnñ doby. PřestÅvka v pråci na jñdlo a oddech může büt rozdělena do několika čåstñ v trvånñ nejméně 15 minut. Je ovšem třeba připomenout, že áčelem přeståvky je, aby se zaměstnanec najedl a zåroveň si odpočinul, což 15minutovÅ přeståvka často nesplňuje. Z tohoto důvodu rozdělenñ přeståvky bude opodstatněné spñše jen tam, kde zaměstnavatel poskytuje delšñ než 30 minutovou přeståvku, např. přeståvku dlouhou 45 minut rozdělenou na dvě čåsti, z nichž jedna činñ 30 a druhå 15 minut. NÅrok zaměstnance na bezpečnostnñ přeståvku je dån zvlåštnñmi pråvnñmi předpisy a tato přeståvka se započñtåvå do pracovnñ doby. Připadne-li bezpečnostnñ přeståvka na dobu přeståvky v pråci na jñdlo a oddech, započñtå se přeståvka v pråci na jñdlo a oddech do pracovnñ doby. 16
Dr.Luboš ProchÅzka, Skript pro Passau 28.06.2007-17 - NepřetržitÜ odpočinek mezi dvěma směnami musñ činit alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucñch (vüjimečně může büt zkråcen až na 8 hodin u zaměstnance staršñho 18 let za podmñnky, že nåsledujñcñ odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkråcenñ tohoto odpočinku). PřÑklad: Zaměstnanec skončil směnu ve 22.00 hod a dalšñ směnu nastoupil v 6.00 hod. Tato dalšñ směna skončila v 14.00 hod. Protože byl nepřetržitü odpočinek mezi 2 směnami zkråcen o 4 hodiny, musñ büt nåsledujñcñ odpočinek o 4 hodiny prodloužen a musñ tedy činit nejméně 16hod. Z uvedeného vyplüvå, že v daném přñpadě může zaměstnanec nastoupit směnu nejdřñve v 6.00 hod. nåsledujñcñho dne. To platñ i při pråci přesčas. Evidence pracovnä doby Zaměstnavatel je povinen podle zåkonñku pråce vést u jednotlivüch zaměstnanců vždy evidenci odpracované pracovnñ doby, pråce přesčas, nočnñ pråce, doby pråce v době pracovnñ pohotovosti a nově také musñ evidovat pracovnñ pohotovosti, kterou zaměstnanec držel (è 96 ZP). Je ponechåno zcela na vůli zaměstnavatele, jaküm způsobem pracovnñ dobu bude evidovat, tedy zda využije např. tradičnñ knihy dochåzky či naopak modernñ čipové karty apod. V každém přñpadě evidence musñ büt přehlednå, srozumitelnå a předevšñm průkaznå. OdměňovÇnÅ zaměstnanců (É 109 až 150 ZP) ObecnÇ pravidla ç Mzda je peněžité plněnñ a plněnñ peněžité hodnoty (naturålnñ mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za pråci. Mzdou jsou odměňovåni zaměstnanci zaměstnavatelů podnikatelské sféry. Tito zaměstnavatelé mohou sjednat přñpadně stanovit jakoukoliv formu (měsñčnñ, hodinovou, ákolovou, apod.) mzdy a stejně tak jejñ strukturu (např. pevnå čåst mzdy, přñplatky, odměny). ç Odměna z dohody je peněžité plněnñ poskytované za pråci vykonanou na zåkladě dohody o provedenñ pråce nebo dohody o pracovnñ činnosti podle è 74 až 77 ZP. ç Mzdou se odměňuje též doba, v nñž je zaměstnanec na pracovišti připraven k vükonu pråce podle pokynů zaměstnavatele ç Pro mzdu i odměnu z dohody platñ společnå pravidla, jako je napřñklad princip stejné mzdy nebo odměny za stejnou pråci u zaměstnavatele nebo dodrženñ hranice minimålnñ mzdy. ç MinimÅlnÑ mzda je definovåna v è 111 ZP jako nejnižšñ přñpustnå vüše odměny za pråci v pracovněpråvnñm vztahu. ZÅkladnÑ sazba minimålnñ mzdy pro stanovenou pracovnñ dobu 40 hodin tüdně činñ 48,10 Kč za hodinu nebo 8 000 Kč za měsñc (viz nařñzenñ vlådy č. 567/2006 Sb.). ç V ustanovenñ è 112 ZP se zavådñ pojem zaručené mzdy, na kterou zaměstnanci vzniklo pråvo. PrÅce jsou pro tyto áčely zařazeny do 8 skupin podle složitosti, odpovědnosti a namåhavosti. ç Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci poskytnout při převedenñ na jinou pråci doplatek do vüše průměrného vüdělku, kterého tento dosahoval před převedenñm (è 139 odst. 1 ZP). Tato povinnost platñ nově i v přñpadě, kdy je důvodem k takovému převedenñ skutečnost, že zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnñmu stavu dlouhodobě způsobilosti konat dåle dosavadnñ pråci, nebo že těhotnå zaměstnankyně, zaměstnankyně, kterå kojñ, nebo zaměstnankyně-matka do konce devåtého měsñce po porodu konå pråci, kterou nesmějñ büt tyto zaměstnankyně zaměstnåvåny nebo kterå podle lékařského posudku ohrožuje jejñ těhotenstvñ nebo mateřstvñ. ç Mzda a jejñ jednotlivé složky stanovené, sjednané nebo určené za hodinu pråce přñslušñ zaměstnanci i za zlomky hodin, které odpracoval v obdobñ, za které se mzda nebo plat poskytuje (è 141 odst. 2 ZP). ZnamenÅ to, že zaměstnavatel nemůže odpracovanou dobu zaokrouhlovat a proplåcet mzdu např. pouze za celé hodiny, půlhodiny, čtvrthodiny. Zaměstnanec må pråvo na proplacenñ veškeré odpracované doby. Jakou dobu skutečně odpracoval posuzuje jeho nadřñzenü. 17
Dr.Luboš ProchÅzka, Skript pro Passau 28.06.2007-18 - Mzda ZÅkonÑk pråce i nadåle vychåzñ z možnosti mzdu buď sjednat (v kolektivnñ, pracovnñ či jiné smlouvě), nebo stanovit. Pro stanovenñ mzdy zaměstnavatelem přitom určuje, že se tak děje vnitřnñm předpisem nebo mzdovüm vüměrem. Pokud nejsou ádaje o způsobu odměňovånñ, o termñnu a mñstě vüplaty mzdy obsaženy ve smlouvě nebo vnitřnñm předpisu, je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci nejpozději v den nåstupu do pråce pñsemnü mzdovü vüměr, kterü obsahuje tyto ádaje. Dojde-li ke změně skutečnostñ uvedenüch ve mzdovém vüměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci pñsemně oznåmit, a to nejpozději v den, kdy změna nabüvå áčinnosti (è 113 ZP). NovÜ zåkonñk pråce nestanovñ možnost sjednåvat mzdu s přihlédnutñm k pråci přesčas (jak tomu bylo do 31. prosince 2006 na zåkladě vüslovného povolenñ v è 5 odst. 2 dřñvějšñho zåkona o mzdě). UrčitÉ řešenñ se nabñzñ v paušalizaci pråce přesčas. NovÅ pråvnñ áprava nebrånñ sjednånñ paušålnñ čåstky, je však nezbytné, aby při stanovenñ mzdy byla paušålnñ čåstka sjednåna odděleně a vztažena ke specifikovanému objemu předpoklådané pråce přesčas. Nově dåle dochåzñ ke změnåm v konstrukci a vüši některüch ãpovinnüchå přñplatků, stanovuje novå pravidla pro odměnu za pracovnñ pohotovost a zavådñ novü pojem tzv. stålé mzdy. Za pråci přesčas přñslušñ zaměstnanci dosaženå mzda a přñplatek nejméně ve vüši 25% průměrného vüdělku. Po dohodě se zaměstnancem může büt poskytnuto nåhradnñ volno v rozsahu pråce přesčas mñsto přñplatku. NenÑ-li poskytnuto nåhradnñ volno v době třñ kalendåřnñch měsñců po vükonu pråce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, nåležñ zaměstnanci přñplatek za pråci přesčas (è 114 ZP). Za dobu pråce ve svåtek přñslušñ zaměstnanci dosaženå mzda a nåhradnñ volno v rozsahu pråce konané ve svåtek. Za dobu čerpånñ nåhradnñho volna nåležñ nåhrada mzdy ve vüši průměrného vüdělku. Po dohodě se zaměstnancem může büt poskytnut přñplatek k dosažené mzdě nejméně ve vüši průměrného vüdělku mñsto nåhradnñho volna (è 115 ZP). OdměňovÅnÑ pråce přesčas a pråce ve svåtek se tedy oproti starému zåkonñku pråce neměnñ. PřÑplatek za nočnñ pråci přñslušñ zaměstnanci ve vüši nejméně 10% průměrného vüdělku, nenñ-li sjednåno v kolektivnñ smlouvě jinak (è 116 ZP). To znamenå, že v kolektivnñ smlouvě může büt sjednåna i čåstka nižšñ, napřñklad pevnå čåstka shodně pro všechny zaměstnance. PřÑplatek za pråci ve ztñženém pracovnñm prostředñ nåležñ ve vüši nejméně 10 % zåkladnñ sazby minimålnñ mzdy (è 117 ZP). VymezenÑ tohoto prostředñ obsahuje nařñzenñ vlådy č. 567/2006 Sb. PřÑplatek za pråci v sobotu a v neděli činñ nejméně 10 % průměrného vüdělku. Při vükonu pråce v zahraničñ může přitom zaměstnavatel poskytovat tento přñplatek mñsto za pråci v sobotu a v neděli za pråci ve dnech, na které podle mñstnñch podmñnek obvykle připadå nepřetržitü odpočinek v tüdnu (è 118 odst. 2 ZP). Odměna za pracovnñ pohotovost přñslušñ zaměstnanci za dobu pracovnñ pohotovosti nejméně ve vüši 10 % průměrného vüdělku. V kolektivnñ smlouvě lze sjednat jinak, tedy opět i nižšñ plněnñ(è 140 ZP). Při uplatněnñ konta pracovnñ doby podle è 86 a è 87 ZP poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci ve vyrovnåvacñm obdobñ za jednotlivé kalendåřnñ měsñce mzdu ve stålé měsñčnñ vüši (tzv. stålou mzdu), sjednanou v kolektivnñ smlouvě, popřñpadě stanovenou vnitřnñm předpisem. StÅlÅ mzda zaměstnance nesmñ büt nižšñ než 80 % průměrného vüdělku zaměstnance, přičemž rozhodnüm obdobñm je pro jeho zjištěnñ předchozñch 12 kalendåřnñch měsñců po sobě jdoucñch před začåtkem vyrovnåvacñho obdobñ pro pråci v kontu. Zaměstnavatel je povinen 18
Dr.Luboš ProchÅzka, Skript pro Passau 28.06.2007-19 - vést v takovém přñpadě áčet mzdy zaměstnance a v něm pro pozdějšñ vyrovnånñ vykazovat jednak stålou mzdu zaměstnance, jednak jeho dosaženou mzdu za kalendåřnñ měsñc, na kterou mu vzniklo pråvo podle tohoto zåkona a podle sjednanüch podmñnek (è 120, 121 a 354 odst. 4 ZP). SrÇžky z přåjmu ZÅkonÑk pråce umožňuje zaměstnavateli sråžet z přñjmů zaměstnance ve třech přñpadech: pokud tak stanovñ zåkonñk pråce nebo zvlåštnñ zåkon, na zåkladě dohody o sråžkåch ze mzdy k uspokojenñ plněnñ zaměstnavatele nebo k uspokojenñ zåvazků zaměstnance a k áhradě člensküch přñspěvků odborové organizaci (è 146 ZP). Pokud bude zaměstnanec po zaměstnavateli požadovat, aby z jeho peněžnñho přñjmu bylo sråženo ve prospěch třetñ osoby v jiném než vüše uvedeném přñpadě, bude k tomu třeba souhlasu zaměstnavatele, a to v podobě dohody o sråžkåch ze mzdy k uspokojenñ zåvazků zaměstnance (è 146 odst. 1 pñsm. b) a è 149 odst. 1 ZP). ZÅkonÑk pråce vüslovně předpoklådå možnost sråžet ze mzdy k áhradě člensküch přñspěvků zaměstnance, kterü je členem odborové organizace, bylo-li to sjednåno v kolektivnñ smlouvě nebo na zåkladě pñsemné dohody mezi zaměstnavatelem a odborovou organizacñ, a souhlasñ-li s tñm zaměstnanec, kterü je členem odborové organizace (è 146 odst. 1 pñsm. c), è 149 odst. 3 ZP). I nadåle může zaměstnavatel zajistit své pohledåvky vůči zaměstnanci dohodou o sråžkåch ze mzdy. ZÅkonÑk pråce přitom vüslovně zakazuje sråžky ze mzdy zaměstnance ve prospěch zaměstnavatele za přijetñ do zaměstnånñ, ke složenñ peněžnñch zåruk nebo k áhradě smluvnñch pokut (è 146 odst. 1 pñsm. b), è 147 odst. 3, 149 odst. 1 a 327 ZP). ZÅkon vüznamně rozšiřuje okruh přñjmů pracovněpråvnñ povahy, z nichž se sråžky provådějñ, a to o odstupné a obdobnå plněnñ poskytnutå v souvislosti se skončenñm zaměstnånñ a o peněžitå plněnñ věrnostnñ a stabilizačnñ povahy, poskytnutå zaměstnanci v souvislosti se zaměstnånñm (è 145 ZP). StÅle platñ, že sråžky ze mzdy je možné provést jen za podmñnek stanovenüch v ápravě vükonu rozhodnutñ sråžkami ze mzdy v občanském soudnñm řådu. PrůměrnÖ vödělek PrůměrnÜ vüdělek je důležitou matematickou veličinou použñvanou v pracovněpråvnñch vztazñch předevšñm při nåhradåch mzdy a platu a jako zåkladna pro vüpočet některüch složek mzdy a platu (è 351 až 362 ZP). I nadåle se při zjišťovånñ průměrného vüdělku vychåzñ ze třñ zåkladnñch parametrů, a to z rozhodného obdobñ, hrubé mzdy záčtované zaměstnanci k vüplatě v tomto obdobñ a z doby odpracované zaměstnancem v tomto obdobñ. RozhodnÜm obdobñm se rozumñ až na vüjimky (viz konta pracovnñ doby) předchozñ kalendåřnñ čtvrtletñ. ZzÅkonÑk pråce přitom upřesňuje, že se průměrnü vüdělek zjišťuje k prvnñmu dni kalendåřnñho měsñce nåsledujñcñho po rozhodném obdobñ a že za odpracovanou dobu se považuje doba, za niž zaměstnanci přñslušñ mzda nebo plat (è 353 odst. 1 a 2 a è 354 odst. 1 a 2 ZP). CestovnÅ nçhrady (É 151 až 189 ZP) Za cestovnñ nåhrady jsou považovåny nåhrady poskytované zaměstnancům při (è 156 ZP): ç pracovnñ cestě, ç cestě mimo pravidelné pracoviště, ç cestě v souvislosti s mimořådnüm vükonem pråce mimo rozvrh směn v mñstě vükonu pråce nebo pravidelného pracoviště, ç přeloženñ, ç přijetñ do zaměstnånñ v pracovnñm poměru, 19
Dr.Luboš ProchÅzka, Skript pro Passau 28.06.2007-20 - ç vükonu pråce v zahraničñ. CestovnÅ nçhrady při pracovnå cestě a při cestě mimo pravidelnä pracoviště PracovnÑ cestou je časově omezené vyslånñ zaměstnance zaměstnavatelem k vükonu pråce mimo sjednané mñsto vükonu pråce (è 42 ZP). Se zaměstnancem může büt pro áčely cestovnñch nåhrad sjednåno pravidelné pracoviště zåkonñk pråce požaduje, aby se tak stalo v pracovnñ smlouvě. NenÑ-li pravidelné pracoviště dohodnuto, je jñm automaticky mñsto vükonu pråce sjednané v pracovnñ smlouvě. Jestliže je mñsto vükonu pråce sjednåno šñřeji, než jedna obec (např. kraj), je áčelné dohodnout určitou obec jako pravidelné pracoviště. DohodnutÑ pravidelného pracoviště tedy sloužñ k tomu, aby měl zaměstnanec nårok na cestovnñ nåhrady, je-li to spravedlivé a áčelné. CestovnÅ nçhrady při cestě v souvislosti s mimořçdnöm vökonem prçce mimo rozvrh směn v måstě vökonu prçce nebo pravidelnäho pracoviště Jde o novü okruh přñpadů, kdy bude možné poskytovat cestovnñ nåhrady. TÜkÅ se to povolånñ do pråce, eventuelně cesty po jejñm skončenñ mimo rozvrh směn, tj. při pråci přesčas, napřñklad v råmci pracovnñ pohotovosti. O tom, zda budou cestovnñ nåhrady poskytnuty (jde např. o áhradu použitñ vlastnñho auta či taxi), rozhodne zaměstnavatel. Těmito vüdaji zåsadně nenñ stravné, neboť přñslušñ nåhrada vüdajů při cestě v souvislosti s takovou mimořådnou pracñ, nikoliv za dobu jejñho vükonu. PoskytovÅnÄ cestovnäch nåhrad Zaměstnavatel určñ předem, zpravidla pñsemně, podmñnky, které mohou ovlivnit poskytovånñ a vüši cestovnñch nåhrad, zejména dobu a mñsto nåstupu cesty (nemusñ büt totožné s pravidelnüm pracovištěm), mñsto vükonu pråce (cñl cesty), dobu trvånñ, způsob dopravy, ukončenñ cesty, popř. jejñ dalšñ podmñnky (è 153 ZP). CestovnÅ nçhrady na pracovnå cestě: ç NÅhrada prokåzanüch jñzdnñch vüdajů (jñzdenek, letenek), eventuålně nåhrada za použñvånñ silničnñho motorového vozidla, jestliže nenñ v majetku zaměstnavatele (nåhrada za spotřebované pohonné hmoty plus zåkladnñ nåhrada, kterå činñ 3,80 Kč/1 km; u jednostopüch motorovüch vozidel a třñkolek činñ 1 Kč/1 km tato zåkladnñ nåhrada může büt v tzv. podnikatelské sféře podle è 158 odst. 1 ZP předem sjednåna nebo zaměstnavatelem určena i v jiné vüši). Jestliže zaměstnanec neprokåže cenu pohonné hmoty (dokladem z čerpacñ stanice), vypočte se nåhrada za ni z průměrné ceny pohonné hmoty stanovené uvedenou vyhlåškou. ç NÅhrada prokåzanüch vüdajů za ubytovånñ. ç StravnÉ, které pro tzv. podnikatelskou sféru je stanoveno jen dåle uvedenou dolnñ sazbou, jež je minimålnñ (è 163 odst. 1 ZP). Avšak při poskytnutñ stravného nad hornñ hranici danou pro zaměstnavatele ve veřejnüch službåch a språvě, podléhå stravné přesahujñcñ tuto hranici zdaněnñ a odvodu pojistného na sociålnñ a zdravotnñ pojištěnñ. PlatnÉ sazby jsou:. 58 až 69 Kč, trvå-li pracovnñ cesta 5 až 12 hodin,. 88 až 106 Kč, trvå-li déle než 12 hodin, nejvüše 18 hodin,. 138 až 165 Kč, trvå-li déle než 18 hodin. VÜši stravného sjednå nebo určñ zaměstnavatel předem může tak učinit i v kolektivnñ smlouvě nebo vnitřnñm předpisu. StravnÉ se může kråtit zåkonem předepsanüm způsobem při áplném nebo čåstečném zajištěnñ bezplatného stravovånñ zaměstnavatelem. ç NÅhrada prokåzanüch nutnüch vedlejšñch vüdajů (např. za parkovånñ). ç PřÑpadnÅ nåhrada prokåzanüch jñzdnñch vüdajů za cesty k nåvštěvě rodiny při déletrvajñcñch pracovnñch ceståch. Při zahraničnñch pracovnñch ceståch přñslušñ zaměstnanci cestovnñ 20