VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ V PRAZE

Transkript

1 VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ V PRAZE FAKULTA FINANCÍ A ÚČETNICTVÍ Katedra finančního účetnictví a auditingu Studijní obor: Účetnictví a finanční řízení podniku MZDOVÉ ÚČETNICTVÍ A VLIV DAŇOVÝCH REFOREM NA VÝPOČET ČISTÉ MZDY Autor bakalářské práce: Klára Nechanická Vedoucí bakalářské práce: doc. Ing. Jiřina Bokšová, Ph.D. Rok obhajoby: 2012

2 Čestné prohlášení: Prohlašuji, že bakalářskou práci na téma Mzdové účetnictví a vliv daňových reforem na výpočet čisté mzdy jsem vypracovala samostatně a veškerou použitou literaturu i další prameny jsem řádně označila a uvedla v přiloženém seznamu. V Praze dne Klára Nechanická

3 Poděkování Na tomto místě bych ráda poděkovala vedoucí mé bakalářské práce doc. Ing. Jiřině Bokšové, Ph.D., za cenné rady a připomínky, kterými přispěla k vypracování této bakalářské práce a dále za čas, který mi věnovala.

4 Abstrakt Bakalářská práce na téma mzdové účetnictví si klade za cíl popsat všechny úkony související s odměňováním zaměstnanců, od vzniku pracovního poměru až po výplatu čisté mzdy. V práci jsou rozebrány pracovněprávní vztahy, pravidla odměňování a zákonné srážky ze mzdy, kterými jsou zdravotní a sociální pojištění a daň z příjmů ze závislé činnosti, jako i legislativní změny, které se již promítly nebo teprve mají promítnout do všech částí odměňování. Různé výpočtové mechanismy v letech 2007, 2012 a 2015 a vliv dalších legislativních změn na výpočet čisté mzdy srovnává praktický příklad. Klíčová slova: čistá mzda, daň z příjmů, odměňování, pracovněprávní vztahy, sociální pojištění, zdravotní pojištění

5 Obsah 1 ÚVOD PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY Pracovní poměr Vznik pracovního poměru Změny pracovního poměru Skončení pracovního poměru Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Dohoda o provedení práce Dohoda o pracovní činnosti ODMĚŇOVÁNÍ Mzda Pohyblivé složky mzdy Jiná plnění Průměrný výdělek Splatnost a výplata mzdy VEŘEJNÉ ZDRAVOTNÍ POJIŠTĚNÍ POJISTNÉ NA SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ Nemocenské pojištění Důchodové pojištění DAŇ Z PŘÍJMŮ FYZICKÝCH OSOB ZE ZÁVISLÉ ČINNOSTI Základ daně Způsob zdanění Daň vybíraná srážkou Záloha na daň Snížení daňové povinnosti Roční zúčtování záloh Povinnosti zaměstnavatele jako plátce KOMPLEXNÍ PŘÍKLAD Zadání Řešení ZÁVĚR SEZNAM ZDROJŮ... 47

6 1 Úvod Mzdové účetnictví, které je tématem bakalářské práce, je oblastí velice rozsáhlou a podléhající častým změnám. Zároveň je to problematika, s kterou se v životě setká každý, a proto je nutné mít o ní základní povědomí. Důvodem pro výběr tohoto tématu byla právě nutnost přehledu o této často proměnlivé oblasti. Jedním z důvodů, proč právě tato oblast často prochází legislativními změnami, jsou povinné srážky z mezd, které jsou významným příjmem státního rozpočtu. V souvislosti s odměňováním musí zaměstnavatelé respektovat pracovněprávní, daňové a účetní předpisy. Práce mzdových účetních, kteří musí mít o všech těchto předpisem a jejich změnách přehled, není tedy nijak jednoduchá. Nezbytné jsou taktéž základní znalosti zaměstnanců, ti by měli vědět, na co mají nárok, co tvoří jejich mzdu a jak se určité změny promítnou do výplaty jejich čistých mezd. Z důvodu širokého obsahu tématu, bude práce zaměřena výhradně na oblast bezprostředně související s odměňováním zaměstnanců v soukromém sektoru a výplatou jejich mezd, a to v těch nejběžnějších případech. Cílem bakalářské práce je podat ucelený přehled o krocích, které vedou k výpočtu mzdy a srovnat jednotlivé mechanismy tohoto výpočtu, používané do roku 2007, aktuálně a výhledově v roce 2015, s upozorněním na jednotlivé změny v této oblasti. Závěrečný praktický příklad by měl vysvětlit dopad odlišných mechanismů a dalších změn na výši odvedené daně a výslednou čistou mzdu zaměstnanců. Pro tuto práci je stanovena hypotéza: Změny v oblasti odměňování vedou postupně k vyšším odvodům do státního rozpočtu. Stěžejními zdroji práce jsou zákony upravující oblast pracovněprávních vztahů a odměňování, ve znění pozdějších předpisů a s platností k Teoretická část bakalářské práce je rozdělena do pěti částí. V první z nich je věnována pozornost pracovněprávním vztahům, na jejichž základě náleží zaměstnancům odměna za provedenou práci. Jsou uvedeny možnosti vzniku, změn a skončení pracovního poměru. Ačkoliv je tato práce zaměřena na nejtypičtější pracovněprávní vztah, kterým je pracovní poměr, jsou dále charakterizovány také dohody o pracích konaných mimo tento pracovní poměr, avšak pro jejich specifická pravidla jim již není v následujících kapitolách 6

7 věnována pozornost. Je zde rovněž upozorněno na změny, které přinesla velká novela zákoníku práce 1 platná od Další kapitola je zaměřena na pravidla odměňování, definuje mzdu, její formy a složky. Jsou zmíněna i jiná plnění, která vyplývají z pracovněprávních vztahů, ale nejsou mzdou. Následující kapitoly se zabývají povinnými srážkami ze mzdy. Jsou jimi zdravotní pojištění, které hradí kromě zaměstnance i zaměstnavatel a je pro něho nákladem; dále sociální pojištění zahrnující nemocenské a důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, které rovněž odvádí také zaměstnavatel. Úprava obou pojištění je poměrně rozsáhlá, práce se proto zaměřuje jen na nejčastější případy potřebné ke stanovení čisté mzdy. V neposlední řadě je důležitou srážkou ze mzdy daň z příjmů ze závislé činnosti, jejíž mechanismus výpočtu prošel v roce 2008 podstatnou změnou a další změna proběhne také v budoucnosti 2. V poslední kapitole teoretické části je popsán odlišný způsob stanovení daně v letech 2007, 2012 a Je definován základ daně, vysvětleny způsoby zdanění, možnosti snížení daňové povinnosti a postup při ročním zúčtování záloh na daň. Poslední sedmá kapitola je praktickou částí. Obsahuje souhrnný příklad znázorňující postup výpočtu čisté mzdy podle odlišného mechanismu v letech 2007, 2012 a 2015, roční zúčtování a způsob zaúčtování na straně zaměstnavatele. Na příkladu jsou aplikovány všechny položky uvedené v teoretické části. 1 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, dále jen zákoník práce. 2 Změny by měla přinést daňová reforma, jejíž účinnost je aktuálně stanovena od

8 2 Pracovněprávní vztahy Pracovněprávní vztah je chápán jako vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, jenž vzniká při výkonu závislé práce. Tento vztah se řídí zákoníkem práce, který vymezuje subjekty pracovněprávních vztahů, vznik, změny a skončení pracovního poměru. Věnuje se dohodám o pracích konaných mimo pracovní poměr a upravuje oblast odměňování, pracovních podmínek a péče o zaměstnance. Jedním z účastníků pracovněprávních vztahů je zaměstnanec. Zaměstnancem může být fyzická osoba starší 15 let, která ukončila povinnou školní docházku. Na druhé straně stojí zaměstnavatel jako právnická či fyzická osoba, která fyzickou osobu najímá k výkonu závislé práce, za kterou je povinna poskytnout odměnu. Zákoník práce ( 2) definuje práci jako závislou, když je zaměstnavatel v postoji nadřízeného zaměstnanci, který osobně vykonává práci podle pokynů a jménem zaměstnavatele, na jeho náklady a odpovědnost, a to v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, případně na jiném dohodnutém místě. Závislou práci může zaměstnanec vykonávat jedině v základním pracovněprávním vztahu, kterým je pracovní poměr a právní vztahy založené na dohodách o pracích konaných mimo tento pracovní poměr. V případě, že nelze použít zákoník práce, řídí se pracovněprávní vztahy občanským zákoníkem 3, stále však ve vztahu k základním zásadám pracovněprávních vztahů dle zákoníku práce ( 1a). Možnost odchýlit se od zákoníku práce dovoluje 4b, z kterého jasně vyplývá, že co není zakázáno, je dovoleno. K odchylné úpravě práv a povinností v pracovněprávních vztazích dochází na základě smlouvy, individuální či kolektivní, anebo vnitřním předpisem. 2.1 Pracovní poměr Vznik pracovního poměru Pracovní poměr nejčastěji vzniká na základě uzavření pracovní smlouvy, druhou možností je jmenování, kterému však v této práci nebude věnována pozornost. Informace, které může zaměstnavatel požadovat na uchazečích o zaměstnání, se podle zákoníku práce ( 30) mohou týkat výlučně údajů, které souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Podle zákona o zaměstnanosti je zjišťování informací o národnosti, rasovém původu, politickém 3 Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník. 8

9 a náboženském smýšlení či sexuální orientaci zakázáno. 4 Před uzavřením pracovní smlouvy musí být fyzická osoba obeznámena s právy a povinnostmi, které vyplývají z uzavření pracovního poměru a dále s podmínkami práce a odměňování. Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon, který musí být uzavřen písemně, minimálně ve dvou vyhotoveních, jedno pro zaměstnance a další pro zaměstnavatele. Musí obsahovat náležitosti vyjmenované v zákoníku práce ( 34), a to druh práce, který má zaměstnanec vykonávat, místo výkonu práce a den nástupu do práce. V pracovní smlouvě, ale i v jiné dohodě, může být písemně sjednána zkušební doba, která nesmí být delší než 3 měsíce a běží od vzniku pracovního poměru, tedy dnem nástupu do práce dle pracovní smlouvy. Novela zákoníku práce ( 35) přináší v letošním roce možnost šestiměsíční zkušební doby u vedoucích zaměstnanců 5. Nesmí být dodatečně prodlužována, s výjimkou doby celodenní dovolené nebo celodenních překážek v práci, o tuto dobu se pak zkušební doba prodlužuje. Podle Jakubky je účelem zkušební doby ze strany zaměstnavatele možnost ověřit si, zda se zaměstnanec osvědčí při výkonu práce a ze strany zaměstnance zjistit, jestli mu vyhovuje vykonávaná práce a pracovní podmínky. Další výhodou zkušební doby je jednodušší rozvázání pracovního poměru, a to z jakéhokoliv důvodu nebo bez jeho udání jak ze strany zaměstnance, tak zaměstnavatele. 6 V případě, že v pracovní smlouvě nejsou zahrnuty údaje o právech a povinnostech zaměstnance, musí ho zaměstnavatel do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru písemně o těchto údajích informovat, to samé platí i pro jejich změnu. Zpravidla se jedná o bližší popis druhu a místa výkonu práce, údaje o délce dovolené, výpovědní lhůtě, týdenní pracovní době a údaje o mzdě a způsobu odměňování včetně splatnosti, termínu a místu vyplácení. Zaměstnavatel je povinen seznámit zaměstnance s pracovním řádem, právními a ostatními předpisy týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, následně i s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy. Jestliže nebyla sjednána doba trvání pracovního poměru, má se za to, že pracovní poměr trvá po dobu neurčitou. Novela zákoníku práce ( 39) přináší v tomto roce další změnu, pracovní poměr na dobu určitou, jenž se mohl do konce minulého roku uzavřít nejvýše na 2 roky, neomezeně se po tuto dobu prodlužovat nebo opakovat, je nyní možné uzavřít na 4 12 odst. 2 zákona č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti. 5 Podle 11 zákoníku práce jsou vedoucími zaměstnanci pracovníci, ( ) kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomuto účelu závazné pokyny. 6 Petr Hůrka et al., Pracovní právo (Plzeň: Aleš Čeněk, 2011) ISBN ,

10 dobu až 3 let s možností ho opakovat pouze dvakrát. Tříletá hranice však platí pro každý pracovní poměr samostatně, z čehož vyplývá, že opakované sjednávání pracovního poměru na dobu určitou lze provádět až po dobu 9 let. Tento proces se může znovu opakovat až po uplynutí 3 let od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou, což je další prodloužení od původních 6 měsíců Změny pracovního poměru Měnit obsah pracovní smlouvy je možné pouze na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Zákoník práce ( 41-47) řeší zvlášť změnu pracovního poměru v případě převedení na jinou práci, pracovní cesty, přeložení či dočasného přidělení, které je novinkou roku Zaměstnavatel za určitých okolností může či dokonce musí převést zaměstnance na jinou práci, a to i bez společné dohody a souhlasu zaměstnance. Zaměstnanec by však měl být předem seznámen s důvodem jeho převedení a dobou, po kterou bude jinou práci vykonávat. Po uplynutí této doby musí zaměstnavatel zařadit zaměstnance zpět podle pracovní smlouvy, nedohodne-li se s ním na její změně. Jestliže zaměstnavatel potřebuje vyslat zaměstnance vykonat práci mimo místo výkonu práce, které je sjednané v pracovní smlouvě, může tak učinit jen po dohodě s ním. Cestovní náhrady hradí zaměstnanci jeho zaměstnavatel. Přeložení se týká změny místa výkonu práce v rámci téhož zaměstnavatele, které je možné jen s jeho souhlasem. Naopak dočasné přidělení se vztahuje k místu výkonu práce u jiného zaměstnavatele. Přidělit zaměstnance k jinému zaměstnavateli lze až po 6 měsících od vzniku pracovního poměru, a to na základě dohody se zaměstnancem, která obsahuje stejně jako pracovní smlouva následující náležitosti: název nebo jméno jiného zaměstnavatele, den vzniku dočasného přidělení, druh a místo výkonu práce a také dobu, po kterou bude zaměstnanec k jinému zaměstnavateli přidělen. Řízení a péči o zaměstnance dočasně přebírá nový zaměstnavatel, zaměstnanec je odměňován za práci zaměstnavatelem, který ho dočasně přidělil. Tento institut přinesla novela zákoníku práce a podle Aubrechtové a Luhanové ho lze uplatnit při společných projektech zaměstnavatelů, nebo pokud zaměstnavatel nemá dočasně pro svého zaměstnance práci. 7 7 Renáta Aubrechtová, Klára Luhanová, Změny zákoníku práce po , Stavebnictví 6, č. 3 (2012): 50, (staženo ). 10

11 Pokud zaměstnanec sám požádá o převedení na jinou práci, pracoviště nebo přeložení na základě doporučení lékaře zařízení závodní preventivní péče, je zaměstnavatel povinen mu to umožnit Skončení pracovního poměru Podle Šubrta může být pracovní poměr ukončen buď jednostranným právním úkonem či oběma účastníky, nebo z důvodu jiných právních skutečností. Jestliže je pracovní poměr skončen na základě právního úkonu, jedná se o rozvázání, a to dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením anebo zrušením ve zkušební době. Pracovní poměr může dále skončit uplynutím sjednané doby v případě smlouvy na dobu určitou, smrtí zaměstnance a u cizinců též skončením povolení k pobytu, vyhoštěním nebo uplynutím doby povolení k zaměstnání. 8 Dále bude věnována pozornost nejčastějším případům ukončení pracovního poměru. Dohoda o rozvázání pracovního poměru je oboustranným právním úkonem, kdy se zaměstnanec a zaměstnavatel shodnou na jejím obsahu. Na žádost zaměstnance musí být v dohodě uveden důvod skončení pracovního poměru, na zaměstnavatele se toto právo nevztahuje. Zákoník práce ( 49) stanovuje, že tato dohoda musí být písemná, jinak je neplatná. Pracovní poměr pak končí dnem, který je sjednán v dohodě. Výpověď je jednostranný právní úkon, kterým může rozvázat pracovní poměr jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Na rozdíl od zaměstnance, který může dát výpověď pro jakýkoliv důvod nebo i bez jeho uvedení, zaměstnavatel musí důvod uvést vždy a v souladu se zákoníkem práce ( 52), důvody pro výpověď se týkají organizačních změn nebo nezpůsobilosti zaměstnance vykonávat danou práci. 9 Novela zákoníku práce uvádí další důvod pro výpověď, a to poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem povinnost zdržovat se v době prvních 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat povolené vycházky. Jestliže je zaměstnanec v ochranné době 10, nelze mu dát výpověď. Výpověď musí být písemná a doručena druhému účastníku, její odvolání je možné pouze za souhlasu druhé strany. Pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby, která činí nejméně 2 měsíce, a to pro obě strany. Prodloužení výpovědní doby je možné jedině na základě písemné smlouvy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Od 8 Bořivoj Šubrt et al., Abeceda mzdové účetní 2011 (Olomouc: Anag, 2011), ISBN , Důvod musí být vymezen tak, aby nedošlo k jeho záměně s jiným důvodem, a nesmí být dodatečně měněn. 10 Ochranná doba je např. doba dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, výkon veřejné funkce, těhotenství nebo mateřská a rodičovská dovolená. Tento zákaz se nevztahuje na případy uvedené v zákoníku práce ( 54). 11

12 prvního dne měsíce, který následuje po doručení výpovědi druhé straně, začíná běžet výpovědní doba a končí k poslednímu dni příslušného kalendářního měsíce. Pokud byla zaměstnanci dána výpověď před začátkem ochranné doby, tato doba se do výpovědní doby nezapočítává. K okamžitému zrušení pracovního poměru by mělo docházet jen v krajních případech a po pečlivém uvážení. Důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru stanovuje zákoník práce ( 55-56), tyto důvody musí být skutkově vymezeny, aby nedošlo k jejich záměně s jinými, a nesmějí být dále měněny. Zaměstnavatel může ukončit pracovní poměr okamžitě, ( ) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok nebo ( ) pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů ( ) k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců. 11 Taktéž v případě porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem může zaměstnavatel zrušit pracovní poměr okamžitě. Okamžitě nelze zrušit pracovní poměr v době těhotenství, mateřské či rodičovské dovolené zaměstnance. Ze strany zaměstnance může dojít k okamžitému ukončení pracovního poměru, jestliže podle lékařského posudku není způsobilý vykonávat práci bez vážného ohrožení na zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil do 15 dnů po předložení posudku vykonávat jinou práci, která by byla pro něho vhodná. Dalším důvodem může být nevyplacení mzdy, platu nebo jejich částí zaměstnavatelem do 15 dnů ode dne splatnosti. Okamžité zrušení pracovního poměru je možné pro zaměstnance i zaměstnavatele jen do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu pro okamžité zrušení dověděli, nejpozději však do 1 roku ode dne vzniku tohoto důvodu. Rozvázaní pracovního poměru musí být též písemné. Zaměstnavatel je v případě ukončení pracovního poměru povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, tzv. zápočtový list, který musí obsahovat údaje blíže uvedené v zákoníku práce ( 313). Dále má povinnost vydat posudek o pracovní činnosti, jestliže si ho zaměstnanec vyžádá, a to do 15 dnů od jeho žádosti. Zaměstnanec dále může požádat o údaje o průměrném výdělku, které se uvádějí v odděleném potvrzení. 2.2 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Přestože zákoník práce ( 74 odst. 1) uvádí, že by výkon práce měl být zajišťován především na základě pracovního poměru, je zcela na zaměstnavateli, zda se rozhodne zajistit plnění úkolu v pracovním poměru nebo prostřednictvím dohod o pracích konaných odst. 1 písm. a) zákoníku práce. 12

13 mimo tento pracovní poměr. Podle Vysokajové se tyto dohody využívají v případě specifického úkolu, malého rozsahu, pracích vykonávaných nepravidelně nebo provedení individuálního pracovního úkolu. Pro svůj spíše doplňkový charakter se tyto dohody vyznačují větší smluvní volností, účastníci tak mají větší možnost k dohodnutí svých práv a povinností. Dohody jsou výhodné pro zaměstnavatele také proto, že jim zákon nenařizuje poskytovat zaměstnanci dovolenou, jiné pracovní volno anebo cestovní náhrady. Dále v tomto případě nemá zaměstnavatel povinnost rozvrhovat pracovní dobu zaměstnance. 12 Uzavření dohod musí být písemné, jinak se považují za neplatné Dohoda o provedení práce Dohoda se uzavírá, jestliže rozsah práce nepřesáhne 300 hodin v kalendářním roce, což je další novinkou zákoníku práce ( 75). Původní limit byl poloviční, tj. 150 hodin. V případě, že zaměstnanec vykonává pro stejného zaměstnavatele práci na základě více dohod, celkový počet hodin se za kalendářní rok sčítá. Obsahem musí být uvedení doby, na kterou se dohoda uzavírá, výše odměny a termín její splatnosti, dále se obvykle sjednává druh a místo výkonu práce Dohoda o pracovní činnosti Na základě dohody o pracovní činnosti ( 76 zákoníku práce) lze vykonávat pouze práci, jejíž rozsah nepřekračuje v průměru polovinu stanovené pracovní doby. 13 Je možné ji uzavřít, i když rozsah práce nepřesáhne 300 hodin v kalendářním roce, což umožňuje výběr mezi uzavřením dohody o provedení práce nebo o pracovní činnosti. Dohoda o pracovní činnosti musí obsahovat zákonné náležitosti jako druh sjednané práce, rozsah pracovní doby a dobu, na kterou se dohoda uzavírá. Lze ji uzavřít jak na dobu určitou, tak i neurčitou. Pokud si účastníci nestanoví způsob zrušení pracovního vztahu, je možné jej zrušit dohodou ke sjednanému dni nebo jednostrannou výpovědí, a to z jakéhokoliv důvodu či bez jeho udání s výpovědní dobou 15 dnů od doručení výpovědi druhé straně. K okamžitému zrušení dohody může dojít jen v případech stanovených zákoníkem práce ( 55). U dohody o pracovní činnosti na dobu určitou, končí pracovní vztah uplynutím sjednané doby. 12 Petr Hůrka et al., Pracovní právo, Zmíněný rozsah je počítán za celou sjednanou dobu dohody, nejvýše ale za období 52 týdnů. 13

14 3 Odměňování Výše odměny ovlivňuje životní úroveň zaměstnance a jeho rodiny a plní tím důležitou sociální funkci. Podle Úlehlové vyjadřuje odměňování účel, pro který zaměstnanci vstupují do pracovněprávních vztahů, umožňuje jim úhradu životních nákladů. Právo na spravedlivou odměnu za práci zaručuje ústavní pořádek České republiky. 14 Podrobněji je odměňování za práci zaměstnanců upraveno v zákoníku práce. Zákoník práce ( 109 odst. 2, 3, 5) rozlišuje pojmy mzda, plat a odměna z dohody. Platem se rozumí odměna zaměstnanců pracujících pro zaměstnavatele, jehož činnost je zabezpečována z veřejných zdrojů. 15 V soukromém sektoru je zaměstnancům vyplácena mzda. U dohod o provedení práce či pracovní činnosti nelze hovořit o mzdě nebo platu, ale o odměně, která je blíže specifikována v příslušné dohodě. Zaměstnanec je odměňován za vykonanou práci v závislosti na její složitosti, odpovědnosti, namáhavosti, pracovních podmínkách a s ohledem na jeho pracovní výkonnost a dosažené pracovní výsledky. Zaměstnavatel musí při odměňování respektovat zásadu rovnosti odměňování zaměstnanců, kdy za stejnou práci a práci stejné hodnoty náleží stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. 16 Výše mzdy, platu nebo odměny nesmí klesnout pod úroveň minimální mzdy, kterou definuje zákoník práce ( 111) jako nejnižší přípustnou výši odměny za práci. 17 Základní sazba minimální mzdy je stanovena podle nařízení vlády 18, a to ve výši Kč za měsíc, respektive 48,10 Kč za hodinu. Vláda svým nařízením dále stanovuje snížené sazby minimální mzdy pro skupiny zaměstnanců s nižší produktivitou práce (zdravotně postižení, mladiství zaměstnanci). Jestliže mzda, plat nebo odměna dohody nedosáhnou této výše, je zaměstnavatel povinen poskytnout doplatek do minimální mzdy. Podle Šubrta se zaměstnavatelé často mylně domnívají, že stačí poskytovat zaměstnanci minimální mzdu, pokud však výše mzdy není sjednána v kolektivní smlouvě, musí zaměstnavatelé respektovat výši zaručené mzdy. 19 To samé platí i pro zaměstnance, kteří 14 Petr Hůrka et al., Pracovní právo, Zaměstnavatelem je stát, územní samosprávný celek, státní fond, většina příspěvkových organizací nebo školská právnická osoba. 16 Hlediska pro srovnání vymezuje zákoník práce ( 110). 17 Pro tento účel se do mzdy a platu nezahrnuje mzda a plat za práci přes čas, příplatky za práci v noci, o víkendu, ve svátek a ve ztíženém pracovním prostředí. 18 Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí 19 Bořivoj Šubrt et al., Abeceda mzdové účetní 2011,

15 jsou odměňováni platem. Nejnižší úrovně zaručené mzdy jsou odstupňovány dle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti do 8 skupin. 20 I v tomto případě platí poskytnutí doplatku zaměstnavatelem, pokud výše mzdy zaměstnance nedosahuje dané úrovně. 21 Bližší pozornost bude v následujícím textu věnována mzdě. 3.1 Mzda Mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena ještě před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet. 22 Podmínky pro poskytování mezd jsou písemně stanoveny buďto v kolektivní, pracovní či jiné smlouvě, anebo ve vnitřním předpisu zaměstnavatele, případně mzdovým výměrem vydaným v den nástupu zaměstnance do práce. Mzda má obvykle podobu peněžitého plnění, zaměstnavatel je ovšem oprávněn v souladu se zákoníkem práce ( 119) vyplácet část mzdy, nad výši minimální či zaručené mzdy, také v naturální podobě, jestliže se na tom dohodl se zaměstnancem. Naturální mzdu představují výrobky a služby s výjimkou lihovin, tabákových výrobků a dalších návykových látek. Nepeněžní příjem je oceněn cenou obvyklou pro srovnatelné výrobky či služby v daném místě a čase a taktéž podléhá dani z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti. Je výhradně na zaměstnavateli jakou formu mzdy bude zaměstnanci vyplácet, zda mzdu: časovou (závislou na množství odpracovaného času), úkolovou (závislou na počtu jednotek vykonané práce), podílovou / provizní (závislou na realizovaném množství výkonů, např. % z tržeb), nebo smíšenou (kombinace ostatních forem mzdy). Mzda obsahuje pevnou složku, kterou je paušálně stanovená základní mzda, a dále pohyblivé složky mzdy. 3.2 Pohyblivé složky mzdy Mezi pohyblivé složky mzdy patří příplatky, prémie, odměny a osobní ohodnocení. Příplatky Příplatky ke mzdě vyplácí zaměstnavatel povinně v souladu se zákoníkem práce ( ), který stanovuje mzdové zvýhodnění pro zaměstnance pracující v nestandardních podmínkách. Zaměstnavatel může v kolektivní smlouvě nebo podnikových mzdových 20 3 nařízení vlády č. 567/2006 Sb. 21 Obdobně jako u minimální mzdy se pro tento účel se do mzdy a platu nezahrnuje mzda a plat za práci přes čas, příplatky za práci v noci, o víkendu, ve svátek a ve ztíženém pracovním prostředí odst. 3 zákoníku práce. 15

16 předpisech stanovit i vyšší sazby povinných příplatků anebo určit další příplatky nad rámec zákona. Zaměstnanec má nárok na příplatek k dosažené mzdě za práci: přesčas, kdy zaměstnanci náleží příplatek ve výši minimálně 25 % průměrného výdělku 23. Místo příplatku je také možné dohodnout náhradní volno v rozsahu práce přesčas; ve svátek, kdy má zaměstnanec na prvém místě právo na náhradní volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku. Zákoník práce ale též umožňuje dohodu o poskytnutí příplatku místo náhradního volna, a to ve výši průměrného výdělku, tj. 100 %. Jestliže svátek připadl na běžný pracovní den a zaměstnanec proto nepracoval, vzniká mu právo na placené volno ve výši průměrného výdělku; v noci, tj. mezi 22. a 6. hodinou 24, přísluší zaměstnanci příplatek ve výši nejméně 10 % průměrného výdělku. Nově může zaměstnanec se svým zaměstnavatelem sjednat jinou minimální výši příplatku a způsob jeho určení; ve ztíženém pracovním prostředí, které vymezí vláda ve svém nařízení společně s výší příplatku, který činí za každý ztěžující vliv nejméně 10 % základní sazby minimální mzdy; 25 v sobotu a v neděli, kdy příplatek kompenzuje zaměstnanci možnost odpočinku v týdnu, a to ve výši 10 % průměrného výdělku. Obdobně jako u práce v noci je od možná dohoda o jiné minimální výši příplatku a jiných pravidlech jeho určení. Osobní ohodnocení Prostřednictvím osobního ohodnocení zaměstnavatel trvale odměňuje kvalitu práce určitého zaměstnance, může mu být však odebráno, jestliže se kvalita jeho práce zhorší. Prémie Prémie náleží zaměstnanci za splnění předem daných ukazatelů práce, sloužící tak ke zvýšení motivace. Odměny Odměny se vyplácejí jednorázově za splnění mimořádného úkolu. 23 Postup výpočtu průměrného výdělku je uveden níže odst. 1 písm. j) zákoníku práce nařízení vlády č. 567/2006 Sb. 16

17 Zákoník práce ( 139) dále stanovuje povinný doplatek ke mzdě zaměstnance, který byl převeden na jinou práci, za niž náleží nižší mzda. 3.3 Jiná plnění V souvislosti s odměňováním je nutné od mzdy, jež přímo souvisí s výkonem práce, odlišovat ostatní plnění, která s výkonem práce bezprostředně nesouvisí. Mezi tato plnění, která vyplývají z pracovněprávních vztahů, patří náhrady mzdy, cestovní náhrady, odměna za pracovní pohotovost a odstupné. Náhrady mzdy Kromě výše uvedené náhrady mzdy za svátek, přísluší zaměstnanci také náhrada mzdy za dovolenou, za dobu pracovní neschopnosti a karantény, v případě jiných důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnance nebo při výkonu jiných úkonů v obecném zájmu. 26 Zaměstnanec má nárok na náhradu mzdy za dobu čerpání dovolené, kterou mu je povinen zaměstnavatel podle zákoníku práce ( ) poskytnout. Výše náhrady mzdy je shodná s průměrným výdělkem zaměstnance. Nárok na náhradu mzdy, která nebyla vyčerpána, má zaměstnanec jedině v případě skončení pracovního poměru, a to opět ve výši průměrného výdělku platného v tento den. Další situací, kdy zaměstnanec nevykonává práci, ale má nárok na náhradu mzdy je v době jeho dočasné pracovní neschopnosti 27 nebo po dobu karantény 28. Snahu vyloučit zneužívání dočasné pracovní neschopnosti přinesl nový zákon o nemocenském pojištění platný od , který stanovuje nárok na nemocenské zaměstnance až od 22. dne jeho pracovní neschopnosti nebo karantény, do té doby zabezpečení zaměstnance přechází na jeho zaměstnavatele, který mu je povinen vyplatit náhradu mzdy za prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti či karantény. 29 Uvedená náhrada mzdy přísluší za dny, které jsou pro zaměstnance pracovními dny nebo za svátky, za které by měl nárok na náhradu mzdy, s výjimkou prvních 3 takovýchto dnů dočasné pracovní neschopnosti, za které náhrada mzdy nepřísluší. Povinnost zaměstnavatele vyplácet 26 Jiné důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance vyjmenovává nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci (např. svatba, úmrtí, znemožnění cesty do zaměstnání) a jiné úkony v obecném zájmu definuje zákoník práce ( 203). 27 Upravuje zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění. 28 Upravuje zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů. 29 Tato doba byla prodlužena z původních prvních 14 kalendářních dnů trvání pracovní neschopnosti nebo karantény, a to s platností do

18 zaměstnanci náhradu mzdy vzniká tedy až 4. pracovní den a to ve výši 60 % průměrného redukovaného výdělku. 30 Cestovní náhrady Jak už bylo řečeno, jedním ze znaků závislé práce je její vykonávání na náklady zaměstnavatele, a proto v případě, kdy zaměstnanci vzniknou v souvislosti s výkonem práce nějaké výdaje, je zaměstnavatel povinen mu je uhradit. Nejčastějším případem je právě náhrada cestovních výdajů, ( ) které vzniknou zaměstnanci při: pracovní cestě ( 42), cestě mimo pravidelné pracoviště, mimořádné cestě v souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště, přeložení ( 43), dočasném přidělení ( 43a), přijetí do zaměstnání v pracovním poměru, výkonu práce v zahraničí. 31 Zaměstnanci vzniká právo na vyplacení cestovních náhrad při splnění podmínek, které zaměstnavatel určí písemně předem v souladu se zákoníkem práce ( 153). Mezi tyto podmínky patří doba a místo nástupu a ukončení pracovní cesty, místo výkonu pracovních úkolů, způsob dopravy a ubytování. Zákoník práce ( ) vyjmenovává cestovní náhrady, které zahrnují náhradu: jízdních výdajů za letenky a jízdenky, popřípadě náhradu za každý 1 km jízdy soukromého vozidla zaměstnance použitého na pracovní cestu a za spotřebovanou pohonnou hmotu vozidla na této cestě, jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny, jestliže pracovní cesta trvá déle než 7 kalendářních dnů, výdajů za ubytování, stravného za každý kalendářní den pracovní cesty ve výši dle zákoníku práce ( 163), 30 Výpočet redukce průměrného výdělku a další souvislosti s nárokem a vyplácením těchto náhrad mzdy uvádí zákoník práce ( 192) zákoníku práce. 18

19 nutných vedlejších výdajů, které zaměstnanec prokáže. Pokud zaměstnanec nepředloží doklad o výdajích, přísluší mu náhrada v ceně obvyklé u těchto věcí a služeb. Zaměstnavatel je ze zákona povinen ( 183 odst. 1) poskytnout zaměstnanci zúčtovatelnou zálohu na cestovní výdaje až do předpokládané výše cestovních náhrad, pokud se se zaměstnancem nedohodne, že záloha nebude poskytnuta. Po skončení pracovní cesty musí zaměstnanec předložit potřebné písemné doklady, na jejichž základě provede zaměstnavatel vyúčtování cestovních náhrad a uspokojí práva zaměstnance. Jestliže zaměstnanec nevyčerpal celou zálohu, má povinnost ji po skončení pracovní cesty vrátit. Lhůta pro předložení dokladů a následné vyúčtování cestovních náhrad je v obou případech 10 dnů, pokud se zaměstnanec a zaměstnavatel nedohodnou jinak. Odměna za pracovní pohotovost Pracovní pohotovost je doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce ( ), která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána 32, a to na dohodnutém místě odlišném od pracoviště. Podle Vybíhala v případě, kdy během pracovní pohotovosti nedojde k výkonu práce, náleží zaměstnanci za tuto dobu odměna v minimální výši 10 % průměrného výdělku. Kdyby k výkonu práce došlo, započítávala by se pracovní pohotovost do pracovní doby a zaměstnanci by za ní náležela mzda. 33 Odstupné Pokud byl se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr výpovědí či dohodou z důvodu organizačních změn, má zaměstnanec právo na odstupné. Zde přichází zákoník práce ( 67 odst. 1) platný pro rok 2012 s další novinkou, a to s odstupňováním odstupného podle délky trvání pracovního poměru. Pokud zaměstnanec dostal výpověď nebo pracovní poměr skončil dohodou pro jeho zdravotní nezpůsobilost ( 52 písm. d zákoníku práce), náleží zaměstnanci taktéž odstupné, a to ve výši nejméně dvanáctinásobku jeho průměrného měsíčního výdělku odst. 1 písm. h) zákoníku práce. 33 Václav Vybíhal et al., Mzdové účetnictví 2011 : praktický průvodce (Praha: Grada Publishing, 2011), ISBN

20 3.4 Průměrný výdělek Průměrný výdělek slouží výlučně pro pracovněprávní a jiné pracovní účely. Používá se pro potřeby výpočtu náhrad mzdy, mzdových příplatků, odměny za pracovní pohotovost nebo odstupného. Pro výpočet průměrného výdělku se používá součet hrubých mezd zaměstnance za rozhodné období, kterým je předchozí kalendářní čtvrtletí a odpracovaná doba v tomto období. Do výpočtu se zahrnuje pouze ta část příjmů související přímo s výkonem práce, nikoli ostatní plnění např. náhrady mzdy. Průměrný výdělek se podle Vybíhala zjišťuje jako: Průměrný hrubý hodinový výdělek ( h PV h ) = HM ro / odpr T ro ; kde HM ro jsou hrubé mzdy zaměstnance za rozhodné období odprt ro je odpracovaná doba za rozhodné období Průměrný hrubý měsíční výdělek ( m PV h ) = hpv h * 40 * 4,348; kde 40 je týdenní pracovní doba a 4,348 je koeficient průměrného počtu týdnů připadajících na 1 měsíc. Průměrný čistý měsíční výdělek ( m PV č ) = mpv h D z P z - P s ; kde D z je záloha na daň z příjmů ze závislé činnosti, P z je pojistné na veřejné zdravotní pojištění a P s je pojistné na sociální zabezpečení. 34 V případě, že by průměrný výdělek byl nižší než minimální průměrný výdělek, musí zaměstnavatel zaměstnanci doplatit tento rozdíl. Pokud by zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval minimálně 21 dnů, použije se pravděpodobný výdělek, kterého by pracovník v tomto období pravděpodobně dosáhl, kdyby pracoval. Příklad č. 1 Měsíc květen 2012 má 23 pracovních dnů včetně 2 svátků připadajících na všední dny. Pracovní doba je 8hodinová. Základní hodinová mzda zaměstnance je 80 Kč. V 1. čtvrtletí roku 2012 zaměstnanec odpracoval 520 h a dosáhl těchto příjmů: základní mzda Kč osobní ohodnocení Kč prémie 300 Kč. V květnu zaměstnanec odpracoval 22 pracovních dnů, včetně 1 svátku, se svým zaměstnavatelem se dohodl na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě místo náhradního volna za práci ve svátek. Ve 2. svátek nepracoval, navíc má odpracováno 12 h přesčas. Vyšší sazba příplatků nad rámec zákona není stanovena. 34 Václav Vybíhal et al., Mzdové účetnictví 2011 : praktický průvodce,

21 Řešení: Průměrný hodinový výdělek = ( ) / 520 = 95 Kč Základní mzda = 80 * (22 * ) = Kč Náhrada mzdy za svátek = 95 * 8 = 760 Kč Příplatek za práci přesčas = 95 * 0,25 * 12 = 285 Kč Příplatek za práci ve svátek = 95 * 1 * 8 = 760 Kč Hrubá mzda zaměstnance = Kč 3.5 Splatnost a výplata mzdy Zaměstnanec má nárok na odměnu za vykonanou práci až po jejím vykonání. Mzda je splatná nejpozději do konce následujícího měsíce po vykonání práce, v tomto období musí zaměstnavatel stanovit výplatní termín, který je určen pořadovým číslem dne v měsíci. Pokud by tento den připadl na sobotu, neděli nebo svátek, vyplácí se mzda v nejbližší předcházející pracovní den, jestliže není sjednáno jinak. Zvláštním případem splatnosti mzdy je zaměstnancův nástup na dovolenou, před kterým musí být mzda vyplacena, jestliže by výplatní termín připadl na období dovolené. V případě, že to technika výpočtu mzdy neumožňuje, má zaměstnanec právo alespoň na přiměřenou zálohu. Zaměstnavatel se však může se zaměstnancem, např. v pracovní smlouvě, dohodnout jinak. Druhým případem je skončení pracovního poměru, kdy má zaměstnanec právo požadovat výplatu mzdy v den skončení pracovního poměru, pokud je to umožněno technikou výpočtu mzdy, pokud ne, tak nejpozději v nejbližším výplatním termínu. Mzda je vyplácena v českých korunách, případně v cizí měně, jestliže zaměstnanec vykonává práci v zahraničí. Základní zásadou je hotovostní výplata mzdy, která se provádí, jestliže není dohodnuto jinak, na pracovišti a v pracovní době. V případě že zaměstnavatel nemůže tuto povinnost podle zákoníku práce ( 142 odst. 4) splnit nebo se zaměstnanec nemůže z vážných důvodů k výplatě dostavit, pak má zaměstnavatel povinnost zaslat zaměstnanci mzdu na vlastní náklady a nebezpečí. Jako častější situaci však Šubrt uvádí bezhotovostní výplatu mzdy, která může být zasílána pouze na jeden bankovní účet, jehož majitelem je zaměstnanec, a to výhradně na základě dohody se zaměstnancem. 35 Zaměstnavatel povinně při měsíčním vyúčtování mzdy vydává zaměstnanci písemný doklad o složkách mzdy a jejích srážkách pro možnost kontroly vyplacené částky a jako 35 Bořivoj Šubrt et al., Abeceda mzdové účetní 2011,

22 důkazní prostředek v případě sporu. Jiná osoba než zaměstnanec nemůže přijmout mzdu, není-li k tomu zaměstnancem písemně zmocněna. 36 V případě, že zaměstnavatel nedodrží termín výplaty mzdy, dostává se do prodlení podle občanského zákoníku ( 517), za což může požadovat zaměstnanec úroky z prodlení. 37 Nevyplatí-li zaměstnavatel zaměstnanci mzdu nebo její část do 15 dnů po skončení měsíce, kdy byla mzda splatná, má zaměstnanec právo, jak již bylo uvedeno výše, podat okamžitou výpověď. Pokud nárok na nevyplacenou mzdu nebyl uplatněn u soudu, je po uplynutí 3 let promlčen, tato promlčecí lhůta běží ode dne splatnosti uvedeného nároku. V případě, že zaměstnavatel uzná tento nárok písemně, prodlužuje se promlčecí lhůta na 10 let. 36 Výjimky z tohoto pravidla stanovuje dále zákoník práce nebo zvláštní právní předpis. 37 Výši těchto úroků stanoví nařízení vlády č. 142/1994 Sb., kterým se stanoví výše úroků z prodlení a poplatku z prodlení dle občanského zákoníku. 1 toho nařízení vlády uvádí, že výše úroků z prodlení odpovídá ročně výši repo sazby stanovené Českou národní bankou, zvýšené o sedm procentních bodů. 22

23 4 Veřejné zdravotní pojištění Nedílnou součástí problematiky mezd je zdravotní pojištění, které zakládá nárok na zdravotní péči pojištěnce - zaměstnance. Pojistné ovlivňuje jak mzdu zaměstnance, tak náklady zaměstnavatele. Tato oblast je upravována zákonem č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů a dále zákonem č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění. Plátcem pojistného zaměstnanců je jejich zaměstnavatel. V následujícím textu bude zaměřena pozornost na zaměstnance, kteří pracují pouze u jednoho zaměstnavatele na základě pracovního poměru. Zaměstnanec je při uzavření pracovního poměru povinen sdělit zaměstnavateli svou zdravotní pojišťovnu a hlásit její změnu, a to do 8 dnů, kdy se stal pojištěncem jiné zdravotní pojišťovny. Zaměstnavatel je potom povinen oznámit nástup zaměstnance do zaměstnání příslušné zdravotní pojišťovně. Oznamovací povinnost vzniká zaměstnavateli taktéž v případě změny zdravotní pojišťovny, nástupu ženy na mateřskou dovolenou a ukončení pracovního poměru. Případné změny nahlášených údajů (obchodní název, právní forma, sídlo, IČ, číslo bankovního účtu), ukončení činnosti, zrušení organizace nebo její vstupu do likvidace, musí zaměstnavatel opět hlásit zdravotní pojišťovně. Veškerá hlášení provádí do 8 dnů ode dne dané události. Zaměstnavatel musí vést průkaznou evidenci o uskutečněných platbách pojistného a v případě žádosti zdravotní pojišťovny předložit požadované údaje. Tyto materiály pro kontrolu zdravotní pojišťovny se uschovávají po dobu 5 let. Pojistné na všeobecné zdravotní pojištění činí 13,5 % vyměřovacího základu. Vyměřovacím základem zaměstnance je úhrn příjmů ze závislé činnosti a funkčních požitků, které jsou předmětem daně z příjmů fyzických osob podle zákona o daních z příjmů a nejsou od této daně osvobozeny, a které mu zaměstnavatel zúčtoval v souvislosti se zaměstnáním. 38 Rozhodným obdobím pro jeho stanovení je kalendářní měsíc. U vyměřovacího základu je stanovena dolní i horní hranice, z které se pojistné vyměřuje. Minimální vyměřovací základ je odvozen od minimální mzdy, kterou zákoník práce stanovuje ve výši Kč. 39 Pokud příjmy zaměstnance nedosahují této výše, je nutné odvést doplatek do minimálního vyměřovacího základu, odvod zajistí zaměstnavatel. V případě, že je vyměřovací základ nižší pro překážky na straně organizace, platí doplatek 38 3 odst. 1 zákona č. 592/1992 Sb., který dále uvádí příjmy, jež nejsou do vyměřovacího základu zahrnovány (odst. 2) odst. 8 výše uvedeného zákona definuje osoby, na které se minimální vyměřovací základ nevztahuje. 23

24 zaměstnavatel. Daněk uvádí jako další situaci, kdy se vychází z minimální mzdy, poskytnutí pracovního volna bez náhrady příjmů, neomluvenou absenci a stávku, za něž se odvádí pojistné na zdravotní pojištění. 40 Maximální vyměřovací základ je stanoven ve výši 72násobku průměrné mzdy a pro rok 2012 činí Kč. Jestliže přesáhne v kalendářním roce úhrn vyměřovacích základů zaměstnance tuto částku, zaměstnavatel ani zaměstnanec dále pojistné neplatí. Jedna třetina pojistného vypočteného z hrubého příjmu zaměstnance je sražena zaměstnanci z jeho mzdy. Zbylá část, tj. 2/3, je hrazena zaměstnavatelem a je jeho daňově uznatelným nákladem. Vypočtená částka pojistného se vždy zaokrouhluje na celé koruny nahoru. Příklad č.2: Hrubý příjem zaměstnance = Kč Pojistné odvedené zdravotní pojišťovně: * 0,135 = Kč Zaměstnanci je strženo z platu: / 3 = 711 Kč Nákladem zaměstnavatele je: = Kč Podle Běhounka daňová reforma, která by podle dosavadní úpravy měla nabýt účinnosti k , přesouvá 2 % hrazené v současné době zaměstnavatelem na zaměstnance. Výsledkem tedy bude srážka pojistného z hrubé mzdy zaměstnance na zdravotní pojištění ve výši 6,5 % (shodně s výší sociálního pojistného). Dalším bodem reformy, týkající se této oblasti, je odvod pojistného zaměstnavatelem, u kterého se nebude rozlišovat pojistné na zdravotní a sociální pojištění placené zaměstnavatelem za zaměstnance, a to u každého zaměstnance zvlášť, ale bude se používat jednotná sazba 32,5 % ze součtu hrubých mezd všech zaměstnanců. Rozdělovat pojistné bude poté stát. 41 Zaměstnavatel má povinnost každý měsíc podávat Přehled o platbě pojistného všem zdravotním pojišťovnám svých zaměstnanců, který obsahuje součet vyměřovacích základů, úhrnnou výši pojistného a počet zaměstnanců, ke kterým se dané údaje vztahují. Pojistné odvádí zaměstnavatel v české měně na účet zdravotní pojišťovny nebo v hotovosti zaměstnanci zdravotní pojišťovny, který je k tomu pověřen. Splatnost pojistného je od 1. do 20. dne následujícího kalendářního měsíce a dnem platby je den, kdy byla částka pojistného připsána na účet příslušné zdravotní pojišťovny nebo den přijetí této částky v hotovosti. I tato pravidla odvodu pojistného mají být v budoucnu odlišná, podle 40 Bořivoj Šubrt et al., Abeceda mzdové účetní 2011, Pavel Běhounek, Daňová reforma jedno inkasní místo, (staženo ). 24

25 Běhounka je hlavním obsahem daňové reformy právě zřízení jednoho inkasního místa jak pro pojistné, tak pro daň z příjmů. Inkasním místem bude finanční úřad, kterému se budou podávat prostřednictvím měsíčního elektronického hlášení veškerá hlášení týkající se mezd. 42 Povinností zaměstnavatele je platit pojistné včas a ve správné výši. Při porušení těchto podmínek vzniká nedoplatek nebo naopak přeplatek na pojistném. K přeplatku může kromě početní chyby dojít i v případě, že zaměstnanec nenahlásí změnu pojišťovny a pojistné tak bude odvedeno jiné pojišťovně. Vzniklý přeplatek může zaměstnavatel využít ke snížení odváděného pojistného v dalším měsíci anebo požádat o jeho vrácení zdravotní pojišťovnu, která je povinna vrátit přeplatek ve lhůtě jednoho měsíce, zpravidla ale až na základě kontroly dokladů zaměstnavatele. V souvislosti s nedoplatkem pojistného hrozí zaměstnavateli penále, které činí 0,05 % dlužné částky za každý den prodlení. 42 Pavel Běhounek, Daňová reforma jedno inkasní místo. 25

26 5 Pojistné na sociální zabezpečení Sociální zabezpečení občanů má na starosti Česká správa sociálního zabezpečení, respektive její územní organizační jednotky, kterými jsou okresní správy sociálního zabezpečení (dále jen OSSZ). Tuto oblast upravuje zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti. Pojistné zahrnuje pojistné na nemocenské pojištění, pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti. Hradí ho jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. JUDr. Přib uvádí, že pojistné je odváděno do státního rozpočtu a následně poskytováno obyvatelstvu ve formě transferů na dávky důchodového a nemocenského pojištění, dávky podpory v nezaměstnanosti a na provádění nemocenského a důchodového pojištění. 43 Rovněž v případě sociálního pojištění bude v následujícím textu zaměřena pozornost pouze na zaměstnance, kteří pracují jen pro jednoho zaměstnavatele na základě pracovního poměru. Zaměstnavatel má povinnost oznamovat OSSZ den nástupu zaměstnance do zaměstnání, skončení jeho pracovního poměru a veškeré změny údajů do 8 kalendářních dnů, dále pak měsíčně předkládá přehledy o výši pojistného. Vyměřovací základ zaměstnance pro výpočet pojistného se zjišťuje za kalendářní měsíc a je jím ( ) úhrn příjmů, které jsou předmětem daně z příjmů fyzických osob podle zákona o daních z příjmů a nejsou od této daně osvobozeny, a které mu zaměstnavatel zúčtoval v souvislosti se zaměstnáním, které zakládá účast na nemocenském pojištění nebo účast jen na důchodovém pojištění. 44 Za tyto příjmy se považuje plnění v peněžní i nepeněžní podobě anebo výhody poskytnuté zaměstnavatelem zaměstnanci (Přikrylová s Žilinskou zmiňují např. příspěvek na dopravu, vánoční poukázky na nákup zboží apod. 45 ). Vyměřovacím základem zaměstnavatele je úhrn vyměřovacích základů jeho zaměstnanců. Oproti zdravotnímu pojištění, je v tomto případě stanoven pouze maximální vyměřovací základ, který pro rok 2012 činí Kč, což je 48násobek průměrné mzdy. Pokud příjmy zaměstnance za kalendářní rok dosáhnou této výše, neplatí zaměstnanec ani jeho zaměstnavatel dále v tomto roce pojistné. Jelikož není stanovena minimální výše vyměřovacího základu, pojistné se odvádí pouze ze skutečné výše dosažených příjmů. 43 Václav Vybíhal et al., Mzdové účetnictví 2011 : praktický průvodce, odst. 1 zákona č. 589/1992 Sb., který dále uvádí příjmy, jež nejsou do vyměřovacího základu zahrnovány (odst. 2) 45 Bořivoj Šubrt et al., Abeceda mzdové účetní 2011,

27 Sazby pojistného pro rok 2012 činí u zaměstnavatele 25 % z úhrnu vyměřovacích základů, z toho 2,3 % na nemocenské pojištění, 21,5 % na důchodové pojištění a 1,2 % na státní politiku zaměstnanosti. Pro zaměstnance platí od roku 2009 sazba pojistného 6,5 % z vyměřovacího základu (snížena z 8 %, pro zaměstnavatele původně 26 %). Vypočtená výše pojistného se zaokrouhluje vždy směrem nahoru na celé koruny, a to zvlášť pojistné placené zaměstnavatelem a zvlášť pojistné placené zaměstnancem. Zaměstnavatel odvádí kromě své části pojistného, také pojistné placené zaměstnancem, které strhne z jeho mzdy. Úhrn pojistného za příslušný kalendářní měsíc odvádí s měsíční pravidelností, a to od 1. do 20. dne následujícího kalendářního měsíce. Pojistné se platí v české měně buď na příslušný účet OSSZ, nebo hotově zaměstnanci dané OSSZ, který je k tomu pověřen. Platba je uhrazena v den předání hotovosti nebo v den připsání částky na účet OSSZ. Jestliže zaměstnavateli vznikne přeplatek na pojistném, má nárok do 5 let po uplynutí kalendářního roku, ve kterém přeplatek vznikl, podat žádost o jeho vrácení. Do 1 měsíce od obdržení žádosti musí OSSZ přeplatek vrátit. V případě splatného závazku vůči OSSZ, se přeplatek použije k jeho úhradě. V opačném případě, kdy pojistné není zaplaceno včas nebo je zaplaceno v nižší částce, má plátce pojistného povinnost platit penále ve výši 0,05 % dlužné částky za každý kalendářní den, kdy dluží. Pokud zaměstnavatel nesplní nebo poruší své povinnosti, hrozí mu od OSSZ pokuta. Účetní záznamy, které obsahují údaje pro stanovení a odvod pojistného, je zaměstnavatel povinen uchovávat dalších 10 kalendářních let, následujících po roce, kterého se týkají. Chystané změny, obdobně jako u zdravotního pojištění (kap. 3), se dotknou také oblasti sociálního pojištění. Zaměstnavatelé již nebudou jimi placené sociální pojistné odlišovat od zdravotního, nýbrž jednotnou sazbou 32,5 % z hrubých mezd zaměstnanců vypočtou částku za obě pojistné dohromady, kterou poté odvedou finančnímu úřadu, jenž bude inkasním místem. 5.1 Nemocenské pojištění Nemocenské pojištění zahrnuje nemocenské dávky, peněžitou pomoc v mateřství, ošetřovné a vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství, upravuje ho zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění. Zaměstnanci, na rozdíl od osob samostatně výdělečně činných, platí nemocenské pojištění povinně. V následujícím textu bude věnována pozornost pouze nemocenským dávkám, s kterými se zaměstnavatelé setkávají nejčastěji. 27