Zaměstnanecké výhody, jejich účtování a zdanění

Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta Zaměstnanecké výhody, jejich účtování a zdanění Bakalářská práce Vedoucí práce: JUDr. Naděžda Vrbková Autor práce: Lenka Křenková, DiS. Brno 2011

Děkuji vedoucí bakalářské práce JUDr. Naděždě Vrbkové za její odborné vedení, cenné rady a konzultace, které mi poskytla při zpracování této bakalářské práce. Děkuji také zaměstnancům společnosti za poskytnutí veškerých informací, materiálů a zejména za jejich ochotu, spolupráci a čas strávený konzultacemi.

Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma Zaměstnanecké výhody, jejich účtování a zdanění vypracovala samostatně s použitím literatury uvedené v seznamu a pod vedením JUDr. Naděždy Vrbkové. V Brně dne 10. května 2011

Abstract Křenková, L., Employees benefits, their charging and taxation. Bachelor thesis. Brno: MUAF, 2011. Bachelor's thesis focuses on employees benefits. The first part describes reasons for involving employee into work including his motivation to work. The second part contains a description of individual employees benefits, including tax treatment of employer and employee, and system of payment of premiums. The third part focuses on a brief company profile called CIC s. r. o., and it also point out at company s advantageous tarrifs. This part briefly describes the most common employees benefits in Germany. The result of this Bachelor's thesis is proposal for more effective solutions that could be applied, and thus contribute to higher attractivity of providing benefits. Keywords Employees benefits, motivation, tax treatment, payments of premium, company, questionare Abstrakt Křenková, L., Zaměstnanecké výhody, jejich účtování a zdanění. Bakalářská práce. Brno: MZLU v Brně, 2011. Bakalářská práce je zaměřena na zaměstnanecké výhody, jejich účtování a zdanění. První část popisuje důvody pracovního zapojení zaměstnance do práce včetně jeho motivace k práci. Druhá část obsahuje popis jednotlivých zaměstnaneckých výhod, včetně daňového režimu u zaměstnavatele, u zaměstnance a režimu odvodu pojistného. Ve třetí části jsou stručně popsány nejrozšířenější zaměstnanecké výhody v Německu. Čtvrtá část je zaměřena na stručnou charakteristiku společnosti CIC s.r.o. a na popis systému zaměstnaneckých výhod v této společnosti. Výsledkem práce je návrh na účinnější řešení, která by bylo možno aplikovat a tím přispět k vyšší atraktivitě poskytovaných benefitů. Klíčová slova Zaměstnanecké výhody, motivace, daňový režim, odvod pojistného, společnost, dotazník

Obsah 7 1 Obsah 1 Obsah 7 2 Úvod a cíl práce 10 2.1 Úvod...10 2.2 Cíl práce...10 3 Metodika 11 4 Vztah a motivace zaměstnance k práci 12 4.1 Vztah člověka k práci...12 4.2 Motivace k práci...13 4.3 Mzda jako základní forma odměňování...13 4.3.1 Výpočet mzdy...13 5 Charakteristika zaměstnaneckých výhod 15 5.1 Způsob realizace zaměstnaneckých výhod...15 5.2 Obecné členění zaměstnaneckých výhod...15 5.3 Daňový režim a odvod pojistného...16 5.3.1 Daňový režim...16 5.3.2 Odvod pojistného...16 6 Členění zaměstnaneckých výhod 18 6.1 Příspěvek na penzijní připojištění se státním příspěvkem a na soukromé životní pojištění...18 6.2 Příspěvky na stravování... 20 6.2.1 Poskytnutí příspěvku na stravování, jež je poskytováno prostřednictvím jiných subjektů... 20 6.3 Poskytnutí pracovního oblečení, obuvi, mycích, čistících a desinfekčních prostředků...21 6.4 Odborný rozvoj zaměstnanců... 22 6.4.1 Odborný rozvoj zaměstnanců související s předmětem činnosti zaměstnavatele... 22 6.4.2 Odborný rozvoj zaměstnanců nesouvisející s předmětem činnosti zaměstnavatele... 22 6.5 Příspěvky zaměstnancům na dopravu do zaměstnání a ze zaměstnání 23

8 Obsah 6.6 Finanční kompenzace příjmu za první tři dny pracovní neschopnosti zaměstnance...23 6.7 Využívání dopravního prostředku zaměstnavatele i pro soukromé účely zaměstnance...24 6.7.1 Bezplatné využívání motorového vozidla...24 6.8 Přechodné ubytování zaměstnanců...25 6.9 Dovolená...25 6.10 Plnění ze sociálního fondu... 26 6.10.1 Stabilizační a věrnostní odměny... 26 6.10.2 Rekreace, sport, kultura...27 6.11 Péče o zdraví... 28 6.11.1 Vitamíny a očkování... 28 7 Charakteristika zaměstnaneckých výhod v Německu 29 7.1 Hrubá mzda... 29 7.1.1 Daň... 29 7.1.2 Zdravotní pojištění... 29 7.1.3 Sociální pojištění... 30 7.2 Zaměstnanecké výhody v Německu... 30 7.2.1 Příspěvek na stavební spoření... 31 7.2.2 Poskytování motorového vozidla zaměstnanci pro služební i soukromé účely... 31 7.2.3 Příspěvek na Vánoce a příspěvek na dovolenou...32 7.3 Srovnání mezi Českou republikou a Německem...32 7.3.1 Srovnání výpočtu hrubé mzdy...32 7.3.2 Srovnání zaměstnaneckých výhod...33 8 Praktická část 35 8.1 Společnost a její systém zaměstnaneckých výhod...35 8.1.1 Historie a profil společnosti...35 8.1.2 Strategie společnosti...35 8.1.3 Stav zaměstnanců...35 8.1.4 Personální politika...36 8.1.5 Organizační struktura společnosti...37

Obsah 9 8.1.6 Charakteristika zaměstnaneckých výhod...37 8.1.7 Výhody sociálního charakteru...37 8.1.8 Výhody vztahující se k využívání volného času... 39 8.1.9 Výhody mající vztah k práci... 39 8.1.10 Výhody spojené s postavením v organizaci... 42 8.2 Dotazníkové šetření... 43 9 Diskuze 57 9.1 Doporučení... 62 10 Závěr 63 11 Literatura 64 12 Seznam obrázků 66 13 Seznam tabulek 67 14 Seznam příloh 69

10 Úvod a cíl práce 2 Úvod a cíl práce 2.1 Úvod Dle 109 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce) má zaměstnanec nárok za odvedenou práci na mzdu. U většiny z nás mzda tvoří rozhodující motivaci k práci. Významným faktorem stability a dobrého fungování každé společnosti je nejen dobrý výrobní know-how, ale také to, jak společnost dokáže pracovat s lidským kapitálem. Především jde o to, jak dokáže stimulovat své zaměstnance, jak po finanční stránce, tak i z hlediska tvorby optimálních pracovních a sociálních podmínek, ve kterých má být práce vykonávána. Z tohoto důvodu společnosti poskytují svým zaměstnancům další plnění. Pro tato plnění poskytovaná zaměstnavatelem navíc ke mzdě či platu se používá výraz zaměstnanecké výhody či benefity (employees benefits). Pro větší motivaci, spokojenost zaměstnanců a vytvoření spolupráce zaměstnance se společností jsou zaměstnanecké benefity vhodným způsobem, kterým může společnost přispět k vytvoření podmínek pro skloubení pracovního a soukromého života. Dobře fungující systém zaměstnaneckých výhod ve společnosti je důležitým prvkem při hodnocení pozice společnosti na trhu a je důležitým ukazatelem pro potenciální uchazeče o zaměstnání. Čím lépe pracujete, tím více dostáváte. Jack Welch, výkonný ředitel společnosti General Electric (1999) Dobře nastavená soustava zaměstnaneckých výhod má vliv na loajalitu zaměstnanců a motivuje zaměstnance k vyššímu výkonu. 2.2 Cíl práce Cílem této práce je vymezení problematiky zaměstnaneckých výhod. Popíši důvody, proč člověk vůbec pracuje v návaznosti na termín motivace. Dále je popsán způsob výpočtu hrubé mzdy v České republice včetně zaúčtování jednotlivých operací. V další části následuje vysvětlení pojmu zaměstnanecká výhoda a charakteristika vybraných zaměstnaneckých výhod včetně stanoveného daňového režimu pro zaměstnavatele, zaměstnance a režimu pro odvod pojistného na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pro odvod zdravotního pojištění. Dále je stručně popsán rozdíl ve výpočtu hrubé mzdy a v poskytování zaměstnaneckých výhod v Německu oproti České republice. V další části bude představena společnost CIC s.r.o.. Charakterizuji systém zaměstnaneckých výhod včetně zaúčtování jednotlivých případů v této společnosti. Na základě dotazníkového šetření bude zjištěno, jak jsou zaměstnanci společnosti spokojeni se stávajícími benefity a zejména to, o jaké nově zavedené benefity by měli zaměstnanci zájem. Výsledkem práce bude doporučení pro management společnosti pro další vývoj zaměstnaneckých benefitů.

Metodika 11 3 Metodika Teoretická část bakalářské práce je rozdělena do čtyř částí. Úvodní část nastiňuje důvody, proč člověk vůbec pracuje v návaznosti na termín motivace. Dále je popsán způsob výpočtu mzdy v České republice včetně zaúčtování jednotlivých operací. Ve druhé části je vysvětlen pojem zaměstnanecká výhoda. Dále je zde popsán způsob realizace zaměstnaneckých výhod a obecné členění těchto výhod. Nejobsáhlejší kapitola této části obsahuje charakteristiku vybraných zaměstnaneckých výhod včetně stanoveného daňového režimu pro zaměstnavatele, zaměstnance a režimu pro odvod pojistného na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pro odvod zdravotního pojištění. Ve třetí části je stručně popsán odvod daně z příjmů fyzických osob, odvod pojistného na sociální zabezpečení a odvod pojistného na zdravotní pojištění v Německu. Zaměřuji se především na rozdíly v těchto odvodech oproti České republice. Dále stručně charakterizuji nejvíce rozšířené zaměstnanecké výhody v Německu. Tuto část bakalářské práce jsem vytvořila na základě zkoumání příslušných zákonů, vyhlášek, internetových zdrojů a publikací uvedených v kapitole 11 Literatura. Čtvrtá část je zaměřena na praxi. V úvodu je představena společnost CIC s.r.o.. Dále popisuji jednotlivé zaměstnanecké výhody, které poskytuje tato společnost svým zaměstnancům. U každé výhody je uveden příklad včetně zaúčtování případu. Po té následuje získání stanoviska zaměstnanců na zavedený systém zaměstnaneckých výhod a návrhů na požadované benefity. Pro získání vstupních informací jsem zvolila formu dotazníkového šetření, a to z toho důvodu, že dotazník představuje nejméně dotěrnou metodu průzkumu, jelikož dotazovaný si může vyplnit formulář v klidu domova a především dotazovaný vystupuje anonymně. Dotazník byl rozdán mezi zaměstnance, kteří pracují jak ve výrobě, tak v managementu společnosti. Po vrácení dotazníků jsem získané poznatky zpracovala, pro lepší přehlednost, v aplikaci MS Excel do tabulek a grafů. Výsledkem práce je doporučení pro management společnosti, jak změnit soustavu zaměstnaneckých výhod, aby vykazovala vyšší efektivitu.

12 Vztah a motivace zaměstnance k práci 4 Vztah a motivace zaměstnance k práci V této kapitole uvádím nejčastější důvody zapojení zaměstnanců do pracovní činnosti. Zaměstnavatelé by měli zaměstnance k pracovní činnosti motivovat. 4.1 Vztah člověka k práci Důvodů, proč lidé pracují, je mnoho. Platí však, že obecný vztah k práci je daleko silnější než vztah k jistému zaměstnání. Práce dosahuje svého vysokého hodnocení, protože integruje člověka do společnosti a dává jeho životu společenský kontext. Smysl práce se v hodnocení jedinců pohybuje od důležitosti práce jako prostředku udržení jisté životní úrovně, dosažení sebeúcty, získání širšího okruhu přátel až po možnost sebevyjádření spolu s emocionální vazbou a reakcemi, které práce vyvolává. (Janoušková, Kolibová, 2005, s. 8). Mezi instrumentální důvody řadí Janoušková, Kolibová (2005) úsilí o získaní prostředků důležitých pro život. Lidé obvykle nastupují do práce, aby za ni získali finanční prostředky. Emocionální důvod pro výkon práce je situace, kdy je práce brána jako potěšení. Souvisí se skutečností, že některá práce je konána pro práci samu. Pokud lidé pracují v zaměstnání za nevelký plat, svědčí to o úrovni jejich motivace. Sociální důvody se dle Janouškové, Kolibové (2005) odvíjejí od několika možných způsobů, jakými sociální motivace ovlivňuje práci. Ty se projevují především jako existence sociálního tlaku jít za prací ven. Dle Janouškové, Kolibové (2005) plynou seberealizační důvody ze základní lidské motivace být užitečný a z potřeby seberealizace. Lidé dávají přednost takové práci, která je naplňuje. 1. instrumentální 2. emocionální Důvody pracovního zapojení 3. sociální 4. seberealizační Obr. 1 Důvody pracovního zapojení Zdroj: Janoušková, Kolibová, Zaměstnanecké výhody a daně, 2005, s. 9

Vztah a motivace zaměstnance k práci 13 4.2 Motivace k práci Pojem motivace pochází z latinského slova movare, což znamená hýbat se, pohybovat se. Motivace je obecným pojmem, ve kterém je obsažena celá třída různých snažení, přání, potřeb a tužeb. Když manažeři motivují své podřízené, znamená to, že nastolují taková pravidla a provádí takové činnosti, o kterých jsou přesvědčeni, že povedou k naplnění těchto tužeb, a to povede podřízené k žádoucím aktivitám. Motivaci je možné chápat jako určitý řetězec návazných reakcí. Každý má pocit určité potřeby, který je příčinou vzniku odpovídajících přání a cílů. To pak vede ke vzniku takových aktivit, které směřují k dosažení těchto cílů a v závěru pak k uspokojení potřeb. (Koontz, Weihrich, Management [online]. 2008, [cit. 2011-03-10]. Dostupný z WWW: <http://socialped.wz.cz/6semestr/teorierizeni/management.htm>) Pro účely srozumitelnějšího vysvětlení proč a jak mohou zaměstnavatelé motivovat své zaměstnance pomocí zaměstnaneckých výhod, uvádí Janoušková, Kolibová (2005) teorii, která se snaží objasnit účinek a vliv odměňování. Jde o teorii Ekvity J. C. Adamse, někdy bývá také uváděna jako teorie spravedlnosti rovnováhy vydání a zisku. Principem uvedené teorie je to, že pokud mají zaměstnanci na stejné pozici různý příjem nebo v případě, že zaměstnanec zjistí, že jeho spolupracovník se stejným příjmem vykonává menší množství práce, pak finanční i nefinanční nástroje spíše nemotivují a mohou snižovat zaměstnancovu loajalitu k firmě. (Janoušková, Kolibová, 2005, s. 13) 4.3 Mzda jako základní forma odměňování Za kvalitně odvedenou práci náleží zaměstnanci mzda ve výši uvedené v pracovní smlouvě či jiné dohodě. Mzda podléhá dani z příjmu ze závislé činnosti, která je upravena zejména 6 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů). 4.3.1 Výpočet mzdy Pro výpočet daňové povinnosti je důležité, zda má zaměstnanec podepsané prohlášení poplatníka daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti a z funkčních požitků (dále jen prohlášení). V případě, že zaměstnanec nepodepíše prohlášení, srazí zaměstnavatel zálohu na daň následovně: Hrubá mzda do 5 000 Kč včetně - je sražena srážková daň ve výši 15 %. Hrubá mzda nad 5001 Kč - je sražena záloha na daň ve výši 15 %. V tomto případě nevzniká zaměstnanci nárok na uplatnění měsíčních slev na dani a daňové zvýhodnění.

14 Vztah a motivace zaměstnance k práci Pokud zaměstnanec podepíše prohlášení, vzniká mu nárok na uplatnění měsíčních slev na dani a daňové zvýhodnění. Příklad: V únoru 2011 byla zaměstnanci vyplacena měsíční mzda ve výši 21 000 Kč. Zaměstnanec podepsal prohlášení a má jedno nezletilé dítě, které s ním žije v domácnosti. Tab. 1 Výpočet a zaúčtování mzdy Operace Částka Účet v Kč MD D Hrubá mzda 21 000 521 331 Sociální pojištění 25 % - zaměstnavatel 5 250 524 336 Zdravotní pojištění 9 % - zaměstnavatel 1 890 524 336 Superhrubá mzda 28 140 Zaokrouhlení (na celé Kč nahoru) 28 200 Záloha na daň z příjmu 4 230 Sleva na dani na poplatníka 1 970 Daňové zvýhodnění 967 Daňový bonus 0 Záloha na daň z příjmu 1 293 331 342 Sociální pojištění 6,5 % - zaměstnanec 1 365 331 336 Zdravotní pojištění 4,5 % - zaměstnanec 945 331 336 Čistá mzda 17 397 331 221 Zdroj: vlastní zdroj Jelikož pracovník podepsal prohlášení, může si uplatnit slevu na dani na poplatníka. Právě u této slevy došlo oproti roku 2010 k významné změně a to k zavedení tzv. povodňové daně ve výši 100 Kč za měsíc (1 200 Kč za rok). V praxi to znamená, že sleva se snížila z původních 2 070 Kč na současných 1 970 Kč. Toto snížení se týká pouze zdaňovacího období 2011, v roce 2012 by se tato sleva na dani měla vrátit na původní hodnotu 2 070 Kč. Od roku 2008 byla zavedena jednotná daň z příjmů, a to ve výši 15 %. Dále má pracovník nárok na uplatnění daňového zvýhodnění na dítě. Daňové zvýhodnění lze uplatnit formou: Slevy na dani (náš příklad). Daňového bonusu. Slevy na dani a daňového bonusu. Daňové zvýhodnění za rok 2011 činí 967 Kč na vyživované dítě žijící s poplatníkem v domácnosti. Zaměstnanec odvádí pojistné na sociální a zdravotní pojištění, a to ve výši 11 % z vyměřovacího základu. Zaměstnavatel odvádí za každého zaměstnance pojistné na sociální a zdravotní pojištění, a to ve výši 34 %. Vypočtené pojistné se zaokrouhlí na koruny nahoru.

Charakteristika zaměstnaneckých výhod 15 5 Charakteristika zaměstnaneckých výhod Zaměstnanecká výhoda nebo-li (employees benefits) je plnění, které vede od zaměstnavatele k zaměstnanci. V případě poskytování zaměstnaneckých výhod záleží jen na vůli zaměstnavatele, jaké druhy zaměstnaneckých výhod bude svým zaměstnancům poskytovat a v jaké výši. Zaměstnanecké výhody jsou aktuální tématikou. Ve většině případů mají zvýhodněný daňový a odvodový režim a právě z tohoto důvodu jsou oblíbeným motivačním nástrojem. Pro motivaci svých zaměstnanců zaměstnavatelé mohou využívat více než tři desítky zaměstnaneckých výhod. 5.1 Způsob realizace zaměstnaneckých výhod Nejdříve se musí zaměstnavatel rozhodnout, co chce společnost poskytováním benefitů svým zaměstnancům sdělit. Nejdůležitější je ale rozhodnutí, jaké benefity bude zaměstnavatel poskytovat, v jaké hodnotě a jakým způsobem. Soustava zaměstnaneckých výhod by měla vést ke stimulaci a motivaci stávajících, ale také potenciálních zaměstnanců a přinášet prospěch jak zaměstnavateli, tak i zaměstnancům. Zaměstnavatel má následující možnosti: Stejný program pro všechny zaměstnance všichni zaměstnanci mají nárok na nabízené benefity a záleží jen na nich, zda je čerpají nebo ne. Rozdílný přístup zaměstnavatel poskytuje obsahově odlišný balíček zaměstnaneckých výhod pro určité zaměstnance. V tomto případě musí pamatovat na zásadu rovnosti a zákaz diskriminace. Tzv. cafeteria systém podstata spočívá v tom, že z nabídky benefitů si zaměstnanec v rámci stanového limitu prostředků může zvolit plnění, která mu nejvíce vyhovují, tzn. může volit podle vlastních preferencí. (Šteinfeld, Galuška, 2004) 5.2 Obecné členění zaměstnaneckých výhod Z hlediska charakteru výdajů zaměstnavatele Pelc (2009) benefity člení: Finanční zaměstnavatel zaměstnanci poskytuje finanční plnění (příspěvek na dopravu). Nefinanční benefit je poskytován bez finančního výdaje zaměstnavatele (poskytnutí služebního motorového vozidla též pro soukromé potřeby).

16 Charakteristika zaměstnaneckých výhod Dále rozlišuje benefity z hlediska formy příjmu na straně zaměstnance: Peněžní zaměstnanec obdrží danou finanční hodnotu. Nepeněžní zaměstnavatel poskytuje bezplatné či zvýhodněné služby. 5.3 Daňový režim a odvod pojistného Mezi zaměstnancem a zaměstnancem existuje režim: 1. Daňová výhoda u zaměstnavatele plnění na daný benefit je daňovým výdajem, a tak snižuje daňový základ. 2. Daňová výhoda u zaměstnance příjem z poskytnuté výhody se nebere jako zdaňovaný příjem, a tak nezvyšuje základ daně poplatníka. 3. Pojistná výhoda u zaměstnavatele i zaměstnance plnění na daný benefit se nezahrnuje do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. 5.3.1 Daňový režim Jak uvádí Macháček (2008) výdaje spojené s poskytováním zaměstnaneckých výhod mohou být zaměstnavatelem uhrazeny: Ze sociálního fondu. Ze zisku po zdanění. Na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů. Na vrub daňově uznatelných výdajů (nákladů). Režim daňového řešení u zaměstnavatele vychází zejména z ustanovení 24 odst. 2 písm. j) bod 5 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů. V praxi to znamená, že pokud je právo zaměstnance na poskytnutí zaměstnanecké výhody podložené kolektivní smlouvou či vnitřním předpisem zaměstnavatele či dodatkem v pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, může si zaměstnavatel náklady na úhradu těchto výhod zahrnout do daňových výdajů. Ve většině případů na straně zaměstnance platí, že pokud je zaměstnanecká výhoda vynaložena na vrub daňových výdajů zaměstnavatele, jedná se o zdanitelný příjem na straně zaměstnance. Tento příjem se většinou zahrnuje do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na veřejnoprávní pojištění. 5.3.2 Odvod pojistného Podmínky pro odvod pojistného na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti upravuje především zákon č. 589/1992 Sb. o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon č. 589/1992 Sb. o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti).

Charakteristika zaměstnaneckých výhod 17 Podmínky pro odvod pojistného na zdravotní pojištění upravuje zákon č. 592/1992 Sb. o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon č. 592/1992 Sb. o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění). Vyměřovacím základem pro odvod pojistného na důchodové pojištění zaměstnance je: úhrn příjmů, které jsou předmětem daně z příjmů fyzických osob podle zákona o daních z příjmů a nejsou od této daně osvobozeny a které zaměstnanci zaměstnavatel zúčtoval v souvislosti se zaměstnáním, které zakládá účast na nemocenském pojištění nebo účast jen na důchodovém pojištění. Zúčtovaným příjmem se pro účely věty první rozumí plnění, které bylo v peněžní nebo nepeněžní formě nebo formou výhody poskytnuto zaměstnavatelem zaměstnanci nebo předáno v jeho prospěch, popřípadě připsáno k jeho dobru anebo spočívá v jiné formě plnění prováděné zaměstnavatelem za zaměstnance. (Ženíšková, 2011, s. 45) peněžní/nepeněžní benefitní plnění Zaměstnavatel Zaměstnanec daňový režim výdajů Daňová výhoda na straně zaměstnavatelepoplatníka daňový režim příjmů Daňová výhoda na straně zaměstnancepoplatníka Plátce (zaměstnavatel) nemá daňové povinnosti odvodový režim příjmů Pojistná výhoda na straně zaměstnavatele i zaměstnance plátce i poplatníka Plátce (zaměstnavatel) nemá odvodové povinnosti Daňový režim výdajů Daňový režim příjmů Odvodový (pojistný) režim výdajů/příjmů daňový výdaj/ osvobozený/zdaňovaný neplatí se/platí se nedaňový výdaj příjem pojistné Obr. 2 Daňové a odvodové teritorium benefitů Zdroj: Pelc, Zaměstnanecké benefity v roce 2009, 2009, s. 21

18 Členění zaměstnaneckých výhod 6 Členění zaměstnaneckých výhod Dle Pelce (2009) můžeme zaměstnanecké výhody rozdělit dle jejich daňové a odvodové výhodnosti na několik skupin: 1. Mimořádně výhodné benefity si může zaměstnavatel uznat jako plně daňový náklad, u zaměstnance jsou osvobozeny od daně z příjmů a neodvádí se z nich pojistné. Případně je stanoven limit. 2. Benefity s částečnou výhodou jsou uznány za daňový výdaj na straně zaměstnavatele a na straně zaměstnance je plnění osvobozeno od daně z příjmu do limitu nebo není osvobozeno vůbec a zároveň je součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného. 3. Poslední kategorií jsou benefity, které nejsou u zaměstnavatele uznatelným daňovým výdajem, ale jsou daňově i odvodově zvýhodněné na straně zaměstnance. Zaměstnavatelé mohou nabízet celou řadu benefitů. V této kapitole popíši vybrané zaměstnanecké výhody a uvedu daňový režim účinný pro zaměstnavatele, pro zaměstnance a režim odvodového zatížení. 6.1 Příspěvek na penzijní připojištění se státním příspěvkem a na soukromé životní pojištění Jedná se o jednu z nejvýhodnějších způsobů poskytování zaměstnaneckých výhod. Penzijní připojištění je jedním z pilířů důchodové reformy. Jedná se o spoření, které je podporované státem. Penzijní připojištění je upraveno zákonem č. 42/1994 Sb., o penzijním připojištění se státním příspěvkem ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon č. 42/1994 Sb., o penzijním připojištění se státním příspěvkem). Účastníkem je fyzická osoba starší 18ti let s trvalým pobytem na území České republiky, která uzavře písemnou smlouvu s penzijním fondem. Připojištění je založeno na principu pravidelných úložek, většinou měsíčních (mohou být i čtvrtletní či roční). Uspořená částka slouží účastníku pro zabezpečení živobytí ve stáří. Na příspěvky účastníka jsou poskytovány státní příspěvky. Výše těchto státních příspěvků je závislá od příspěvků účastníka. Přehled příspěvků je uveden v Příloze 1. Soukromé životní pojištění je vymezeno v 6 odst. 9 písm. p) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů jako: Pojištění pro případ dožití. Pojištění pro případ smrti nebo dožití. Pojištění na důchodové pojištění.

Členění zaměstnaneckých výhod 19 Daňový režim u zaměstnavatele: Dle 24 odst. 2 písm. j) bod 5 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů si může zaměstnavatel dát do daňových výdajů plnění na penzijní připojištění se stáním příspěvkem a na soukromé životní pojištění, a to v hodnotě, v jaké je konkrétní příspěvek dohodnut v kolektivní smlouvě nebo stanoven zaměstnavatelem ve vnitřním předpisu či v pracovní nebo jiné smlouvě. Výdaj spojený s tímto plněním je výdajem daňově účinným a snižujícím základ daně zaměstnavatele. V případě, že příspěvek není stanoven v kolektivní smlouvě, vnitřním předpisu nebo v pracovní smlouvě, zaměstnavatel může příspěvek na penzijní připojištění a na soukromé životní pojištění hradit ze sociálního fondu, ze zisku po jeho zdanění anebo na vrub nedaňových výdajů. K financování plnění lze využívat i obě možnosti současně, tj. část příspěvku hradit na vrub daňových výdajů a část ze sociálního fondu. (d Ambrosová a kol., 2011) Daňový režim u zaměstnance: Dle 6 odst. 9 písm. p) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů je od daně z příjmů osvobozeno plnění maximálně do výše 24 000 Kč ročně od jednoho zaměstnavatele jako příspěvek na penzijní připojištění se státním příspěvkem poukázaný na účet jeho zaměstnance u penzijního fondu. Dále částky pojistného, které hradí zaměstnavatel za zaměstnance pro případ dožití nebo případ smrti nebo dožití, nebo na důchodové pojištění, v případě, že ve smlouvě je sjednáno vyplacení pojistného plnění až po 60ti kalendářních měsících a současně nejdříve v roce dosažení věku 60 let. Příjem nad uvedený limit je dílčím základem daně z příjmů fyzických osob, součástí obecného základu daně. Dle novely zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, která je účinná od 1. 1. 2011 je od daně z příjmů osvobozen příspěvek na penzijní připojištění poukázaný ve prospěch jeho zaměstnance na penzijní pojištění u instituce penzijního pojištění, na základě smlouvy uzavřené mezi zaměstnancem a institucí penzijního pojištění, za podmínky, že byla sjednána výplata plnění z penzijního pojištění až po 60ti kalendářních měsících a současně nejdříve v roce dosažení věku 60 let. (d Ambrosová a kol., 2011). Pojistné: Příspěvky na penzijní připojištění a příspěvky na soukromé životní pojištění, které jsou osvobozené od daně z příjmů, nejsou součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného a pojistné se z nich neodvádí. Částky, které nejsou u zaměstnance osvobozené od daně, se zahrnují do vyměřovacího základu pro odvod pojistného a odvádí se z nich pojistné. V praxi to znamená, že je nutné sledovat u každého zaměstnance celkovou sumu zaměstnavatelem zaplacených příspěvků na penzijní připojištění nebo soukromé životní pojištění. Pokud se stane, že zaměstnavatel zaplatí za určitého zaměstnance částku převyšující 24 000 Kč, tak z této částky převyšující 24 000 Kč je zaměstnanec povinen odvést zálohu na daň z příjmu a zároveň se tento rozdíl stává součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného.

20 Členění zaměstnaneckých výhod 6.2 Příspěvky na stravování Povinnost zaměstnavatele v oblasti závodního stravování řeší 236 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. Dle tohoto ustanovení je povinností zaměstnavatele umožnit zaměstnancům stravování ve všech směnách. Zaměstnavatel může poskytnout zaměstnancům stravování, způsob je dohodnut v kolektivní smlouvě či vnitřním předpisu. Pokud zaměstnavatel poskytuje příspěvek, měla by být stanovena jeho výše. V případě, že zaměstnavatel neposkytne svým zaměstnancům příspěvek na stravování, musí alespoň umožnit stravování, tzn. poskytnout prostor, kde se mohou zaměstnanci najíst. Dle Macháčka (2008) zaměstnavatel může zajistit: Provoz vlastního zařízení závodního stravování kromě hodnoty potravin. Poskytnutí příspěvku na stravování, jež je zajišťováno prostřednictvím jiných subjektů a poskytované až do výše 55 % ceny jednoho hlavního jídla v průběhu jedné pracovní směny. Nákup stravenek a jejich prodej zaměstnancům, a to s příspěvkem zaměstnavatele. 6.2.1 Poskytnutí příspěvku na stravování, jež je poskytováno prostřednictvím jiných subjektů Daňový režim u zaměstnavatele: Plnění je daňovým výdajem, a to až do výše 55 % ceny jednoho jídla za jednu směnu, ale maximálně do výše 70 % horního limitu stravného vymezeného pro zaměstnance v tzv. nepodnikatelské sféře (tj. pro zaměstnance zaměstnavatele, který je státem) při trvání pracovní cesty v rozsahu 5 až 12 hodin. Příspěvek na stravování může zaměstnavatel uplatnit jako daňový výdaj, pokud přítomnost zaměstnance v práci během jeho stanovené směny trvá alespoň 3 hodiny. Při směně delší než 11 hodin (včetně povinných přestávek v práci) lze do daňových výdajů zahrnout i další příspěvek. Jiné nebo vyšší výdaje na stravování v průběhu směny nemůže zaměstnavatel do daňových výdajů zahrnout, a to ani v případě, že právo zaměstnanců na ně vyplývá z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo pracovní či jiné smlouvy. (d Ambrosová a kol., 2011, s. 207) Od 1. 1. 2011 mění vyhláška č. 377/2010 Sb. výši sazby základní náhrady pro účely poskytování cestovních náhrad. Důležitá změna se týká stravného. Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci stravné ve výši 63 až 74 Kč, a to v případě, že pracovní cesta zaměstnance trvá 5 až 12 hodin. Tudíž 70 % horního limitu stravného činí 51,80 Kč. Daňový režim u zaměstnance: U zaměstnance je od daně z příjmů osvobozena hodnota stravování poskytovaného jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti nebo v rámci závodního stravování zajišťovaného prostřednictvím jiných subjektů. (d Ambrosová a kol., 2011, s. 207)

Členění zaměstnaneckých výhod 21 Pojistné: Nepeněžní příspěvky na stravování jsou osvobozeny od daně z příjmů fyzických osob, a proto se nezahrnují do vyměřovacího základu pro odvod pojistného a pojistné se z těchto příspěvků neodvádí. 6.3 Poskytnutí pracovního oblečení, obuvi, mycích, čistících a desinfekčních prostředků V tomto případě poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci plnění ve formě oblečení identifikujícího zaměstnavatele (tzv. stejnokroj). Dále zaměstnavatel může poskytovat svým zaměstnancům mycí, čistící a dezinfekční prostředky. Zaměstnavatel může poskytnout plnění také v peněžní formě. Daňový režim u zaměstnavatele: Pracovní oblečení může zaměstnavatel poskytnout na základě své vůle, jelikož pracovní oblečení vytváří image firmy. Výdaje na pořízení jednotného pracovního oblečení a náklady na udržování jednotného pracovního oblečení jsou výdajem zaměstnavatele vynaloženým na dosažení, zajištění a udržení zdanitelných příjmů podle definice daňových výdajů obsažené v zákoně o daních z příjmů. (Pelc, 2009, s. 44) V případě, že zaměstnavatel poskytne plnění v peněžní formě, tak tento výdaj není brán jako daňově účinný. (Budovec, 2010) Daňový režim u zaměstnance: Za příjmy ze závislé činnosti se nepovažuje a předmětem daně z příjmů není hodnota stejnokrojů poskytovaných formou nepeněžního plnění a peněžní příspěvky na jejich udržování. Předpokladem je, že zaměstnavatel ve vnitřním předpisu nebo v kolektivní smlouvě stanoví povinnost zaměstnanců používat jednotné pracovní oblečení pouze při výkonu zaměstnání a vymezí charakter a podobu jednotného pracovního oblečení a všech jeho součástí. Toto oblečení nesmí být zaměnitelné s běžným občanským nebo společenským oblečením. (Pelc, 2009, s. 45) V případě peněžního příspěvku se hodnota poskytnutá zaměstnavatelem bere jako zdanitelný příjem. (Budovec, 2010) Pojistné: Toto nepeněžní plnění nepodléhá dani z příjmů fyzických osob, a tudíž není součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného a pojistné se z něj neodvádí. Peněžní plnění se zahrnuje do vyměřovacího základu pro odvod pojistného a pojistného se z něj odvádí. (Budovec, 2010)

22 Členění zaměstnaneckých výhod 6.4 Odborný rozvoj zaměstnanců U této formy zaměstnaneckého benefitu je nutné rozlišovat, zda odborný rozvoj zaměstnance souvisí s podnikatelskou činností zaměstnavatele nebo zda s předmětem činnosti zaměstnavatele nesouvisí. 6.4.1 Odborný rozvoj zaměstnanců související s předmětem činnosti zaměstnavatele Daňový režim u zaměstnavatele: Příspěvky zaměstnavatele poskytnuté na odborný rozvoj zaměstnanců, jež bezprostředně souvisí s podnikatelskou činností zaměstnavatele, jsou u zaměstnavatele považovány za daňově uznatelné. Daňový režim u zaměstnance: V tomto případě je plnění vynaložené na rozvoj zaměstnance osvobozeno od daně. Pojistné: Částky vynaložené na rozvoj zaměstnanců, které jsou osvobozeny od daně z příjmů, nejsou součástí vyměřovacích základů pro odvod pojistného a pojistné se z nich neodvádí. 6.4.2 Odborný rozvoj zaměstnanců nesouvisející s předmětem činnosti zaměstnavatele Daňový režim u zaměstnavatele: Nepeněžní plnění vynaložené na odborný rozvoj zaměstnanců, které nesouvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele, se nezahrnuje u zaměstnavatele do daňových výdajů, a to ani v případě, že právo zaměstnanců na plnění vyplývá z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy. (d Ambrosová a kol., 2011) Peněžní plnění na odborný rozvoj zaměstnanců, které nesouvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele se zahrnuje o daňových výdajů. (Budovec, 2010) Daňový režim u zaměstnance: Od daně z příjmů je osvobozeno nepeněžní plnění, které je hrazené zaměstnavatelem ze sociálního fondu, ze zisku po zdanění nebo na vrub nedaňových výdajů. Peněžní příspěvky jsou na straně zaměstnance zdanitelným příjmem. (d Ambrosová a kol., 2011, s. 199) Pojistné: Příspěvky na rozvoj, které jsou osvobozeny od daně z příjmu, nejsou součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného a pojistné se z nich neodvádí. Příspěvky na rozvoj, které jsou zdanitelným příjmem, se zahrnují do vyměřovacího základu pro odvod pojistného a odvádí se z nich pojistné.

Členění zaměstnaneckých výhod 23 6.5 Příspěvky zaměstnancům na dopravu do zaměstnání a ze zaměstnání Zaměstnavatel může poskytovat peněžní i nepeněžní příspěvky na dopravu do zaměstnání a ze zaměstnání. Daňový režim u zaměstnavatele: Náklad na dopravu je daňovým výdajem (peněžní i nepeněžní příspěvek), pokud je sjednán v kolektivní smlouvě, ve vnitřním předpisu nebo dohodnutý v individuální smlouvě. Od počátku roku 2008 je toto benefiční plnění, při dodržení zákonných parametrů, pracovněprávním nárokem a z tohoto titulu je na straně zaměstnavatele daňovým výdajem. (Pelc, 2009, s. 57) Daňový režim u zaměstnance: Zajištění dopravy zaměstnanců do a ze zaměstnání je zdanitelným příjmem. Při zajištění dopravy vlastním dopravním prostředkem je zdanitelným plněním ve výši ceny obvyklého jízdného (např. autobusu). (d Ambrosová a kol., 2011) Pojistné: Plnění je součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného a pojistné se z něho odvádí. 6.6 Finanční kompenzace příjmu za první tři dny pracovní neschopnosti zaměstnance Zákonem č. 347/2010 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s úspornými opatřeními v působnosti Ministerstva práce a sociálních věcí došlo od 1. 1. 2011 ke změně v oblasti nemocenského pojištění. Změna spočívá v tom, že nemocenské náleží až od 22. dne trvání pracovní neschopnosti. Za prvních 21 kalendářních dní trvání pracovní neschopnosti je v souladu s 192 až 194 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce poskytována zaměstnavatelem náhrada mzdy, která náleží až od 4. pracovního dne. Daňový režim u zaměstnavatele: Zaměstnavatel může stanovit v kolektivní smlouvě či vnitřním předpisu určitou finanční kompenzaci příjmu zaměstnanci po dobu prvních 3 dnů dočasné pracovní neschopnosti. Tyto výdaje si může zaměstnavatel zahrnout do daňových výdajů. Daňový režim u zaměstnance: Tato částka je u zaměstnance zdanitelným příjmem. Pojistné: Příjem se zahrnuje do vyměřovacího základu pro odvod pojistného a pojistné se odvádí.

24 Členění zaměstnaneckých výhod 6.7 Využívání dopravního prostředku zaměstnavatele i pro soukromé účely zaměstnance Tento benefit je velmi rozšířeným, a to zejména na vedoucích pozicích. Poskytování motorového vozidla pro služební i soukromé účely se řídí 6 odst. 6 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů na straně zaměstnance a 24 odst. 2 písm. k) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů na straně zaměstnavatele. 6.7.1 Bezplatné využívání motorového vozidla V praxi to znamená, že zaměstnanec využívá bezplatně motorové vozidlo zaměstnavatele jak pro služební, tak i pro soukromé účely. Daňový režim u zaměstnavatele: Náklady spojené s provozem dopravního prostředku si může zaměstnavatel uplatnit jako daňové výdaje. Daňový režim u zaměstnance: V případě, že zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci bezplatně motorové vozidlo k používání pro služební i soukromé účely, považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši 1 % vstupní ceny vozidla za každý i započatý kalendářní měsíc poskytnutí vozidla, tj. bezplatným používáním motorového vozidla vzniká na straně zaměstnance zdanitelný příjem, a to ve výši 1 % vstupní ceny vozidla. (d Ambrosová a kol., 2011) Jestliže ve vstupní ceně vozidla není zahrnuta daň z přidané hodnoty, pro účely tohoto ustanovení se o tuto daň zvýší. Je-li částka, která se posuzuje jako příjem zaměstnance za každý i započatý kalendářní měsíc poskytnutí vozidla, nižší než 1 000 Kč, považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši 1 000 Kč. Poskytne-li zaměstnavatel zaměstnanci bezplatně v průběhu kalendářního měsíce postupně za sebou více motorových vozidel k používání pro služební i soukromé účely, považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši 1 % z nejvyšší vstupní ceny motorového vozidla. Poskytne-li zaměstnavatel zaměstnanci bezplatně v průběhu kalendářního měsíce více motorových vozidel současně, považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši 1 % z úhrnu vstupních cen všech motorových vozidel používaných pro soukromé i služební účely. (Pelc, 2009) Pojistné: Od roku 2008 se při bezplatném poskytování motorového vozidla nejen pro služební, ale i pro soukromé účely, zdanitelný příjem ve výši 1 % vstupní ceny vozidla za každý i započatý kalendářní měsíc poskytnutí vozidla, zahrnuje do vyměřovacího základu pro odvod pojistného.

Členění zaměstnaneckých výhod 25 6.8 Přechodné ubytování zaměstnanců Daňový režim u zaměstnavatele: Za výdaje (náklady) vynaložené k dosažení, zajištění a udržení příjmů pro daňové účely nelze uznat výdaje (náklady) převyšující příjmy v zařízeních k uspokojování potřeb zaměstnanců nebo jiných osob s výjimkou 24 odst. 2 písm j) body 1 až 3 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů a s výjimkou výdajů (nákladů) na přechodné ubytování zaměstnanců, nejde-li o ubytování při pracovní cestě, poskytované jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce, pokud obec přechodného ubytování není shodná s obcí, kde má zaměstnanec bydliště. (d Ambrosová a kol., 2011, s. 212) V praxi to znamená, že zaměstnavatel může náklady spojené se zajištěním přechodného ubytování zahrnout do daňových výdajů, a to v rozsahu dohodnutém v kolektivní smlouvě, ve vnitřním předpisu nebo v pracovní či jiné smlouvě. Toto ustanovení se netýká ubytování při pracovní cestě, které je upravené samostatně. Obec přechodného ubytování nemůže být shodná s obcí, kde má zaměstnanec bydliště Daňový režim u zaměstnance: Hodnota přechodného ubytování, která je poskytovaná jako nepeněžní plnění je od daně z příjmů osvobozena, a to maximálně do výše 3 500 Kč. Nepeněžní příspěvek přesahující tento limit je zdanitelným příjmem. Taktéž peněžní příspěvky jsou zdanitelným příjmem. Pojistné: Nepeněžní příspěvky do výše 3 500 Kč nejsou součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného a pojistné se z nich neodvádí. Nepeněžní příspěvky nad uvedený limit a peněžní příspěvky, které jsou zdanitelným příjmem, jsou součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného a pojistné se z nich odvádí. 6.9 Dovolená V poslední době většina zaměstnavatelů poskytuje svým zaměstnancům dovolenou nad rámec základní výměry. Základní výměra dovolené činí nejméně 4 týdny. Daňový režim u zaměstnavatele: V případě, že nárok na benefit vyplývá z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo pracovní smlouvy, jsou výdaje výdaji daňovými. Daňový režim u zaměstnance: U zaměstnance je náhrada mzdy za čerpanou dovolenou, jak v základní výměře, tak i nad rámec zákoníku práce, zdanitelným příjmem. Pojistné: Uvedený peněžní příjem je součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného a pojistné se z něj odvádí.

26 Členění zaměstnaneckých výhod 6.10 Plnění ze sociálního fondu Pro účely poskytování zaměstnaneckých výhod je možno vyčlenit zvláštní fond, který nazýváme sociální fond. Sociální fond je účelově vytvořený fond. Jedná se o účetně účelově vyčleněné finanční prostředky k pokrytí kulturních, sociálních a dalších obdobných potřeb zaměstnanců. Může ho vytvářet každý zaměstnavatel, jak fyzická, tak i právnická osoba, na kterou se nevztahuje vyhláška o fondu kulturních a sociálních potřeb. Je tvořen ze zisku po zdanění. Pokud zaměstnavatel nevytvořil zisk, pak nejsou výdaje z tohoto fondu daňově účinnými výdaji. (Pelc, 2005, s. 7). V České republice existuje skupina zaměstnavatelů, kterým právní předpis ukládá povinnost tvořit sociální fond. Jedná se např. o zdravotní pojišťovny. Čerpání ze sociálního fondu neupravuje žádný závazný právní předpis, který by určoval rozsah plnění. Použití sociálního fondu je v kompetenci zaměstnavatele. Zaměstnavatel by měl respektovat platné právní předpisy, kterými jsou zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, zákon č. 563/1991 Sb., o účetnictví ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 137/2006 Sb., o veřejných zakázkách ve znění pozdějších předpisů. V případě, že zaměstnavatel nemá vytvořen sociální fond, jdou výdaje na plnění benefitů hrazeny ze zisku po zdanění. 6.10.1 Stabilizační a věrnostní odměny Dle Pelce (2005) se jedná o plnění poskytnuté zaměstnavatelem vůči zaměstnanci ve vztahu k zaměstnání a z důvodu trvání zaměstnání po určitou dobu nebo k určitému dni. Stabilizační a věrnostní odměny jsou velmi často poskytovány s trváním zaměstnání, životními jubilei nebo při odchodu do starobního nebo invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně. Odměny mohou mít také charakter příspěvku např. při uzavření sňatku, narození dítěte atd. Daňový režim u zaměstnavatele: V případě, že je výplata tohoto benefitu pracovněprávním nárokem, může si zaměstnavatel tento výdaj zahrnout do daňových výdajů. V případě, že tento benefit není stanoven v kolektivní smlouvě, vnitřním předpisu nebo pracovní nebo jiné smlouvě, není tento výdaj výdajem daňovým. Daňový režim u zaměstnance: Hodnota odměny, ať už v peněžní či nepeněžní formě, je zdanitelným příjmem. Pojistné: Plnění je zdanitelným příjmem, je tedy součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného a pojistné se z něj odvádí.

Členění zaměstnaneckých výhod 27 6.10.2 Rekreace, sport, kultura Rekreace Velmi často přispívá zaměstnavatel zaměstnancům a jejich rodinným příslušníkům na tuzemské či zahraniční rekreace. Může se jednat o dětské tábory, ozdravné pobyty, lyžařské kurzy apod. V poslední době je v oblibě zaměstnavatelů organizování relaxačních a ozdravných víkendových pobytů. Sport, tělovýchova Sportovní benefity lze rozdělit na pasivní a aktivní. K pasivním patří zejména vstupenky na sportovní akce. Mezi aktivní řadíme např. využívání bazénů, tenisových kurtů, fitness center apod. (d Ambrosová a kol., 2011) Kultura Nejčastěji se jedná o benefity ve formě nákupu lístku na divadelní představení, koncert, do kina apod. Řadí se sem i kulturní akce uspořádané pro zaměstnance v restauraci s večeří a předáním drobného dárku, dále firemní plesy, vánoční setkání zaměstnanců. Příspěvky na využívání kulturních, rekreačních a tělovýchovných zařízení může zaměstnavatel poskytovat jako nepeněžní plnění či peněžní plnění. Nepeněžní plnění na využívání kulturních, rekreačních a tělovýchovných zařízení Daňový režim u zaměstnavatele: Náklady na nepeněžní plnění zaměstnancům formou využívání uvedených zařízení si nemůže zaměstnavatel uznat jako daňový výdaj, a to ani v případě, že právo zaměstnanců na tato plnění vyplývá z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo pracovní smlouvy. (d Ambrosová a kol., 2011) Daňový režim u zaměstnance: Od daně jsou osvobozena nepeněžní plnění poskytovaná zaměstnavatelem ze sociálního fondu ve formě možnosti používání rekreačního, zdravotnického, tělovýchovného a sportovního zařízení. Jde-li však o poskytnutí rekreace včetně zájezdu, je u zaměstnance z hodnoty nepeněžního plnění od daně osvobozena v úhrnu nejvýše částka 20 000 Kč za kalendářní rok. Jako plnění zaměstnavatele zaměstnanci se posuzuje i plnění poskytnuté pro rodinné příslušníky zaměstnance. (d Ambrosová a kol., 2011, s. 205) U nepeněžních plnění příspěvky poskytnuté nad zákonem stanovený limit, jsou na straně zaměstnance zdanitelným příjmem. Pojistné: Nepeněžní plnění osvobozená od daně z příjmů se nezahrnují do vyměřovacího základu pro odvod pojistného a neodvádí se z nich pojistné. Nepeněžní příspěvky, které nejsou osvobozeny od daně z příjmů, jsou součástí vyměřovacího základu a odvádí se z nich pojistné.

28 Členění zaměstnaneckých výhod Peněžní plnění na využívání kulturních, rekreačních a tělovýchovných zařízení Daňový režim u zaměstnavatele: Peněžní příspěvek na využívání uvedených zařízení zaměstnancem si může zaměstnavatel uznat jako daňový výdaj, a to v rozsahu, v jakém právo zaměstnanců na poskytnutí příspěvku vyplývá z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo pracovní smlouvy či jiné smlouvy. Daňový režim u zaměstnance: Peněžní příspěvek je na straně zaměstnance zdanitelným příjmem. Pojistné: Peněžní příspěvky jsou součástí vyměřovacího základu a odvádí se z nich pojistné. 6.11 Péče o zdraví Zaměstnavatel může poskytovat širokou škálu zdravotních benefitů. Mezi nejčastější poskytované benefity patří poskytování vitaminových prostředků, příspěvků na rehabilitace, masáže, sauny a nadstandardní zdravotní péči (např. příspěvek na výrobu brýlí). Oblíbeným benefitem je také očkování proti chřipce. Zaměstnavatel může poskytnout jak nepeněžní plnění formou využití zařízení, tak peněžní plnění ve formě příplatku. 6.11.1 Vitamíny a očkování Daňový režim u zaměstnavatele: Náklady spojené s pořízením vitamínů či očkováním (nepeněžní plnění) hradí zaměstnavatel ze sociálního fondu nebo ze zisku po jeho zdanění, tudíž se jedná o výdaj daňově neúčinný. V případě, že právo zaměstnance na peněžní příspěvek na vitamínové prostředky či očkování vyplývá z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo pracovní smlouvy, může si zaměstnavatel tento výdaj zahrnout do daňových výdajů. Daňový režim u zaměstnance: Nepeněžní plnění poskytované zaměstnavatelem ze sociálního fondu na vitamíny či očkování je od daně z příjmů fyzických osob osvobozeno. Peněžní příspěvky na vitamíny a očkování jsou zdanitelným příjmem u zaměstnance. Pojistné: Nepeněžní plnění osvobozené od daně z příjmů fyzických osob není součástí vyměřovacích základů pro odvod pojistného a pojistného se z něj neodvádí. Peněžní plnění je součástí vyměřovacích základů pro odvod pojistného a pojistné se z nich odvádí.

Charakteristika zaměstnaneckých výhod v Německu 29 7 Charakteristika zaměstnaneckých výhod v Německu V této kapitole stručně popíši režim odvodu daně z příjmů fyzických osob a odvodu sociálního a zdravotního pojištění v Německu. Dále stručně charakterizuji nejvíce rozšířené zaměstnanecké benefity v Německu. 7.1 Hrubá mzda Příklad výpočtu hrubé mzdy německého zaměstnance je uvedena v Příloze 2. Z uvedeného příkladu vyplývá, že v Německu je nastaven jeden z nejvyšších odvodových režimů v Evropě. Při hrubé mzdě 3 000 za měsíc činí čistá mzda 1 606,02. V Německu zaměstnanec z hrubé mzdy odvádí: 7.1.1 Daň Daň z příjmů fyzických osob je strhnuta zaměstnanci ze mzdy zaměstnavatelem a odvedena finančnímu úřadu, stejně jako v České republice. Tato daň je progresivní. Existují zde tzv. daňové třídy, kterých je celkem 6, označují se jako Steuerklasse I až Steuerklasse VI. Jednotlivé daňové třídy jsou základem pro stanovení výše daně. Zaměstnanec je zařazen do jednotlivé třídy dle toho, zda je např. svobodný či ženatý (vdaná), samoživitel nebo zda druhý z manželů nemá příjem. Další možnou daní je Kirchensteuer (tzv. náboženská daň). Daň nevyplývá ze zákona, tzn. že není povinná. Tuto daň platí ten zaměstnanec, který je věřící a je ochotný platit náboženskou daň. Tato daň se odvádí finančnímu úřadu. Příslušný finanční úřad předává tuto částku kostelům, které se nachází v místě sídla úřadu. (Huwig, 2006). Výše daně se liší v jednotlivých spolkových zemích. Poslední daní je tzv. Solidaritätszuschlag (tzv. příspěvek solidarity). Tato daň slouží k podpoře sjednocení Německa. Daň je zavedena od roku 1995 a činí 5,5 % z objemu odváděných daní fyzických či právnických osob. 7.1.2 Zdravotní pojištění Zdravotní pojištění se v Německu dělí na 2 skupiny, a to na veřejné a soukromé. Důležitým mezníkem pro zařazení do pojištění veřejného či soukromého, je překročení limitu ročního příjmu, který činí 49 500 pro rok 2011. V případě, že příjem zaměstnance tento limit překročí, má možnost být pojištěn soukromým zdravotním pojištěním. Veřejné zdravotní pojištění funguje na podobném principu jako v České republice. Výrazným rozdílem oproti České republice je to, že ze zákonného zdravotního pojištění mohou být pojištěni členové rodiny bez vlastního příjmu či

30 Charakteristika zaměstnaneckých výhod v Německu příspěvku nebo rodinní příslušníci s příjmy do 360 měsíčně. Jedná se například o vyživované dítě do 26 let věku. Soukromé zdravotní pojištění nefunguje na základě kartičky pojištěnce, ale na principu fakturace. S tímto pojištěním je spojena nadstandardní péče. V okamžiku, kdy je zaměstnanec ošetřen, lékař mu vystaví daňový doklad. Zaměstnanec předloží doklad své pojišťovně a pojistitel provede úhradu částky ošetřujícímu lékaři. Soukromé pojištění se neúčtuje jako procento z hrubé mzdy, ale je pevně stanoveno formou měsíčního příspěvku. Za zaměstnance odvádí z hrubé mzdy stanovené pojistné zaměstnavatel, a to přímo dané zdravotní pojišťovně. Povinné procento pro zaměstnavatele odvádí zaměstnavatel přímo na zdravotní pojišťovnu. 7.1.3 Sociální pojištění V Německu se termín "sociální pojištění" vztahuje na čtyři hlavní kategorie. Jednotlivá pojištění včetně sazby jsou uvedena v Tabulce 2. Tab. 2 Odvody z hrubé mzdy v procentech pro rok 2011 Pojištění Odvod zaměstnance v % Odvod zaměstnavatele v % Odvod celkem v % Zdravotní pojištění 7,750 7,750 15,500 Důchodové pojištění 9,950 9,950 19,900 Pojištění pro případ nezaměstnanosti Pojištění pro případ odkázanosti 0,750 0,750 1,500 0,975 0,975 1,950 Zdroj: Krankenversicherung [online]. 2011, [cit.2011-03-16]. Dostupný z WWW: <http://www.spiegel.de> Vstup do systému sociálního pojištění v Německu se uskutečňuje přes zdravotní pojišťovnu. Zaměstnavatel přihlásí každého nově příchozího zaměstnance na jeho zdravotní pojišťovnu, jako je tomu u nás. Přes zdravotní pojišťovnu také probíhá registrace zaměstnance k důchodovému pojištění, pojištění pro případ nezaměstnanosti a pro případ odkázanosti. 7.2 Zaměstnanecké výhody v Německu Nabídka zaměstnaneckých výhod v Německu se příliš od nabídky výhod v České republice neodlišuje. U společností působících v Německu se nicméně na předních příčkách nejrozšířenějších výhod nejčastěji objevila nabídka příspěvků na různé druhy spoření, jako jsou penzijní připojištění či stavební spoření. První místo pak v Německu obsadily výhody jako poskytování motorového vozidla zaměstnanci pro služební i soukromé účely a dále podnikové příspěvky na vánoční dárky ne-