O B S A H Úvod 4 5 str. 1. Získávání a výběr pracovníků v organizaci 6 1. 1 Identifikace potřeby získávání pracovníků 6 1. 2 Popis a specifikace požad

P r o h l á š e n í Prohlašuji, že diplomovou práci na téma Uplatnění metod získávání a výběru pracovníků v podmínkách Správy uprchlických zařízení MV ČR jsem vypracovala samostatně. Použitou literaturu a podkladové materiály uvádím v přiloženém seznamu literatury. V Praze 30. dubna 2008 1

O B S A H Úvod 4 5 str. 1. Získávání a výběr pracovníků v organizaci 6 1. 1 Identifikace potřeby získávání pracovníků 6 1. 2 Popis a specifikace požadavků pracovního místa 7 10 1. 3 Stanovení charakteristik vhodných kandidátů 10 11 1. 4 Identifikace zdrojů potenciálních uchazečů 11 12 1. 5 Volba metod získávání pracovníků 12 14 1. 6 Volba dokumentů a informací požadovaných od uchazečů o zaměstnání 15 1. 7 Formulace nabídky zaměstnání 15 1. 8 Uveřejnění nabídky zaměstnání 16 1. 9 Shromažďování dokumentů a informací od uchazečů a jednání s nimi 16 1. 10 Předvýběr na základě předložených dokumentů a informací 16 1. 11 Sestavení seznamu uchazečů, kteří by měli být pozváni k výběrovým procedurám 17 1. 12 Provádění výběrových procedur 17 19 1. 13 Závěrečný výběr kandidátů 19 1. 14 Hodnocení efektivity procesu získávání a výběru 20 2. Správa uprchlických zařízení představení organizace 21 2. 1 Vznik a vývoj organizace 21 2. 2 Nejdůležitější právní normy týkající se žadatelů o udělení mezinárodní ochrany 22 24 2. 3 Organizační struktura 24 25 2. 4 Azylová zařízení 25 27 2. 5 Zařízení pro zajištění cizinců 28 29 2. 6 Žadatelé o azyl v roce 2007 30 31 2. 7 Repatriace za rok 2007 32 34 2. 8 Sociální práce a služby v azylových zařízeních 34 36 2. 9 Studentská praxe v roce 2007 37 3. Počet a kvalifikační struktura zaměstnanců SUZ MV ČR v letech 2004-2007 38 41 2

4. Příchody a odchody zaměstnanců SUZ MV ČR v letech 2004-2007 42 str. 5. Personální oddělení SUZ MV ČR 43 6. Analýza metod získávání a výběru pracovníků 6. 1 Identifikace potřeby získávání pracovníků 44 6. 2 Popis a specifikace požadavků pracovního místa 45 6. 3 Stanovení charakteristik vhodných kandidátů 45 47 6. 4 Identifikace zdrojů potenciálních pracovníků 48 6. 5 Volba metod získávání pracovníků 48 49 6. 6 Volba dokumentů a informací požadovaných od uchazečů o zaměstnání 49 6. 7 Formulace nabídky zaměstnání 50 51 6. 8 Uveřejnění nabídky 52 6. 9 Shromažďování dokumentů a informací od uchazečů a jednání s nimi 52 6. 10 Předvýběr na základě předložených dokumentů a informací 52 6. 11 Sestavení seznamu uchazečů, kteří by měli být pozváni k výběrovým procedurám 52 6. 12 Provádění výběrových procedur 53 55 6. 13 Závěrečný výběr kandidátů 56 6. 14 Vznik pracovního poměru - pracovní smlouva 57 6. 15 Hodnocení efektivity procesu získávání a výběru 58 7. Návrhy na zlepšení v oblasti získávání a výběru pracovníků 59 60 8. Možné důvody odchodů zaměstnanců SUZ MV ČR 61 62 Závěr 63 64 Literatura 65 3

Úvod Získávání a výběr pracovníků je velmi důležitou personální činností v organizaci, jejímž cílem je včas identifikovat, přitáhnout a najmout kvalifikovanou pracovní sílu, v požadovaném množství a s minimálně vynaloženými náklady. Dobří zaměstnanci hrají důležitou roli, závisí na nich fungování celé organizace, neboť jsou to právě oni, kdo se podílí na realizaci cílů organizace. Najít a získat správného zaměstnance však nebývá lehkou záležitostí, spíše během na dlouhou trať. Mělo by se usilovat spíše o získání pracovníka, který bude v organizaci dlouhodoběji využitelný, aby to byl člověk schopný spojit své životní cíle s cíli organizace, jehož hodnoty nejsou v rozporu se systémem hodnot organizace a její kulturou. Rozhodujícím kritériem výběru pracovníka by měla být jeho pracovní způsobilost a nikoli známosti či jiná kritéria. Téma této diplomové práce jsem si vybrala proto, že na Správě uprchlických zařízení MV ČR pracuji od ledna 2007 a ve Výročních zprávách SUZ MV ČR z let 2004-2006 jsem si všimla vysokých čísel u odchodů a příchodů zaměstnanců, takže mě zajímá proč lidé z této organizace odcházejí a zda personální oddělení nedělá chyby při jejich získávání a výběru. Sama jsem se po roce práce na SUZ MV ČR přesvědčila, že fluktuace zaměstnanců je tam opravdu nezvykle velká. Vlastně i já budu od 1. 5. 2008 zaměstnaná u jiné organizace. Cílem mé diplomové práci je tedy nejprve popsat teoretické aspekty získávání a výběru pracovníků. Dále provést analýzu metod získávání a výběru pracovníků na SUZ MV ČR a na jejím základě případně navrhnout opatření, které by mohly přispět ke snížení fluktuace zaměstnanců, pokud bude způsobena používáním nevhodných metod získávání a výběru pracovníků. Diplomovou práci jsem rozdělila do osmi kapitol. První kapitola popisuje teoretické aspekty získávání a výběrů pracovníků. Ve druhé kapitole představuji Správu uprchlických zařízení MV ČR, její vznik a vývoj, nejdůležitější právní normy týkající se žadatelů o udělení mezinárodní ochrany, organizační strukturu, Azylová zařízení a Zařízení pro zajištění cizinců. Dále uvádím počet žadatelů v roce 2007 a počet repatriacích za rok 2007, sociální práce a služby v azylových zařízeních a studentské praxe v roce 2007. Počet a kvalifikační strukturu zaměstnanců SUZ MV ČR v letech 2004-2007 uvádím ve třetí kapitole. Ve čtvrté kapitole jsou 4

uvedeny příchody a odchody zaměstnanců SUZ MV ČR v letech 2004-2007. V páté kapitole představuji personální oddělení SUZ MV ČR včetně krátkého popisu jeho činností. Šestá kapitola je analýza metod získávání a výběru pracovníků na SUZ MV ČR, od identifikace potřeby získávání pracovníků, popisu a specifikace požadavků pracovního místa, stanovení charakteristik vhodných kandidátů, identifikace zdrojů potenciálních pracovníků, volba metod získávání pracovníků, volba dokumentů a informací požadovaných od uchazečů o zaměstnání, formulace nabídky zaměstnání, uveřejnění nabídky, shromažďování dokumentů a informací od uchazečů a jednání s nimi, předvýběr na základě předložených dokumentů a informací, sestavení seznamu uchazečů, kteří by měli být pozváni k výběrovým procedurám, provádění výběrových procedur, závěrečný výběr kandidátů, vznik pracovního poměru, až po hodnocení efektivity procesu získávání a výběru. V sedmé kapitole jsem se snažila uvést návrhy na zlepšení v oblasti získávání a výběru pracovníků. Osmá kapitola obsahuje možné důvody odchodů zaměstnanců SUZ MV ČR. 5

1. Získávání a výběr zaměstnanců v organizaci Cílem získávání a výběru zaměstnanců je získat takové množství a kvalitu zaměstnanců, které je žádoucí pro uspokojení potřeby lidských zdrojů v organizaci, a to s minimálními vynaloženými náklady, v odpovídajícím časovém rozmezí. Dále stabilizovat a udržet pracovníka v organizaci. Získávání pracovníků je otázkou správné výměny informací mezi institucí potřebující obsadit určité pracovní místo a potenciálními zájemci o toto pracovní místo a má tedy zajistit takový tok informací mezi oběma těmito stranami, aby vhodní potenciální zájemci reagovali na nabídku zaměstnání v instituci a stali se z nich uchazeči o zaměstnání. Musí zároveň zajistit, aby uchazeči o zaměstnání poskytli instituci věrohodné informace potřebné pro rozhodování o výběru jedince, který bude na volné pracovní místo přijat. 1 Proces získávání a výběru zaměstnanců zahrnuje následující kroky: 1. 1 Identifikace potřeby získávání zaměstnanců Počet a kvalifikační struktura zaměstnanců, které organizace potřebuje by měly být definovány v programu získávání zaměstnanců, který je odvozen z personálního plánu (tj. plánovaný počet a kvalifikační struktura pracovních sil). Jakákoliv disproporce mezi plánovaným a skutečným počtem zaměstnanců pak vyvolá potřebu získávání zaměstnanců. Organizace má většinou potřebný čas zajistit nového pracovníka na uvolněné či nově vytvořené pracovní místo, jelikož pracovník neodchází ze dne na den, ale téměř vždy je tam určitá předem známá lhůta, vyjma náhlého úmrtí nebo náhlé invalidity pracovníka. Také nové pracovní místo nevznikne ze dne na den. 1 Koubek, J.: Doporučená metodika získávání a výběru pracovníků pro instituce veřejné správy České republiky, Ministerstvo vnitra České republiky, 2001. Dostupné z WWW: http://www.mvcr.cz /reforma/zprávy/priprava/pri_ii_1.html 6

1. 2 Popis a specifikace požadavků pracovního místa Zjistíme z analýzy pracovních míst, poskytne nám důležité informace potřebné pro sestavení inzerátu, předané zprostředkovatelským institucím a v neposlední řadě také pro hodnocení uchazeče. Popis pracovního místa obsahuje následující informace: 1. Kdo vykonává práci, jaký je název práce, pracovní funkce (Jaké povolání se váže na pracovní místo a jak se jmenuje odpovídající zaměstnání.) 2. Jak je pracovní místo organizačně začleněno (Úsek, útvar, oddělení, umístění.) 3. Co vyžaduje daná práce, jaká je její povaha Rozpoznání a specifikace povahy úkolů, jejich členění na dílčí úkoly a operace, které povinnosti jsou stálé, pravidelné, a které je třeba plnit příležitostně, v případě potřeby, odpovědnost spojenou s pracovním místem, tj. např. odpovědnost za přidělování práce, odpovědnost za práci jiných pracovníků, hmotnou odpovědnost, odpovědnost na úseku odměňování a hodnocení pracovníků, rozhodování atd. 4. Jak se práce provádí, tedy, jak jsou úkoly a povinnosti vykonávány, jaké metody se používají, zda je práce vykonávána individuálně či v týmu, jaké je vybavení práce, v jakém pořadí jsou jednotlivé operace vykonávány. 5. Proč jsou úkoly a povinnosti vykonávány tak, jak jsou, jaký je účel těchto úkolů a povinností, jaký je vztah, jaká je vazba každého z úkolů k jiným z úkolům a k celé práci, jak zapadají jednotlivé úkoly či části práce do celkové činnosti. 6. Kdy se úkoly a povinnosti vykonávají, jaká je jejich sekvence, jak často se vykonávají, jak často se vyskytují v rámci celé práce, pracovního postupu atd. 7

7. Kde se úkoly a povinnosti vykonávají, v jaké lokalitě či na jakém pracovišti. Zda se jedná o stabilní nebo pohyblivé pracoviště. 8. Jaké je vzájemné, relativní postavení jednotlivých úkolů a povinností a jejich hierarchické uspořádání z hlediska: a) obtížnosti, b) frekvence, c) důležitosti? 9. Komu je pracovník odpovědný. Jaký je systém kontroly, jaká jsou pravidla, postupy, instrukce, hlášení apod. ve vztahu k bezprostřednímu nadřízenému či jiným vedoucím pracovníkům? 10. Jaké má pracovník pravomoci. (O čem a o kom rozhoduje, koho řídí.) 11. Jaké jsou normy výkonu, jaký je standardní výkon. Jaké jsou požadované normy výkonu, dovednosti, způsobilosti. 12. Zda existuje možnost výcviku při vykonávání práce. 13. Jaké jsou obvyklé pracovní podmínky, pokud jde o: a) fyzikální prostředí (teplota, hluk, nečistota, nebezpečí, práce ve stísněném prostoru, nepřirozená pracovní poloha, vybavení pracoviště atd.), b) sociální prostředí (zda je pracovník izolován od ostatních nebo sdílí pracoviště s jinými pracovníky, zda pracuje individuálně nebo v týmu, zda jeho práce ovlivňuje jeho soukromý či rodinný život atd.), c) platové podmínky (základní tarify či plat, odměny a prémie, systémy stimulování a motivování pracovníka, možnost vedlejších příjmů, zaměstnanecké výhody atd.). Popis pracovního místa je východiskem pro odvození požadavků, které pracovní místo klade na pracovníka, tedy pro specifikaci požadavků pracovního místa na pracovníka. 8

Specifikace požadavků pracovního místa na zaměstnance obsahuje následující informace: 1. Fyzické požadavky (např. svalová energie, síla, manuální zručnost, sedavá práce, cestování, pracovní doba, vzhled, zdraví apod.). 2. Duševní požadavky, tedy a) požadavky na inteligenci či intelektuální schopnosti (úroveň vzdělání, verbální či numerické schopnosti, jazykové znalosti, schopnost řešit problémy, rozhodovat se, organizační schopnosti atd.), b) požadované znalosti získané vzděláváním a praxí. 3. Dovednosti, především a) psychosomatické, týkající se zejména rychlosti a přesnosti, b) sociální, např. schopnosti kontaktu, komunikace s jinými pracovníky, schopnost vést lidi, kontrolovat je, motivovat je apod. 4. Vzdělání a kvalifikace, tj. vzdělání a kvalifikace nezbytné k vykonávání dané práce, požadovaná úroveň či požadovaný stupeň dokončeného školního vzdělání, požadovaná odborná příprava a praxe. 5. Pracovní zkušenosti, především zkušenosti získané na podobném pracovním místě, zkušenosti na pracovních místech s určitou odpovědností a potřebou rozhodovat, organizační zkušenosti prostě všechno, co pracovník získal na předchozích pracovních místech a je požadováno daným pracovním místem. 6. Charakteristiky osobnosti a postojů, např. schopnosti formovat pracovní tým, vést lidi, iniciativa, schopnost pracovat bez dozoru, temperament, povaha, hodnotové orientace, sociální potřeby, názory atd. 2 2 Koubek, J.: Doporučená metodika získávání a výběru pracovníků pro instituce veřejné správy České republiky, Ministerstvo vnitra České republiky, 2001. Dostupné z WWW: http://www.mvcr.cz /reforma/zprávy/priprava/pri_ii_1.html 9

Popis a specifikace pracovního místa jsou velmi podrobné dokumenty a personalista se musí rozhodnout, jaké charakteristiky poskytnou potenciálnímu uchazeči obraz o práci, kterou by měl u organizace vykonávat, zároveň které požadavky na zaměstnance jsou natolik důležité, že bez nich je uchazeč zcela nezpůsobilý pro výkon práce. Nezbytnými body popisu pracovního místa jsou: Název pracovního místa, pracovní funkce, zaměstnání. Rozhodující typy pracovních úkolů a za co je pracovník odpovědný. Místo výkonu práce. Možnost výcviku a vzdělávání při výkonu práce. Pracovní podmínky, zejména pracovní prostředí a platové podmínky. 3 U specifikace požadavků pracovního místa se jedná o: Vzdělání a kvalifikace. Dovednosti. Pracovní zkušenosti. Charakteristiky osobnosti. 4 1. 3 Stanovení charakteristik vhodných kandidátů Na základě popisu a specifikace pracovních míst vybereme charakteristiky vhodných kandidátů, roztřídíme je na nezbytné, žádoucí a vítané a uvedeme je v nabídce zaměstnání. Patří k nim především požadavky na: - vzdělání a odborné (zejména technické) znalosti a schopnosti, - specifické pracovní zkušenosti, - řídící schopnosti a zkušenosti, 3 Koubek, J.: Doporučená metodika získávání a výběru pracovníků pro instituce veřejné správy České republiky, Ministerstvo vnitra České republiky, 2001. Dostupné z WWW: http://www.mvcr.cz /reforma/zprávy/priprava/pri_ii_1.html 4 Koubek, J.: Doporučená metodika získávání a výběru pracovníků pro instituce veřejné správy České republiky, Ministerstvo vnitra České republiky, 2001. Dostupné z WWW: http://www.mvcr.cz /reforma/zprávy/priprava/pri_ii_1.html 10

- sociální (behaviorální) schopnosti a osobnostní předpoklady, - motivační předpoklady, - jazykové, počítačové a další speciální znalosti, - osobní flexibilitu (ochotu trávit značnou část pracovní doby na cestách apod.), - zdravotní stav. 5 1. 4 Identifikace zdrojů potenciálních uchazečů Rozhodne se, zda se potenciální uchazeči budou získávat z vnitřních či vnějších zdrojů, popřípadě se dají tyto zdroje kombinovat. Po výběru zdroje potenciálních uchazečů, zvolíme metody získávání a výběru pracovníků. Nástrojem získávání z vnitřních zdrojů se stává: - řízení nástupnictví to znamená, že kariérový rozvoj zaměstnance je nutné nejen plánovat, ale také systematicky řídit např. zadáváním stále náročnějších úkolů k prohloubení kvalifikace, poskytováním zpětné vazby o hodnocení výkonu a zapojením do tréninků manažerských dovedností, aby se nakonec přihlásil do výběrového řízení na místo vedoucího zaměstnance, - interní vyhlášení výběrového řízení na uvolňované nebo nově vytvořená místa (na vývěsce, v časopise či intranetu) - rozmístění pracovníka, tj. převedení a přeložení. 6 U získávání pracovníků z vnitřních zdrojů musí organizace investovat do vzdělávání a rozvoje zaměstnanců. Vnějšími zdroji mohou být: - uchazeči o zaměstnání vedení v evidenci úřadu práce - absolventi škol - pracovníci jiných institucí, kteří chtějí změnit zaměstnavatele 5 Dušková, L.: Stimulace v řízení lidí, Vysoká škola ekonomická v Praze, 2005. Učební pomůcka pro magisterské navazující studium oboru Podniková ekonomika a management v distanční formě, str. 34. 6 Dvořáková, Z.:Metody personální práce, Vysoká škola ekonomická v Praze, 2006. Učební pomůcka pro magisterské navazující studium oboru Podniková ekonomika a management v distanční formě, str. 17. 11

- ženy po mateřské a rodičovské dovolené - cizinci Při získávání pracovníků z vnějších zdrojů bude organizace investovat do pracovní a sociální adaptace nového pracovníka. Při získávání z vnějších zdrojů musí personalista uvážit (platí to v přiměřeném rozsahu také pro vnitřní zdroje): - termín zveřejnění nabídky pracovního místa, - termín uzávěrky žádostí o účast na výběrovém řízením, - termín výběrového řízení, - termín oznámení výsledků výběrového řízení jeho účastníkům, - termín nástupu do zaměstnání, - délku zkušebního období. 7 1. 5 Volba metod získávání pracovníků Vhodná volba metody získávání pracovníků závisí především na požadavcích pracovního místa, finančních prostředcích, které organizace má k dispozici na získávání, analýzách předcházejících získávání a kvalitě přípravných prací. Také zda budeme pracovníky získávat z vnitřních či vnějších zdrojů a tedy jaké potenciální uchazeče chceme oslovit. a) inzerování Je nejvíce využíváno, jelikož pomocí inzerce jsme schopni oslovit rychle velký počet potenciálních kandidátů. Musíme zvolit podobu a velikost inzerátu, sestavit vhodný text a zvolit médium, ve kterém inzerát umístíme. 7 Dvořáková, Z.:Metody personální práce, Vysoká škola ekonomická v Praze, 2006. Učební pomůcka pro magisterské navazující studium oboru Podniková ekonomika a management v distanční formě, str. 18. 12

b) spolupráce se vzdělávacími institucemi Při řízené spolupráci se vzdělávacími institucemi můžeme poměrně snadno získat pracovníky příslušného vzdělání. Je vhodné pokud potenciální uchazeč již v době studia absolvoval v organizaci praxi. Nevýhodou je sezónnost nástupu absolventů. c) přímé oslovení vyhlédnutého jedince Musíme sledovat kdo je v daném oboru úspěšný a stal se známým a nabídnout tomuto pracovníkovi místo v organizaci. Můžeme získat vhodného kandidáta z hlediska odborného a osobnostního profilu, riskujeme zhoršení vztahů s organizací, kde je pracovník dosud zaměstnán a také, že pracovník si bude vědom svých kvalit a bude po nás požadovat nepřiměřené podmínky. d) doporučení stávajícím zaměstnancem Dostaneme doporučení od našeho pracovníka, jehož úsudku můžeme věřit, neboť si nebude chtít pokazit pověst doporučením někoho nevhodného. Je potřeba naše pracovníky včas informovat o uvolněném nebo volném pracovním místě. Šetříme náklady na získávání pracovníků, proto je vhodné odměňovat pracovníka, který doporučil vhodného uchazeče. e) využití služeb zprostředkovatelských agentur V poslední době velmi využívaná služba mnoha firmami. Agentury mají databázi potenciálních uchazečů, z které vybírají vhodného kandidáta. Pokud organizace není s kandidátem spokojena, má možnost požádat agenturu o výměnu za někoho jiného. Agentuře se platí pouze za úspěšně dokončenou objednávku. Cena za tuto službu je vysoká, takže ne každá organizace ji může využít. f) používání počítačových sítí Umístění nabídky zaměstnání na vlastních webových stránkách nebo na webových stránkách, kde se soustřeďují jak nabídky zaměstnavatelů, tak i potenciálních uchazečů. Uchazečům umožňuje získat informace o organizaci, kde by se měli ucházet o místo. Bohužel ne všichni mají přístup na Internet. 13

g) uchazeči se nabízejí sami Potenciální uchazeč pošle organizaci svůj životopis a poptávku po zaměstnání, nereaguje na konkrétní nabídku organizace, čímž může dojít k tomu, že ho organizace nemůže přijmout. Doporučuje se vytvořit si databázi těchto uchazečů a v případě identifikace potřeby pracovníků do ní nahlédnout, zda by tam nebyl vhodný kandidát. h) úřady práce Jedná se sice o velmi levnou metodu, ale ne příliš efektivní. Organizace může dostat příspěvek, pokud zaměstná uchazeče, který prošel na úřadu práce rekvalifikačním kurzem. i) outplacementové agentury Původně se zaměřovali na pomoc pracovníkům, kteří byli propouštěni z důvodu nadbytečnosti nebo museli změnit zaměstnavatele. Vytvořili si tím rozsáhlé banky dat o uvolněných zaměstnancích, což jim umožnilo rozšířit své služby o headhunting či tréninky na rozvíjení manažerských dovedností. j) headhuntingové společnosti Headhunter (tzv. lovec hlav ) je najímám při poptávce pracovníků ve středním a vrcholovém managementu. Jedná se o velmi nákladné získávání pracovníka, ale bývá obvykle nalezen ten nejlepší. k) umístění nabídky zaměstnání na vývěsce v organizaci Levná a nenáročná metoda. Po jejím přečtení může dojít k doporučení stávajícího pracovníka někoho z okruhu jeho známých, případně se na inzerované místo může přihlásit pracovník sám. Nejčastěji se využívá inzerování a v poslední době se více využívá inzerování na vlastních webových stránkách než v tisku. K výhodám inzerování patří, že se inzerát dostane poměrně rychle k velkému množství potenciálních uchazečů. 14

1. 6 Volba dokumentů a informací požadovaných od uchazečů o zaměstnání Nejčastěji se vyžaduje životopis společně s motivačním dopisem, dále se může požadovat vyplněný dotazník organizace, doklady o vzdělání, výpis z rejstříku trestů, hodnocení či reference z předchozích pracovišť (posudek) a lékařské vysvědčení o zdravotním stavu uchazeče. 1. 7 Formulace nabídky zaměstnání Musí vyplývat z popisu a specifikace pracovního místa a opírat se o výběr charakteristik popisu a specifikace pracovního místa, na kterých je založeno získávání a pozdější výběr pracovníků. 8 Personalista zváží obsah nabídky, její formu a umístění. Např. inzerát by měl obsahovat následující skutečnosti: 1. název práce (pracovního místa, zaměstnání), 2. stručný popis práce (pracovního místa, zaměstnání), 3. místo, kde se bude práce vykonávat, 4. název a adresa instituce, 5. požadavky na vzdělání, kvalifikaci, praxi a další schopnosti a vlastnosti uchazeče, 6. pracovní podmínky, tj. plat, ostatní odměny a výhody, pracovní doba, pracovní režim apod., 7. možnosti dalšího vzdělávání a rozvoje vůbec, 8. dokumenty požadované od uchazeče o zaměstnání, 9. informace o tom, kde a u koho je možné se dozvědět podrobnosti, 10. pokyn pro uchazeče, jak, kde (popřípadě u koho) a do kdy by se měl o zaměstnání ucházet. 9 8 Koubek, J.: Doporučená metodika získávání a výběru pracovníků pro instituce veřejné správy České republiky, Ministerstvo vnitra České republiky, 2001. Dostupné z WWW: http://www.mvcr.cz /reforma/zprávy/priprava/pri_ii_1.html 9 Koubek, J.: Doporučená metodika získávání a výběru pracovníků pro instituce veřejné správy České republiky, Ministerstvo vnitra České republiky, 2001. Dostupné z WWW: http://www.mvcr.cz /reforma/zprávy/priprava/pri_ii_1.html 15

1. 8 Uveřejnění nabídky zaměstnání Je vhodné ji uveřejnit více způsoby. Vždy bude záležet jakou pracovní pozici obsazujeme a podle toho zvolíme vhodné uveřejnění nabídky zaměstnání. 1. 9 Shromažďování dokumentů a informací od uchazečů a jednání s nimi Zejména zkontrolovat zda dokumenty obsahují všechny požadované informace, pokud ne, požádat uchazeče o jejich doplnění. 1. 10 Předvýběr na základě předložených dokumentů a informací Má za cíl vybrat užší skupinu kandidátů, kteří budou pozvání k výběrovým procedurám. Rozbor materiálů má napovědět, zda je uchazeč způsobilý vykonávat nabízenou práci, jestli zapadne do pracovního kolektivu organizace a jaká je uchazečova motivace k výkonu práce. Zároveň vyloučit nevhodné kandidáty. a) analýza motivačního dopisu Jeho forma i úprava by měla vzbudit pozornost a zájem toho kdo ho bude číst. Nedoporučuje se uvádět formulace jsem vhodným kandidátem na obsazovanou pozici, vhodnější je domnívám se, že bych mohl být vhodným kandidátem na obsazovanou pozici. Právě vhodná formulace vět může předvést, jaká je uchazečova osobnost a představit se jako osoba vhodná povšimnutí nebo naopak. b) analýza životopisu V poslední době se přikládá váha tomu, jak uchazeč sestavil svůj životopis, jeho vzhledu, strukturování a grafické podobě. Umožní nám posoudit vzdělání uchazeče a relevantní pracovní zkušenosti, dále upozorňuje na rizika s uchazečem spojená (např. časté střídání zaměstnání i pozic). c) analýza osobního dotazníku Má přednost před výše uvedenými dokumenty, neboť se v něm od uchazeče vyžadují přesné a určité odpovědi na položené otázky, které jsou pro organizaci relevantní. 16

1. 11 Sestavení seznamu uchazečů, kteří by měli být pozváni k výběrovým procedurám Na základě předvýběru sestavíme nejlépe abecední seznam uchazečů, které následně pozveme k výběrovým procedurám 1. 12 Provádění výběrových procedur a) testy pracovní způsobilosti Účelem těchto testů je poskytnout objektivní nástroj měření individuálních schopností a charakteristik. Nejčastěji se vyskytují tyto druhy testů: Testy inteligence - k posouzení schopnosti myslet a plnit určité duševní požadavky (např. paměť, verbální schopnosti, prostorové vidění, schopnosti numerického myšlení atd.), - použití např. při posuzování předpokladů čerstvých absolventů škol bez pracovních zkušeností. Testy schopností - k hodnocení existujících i potenciálních schopností jedince a předpokladů jejich rozvoje (mechanické a motorické schopnosti, manuální zručnost, duševní schopnosti). Testy znalostí a dovedností - k prověření znalostí či ovládání odborných návyků, - použití tam kde vyžaduje výkon pozice určité speciální znalosti (při obsazování odborných pozic). Testy osobnosti (označované jako psychologické) - mají ukázat různé stránky uchazečovy osobnosti, základní rysy jeho povahy (např. extrovert x introvert, atd.), - použití nepříliš vhodné u vyšších manažerských pozic, kde je požadována zejména určitá zkušenost a prakticky prokázaná schopnost dosahovat obchodních výsledků. 17

Užití testů má pro posouzení kandidátů spíše podpůrný význam a slouží jako doplňkový nástroj výběru pracovníků. 10 b) assessment centre (diagnosticko-výcvikový program) Jde o diagnosticko-výcvikovou metodu, která se využívá jak při výběru, tak rozmístění, povyšování, vzdělávání a rozvoji, a to nejčastěji u manažerů a specialistů. Hodnotí sociální a komunikační dovednosti a charakteristiky osobnosti. 11 c) výběrový pohovor (interview) Patří k základním a nejpoužívanějším metodám výběru zaměstnanců, může být strukturovaný, nestrukturovaný nebo zčásti strukturovaný a zčásti nestrukturovaný. V praxi se nejčastěji používají rozhovor jednoho s jedním (1+1), rozhovor před komisí a rozhovor určený k testování odborné způsobilosti, vždy záleží jakou pracovní pozici chceme obsadit, podle toho zvolíme vhodný typ pohovoru. Personalista se před ním musí seznámit s životopisy kandidátů, připravit si otázky, na které se bude ptát a zvolit vhodné prostředí. Fáze přijímacího pohovoru: 1. Uvítání kandidáta. Patří k němu nejen představení, ale i krátký neformální rozhovor (tzv. small talk) sloužící k uvolnění kandidáta. K jeho tradičním námětům patří počasí, potíže, které měl uchazeč s nalezením místa pohovoru nebo to, jak se dozvěděl o dané pozici. 2. Shrnutí obsahu pozice. Úkolem osoby vedoucí interview je charakterizovat svou firmu, stručně popsat obsazovanou pracovní pozici, uvést, jaký důvod vede k jejímu obsazování, jaký kandidát je hledán a naznačit průběh vlastního interview. 3. Položení profesních otázek. Jde o otázky vztahující se bezprostředně k dané pozici a týkající se především uchazečovy zkušenosti a jeho vzdělání. 10 Dušková, L.: Stimulace v řízení lidí, Vysoká škola ekonomická v Praze, 2005. Učební pomůcka pro magisterské navazující studium oboru Podniková ekonomika a management v distanční formě, str. 45-46. 11 Dvořáková, Z.:Metody personální práce, Vysoká škola ekonomická v Praze, 2006. Učební pomůcka pro magisterské navazující studium oboru Podniková ekonomika a management v distanční formě, str. 25. 18

4. Zjištění silných a slabých stránek uchazeče. Otázky, které jsou v této fázi kladeny, se zaměřují na zjištění hlavních silných a slabých (potenciálně rizikových) osobních stránek kandidáta jeho schopností, povahových rysů, osobních zvyklostí, motivačního zaměření apod. 5. Otázky uchazeče. Kandidát by během rozhovoru měl získat možnost poskytnout informace, kterou považuje pro rozhodnutí o jeho osobě za nezbytné, a současně položit několik vlastních otázek, vztahujících se k místu i firmě jako takové. Je v zájmu uchazeče i firmy, aby kandidát byl o pozici i firmě dobře informován, a přijímací rozhovor by proto neměl být jednostrannou komunikací. Úroveň otázek, které uchazeč klade, představuje navíc jedno z důležitých kritérií pro posouzení jeho pracovních předpokladů, včetně odpovídající motivace. 6. Uzavření rozhovoru. Na závěr kandidátovi poděkujeme za jeho zájem a oznámíme mu, kdy může očekávat, že ho firma vyrozumí o výsledcích rozhovoru. 12 1. 13 Závěrečný výběr kandidátů Závěrečným krokem je nabídka učiněná kandidátovi, který se ve výběru umístil jako prvý, která může mít ústní nebo lépe písemnou podobu. Nabídka zaměstnání učiněná písemně (označovaná někdy jako Letter of Intent) přichází v úvahu zejména u manažerských pozic a jejím obsahem je zpravidla vedle vyjádření úmyslu přijmout danou osobu na určité místo i termín očekávaného nástupu a souhrn domluvených, především finančních podmínek pozice. 13 12 Dušková, L.: Stimulace v řízení lidí, Vysoká škola ekonomická v Praze, 2005. Učební pomůcka pro magisterské navazující studium oboru Podniková ekonomika a management v distanční formě, str. 43. 13 Dušková, L.: Stimulace v řízení lidí, Vysoká škola ekonomická v Praze, 2005. Učební pomůcka pro magisterské navazující studium oboru Podniková ekonomika a management v distanční formě, str. 49. 19

1. 14 Hodnocení efektivity procesu získávání a výběru Při hodnocení efektivnosti metod získávání jsou využívána různá kritéria: - náklady na získání jednoho zaměstnance, - počet žádostí o zaměstnání, - čas, který uplyne od zahájení aktivit spojených se získáváním do obsazení pracovního místa, - poměr mezi pozvanými k pohovoru/účastníky pohovoru k počtu žádostí o zaměstnání, - výkon uchazeče o zaměstnání ve zkušebním období, - délka pracovního poměru, - fluktuace, - podíl žen/příslušníků menšinových skupin mezi uchazeči a v porovnání k jejich zastoupení mezi obyvatelstvem. Z komparativních studií vychází, že: - u neformálnějších metod, např. doporučení stávajícím zaměstnancem a samostatného přihlášení, existuje větší pravděpodobnost delšího pracovního poměru než u více formálnějších metod, jako jsou inzeráty v novinách, které získávají větší počet uchazečů o zaměstnání ve srovnání s ostatními metodami. - lidé, kteří již někdy předtím pro organizaci pracovali, mají vynikající pracovní výsledky, déle setrvají v pracovním poměru a mají lepší pracovní morálku. 14 14 Dvořáková, Z.:Metody personální práce, Vysoká škola ekonomická v Praze, 2006. Učební pomůcka pro magisterské navazující studium oboru Podniková ekonomika a management v distanční formě, str. 21. 20

2. Správa uprchlických zařízení představení organizace Základní údaje sídlo organizace Správa uprchlických zařízení Ministerstva vnitra ČR Lhotecká 7 142 00 Praha 4 telefon: 974 827 117 fax: 974 827 280 identifikační číslo (IČ) 60498021 poštovní adresa Správa uprchlických zařízení Ministerstva vnitra ČR poštovní schránka 21/UT 170 34 Praha 7 2. 1 Vznik a vývoj organizace Azylová problematika byla po roce 1989 v tehdejším Československu zcela nová, neexistovaly zde předcházející zkušenosti a chyběli odborníci. Od roku 1990 spadají záležitosti týkající se žadatelů o mezinárodní ochranu do kompetence ministerstva vnitra na základě předpokladu, že tato problematika se přímo týká oblasti zabezpečení vnitřního pořádku a bezpečnosti státu. Postupně byla budována organizační struktura, jednotlivá azylová zařízení a legislativa. Správa uprchlických zařízení byla zřízena 1. ledna 1996 jako rozpočtová organizace Ministerstva vnitra České republiky. Vznikla rozdělením tehdejšího odboru pro uprchlíky proto, aby byl oddělen výkon státní správy v oblasti azylové procedury od zabezpečování služeb žadatelům o azyl. Úkolem SUZ je zajišťování provozu azylových zařízení, tj. poskytování ubytovacích, stravovacích, sociálních, zdravotních a dalších služeb žadatelům o azyl a ve specifických případech i osobám, na které se vztahuje institut dočasné ochrany. V integračních azylových střediscích pak poskytuje dočasné ubytování azylantům, tj. osobám s přiznanou udělenou mezinárodní ochranou. 21

Od roku 2006 SUZ rovněž provozuje zařízení pro zajištění cizinců, jejími klienty jsou tedy i cizinci zajištěni a umístěni v těchto zařízeních. Rovněž osobám v těchto zařízeních jsou poskytovány ubytovací, stravovací, sociální, zdravotní a další služby. 2. 2 Nejdůležitější právní normy týkající se žadatelů o udělení mezinárodní ochrany V mezinárodní rovině je Česká republika vázána úmluvou o právním postavení uprchlíků, tzv. Ženevskou konvencí, přijatou na konferenci zplnomocněných zástupců Spojených národů 28. 7. 1951. V listopadu 1991 ji spolu s doplňujícím Protokolem o postavení uprchlíků (tzv. Newyorský protokol) ratifikoval zákonodárný sbor České a Slovenské Federativní republiky. Jako nástupnický stát přijala oba dokumenty automaticky i Česká republika. Podle článku I A Ženevské konvence se termín uprchlík vztahuje na kohokoliv, kdo vzhledem k opodstatněnému strachu z pronásledování z důvodu rasy, náboženství, národnosti, příslušnosti ke zvláštní sociální skupině nebo pro politické názory se nachází mimo zemi své příslušnosti a vzhledem k tomuto strachu nemůže či nechce využít ochrany této země, nebo kdo bez příslušnosti se nachází mimo zemi svého dřívějšího stálého bydliště a v důsledku takových událostí nemůže nebo nechce se tam ze strachu vrátit. Právo azylu v naší zemi je zakotveno v článku 43 Listiny základních lidských práv a svobod, která je součástí Ústavy České republiky. Původní zákon č. 498/1990 Sb. o uprchlících byl k 1. 1. 2000 nahrazen zákonem č. 325/1999 Sb. o azylu. Při tvorbě nové právní úpravy se vycházelo z několikaletých zkušeností s uprchlickou problematikou v České republice. Nový zákon o azylu podrobněji upravil stávající instituty v oblasti uprchlictví, ale zavedl také právní instituty zcela nové (institut zrychleného řízení, bezpečná země původu, bezpečná třetí země, humanitární azyl). Při jeho tvorbě se přihlíželo k tomu, aby byl v souladu s mezinárodně právními závazky České republiky i s příslušnými normami Evropské unie. 22

Zákon o azylu byl za dobu své existence několikrát novelizován, přičemž významnější změny byly realizovány až po vstupu České republiky do Evropské unie v důsledku transpozice příslušných směrnic Rady EU do právního řádu České republiky. Mezi nejvýznamnější novely zákona o azylu patří zák. č. 57/2005 Sb., který např. stanoví, kdy je žádost o udělení azylu nepřípustná. Upravuje také postup v případech, kdy je k posouzení žádosti o azyl podané v České republice příslušný jiný členský stát Evropské unie a naopak, tzn. když je Česká republika příslušná k posouzení žádosti podané v jiném členském státě. Tento předpis rovněž stanovil povinnost provozovatele azylového zařízení přihlédnout ke specifickým potřebám žadatelů z ohrožených skupin a postup u nezletilých žadatelů bez doprovodu, kteří mají být po ukončení vstupních úkonů v přijímacím středisku rozhodnutím soudu umístěni do školského zařízení pro výkon ústavní výchovy nebo svěřeni do péče osoby označené v rozhodnutí soudu. Mezi další rozsáhlé novely zákona o azylu lze zařadit zák. č. 350/2005 Sb. Tato novela např. stanoví, že žadatel o udělení azylu se stává pojištěncem zdravotní pojišťovny a úhrada nákladů zdravotní péče, která mu byla poskytnuta, je tak zajišťována z prostředků veřejného zdravotního pojištění. Významně se rovněž změnila ustanovení upravující poskytování služeb žadatelům o udělení azylu. Uvedené služby jsou poskytovány primárně za úplatu, k této úhradě však mohou být použity pouze finanční prostředky žadatele o azyl převyšující částku životního minima. Další změny se týkají např. délky doby opuštění pobytového střediska, doručování písemností žadatelům o azyl a rozšíření výčtu přestupků spáchaných osobami v režimu zákona o azylu. Zatím naposledy byl zákon o azylu významně novelizován zákonem č. 165/2006 Sb., na jehož základě byl v oblasti azylové legislativy zaveden institut tzv. mezinárodní ochrany. Mezinárodní ochrana je střešním institutem, který zahrnuje azyl a tzv. doplňkovou ochranu. Doplňková ochrana se udělí cizinci, u něhož sice nejsou dány zákonné důvody pro udělení azylu, jehož návrat do země původu by ale mohl být spojen s vážnou újmou, např. vykonáním trestu smrti, mučením, jiným nelidským zacházením apod. Doplňková ochrana je obdobou tzv. překážky ve vycestování dle zák. č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky, v platném znění. Cizinec požívající doplňkové ochrany nepožívá stejných práv jako cizinec, jemuž byl na území České republiky udělen azyl, jeho postavení je právně slabší. 23

Podmínky pro vstup, pobyt a vycestování cizinců upravuje zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky, který nahradil starší zákon 123/1992 Sb., o pobytu cizinců v ČSFR. Pro Správu uprchlických zařízení je relevantní především hlava XII. této normy upravující podmínky zajištění cizince v zařízeních pro zajištění cizinců, která Správa uprchlických zařízení provozuje od 1.1. 2006. 2. 3 Organizační struktura Organizační struktura Správy uprchlických zařízení je budována tak, aby tato instituce byla schopna pružně reagovat na změny ve vývoji azylové migrace. Jejím cílem je poskytovat služby způsobem odpovídajícím aktuálnímu počtu žadatelů o udělení mezinárodní ochrany a cizincům umístěným v zařízeních pro zajištění cizinců, jejich sociální, národnostní a náboženské struktuře i dalším faktorům, které jsou v dané oblasti relevantní. Správa uprchlických zařízení podléhá jakožto organizační složka státu I. náměstkovi ministra vnitra. V jejím čele stojí ředitel, v době jeho nepřítomnosti pak zástupce. SUZ se člení na odbory. V sídle SUZ v Praze je umístěn odbor organizační, odbor práce s uprchlíky a odbor ekonomiky a provozu. Jednotlivá azylová zařízení a zařízení pro zajištění cizinců mají v organizační struktuře rovněž statut odborů. Integrační azylová střediska spadají organizačně pod vybraná pobytová střediska. Specifická je pozice interního auditora, který zajišťuje výkon finanční kontroly; je přímo podřízen řediteli SUZ. 24

Ředitel Správy uprchlických zařízení Zástupce ředitele Interní auditor Organizační odbor Odbor práce s klienty Odbor ekonomiky a provozu PřS Vyšní Lhoty PřS Praha - Ruzyně Azylové zařízení Velké Přílepy PoS Zastávka u Brna PoS Kostelec nad Orlicí PoS Stráž pod Ralskem PoS Havířov ZZC Bělá - Jezová ZZC Poštorná Vysvětlivky: PřS přijímací středisko PoS pobytové středisko ZZC zařízení pro zajištění cizinců 2. 4 Azylová zařízení Česká azylová infrastruktura zahrnuje tři typy azylových zařízení přijímací střediska, pobytová střediska a integrační azylová střediska. Azylová zařízení v České republice a jejich kapacita (stav k 31.12.2006): a) přijímací střediska jsou určena k ubytování nově příchozích žadatelů o udělení mezinárodní ochrany až do doby ukončení vstupní procedury Vyšní Lhoty (Moravskoslezský kraj) kapacita 580 osob Praha-Ruzyně (v tranzitním prostoru mezinárodního letiště a včetně dočasného detašovaného pracoviště na území ČR) kapacita 160 osob 25

b) pobytová střediska žadatelé zde čekají na konečné rozhodnutí o udělení mezinárodní ochrany Zastávka u Brna (Jihomoravský kraj) kapacita 225 osob Kostelec nad Orlicí (Královéhradecký kraj) kapacita 275 osob Havířov (Moravskoslezský kraj) kapacita 42 osob Stráž pod Ralskem (Liberecký kraj) kapacita 62 osob c) integrační azylová střediska dočasné ubytování osob, kterým byla udělena mezinárodní ochrana Zastávka u Brna (Jihomoravský kraj) kapacita 61 osob Předlice (Ústecký kraj) kapacita 44 osob Jaroměř (Královéhradecký kraj) kapacita 36 osob Havířov (Moravskoslezský kraj) kapacita 78 osob Stráž pod Ralskem (Liberecký kraj) kapacita 48 osob 26

Vzhledem k poklesu počtů žadatelů o udělení mezinárodní ochrany byl v roce 2006 ukončen provoz pobytových středisek Seč (Pardubický kraj), Kašava (Zlínský kraj) a Bruntál (Moravskoslezský kraj) a z pobytového střediska Bělá Jezová (Středočeský kraj) bylo vybudováno zařízení pro zajištění cizinců. 27

2. 5 Zařízení pro zajištění cizinců SUZ MV ČR je k 1.1.2006 převzala od Policie ČR za účelem oddělení poskytování služeb cizincům od výkonu policejních oprávnění. V případě cizinců umístěných v těchto zařízeních se jedná o osoby, které se dopustily přestupku, a jejich zajištění je opatřením, kterým má být cizincům zabráněno v dalším porušování zákona a zajištěno jejich vycestování z území po nabytí právní moci rozhodnutí o správním vyhoštění. Správa uprchlických zařízení provozuje čtyři zařízení pro zajištění cizinců (dále jen ZZC), a to ve Velkých Přílepech (Středočeský kraj), Frýdku - Místku (Moravskoslezký kraj), Poštorné (Jihomoravský kraj) a Bělé - Jezové (Středočeský kraj), v nichž je cizinec povinen se zdržovat na základě rozhodnutí o zajištění za účelem správního vyhoštění. Kapacity ZZC ke dni 31.12.2006: Bělá Jezová 206 Poštorná - 170 Velké Přílepy 17 28

Policisté nadále vykonávají službu v těchto zařízeních v rozsahu, který jim novela zákona o pobytu cizinců určuje (vnější ostrahu zařízení, úkony spojené s příjmem cizinců do zařízení, střežení části s přísným režimem zajištění, střežení cizinců v případě hospitalizace v nemocnicích na neuzavřených oddělení aj.). 15 15 Výroční zpráva Správy uprchlických zařízení Ministerstva vnitra za rok 2006, str. 4-7. 29

2. 6 Žadatelé o azyl v roce 2007 V roce 2007 je evidováno 1904 příchodů žadatelů a cizinců v azylových zařízení (dále jen AZ). Nejpočetnější skupinu tvořili státní příslušníci Ukrajiny - 272, Turecka - 234, Mongolska - 162, Běloruska - 143 a Ruska - 121 osob. Příchody do azylových zařízení v roce 2007 podle státní příslušnosti v procentech Gruzie 3% ostatní 26% Ukrajina 14% Turecko 12% Čína 3% Irák 3% Nigérie 3% Kyrgyzstán 4% Kuba 4% Vietnam 5% Rusko 6% Bělorusko 8% Mongolsko 9% Počet příchozích v průběhu roku 2007 vykazoval mírnou stoupající tendenci. V lednu bylo ubytováno v azylových zařízení 155 nových klientů, v prosinci 218. Příchody do azylových zařízení v jednotlivých měsících roku 2007 250 200 150 100 50 0 leden únor březen duben květen červen červenec srpen září říjen listopad prosinec 30

Celkový počet žádostí o udělení mezinárodní ochrany v roce 2007 byl 1877. Z toho 1498 žádostí bylo podáno v přijímacích střediscích v Praze-Ruzyni (55,7%) a ve Vyšních Lhotách (24,1%). 175 žádostí cizinci podali v zařízeních pro zajištění cizinců (9,3%). V 52 případech byla žádost podána v jiném azylovém zařízení (pobytové, integrační středisko). Stejně jako v minulých letech převládali muži nad ženami. Mladiství a nezletilí podali 51 žádostí, nejpočetnější skupinou nezletilých žadatelů byli muži ve věku 15-17 let, a to 22 osob. Všichni žadatelé podle věku v době zahájení řízení v roce 2007 Počet žadatelů 70 65 60 55 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 Muži Ženy 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 Věk V roce 2007 došlo k nárůstu žadatelů z Turecka, kteří tvořili po žadatelích pocházejících z Ukrajiny druhou nejpočetnější skupinu, celkem tvořili 11,34% všech žádostí. 9% Celkový přehled - kontinenty 5% 3% 0% Asie Evropa Afrika 50% Amerika 33% bez státní příslušnosti státní přísluš. nezjištěna 31

2. 7 Repatriace za rok 2007 Dobrovolné repatriace byly stejně jako v minulý letech důležitou součástí agendy SUZ. Nově byla realizace dobrovolných repatriací zapojena do agendy, při které bylo využíváno prostředků Evropského uprchlického fondu, zejména v možnosti využití reintegračního příspěvku pro snadnější znovuzačlenění repatriované osoby v zemi původu. Dobrovolné repatriace byly spolufinancovány ve třech projektech rozdělených podle kontinentů (EUF 2006 02, 03 a 04). Kontinent Počet Afrika 31 Asie 35 Evropa + ne EUF 27 + *14 * v lednu 2007 bylo repatriováno 14 osob z Evropy, jejíchž repatriace nebyly financovány v rámci EUF 2006. Počet dobrovolných repatriací dle státní příslušnosti Stát.přísl. Počet Egypt 29 Rusko 13 Slovensko 13 Irák 7 Turecko 7 Gruzie 6* Mongolsko 6 Bělorusko 5 Bez.stát.přísl. 3 Bulharsko 3 Srbsko 3 Čína 2 Kazachstán 2 Kyrgyzstán 2 Vietnam 2 Indie 1 Makedonie 1 Sýrie 1 Ukrajina 1 Celkem 107 * 2 osoby kontinent Evropa, 4 kontinent Asie Počet repatriovaných osob podle způsobu dopravy Způsob Počet Letecky 86 Pozemní 21 Celkový součet 107 Způsob dopravy byl volen podle vzdálenosti a dostupnosti cílové destinace. 32

Počet repatriovaných osob podle pohlaví Pohlaví Počet Muž 80 Žena 12 Dítě muž 9 Dítě žena 6 Náhradní doklady V roce 2007 bylo v rámci všech 3 projektů zajištěno 12 náhradních cestovních dokladů. Reintegrační příspěvek a reintegrační služby v zemí původu Projekty umožňovaly poskytnout repatriované osobě buďto reintegrační příspěvek nebo služby (pomoc v cílové zemi). V praxi však nebyly služby cizinci využívány příliš často. Repatriované osoby dávaly přednost příspěvku vyplácenému v hotovosti před odletem či odjezdem. Nabídka asistenčních služeb kontraktovaných skrze zahraniční zastoupení partnera projektu - Mezinárodní organizace pro migraci (IOM) nebyla nakonec vždy aktuální. Často z toho důvodu, že nebyla v dané cílové zemi právě dostupná či místně relevantní (asistenční služby mohly být poskytnuty v drtivé většině případů z metropole, cílová destinace repatriovaných osob však byla geograficky vzdálená). Na podporu programu dobrovolných repatriací včetně reintegrace byly vytvořeny propagační letáky v osmi jazykových mutacích. Vedle české verze to byly angličtina, francouzština, ruština, vietnamština, čínština, arabština a mongolština. Vznikla rovněž webová stránka (www.dobrovolnynavrat.cz). Finance V roce 2007 bylo v rámci všech 3 projektů zaplaceno 2 382 961,- Kč (Asie 1 085 530,-; Evropa 858 396,- Kč; Afrika 439 035,- Kč) V přepočtu náklady na repatriovanou osobu: Asie 31015,- Kč / osoba Evropa 31 792,42,- Kč / osoba * Afrika 14 162,41,- Kč / osoba * 33

* V rámci projektu EUF 2006 04 bylo repatriováno 29 osob z Egypta. Ve většině případů byly na jejich návraty použity již dříve zakoupené zpáteční letenky. Proto je i částka na osobu v tomto kontinentě nižší než v ostatních. 2. 8 Sociální práce a služby v azylových zařízeních Správa uprchlických zařízení je organizací odpovědnou za poskytování řady služeb žadatelům o udělení mezinárodní ochrany. Kromě poskytnutí ubytování, stravy a hygienických prostředků se jedná o předškolní výchovy, poskytnutí sociálního, popř. psychologického poradenství a nabídku volnočasových aktivit. Jejím úkolem je tedy zajistit základní potřeby a možnost důstojné existence osobám žádajícím v České republice o udělení mezinárodní ochrany po dobu vyřizování jejich procedury odborem azylové a migrační politiky ministerstva vnitra, případně krajskými soudy (pokud žadatel podá žalobu proti negativnímu rozhodnutí ministerstva). Žadatel o udělení mezinárodní ochrany má, až na některé výjimky, nárok na lékařskou péči ve stejném rozsahu, jaký zaručuje veřejné zdravotní pojištění v České republice. Náklady jsou hrazeny z prostředků veřejného zdravotního pojištění. Cílem sociální práce je řešení aktuální sociální situace klienta, jeho adaptace v podmínkách azylového zařízení, prevence konfliktních situací a příprava klienta na integraci, nebo případnou dobrovolnou repatriaci. Většina žadatelů o udělení mezinárodní ochrany k nám přichází z jiného sociálního a kulturního prostředí. Jejich představy, hierarchie hodnot a normy chování se mohou od našich výrazně lišit. Vedle pochopitelných jazykových problémů je přizpůsobení klientů ztíženo i tím, že jsou vázáni na původní kulturní identitu a ocitají se v životní nejistotě. Někteří z nich mohou zvolna přivykat pasivitě a začít pokládat podmínky života v azylových zařízeních za přirozené. Proto je nutné s žadateli o udělení mezinárodní ochrany během pobytu v azylových zařízeních pracovat a poskytovat jim adekvátní sociální služby, vnímat sociální a kulturní rozdíly v rámci jednotlivých komunit a národností a v rozumné míře respektovat jednotlivce a jejich postoje pramenící z odlišného sociálně-kulturního zázemí. Pro děti předškolního věku jsou ve všech azylových zařízeních zřízena dětská centra, která jsou vybavena obdobně jako mateřské školy. Děti zde získávají základní hygienické 34

návyky, učí se práci a životu v kolektivu se zřetelem na adaptaci v novém prostředí hostitelské země a prostřednictvím her si osvojují český jazyk. Dalším zařízením, kde mohou děti trávit svůj volný čas, je výtvarná dílna. Zde pod odborným dohledem rozvíjejí své výtvarné nadání a manuální zručnost. Vzhledem k vysoké psychické zátěži, kterou na děti žadatelů o udělení mezinárodní ochrany klade migrace a pobyt v cizí zemi, působí výtvarné aktivity terapeuticky a společně s výukou českého jazyka jsou jednou z možností naplnění jejich denního programu. Nejzdařilejší výtvarné práce jsou prezentovány na výstavách, pořádaných na místní i celorepublikové úrovni. Děti školního věku navštěvují základní školy v lokalitách blízkých jednotlivým azylovým zařízením za obdobných podmínek jako české děti. Před nástupem do standardní třídy základní školy absolvují v případě potřeby kurz českého jazyka ve vyrovnávacích třídách, aby se mohly bez problémů zapojit do běžné výuky. Podle požadavků učitelů jsou potom vybavovány nezbytnými školními pomůckami. Řadu možností, jak využívat volný čas, nabízejí přijímací a pobytová střediska i dospělým žadatelům o udělení mezinárodní ochrany. Azylová zařízení jsou vybavena šicími, řezbářskými nebo výtvarnými dílnami, knihovnami a v některých případech čajovnami. Klienti mají k dispozici také hřiště a sportovní náčiní. Sociální pracovníci při organizaci volnočasových aktivit úzce spolupracují s nevládními organizacemi, jejichž zaměstnanci se žadateli navštěvují kulturní akce v okolí středisek a připravují výlety, letní tábory a karnevaly pro děti. Naší snahou je zapojit do přípravy a realizace volnočasových programů v co největší míře samotné klienty, aby tak během pobytu v azylovém zařízení neztráceli schopnost samostatného jednání a pocit osobní odpovědnosti. V současné době mohou klienti využít služeb smluvních psychologů. Zvláštní pozornost je věnována ohroženým skupinám žadatelů mezi něž patří např. nezletilí žadatelé bez doprovodu, samotné ženy s dětmi, samotné ženy, senioři apod. Tato služba je klientům dostupná ve všech azylových zařízeních. Již několik let realizuje SUZ projekt Strategie vnitřní bezpečnosti, jehož cílem je systematizace péče o ohrožené skupiny žadatelů. Jedná se o klienty, kteří jsou z nějakého 35