VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ V PRAZE FAKULTA MEZINÁRODNÍCH VZTAHŮ

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ V PRAZE FAKULTA MEZINÁRODNÍCH VZTAHŮ Studijní program: Mezinárodní ekonomické vztahy Obor: Podnikání a právo Odměňování za práci v pracovněprávních vztazích (bakalářská práce) Autor Michaela Koberová Vedoucí práce JUDr. Milena Soušková Ph.D. Rok obhajoby práce 2012

Prohlášení: Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci vypracovala samostatně a vyznačila veškerou použitou literaturu. V Kralupech nad Vltavou dne 17. května 2012 podpis studenta

Poděkování Děkuji tímto mé vedoucí bakalářské práce JUDr. Mileně Souškové, Ph.D. za cenné připomínky a rady při vypracování této práce i za čas, který mi věnovala. Dále bych ráda vyjádřila vděčnost Mgr. Janě Švancarové za cenné informace a doporučení ke kapitolám v praktické části práce a v neposlední řadě nesmím zapomenout na rodinu, která mě podporuje ve studiu na vysoké škole.

Použité zkratky ZPr LZPS OSŘ MŠMT Zákoník práce Listina základních práv a svobod Občanský soudní řád Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy

Obsah Úvod... 7 2 Rozlišení pojmů mzda, plat, odměna z dohod... 9 2.1 Plat... 9 2.2 Mzda... 10 2.3 Odměna z dohod... 10 3 Nejnižší zákonná výše mzdy, platu, příp. odměny z dohody... 11 3.1 Minimální mzda, plat... 11 3.1.1 Výše minimální mzdy... 11 3.1.2 Dorovnání mzdy, platu, odměny z dohody do výše minimální mzdy... 12 3.2 Nejnižší úroveň zaručené mzdy... 13 3.2.1 Zaručená mzda... 13 3.2.2 Výše minimální zaručené mzdy... 13 3.2.3 Zařazení jednotlivých druhů práce do skupin... 14 3.2.4 Dorovnání mzdy, platu do výše minimální zaručené mzdy... 15 4 Zvláštní ustanovení o mzdě... 16 4.1 Sjednání, stanovení nebo určení mzdy... 16 4.1.1 Mzdový výměr... 16 4.1.2 Vnitřní předpis... 16 4.2 Formy mzdy... 17 4.3 Naturální mzda... 17 4.4 Příplatky ke mzdě... 18 4.4.1 Mzda a náhradní volno za práci přesčas... 18 4.4.2 Mzda a náhradní volno za práci ve svátek... 19 4.4.3 Mzda za noční práci... 20 4.4.4 Mzda a náhradní volno za práci v sobotu a neděli... 20 4.4.5 Mzda a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí... 20 4.5 Mzda při uplatnění konta pracovní doby... 21 4.5.1 Konto pracovní doby... 21 4.5.2 Výše mzdy při uplatnění konta pracovní doby... 22 4.5.3 Vyrovnání doplatku či přeplatku... 22 5 Zvláštní ustanovení o platu... 23 5.1 Konstrukce platu... 24 5.2 Platový tarif... 24 5.2.1 Zařazení zaměstnance do platové třídy... 25 5.2.2 Zařazení zaměstnance do platového stupně... 25 5.3 Příplatky k platu... 26 5.3.1 Příplatek za vedení... 26 5.3.2 Příplatek za noční práci... 28 5.3.3 Příplatek za práci v sobotu a neděli... 28 5.3.4 Plat nebo náhradní volno za práci přesčas... 28 5.3.5 Plat nebo náhradní volno za práci ve svátek... 29 5.3.6 Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí... 29 5.3.7 Zvláštní příplatek... 30 5.3.8 Příplatek za rozdělenou směnu... 31 5.3.9 Příplatky určené pedagogickým pracovníkům... 31 5.3.10 Osobní příplatek... 32 5.3.11 Odměna... 33

5.3.11.1 Cílová odměna... 33 5.4 Platový výměr... 33 5.5 Informační systém o platech... 34 6 Společná ustanovení o mzdě a platu... 35 6.1 Mzda nebo plat při výkonu jiné práce... 35 6.2 Odměna za pracovní pohotovost... 35 6.3 Průměrný výdělek... 35 6.3.1 Rozhodné období... 36 6.3.2 Další pravidla pro výpočet průměrného výdělku... 36 6.4 Splatnost mzdy, platu... 37 6.5 Výplata mzdy, platu... 38 7 Odměna z dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr... 39 8 Srážky z příjmu z pracovněprávního vztahu... 40 8.1 Srážky na základě zákona... 40 8.2 Srážky na základě individuální dohody... 41 8.3 Srážky na základě kol. smlouvy nebo pís. dohody s odborovou organizací... 41 8.4 Pořadí srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu... 41 9 Vybrané otázky z praxe odměňování pedagogických pracovníků... 43 9.1 Průměrná výše platu pracovníků ve školství... 43 9.2 Růst platu pedagogických pracovníků v roce 2011 a 2012... 44 9.3 Nástin problematiky vládních škrtů v roce 2012... 45 9.4 Srovnání platů učitelů v Evropě... 45 9.5 Dopad hospodářské krize na platy učitelů... 46 9.6 Smlouvy pedagogů na dobu určitou... 46 Závěr... 48 Zdroje... 49 Přílohy... 51 Příloha 1... 51 Příloha 2... 52 Příloha 3... 53 Příloha 4... 54 Příloha 5... 55 Seznam tabulek 1 - Nejnižší úrovně zaručené mzdy...14 2 - Výše příplatku za vedení dle stupně řízení...27

Úvod Hlavním důvodem, proč člověk vůbec vstupuje do pracovněprávního vztahu, je zajisté vidina finanční odměny za vykonanou práci. Tento příjem totiž lidem umožňuje uspokojit jejich potřeby, a to především tím, že mohou nakupovat statky a služby. Média se často odměňování zaměstnanců věnují, analyzují ho, hodnotí a také podávají svým čtenářům nebo posluchačům rady, jak nejlépe dosáhnout nejvyššího možného finančního ohodnocení. Přes veškeré snahy lidí o to, aby jejich mzda, plat nebo odměna byla co nejvyšší, leckdy se setkáváme s těmi, kteří doplatili na svou nevědomost a nečinně přihlíželi, když jim byla například vyplácena mzda nižší než minimální nebo když jim nebyl poskytnut příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí. Při nástupu do prvního pracovního poměru jsem nevěděla o odměňování vůbec nic, takže jsem bezhlavě věřila svému zaměstnavateli, že vyplacená výše platu je správná. Později jsem zjistila, že to je špatný přístup a snažila se co nejvíce proniknout do této oblasti pracovního práva, abych mohla využívat opravdu všechny možnosti, které mi ze zákona plynou. Z těchto důvodů jsem si vybrala za své téma bakalářské práce právě oblast odměňování za práci v pracovněprávních vztazích, přičemž mým primárním cílem bude informovat o současné právní úpravě odměňování za práci v pracovněprávních vztazích. Aby byl primární cíl co nejlépe splněn, zvolila jsem si několik dílčích úkolů, které chci v bakalářské práci řešit. Prvním bodem je určitě vymezení pojmů, se kterými budu dál pracovat. Jedná se hlavně o rozlišení termínů mzda, plat a odměna z dohody. Druhý úkol je složitější. Zahrnuje převážně určení výše mzdy, platu nebo odměny z dohody podle zákoníku práce; účetním otázkám zdanění a dalším srážkám mzdy se budu věnovat pouze okrajově. Závěrem bych se chtěla zmínit o některých otázkách v oblasti odměňování pracovníků ve školství, což je obor, ve kterém tři roky pracuji. Chtěla bych poukázat obzvláště na skutečnost, že státní vzdělávací instituce jsou dlouhodobě podfinancované, z čehož pramení problémy např. s výší platů zaměstnanců školy. Největším zdrojem informací pro tuto práci je samozřejmě aktuální zákoník práce a k němu vytvořené právní komentáře. Dalšími prameny jsou často publikace shrnující celou problematiku pracovního práva, poněvadž literatura, která by se věnovala pouze problematice odměňování, je dnes vzácným zbožím. V části věnované odměňování - 7 -

pedagogických pracovníků využívám hlavně elektronické zdroje, které dává k dispozici MŠMT, i poznatky zjištěné od ředitelů základních škol v Kralupech nad Vltavou. - 8 -

1 Rozlišení pojmů mzda, plat, odměna z dohod Jedním ze základních hospodářských a sociálních práv, jež jsou zakotvena v Listině základních práv a svobod (dále jen LZPS), je právo na spravedlivou odměnu zaměstnance za práci. V návaznosti na toto ústavní právo pak zákon 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen ZPr), uvádí, že za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody za podmínek stanovených tímto zákonem, nestanoví-li tento zákon nebo zvláštní předpis jinak. 1 2 Je důležité si uvědomit, že vznik práva na mzdu, plat nebo odměnu z dohody je podmíněn skutečným výkonem práce, nikoliv pouhou existencí pracovněprávního vztahu. Z tohoto principu ale ZPr stanovuje výjimky např. při poskytování mzdy (platu) i přesto, že zaměstnanec nepracoval v průběhu státního svátku nebo si vybírá náhradní volno. 3 Lidé pojmy mzda, plat, odměna z dohody zaměňují, jelikož je český jazyk chápe jako synonyma. Je třeba ale upozornit, že v následujícím výkladu musíme být opatrní na to, který výraz (zda mzdu, plat, odměnu z dohod) použijeme, neboť každý z nich představuje jiného adresáta peněžitého plnění. 1.1 Plat Zaměstnavatel ani zaměstnanec si nemohou vybrat, jaký druh odměny za práci vykonanou v pracovním poměru použijí. Legislativa stanovuje přesné podmínky, za kterých zaměstnanci náleží plat; v ostatních případech zaměstnavatelé poskytují mzdu. Obecně lze říci, že plat je peněžité plnění vyplácené zaměstnavatelem, jehož činnost je hrazena plně nebo z větší části veřejnými zdroji. Plat je poskytován pouze zaměstnanci, jehož zaměstnavatelem je: a) stát, b) územní samosprávný celek (tj. obec nebo kraj), c) státní fond, 1 Odlišná úprava platu může být zakotvena např. v zákoně č. 201/1997 Sb., o platu a některých dalších náležitostech státních zástupců a o změně a doplnění zákona č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů nebo v zákoně č. 236/1995 Sb., o platu a dalších náležitostech spojených s výkonem funkce představitelů státní moci a některých státních orgánů a soudců a poslanců Evropského parlamentu, ve znění pozdějších předpisů. 2 109 odst. 1. zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění. 3 BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. Praha: C.H. Beck, 2010. Beckova edice komentované zákony, s. 402. ISBN 978-80-7400-317-2. - 9 -

d) příspěvkové organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z přípěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních předpisů, e) školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona. 4 1.2 Mzda Mzda je poskytována ve všech případech, kdy je zaměstnanec vázán pracovním poměrem a zároveň tento pracovní poměr není sjednán se zaměstnavatelem uvedeným v taxativně v 109 odst. 3 (zaměstnavatel tedy nepatří do výčtu uvedeného v podkapitole 1.1 Plat). Existuje jedna výjimka vyplývající z ustanovení 109 odst. 3, která stanovuje, že zaměstnavatel, ačkoliv patří do taxativního výčtu 109 odst. 3, nebude vyplácet svému zaměstnanci plat, ale mzdu. Jedná se o případ, kdy zaměstnanci jsou občany cizích států s místem výkonu práce mimo území ČR, tzv. místní pracovní síly. Tato situace se běžně objevuje např. na zastupitelských úřadech České republiky v zahraničí. 5 1.3 Odměna z dohod Zákonná úprava odměny z dohod je poměrně stručná, a to z toho důvodu, že legislativa chápe dohody (dohodu o provedení práce, o pracovní činnosti) jako dodatečnou možnost pracovního zapojení zaměstnanců ve vztahu k pracovnímu poměru. Za výkon práce, který vyplývá z dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, náleží zaměstnanci odměna z dohody. 6 4 Dle zákona č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon), ve znění pozdějších předpisů. 5 BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. Praha: C.H. Beck, 2010. Beckova edice komentované zákony, s. 403. ISBN 978-80-7400-317-2. 6 109 odst. 5 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění. - 10 -

2 Nejnižší zákonná výše mzdy, platu, příp. odměny z dohody Určení výše mzdy, platu a odměny z dohody není vždy jednoduché, přestože se zákon snaží stanovit co nejpřesněji, jakými pravidly se má výše peněžitého plnění řídit. Jedním ze základních pravidel je za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. 7 Toto pravidlo již vyplývá z ustanovení 16 ZPr a je zaručeno i vyššími právními předpisy jako LZPS (čl. 1, 3 a 28) a mezinárodními smlouvami jako je Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 111 o diskriminaci (zaměstnávání a povolání) 8 a Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 100 o stejném odměňování pracujících mužů a žen za práci stejné hodnoty. 9 Ovšem samotné posuzování a porovnávání práce je složité. Je třeba vzít v úvahu složitost práce, odpovědnost, namáhavost, pracovní výkon a výsledky práce či pracovní podmínky, ve kterých zaměstnanec práci vykonává. 2.1 Minimální mzda, plat Existence minimální mzdy vyplývá z Evropské sociální charty, která ustavuje právo zaměstnance na spravedlivou odměnu za práci, která jemu a jeho rodině zajistí uspokojivou životní úroveň. 10 ZPr definuje minimální mzdu jako nejnižší přípustnou výši odměny za práci v základním pracovněprávním vztahu. 11 Hlavními důvody, proč se státy uchylují ke stanovení minimální mzdy jsou: 1.) ochrana zaměstnanců před nízkým odměňováním za práci, 2.) zajištění rovných podmínek konkurence mezi podnikatelskými subjekty i veřejnými institucemi v úrovni mezd jako podstatném faktoru trhu práce. 12 2.1.1 Výše minimální mzdy Skutečná výše minimálních sazeb, které je zaměstnavatel povinen zaplatit zaměstnanci, je stanovena nařízením vlády č. 567/2006 Sb.,o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši 7 110 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění. 8 Publikována pod č. 465/1990 Sb. 9 Publikována pod č. 450/1990 Sb. 10 Evropská sociální charta Rady Evropy, 1961. Čl. 4. 11 111 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění. 12 HOCHMAN, Josef, Antonín KOTTNAUER a Helena ÚLEHLOVÁ. Nový zákoník práce: s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. 2., aktualiz. a přeprac. vyd. Praha: Linde, 2008, s. 347. ISBN 978-80-7201-724-9. - 11 -

příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, v platném znění. Toto nařízení stanovuje jak základní hodinovou sazbu, tak měsíční sazbu, která je vyplácena zaměstnanci se čtyřiceti hodinovou týdenní pracovní dobou, na kterého se nevztahuje ustanovení o omezeném pracovním uplatnění zaměstnance 4 nařízení vlády č. 567/2006 Sb., v platném znění. Pro tohoto zaměstnance je v současné době od 1. 1. 2007 minimální hodinová mzda stanovena ve výši 48,10 Kč za hodinu, měsíční minimum je 8000 Kč. 13 Okruhu zaměstnanců stanovených taxativně v 4 nařízení vlády č. 567/2006 Sb., v platném znění, kteří nemohou ze zdravotních důvodů či z důvodu nedostatku zkušeností dosahovat stejných pracovních výsledků jako ostatní zaměstnanci, je možné snížit minimální mzdu o: a) 10 %, jde-li o první pracovní poměr zaměstnance ve věku 18 až 21 let, a to po dobu 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru, b) 20 %, jde-li o mladistvého zaměstnance, c) 25 %, jde-li o zaměstnance, který je poživatelem invalidního důchodu pro invaliditu prvního nebo druhého stupně, d) 50 %, jde-li o zaměstnance, který je poživatelem invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně, nebo o mladistvého zaměstnance, který je invalidní ve třetím stupni a nepobírá invalidní důchod pro invaliditu třetího stupně. 14 2.1.2 Dorovnání mzdy, platu, odměny z dohody do výše minimální mzdy V případě, že po odečtení mzdy či platu za práci přesčas, příplatku za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli nedosáhne hrubá mzda nebo plat zaměstnance minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen doplatit mzdu nebo plat do výše minima. V případě odměny za práci konanou mimo pracovní poměr musí zaměstnavatel odměnu také dorovnat, avšak s minimální mzdou porovnáváme odměnu celou. To znamená, že pokud byly v dohodě 13 2 nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů. 14 4 nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů. - 12 -

sjednány položky jako je např. příplatek za práci v noci nebo ve ztíženém pracovním prostředí, nejsou odečítány od odměny, která je porovnávána s minimem. 15 Které minimum má ale zaměstnavatel k porovnání použít? Hodinové či měsíční? Na tuto otázku nám odpovídá ustanovení 111 odst. 3 ZPr. Před započetím práce, která je odměňována mzdou, je možnost sjednat, stanovit nebo určit, zda doplatek bude ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v kalendářním měsíci a příslušnou minimální měsíční mzdou, nebo ve výši rozdílu mezi mzdou připadající na jednu odpracovanou hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou. V případě, že forma doplatku nebude sjednána, stanovena nebo určena, je zaměstnavatel povinen použít doplatek do výše minimální hodinové mzdy. Tato forma doplatku se použije i u pracovníků, kterým náleží odměna z dohody. Odlišný je případ u zaměstnanců, kterým je vyplácen plat. Těm jsou totiž zaměstnavatelé povinni doplatit rozdíl mezi platem dosaženým v kalendářním měsíci a příslušnou minimální měsíční mzdou. 2.2 Nejnižší úroveň zaručené mzdy K ochraně zaměstnanců před nepřiměřeně nízkými peněžními plněními je kromě minimální mzdy definována ještě nejnižší úroveň zaručené mzdy. Na rozdíl od minimální mzdy se ale ustanovení o nejnižší úrovni zaručené mzdy vztahují při splnění podmínek daných zákonem pouze na zaměstnance, kteří jsou vázáni pracovním poměrem. 2.2.1 Zaručená mzda Před tím, než si řekneme, jaká je nejnižší úroveň zaručené mzdy, musíme přesně definovat, co vůbec zaručená mzda je. Na otázku odpovídá ZPr zaručenou mzdou je mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle tohoto zákona, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru. 16 2.2.2 Výše minimální zaručené mzdy Samotným stanovením výše úrovní zaručené mzdy je pověřena vláda ve svém nařízení (nařízení vlády č. 567/2006 Sb. o minimální mzdě, o nejnižších úrovních 15 BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. Praha: C.H. Beck, 2010. Beckova edice komentované zákony, s. 411. ISBN 978-80-7400-317-2. 16 112 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění. - 13 -

zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů). Nejnižší úroveň zaručené mzdy musí respektovat zaměstnavatel, který: a) nemá výši mezd sjednánu v kolektivní smlouvě, b) poskytuje zaměstnanci plat. V současné době je nejnižších úrovní zaručené mzdy 8; jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací. Nejnižší úroveň zaručené Skupina prací mzdy Kč za hodinu Kč za měsíc 1 48,10 8000 2 53,10 8900 3 58,60 9800 4 64,70 10 800 5 71,50 12 000 6 78,90 13 200 7 87,10 14 600 8 96,20 16 100 1 - Nejnižší úrovně zaručené mzdy V tabulce můžeme vyčíst, že nejnižší úroveň zaručené mzdy je shodná s minimální mzdou hodinovou a měsíční. Další nejnižší úrovně zaručených mezd se pak úměrně zvyšují rostoucí mírou složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonané práce tak, aby poslední úroveň byla alespoň dvojnásobek nejnižší úrovně zaručené mzdy. 17 Stejně jako v ustanovení o minimální mzdě, je i zde možné snížit úrovně minimální zaručené mzdy (platu) pro zaměstnance s omezeným pracovním uplatněním. (viz. podkapitola 2.1.1. Výše minimální mzdy). 2.2.3 Zařazení jednotlivých druhů práce do skupin Součástí vládního nařízení je i příloha, která dává příklady zařazení jednotlivých prací do skupin. Prakticky není možné podat vyčerpávající přehled zařazení veškerých druhů práce, a proto jsou zaznamenány obzvláště ty, u kterých jsou statisticky nejnižší výdělky. 18 17 112 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění. 18 BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. Praha: C.H. Beck, 2010. Beckova edice komentované zákony, s. 413. ISBN 978-80-7400-317-2. - 14 -

Zaměstnanci, jež jsou za vykonávanou práci odměňováni platem, jsou řazeni do jednotlivých skupin za základě nařízení vlády č. 222/2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě, v platném znění. 2.2.4 Dorovnání mzdy, platu do výše minimální zaručené mzdy Způsob, kterým je určen doplatek do nejnižší úrovně zaručené mzdy, je obdobný jako u doplatku do výše minimální mzdy podle 111 odst. 8 písm. a) a b) vyloženého v podkapitole 3.1.2. Dorovnání mzdy, platu, odměny z dohody do výše minimální mzdy. Připomeňme, že do mzdy nebo platu pro tyto účely nezahrnujeme mzdu nebo plat za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a neděli. 19 Dále je nutno upozornit, že ustanovení o nejnižších úrovních zaručené mzdy se vztahují pouze na zaměstnance v pracovním poměru. 19 112 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění. - 15 -

3 Zvláštní ustanovení o mzdě 3.1 Sjednání, stanovení nebo určení mzdy Mzdu je možné sjednat v kolektivní, pracovní nebo jiné smlouvě, nebo ji může zaměstnavatel jednostranně stanovit vnitřním předpisem nebo určit mzdovým výměrem. 20 Ačkoli ZPr výslovně nestanovuje, jaké způsoby utváření mezd by měly být preferovány, je z některých ustanovení zřejmé, že ZPr preferuje úkony dvoustranné před jednostrannými a formy kolektivní před individuálními. 21 Zaměstnanci, který vykonává funkci statutárního orgánu v pracovním poměru, sjednává nebo určuje mzdu ten, kdo ho na pracovní místo ustanovil. 22 3.1.1 Mzdový výměr Mzdový výměr je jednostranný právní úkon, jehož cílem je určit zaměstnanci mzdu. Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci nejpozději v den nástupu zaměstnance do práce mzdový výměr, jestliže nebyly mzdové podmínky sjednány kolektivní, pracovní nebo jinou smlouvou či vnitřním předpisem. Souhrn jednolitých složek mzdy se stává zaručenou mzdou zaměstnance. 23 Součástí mzdového výměru je kromě způsobu odměňování údaj o termínu a místě výplaty, opět pokud není tato informace obsažena v kolektivní, pracovní nebo jiné smlouvě či ve vnitřním předpisu. 24 3.1.2 Vnitřní předpis Vnitřním předpisem mohou být stanovena mzdová nebo platová práva a ostatní práva zaměstnance v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec. 25 Vnitřní předpis musí být vydán písemně, nesmí být v rozporu s právními předpisy a nesmí být vydán se zpětnou účinností, jinak je zcela nebo v dotčené části neplatný. Vnitřní předpis 20 113 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění. 21 BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. Praha: C.H. Beck, 2010. Beckova edice komentované zákony, s. 415. ISBN 978-80-7400-317-2. 22 113 odst. 2. zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění. 23 113 odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění. 24 BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. Praha: C.H. Beck, 2010. Beckova edice komentované zákony, s. 417. ISBN 978-80-7400-317-2. 25 305 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění. - 16 -

týkající se odměňování může být vydán i na dobu kratší než jeden rok, a to proto, aby zaměstnavatel mohl rychle reagovat na měnící se ekonomickou situaci podniku. 26 3.2 Formy mzdy Ne každá mzda je určována stejně, co se týče použitých metod a prostředků, kterými se utváří závislost mzdy zaměstnanců na výsledcích práce a na jejich osobním přínosu k těmto výsledkům. Zaměstnavatelé musí učinit rozhodnutí, zda upřednostňují ne příliš nákladný paušální mzdový systém, nebo systém propracovanější a strukturovaný, avšak samozřejmě s vyššími administrativními náklady. 27 Nejběžněji používané formy mzdy jsou: a) mzda časová mzda je v tomto případě součinem mzdové sazby za stanovenou časovou jednotku (hodina) a počtem těchto jednotek odpracovaných zaměstnancem za období splatnosti mzdy (kalendářní měsíc), b) mzda úkolová výše mzdy je přímoúměrná počtu vyrobených výrobků (výkonů), které zaměstnanec za daný časový úsek realizoval, c) mzda podílová vyjádřena podílem na výkonech vyjádřených v penězích (tržba, obrat), d) mzda smíšená kombinace časové mzdy a úkolové nebo podílové. 28 3.3 Naturální mzda Vedle peněžitého plnění poskytovaného za práci v pracovněprávním vztahu ZPr v souladu s Úmluvou mezinárodní organizace práce č. 95 o ochraně mzdy připouští možnost poskytovat část mzdy zaměstnancům ve formě naturální mzdy. Naturální mzdu může zaměstnavatel poskytovat a) jen se souhlasem zaměstnance za podmínek s ním dohodnutých, b) v přiměřeném rozsahu odpovídajícímu jeho potřebám s tím, že je povinen vyplatit zaměstnanci v penězích mzdu nejméně ve výši příslušné sazby minimální mzdy nebo příslušné sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy. 29 26 305 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění. 27 HŮRKA, Petr. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, s.263. ISBN 978-80-7380-316-2. 28 ZACHARIÁŠ, Jaroslav: Praktikum pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2007, s. 122. ISBN 978 80-7380-045-1. 29 119 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění. - 17 -

Tímto způsobem je možné získat výrobky, výkony, práci a služby, na druhou stranu je zakázáno poskytnout naturální mzdu ve formě lihovin, tabákových výrobků nebo jiných návykových látek. 30 Naturální mzda je pak součástí mzdy, a proto je nutné upravit konkrétně postup, jakým se stanoví přesná výše naturální mzdy. Z 119 odst. 3 se dozvíme, že výše této naturální mzdy se vyjadřuje v peněžní formě tak, aby odpovídala ceně, kterou zaměstnavatel účtuje za srovnatelné výrobky, výkony, práci a služby ostatním odběratelům (dle zákona č. 526/1990 Sb., o cenách, ve znění pozdějších předpisů), obvyklé ceně (dle zákona č. 151/1997 Sb., o oceňování majetku, ve znění pozdějších předpisů), nebo částce, o kterou je úhrada zaměstnance za výrobky, výkony, práci a služby poskytnuté zaměstnavatelem nižší než obvyklá cena. 31 3.4 Příplatky ke mzdě Pro zaměstnance, kteří musí pracovat za nestandardních podmínek, jsou v ZPr stanovena mzdová zvýhodnění. Je definováno 5 druhů příplatků, popřípadě náhradního volna ke mzdě, které musí zaměstnavatel za daných splněných podmínek zaměstnanci poskytnout. Každá z kompenzací je upravena samostatně, vzájemně se nevylučují, a proto je možné jich vyplatit i více nároků ve stejné době. 32 Zaměstnanec má nárok minimálně na příplatek (náhradní volno), jestliže pracuje: 1.) přesčas, 2.) ve svátek, 3.) v noci, 4.) v sobotu a neděli, 5.) ve ztížených pracovních podmínkách. 3.4.1 Mzda a náhradní volno za práci přesčas Práce přesčas je definována v 78 odst. 1 písm. i) ZPr, maximální rozsah této přesčasové práce je stanoven v 93 odst. 2 ZPr. Dále 114 ZPr ukládá povinnost zaměstnavateli poskytnout za práci přesčas mzdovou kompenzaci (příplatek ke mzdě) nebo náhradní volno. Přednostně zaměstnanci náleží příplatek ke mzdě, na kterou mu za 30 KOTTNAUER, Antonín a Petr ŠTALMACH. Lexikon pracovní právo. Vyd. 2., rozš. Ostrava: Sagit, 2001, s. 138. Lexikony - Sagit, Svazek I. ISBN 80-7208-238-8. 31 119 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění. 32 HŮRKA, Petr. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, s. 264. ISBN 978-80-7380-316-2. - 18 -

dobu práce přesčas vznikl nárok, nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku. 33 Z tohoto výroku vyplývá, že zaměstnavatel může poskytnou zaměstnanci i příplatek vyšší než je stanovené minimum (např. na základě kolektivní či pracovní smlouvy). Na základě dohody zaměstnance se zaměstnavatelem je možné místo příplatku poskytnout náhradní volno v rozsahu práce konané přesčas. 34 Toto náhradní volno je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce po výkonu práce přesčas, ale současně 114 odst. 2 ZPr umožňuje se od této doby odchýlit na základě dohody zaměstnance se zaměstnavatelem. ZPr umožňuje, aby byla se zaměstnanci předem sjednána mzda již s přihlédnutím na práci přesčas ( 114 odst. 3 ZPr), jestliže je současně udán rozsah práce přesčas (nejvýše 150 hodin v kalendářním roce dle limitu v 93 odst. 2 a u vedoucích zaměstnanců v mezích celkového rozsahu práce přesčas v 93 odst. 4), k němuž bylo při sjednávání mzdy přihlédnuto. 35 V tomto případě již nepřísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nebo náhradní volno. Pokud zaměstnanec vykoná přesčasů více, než je domluveno, náleží mu samozřejmě mzda navýšená o příplatek za práci přesčas či náhradní volno. 3.4.2 Mzda a náhradní volno za práci ve svátek Státní svátky a ostatní svátky jsou dny pracovního klidu. 36 V těchto dnech 37 tedy zaměstnavatel může práci nařídit jen výjimečně, a to v rozsahu, který stanovuje 91 odst. 4. Pokud zaměstnanec ve svátek nepracuje, přestože svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, jeho mzda se nekrátí. Toto pravidlo platí ovšem pouze v případě, když zaměstnanci v důsledku nepracování ve svátek žádná mzda neuchází. Jestliže nastane situace, že v důsledku vyhlášeného státního svátku zaměstnanci mzda uchází (např. při úkolové mzdě), přísluší mu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. 38 Těm zaměstnancům, kterým není umožněno užívat si pracovního klidu, náleží přednostně náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, které mu zaměstnavatel je povinen poskytnout do 3 měsíců od výkonu práce, pokud nebylo dohodnuto jinak. Za 33 SOUŠKOVÁ, Milena a Michal SPIRIT. Pracovní právo: podle úpravy platné od r. 2007. Vyd. 1. Praha: Oeconomica, 2008, s. 90. ISBN 978-80-245-1379-9. 34 114 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění. 35 114 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění. 36 3 zákona č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu, v platném znění. 37 Taxativní výčet všech státních svátků a ostatních svátků nalezneme v zákoně č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu, ve znění pozdějších předpisů. 38 BĚLINA, Miroslav et al. Pracovní právo. 4. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 300. ISBN 978-80-7400-186-4. - 19 -

dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. 39 ZPr umožňuje v poslední řadě možnou dohodu zaměstnavatele se zaměstnancem o poskytnutí příplatku k dosažené mzdě ve výši nejméně 100 % průměrného výdělku. 40 3.4.3 Mzda za noční práci Noční prací je myšlena práce v době mezi 22. a 6. hodinou. 41 Zaměstnanci přísluší za jakýkoliv rozsah práce v noční době dosažená mzda s příplatkem nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku, avšak je možné sjednat i jinou minimální výši a způsob určení příplatku. Z toho vyplývá, že je v praxi umožněno sjednat jiný příplatek za práci v noci, třeba i nižší než 10 %, a zároveň definovat jiný způsob určení příplatku např. je možné sjednat pevnou sazbu příplatku za práci v noci. 3.4.4 Mzda a náhradní volno za práci v sobotu a neděli Rozvržením pracovní doby, která připadá na sobotu a neděli zasahuje zaměstnavatel do osobního života zaměstnance. Z tohoto důvodu ZPr nařizuje zaměstnanci vyplácet mzdovou kompenzaci příplatek za práci v sobotu a neděli. V odlišném případě se může nacházet zaměstnanec, který koná práci pro svého zaměstnavatele v cizí zemi, ve které jsou za tradiční dny odpočinku považovány jiné dny. Proto je možné vyměnit příplatek za práci v sobotu a v neděli za práci v jiné dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek v týdnu dle místních zvyklostí. 42 Výše příplatku za práci v sobotu a neděli činí ze zákona nejméně 10 % průměrného výdělku. Nicméně ZPr dovoluje, aby byla sjednána jiná minimální výše nebo jiný způsob určení příplatku. 3.4.5 Mzda a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí Za ztížené pracovní prostředí považujeme takové prostředí, ve kterém je výkon práce spojen s mimořádnými obtížemi vyplývajícími z vystavení účinkům ztěžujícího vlivu a z opatření k jejich snížení nebo odstranění. 43 Ztěžujícími vlivy podle 6 odst. 2 nařízení 39 115 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění. 40 SPIRIT, Michal et al. Pracovní právo a právo sociálního zabezpečení v ČR. Plzeň: Aleš Čeněk, 2009, s. 148. ISBN 978-80-7380-189-2. 41 78 odst. 1 písm. k) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění; 42 118 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění. 43 6 odst. 1 nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů; - 20 -

vlády č. 567/2006 Sb. jsou např. prach, jehož průměrné celosměnové koncentrace v pracovním ovzduší překračují trojnásobek přípustné hodnoty stanovené v příloze č. 2 části a) k nařízení vlády č. 361/2007 Sb., v platném znění, chemické látky, jejichž koncentrace překračuje přípustnou mez stanovenou v téže příloze, pracovní procesy s rizikem chemické karcinogenity, zvýšený tlak nad 400 kpa, práce v kontaktu s infekčními onemocněními aj. 44 Mezi opatření k snížení nebo odstranění ztěžujících vlivů patří např. ochranné oblečení, dýchací přístroje, zvýšené nároky na hygienu zaměstnanců či bezpečnostní přestávky. 45 Pokud zaměstnanec koná práci ve ztíženém pracovním prostředí, má nárok na kompenzaci. Tento zvláštní příplatek se vypočítá jako nejméně 10% základní sazby minimální mzdy, a to za každý ztěžující vliv, jemuž je zaměstnanec vystaven. 46 Na zaměstnavateli je rozhodnutí, zda k výpočtu tohoto příplatku použije minimální hodinovou mzdu nebo minimální měsíční mzdu. Hodinovou sazbu je účelné stanovit v případě, že zaměstnanec střídá práci ve ztíženém pracovním prostředí s výkonem práce mimo toto prostředí. Měsíční forma příplatku je praktičtější, jestliže pracovník vykonává svou činnost ve ztíženém pracovním prostředí trvale. 47 3.5 Mzda při uplatnění konta pracovní doby 3.5.1 Konto pracovní doby Konto pracovní doby je jiný způsob rozvržení pracovní doby, které může být stanoveno na základě kolektivní smlouvy, příp. vnitřního předpisu pouze u zaměstnanců pobírajících mzdu. 48 Tímto relativně novým způsobem odměňování zaměstnanců se legislativa umožňuje pružně reagovat na měnící se potřebu práce v hospodářském cyklu a usnadnit tak zaměstnávání pracovníků. 44 6 odst. 2 nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů. 45 BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. Praha: C.H. Beck, 2010. Beckova edice komentované zákony, s. 424. ISBN 978-80-7400-317-2. 46 7 nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů. 47 HOCHMAN, Josef, Antonín KOTTNAUER a Helena ÚLEHLOVÁ. Nový zákoník práce: s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. 2., aktualiz. a přeprac. vyd. Praha: Linde, 2008, s. 347. ISBN 978-80-7201-724-9. 48 86 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění. - 21 -

3.5.2 Výše mzdy při uplatnění konta pracovní doby Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnanci v celém vyrovnávacím období (až 26 týdnů, možno prodloužit kolektivní smlouvou na 52 týdnů) tzv. stálou mzdu, což je minimálně 80 % průměrného výdělku zaměstnance 49 zjištěného za rozhodné období (12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích před vyrovnávacím obdobím 50 ). 51 Každý měsíc zaměstnanec pobírá stálou mzdu bez ohledu na množství odpracovaných hodin. Z toho vyplývá, že přestože zaměstnavatel nerozvrhl pracovní dobu na ani jeden den v měsíci, náleží zaměstnanci stálá mzda. 52 Jiný případ nastává, jestliže zaměstnanec neodpracuje to, co měl rozvrženo (např. z důvodu dovolené, nemoci). Za tuto neodpracovanou dobu zaměstnanci stálá mzda nepřísluší. 53 Uplatnění konta pracovní doby v praxi vyžaduje přesnou evidenci jak o pracovní době zaměstnance, tak o účtu mzdy, která je zaměstnanci vyplácena. Na účtu mzdy zaměstnance se vykazuje: 1.) stálá mzda zaměstnance, 2.) dosažená mzda zaměstnance za kalendářní měsíc, na kterou mu vzniklo právo podle odpracované doby a podmínek sjednaných v kolektivní nebo individuální smlouvě, stanovených vnitřním předpisem nebo určených mzdovým výměrem. 3.5.3 Vyrovnání doplatku či přeplatku Na konci vyrovnávacího období či po ukončení pracovního poměru je nutno provést vyúčtování. Zaměstnavatel musí porovnat výši vzniklých práv zaměstnance na mzdu a souhrnu stálých mezd vyplacených během vyrovnávacího období. Jestliže je souhrn práv zaměstnance na mzdu vyšší než souhrn vyplacených mezd, je zaměstnavatel povinen doplatit chybějící částku zaměstnanci v nejbližším výplatním termínu po skončení vyrovnávacího období spolu s poslední stálou mzdou. Pokud ale dojde k opačné situaci, kdy zaměstnanec obdržel vyšší souhrn stálých mezd než je jeho skutečný nárok z vykonané práce, ZPr neukládá zaměstnanci povinnost vrátit rozdíl a zaměstnavatel nemá právo tento rozdíl požadovat. 49 V případě uplatnění postupu uvedeném v 86 odst. 4 přísluší zaměstnanci stálá mzda, která nesmí být nižší než 85 % jeho průměrného výdělku. 50 354 odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění; 51 120 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění. 52 121 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění. 53 121 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění;. - 22 -

4 Zvláštní ustanovení o platu Jak již bylo řečeno, plat je peněžité plnění poskytované za práci zaměstnancům u zaměstnavatelů uvedených v taxativním výčtu 109 odst. 3 ZPr. Jedná se o ty zaměstnavatele, kteří na odměňování svých pracovníků využívají zcela nebo převážně veřejné zdroje. Následkem toho stát chce co nejvíce pravidla odměňování určit a regulovat tak, aby veřejné prostředky byly využívány přesně a efektivně. Ne vždy tomu tak bylo. Do roku 1992 platilo hned několik samostatných mzdových systémů, jenž byly vydávány ministerstvy v oboru jejich působnosti. Z tohoto důvodu obsah i struktura systému odměňování byly značně rozdílné, nebyla možnost jakéhokoliv srovnání mzdy pracovníků mezi jednotlivými odvětvími. Proto se od roku 1991 vytváří koncepce nového způsobu odměňování, která lépe odpovídá požadavkům moderní společnosti. 54 Dnes není možné určit plat jiným způsobem, v jiném složení a v jiné výši než stanoví ZPr a další právní předpisy vydané k jeho provedení. Zaměstnavatel tedy musí dodržovat zákonem stanovenou časovou měsíční nebo hodinovou formu, respektovat strukturu platu a podmínky pro poskytování jeho jednotlivých složek, stanovovat přesná platová práva, jež jsou uvedena v ZPr nebo v prováděcím nařízení vlády. 55 Výjimkou je možnost sjednání smluvního platu dle 122 odst. 2 ZPr se zaměstnancem zařazeným do 13. a vyšší platové třídy. S tímto zaměstnancem je možné sjednat písemně pevnou měsíční částku platu, ve které budou zohledněna všechna hlediska, podle nichž jsou stanoveny jednotlivé složky platu dle ZPr, na které by jinak zaměstnanci vzniklo právo, nebo které by mu mohl zaměstnavatel poskytnout. V tomto případě pak zaměstnanci nepřísluší vedle smluvního platu jiné složky platu. Není však dotčeno právo na poskytnutí odměny a cílové odměny. Možnost jakéhokoliv vyjednávání o platech nebo úpravy platových poměrů je výrazně omezená. ZPr také nepřipouští možnost vyplácet plat ve formě naturální. 54 KOCOUREK, Jiří a Ladislav TRYLČ. Mzda, plat a jiné formy odměňování za práci v ČR. 3. aktualizované a doplněné vydání. Olomouc: ANAG, 2003, s. 176-177. ISBN 80-7263-164-0. 55 BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. Praha: C.H. Beck, 2010. Beckova edice komentované zákony, s. 433. ISBN 978-80-7400-317-2. - 23 -

4.1 Konstrukce platu Plat tvoří: a) platový tarif, b) příplatky (příplatek za vedení, příplatek za noční práci, příplatek z práci v sobotu a v neděli, příplatek za práci ve svátek, plat za práci přesčas, příplatek z práci ve ztíženém pracovním prostředí, zvláštní příplatek, příplatek za rozdělenou směnu, osobní příplatek, příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah, specializační příplatek pedagogického pracovníka, c) odměny poskytované dle 134 a 134 a) 56, d) doplatek do výše průměrného výdělku při výkonu jiné práce, v případech vymezených, doplatek do výše minimální mzdy a doplatek do příslušné nejnižší úrovně zaručené mzdy. Pro přesné vymezení je dobré vymezit platové složky i negativně. Obecně lze říci, že do platu nezahrnujeme ta plnění, která nejsou uvedena v VI. části ZPr, nebo se řídí zvláštními právními předpisy. Výjimkou je odměna za pracovní pohotovost, která je sice upravena v VI. části, ale nesouvisí s faktickým výkonem práce, a proto nepatří do složky platu. Do platu tedy nezahrnujeme: a) cestovní náhrady, b) odstupné, 57 58 c) odměny poskytované dle 224 odst. 2. 4.2 Platový tarif Hlavní složkou platu zaměstnance, jemuž náleží plat, je platový tarif. Výše platového tarifu je odstupňována v závislosti na složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonané práce (platové třídě) a na míře praktických dovedností a předchozí praxe (platovém stupni). 59 56 Tj. např. odměna za splnění mimořádně náročného úkolu, za výborně odvedenou práci atd. 57 Tj. např. odměny při životním nebo pracovním jubileu, při odchodu do důchodu, odměny za pomoc při živelních událostech a dalších událostech, při nichž může být ohrožen život, zdraví nebo majetek. 58 BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. Praha: C.H. Beck, 2010. Beckova edice komentované zákony, s. 433. ISBN 978-80-7400-317-2. 59 BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. Praha: C.H. Beck, 2010. Beckova edice komentované zákony, s. 436. ISBN 978-80-7400-317-2. - 24 -

4.2.1 Zařazení zaměstnance do platové třídy Zaměstnavatel zařazuje své zaměstnance do platových tříd podle tzv. katalogu prací (součástí nařízení vlády č. 222/2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě). Činí tak na základě sjednaného druhu práce zaměstnance v pracovní smlouvě, či dle pracovní náplně, která je buď součástí pracovní smlouvy, nebo byla vydána jednostranně zaměstnavatelem, s ohledem na předepsané potřebné vzdělání zaměstnance. Zařazení se provede podle nejnáročnější práce, která je pracovníkem vykonávána. 60 Vedoucímu zaměstnanci je pak určena ta třída, která odpovídá nejnáročnější práci, jejíž výkon řídí nebo dělá sám. Pokud není tato činnost přímo v katalogu uvedena, hledá se práce podobná svou složitostí, odpovědností a namáhavostí té, co v katalogu prací zařazena je. 61 Zaměstnavatel provede zařazení zaměstnance do náležité platové třídy, jestliže zaměstnanec splňuje potřebné předepsané vzdělání. 62 V případě, že zaměstnavatel nenašel pracovníka, který by tyto předepsané kvalifikační předpoklady splňoval, je možné zařadit zaměstnance do platové třídy, pro kterou nemá potřebné vzdělání, a to: a) na dobu nejvýše 4 let, b) na dobu delší, jestliže předchozí praxí nebo po dobu výjimečného zařazení prokázal schopnost k výkonu požadované práce. 63 4.2.2 Zařazení zaměstnance do platového stupně Novela ZPr provedená zákonem č. 364/2011 Sb. mění zařazování zaměstnanců do platového stupně. V současné době je nařízením vlády (už ne zákonem) stanoven počet platových stupňů v platových třídách a není garantován povinný nárůst mezi navazujícími platovými třídami a platovými stupni. 64 Zaměstnavatel má stále možnost zařadit zaměstnance do platového stupně v závislosti na délce dosažené praxe nebo tzv. doby náhradní, což je doba péče o dítě a 60 JAKUBKA, Jaroslav et al. Zákoník práce: prováděcí nařízení vlády a další související předpisy : s komentářem k 1.1.2012. 6. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2012, s. 241. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-713-3. 61 3 odst. 1 nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě. 62 Viz. příloha 1 Předepsané kvalifikační předpoklady zaměstnance 63 3 odst. 3 nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě. 64 JAKUBKA, Jaroslav et al. Zákoník práce: prováděcí nařízení vlády a další související předpisy : s komentářem k 1.1.2012. 6. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2012, s. 242. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-713-3. - 25 -

doba výkonu vojenské základní (náhradní) nebo civilní služby. Jestliže zaměstnanec patří mezi ty, co nesplňují požadované kvalifikační předpoklady, odečítá se mu z trvání praxe doba, za kterou bylo možné standardně toto vzdělání získat. 65 Dále může zaměstnavatel využít práva určit platový tarif v rámci rozpětí platových tarifů stanovených pro nejnižší až nejvyšší platový stupeň příslušné platové třídy podle 123 odst. 6 písm. e) ZPr a 6 nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů, s využitím jiného hlediska než je započitatelné praxe. Jestliže zaměstnavatel nahradí hledisko započitatelné praxe jiným, nevztahuje se na něho povinnost zařadit zaměstnance podle započitatelné praxe do platového stupně podle 123 odst. 4 ZPr. 4.3 Příplatky k platu Kromě platového tarifu je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci mimo jiné příplatek k platu ve chvíli, kdy zaměstnanec splní zákonné podmínky pro jeho získání. Na rozdíl od právní úpravy o mzdě, kdy zákon podával pouze minimální rozsah příplatků, je úprava o platu striktní. Jiné než vymezené příplatky v ZPr nejsou dovoleny a také jejich výše (absolutní, procentuální) je většinou upravena jako rozmezí, ve kterém se příplatek musí pohybovat. 4.3.1 Příplatek za vedení Příplatek za vedení je platovou složkou, která se snaží zohlednit a ocenit náročnost řídící práce vedoucích zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Těmito vedoucími pracovníky jsou podle 11 ZPr všichni zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit i kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. 66 Podle stupně řízení a náročnosti řídící práce tedy přísluší vedoucímu zaměstnanci příplatek za vedení. 67 ZPr rozlišuje hned několik stupňů řízení, ke kterému přiřazuje procentní rozmezí výše příplatku, který se počítá z platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je vedoucí zaměstnanec zařazen. Konkrétní výši příplatku určuje 65 Konkrétněji viz 4 nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě. 66 11 odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění. 67 124 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění. - 26 -

vedoucímu zaměstnanci orgán, který je oprávněn určit zaměstnanci plat (tj. nejčastěji zaměstnavatel). Stupeň řízení Výše příplatku za vedení v % z platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je vedoucí zaměstnanec zařazen 1.stupeň řízení Vedoucí zaměstnanec, který řídí práci podřízených zaměstnanců 5 až 30 % 2. stupeň řízení Vedoucí zaměstnanec, který řídí vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení nebo vedoucí zaměstnanec-statutární orgán, který řídí práci podřízených zaměstnanců 3. stupeň řízení Vedoucí zaměstnanec, který řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení, vedoucí zaměstnanec-statutární orgán, který řídí zaměstnance na 1. stupni řízení, nebo vedoucí zaměstnanec-vedoucí organizační složky, který řídí vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení. 4. stupeň řízení Vedoucí zaměstnanec-statutární orgán, který řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení, vedoucí zaměstnanec-vedoucí organizační složky, který řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení, náměstek člena vlády, vedoucí Kanceláře prezidenta republiky, vedoucí Kanceláře Poslanecké sněmovny Parlamentu ČR, vedoucí Kanceláře Senátu Parlamentu ČR, vedoucí Kanceláře Veřejného ochránce práv, finanční arbitr a ředitel Ústavu pro studium totalitních režimů 2 - Výše příplatku za vedení dle stupně řízení 15 až 40 % 20 až 50 % 30 až 60 % Příplatek za vedení náleží trvale i zaměstnanci, který permanentně zastupuje v plném rozsahu vedoucího zaměstnance na vyšším stupni řízení, je-li toto zastupování upraveno právním nebo organizačním předpisem. V tomto případě zástupce obdrží procentní výši příplatku za vedení stanoveného pro nejbližší nižší stupeň řízení, než přísluší zastupovanému vedoucímu zaměstnanci. 68 Odlišný případ nastane ve chvíli, kdy zaměstnanec zastupuje vedoucího zaměstnance na vyšším stupni řízení v plném rozsahu jeho řídící činnosti po dobu delší než 4 týdny a toto zastupování není součástí jeho povinností vyplývajících z pracovní smlouvy. V tento moment bude zaměstnanci náležet stejný příplatek za vedení, jako má vedoucí zaměstnanec, ale jen po dobu, po kterou vedoucího zaměstnance zastupuje. 69 68 124 odst. 1 písm. a) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění. 69 124 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění. - 27 -

4.3.2 Příplatek za noční práci Jak již bylo řečeno u příplatku za noční práci ke mzdě, noční prací míníme výkon práce v době mezi 22. a 6. hodinou. Jestliže zaměstnanec pracuje v noční době, je zaměstnavatel povinen mu vyplatit za každou hodinu práce příplatek ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku. 70 4.3.3 Příplatek za práci v sobotu a neděli Ne vždy je možné rozvrhnout zaměstnanci práci tak, aby jeho nepřetržitý odpočinek v týdnu spadal na sobotu a neděli, v případě zaměstnanců majících výkon práce v zahraničí na jiné dny v týdnu, které jsou v zemi obvyklými dny odpočinku. Jestliže provoz zaměstnavatele neumožňuje toto rozvržení pracovní doby, zákonodárce se snaží alespoň nějak kompenzovat tento zásah do osobního života zaměstnance tím, že vymezuje povinnost zaměstnavatele vyplatit zaměstnanci za hodinu práce v sobotu nebo v neděli (příp. v jiné pracovní dny, které jsou obvyklé v zahraničí jako dny nepřetržitého odpočinku) příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku. 71 4.3.4 Plat nebo náhradní volno za práci přesčas Práce přesčas je práce vykonávaná zaměstnancem na příkaz nebo se souhlasem zaměstnavatele nad stanovenou týdenní pracovní dobu (viz 78, 93, 98 ZPr). Výjimečnost práce přesčas vede k finančnímu zvýhodnění pro zaměstnance a k zdražení práce zaměstnance pro zaměstnavatele. 72 ZPr nabízí dvě varianty, jak ocenit práci přesčas. Je to: 1.) dohoda zaměstnavatele se zaměstnancem o poskytnutí náhradního volna místo platu a příplatku za práci přesčas (za dobu čerpání náhradního volna se plat nekrátí). Pokud zaměstnavatel neposkytnul zaměstnanci smluvené náhradní volno v době 3 po sobě jdoucích kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, je zaměstnavatel vyplatit zaměstnanci plat navýšený o příplatek (viz. níže). 73 2.) příplatek (v případě, že nevznikla dohoda o poskytnutí náhradního volna nebo ve chvíli, kdy zaměstnavatel nesplnil podmínky pro jeho poskytnutí). Výše platu 70 125 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění. 71 126 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění. 72 BĚLINA, Miroslav et al. Pracovní právo. 4. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 298. ISBN 978-80-7400-186-4. 73 127 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění. - 28 -