Skončení pracovního poměru

MENDELOVA ZEMĚDĚLSKÁ A LESNICKÁ UNIVERZITA V BRNĚ Provozně ekonomická fakulta Skončení pracovního poměru Bakalářská práce Vedoucí práce: JUDr. Bohumila Salachová, Ph.D. Zpracoval: Miroslav Lakatoš Brno 2008

PROHLÁŠENÍ Prohlašuji, že jsem tuto bakalářskou práci samostatně vypracoval s použitím literatury, kterou uvádím. V Brně 26.5.2008.. podpis autora

PODĚKOVÁNÍ Děkuji vedoucí práce paní JUDr. Bohumile Salachové Ph.D. za její pomoc, rady a připomínky při vypracování této bakalářské práce. Dále děkuji firmě ICOM transport a.s., která mi umožnila prostřednictvím pana Ing. Jířího Zimoly přístup k nezbytným informacím, které jsem použil pro úspěšné vypracování této bakalářské práce. Stejně tak děkuji za poskytnutí vzorových písemností, které jsou uvedeny v přílohách.

ABSTRAKT Lakatoš M.: Skončení pracovního poměru. Bakalářská práce. Brno 2008. Tato bakalářská práce se zabývá tématem skončení pracovního poměru. Cílem práce je tedy objasnit způsoby, kterými lze ukončit pracovní poměr zaměstnance. Při zpracování byl kladen důraz na neustále se měnící právní úpravu v oblasti pracovního práva, a proto je tato práce vypracována dle aktuálního znění zákoníku práce s platností od 1.1. 2008. Praktická část je vázána na část teoretickou a jsou zde vyjmenovány a popsány způsoby skončení pracovního poměru, které daná firma používá. Důraz je kladen na to, zda nedochází k jednání zaměstnavatele v rozporu se zákonem a na případné chyby je upozorněno. K této práci jsou dále přiloženy vzorové písemnosti, které mi daná firma poskytla a označují jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru, které jsou v práci uvedeny. ABSTRACT Lakatoš M.: The termination of the employment relationship. Bachelor thesis. Brno 2008. This bachelor thesis deals with the theme of employment relationship termination. The goal of the thesis is illustration of the ways in which can be employment relationship terminated. During the work I put emphasis on permanently changing legal regulation in the field of labour legislation and therefore this thesis is made out according to operative Labour Code with effect from 1.1. 2008. The applied part is connected with theoretical part and there are listed and described the methods of employment relationship termination that are used in the selected company. I paid attention to possibility of illegal handling of employer and there are potential faults pointed out. There are enclosed example papers to this thesis with which I was provided by the selected company and they document particular ways of employment relationship termination that are stated in the body of this thesis.

OBSAH: 1. ÚVOD A CÍL PRÁCE... 1 1.1 Úvod... 1 1.2 Cíl práce... 2 2. METODIKA... 4 3. PRACOVNÍ POMĚR... 5 4. PRÁVNÍ ÚPRAVA SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU... 6 4.1 Základní pojmy... 6 4.2 Způsoby skončení pracovního poměru... 8 4.3 Subjektivní právní skutečnosti... 9 4.3.1 Dohoda... 9 4.3.2 Výpověď... 11 4.3.2.1 Výpověď daná zaměstnancem... 11 4.3.2.2 Výpověď daná zaměstnavatelem... 11 4.3.2.3 Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem... 12 4.3.2.4 Omezení zákazu výpovědi... 13 4.3.2.5 Hromadné propouštění... 13 4.3.2.6 Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa... 15 4.3.3 Okamžité zrušení pracovního poměru... 15 4.3.4 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době... 16 4.4 Doručování... 17 4.5 Objektivní právní skutečnosti... 18 4.5.1 Smrt zaměstnance... 18 4.5.2 Uplynutí doby u pracovního poměru na dobu určitou... 19 4.6 Úřední rozhodnutí... 20 4.7 Neplatné rozvázání pracovního poměru... 20 4.8 Nároky související se skončením pracovního poměru... 21 4.8.1 Odstupné... 21 4.8.2 Potvrzení o zaměstnání... 22 4.8.3 Posudek o pracovní činnosti... 22

5. VLASTNÍ PRÁCE...24 5.1 Charakteristika společnosti... 24 5.1.1 Historie společnosti... 24 5.1.2 Současnost... 25 5.1.3 Zajímavosti... 27 5.2 Postup při ukončení pracovního poměru ve společnosti ICOM... 28 5.3 Způsoby ukončení pracovního poměru ve společnosti ICOM... 29 5.3.1 Dohoda... 32 5.3.2 Výpověď daná zaměstnancem... 33 5.3.3 Výpověď daná zaměstnavatelem... 35 5.3.4 Okamžité zrušení pracovního poměru... 37 5.3.5 Uplynutí doby u pracovního poměru na dobu určitou... 38 5.3.6 Smrt zaměstnance... 40 5.3.7 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době... 41 6. ZÁVĚR...43 7. LITERATURA...46 8. PŘÍLOHY...47

Skončení pracovního poměru 1 1. ÚVOD A CÍL PRÁCE 1.1 Úvod Pracovní právo, jímž se u nás řídí pět miliónů zaměstnanců a desítky tisíc zaměstnavatelů, je významné právní odvětví. Základním pilířem tohoto odvětví je zákoník práce. První kodifikací pracovního práva byl v bývalém Československu zákon č. 65/1965 Sb., který nabyl účinnosti dne 1. ledna 1966. Tento zákon upravoval nejen individuální pracovněprávní vztahy vznikající mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, ale i kolektivní pracovněprávní vztahy vznikající mezi zaměstnavateli a odborovými organizacemi. Postupem času, zejména po roce 1989, byl tento zákon několikrát předělán a novelizován. Největší změnou však prošel na přelomu století. Další významný vliv na znění zákona měl vstup České republiky do Evropské unie. Tato změna představovala zapracování pracovního práva EU do našeho právního řádu. V současné době již starý zákon z roku 1966 neplatí a právně účinný je nový zákoník práce č. 262/2006 Sb. s platností od 1.1.2007. Avšak i tato právní norma není zcela ucelena a obsahuje značné nedostatky jak věcné, tak legislativní povahy. V průběhu uplynulého roku tak došlo k několika novelám tohoto zákona. Nejposlednější novela byla provedena zákonem č. 362/2007, která nabyla účinnosti dne 1.1.2008. Tyto novely však nic nezměnily na tom, že zákoník práce stále nevyhovuje a potřeba větší liberalizace pracovního práva a flexibility pracovního trhu, stále trvá. Neboť toto předpokládá zelená kniha EU, která usiluje o zmodernizování pracovního práva nejen u nás, ale i v celé Evropě. Vzhledem k tomu, že je zákoník práce neustále obměňován a novelizován lze se setkat s názory, že je to právní paskvil se spoustou chyb. Nelze se divit, že jeho respektování a správná aplikace v praxi je často porušována a pro celou řadu zaměstnanců i zaměstnavatelů představuje tvrdý oříšek. Za vše hovoří nedávná situace, při které Ústavní soud ČR pozměnil jedenáct ustanovení ZP. Tyto změny se týkají především odborových organizací a jejich postavení v pracovněprávních vztazích. Především byla oslabena kontrolní pravomoc odborů. Dále se hovořilo o tom, že by tyto změny měly mít i nepříznivý dopad na zaměstnance, jelikož dal soud přednost občanskému zákoníku před zákoníkem práce. Oslabena by tak měla být i právní ochrana zaměstnance.

Skončení pracovního poměru 2 S ohledem na výše uvedené a na situaci v českém právním řádu, jakožto i v české politice, lze předpokládat, že ještě dlouho nebude oblast pracovního práva zcela ucelena. Avšak je zde otázka zda je vůbec možné v dnešním moderním světě usilovat o ucelení jistých norem, když každá politická strana hájí pouze své zájmy a je snad pravidlem, že je to vždy na popud protistrany. 1.2 Cíl práce Jak už bylo zmíněno výše, pracovní právo je významné právní odvětí a řídí se jím téměř polovina občanů České republiky. Na základě tohoto faktu si myslím, že je tato oblast velice významná a je jistě dobré se tématem skončení pracovního poměru zabývat. Toto téma je téměř každodenně diskutované nejen mezi občany, jakožto zaměstnanci, ale taktéž i mezi podniky nebo-li zaměstnavateli a v neposlední řadě i samotnou vládou ČR. Výše uvedené dokládá i fakt, že dochází k neustálým novelizacím zákoníku práce. Tyto novelizace sice nejsou tak významné, že by měly podstatně zasahovat do obsahu zákoníku práce, ale přesto je třeba zmínit, že i malá změna může způsobit velké problémy nejednomu zaměstnavateli či zaměstnanci. V dnešní době představuje ztráta zaměstnání významný zásah do života každého občana a může mít za následek i ztrátu sociálního postavení. Než dojde ze strany zaměstnance k nalezení nového zaměstnání, za předpokladu, že svůj pracovní poměr nerozvázal právě kvůli jinému zaměstnání, může uplynout celá řada měsíců. Nelze se proto dívat na ztrátu zaměstnání jako na něco, co by bylo na denním pořádku. Současná tržní situace je taková, že ceny podstatně ovlivňují stav našeho konta, je zcela bezpochyby nutné, aby každý občan měl zajištěn pravidelný měsíční příjem. Především zboží každodenní spotřeby, tedy hlavně potraviny, každoročně podražují. Je proto v zájmu každého občana, aby byl zajištěn jak po stránce sociální, tak ekonomické a aby byl soběstačný. Jednou ze součástí pracovního práva je oblast zániku pracovního poměru a touto problematikou se tato práce zabývá. Cílem této práce je čtenářovi objasnit způsoby, kterými mohou účastníci pracovněprávního vztahu ukončit pracovní poměr. Stanovit, jaké práva a povinnosti má zaměstnavatel na straně jedné a zaměstnanec na straně druhé. Dále nároky, které jsou

Skončení pracovního poměru 3 spojené s ukončením pracovního poměru. Především ty nároky, které má zaměstnanec, neboť v praxi se lze setkat s tím, že většina zaměstnanců není seznámena se vším, co jim zákon umožňuje. Toto lze považovat za jejich velkou nevýhodu, neboť právní úprava je koncipována tak, aby zaměstnance chránila. Zaměstnanec je na rozdíl od zaměstnavatele slabším subjektem a je tedy zcela na místě jeho zákonem umožněná ochrana. Tato ochrana spočívá v celé řadě výhod, počínaje různými ochrannými lhůtami a konče nárokem na odstupné, které může dosahovat až dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku.

Skončení pracovního poměru 4 2. METODIKA S problematikou skončení pracovního poměru, jakožto i s celou oblastí pracovního práva a obecně práva jako takového je spojeno velké množství literatury. Bylo proto velmi důležité zvolit takové podklady, které nejsou příliš zastaralé a alespoň částečně odpovídají nové právní úpravě zákoníku práce platné od 1. ledna 2008. Tato práce se skládá ze dvou samostatných částí. Části teoretické a části praktické. Teoretická část je zaměřena na popisování skončení pracovního poměru v souladu s platnou právní úpravou zákoníku práce. Nejprve jsou rozvedeny pojmy práce a pracovní poměr, které představují vstup do problematiky. Následuje charakteristika dalších pojmů spojených s tématem. Dále jsou již popsány způsoby, kterými lze ukončit pracovní poměr. U těchto způsobů je stanoveno za jakých podmínek jsou platné a co jejich planost podmiňuje. Rovněž tak uvádím i práva a povinnosti zaměstnavatele na straně jedné a zaměstnance na straně druhé. Dále je uvedeno jaké nároky jsou spojeny s ukončením pracovního poměru. Zde je zapotřebí zmínit především odstupné, které představuje významný nárok zaměstnance z nečekaného ukončení pracovní poměru na základě důvodu, který tento nárok dle zákona umožňuje. Součástí obsahu této části je i samostatný odstavec, který se věnuje způsobům, kterými může zaměstnanec či zaměstnavatel doručit písemnost, jejíž prostřednictvím ukončuje pracovní poměr, druhé straně. V závěru praktické části jsou rozvedeny nároky, které plynou z ukončení pracovního poměru týkající se především zaměstnance. A déle povinnosti, které má zaměstnavatel při ukončení pracovního poměru. Aplikací právní úpravy skončení pracovního poměru se zabývá praktická část. Zde je uvedena nejprve charakteristika společnosti, která mi poskytla součinnost při vypracovávání této práce a dále jsou již uvedeny jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru, které uvedená firma ve své praxi běžně používá. Nedílnou součástí praktické části jsou grafy, které zobrazují statistiku společnosti, ale taktéž představují určitý obraz o tom, které způsoby vedoucí k ukončení pracovního poměru jsou v praxi nejčastěji používané. Grafy, které jsou v jednotlivých kapitolách vloženy, zobrazují počet ukončených pracovních poměrů příslušnými způsoby ve společnosti za sledované období, které čítalo roky 2004 až 2007.

Skončení pracovního poměru 5 3. PRACOVNÍ POMĚR Tato práce je zaměřena na skončení pracovního poměru a tak je na místě objasnit co pracovní poměr vlastně představuje a jak vzniká. Pracovní poměr je úzce spojen s pojmem práce, která představuje výhradně lidskou činnost, jež je vykonávána opakovaně, probíhá v určitém čase a prostoru. Práce je vykonávána za účelem dosažení výdělku ve formě mzdy, představuje tedy formu obživy, která je neoddělitelnou součástí života každého člověka. Na druhé straně představuje práce taktéž formu obživy, avšak z jiného pohledu. V tomto případě je práce nabízena za účelem vytváření hmotných statků či služeb, za účelem dosažení zisku. Hovoříme tedy o zaměstnancích, ti kteří práci hledají a vykonávají, a o zaměstnavatelích, kteří ji nabízejí a vyplácejí za ní mzdu. Mezi těmito základními subjekty pracovního práva dochází ke vztahu, který označujeme jako pracovní poměr. Tento poměr můžeme označovat též jako závazkový vztah, kde se na jedné straně zaměstnanec zavazuje vykonávat práci, na základě které tento vztah vznikl. A na straně druhé jde o závazek zaměstnavatele využít pracovní sílu zaměstnance. Pro vznik pracovního poměru je dále důležitý tzv. smluvní základ, pro který je důležité, aby pracovní poměr vznikl na základě souhlasného projevu vůle obou účastníků. Tyto projevy vůle mají za následek vznik pracovní smlouvy, ve které musí být uveden především druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, dále místo nebo místa, kde má být práce vykonávána a den nástupu do práce. Pracovní smlouva se uzavírá písemně a zaměstnavatel je povinen jedno vyhotovení vydat zaměstnanci, na základě 34 odst. 4 ZP. Pracovní smlouva může obsahovat i další náležitosti, zejména se jedná o mzdové podmínky, zkušební dobu, délku dovolené atd. Zaměstnavatel je povinen dodržovat povinnosti týkající se formy pracovní smlouvy, v opačném případě mu hrozí pokuta udělená inspektorátem práce a to až do výše 300 000 Kč. Vznik pracovního poměru nastává dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě, případně dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.

Skončení pracovního poměru 6 4. PRÁVNÍ ÚPRAVA SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Skončení pracovního poměru je velmi významný akt v oblasti pracovního práva. Je proto důležité věnovat mu náležitou pozornost, aby byla zajištěna ochrana základních práv zaměstnance i zaměstnavatele. Skončení pracovní poměru může nastat pouze na základě účinku některé z právních skutečností. Přesné vymezení těchto skutečností jsou nástrojem určité stability pracovního zapojení zaměstnanců, jedná se zejména o hledisko právní záruky práva na zaměstnání a právní záruky stability pracovního poměru. Právní úprava skončení pracovního poměru znamená zakotvení takových způsobů jež chrání zájmy obou účastníků pracovního poměru a naopak se snaží vyloučit divoké způsoby, které nejsou v souladu s právem. Skončení pracovního poměru znamená současně i zánik většiny práv a povinností tvořících jeho obsah 1. Zanikají všechna práva a povinnosti, která jsou spojena s předmětem pracovního poměru a zajišťují osobní účast zaměstnance v pracovním procesu. Zanikají rovněž práva a povinnosti související s řízením a organizováním výkonu práce (povinnost zaměstnance osobně konat práci, dodržovat pravidla bezpečnosti a ochrany zdraví při práci apod.). Na druhé straně však řada práv a povinností se skončením pracovního poměru nezaniká a existuje i nadále, např. práva a povinnosti týkající se mzdy za vykonanou práci v pracovním poměru nebo náhrada škody. 4.1 Základní pojmy Účastníci pracovněprávních vztahů jsou především zaměstnanci a zaměstnavatelé. Dále sem řadíme odborové organizace a stát. Zaměstnanec je fyzická osoba, která je definována dle 6 odst. 1 ZP jako osoba, která je způsobilá brát na sebe práva a povinnosti, jakož i vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti. Tato způsobilost vzniká dosažením 15-ti let věku, pokud to zákonem není stanoveno jinak. Zaměstnavatel však nemůže sjednat pracovní poměr s takovouto osobou, pokud by den nástupu do práce 1 GALVAS, M. Pracovní poměr aneb co by měl vědět každý zaměstnavatel i zaměstnanec. Brno: ELITA BOHEMIA, 1995. s 122.

Skončení pracovního poměru 7 předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. Zbavení nebo omezení způsobilosti k právním úkonům fyzické osoby se řídí 10 ObčZ. Zaměstnavatelem se rozumí právnická osoba nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. Zaměstnavatel vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. Jestliže je účastníkem pracovněprávních vztahů Česká republika (dále jen stát), je právnickou osobou a je i zaměstnavatelem. Za stát vystupuje příslušná organizační složka, která činí úkony v pracovněprávních vztazích. Organizačními složky státu jsou ministerstva a jiné úřady státu, Ústavní soud, státní zastupitelství, Kancelář prezidenta republiky, Úřad vlády ČR, Akademie věd ČR a jiná zařízení, o kterých to stanoví zvláštní předpis. Odborové organizace mají v pracovněprávních vztazích významné postavení a to zejména v kolektivním vyjednávání, jehož výsledkem je uzavírání kolektivních smluv. Za odborovou organizaci jedná orgán určený jejími stanovami. V souvislosti se skončením pracovního poměru se lze setkat s těmito základním pojmy, které používá zákoník práce. Jde o zánik, skončení a rozvázání pracovního poměru. Je zřejmé, že mezi těmito pojmy existují různé vztahy. Zánik pracovního poměru je obecný termín bez bližší charakteristiky ke konkrétnímu druhu pracovněprávního vztahu. Pod pojmem skončení pracovního poměru si lze představit jednotlivé právní skutečnosti, které znamenají způsoby zániku a jsou vymezeny v 48 a násl. ZP. Specifickým termínem je pak rozvázání pracovního poměru a označuje skupinu subjektivních právních skutečností, které činí účastníci pracovního poměru a které vedou k jeho skončení. 2 2 GALVAS, M a kol. Pracovní právo 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Masarykova univerzita Brno a nakladatelství Doplněk, 2004. s. 290.

Skončení pracovního poměru 8 4.2 Způsoby skončení pracovního poměru Pracovní poměr může dle ustanovení 48 ZP skončit na základě: a) subjektivních právních skutečností (činnosti, které činí účastníci pracovního poměru vlastní vůlí) dohoda o rozvázání pracovního poměru, výpověď z pracovního poměru, okamžité zrušení, zrušení pracovního poměru ve zkušební době. b) objektivních právních skutečností (tyto skutečnosti nezávisí na vůli účastníka) smrt zaměstnance, uplynutí doby u pracovního poměru na dobu určitou. c) úředních rozhodnutí (projev vůle úředního orgánu) pravomocný rozsudek soudu o vyhoštění, pravomocné rozhodnutí příslušného orgánu a odnětí povolení k pobytu.

Skončení pracovního poměru 9 Obrázek č. 1: Schématické znázornění možností skončení pracovního poměru SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Právní událost Právní úkon Úřední rozhodnutí - smrt zaměstnance ( 48 odst. 4 ZP) - uplynutí doby ( 48 odst. 2 ZP) - zrušení povolení k pobytu ( 48 odst. 3 písm. a) ZP) - vyhoštění ( 48 odst. 3 písm. b) ZP) - uplynutím doby ( 48 odst. 3 písm. c) ZP) Dvoustranný - dohoda ( 48 odst.1 ZP) Jednostranný - výpověď ( 48 odst. 1 ZP) - okamžité zrušení ( 48 odst. 1 ZP) - zrušení ve zkušební době ( 48 odst. 1 ZP) Zdroj: GALVAS, M. 1995. s. 124. 4.3 Subjektivní právní skutečnosti Jak už bylo uvedeno výše, jedná se o skutečnosti, které závisí na vůli účastníků pracovněprávních vztahů. 4.3.1 Dohoda Tento způsob skončení pracovního poměru je formálně nejjednodušší a nejčastěji používaný. Je učiněn na základě dohody zaměstnance a zaměstnavatele. Jedná se o souhlasný projev obou účastníků pracovněprávního vztahu, který směřuje ke

Skončení pracovního poměru 10 skončení pracovního poměru. Není zde zapotřebí vytvářet určitá zvláštní pravidla, která by některého z účastníků měla chránit, jelikož s rozvázáním pracovního poměru souhlasí oba účastníci a proto lze předpokládat, že skončení pracovního poměru respektuje zájmy jak zaměstnance, tak i zaměstnavatele. Dohodu o rozvázání pracovního poměru lze tedy chápat jako dvoustranný právní úkon zaměstnance a zaměstnavatele, který vede ke skončení pracovního poměru. Dohoda o rozvázání pracovního poměru je formálním právním úkonem a proto má dle 49 odst. 2) ZP předepsanou písemnou formu. Nedodržení písemné formy znamená její neplatnost. Významnými obsahovými náležitostmi dohody o rozvázání pracovního poměru jsou jednak, vyjádření vůle obou účastníků rozvázat pracovní poměr dohodou a zejména pak den, k němuž má pracovní poměr skončit. Vedle těchto podstatných náležitostí může být v dohodě uveden důvod rozvázání pracovního poměru na základě požadavku zaměstnance. Ze zákona neplyne nárok zaměstnance na odstupné na základě skončení pracovní poměru prostřednictvím dohody. Výjimkou by bylo kdyby byl v dohodě uveden důvod dle 52 ZP, tedy jeden z výpovědních důvodů, pro které již zaměstnanec nárok na odstupné ze zákona má. Pro tento účel je dobré, aby výpovědní důvod byl v dohodě výslovně uveden. V opačném případě by se mohl zaměstnanec dostat do rozporu se zaměstnavatelem a musel by v soudním řízení prokázat, že k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru skutečně došlo na základě výpovědního důvodu. Od dohody o rozvázání pracovního poměru lze odstoupit. Odstoupení od dohody je jednostranný právní akt účastníka, který jednal v podstatném omylu. O podstatný omyl půjde tehdy, jestliže jeden z účastníků jednal v omylu, který musel být druhému účastníku známý a týkal se takové okolnosti, že bez něho by dohoda nebyla uzavřena. 3 Odstoupení je možné pouze do té doby, než nastaly její právní účinky, tzn. než na jejím základě skončil pracovní poměr. 3 GALVAS, M a kol. Pracovní právo 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Masarykova univerzita Brno a nakladatelství Doplněk, 2004. s. 294.

Skončení pracovního poměru 11 4.3.2 Výpověď Výpověď lze chápat jako jednostranný právní úkon, který dává jedna ze stran, tj. zaměstnanec nebo zaměstnavatel, pracovněprávního vztahu. Pracovní poměr končí nezávisle na vůli druhého účastníka a proto není třeba, aby adresát, tj. subjekt vůči němuž výpověď směřuje, s výpovědí souhlasil. Výpověď musí být vždy v písemné formě a musí být doručena druhému účastníku, jinak lze pochybovat o její platnosti. Byla-li výpověď takto doručena, má její příjemce možnost jí odvolat. Odvolání musí být provedeno písemně. Dle ustanovení 51 ZP končí pracovní poměr na základě výpovědi uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba je pro zaměstnavatele i zaměstnance stejně dlouhá a činí nejméně 2 měsíce. Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce po doručení výpovědi a končí posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Ať už je výpověď dána ze strany zaměstnance či zaměstnavatele, stanoví právní úprava řadu hmotně právních podmínek, na základě kterých může být pracovní poměr ukončen. 4.3.2.1 Výpověď daná zaměstnancem Výpověď z pracovního poměru daná ze strany zaměstnance může být z jakéhokoliv důvodu, popřípadě bez udání důvodu. Je tedy zřejmé, že narozdíl od zaměstnavatele je zaměstnanec v jednodušší pozici. Výpověď může podat pouze zaměstnanec, který má způsobilost k právním úkonům. Tuto způsobilost mají i zaměstnanci ve věku mladistvých, avšak zaměstnavatel zde má povinnost, aby o skutečnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí mladistvého zaměstnance informoval jeho zákonného zástupce či ustanoveného opatrovníka. 4.3.2.2 Výpověď daná zaměstnavatelem Zaměstnavatel je oprávněn dát zaměstnanci výpověď pouze na základě důvodů, které jsou taxativně uvedeny v ustanovení 52 ZP. Tyto důvody lze rozčlenit do následujících skupin: a) organizační změny, tj. rušení či přemisťování zaměstnavatele nebo jeho části, nadbytečnost zaměstnance [ 52 písm. a) až c) ZP],

Skončení pracovního poměru 12 b) zdravotní stav zaměstnance v důsledku pracovního úrazu [ 52 písm. d) a e) ZP], c) zaměstnanec nesplňuje požadavky pro řádný výkon práce [ 52 písm. f) ZP], d) důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru [ 52 písm. g) ZP]. Chce-li zaměstnavatel uplatnit jiný důvod je pak výpověď neplatná. Výpovědní důvod musí být uveden a musí být zřejmé, co účastníka vede k rozvázání pracovního poměru. Dodatečné upravování výpovědního důvodu je zaměstnavateli zakázáno. Rozváže-li zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr na základě výpovědních důvodů výše uvedených, náleží mu ze zákona odstupné (více o odstupném v části 4.8.1). Právní ochrana zaměstnance je zde zastoupena tím, že má zaměstnavatel povinnost předem projednat s příslušným odborovým orgánem všechny výpovědi, které hodlá svým zaměstnancům dát. Odborová organizace má tak možnost uplatňovat a hájit své zájmy a to prostřednictvím tzv. projednávání. 4.3.2.3 Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem Významnou formou ochrany zaměstnance je zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem. Tato forma ochrany je zakotvena v 53 ZP. Smysl této právní úpravy je v tom, aby nedošlo ze strany zaměstnance ke ztrátě zaměstnání, nachází-li v určitých tíživých životních situací. Pojem, který zákoník práce v souvislost s výše uvedeným používá, se nazývá tzv. ochranná doba. Zaměstnavatel nesmí, dle ustanovení 53 ZP, dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je v případech když: a) je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, b) vykonává vojenské cvičení, c) je plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, d) je zaměstnankyně těhotná, nebo když čerpá mateřskou dovolenou nebo když zaměstnanec nebo zaměstnankyně čerpají rodičovskou dovolenou, e) je zaměstnanec, který pracuje v noci, na základě lékařského posudku uznán dočasně nezpůsobilým pro tuto práci.

Skončení pracovního poměru 13 Pokud byla dána výpověď a teprve pak se projeví některá z těchto situací, měla by výpovědní doba skončit v průběhu trvání ochranné doby. Avšak výpovědní doba se do ochranné doby nezapočítává, proto se trvání pracovního poměru o tuto dobu prodlužuje. Pracovní poměr je ukončen po uplynutí ochranné doby a zbývající části výpovědní doby. Zaměstnanec však může mít zájem, aby se takto pracovní poměr neprodlužoval a skončil pouze na základě uplynutí výpovědní doby. 4.3.2.4 Omezení zákazu výpovědi Zákaz výpovědi v ochranné době je dle 54 ZP zmírněn tak, aby umožnil zaměstnavateli objektivně řešit vzniklé situace. Jsou zde stanoveny případy, kdy přes existující ochrannou dobu, zákaz výpovědi neplatí. Zákaz výpovědi se nevztahuje na tyto výpovědní důvody: a) organizační změny uvedené v 52 písm. a) a b) ZP; to neplatí v případě organizačních změn uvedených v 52 písm. b) ZP, jestliže se zaměstnavatel přemisťuje v mezích místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána, b) důvody, pro které může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Byla-li dána výpověď zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu před nástupem mateřské popřípadě rodičovské dovolené tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské (rodičovské) dovolené, skončí výpovědní doba současně s dobou mateřské (rodičovské) dovolené, c) jiné porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahující se k vykonávané práci, dle 52 písm. g) ZP, pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnance či zaměstnankyni čerpající rodičovskou dovolenou. 4.3.2.5 Hromadné propouštění Jak už název napovídá, jedná se o ukončení pracovních poměrů hromadným způsobem a to na základě výpovědí daných zaměstnavatelem.

Skončení pracovního poměru 14 Ustanovení 62 odst. 1 ZP stanovuje, že o hromadné propouštění se bude jednat tehdy, dojde-li v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v 52 písm. a) až c) ZP k ukončení pracovních poměrů zaměstnanců. Toto ustanovení je dále upraveno tím, že zaměstnavatel může takto učinit nejméně u a) 10 zaměstnanců, zaměstnává-li od 20 do 100 zaměstnanců, b) 10% zaměstnanců, zaměstnává-li od 101 do 300 zaměstnanců, c) 30 zaměstnanců, zaměstnává-li více než 300 zaměstnanců. Před podáním výpovědí hromadným způsobem je zaměstnavatel povinen svůj záměr písemně včas oznámit radě zaměstnanců nebo odborové organizaci a to nejpozději 30 dnů předem. Zároveň musí uvést důvody propouštění; počet a profesní složení zaměstnanců, kteří budou propuštěni; počet a profesní složení zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnatele zaměstnáni; upřesnit dobu, v níž se bude hromadné propouštění uskutečňovat; odstupné a popřípadě i další důvody. Nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen informovat každého zaměstnance, jehož se hromadné propouštění týká. Zaměstnavatel je dále povinen písemně informovat příslušný úřad práce o svém rozhodnutí o hromadném propuštění. Následné jednání mezi radou zaměstnanců či odborovou organizací a zaměstnavatelem má směřovat k nalezení a zmírněný následků hromadného propouštění zaměstnanců či jeho omezení s ohledem na možnost zařazení zaměstnanců na jiná pracoviště zaměstnavatele. Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí po uplynutí 30-ti kalendářních dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele příslušnému úřadu práce. Byl-li na zaměstnavatele prohlášen konkurz nebo bylo povoleno vyrovnání, tato doba neplatí. O hromadném propouštění zaměstnanců může dle ustanovení 64 ZP rozhodnout i příslušný orgán a to na základě důvodů uvedených v 52 písm. c) ZP.

Skončení pracovního poměru 15 4.3.2.6 Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa Vedoucí zaměstnanci jmenovaní na pracovní místo, s nimiž byla dohodnuta možnost odvolání a vzdání se pracovního místa, mohou být příslušným orgánem, případně vedoucím organizační složky státu z takového místa odvoláni nebo se ho mohou sami vzdát. Odvolání je možné z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Pokud odvolaný zaměstnanec s takovým rozhodnutí nesouhlasí, může se obrátit na soud. Pokud nejde o jmenování na dobu určitou, odvoláním ani vzdáním se pracovního místa pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel má povinnost podat zaměstnanci návrh na jeho další zařazení odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Pokud zaměstnavatel takovou práci nemá nebo ji má, ale zaměstnanec ji odmítne, je dán výpovědní důvod pro nadbytečnost. Odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být písemně doručeno druhému účastníku, jinak je neplatné. Výkon práce vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li uveden den pozdější. 4.3.3 Okamžité zrušení pracovního poměru Ojedinělý způsob skončení pracovního poměru představuje okamžité zrušení pracovního poměru. Jde o jednostranný právní úkon, který nezávisí na vůli druhého subjektu vůči němuž okamžité zrušení pracovního poměru směřuje. Okamžitě zrušit pracovní poměr mohou oba subjekty, tj. jak zaměstnavatel tak i zaměstnanec, musí tak učinit písemně a musí skutkově vymezit důvod okamžitého skončení pracovního poměru tak, aby nebylo možné ho dodatečně měnit. K okamžitému zrušení pracovního poměru může dojít pouze na základě důvodů uvedených v 55 ZP ze strany zaměstnavatele a na základě důvodů uvedených v 56 ZP ze strany zaměstnance. Zaměstnavatel může tímto způsobem ukončit pracovní poměr se zaměstnancem, který byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl pravomocně odsouzen k odnětí svobody na dobu nejméně

Skončení pracovního poměru 16 6 měsíců pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů. Poruší-li zaměstnanec povinnosti z jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, je zaměstnavatel oprávněn s takovýmto zaměstnancem okamžitě rozvázat pracovní poměr. Zároveň ustanovení 55 ZP zakazuje zaměstnavateli rozvázat okamžitě pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené a zaměstnancem či zaměstnankyní čerpající rodičovskou dovolenou. Zaměstnanec je oprávněn okamžitě rozvázat pracovní poměr, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu do 15-ti dnů po uplynutí jejich splatnosti. Zaměstnanec, který takto ukončil pracovní poměr je oprávněn dle 67 ZP požadovat od zaměstnavatele odstupné. Nemůže-li zaměstnanec podle lékařského posudku dál vykonávat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15-ti dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné práce pro něho vhodné, může z tohoto důvodu požádat a okamžité zrušení pracovního poměru. Lhůta, ve které jsou zaměstnanec i zaměstnavatel oprávněni okamžitě zrušit pracovní poměr, je do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dozvěděli. Nejpozději však do 1 roku, kdy tento důvod vznikl. 4.3.4 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Zvláštní, avšak velmi jednoduchý způsob rozvázání pracovního poměru představuje zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Je to jednostranný právní úkon, který může učinit jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel a není zda zapotřebí souhlasného projevu vůle druhé strany. Zrušení pracovní poměru ve zkušební době má předepsanou písemnou podobu, avšak nedodržení této podoby nemá vliv na jeho platnost. Zkušební doba má oběma subjektům pracovního poměru poskytnout čas na to, aby si zaměstnavatel prověřil schopnost zaměstnance určitý pracovní úkon svědomitě vykonávat a zaměstnanec, aby nabyl dojmu, že sjednaný druh práce odpovídá jeho představám. Nedojde-li k uspokojení představ jedné ze zúčastněných stran, představuje zrušení pracovní poměru ve zkušební době jednoduchou možnost, jak tento pracovní poměr ukončit. Zkušební doba je dle 35 ZP odst. 1 upravena tak, že nesmí být delší než 3 měsíce a musí být sjednána písemně, jinak je neplatná.

Skončení pracovního poměru 17 Z hlediska právní úpravy je tento způsob ukončení pracovní poměru jednoduše upraven. Na základě ustanovení 66 ZP odst. 1 může zaměstnavatel i zaměstnanec zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu. Zaměstnavatel je dále znevýhodněn tím, že nemůže ukončit pracovní poměr ve zkušební době a to v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru musí být dle 66 ZP odst. 2 doručeno druhému účastníku zpravidla alespoň 3 dny před dnem, kdy má pracovní poměr skončit. Avšak tato lhůta je pouze pořádková a její nedodržení neznamená neplatnost úkonu. 4.4 Doručování Doručování písemností v oblasti pracovního práva se řídí 334 až 337 ZP. Je zde stanoveno jakými způsoby je lze doručit druhé straně. Písemnosti týkající se vzniku, změn a zániku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, důležité písemnosti týkající se odměňování, platový a mzdový výměr, musí být doručeny zaměstnanci do vlastních rukou. Nedoručí-li zaměstnavatel zaměstnanci písemnost do vlastních rukou, může to provést i jiným způsobem např. prostřednictvím elektronických komunikací. V takovém případě však musí mít zaměstnavatel písemný souhlas zaměstnance tento způsob použít a zaměstnanec mu dále musí poskytnout elektronickou adresu pro doručení. Písemnost doručována prostřednictvím sítě nebo elektronických komunikací musí být podepsána elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu. Doručení písemnosti tímto způsobem je neúčinné, jestliže se písemnost vrátila zaměstnavateli jako nedoručitelná, nebo jestliže zaměstnanec do 3 dnů od odeslání písemnosti nepotvrdil zaměstnavateli její přijetí datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu. Zaměstnavatel může písemnost doručit taktéž prostřednictvím provozovatele poštovních služeb a to na poslední známou adresu zaměstnance, popřípadě také tomu, koho zaměstnanec k přijetí písemnosti určil na základě plné moci s úředně ověřeným podpisem. Využije-li této možnosti je povinen mít o takto doručované písemnosti písemný záznam o doručení. Není-li zaměstnanec zastižen, uloží se písemnost v provozovně provozovatele poštovních služeb nebo

Skončení pracovního poměru 18 u obecního úřadu. Zaměstnanec se vyzve písemným oznámením o neúspěšném doručení písemnosti, aby si uloženou písemnost do 10-ti pracovních dnů vyzvedl. V oznámení je dále zaměstnanec poučen o následcích odmítnutí převzetí písemnosti či neposkytnutí nezbytné součinnosti pro doručení. Povinnost doručení je pak splněna, jakmile zaměstnanec písemnost převezme. V opačném případě se za doručení považuje poslední den 10-ti denní lhůty. Pokud zaměstnanec znemožní převzetí písemnosti tím, že jí odmítne převzít či neposkytne-li potřebnou součinnost, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy ke znemožnění došlo. Doručuje-li zaměstnanec písemnost zaměstnavateli, musí tak zpravidla učinit osobním předáním v místě jeho sídla. Na jeho žádost je zaměstnavatel povinen doručení písemnosti písemně potvrdit. Se souhlasem zaměstnavatele může doručení písemnosti provést taktéž prostřednictvím sítě či služby elektronické komunikace, za podmínek uvedených v předchozím odstavci. Doručení písemnosti je splněno ve chvíli, kdy ji zaměstnavatel převzal. Doručení písemnosti určené zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je neúčinné, rovněž za podmínek uvedených v předchozím odstavci. 4.5 Objektivní právní skutečnosti Jak již bylo uvedeno výše, tyto skutečnosti nezávisí na vůli účastníků pracovně právních vztahů a řadíme k nim zejména smrt zaměstnance a uplynutí doby u pracovního poměru na dobu určitou. 4.5.1 Smrt zaměstnance Důležitý předpoklad pro existenci pracovního poměru je předpoklad existence jednotlivých subjektů, tj. zaměstnavatele a zaměstnance. Dojde-li k zániku jednoho ze subjektů musí se tato skutečnost projevit i v platnosti pracovního poměru. Právní úprava je ovšem v tomto směru zcela odlišná a nepůsobí stejným způsobem. Z hlediska zaměstnance je tato úprava opět jednodušší než je tomu u zaměstnavatele. Smrt zaměstnance je objektivní právní skutečnost a pracovní poměr skončí na základě této skutečnosti. Účinek takto skončeného pracovního poměru je určen dnem, kdy k této skutečnosti došlo. Se smrtí zaměstnance souvisí i právo na

Skončení pracovního poměru 19 náhradu. Zemře-li zaměstnanec v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, je mu zaměstnavatel povinen dle 375 odst. 1 ZP poskytnout: a) náhradu na vynaložení nákladů spojených s jeho léčením, b) náhradu přiměřených nákladů spojených s jeho pohřbem, c) náhradu nákladů na výživu pozůstalých, d) jednorázové odškodnění pozůstalých, e) náhradu věcné škody. Je však také důležité uvést nároky, které jsou spojeny se smrtí zaměstnance avšak ve prospěch jeho zaměstnavatele. Jedná se především o peněžité nároky, které smrtí zaměstnance nezanikají, např.: a) nároky, o kterých pravomocně rozhodl příslušný orgán, b) nároky, které zaměstnanec před smrtí sám uznal co do důvodu i výše, c) nároky na náhradu škody způsobené úmyslně, d) nároky na náhradu škody působené ztrátou předmětů svěřených zaměstnanci na základě písemného potvrzení. Zánik zaměstnavatele může, ale rovněž nemusí, znamenat automatický konec pracovního poměru. Je zde zapotřebí hovořit o zaměstnavateli jako o osobě fyzické. Pracovní poměr smrtí zaměstnavatele jako fyzické osoby dle 342 odst. 1 ZP zaniká, s výjimkou případů pokračování živnostenské činnosti podle 13 odst. 1 ŽZ. 4.5.2 Uplynutí doby u pracovního poměru na dobu určitou Dohodnou-li si účastníci pracovněprávního vztahu v pracovní smlouvě dobu, po kterou bude pracovní poměr platný, pak na základě uplynutí této doby pracovní poměr skončí. Jedná se tedy o pracovní poměr na dobu určitou. Právní úprava je zde velmi jednoduchá a záleží pouze na uplynutí sjednaného časového úseku, přičemž zákon nevylučuje ani jiný způsob skončení tohoto pracovního poměru. V ustanovení 65 odst. 1 ZP se hovoří o tom, že pracovní poměr na dobu určitou může skončit způsoby uvedenými v 48 odst. 1, 3 a 4 ZP. Pracovní poměr na dobu určitou může tedy skončit také jeho rozvázáním dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením pracovního poměru, zrušením ve zkušební době a též smrtí zaměstnance.

Skončení pracovního poměru 20 Byla-li doba trvání pracovního poměru omezena na dobu konání určitých prací, upozorní zaměstnavatel na skončení těchto prací zaměstnance včas, zpravidla alespoň 3 dny předem. Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby v konání prací s vědomím zaměstnavatele, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou. 4.6 Úřední rozhodnutí Pracovní poměr může skončit také na základě úředního rozhodnutí, které nezávisí na vůli žádného ze subjektů pracovněprávního vztahu. Ve skutečnosti se jedná o subjektivní právní skutečnost, která má charakter úředního rozhodnutí. Projev vůle je v tomto případě učiněn ze strany subjektu, který je odlišný od subjektu v pracovně právním vztahu. Těmito subjekty jsou myšleny orgány státní správy a orgány soudní soustavy. Tento způsob ukončení pracovního poměru se týká pouze vymezeného okruhu osob. Jedná se zejména o cizince nebo o fyzické osoby bez státní příslušnosti, které jsou v tuzemsku zaměstnávány na základě povolení k zaměstnání. Pracovní poměr těchto osob končí, pokud již nedošlo k ukončení jiným způsobem, dle 48 odst. 3 písm. a) až c) ZP těmito způsoby: a) dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu, b) dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek trestu vyhoštění z území České republiky c) uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání. Z výše uvedeného vyplývá, že ukončení pracovního poměru na základě úředního rozhodnutí se netýká občanů České republiky. 4.7 Neplatné rozvázání pracovního poměru Právní úprava zákoníku práce v sobě zakotvuje i problematiku týkající se neplatného rozvázání pracovního poměru. Je tedy zřejmé, že se účastníci pracovně

Skončení pracovního poměru 21 právních vztahů dopouštějí chyb, popřípadě zanedbávají některé skutečnosti, které podmiňují platnost pracovního poměru. K neplatnému rozvázání pracovního poměru může dojít jak ze strany zaměstnance ( 70 ZP), tak ze strany zaměstnavatele ( 69 ZP). Proto musíme odlišovat nároky, které souvisejí s neplatným rozvázáním pracovního poměru podle toho, kdo neplatně pracovní poměr rozvázal a zda druhý účastník má zájem na jeho pokračování či nikoliv. K těmto nárokům patří zejména náhrady mzdy ze strany zaměstnance a náhrada vzniklé škody za strany zaměstnavatele. Neplatnost rozvázání pracovní poměru ve smyslu 72 ZP dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením či zrušením ve zkušební době může zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Ostatní nároky, které vyplývají z neplatného rozvázání pracovního poměru, mohou být uplatněny v obecně stanovených promlčecích lhůtách dle 331 ZP. 4.8 Nároky související se skončením pracovního poměru Skončí-li pracovní poměr na základě jakékoliv skutečnosti a způsobu uvedeného výše, má zaměstnavatel dále celou řadu povinností, které je povinen splnit či uskutečnit. 4.8.1 Odstupné Jistou formou satisfakce uskutečněnou ze strany zaměstnavatele představuje odstupné. Lze ho chápat jako prostředek, který slouží k odškodnění zaměstnance za to, že s ním zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr na úkor jeho nevůle. Odstupné má charakter peněžitého plnění a zaměstnavatel je povinen ho zaměstnanci v odpovídající zákonem stanovené výši vyplatit. Toto plnění vychází z 67 ZP, kde je stanoveno, že dochází-li k rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele z důvodu uvedených v 52 písm. a) až c) ZP nebo dohodou ze stejných důvodů, přísluší zaměstnanci při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Na odstupné ve stejné výši má právo i zaměstnanec, který rozvázal pracovní poměr na základě důvodů uvedených v 56 ZP. Dále je stanoveno, že rozváže-li zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr na základě důvodů uvedených v 52 písm. d) ZP výpovědí nebo dohodou, přísluší zaměstnanci

Skončení pracovního poměru 22 odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. Průměrný měsíční výdělek se zjišťuje dle ustanovení 351 až 362 ZP. Odstupné se vyplácí zaměstnanci v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy a platu. Na základě dohody je pak možné, aby zaměstnavatel tak učinil v den skončení pracovního poměru či v pozdějším termínu výplaty. Vrácení odstupného nebo jeho poměrné části je možné pouze za předpokladu, že zaměstnanec, kterému bylo po skončení pracovního poměru odstupné vyplaceno, nastoupí do zaměstnání opět ke stejnému zaměstnavateli. Další podmínkou je, aby zaměstnanec takto učinil před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných měsíčních výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného. 4.8.2 Potvrzení o zaměstnání Dokument, který je zaměstnavatel vždy povinen zaměstnanci vystavit při ukončení pracovního poměru je tzv. potvrzení o zaměstnání nebo-li zápočtový list. Toto potvrzení má účel dokládací. Zaměstnanec v něm prokazuje, že byl u zaměstnavatele řádně zaměstnán a vykonával u něj pracovní činnost. Zaměstnavatel je povinen uvádět pouze pravdivé údaje. V opačném případě má zaměstnanec právo obrátit se na soud a požadovat po zaměstnavateli náhradu škody. Tato škoda může spočívat v ušlém výdělku zaměstnance u jiného zaměstnavatele, jestliže s ním tento zaměstnavatel odmítl uzavřít pracovní smlouvu bez předložení potvrzení o zaměstnání. Obsahové náležitosti potvrzení o zaměstnání upravuje 313 odst. 1 ZP, kde je mj. uvedeno, že toto potvrzení musí obsahovat: údaje o zaměstnání - zda se jednalo o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti a o době jejich trvání, druh konaných prací, dosaženou kvalifikaci, odpracovanou dobu. 4.8.3 Posudek o pracovní činnosti Pracovním posudkem se rozumí hodnocení práce zaměstnance, jeho schopností a kvalifikace ve vztahu na vykonanou práci. Tento posudek má charakter určité

Skončení pracovního poměru 23 reference pro budoucího zaměstnavatele a je vystavován pouze na základě žádosti zaměstnance. Pracovní posudek je zaměstnavatel povinen vydat jen v souvislosti se skončením pracovního poměru ve lhůtě 15-ti dnů a to do vlastních rukou zaměstnance. Zaměstnavatel není povinen zaměstnanci tento posudek vydat dříve než 2 měsíce před ukončením pracovního poměru. Nepožádá-li si však zaměstnanec o tento posudek, zaměstnavatel nemá ze zákona povinnost mu tuto písemnost vystavovat. Avšak odmítne-li zaměstnavatel pracovní posudek vydat, může se zaměstnanec domáhat splnění této povinnosti soudní cestou.

Skončení pracovního poměru 24 5. VLASTNÍ PRÁCE V této části bakalářské práce se dále budu zabývat aplikací právní úpravy skončení pracovního poměru v praxi. Pro tyto účely jsem spolupracoval se společností ICOM transport a.s. (dále jen ICOM), která mi poskytla potřebné informace a vzorové písemnosti, které jsou přiloženy v přílohách. 5.1 Charakteristika společnosti 5.1.1 Historie společnosti Vznik společnosti ICOM, jakožto největšího českého dopravce a přepravce, byl podmíněn privatizací státního podniku ČSAD 4 Jihlava v roce 1992. Během následujících 4 let proběhly v této společnosti zásadní změny v organizačním i ekonomickém řízení a v konečném důsledku došlo ke změně obchodní jména na ICOM transport a.s. V letech 1997 až 2003 se společnost neustále rozrůstala, když získala postupně majoritní podíly v těchto podnicích: ČSAD Pelhřimov a.s., ČSAD Slaný a.s., ČSAD Benešov a.s., ČSAD Ústí nad Orlicí a.s., ČSAD Jindřichův Hradec a.s., TRADO BUS s.r.o., TRADO MAD s.r.o. Během 10-ti let se ICOM stal jedním z největších a nejmodernějších dopravních uskupení v Evropě. Modrobílé logo společnosti tak můžeme spatřit nejen na silnicích České republiky, ale i po celé Evropě. 4 ČSAD Československá automobilová doprava

Skončení pracovního poměru 25 5.1.2 Současnost Obrázek č.2: Logo společnosti Zdroj: www.icomtransport.cz Hlavní činností společnosti ICOM je především tuzemská a mezinárodní nákladní doprava a dále vnitrostátní a zahraniční autobusová doprava. Vozový park společnosti, který čítá 1400 vozových jednotek (z toho téměř 900 autobusů) je převážně tvořen vozidly značky Mercedes-Benz, a proto se společnost zabývá i značkovým servisem těchto vozů. Vozidla splňují nepřísnější ekologické parametry EURO 4 5. Každý rok najedou vozidla ICOMu téměř 80 miliónů kilometrů, přepraví více než 2,1 miliónů tun zboží a přepraví více než 43 miliónů osob. Společnost zaměstnává 2200 zaměstnanců. Díky své síle je společnost ICOM schopna nabídnout dopravní řešení šitá na míru a je tak ideálním partnerem nejen pro velké společnosti. Společnost má bohaté zkušenosti, které dovede efektivně aplikovat do praxe a poskytovat tak rychlý, spolehlivý a kvalitní servis ve všech provozovaných činnostech. Zárukou správného zajištění přeprav je certifikát kvality ISO 9001:2000 6 v nákladní dopravě. Hlavním cílem společnosti je funkční a spolehlivá přeprava, společně se spokojeným zákazníkem. Při dlouhodobé spolupráci je možno dosáhnout a zachytit všechny procesy a tím stále zlepšovat dopravní servis. V oblasti mezinárodní dopravy zajišťuje společnost ICOM služby pro široké spektrum zákazníků z ČR a EU. Plánování přeprav zajišťují dispečeři hovořící anglickým a německým jazykem. Každý z nich má pak na starosti konkrétního zákazníka, kterému je vždy k dispozici. Zboží je přepravováno výhradně vlastními vozy společnosti prostřednictvím klasických návěsových souprav o objemu 92 až Obrázek č.3: Nákladní automobil značky Mercedes-Benz určený pro mezinárodní přepravu Zdroj: www.icomtransport.cz 5 EURO 4 legislativní požadavek, který je kladen na výrobce v oblasti snižování emisí výfukových plynů. Norma EURO 4 platí od 1. října 2006, příští rok vstoupí v platnost norma EURO 5. 6 ISO - International Organization for Standardization (Mezinárodní organizace pro normalizaci). ISO 9001 představuje normu, která řeší systém managementu kvality. 2000 představuje rok poslední revize této normy.

Skončení pracovního poměru 26 100 m 3. Řidiči jsou profesionálně školeni a mají dlouholeté zkušenosti. Zahraniční přepravy jsou zajišťovány především do zemí EU, hlavně do Německa, Francie, zemí Beneluxu, Velké Británie, Irska, Španělska a Itálie. Dále je možno přepravit zboží i do Ruska, Pobaltských států, Rumunska, Bulharska Obrázek č.4: Nákladní automobil značky Mercedes-Benz se skříňovým návěsem určený pro tuzemskou přepravu a Turecka. Předmětem tuzemské nákladní dopravy je především přeprava potravinářského zboží. Tento druh zboží určuje i techniku, která může být použita. Společnost proto využívá služeb skříňových návěsů, z nichž některé jsou vybaveny i speciálním chladícím zařízením. Obchodní partneři vyžadují přesné plnění termínů nákladek u zákazníků a termínů dodání do obchodní sítě. Pro jejich maximální spokojenost byl v Jihlavě, hlavním sídle společnosti ICOM, založen centrální dispečink plánující optimální využití vozidel. Dispečeři tuzemské a zahraniční nákladní dopravy mají k dispozici moderní výpočetní systém, který umožňuje efektivní plánování přeprav. Prostřednictvím jednotek GPS/GSM 7, kterými jsou vybaveny jednotlivá vozidla, je umožněno online monitorování vozidel a je tak zaručen přehled o aktuální pozici vozidla a činnosti řidičů. Autobusová doprava tvoří další podstatnou činnost, kterou se společnost ICOM zabývá. V současné době vlastní společnost ICOM přes 900 autobusů. Převládající značka autobusů je Mercedes-Benz, avšak v řadě modrobíle zabarvených autobusů lze spatřit již dosluhující autobusy značky Karosa. Autobusy značky Mercedes-Benz mají průměrné stáří necelé 3 roky a pomáhají tak zajistit vysokou kvalitu a pohodlí pro cestující. Zdroj: www.icomtransport.cz Pravidelná autobusová doprava zahrnuje zejména: městskou hromadnou dopravu, pravidelnou linkovou příměstskou a meziměstskou dopravu, dálkové linky, 7 GPS (Global Positioning System) Globální polohovací systém. GSM (Global system for mobile communication) Globální systém mobilní komunikace.