Okamžité zrušení pracovního poměru

Právnická fakulta Masarykovy univerzity Obor Veřejná správa Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení Diplomová práce Okamžité zrušení pracovního poměru Zpracoval: Vedoucí bakalářské práce: Jakub Kadečka doc. JUDr. Zdeňka Gregorová, CSc. 2013

Čestné prohlášení Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma Okamžité zrušení pracovního poměru zpracoval sám. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem použil k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu použitých pramenů a literatury. Jakub Kadečka 2

3

Obsah: 4

Obsah: Obsah:... 5 1 Úvod... 7 2 Pracovní poměr... 10 3 Skončení pracovního poměru... 12 3.1 Rozvázání pracovního poměru právními úkony... 13 3.1.1 Dohoda... 14 3.1.2 Výpověď... 15 3.1.3 Okamžité zrušení... 16 3.1.4 Zrušení ve zkušební době... 17 3.2 Skončení pracovního poměru právní událostí... 18 4 Okamžité zrušení pracovního poměru právní úprava... 19 5 Společné náležitosti právního úkonu okamžitého zrušení pracovního poměru... 21 5.1 Subjekt... 23 5.2 Lhůty... 23 5.2.1 Lhůty pro okamžité zrušení PP zaměstnavatelem... 25 5.2.2 Lhůty pro okamžité zrušení PP zaměstnancem... 27 5.3 Doručení... 28 5.3.1 Doručování okamžitého zrušení PP zaměstnavatelem... 29 5.3.2 Doručování okamžitého zrušení PP zaměstnancem... 32 5.4 Věcné a formální podmínky platnosti... 33 6 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem... 35 6.1 Důvod dle 55/1a - pravomocné odsouzení zaměstnance... 36 5

6.2 Důvod dle 55/1b - porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem... 38 6.3 Zákaz okamžitého zrušení pracovního poměru... 42 7 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem... 43 7.1 Důvod 56/1a - ohrožení zdraví zaměstnance... 44 7.2 Důvod 56/1b - nevyplacení odměny za odvedenou práci... 47 8 Řízení o neplatnost rozvázání pracovního poměru... 50 8.1 Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem... 51 8.2 Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnancem... 51 9 Závěr... 53 Resumé... 55 Seznam použité literatury:... 57 6

1 Úvod V mé diplomové práci na téma okamžité zrušení pracovního poměru se budu v souladu se zadaným tématem především ins titutem okamžitého zrušení pracovního poměru a právní úpravou s ním úzce související. Nejdříve vymezím pracovní poměr v kontextu pracovního práva, definuji jeho základní znaky a metody vzniku. V práci rozeberu metody skončení pracovního poměru. Hlavní pozo rnost budu soustředit na okamžité zrušení ze strany zaměstnavatele i ze strany zaměstnance a vymezení jejich charakteristik jako jednostranného právního úkonu. Podrobně rozeberu náležitosti těchto právních úkonů, a to včetně zapojení existující soudní judikatury. Hlavním pramenem pracovního práva v českém právním řádu je zákoník práce. V souladu s našimi povinnostmi, které nám vyplývají z členství v Evropské unii a z ratifikovaných mezinárodních smluv, se pracovní právo řídí i normami cizího původu. V zákoníku práce jsou tyto normy většinou začleněny na základě harmonizace práva v rámci Evropské unie. Současný zákoník práce je účinný od 1. 1. 2007. Jedná se tedy o poměrně novou normu, která nahradila původní zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, který byl i přes četné novelizace nedostačující vzhledem k výrazně odlišným požadavkům aktuálního pracovního trhu od požadavků v době jeho vzniku. Současný trh práce vyžadoval větší flexibilitu a liberalizaci pracovního práva. Co se týče institutu okamžitého zrušení pracovního poměru, tak na jeho právní úpravu měla účinnost nového zákoníku práce jen malý vliv. Jednalo se zde spíše o změny jazykové či terminologické, významově většinou nic neměnící. Došlo ke změně lhůt, vztahujících se na tento institut, ale dalo by se říci, že hlavní teze a podmínky okamžitého zrušení zůstaly nezměněny. Zákoník práce je pouze jedním z pramenů pracovního práva, mezi dalšími prameny musím zmínit Ústavu České republiky a Listinu 7

základních práv a svobod jako normy vyšší právní síly. Právě Listina základních práv a svobod v řadě svých článků upravuje práva a svobody, které jsou výchozími hodnotami pro účastníky pracovněprávních vztahů a ze kterých vychází úprava pracovního práva v zákoníku práce. Článek 1 zakládá právo na svobodu a rovnost v důstojnosti a právech, z něhož byly odvozeny zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace, uplatňované v pracovním právu. V článku 9 je zakotveno, že n ikdo nesmí být podroben nuceným pracím nebo službám, článek 26 zaručuje každému právo na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu, jakož i právo podnikat a provozovat jinou hospodářskou činnost a získávat prostředky pro své životní potřeby prací. Listina v dalším článku 27 zakládá možnost vzniku odborových organizací, práva každého na sdružování se v nich a právo na stávku. Pětici článků, které považuji ve vztahu k pracovněprávním vztahům za nejpodstatnější, uzavírá článek 28, který upravuje právo zaměstnanců na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky. Postavení účastníků pracovněprávních vztahů není rovné. Již před vznikem pracovního poměru si zaměstnavatel vybírá pracovníky a nabízí podmínky pracovního poměru (místo a druh vykonávané práce, platové ohodnocení, ) a přestože je pracovní poměr smluvním vztahe m, vzhledem k aktuální situaci na pracovním trhu se většinou zaměstnanec pouze rozhoduje, zda se ho v daném případě zúčastní, či nikoliv. Po jeho vzniku se zaměstnanec ve vztahu k zaměstnavateli dostává do vztahu podřízenosti, kdy musí vykonávat zaměstnavatelem přidělenou práci v souladu s jeho pokyny a dodržovat povinnosti vyplývající z pracovního poměru. Proto je v zákoníku práce více akcentována ochrana práv zaměstnance než zaměstnavatele, což je pro naše pracovní právo typické a cílem takové úpravy je snížit přirozenou převahu a nadřazenost zaměstnavatele a zajistit zaměstnanci větší jistotu v pracovněprávním vztahu, který má velký dopad na jeho osobní život. V textu diplomové práce je pro lepší přehlednost použito několika zkratek, které vysvětlím zde. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve 8

znění pozdějších předpisů bude dále označen i jako zákoník práce, či jen ZPr. V případě paragrafů uvedených bez dalšího, se jedná o ustanovení zákoníku práce. Termín okamžité zrušení pracovní poměru bude dále užíván i jako okamžité zrušení. Pracovní poměr bude označen i jako PP. Diplomová práce je zpracována za použití právních předpisů účinných ke dni 31. 3. 2013. 9

2 Pracovní poměr Pracovní poměr patří mezi hlavní pracovněprávní vztahy. Základní náplní pracovního poměru a hlavním důvodem jeho vzniku je, na straně jedné, osobní výkon práce zaměstnance, kterou koná na dohodnutém místě, ve stanovený čas, podle pokynů a ve prospěch zaměstnavatele a na straně druhé mzda či plat, které zaměstnanci za vykonano u práci náleží. Pracovní poměr vzniká na základě dvoustranného právního úkonu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Pracovní poměr může vzniknout jen na základě svobodně projevené vůle fyzické osoby (zaměstnance) a fyzické či právnické osoby (zaměstnavatel e). Zákoník práce rozlišuje dva způsoby vzniku pracovního poměru a) pracovní smlouvou b) jmenováním. Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce nebo dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. 1 Nejčastější právní skutečností, kterou se zakládá pracovní poměr, je pracovní smlouva. Vznik pracovního poměru na základě jmenování na vedoucí pracovní místo je možný pouze v případech stanovených zvláštním právním předpisem, či v zákoníku práce. O tom pojednává 33 odst. 3 zákoníku práce. Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon, jehož základem je souhlasný dobrovolný vzájemný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele směřující ke vzniku pracovního poměru. Pracovní smlouva umožňu je respektovat vůli obou subjektů. Z pozice zaměstnance je nejlepším vyjádřením ústavních principů zákazu nucené práce, svobodné volby 1 Ustanovení 36 10

povolání i práva na zaměstnání (čl. 9 a 26 Listiny základních práv a svobod). Ze strany zaměstnavatele představuje nástro j, který mu umožňuje utvářet takový pracovní kolektiv, jaký potřebuje k zajištění své činnosti. Pracovní smlouva jako dvoustranný právní úkon musí kromě obecných náležitostí právního úkonu splňovat i zákonem předepsané obsahové náležitosti. Ty můžeme rozdělit na náležitosti nezbytné a doplňkové. Nezbytné náležitosti musí být ve smlouvě obsaženy, jinak je pracovní smlouva neplatná. Podle 34 odst. 1 zákoníku práce to jsou - druh práce, na který je zaměstnanec přijímán, místo výkonu práce a den nástupu do práce. 11

3 Skončení pracovního poměru Právní úprava rozvázání a skončení pracovního poměru, jak je uvedena v zákoníku práce, vychází z nerovného postavení stran pracovněprávního vztahu. O nerovnost jde především proto, že v pracovních vztazích vystupuje zaměstnavatel z pozice moci, tedy že existuje vztah nadřazenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance. Také nemalý význam má ekonomická závislost zaměstnance na svém platu, či mzdě. I proto je právní úpravou v zákoníku práce zakotvena potřeba zajistit zaměstnanci stabilitu zaměstnání a tím i osobních, či rodinných příjmů, pokud si plní svědomitě své povinnosti. Je mu zde ale ponechána i možnost, pokud projeví zájem zaměstnání změnit či dokonce ukončit, dosavadní pracovní poměr svobodně rozvázat (ať už z jakéhokoliv důvodu nebo dokonce i bez uvedení důvodů). Aby nedocházelo k nadbytečnému omezování práv zaměstnavatele v dispozici se svými prostředky, počítá zákoník práce s možnostmi skončit pracovní poměr i z jeho strany. Nelze po něm totiž požadovat, aby zaměstnával zaměstnance nadbytečné, pro něž nemá uplatnění, zaměstnance, kteří nedodržují pracovní kázeň, či odvádí nedostatečné pracovní výsledky. Zákoník práce umožňuje udržet mobilitu pracovníků na trhu práce, ale zároveň i poskytuje lidem částečnou ji stotu, že nepřijdou o svůj (mnohdy jediný) zdroj živobytí. Logická je i ochrana zaměstnavatele, kterému je garantována pracovní síla, uvázaná u něho pracovat minimálně po výpovědní dobu stanovenou zákoníkem práce na nejméně 2 měsíce, což mu umožní najít si vhodnou náhradu. Výpovědní dobu lze smluvně dohodnout i delší. Tedy pro obě strany platí omezení okamžitého skončení pracovního poměru bez vážných důvodů. Zákoník práce v platném znění upravuje obecně rozvázání a skončení pracovního poměru v 48. Toto ustanovení je kogentní a je základem pro ochranu pracovněprávních vztahů mezi stranami. Účastníci se totiž od tohoto ustanovení nemohou nijak odchýlit a dohodnout si v pracovní 12

smlouvě například jiné podmínky či okolnosti, za kterých by došlo k rozvázání pracovního poměru. Učebnice pracovního práva 2 skončení pracovního poměru na: dělí právní skutečnosti vedoucí ke a) právní úkony účastníků pracovního poměru skutečnosti závisející na vůli subjektu, jehož úmyslem je skončit pracovní poměr b) právní události skutečnosti nezávislé na vůli subjektů, nemají možnost jejich vznik subjektivně ovlivnit. Bělina 3 vyčleňuje z právních událostí ještě úřední rozhodnutí a dává ho jako samostatný způsob. 4 Myslím si ale, že toto rozdělení je zbytečné a osobně se přikláním k jednoduššímu, shora uvedenému, dělení. Vznik úředního rozhodnutí nezávisí na vůli subjektů, proto je vhodné ho zařadit pod právní události. 3.1 Rozvázání pracovního poměru právními úkony Rozvázání pracovního poměru je právní skutečností na základě právních úkonů účastníků vztahu. V prvním odstavci 48 zákoníku práce je taxativní výčet způsobů, kterými lze pracovní poměr rozvázat. Jediným dvoustranným právním úkonem umožňujícím skončení pracovního poměru je dohoda o rozvázání pracovního poměru. Všechny další právní úkony jsou již jednostranné. Jedná se o tyto 4 způsoby rozvázání pracovního poměru: a) dohodou 2 Galvas, Milan a kol. Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita, 2001, str. 119 a HŮRKA, Petr a kol. Pracovní právo, Plzeň: Aleš Čeněk, 2011, str. 174 3 Viz. BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo, 4. Doplněné a přepracované vydání. 4 Praha: C. H. Beck, 2010, str. 228-229 Skončení pracovního poměru úředním rozhodnutím bylo upraveno až novým zákoníkem práce. 13

b) výpovědí c) okamžitým zrušením d) zrušením ve zkušební době 3.1.1 Dohoda Dohoda o rozvázání pracovního poměru je jediný dvoustranný právní úkon, který má za následek rozvázání pracovního poměru. Upravena je v 49 zákoníku práce a její uzavření se řídí 43 a násl. občanského zákoníku v platném znění. Jedná se o smírný projev v ůle obou stran pracovněprávních vztahů (zaměstnance i zaměstnavatele) nejen o samotném skončení pracovního poměru, ale také o termínu tohoto skončení. Návrh na skončení pracovního poměru dohodou může dát jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec. Dohoda se pov ažuje za uzavřenou, pokud druhý účastník projevil s návrhem souhlas ve lhůtě určené v návrhu. 5 Ustanovení 49 zákoníku práce říká, že: Dohodnou -li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být písemná. Každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru. Oproti úpravě platné do 31. 12. 2011 zde již není uvedena povinnost uvedení důvodů rozvázání pracovních poměrů, poku d to zaměstnanec požaduje. I toto totiž respektuje povahu dohody, čili smluvní princip. Po formální stránce je nejpodstatnější písemná forma dohody, jinak je dohoda neplatná. A dále také uvedení dne skončení pracovního poměru. Pokud ve smlouvě takový den není určen, bere se jako den rozvázání pracovního 5 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo, 4. Doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2010, str. 229-230 14

poměru den, kdy byla dohoda sjednána. Skončit pracovní poměr zpětně, tj. dnem předcházejícím uzavření dohody, není možné. I v takovém případě končí pracovní poměr dnem uzavření této dohody. 3.1.2 Výpověď Výpověď je jednostranným právním úkonem, jenž má za následek skončení pracovního poměru uplynutím výpovědní lhůty. Pro její platnost se vždy vyžaduje písemná forma. V zákoníku práce je upravena v 50 a násl. Možnost dát výpověď má zaměstnanec i zaměstnavat el. U tohoto druhu rozvázání pracovního poměru je asi nejvíce patrný rozdíl mezi jejich právní ochranou. Zaměstnanci je totiž umožněno z pracovního poměru vystoupit, aniž by nastala jakákoliv podstatná skutečnost, tedy může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu, dokonce i bez uvedení důvodu. Naproti tomu zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů taxativně uvedených v 52 zákoníku práce a tento důvod také musí ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvody, pro které může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí (uvedené v 52 zákoníku práce) lze rozdělit do několika kategorií. V písm. a) až c) jde o takzvané organizační důvody, tedy o důvody, které jsou zcela nezávislé na osobě zaměst nance. Těmito důvody jsou rušení zaměstnavatele, jeho přemístění, či nadbytečnost pracovníka (např. kvůli zvýšení efektivnosti). V písm. d) a e) jde o zdravotní důvody na straně zaměstnance, které mu již neumožňují, či nedovolují pracovní činnost vykonávat. Výpovědními důvody v písm. f) jsou - nesplnění předpokladů stanovených pro výkon sjednané práce právními předpisy zaměstnancem, či nesplnění předpokladů (bez zavinění zaměstnavatele) pro řádný výkon této práce (může jít i o neuspokojivé 15

pracovní výsledky 6 ). V písm. g) a h) je skupina důvodů, která spočívá v zaviněném porušení pracovních povinností zaměstnance 7, či zvlášť hrubém porušení režimu dočasně práce neschopného. 8 Pro obě strany platí shodně ujednání o výpovědní lhůtě, která musí být minimálně 2 měsíce 9, je ji však možno prodloužit smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Pracovní poměr tedy skončí až uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. 10 Výpověď jinak opodstatněná se však v určitých životních situacích, ve kterých se zaměstnanec nachází, může stát sociálně nežádoucí. Zákoník práce proto v této době (ochranná doba) chrání zaměstnance před jednostranným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. 11 Zaměstnavatel proto nesmí dát zaměstnanci výpověď. Přesné vymezení ochranných dob a jejich použití je uvedeno v 53 zákoníku práce, výjimky ze zákazu výpovědi v ochranné době jsou upraveny v 54 zákoníku práce. 3.1.3 Okamžité zrušení V případě okamžitého zrušení pracovního poměru se jedná také o jednostranný právní úkon účastníků pracovního poměru směřující k jeho 6 Výpověď mu lze podat až poté, co ho zaměstnavatel v době posledních 12 měsíců písemně vyzval k jejich odstranění a i přesto je zaměstnanec v přiměřené době neodstranil, 7 Viz. HOCHMAN, Josef. Nový zákoník práce: s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. Praha: Linde, 2008, str. 188-191 8 Viz ustanovení 301a zákoníku práce a blíže BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2012, str. 1065-1066 9 jak je uvedeno v 51 zákoníku práce a mimo případ uvedený v 51a 10 s výjimkami vyplývajícími z 51a, 53 odst. 2, 54 písm. c) a 63. 11 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo, 4. Doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2010, str. 233 16

skončení. Tímto způsobem rozvázání pracovního poměru se budu blíže zabývat v samostatné kapitole. 3.1.4 Zrušení ve zkušební době Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je jednostranným právním úkonem, majícím za příčinu skončení pracovního poměru. Svojí právní úpravou se výrazně odlišuje od ostatních jednostranných způsobů rozvázání pracovního poměru, protože zde zcela absentuje ochrana účastníků pracovněprávních vztahů před nenadálým a neopodstatněným rozvázáním pracovního poměru. Ochrana by zde totiž působila kontraproduktivně. Hlavní funkcí sjednání zkušební doby totiž je odbo urání strachu z uzavření nového pracovního poměru u obou stran. Tato možnost by měla vést k větší flexibilitě pracovního trhu a tím vést k nižší nezaměstnanosti. Ačkoliv se zaměstnanec i zaměstnavatel založením pracovního poměru zavazují k mnohdy dlouholetému závazku, institut zkušební doby a z něho vyplývající možnost prakticky okamžitého a neodůvodněného zrušení pracovního poměru ve zkušební době, znamená v praxi odklad účinků závaznosti pracovní smlouvy do budoucnosti. Účinky odkladu trvalého závazku ale zanikají spolu se skončením zkušební doby, a to shodně pro zaměstnance i zaměstnavatele. Sjednaná zkušební doba poskytuje stranám pracovního poměru možnost, aby si po dobu jejího trvání vyzkoušely, zda jejich pracovněprávní vztah odpovídá tomu, s čím do něho vstupovaly, zejména zda zaměstnanci vyhovují druh práce, místo (místa) výkonu práce a mzdové (platové) nebo jiné pracovní podmínky a zda zaměstnanec splňuje zaměstnavatelovo očekávání v přístupu k plnění pracovních povinností. 12 12 BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce: komentář. 1. Vyd. Praha: C. H. Beck, 2012, str. 394 17

To vše bez rizika toho, že by bylo obtížné vztah, při nespokojenosti jedné ze stran, ukončit. Ustanovení 66 zákoníku práce umožňuje z aměstnavateli i zaměstnanci zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Na rozdíl od právní úpravy účinné do 31. 12. 2011, která umožňovala též ústní zrušení pracovního poměru ve zkušební době, dle aktuálně platného znění musí být provedeno písemně, jinak je neplatné. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější. 3.2 Skončení pracovního poměru právní událostí Skončení pracovního poměru právní událostí nastává, když vznikne taková právní skutečnost, která není závislá na vůli subjektů (subjekty nemůžou nijak jejich vznik ovlivnit), a její následky jsou natolik zásadní, že s ní pracovní právo spojuje skončení pracovního poměru. V zákoníku práce jsou takové právní události uvedeny v ustanovení 48 společně s rozvazovacími důvody. Jedná se o uplynutí doby, na kterou byl sjednán pracovní poměr na dobu určitou 13, nebo uplynutí doby, po kterou měl cizinec na území ČR povolené zaměstnání, či pobyt 14. Dalšími právními událostmi jsou úřední rozhodnutí - vykonatelné rozhodnutí o zrušení pobytu, či pravomocný rozsudek ukládající vyhoštění cizince z ČR. 15 Poslední právní událostí, kterou zaniká pracovní poměr je smrt zaměstnance 16 a v případě že jde o fyzickou osobu i smrt zaměstnavatele 17. 13 48 odst. 2 zákoníku práce 14 48 odst. 3 písm. a, b zákoníku práce 15 48 odst. 3 písm. c zákoníku práce 16 48 odst. 4 zákoníku práce 17 342 odst. 1 zákoníku práce 18

4 Okamžité zrušení pracovního poměru právní úprava Možnost použití institutu okamžitého zrušení pracovního poměru je uvedena v 48 odst. 1 zákoně č. 262/2006 Sb. zákoníku práce. Jak jsem již uvedl výše, jsou zde obecně upraveny 4 právní úkony, vedoucí k rozvázání pracovního poměru. Jejich výčet je taxativní a tedy neexistují další možnosti, jak pracovní poměr rozvázat z vůle účastníků. Je zde jeden dvoustranný právní úkon rozvázání pracovního poměru dohodou, kde jde o projev vůle obou stran pracovního poměru. Další tři jednostranné právní úkony rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením a zrušením ve zkušební době, k jejichž použití postačí projevení vůle pouze jednoho z účastníků, tedy zaměstnance či zaměstnavatele. Na podmínky okamžitého zrušení pracovního poměru, v porovnání s dalšími třemi způsoby rozvázání pracovního poměru, jsou kladeny vyšší nároky. Jedná se, stejně jako u ostatních způsobů, o právní úkon, kterým se ruší právní vztahy, ale na rozdíl od nich nastávají následky, které by se daly označit za závažnější s ohledem na důsledky a oprávněné zájmy stran pracovního poměru a v porovnání s následky a okolnostmi, které mají další tři formy zrušení pracovního poměru. To, že by měl být institut okamžitého zrušení užíván v praxi pracovněprávních vztahů jen výjimečně a v nejnutnějších případech zapracoval do právní úpravy i zákonodárce. Proto j sou zákoníkem práce taxativně vymezeny pouze dva důvody umožňující zaměstnavateli a dva důvody umožňující zaměstnanci skončit pracovní poměr okamžitým zrušením. V ustanovení 55 zákoníku práce jsou v odst. 1 uvedeny okolnosti, za kterých může okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem zaměstnavatel. V odst. 2 tohoto ustanovení jsou objektivní okolnosti, za kterých naopak zaměstnavatel takto pracovní poměr rozvázat nemůže. Zákonodárce si byl závažnosti a následků tohoto institutu pro oba účastníky 19

vědom. Nejspíše proto pro okamžité rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance stanovil v 56 odst. 1 podmínky, které musí nastat, aby mohl i zaměstnanec tímto způsobem pracovní poměr zrušit. Setkáváme se tak zde s jediným případem, kdy je v zákoníku práce stanoveno omezení provedení právního úkonu zaměstnancem, jehož následkem je skončení pracovního poměru. V ostatních třech případech totiž může zaměstnanec svůj závazek setrvat v pracovním poměru vždy zrušit, aniž by musela nastat nějaká, na něm nezávislá událost, která by mu to umožnila. Na okamžité zrušení se ovšem vztahují i další ustanovení zákoníku práce, která jsou společná i pro ostatní způsoby rozvázání pracovního poměru. Jedná se o 58 až 61. Jsou zde upraveny lhůty, které musí být dodrženy, forma a obsah a další podmínky spojené s existencí odborové organizace. 20

5 Společné náležitosti právního úkonu okamžitého zrušení pracovního poměru Okamžité zrušení pracovního poměru je práv ním úkonem jednostranným, tedy postačí zde projev vůle pouze jednoho ze subjektů pracovněprávního vztahu a není potřeba souhlasu, ani jakékoliv součinnosti od toho, komu je tento právní úkon adresován. Právní úkon obecně, tedy jinak tomu nebude ani u okamžitého zrušení, musí splňovat určité náležitosti, aby byl platný, tj. aby založil ty následky, jež mu jsou přisuzovány. Těmi jsou náležitosti projevu vůle, náležitosti obsahu, náležitosti formy a náležitosti subjektu. Pravidla pro právní úkony zákoník práce upravuje obecně, pro potřeby okamžitého zrušení jako právního úkonu lze vycházet z ustanovení 18 až 21 a budu se jimi zabývat v následujících kapitolách. V předchozích kapitolách jsem již zmínil, že okamžité zrušení umožňuje zaměstnanci, či zaměstnavateli zrušit ze závažných důvodů pracovní poměr takřka ihned. Hlavní rozdíl mezi výpovědí dle 50 a násl. zákoníku práce a okamžitým zrušením dle 55 a násl. zákoníku práce je právě v nástupu účinku těchto dvou úkonů. Zatímco doručením výpovědi adresátovi začne běžet výpovědní doba, která je minimálně 2 měsíce, tak doručením okamžitého zrušení nastává následek, tedy skončení pracovního poměru, ihned okamžikem doručení. Proto se někdy můžeme setkat s označením výpověď na hodinu, či hodinová výpověď, kterým se laicky vyjadřuje skutečnost, že byl pracovní poměr okamžitě zrušen. Tyto názvy jsou, jak bylo popsáno výše, nelogické a významově odporující, protože výpovědí nemůže nikdy být pracovní poměr zrušen okamžitě. Okamžitým zrušením lze skončit jakýkoliv pracovní poměr bez ohledu na to, jakým způsobem byl založen. Zákoník práce dokonce umožňuje okamžitým zrušením skončit i pracovní poměr, k jehož skončení byl již učiněn jiný rozvazovací úkon (dohoda, výpověď z pracovního poměru). Je to ale možné jen za podmínek, že pracovní poměr stále trvá, 21

tedy že neuplynula výpovědní doba, či nenastal termín skončení pracovního poměru dohodou. 18 Kdyby totiž pracovní poměr skončil v důsledku jiného rozvazovacího úkonu, tak by ho již okamžitým zrušením skončit nešlo, ani kdyby to bylo pro zaměstnavatele výhodnější. Nemožnost okamžitě zrušit pracovní poměr ve výpovědní době by uvrhla zaměstnavatele či zaměstnance do stavu bezmocnosti v případě závažného porušování pracovněprávních předpisů a mohli by tak být kráceni na svý ch právech. O tomto pojednává i rozsudek Krajského soudu v Praze 19, který projednával případ, kdy zaměstnanec odmítl vykonávat přidělenou práci po doručení výpovědi, tedy v běhu výpovědní doby a konstatoval, že: Není vyloučeno, aby došlo k okamžitému zrušení pracovního poměru i po doručení výpovědi Mohlo by tím docházet k neřešitelným situacím, kdy by např. zaměstnavatel odmítal zaplatit zaměstnanci, který oznámil výpověď, mzdu. Také by zaměstnanec ve výpovědní době nemusel plnit řádně své povinnosti, třeba chodit do práce, či řádně hospodařit s majetkem zaměstnavatele. Další rozsudek, který bych chtěl zmínit, je rozsudek Nejvyššího soudu 20. Tento rozsudek změnil právní praxi při rozhodování o odvolání okamžitého zrušení pracovního poměru. Pojednává o něm i Zachariáš 21, který ve svém článku napsal, že se v praxi odjakživa vyskytovaly případy, kdy zaměstnavatel zrušil okamžitě pracovní poměr se zaměstnancem a poté si věc rozmyslel a okamžité zrušení pracovního poměru odvolal. S autorem se shoduji v tom, že v případě okamžitého zrušení pracovního poměru takový poměr končí právě doručením a pokud by tedy po nějaké době účastník, který okamžitě pracovní poměr zrušil, věc nějak přehodnotil a 18 BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce : komentář. 1. Vyd. Praha: C. H. Beck, 2012, str. 350 19 Rozsudek Krajského soudu v Praze, sp. zn. 6 Co 417/66 20 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 10. 1997, sp. zn. 2 Cdon 1155/96 21 ZACHARIÁŠ, Jaroslav. Malá poznámka k odvolání okamžitého zrušení pracovního poměru. Právník. rok 1998, číslo 8, str. 736 22

okamžité zrušení pracovního poměru odvolal, bylo by to nutně právně neúčinné, protože pracovní poměr v mezidobí skončil. Nejvyšší soud dospěl ve zmíněném rozsudku 22 k závěru, že za neplatné lze považovat okamžité zrušení pracovního poměru jen tehdy, pokud soud žalobě na určení neplatnosti tohoto rozvázání pracovního poměru vyho věl. Jsem názoru, že odvoláním okamžitého zrušení, pokud již pracovní poměr zanikl, by se zakládal pracovní poměr nový. Toto by mohlo poškodit druhou stranu, která by již na jeho vzniku nemusela mít zájem. Nelze zde použít ani analogii z ustanovení 50 odst. 5 zákoníku práce o odvolání výpovědi, kde je k platnosti odvolání vyžadován souhlas druhé smluvní strany. V případě zrušení výpovědi ve výpovědní době se totiž nejedná o vznik pracovního poměru nového, ale pouze o zachování stávajícího pracovního poměru, který ještě neskončil. 5.1 Subjekt Subjektem právního úkonu v případě okamžitého zrušení je zaměstnavatel či zaměstnanec. Za zaměstnavatele nemůže okamžité zrušení pracovního poměru učinit jakýkoli zaměstnanec. Oprávněn je u zaměstnavatele (který je právnickou osobou) statutární orgán a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, tato osoba. Lze k tomu ale oprávnit, či pověřit i jinou osobu či zaměstnance. 5.2 Lhůty Okamžité zrušení pracovního poměru má povahu výjimečnosti a okamžité účinnosti. Použije se tedy v situaci, kdy po zaměstnavateli, či zaměstnanci nelze požadovat, aby setrvali v pracovním poměru. Právě pro 22 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 10. 1997, sp. zn. 2 Cdon 1155/96 23

naléhavost zjištěných událostí, které umožňují uplatnit institut okamžitého zrušení je zde uplatněna nulová výpovědní lhůta, pracovní p oměr zaniká ihned doručením okamžitého zrušení druhé straně. Naléhavost těchto událostí a hlavně nutnost okamžitě zrušit pracovní poměr se časem zmenšuje, až zanikne. Proto jsou pro použití institutu okamžitého zrušení stanoveny lhůty v 58, pokud je subjektem zaměstnavatel a v 59 zaměstnanec. Bez těchto lhůt by mohla nastat situace, kdy se například zaměstnavatel dozví o nějakém vážném porušení pracovních povinností zaměstnance a i přesto s ním pracovní poměr ihned nerozváže. Zaměstnanec by tím byl uvržen do právní nejistoty tím, že by s ním mohl být kdykoliv okamžitě zrušen pracovní poměr, bez jakéhokoliv časového omezení. Tím by zanikla právní ochrana - zákaz bezdůvodného zrušení pracovního poměru zaměstnance. Zaměstnanec by byl za svůj (i když závažný ) delikt krácen na svých právech a trestán ne samotným okamžitým zrušením, ale hlavně nejistotou pracovního místa. Znamenalo by to neúměrný zásah do jeho práv a mohlo by tím dojít k zneužívání institutu okamžitého zrušení pro důvody, které nastanou později a nemusely by mít stejnou důležitost jako podmínky, které možnost okamžitého zrušení pracovního poměru skutečně zakládají. Zákonem dané lhůty jsou prekluzivní, tedy propadné. Pokud nebude ve stanovené lhůtě právo uplatněno, zaniká. Propadná lhůta se na r ozdíl od promlčecí doby nepřerušuje, běží stále. Její marné uplynutí znamená, že soud je povinen z úřední povinnosti k této skutečnosti přihlédnout a nemůže uplatňované právo uznat. 23 Toto vychází z ustanovení 330 ZPr. 24 23 KOTTNAUER, Antonín, a kol. Zákoník práce komentář s judikaturou. Podle stavu k 1. lednu 2012, včetně novely účinné k dubnu 2012. Praha: Leges, 2012. str.270 24 330 ZPr: K zániku práva proto, že nebylo ve stanovené lhůtě uplatněno, dochází jen v případech uvedených v 39 odst. 4, 57, 58, 59, 72, 267 odst. 2, 268 odst. 3, 315 a 339a odst. 1. Bylo-li právo uplatněno po uplynutí stanovené lhůty, přihlédne soud k zániku práva, i když to účastník řízení nenamítne. 24

5.2.1 Lhůty pro okamžité zrušení PP zaměstnavatelem Zaměstnavatel může dát dle ustanovení 58 zákoníku práce zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr výpověď nebo okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl. Zde je zřetelná právní úprava dvou druhů lhůt, které se vztahují nejen na okamžité zrušení, ale také pro výpověď. Jedná se o lhůty subjektivní a lhůty objektivní, v nichž se musí právo, na něž se vztahují, vykonat. Zároveň platí, že právo dát výpověď či okamžitě zrušit pracovní poměr zaniká již tím, že uplyne byť i jen jedna z těchto lhůt. Objektivní lhůta činí 1 rok, její počátek nezávisí na vědomosti zaměstnavatele. Běh této lhůty tedy začne ode dne, kdy mohlo být právo uplatněno, tedy kdy nastala skutečnost, jež by zakládala právo na rozvázání pracovního poměru jednostranným úkonem. Nerozhoduje zde tedy, zda zaměstnavatel o důvodu, pro který lze prac ovní poměr okamžitě zrušit, věděl, či nevěděl. Subjektivní lhůta je stanovena na 2 měsíce a její počátek již závisí na vědomosti zaměstnavatele o rozhodných skutečnostech pro uplatnění práva rozvázat okamžitě pracovní poměr. Pro určení počátku běhu subjektivní lhůty není tedy podstatné, kdy tato skutečnost nastala. Není totiž významné, kdy se zaměstnavatel dověděl, že existuje důvod, jež mu objektivně umožňuje se zaměstnancem pracovní poměr okamžitě zrušit. 25

Záleží jen na tom, kdy zjistil, že se zaměstnanec dopustil takového jednání, s nímž zákon spojuje možnost okamžitého zrušení. 25 K počátku běhu subjektivní lhůty nemusí dojít jen, pokud se o potřebných okolnostech doví přímo zaměstnavatel, či jiný zaměstnanec, který je oprávněn činit za zaměstnavatele rozvazovací úkony. K započetí lhůty postačí, pokud se o porušení povinnosti doví zaměstnanec, který je tomuto zaměstnanci nadřízen, tzn., že plní úkoly vedoucího zaměstnance 26, nebo i další výše postavený zaměstnanec. 27 Objektivní lhůta tedy umožňuje zaměstnavateli zjistit samotné jednání, které zakládá možnost okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem. Subjektivní lhůta umožňuje prozkoumat okolnosti zjištěného jednání, tedy prozkoumat, zda vůbec splňují požadavky uvedené v ustanovení 55 zákoníku práce a dále dává čas k rozmyšlení si, jestli je zapotřebí se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr, či zda využít jiných zákonem dovolených možností. 28 Zvláštní počítání subjektivní lhůty platí pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru zaměstnancem v cizině. Zde již nezáleží 25 Viz. KOTTNAUER, Antonín, a kol. Zákoník práce komentář s judikaturou. Podle stavu k 1. lednu 2012, včetně novely účinné k dubnu 2012. Praha: Leges, 2012. str. 271 26 Srovnej 11: Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je nebo se za vedoucího zaměstnance považuje rovněž vedoucí organizační složky státu. 27 Blíže KOTTNAUER, Antonín, a kol. Zákoník práce komentář s judikaturou. Podle stavu k 1. lednu 2012, včetně novely účinné k dubnu 2012. Praha: Leges, 2012. str. 270 28 Srov. viz. BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce : komentář. 1. Vyd. Praha: C. H. Beck, 2012, str. 370 371 a KOTTNAUER, Antonín, a kol. Zákoník práce komentář s judikaturou. Podle stavu k 1. lednu 2012, včetně novely účinné k dubnu 2012. Praha: Leges, 2012. str. 271 26

na tom, kdy se zaměstnavatel o tomto jednání dozvěděl, ale na tom, kdy se zaměstnanec z ciziny vrátil. Rozdíl je tedy v tom, že zaměstnavatel o tomto jednání mohl vědět i déle než dva měsíce, nebo se o tomto jednání nemusel dovědět do 2 měsíců po návratu zaměstnance z ciziny, aniž by uplynula objektivní lhůta, která je i zde 1 rok. Ačkoliv i o této lhůtě mluví Putna 29 jako o lhůtě subjektivní, přijde mi spíše i dle jeho vysvětlení, že jde o lhůtu objektivní, tedy nezávislou na vědomosti zaměstnavatele a že se zde pravidlo subjektivní lhůty neuplatní. Stane-li se v průběhu 2 měsíců podle odstavce 1 jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření. 30 V druhém odstavci 58 se v speciálních případech mění podmínky běhu subjektivní lhůty. Subjektivní lhůta (pokud již neskončila) totiž započne až poté, co se zaměstnavatel dověděl o výsledku šetření prováděném jinými orgány a týkajícím se zaměstnance a jeho jednání, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci. Bude se jednat například o případ, kdy je jednání zaměstnance šetřeno orgány činnými v trestním řízení v období běhu subjektivní lhůty. 5.2.2 Lhůty pro okamžité zrušení PP zaměstnancem Ustanovení 59 zákoníku práce týkající se určení lhůt pr o okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem říká, že zaměstnanec může 29 BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce : komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2012, str. 371 30 Znění 58 odst. 2 zákoníku práce 27

okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Pro lhůty které platí pro zaměstnance, se užije obdobně to, co bylo psáno výše pro zaměstnavatele. Tedy jde také o lhůty prekluzivní (též jsou uvedeny v 330 zákoníku práce), jejichž uplynutím zaniká právo na rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením. Právo tedy musí být uplatněno před uplynutím těchto lhůt. Soud v případném sporu musí k jejich uplynutí přihlédnout i bez návrhu účastníků. Je zde také subjektivní a objektivní lhůta, které mají stejnou délku jako u zaměstnavatele, tedy u subjektivní lhůty to jsou 2 měsíce a u objektivní lhůty to je 1 rok. Pro počátek běhu těchto lhůt se obdobně užijí pravidla, která jsem uvedl v předcházejícím oddílu. 5.3 Doručení Účinky okamžitého zrušení pracovního poměru nastávají ze zákona tím dnem, kdy byl tento písemný projev druhému účastníkovi doručen. Doručení je podstatné i pro posouzení dodržení stanovených lhůt k provedení rozvazovacího úkonu. Aby totiž bylo okamžité zrušení pracovního poměru platné, musí být tento právní úkon doručen druhé straně do doby, než uplynou lhůty stanovené v 58 a 59 zákoníku práce. Okamžik doručení také určuje, kdy je pracovní poměr rozvázán. Je to jediný způsob, jak datum rozvázání pracovního poměru ovlivnit a to z obou stran účastníků. V samotném okamžitém zrušení totiž nelze určit datum, kdy má pracovní poměr skončit. Je-li i přesto v okamžitém zrušení pracovního poměru uveden jiný časový údaj, než bude den doručení, skončí pracovní poměr i tak dnem doručení okamžitého zrušení adresátovi. Jediná možnost, jak lze určit přesný den rozvázání pracov ního poměru je dohodou 28

mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, což je právní úkon dvoustranný. V případě právního úkonu jednostranného, jakým je okamžité zrušení, nelze takto určit datum, kdy pracovní poměr skončí, protože to není projednáno s druhým účastníkem a už z podstaty jednostrannosti to ani projednat nelze. Vycházím zde také z rozsudku Nejvyššího soudu 31, který konstatoval: Účinky zrušovacího projevu učiněného v souladu s ustanovením 60 zákoníku práce nastávají ze zákona tím dnem, kdy písemný projev o okamžitém zrušení pracovního poměru byl druhému účastníkovi doručen. Jakýkoliv jiný časový údaj uvedený ve zrušovacím projevu nemůže proto měnit tyto zákonné účinky. Jedinou možností jak lze ovlivnit datum zrušení pracovního poměru při použití institutu okamžitého zrušení pracovního poměru je změnou data doručení, což ale vůbec nemusí být spolehlivé. Obecně jsou podmínky doručování pro některé úkony v pracovněprávních vztazích upraveny v ustanoveních 334 a následujících zákoníku práce. Platí taktéž pro doručování okamžitého zrušení pracovního poměru. 5.3.1 Doručování okamžitého zrušení PP zaměstnavatelem V ustanovení 334 odst. 1 zákoníku práce je výčet písemností týkajících se pracovněprávního vztahu, které musí zaměstnavatel doručit zaměstnanci do vlastních rukou. Patří mezi ně i všechny p ísemnosti týkající se skončení pracovního poměru, tedy i okamžité zrušení. Zákonodárce v odstavci druhém určuje primární způsoby doručení, které musí zaměstnavatel vyčerpat, než bude moci využít možnost sekundárního doručení. Je tedy určeno, že prvně se musí zaměstnavatel pokusit písemnost doručit zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti, 31 Rozsudek Nejvyššího soudu ČSR, sp. zn. 3 Cz 4/71 29

v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Poté, když jsou tyto možnosti vyčerpány a doručení nebylo možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Zákonodárce tedy upřednostňuje před doručením prostřednictvím provozovatele poštovních služeb například i doručení prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Možnost a tudíž i povinnost doručovat písemnost elektronickou cestou je podmíněna tím, že zaměstnanec s tímto způsobem doručování vyslovil písemný souhlas a poskytl zaměstnavateli elektronickou adresu pro doručování. Taková písemnost doručovaná zaměstnavatelem musí být podepsána uznávaným elektronickým podpisem 32. Doručení touto cestou je neúčinné, jestliže zaměstnanec do 3 dnů od odeslání písemnosti nepotvrdí zaměstnavateli její přijetí datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem 33. Písemnost je doručena dnem předepsaného potvrzení převzetí zaměstnancem. Pro případ, že by se zaměstnanec vyhýbal doručení písemnosti a odmítl ji převzít, uplatní se fikce doručení. Písemnost se bude považovat za doručenou dnem, kdy zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne. Pro doručování písemnosti prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací prostřednictvím provozovatele poštovních služeb se tato fikce doručení nepoužije. V ustanovení 336 zákoníku práce jsou blíže upravena pravidla doručování písemností zaměstnavatelem prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Zaměstnavatel zasílá na poslední adresu zaměstnance, která je mu známa. Písemnost může být doručena také tomu, koho zaměstnanec k přijetí písemnosti určil na základě písemné plné moci s úředně ověřeným podpisem zaměstnance. Doručení písemnosti zaměstnanci 32 Viz. zákon č. 227/2000 Sb., o elektronickém podpisu, ve znění pozdějších předpisů. 33 Viz. zákon č. 227/2000 Sb., o elektronickém podpisu, ve znění pozdějších předpisů. 30

musí být doloženo písemným záznamem o doručení. Písemnost prostřednictvím provozovatele poštovních služeb je doručena, jakmile si ji zaměstnanec převezme. Nebyl-li zaměstnanec, kterému má být písemnost doručena prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, zastižen, uloží se písemnost v provozovně provozovatele poštovních služeb nebo u obecního úřadu. Zaměstnanec se vyzve písemným oznámením o neúspěšném doručení písemnosti, aby si uloženou písemnost do 10 pracovních dnů vyzvedl; zároveň se mu sdělí, kde, od kterého dne a v kterou dobu si může písemnost vyzvednout. V oznámení musí být zaměstnanec rovněž poučen o následcích odmítnutí převzetí písemnosti nebo neposkytnutí součinnosti nezbytné k doručení písemnosti. I zde se totiž uplatní fikce doručení, jen pro její použití jsou trochu odlišná pravidla, než např. pro doručení na pracovišti. Platí zde, že jestliže si zaměstnanec uloženou písemnost nevyzvedne do 10 pracovních dnů, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty a tato nedoručená písemnost se odesílajícímu zaměstnavateli vrátí. Druhou možností, kdy také fikce doručení vznikne, je, pokud zaměstnanec doručení písemnosti prostřednictvím provozovatele poštovních služeb znemožní tím, že poštovní zásilku obsahující písemnost odmítne převzít nebo neposkytne součinnost nezbytnou k doručení písemnosti. Taková písemnost se považuje za doručenou dnem, kdy ke znemožnění doručení písemnosti došlo. Zaměstnanec musí být doručovatelem poučen o následcích odmítnutí převzetí písemnosti; o poučení musí být proveden písemný záznam. Bukovjan ve svém článku 34 zmiňuje rozsudek Nejvyššího soudu 35, který došel k závěru, že pokud zaměstnavatel nevyužije možností popsaných v ustanovení 334 odst. 2 zákoníku práce a přistoupí přímo k doručení prostřednictvím držitele poštovní licence, nemůže mít doručení písemnosti patřičné účinky, tedy v tomto případě nenastane fikce doručení. 34 BUKOVJAN, Petr. Doručování písemností zaměstnanci a judikatura. Práce a Mzda. rok 2010, číslo 10, str. 19 35 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 7. 2010, sp. zn. 21 Cdo 1350/2009 31

Kdyby si ale oprávněný příjemce takto chybně doručovanou písemnost skutečně převzal, tak by byl nedostatek v doručování zhojen a pochybení zaměstnavatele by se stalo bezvýznamným. Toto platí i pro případ, kdy zaměstnavatel nedodrží požadavek podat zásilku jako doporučenou s dodejkou a poznámkou do vlastních rukou. Jak vyplývá z rozsudku Nejvyššího soudu 36, v případě že zaměstnanec navzdory nedostatku při podání zásilky u provozovatele poštovních služeb písemnost skutečně převzal, tak se tyto nedostatky nemohly projevit a proto nemají vliv na účinnost doručení písemnosti. 5.3.2 Doručování okamžitého zrušení PP zaměstnancem Doručování písemnosti určené zaměstnavateli zaměstnancem je upraveno v ustanovení 336 zákoníku práce. Na rozdíl od podmínek, které musí při doručování splnit zaměstnavatel, je norma pro zaměstnance spíše dispozitivní. Hlavně v prvním odstavci, který říká, že zaměstnanec doručuje písemnost určenou zaměstnavateli zpravidla osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen doručení této písemnosti písemně potvrdit. Zaměstnanec tak není vázán na určitý způsob doručení, může proto svůj pracovněprávní úkon doručit zaměstnavateli jakýmkoliv způsobem a jedinou podmínkou je, aby se dostal do sféry dispozice zaměstnavatele (aby měl možnost se s jeho obsahem seznámit). 37 Z rozsudku Nejvyššího soudu 38 vyplývá, že zaměstnavateli lze doručit nejen prostřednictvím pošty (držitele pošt ovní licence), ale i pomocí každé fyzické nebo právnické osoby, která bude ochotna doručení provést, nebo osobním předáním statutárnímu orgánu zaměstnavatele, k tomu určenému zaměstnanci, popřípadě každému 36 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 7. 2010, sp. zn. 21 Cdo 1350/2009 37 Srovnej viz. BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce : komentář. 1. Vyd. Praha: C. H. Beck, 2012, str. 1222 38 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 10.5.2004, sp. zn. 21 Cdo 2172/2003 32

vedoucímu zaměstnanci, který mu je nadřízen. Doručení písemnosti určené zaměstnavateli je splněno, jakmile ji zaměstnavatel převzal. Zaměstnanec může, jestliže s tím zaměstnavatel souhlasí, doručit písemnost určenou zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na elektronicko u adresu, kterou zaměstnavatel pro tento účel zaměstnanci oznámil. Pro tento způsob platí téměř shodná pravidla, např. týkající se opatření zprávy elektronickým podpisem, jako pro doručování tímto způsobem zaměstnavatelem, či nemožnost fikce doručení. Rozdílem je např. to, že zaměstnavatel nemusí pro tento způsob doručování učinit písemný souhlas, ale postačí i souhlas ústní. 5.4 Věcné a formální podmínky platnosti Okamžité zrušení pracovního poměru musí splňovat pro svou platnost kromě výše zmíněných požadavků i věcné a formální náležitosti. Zákoník práce je upravuje ustanovením 60 a vztahují se na okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele i ze strany zaměstnance. V okamžitém zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Musí být zřejmé, jaké jsou skutečně důvody, které vedou druhého účastníka pracovního poměru k tomu, že rozvazuje pracovní poměr tímto způsobem. Dále musí být jasné který z důvodů obsažených v 55 odst. 1, případně 56 odst. 1 byl uplatněn, ale také musí být nepochybné, v jakém jednání je spatřován. 39 Uvedené důvody okamžitého zrušení jsou závazné, protože je zákonem zakázáno je dodatečně měnit. Dalším požadavkem platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru je, že projev vůle směřující k okamžitému skončení pracovního poměru musí být proveden písemnou formou. Písemný projev nemusí být učiněn 39 Viz. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. 11. 1996, sp. zn. 2 Cdon 198/96 33

vlastnoručně. Je možné, aby byl tento projev učiněn za použití mechanických prostředků (strojopis, tiskárna apod.) Dokonce nic nebrání ani tomu, aby byly způsoby vyhotovení kombinovány tj. např. část psána vlastnoručně a část tiskem (předtištěný formulář, doplněný rukopisem). Podmínkou ovšem je, aby listina o okamžitém zrušení pracovního poměru obsahovala vlastnoruční podpis osoby oprávněné k takovému úkonu, protože nevyhovuje-li listina tomuto požadavku, je okamžité zrušení pracovního poměru v ní obsažené neplatné. 40 Například pokud bude okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavateli doručeno pouze faxem, tedy bude se jednat o kopii originálu bez originálního podpisu, nenaplnilo by podané okamžité zrušení formální požadavky vlastnoručního podpisu a bylo by tak neplatné. 40 Viz rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 4. 12. 1996, sp. zn. 2 Cdon 833/96 34

6 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Zákoník práce charakterizuje okamžité zrušení zaměstnavatelem jako výjimečné 41. Na tomto se shodují i odborníci. Putna 42 tento institut popisuje tak, že charakter výjimečnosti bude naplněn zejména v případech tak závažného porušení povinnosti vztahujícího se na zaměstnancem vykonávanou práci, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby. Znamená to tedy, že zákonodárce tento institut poskytl zaměstnavatelům jen jako krajní řešení situace, která nemá jiného východiska. I když jsou naplněny důvody pro okamžité zrušení, je pouze na zaměstnavateli, aby se v zákonné dvouměsíční subjektivní lhůtě rozmyslel, jestli je možné, aby pracovní poměr mohl pokračovat dál, nebo zdali skončí pracovní poměr po dohodě se zaměstnancem, standardní výpovědí, či okamžitým zrušením. Důvody pro které může zaměstnavatel se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr, jsou upraveny v ustanovení 55 zákoníku práce a jsou následující: 1) Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr oka mžitě zrušit jen tehdy, byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl -li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, 2) Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. 41 Doslovně v 55 odst. 1 zákoníku práce Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy. 42 BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce : komentář. 1. Vyd. Praha: C. H. Beck, 2012, str. 350 35