Jiné důležité osobní překážky v práci

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva Jiné důležité osobní překážky v práci Bakalářská práce Autor: Jindřiška Radecká Právní administrativa v podnikatelské sféře Vedoucí práce: JUDr. Šárka Palermová Praha Duben 2014

Prohlášení Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou pouţitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací. V Petrovicích u Karviné, dne 16. 4. 2014 Jindřiška Radecká

Poděkování Tímto děkuji vedoucí práce paní JUDr. Šárce Palermové za odborné vedení práce a za cenné rady poskytnuté v průběhu psaní práce. Zároveň chci poděkovat své rodině, zvláště dcerám, za duševní podporu během mého studia.

Anotace Tato bakalářská práce analyzuje a podává souhrn poznatků z teorie a praxe z oblasti institutu překáţek v práci. Zaměřuje se na popis a charakteristiku překáţek v práci jak na straně zaměstnavatele, tak na straně zaměstnance se zaměřením na jiné důleţité osobní překáţky v práci na straně zaměstnance. V této práci jsou popsány konkrétní situace a příklady z praxe, např. při překáţce vyšetření nebo ošetření zaměstnance, pracovnělékařské prohlídce, doprovod rodinného příslušníka, apod.. Práce nabízí alternativní způsob řešení u některých sporných překáţek, případně vybízí k diskusi na toto téma, jelikoţ některé situace nejsou jednoznačně legislativně dořešeny. Klíčová slova: druhy překáţek v práci, vyšetření a ošetření, pracovnělékařská prohlídka, zákoník práce, nařízení vlády. Anotation This bachelor s thesis analyzes and summarizes theoretically and practically the findings regarding the obstacles at work. It concentrates on description and characterization of the obstacles at work both on the employer s side and on the employee s side focusing on important personal obstacles on the employee s side. This thesis represents concrete situations from practice as for example obstacle in medical examination or treatment, labour medical check-up, medical accompaniment by family member, etc. The thesis offers possible solutions of some contradictory obstacles, eventually it encourages discussion about this topic because of an insufficient treatment of certain situation by the legislation. Key words: kinds of the obstacles at work, examination and treatment, labour medical chceck-up, labour code, government regulation.

Obsah Obsah... 5 Úvod... 7 Zvolené metody zpracování... 8 1. Charakteristika institutu překáţek v práci... 9 1.1 Obecné vymezení institutu pracovněprávního vztahu... 9 1.2 Obecná charakteristika institutu překáţek v práci... 10 2. Překáţky v práci na straně zaměstnavatele a na straně zaměstnance... 12 2.1 Překáţky v práci na straně zaměstnavatele... 15 2.2 Překáţky v práci na straně zaměstnance... 17 3. Jiné důleţité osobní překáţky v práci... 29 3.1 Vyšetření nebo ošetření... 31 3.2 Pracovnělékařská prohlídka... 35 3.3 Nepředvídané přerušení provozu nebo zpoţdění hromadných dopravních prostředků.. 37 3.4 Znemoţnění cesty do zaměstnání... 37 3.5 Vlastní svatba... 38 3.6 Narození dítěte... 39 3.7 Úmrtí rodinného příslušníka... 40 3.8 Doprovod rodinného příslušníka... 41 3.9 Pohřeb spoluzaměstnance... 44 3.10 Přestěhování zaměstnance... 44 3.11 Vyhledání nového zaměstnání před skončením pracovního poměru... 45 4. Výsledky... 47 Závěr... 49 Seznam pouţité literatury... 50 Kniţní zdroje... 50 5

Periodika... 51 Internetové zdroje... 51 Seznam právních předpisů... 51 Seznam pouţitých zkratek... 53 Oficiální zadání bakalářské práce... 54 6

Úvod Jako svou práci jsem si vybrala téma Jiné důleţité osobní překáţky v práci, jelikoţ jsem se donedávna s řešením dané problematiky setkávala denně a mohu tak provázat aspekty zákonné úpravy problematiky se svými praktickými poznatky ze své praxe. Práce je rozloţena do tří hlavních kapitol. V první kapitole se budu zabývat obecným vymezením institutu pracovněprávního vztahu a dále obecnou charakteristikou institutu překáţek v práci. V druhé kapitole budu charakterizovat jednotlivé překáţky v práci na straně zaměstnavatele a na straně zaměstnance. Blíţe se zaměřím na překáţky na straně zaměstnance, zvláště na náhradu mzdy při dočasné pracovní neschopnosti za prvních 21 dnů (do 31. 12. 2013) resp. 14 kalendářních dnů (od 1. 1. 2014), na jiné úkony v obecném zájmu, zvláště na činnost dárce při odběru krve a překáţku v práci z důvodu obecného zájmu svědečné, jelikoţ s těmito překáţkami se setkáváme v praxi nejčastěji. Kromě základního rozdělení překáţek na překáţky na straně zaměstnavatele a překáţky na straně zaměstnance, se budu také zabývat rozdělením těchto překáţek na placené a neplacené, tj. s náhradou mzdy nebo bez náhrady mzdy. Ve třetí kapitole, která tvoří nejdůleţitější část mé práce, se budu zabývat podrobným výkladem a rozborem jednotlivých důleţitých osobních překáţek v práci, pouţiji příklady z praxe, zhodnotím svůj postup při zpracování daného zadání, kriticky se zamyslím nad vyuţíváním (či zneuţíváním) osobních překáţek zákonným způsobem, tzn. teorii se skutečným uplatněním v praxi. Dále poukáţu na klady, ale i zápory, které se vyskytují v kaţdodenní praxi a na opakující se problémy s tím spojené. Konečným cílem mé práce bude moţné subjektivní řešení dané problematiky u některých překáţek na straně zaměstnance, s ohledem na svou praxi v tomto oboru. 7

Zvolené metody zpracování Při rozboru zkoumaného problému - jiné osobní překáţky v práci - jsem vycházela ze své vlastní patnáctileté odborné praxe při řešení daných situací v kaţdodenním ţivotě. Institut překáţek v práci je znám jak laické, tak veřejné skupině občanů, v právních normách je sice zákonně upraven, ale některá ustanovení jsou nejednoznačná a přinášejí problémy. Právě na tyto sporné případy se zaměřím ve své práci, jelikoţ při řešení ve svém zaměstnání jsem byla nucena číst komentáře a názory právníků, soustavně se vzdělávat, čerpat z odborné literatury, účastnit se seminářů a kurzů. Setkávala jsem se také s kolegy z oboru, diskutovala na příslušná témata s odborníky, i s laickou veřejností. Jako metodiku zpracování jsem tedy pouţila vlastní zkušenosti, příklady a nesrovnalosti, se kterými jsem se setkala ve své praxi jako mzdová účetní, kdy jsem daný problém musela řešit jak u malé i velké firmy, taktéţ u podnikatelů nebo jako OSVČ. 8

1. Charakteristika institutu překážek v práci 1.1 Obecné vymezení institutu pracovněprávního vztahu Pracovněprávní vztahy jsou společenské vztahy, v nich jeho subjekty (účastníci), vstupují jako nositelé subjektivních práv a subjektivních povinností stanových normami pracovního práva. Jsou to právem upravené vztahy subjektů, které vznikají v souvislosti s jejich účastí v pracovním procesu. 1 Pracovněprávní vztahy vznikají zpravidla mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, mezi zaměstnavatelem a kolektivem zaměstnanců nebo mezi zaměstnavatelem a zástupci zaměstnanců. U zaměstnavatele se jedná o fyzickou nebo právnickou osobu. Fyzickou osobou je ţivnostník podnikatel, právnickou osobou jsou zejména korporace, různé spolky, stát jako organizační sloţka států, politické strany. Základním pracovněprávním vztahem podle zákoníku práce je pracovní poměr. Dalším pracovněprávním vztahem je dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti, i kdyţ nároky zaměstnanců jsou tady omezeny. Pracovní poměr vzniká nejčastěji na základě pracovní smlouvy. Zvláštním případem je jmenování zaměstnance na vedoucí místo. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen Zákoník práce popř. ZP ) je postaven na těchto třech konstrukčních principech: upravuje závislou práci, je navázán na občanský zákoník a umoţňuje odchýlit se od zákona zásadou: co není zakázáno, je povoleno. 2 V zákoníku práce je dále stanoveno, ţe zaměstnanci v pracovním poměru musí být přidělována práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (výjimkou je konto pracovní doby) a také to, ţe zaměstnanec v dalším pracovněprávním vztahu u téhoţ zaměstnavatele nesmí konat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. 3 Jedná se o to, ţe zaměstnavatel má povinnost přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby a to i tehdy, jestliţe zaměstnanec má sjednanou i kratší pracovní dobu, samozřejmě s výjimkou konta pracovní doby, kde se postupuje podle jiných pravidel. 4 Druhý odstavec 34b ZP 1 RICHTER, J. Praktický průvodce novelizovaným zákoníkem práce, právní stav k 1.1.2012, 6 vyd., Karviná: Paris, s. 10. 2 ŠUBRT, Bořivoj a kolektiv. Abeceda mzdové účetní 2012, 22. aktualizované vydání, Olomouc: Anag, 2012, s. 30. 3 34b ZP 4 86 a 87 ZP - o pracovní době a kontu pracovní doby 9

stanoví, ţe zaměstnanec u jednoho zaměstnavatele nesmí vykonávat práci, která je stejně druhově vymezena. Jako jeden z případů, který je zakázán, můţeme uvést zaměstnankyni, která čerpá rodičovskou dovolenou, a sjedná si svým zaměstnavatelem například dohodu o pracovní činnosti se stejným druhem práce, který má uveden i v původní pracovní smlouvě. 5 1.2 Obecná charakteristika institutu překážek v práci Překáţka v práci je situace, kdy zaměstnanec z nějakého důvodu - ze své strany nebo ze strany zaměstnavatele - nemůţe vykonávat svou práci nebo mu zaměstnavatel práci nepřidělí. Rozlišujeme proto překáţky v práci na straně zaměstnavatele a překáţky na straně zaměstnance. Kromě výše zmíněných překáţek známe i další překáţky, které sice v zákoně vyjmenovány nejsou, ale svým způsobem o překáţku v práci se jedná. Je to například neplacené volno, o které si zaměstnanec poţádá z osobních důvodů (například péče o blízkou osobu, která s ním nebydlí ve společné domácnosti, stavba rodinného domku, stáţ v zahraničí, vyřizování osobních záleţitosti na úřadech apod.); nebo zdravotní volno - indispoziční volno, které zaměstnavatel dává svým zaměstnancům navíc nad rámec zákona; nebo se jedná o dobu, kdy je zaměstnanec ve výkonu trestu odnětí svobody nebo ve vazbě. V zákoníku práce v 38 odst. 1 písm. b) je uvedeno, ţe zaměstnanec je povinen od vzniku pracovního poměru konat osobně práci podle pracovní smlouvy v rozvrţené týdenní pracovní době a dodrţovat povinnosti, které mu plynou z pracovního poměru. Ale v ţivotě i v práci nastávají různé události a situace, kdy zaměstnanec nemá povinnost konat práci. Jedná se právě o překáţky v práci. Překáţkou v práci se rozumí právní skutečnosti, které brání zaměstnanci ve výkonu jeho pracovních úkolů. Zákoník práce upravuje důleţité osobní překáţky v práci v 191 a v 199 odst. 2 je upraveno zmocnění pro vládu, aby stanovila nařízením okruh jiných důleţitých osobních překáţek v práci, stanovila rozsah pracovního volna, stanovila případy, ve kterých 5 ANDRAŠČÍKOVÁ, Mária a kolektiv. Zákoník práce-prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2014, 8.aktualizované vydání. Olomouc: Anag, 2014, s. 83 10

se poskytuje náhrada mzdy nebo platu ve spolupráci a spolurozhodováním odborové organizace (například vyslání zaměstnanců na pohřeb spoluzaměstnance). 6 Do 31. 12. 2006 se právnické i fyzické osoby při úpravě překáţek v práci řídily přílohou nařízení vlády č. 108/1994 Sb. a některými dalšími podzákonnými právními předpisy. Spolu s novým zákoníkem práce, který nabyl účinnosti od 1. 1. 2007, bylo vydáno i nové nařízení vlády č. 590/2006, které stanovuje okruh a rozsah důleţitých osobních překáţek v práci. Tím se právní úprava stala srozumitelnější, přehlednější a jasnější. Nové nařízení vlády ale také přineslo částečné zúţení okruhu placených překáţek v práci, o nichţ se zmíním později ve třetí kapitole své práce. Přesto u některých překáţek v práci v praxi vznikají nejasnosti a je plně na rozhodnutí zaměstnavatele, jak si s řešením problému poradí, aby nedošlo k porušení práv na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele. Proto se zaměstnavatelé často drţí při rozhodování zásady, co není zakázáno, je dovoleno. Kaţdý člověk se ve svém ţivotě a v zaměstnání setkal s pojmem pracovní volno a v některých případech i vyuţil moţnosti jej čerpat. Bohuţel někteří zaměstnanci nejsou zcela obeznámeni se svými právy a tohoto zákonného institutu nevyuţívají; nebo se jej také v důsledku vysoké nezaměstnanosti zvláště v některých regionech našeho státu bojí vyuţívat. Přitom například překáţka v práci na straně zaměstnance je velmi důleţitým prvkem v pracovním ţivotě, jelikoţ umoţňuje zákonným způsobem propojit pracovní ţivot s nutnými soukromými potřebami. V některých případech je toto volno bez náhrady mzdy, většinou však je kompenzováno náhradou mzdy nebo platu, a to ve výši průměrného výdělku, coţ v některých případech je velmi výhodné. Překážka v práci na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele je objektivní právní skutečností, která neumožňuje dočasně zaměstnanci konat práci pro zaměstnavatele nebo zaměstnavateli přidělovat práci zaměstnanci. Za takové situace je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci, nebo mu ve stanoveném rozsahu poskytnout pracovní volno a ve stanovených případech též náhradu mzdy nebo platu. 7 Zaměstnavatel je tedy povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci (od 1. 1. 2012 pouţívá zákon termín povinen omluvit namísto termínu omluví 8 ) a poskytnout 6 ANDRAŠČÍKOVÁ, Mária a kolektiv. Zákoník práce-prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2014, 8.aktualizované vydání. Olomouc: Anag, 2014. s. 544. 7 SCHMIED, Zdeněk. Překáţky v práci podle zákoníku práce. Mzdová účetní. 2008, roč. 2008, s. 5. 8 ANDRAŠČÍKOVÁ, Mária a kolektiv. Zákoník práce-prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2012, 6.aktualizované vydání. Olomouc: Anag, 2012. s. 312 11

zaměstnanci pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu nebo ve stanoveném rozsahu pracovní volno. Překáţkou v práci nazýváme situace, kdy překáţka zasahuje do pracovní doby zaměstnance. Ve většině případů je jen dočasná, krátkodobá, výjimku tvoří např. rodičovská dovolená, kdy se jedná o dlouhodobou překáţku. Zaměstnanec má právo vyuţít institutu překáţek v práci a zaměstnavatel nemůţe zaměstnance za takové jednání zaměstnance postihovat. Z této situace vyplývají pro zaměstnavatele i zaměstnance určitá práva i povinnosti. Pro zaměstnavatele je to povinnost omluvit nepřítomnost v práci, nepřidělovat práci, poskytnout pracovní volno, případně poskytnout náhradu mzdy. Zároveň má zaměstnavatel právo poţadovat po zaměstnanci prokázání překáţky v práci. Pro zaměstnance vzniká povinnost neprodleně, včas a bez zbytečného odkladu informovat svého zaměstnavatele o překáţce v práci (například neočekávaný doprovod rodinného příslušníka k lékaři, nepracovní úraz nebo zranění apod.) a poţádat o poskytnutí pracovního volna. Zároveň zaměstnanci vzniká právo na pracovní volno a ve stanovených případech i právo na náhradu mzdy nebo platu. 2. Překážky v práci na straně zaměstnavatele a na straně zaměstnance Zákonná právní úprava dělí překáţky v práci především na překáţky na straně zaměstnavatele, kam patří: - prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy 9 - jiné překáţky v práci na straně zaměstnavatele 10 - překáţky takového charakteru, jako je tzv. částečná nezaměstnanost 11 - čas strávený na pracovní cestě, kdy zaměstnanec neplní pracovní úkoly, tj. tento čas tráví jinak neţ plněním pracovních úkolů 12 Dále rozlišuje zákonná právní úprava pojem překáţek na straně zaměstnance. Těchto překáţek je podstatně více neţ překáţek na straně zaměstnavatele. Jedná se zejména o okruh překáţek z důvodů zdravotních nebo z důvodu péče o blízkou osobu. Patří sem 9 207 ZP 10 208-210 ZP 11 209 ZP 12 210 ZP 12

např. pracovní neschopnost, karanténa 13, mateřská a rodičovská dovolená 14, ošetřování člena rodiny nebo péče o dítě, apod. Druhým okruhem jsou překáţky osobního charakteru - jiné důleţité osobní překáţky v práci, kam patří překáţky vyjmenované v příloze k nařízení vlády č. 590/2006 Sb. a kterými se budu podrobně zabývat ve třetí kapitole. Třetím okruhem jsou překáţky z důvodu obecného zájmu, kam patří výkon veřejné funkce 15, výkon občanské povinnosti 16, jiné úkony v obecném zájmu 17, pracovní volno související s brannou povinnosti 18, školení a jiná forma přípravy nebo studium 19. Čtvrtý okruh překáţek tvoří výjimečné případy jako účast zaměstnance ve stávce, ztráta zdravotní způsobilosti k výkonu práce z viny zaměstnance, který se nepodrobil nařízené lékařské prohlídce, nezpůsobilost k výkonu práce v důsledku poţití alkoholu, návykových látek. Pro tyto poslední překáţky na straně zaměstnance jsou ale nastavena úplně jiná pravidla neţ pro první tři okruhy, jak bude uvedeno dále. Nezpůsobilost k výkonu práce z důvodu poţití alkoholu nebo návykových látek a také odmítnutí se podrobit vyšetření z tohoto důvodu dokonce zaměstnavatelé posuzují jako neomluvenou absenci. Neomluvená absence z důvodu zameškané práce není překáţkou v práci, jelikoţ zaměstnanec nesplnil svou povinnost vůči zaměstnavateli a neprokázal příčinu absence, která by zaloţila nárok na pracovní volno. 20 Posledním okruhem překáţek jsou překáţky v práci jako je neplacené nebo zdravotní volno, které mohou poskytovat zaměstnavatelé nad rámec zákona. Do 31. 12. 2006 zaměstnavatelé mohli poskytnout zaměstnanci pracovní volno i z jiných váţných důvodů, zejména k zařízení důleţitých osobních, rodinných nebo majetkových záleţitostí, které nešlo vyřídit mimo pracovní dobu. 21 V zákoníku práce, který nabyl účinnosti od 1. 1. 2007, uţ taková moţnost není uvedena, ale i nadále je moţné, 13 192 ZP 14 195 aţ 196 ZP 15 201 ZP 16 202 ZP 17 203 ZP 18 204 ZP 19 205 ZP 20 ANDRAŠČÍKOVÁ, Mária a kolektiv. Zákoník práce-prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1.2014, 8. aktualizované vydání. Olomouc: Anag, 2014, s. 93. 21 ustanovení 21 odst. 2 nařízení vlády č. 108/1994 Sb, kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, ve znění pozdějších předpisů 13

ţe zaměstnanec poţádá o neplacené volno a zaměstnavatel mu je poskytne, pokud tím nebude narušen pracovní proces. Jediným problémem bývá, ţe v takovém případě za dobu neplaceného volna musí zaměstnavatel odvést příslušné zdravotní pojišťovně zaměstnance pojistné za kaţdý celý den neplaceného pracovního volna. V praxi je to obvykle řešeno tak, ţe zaměstnavatelé mají připravený formulář, kterým zaměstnanec poţádá o neplacené volno svého zaměstnavatele zaměstnanec nemusí uvádět ani důvod svého volna, samozřejmě předá ţádost svému zaměstnavateli s předstihem, aby zaměstnavatel mohl zajistit hladký průběh pracovního procesu. Zaměstnanec se dále dohodne se zaměstnavatelem, ţe souhlasí se sráţkou pojistného ze mzdy zcela (tj. 13,5%) nebo zčásti (tj. 4,5%) z poměrné části minimálního vyměřovacího základu za kaţdý den neplaceného volna. Zaměstnavatel pak částku odpovídající pojistnému odvede příslušné zdravotní pojišťovně v termínu. 22 V případech benefitů jako je sick days zdravotní volno nebo indispoziční volno je zcela na zaměstnavateli, kolik dnů svým zaměstnancům poskytne. Jedná se o volno, kdy zaměstnanci nemusí jít do práce, nevykonávají tak práci pro zaměstnavatele a zůstanou doma. Zaměstnanci nemusí ani dokládat nějaké propustky, vyjádření lékaře nebo doklady o dočasné pracovní neschopnosti. Rozsah dnů je převáţně popsán v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu. Na takové volno se pohlíţí jako na dobu překáţky v práci, nikde však není stanoveno, zda má zaměstnavatel takové volno proplácet jako náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jako normální odpracovaný den. Zaměstnavatelé ale převáţně toto pracovní volno konstruují jako placené pracovní volno a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy jako peněţité plnění. 23 Jedná se převáţně o 3 dny v kalendářním roce (vyuţíváno v případě dočasné pracovní neschopnosti, kdy první tři dny jsou bez náhrady mzdy podle zákona), ale setkala jsem se i s případy, ţe zdravotní volno bylo sjednáno v kolektivní smlouvě a poskytováno 1x za kvartál. 22 Ustanovení 9 odst. 3 zákona č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění, ve znění pozdějších předpisů 23 CHLÁDKOVÁ, A.; BUKOVJAN, P. Dovolená a překážky v práci v otázkách a odpovědích v roce 2013, 2. aktualizované a rozšířené vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, a.s., 2012. s. 178-179. 14

2.1 Překážky v práci na straně zaměstnavatele Mezi překáţky na straně zaměstnavatele patří zejména prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy 24. Jedná se zejména o situace, kdy dojde k poruše na strojním zařízení, kterou zaměstnanec nezavinil, dojde k přerušení dodávek surovin, materiálu, energie, pohonné síly, jsou dodány chybné pracovní podklady, dojde k jiným provozním příčinám, které výše nejsou uvedeny. V takových případech zaměstnanci vţdy podle zákona náleţí nejméně 80% průměrného výdělku. Jestliţe k přerušení práce dojde z důvodu ţivelné situace nebo přerušení práce je způsobeno nepříznivými povětrnostními vlivy, náhrada mzdy nebo platu přísluší ve výši nejméně 60% průměrného výdělku. V obou případech můţe být zaměstnanec převeden na jinou práci, která ale nesmí být v rozporu se sjednanou práci v pracovní smlouvě. V posledních letech se setkáváme s další mimořádnou překáţkou, která se řádí mezi nepříznivé povětrnostní vlivy, a to je povodeň a záplavy. Jedná se o překáţku, která můţe postihnout jak zaměstnance, tak zaměstnavatele. Zaměstnavatel i v tomto případě můţe převést zaměstnance na jinou práci, v případě, ţe toto není moţné, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu. Jestliţe zaměstnanec nemůţe z důvodu povodní konat práci podle pracovní smlouvy a ani není převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy podobně jako u překáţky v práci na straně zaměstnavatele způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo ţivelní události, ve výši 60% průměrného výdělku. Samozřejmě vnitřním předpisem nebo kolektivní smlouvou lze sjednat i náhradu vyšší, maximálně však do výše průměrného výdělku. Jiná situace ovšem nastane, kdy zaměstnavatel sám není postiţen povodněmi, ale v důsledku nedodání surovin, energie, subdodávek, nedostatku zakázek z důvodu záplav, nemůţe přidělit práci zaměstnancům ani zaměstnance nemůţe převést na jinou práci. V tomto případě se nejedná o překáţku v práci na straně zaměstnavatele způsobenou nepříznivými povětrnostními vlivy, ale překáţku v práci z důvodu prostoje a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši 80% průměrného výdělku. V případě, ţe povodní je postiţen sám zaměstnanec a nepřísluší mu právo na pracovní volno k odstraňování či zmírňování 24 207 ZP 15

následků povodní, můţe poţádat svého zaměstnavatele o dovolenou. Zaměstnavatel by měl takovým ţádostem vyhovět, pokud mu v tom nebrání provozní důvody. 25 Dalšími překáţkami v práci na straně zaměstnavatele, jsou překáţky uvedené v 208 ZP jiné překáţky na straně zaměstnavatele neţ které jsou uvedeny v 207. Například se jedná o situace, kdy zaměstnancům není přidělena práce podle pracovní smlouvy. V praxi jde o situaci, kdy zaměstnavatel naplánuje nějakou údrţbu nebo generální opravu ve svém provozu a tak zaměstnanec nemůţe konat práci pro jiné překáţky na straně zaměstnavatele. V těchto případech zaměstnancům přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Samozřejmě v případech, kdy je u zaměstnavatele zavedeno konto pracovní doby 26, náhrada mzdy nebo platu nepřísluší. Mezi jiné překáţky v práci patří také situace, kdy zaměstnavatel odvolá svého vedoucího zaměstnance z jeho pracovního místa nebo se naopak sám vedoucí zaměstnanec vzdá pracovního místa a zaměstnavatel pro takového zaměstnance nemá nějaké jiné pracovní zařazení. 27 Důsledkem nenalezení nebo odmítnutí jiného pracovního zařazení je dán výpovědní důvod (jelikoţ pracovní poměr odvoláním ani vzdáním se pracovního místa nezaniká) a zaměstnavatel můţe dát zaměstnanci výpověď. Po dobu běhu výpovědní doby zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. V 209 ZP jde o překáţku v práci na straně zaměstnavatele z důvodu částečné nezaměstnanosti. Zaměstnavatel v takovém případě nemůţe přidělit práci zaměstnancům z důvodu dočasného omezení odbytu výrobků nebo poptávky po sluţbách. V těchto případech minimální výše náhrady mzdy musí činit nejméně 60% průměrného výdělku. Poslední ustanovení - 210 ZP - mluví o překáţce na straně zaměstnavatele, kdy je zaměstnanec na pracovní cestě, tato pracovní cesta zasahuje do pracovní doby zaměstnance, ale zároveň tráví zaměstnanec tuto pracovní cestu jinak neţ plněním pracovních úkolů. Jelikoţ zaměstnanec vlastně práci nekoná, měl by být na mzdě nebo platu krácen. Proto je tímto zákonem stanoveno, ţe za tuto překáţku v práci se mzda nebo plat nekrátí. Pouze v případě, ţe by zaměstnanci v důsledku odměňování mzda nebo plat ušla (jedná se 25 Národní pojištění. Praha, roč. 2013, č. 7, s. 39 26 86 a 87 o pracovní době a o kontru pracovní doby 27 ANDRAŠČÍKOVÁ, Mária a kolektiv. Zákoník práce-prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2012, 6.aktualizované vydání. Olomouc: Anag, 2012, s. 336. 16

o případy, kdy je odměna zaměstnance závislá na dosaţené trţbě), přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. 28 2.2 Překážky v práci na straně zaměstnance Druhým, podstatně více zastoupeným okruhem, jsou překáţky na straně zaměstnance. Ty můţeme rozdělit do čtyř podskupin: 1. důleţité osobní překáţky 2. jiné důleţité osobní překáţky v práci 3. překáţky v práci z důvodu obecného zájmu 4. jiné, ostatní překáţky v práci Zaměstnanec je povinen předem oznámit svému zaměstnavateli překáţku v práci a zároveň poţádat o poskytnutí pracovního volna. V některých případech, kdy zaměstnanci překáţka v práci není předem známá (například náhlé onemocnění zaměstnance nebo rodinného příslušníka), je zaměstnanec povinen o této skutečnosti zaměstnavatele uvědomit bez zbytečného průtahu a také, pokud je mu to známé, oznámit svému zaměstnavateli předpokládanou délku trvání překáţky v práci. Jinak by se mohlo jednat a zaměstnavatel by mohl takové jednání posoudit jako porušení pracovních povinností. Další z řady povinností zaměstnance je vlastní prokázání překáţky a doby jejího trvání. Novelou zákoníku práce 2012 byl zrušen v 206 odstavec 3, kde bylo stanoveno, ţe zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy v případě, ţe neomluveně zameškal více neţ polovinu směny v daném kalendářním měsíci nebo jestliţe se včas nevrátil po skončení pracovního volna bez váţného důvodu zpět do práce. 29 Zaměstnanec má povinnost neprodleně informovat svého zaměstnavatele o překáţce v práci a překáţku v práci prokázat (nemocenský lístek, ţádost o PPM, ţádost o rodičovskou dovolenou, ošetřovné) nebo poţádat o poskytnutí pracovního volna. Zaměstnavatel určí v interní směrnici, kolektivní smlouvě nebo mzdovém řádu, do kterého dne v měsíci 28 ANDRAŠČÍKOVÁ, Mária a kolektiv. Zákoník práce-prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2012, 6.aktualizované vydání. Olomouc: Anag, 2012, s. 337 29 ŠUBRT, Bořivoj a kolektiv. Abeceda mzdové účetní 2014, 24. aktualizované vydání, Olomouc: Anag, 2014, s. 92 17

nejpozději musí být doklady doloţeny, aby mohlo dojít k proplacení náhrady mzdy nebo platu ve výplatním termínu. Z toho vyplývá, ţe při důleţitých osobních překáţkách podle 191 ZP zaměstnanec pouze svou nepřítomnost v práci prokazuje a zaměstnavatel je povinen ji omluvit, zatímco při jiných důleţitých osobních překáţkách v práci a překáţkách z důvodu obecního zájmu zaměstnanec musí překáţku prokázat a zároveň poţádat o pracovní volno (propustka, výměnný list, potvrzení dopravního podniku, potvrzení příslušných státních orgánů jako je policie, soud, úřady apod.). Proto podle zákona je povinna třetí strana (právnické i fyzické osoby) poskytnout zaměstnanci součinnost a vystavit příslušné potvrzení podle 206 odst. 2 ZP Zaměstnavatel tedy omlouvá nepřítomnost v práci, eventuálně poskytuje pracovní volno, které je v některých případech s náhradou mzdy nebo platu nebo je bez náhrady mzdy nebo platu. Za překáţky v práci na straně zaměstnance přísluší zaměstnanci zpravidla náhrada mzdy nebo platu s výjimkou níţe uvedených případů: - náhrada mzdy se neposkytuje od 15. kalendářního dne nemocenské stav od 1. 1. 2014, při mateřské dovolené, rodičovské dovolené a ošetřovném, kde v těchto případech náleţí dávky nemocenského pojištění nebo dávka státní sociální podpory - v některých případech jiných důleţitých osobních překáţek v práci a jiných případů překáţek (například nebylo-li vyšetření provedeno nejblíţe bydlišti nebo pracovišti zaměstnance, při přerušení dopravního provozu nebo zpoţdění hromadných dopravních prostředků, účast zaměstnance na svatbě rodiče, účast při porodu manţelky a druţky, přestěhování v zájmu zaměstnance, vyhledání nového zaměstnání při výpovědi mimo důvody uvedené v 52 písm. a) aţ e) ZP 30, dále u nezákonné stávky, u ztráty zdravotní 30 Zaměstnavatel můţe dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů: a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o sníţení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských sluţeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohroţení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských sluţeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost, 18

způsobilosti k výkonu práce z viny zaměstnance, při nezpůsobilosti k výkonu práce z důvodu poţití alkoholu a jiných návykových látek apod.) - bez náhrady mzdy jsou také činnosti jako činnost pro odbory, činnost při přednášce nebo výuce, činnost člena Horské sluţby, činnost vedoucích táborů pro děti a mládeţ, činnost dobrovolného sčítacího orgánu při sčítání lidu, činnost kandidátů pro volby do Parlamentu ČR a další. - také jsou jinak posuzovány a propláceny překáţky v práci na straně zaměstnance při pruţném rozvrţení pracovní doby a při kontu pracovní doby. Mezi důležité osobní překážky v práci patří: - Dočasná pracovní neschopnost nebo karanténa 31 - Mateřská a rodičovská dovolená 32 - Ošetřování a péče dítěte mladšího neţ 10 let nebo jiného člena domácnosti dle předpisu o nemocenském pojištění Nyní se podrobněji budu zabývat jednotlivými důleţitými osobními překáţkami v práci. Dočasná pracovní neschopnost Dnem 1. 1. 2009 nabyl odloţené účinnosti nový zákon o nemocenském pojištění 33, ve kterém se poprvé objevil termín náhrady mzdy nebo platu v době prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény. Hlavním smyslem právní úpravy bylo zamezit zneuţívání nemocenské jak ze strany zaměstnanců, tak ze strany zaměstnavatele. K 1. 1. 2011 byl zákon novelizován a náhrada mzdy se při dočasné pracovní neschopnosti, kterou hradil zaměstnavatel, prodlouţila na 21 kalendářních dnů. Jednalo se o úsporné opatření pro roky 2011 aţ 2013. Samozřejmě tato velká změna v zákoně přinesla zaměstnancům podstatné sníţení nemocenské, jelikoţ za první tři dny nemoci neměli ţádný příjem a následně do 21. kalendářního dne pobírali jen 60 % redukovaného výdělku a jen za pracovní dny. Proto zaměstnanci našli způsob, jak při krátkodobé nemoci vyuţít jiný druh pracovního volna, který je hrazen zaměstnavatelem ve výši 100% průměrného výdělku tj. jakoby čerpali dovolenou. K výše uvedenému případu se vrátím v závěru své práce. 31 191 a 192 ZP 32 195 aţ 198 ZP 33 zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů 19

Od 1. 1. 2014 se opět náhrada mzdy nebo platu poskytuje v souladu s 192 zákoníku práce a přísluší pouze po dobu prvních 14 kalendářních dnů nemoci tj. 2 týdnů, jak tomu bylo v letech 2009 a 2010. Dávky nemocenského pojištění jsou poskytovány od 15. kalendářního dne nemoci či karantény. Do 31. 12. 2013 platilo, ţe zaměstnáním je právní vztah, který má zaměstnanec k zaměstnavateli, na základě kterého zaměstnanec vykonává práci, pracovní nebo obdobnou činnost nebo sluţbu, od 1. 1. 2014 došlo k novelizaci zákona o nemocenském pojištění 34 (dále jen ZNP ), ţe zaměstnáním je činnost zaměstnance pro zaměstnavatele, ze které mu plynou od zaměstnavatele příjmy ze závislé činnosti, nebo které jsou nebo by byly, pokud by podléhaly zdanění v České republice. Základem účasti na nemocenské pojištění jiţ tedy není právní vztah, který zaměstnanec uzavírá se svým zaměstnavatelem, ale činnost, kterou zaměstnanec vykonává pro svého zaměstnavatele. To znamená, ţe jestliţe zaměstnanec pro zaměstnavatele činnost nevykonával nebo ji konat nezačal, nemůţeme jeho vztah pro účely nemocenského pojištění za zaměstnání povaţovat. 35 Zaměstnanec je povinen neprodleně předloţit zaměstnavateli rozhodnutí o vzniku pracovní neschopnosti, čímţ zaměstnanec prokáţe a oznámí překáţku v práci a zaměstnavatel je povinen tuto překáţku omluvit. Zaměstnanci vznikne nárok na náhradu mzdy v době prvních 14 kalendářních dnů nemoci. Náhrada mzdy se ale skutečně proplácí pouze za pracovní dny a státem uznané svátky, a to aţ od 4. dne pracovní neschopnosti, tj. za první 3 dny pracovní neschopnosti náhrada mzdy nenáleţí. V případě, ţe pracovní neschopnost trvá déle neţ 14 kalendářních dnů, přísluší zaměstnanci dávky nemocenského pojištění. Ve Sbírce listin č. 331/2013 vyšlo sdělení ministerstva práce a sociálních věcí, kde byl stanoven všeobecný vyměřovací základ a redukční hranice pro nemocenské, čímţ se mění nejen redukční hranice pro náhradu mzdy v roce 2014 v době prvních 14 kalendářních dnů nemoci, ale i redukční hranice pro dávky nemocenského pojištění. Výše náhrady mzdy od 4. pracovního dne nemoci je tedy 60% redukovaného průměrného výdělku, kterou vyplácí zaměstnavatel. Od 15. kalendářního dne náleţí zaměstnanci, který pokračuje v pracovní neschopnosti, tzv. nemocenská, která je ve výši 60% denního vyměřovacího základu. Nemocenskou vyplácí Okresní správy sociálního zabezpečení (dále jen OSSZ ), 34 zákon 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění ve znění pozdějších předpisů 35 SCHMIED, Z.; VLASÁK, F. Náhrada mzdy a nemocenské zaměstnance při dočasné pracovní neschopnosti nebo karanténě 2014. 6. aktualizované vydání. Olomouc: Anag, 2014, s. 10. 20