ŠKODA Superb Combi Pºichází období rëstu

SIMPLY CLEVER ŠKODA Superb Combi Pºichází období rëstu SuCombi_RUST_Grada_Rizeni lidskych zdroju_163x246.indd 1 www.skoda-auto.cz 12/1/11 10:19 AM Kombinovaná spotºeba a emise CO2 modelu Superb Combi: 4,4 10,2 l/100 km, 114 237 g/km

Upozornìní pro ètenáøe a uživatele této knihy Všechna práva vyhrazena. Žádná èást této tištìné èi elektronické knihy nesmí být reprodukována a šíøena v papírové, elektronické èi jiné podobì bez pøedchozího písemného souhlasu nakladatele. Neoprávnìné užití této knihy bude trestnì stíháno. Michael Armstrong Øízení lidských zdrojù Nejnovìjší trendy a postupy 10. vydání TIRÁŽ TIŠTÌNÉ PUBLIKACE DOTISK 2012, 2010, 2009, 2008 Pøeloženo z anglického originálu A Handbook of Human Resource Management Practice, 10 th edition, vydaného nakladatelstvím Kogan Page Limited, London, United Kingdom v roce 2006. This translation of A Handbook of Human Resource Management Practice, 10 th edition, is published by Kogan Page Limited, London, United Kingdom 2006. Michael Armstrong, 1977, 1984, 1988, 1991, 1995, 1996, 1999, 2001, 2003, 2006 All Rights reserved. Vydala Grada Publishing, a.s. U Prùhonu 22, 170 00 Praha 7 tel.: +420 234 264 401, fax: +420 234 264 400 www.grada.cz jako svou 2946. publikaci Pøeklad prof. Ing. Josef Koubek, CSc. Odpovìdný redaktor PhDr. Milan Pokorný Sazba Milan Vokál Obrázky a tabulky jsou upraveny podle pravidel nakladatele Poèet stran 800 První èeské vydání, Praha 2007 Desáté anglické vydání, Londýn 2006 Vytiskly Tiskárny Havlíèkùv Brod, a.s. Translation Grada Publishing, a.s., 2007 Cover Photo profimedia.cz ISBN 978-80-247-1407-3 ELEKTRONICKÁ PUBLIKACE ISBN 978-80-247-8632-2 (ve formátu PDF)

Obsah Pøedmluva k èeskému vydání.......................... 19 O autorovi..................................... 21 Pøedmluva k 10. anglickému vydání....................... 23 ÈÁST I. ØÍZENÍ LIDÍ...25 1 Øízení lidských zdrojù.............................. 27 Definice øízení lidských zdrojù........................... 27 Systém lidských zdrojù............................... 27 Modely øízení lidských zdrojù........................... 28 Cíle øízení lidských zdrojù............................. 30 Cíle politiky øízení lidských zdrojù......................... 32 Charakteristiky øízení lidských zdrojù....................... 32 Výhrady k øízení lidských zdrojù.......................... 36 Øízení lidských zdrojù a personální øízení..................... 38 Jak útvary a systémy lidských zdrojù ovlivòují výkon organizace......... 39 Souvislosti øízení lidských zdrojù......................... 43 2 Øízení lidského kapitálu............................. 47 Definice øízení lidského kapitálu.......................... 47 Øízení lidského kapitálu a øízení lidských zdrojù................. 48 Pojetí lidského kapitálu............................... 50 Øízení lidského kapitálu: praxe a strategie..................... 52 Mìøení lidského kapitálu.............................. 53 Pøedkládání zpráv o lidském kapitálu....................... 61 3 Úloha personálního útvaru............................ 65 Obecná úloha personálního útvaru......................... 65 Úloha personálního útvaru v usnadòování a øízení zmìn............. 66 Promìnlivost praxe v oblasti lidských zdrojù................... 67 Organizace personálního útvaru.......................... 68 Marketing personálního útvaru........................... 70 Pøíprava, zdùvodòování a obhajování rozpoètu personálního útvaru....... 70 Outsourcing personální práce (zabezpeèování personální práce z vnìjších zdrojù)....................................... 71 Spoleèné služby v oblasti lidských zdrojù..................... 73 Využívání poradcù pro øízení............................ 74 Hodnocení personálního útvaru.......................... 75 4 Úloha personalistù................................ 79 Základní role.................................... 79 Modely personalistù................................ 83 Získávání podpory a angažovanosti........................ 86 Etické aspekty................................... 88

Profesionalita v øízení lidských zdrojù....................... 89 Nejasnosti v roli personalistù............................ 91 Konflikt v práci personalistù............................ 92 Schopnosti, které by personalisté mìli mít..................... 93 5 Úloha liniových manažerù............................ 97 Základní role.................................... 97 Linioví manažeøi a øízení lidí............................ 98 Úloha personálního útvaru a úloha liniových manažerù.............. 98 Role liniových manažerù v realizaci personální politiky............. 100 Jak zlepšit kvalitu liniových manažerù jako manažerù lidí............ 101 6 Mezinárodní øízení lidských zdrojù...................... 103 Definice mezinárodního øízení lidských zdrojù.................. 103 Problémy mezinárodního øízení lidských zdrojù................. 103 Modely mezinárodních organizací........................ 104 Sbližování a vzdalování.............................. 104 Kulturní rozmanitost............................... 106 Myslet globálnì a jednat lokálnì......................... 107 Mezinárodní politika lidských zdrojù....................... 107 Øízení expatriantù................................. 107 ÈÁST II. PROCESY ØÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJÙ...113 7 Strategické øízení lidských zdrojù....................... 115 Pojetí strategie................................... 115 Definice strategického øízení lidských zdrojù................... 116 Cíle strategického øízení lidských zdrojù..................... 117 Pøístupy ke strategickému øízení lidských zdrojù................. 118 Realizace strategického øízení lidských zdrojù.................. 121 8 Strategie lidských zdrojù............................ 123 Definování strategií lidských zdrojù....................... 123 Úèel........................................ 123 Rozdíl mezi strategickým øízením lidských zdrojù a strategiemi lidských zdrojù....................................... 124 Typy strategií lidských zdrojù.......................... 124 Kritéria efektivní strategie lidských zdrojù.................... 127 9 Vytváøení a realizace strategií lidských zdrojù................ 129 Tvrzení týkající se procesu vytváøení....................... 129 Úrovnì strategického rozhodování........................ 130 Strategické možnosti a volby........................... 131 Pøístupy k vytváøení strategie lidských zdrojù.................. 131 Metodologie vytváøení strategie......................... 136 Provádìní strategického zkoumání a posuzování................. 137 Sestavení strategie................................. 138 Realizace strategií lidských zdrojù........................ 138 10 Politika øízení lidských zdrojù......................... 141 Co je to politika lidských zdrojù?......................... 141

Proè je tøeba mít politiku lidských zdrojù?.................... 141 Je tøeba, aby mìla politika lidských zdrojù formální podobu?.......... 141 Oblasti politiky lidských zdrojù.......................... 142 Formulování politiky lidských zdrojù....................... 148 Uskuteèòování politiky lidských zdrojù..................... 148 11 Øízení lidských zdrojù založené na schopnostech............... 151 Typy schopností.................................. 152 Soustavy schopností................................ 153 Dùvody pro používání schopností........................ 155 Šíøe uplatnìní schopností............................. 155 Používání schopností............................... 156 Vytváøení soustavy schopností.......................... 157 Definování odborných schopností........................ 159 Klíèe k úspìchu pøi používání schopností.................... 159 Emoèní inteligence................................ 160 12 Øízení znalostí.................................. 161 Definice øízení znalostí.............................. 161 Pojetí znalostí................................... 162 Úèel a význam øízení znalostí........................... 163 Pøístupy k øízení znalostí............................. 163 Systémy øízení znalostí.............................. 164 Problémy øízení znalostí............................. 165 Pøispìní personálního útvaru k øízení znalostí.................. 166 13 Analýza rolí, schopností a dovedností..................... 171 Analýza rolí.................................... 171 Obsah profilu role................................. 174 Analýza schopností................................ 175 Analýza dovedností................................ 180 ÈÁST III. PRÁCE A ZAMÌSTNÁVÁNÍ LIDÍ...183 14 Povaha práce................................... 185 Co to je práce?.................................. 185 Teorie práce.................................... 185 Faktory práce související s organizací...................... 187 Mìnící se zpùsoby práce............................. 189 Nezamìstnanost.................................. 190 Postoje k práci................................... 190 Pocit pohody spojený s prací........................... 190 15 Zamìstnanecký vztah.............................. 193 Pojetí zamìstnaneckého vztahu.......................... 193 Povaha zamìstnaneckého vztahu......................... 193 Základna zamìstnaneckého vztahu........................ 194 Definování zamìstnaneckého vztahu....................... 195 Význam pojetí zamìstnaneckého vztahu..................... 195 Zmìny v zamìstnaneckém vztahu........................ 195

Øízení zamìstnaneckého vztahu......................... 196 Dùvìra a zamìstnanecký vztah.......................... 197 16 Psychologická smlouva............................. 201 Definice psychologické smlouvy......................... 201 Význam psychologické smlouvy......................... 202 Povaha psychologické smlouvy.......................... 203 Jak se vytváøejí psychologické smlouvy..................... 204 Mìnící se povaha psychologické smlouvy.................... 205 Stav psychologické smlouvy........................... 206 Vytváøení a udržování pozitivní psychologické smlouvy............. 207 Stav psychologické smlouvy v roce 2004..................... 208 ÈÁST IV. CHOVÁNÍ V ORGANIZACI...209 17 Charakteristiky lidí............................... 211 Individuální rozdíly................................ 211 Postoje...................................... 215 Vlivy pùsobící na chování pøi práci........................ 215 Teorie atribuce jak posuzujeme lidi....................... 215 Orientace lidí týkající se práce.......................... 216 Role........................................ 217 Dùsledky pro personalisty............................. 218 18 Motivace..................................... 219 Proces motivace.................................. 219 Typy motivace.................................. 220 Teorie motivace.................................. 221 Teorie instrumentality............................... 223 Teorie zamìøené na obsah (teorie potøeb)..................... 223 Teorie zamìøené na proces............................ 224 Herzbergùv dvoufaktorový model........................ 227 Vztah mezi motivací, spokojeností s prací a výkonem.............. 228 Spokojenost s prací................................ 228 Motivace a peníze................................. 231 Motivaèní strategie................................ 232 19 Oddanost a angažovanost............................ 233 Pojetí oddanosti a angažovanosti......................... 233 Oddanost organizaci................................ 234 Vlivy pùsobící na oddanost a spokojenost pracovníkù.............. 239 Angažovanost................................... 241 20 Jak organizace fungují............................. 243 Výchozí úvahy.................................. 243 Teorie organizace................................. 243 Struktura organizace............................... 246 Typy organizace.................................. 247 Procesy probíhající v organizaci......................... 249

21 Kultura organizace............................... 257 Definice...................................... 257 Problémy s pojetím................................ 258 Význam kultury.................................. 258 Vytváøení kultury organizace........................... 259 Rozmanitost kultury................................ 259 Složky kultury................................... 259 Klasifikace kultury organizace.......................... 262 Hodnocení kultury organizace.......................... 263 Posuzování klimatu v organizaci......................... 264 Vhodná (pøimìøená) kultura............................ 265 Podpora, posilování a zmìna kultury....................... 265 ÈÁST V. ORGANIZACE, VYTVÁØENÍ A ROZVOJ...269 22 Vytváøení organizace.............................. 271 Proces organizování................................ 271 Cíl......................................... 272 Posuzování organizace.............................. 272 Analýza organizace................................ 273 Diagnóza organizace............................... 273 Plánování organizace............................... 275 Odpovìdnost za vytváøení organizace...................... 275 23 Vytváøení pracovních míst a rolí........................ 277 Pracovní místa a role............................... 277 Faktory ovlivòující vytváøení a podobu pracovních míst............. 278 Vytváøení pracovních míst............................ 279 Obohacování práce................................ 281 Autonomní týmy................................. 281 Systém vysoce výkonné práce.......................... 282 Vytváøení rolí................................... 283 24 Organizaèní rozvoj, zmìna a transformace organizace............ 285 Co je to organizaèní rozvoj?........................... 285 Rozvoj organizace................................. 286 Øízení zmìny................................... 290 Transformace organizace............................. 296 Procesy rozvoje a zmìny............................. 298 ÈÁST VI. ZABEZPEÈOVÁNÍ LIDSKÝCH ZDROJÙ PRO ORGANIZACI...301 Definice zabezpeèování lidských zdrojù..................... 301 Zabezpeèování lidských zdrojù pro organizaci a øízení lidských zdrojù..... 301 Program...................................... 303 25 Plánování lidských zdrojù............................ 305 Úloha plánování lidských zdrojù......................... 305 Cíle plánování lidských zdrojù.......................... 309 Proces plánování lidských zdrojù......................... 309

Strategie zabezpeèování lidských zdrojù..................... 311 Plánování pomocí scénáøe............................. 312 Odhady budoucí potøeby lidských zdrojù..................... 312 Odchody pracovníkù z organizace........................ 314 Plánování èinností................................. 320 Pøíspìvek personálního útvaru k plánování lidských zdrojù........... 325 26 Øízení talentù................................... 327 Definice øízení talentù............................... 327 Složky øízení talentù............................... 328 Vytváøení skvìlého pracovištì.......................... 330 Strategie získávání................................ 331 Strategie stabilizace................................ 332 Øízení kariéry................................... 335 Øízení talentù pro vzdìlané pracovníky...................... 340 Øízení talentù v praxi............................... 342 27 Získávání a výbìr pracovníkù......................... 343 Proces získávání a výbìru............................. 343 Definování požadavkù.............................. 343 Pøilákání uchazeèù................................ 347 Inzerování..................................... 348 E-recruitment neboli získávání pracovníkù pomocí poèítaèových sítí...... 353 Využívání externích služeb (outsourcing).................... 355 Vzdìlávací zaøízení................................ 356 Dotazníky pro uchazeèe o zamìstnání...................... 357 Tøídìní uchazeèù................................. 358 Metody výbìru pracovníkù............................ 360 Typy pohovorù.................................. 361 Assessment centre................................. 361 Grafologie..................................... 362 Volba metod výbìru pracovníkù......................... 363 Zlepšování efektivnosti získávání a výbìru.................... 364 Reference, vzdìlání a nabídky.......................... 364 Závìreèné fáze.................................. 366 28 Výbìrové pohovory............................... 369 Úèel........................................ 369 Výhody a nevýhody pohovorù.......................... 370 Povaha výbìrového pohovoru........................... 370 Organizace pohovorù............................... 371 Pøíprava...................................... 372 Èasový rozvrh................................... 373 Plánování a strukturování (èlenìní) pohovorù.................. 373 Pøístupy k výbìrovému pohovoru......................... 374 Postup pøi pohovoru zahájení a zakonèení................... 377 Postup pøi pohovoru pokládání otázek..................... 377 Dovednosti potøebné k vedení výbìrového pohovoru.............. 383

Závìry vyplývající z pohovorù.......................... 384 Co by se v souvislosti s pohovorem mìlo a co nemìlo dìlat........... 385 29 Výbìrové testy.................................. 387 Psychologické testy: definice........................... 387 Úèel psychologických testù............................ 387 Charakteristiky dobrého psychologického testu................. 387 Typy testù..................................... 389 Interpretace výsledkù testù............................ 392 Volba testù.................................... 392 Použití testù pøi výbìru pracovníkù........................ 393 30 Uvádìní nových pracovníkù do organizace.................. 395 Definice uvádìní pracovníka do organizace................... 395 Proè je péèe vìnovaná uvádìní pracovníkù do organizace dùležitá....... 395 Pøijetí pracovníka................................. 397 Dokumentace pracovníka............................. 397 Uvádìní pracovníkù do podniku (celopodniková orientace)........... 398 Uvádìní pracovníkù do útvaru / na pracovištì (útvarová orientace)....... 398 Formální informaèní kurzy pro nové pracovníky................. 399 Obsah....................................... 400 Vzdìlávání nových pracovníkù pøi výkonu práce................ 400 31 Uvolòování lidí z organizace.......................... 401 Obecné úvahy................................... 401 Propouštìní z dùvodu nadbyteènosti....................... 403 Umísťování pracovníkù propouštìných z dùvodu nadbyteènosti (outplacement).................................. 406 Ukonèení pracovního pomìru z jiných dùvodù.................. 407 Pracovníci odcházející z vlastní vùle....................... 410 Penzionování................................... 410 ÈÁST VII. ØÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU...411 32 Základy øízení pracovního výkonu....................... 413 Definice øízení pracovního výkonu........................ 413 Cíle øízení pracovního výkonu.......................... 413 Charakteristiky øízení pracovního výkonu.................... 414 Pochopení øízení pracovního výkonu....................... 414 Hlavní principy øízení pracovního výkonu.................... 416 Hodnocení pracovního výkonu a øízení pracovního výkonu........... 416 Pohledy na øízení pracovního výkonu....................... 417 33 Proces øízení pracovního výkonu........................ 419 Øízení pracovního výkonu jako proces...................... 419 Øízení pracovního výkonu jako cyklus...................... 419 Dohody o pracovním výkonu........................... 420 Øízení pracovního výkonu bìhem roku...................... 423 Zkoumání a posuzování pracovního výkonu................... 423 Klasifikace pracovního výkonu.......................... 426

Jak zacházet s pracovníky s nedostateèným výkonem.............. 429 Zavádìní øízení pracovního výkonu........................ 430 34 Tøistašedesátistupòová zpìtná vazba...................... 433 Definice tøistašedesátistupòové zpìtné vazby................... 433 Použití tøistašedesátistupòové zpìtné vazby................... 434 Dùvody pro tøistašedesátistupòovou zpìtnou vazbu............... 434 Tøistašedesátistupòová zpìtná vazba metodologie............... 435 Vytváøení a realizace............................... 436 Tøistašedesátistupòová zpìtná vazba výhody a nevýhody........... 437 Tøistašedesátistupòová zpìtná vazba kritéria úspìchu............. 439 ÈÁST VIII. ROZVOJ LIDSKÝCH ZDROJÙ...441 35 Strategický rozvoj lidských zdrojù....................... 443 Definice strategického rozvoje lidských zdrojù.................. 443 Cíle strategického rozvoje lidských zdrojù.................... 443 Složky rozvoje lidských zdrojù.......................... 444 Rozvoj lidských zdrojù a øízení lidských zdrojù................. 444 Proces uèení / vzdìlávání a rozvoje........................ 444 Strategie pro rozvoj lidských zdrojù....................... 445 Filozofie rozvoje lidských zdrojù......................... 446 36 Uèení probíhající v organizaci a uèící se organizace............. 447 Uèení probíhající v organizaci.......................... 447 Uèící se organizace................................ 450 37 Jak se lidé uèí................................... 453 Definice uèení................................... 453 Proces uèení.................................... 453 Teorie uèení.................................... 454 Styly uèení.................................... 455 Uèení se uèit.................................... 456 Køivka uèení.................................... 456 Motivace k uèení................................. 458 Dùsledky teorií a koncepcí uèení......................... 458 38 Vzdìlávání a rozvoj............................... 461 Vzdìlávání.................................... 461 Rozvoj....................................... 470 Výcvik....................................... 473 39 E-learning.................................... 481 Co je to e-learning?................................ 481 Cíl e-learningu.................................. 481 Technologie e-learningu............................. 482 Proces e-learningu................................. 482 Argumenty svìdèící pro e-learning........................ 484 Vytváøení procesù e-learningu.......................... 485

40 Rozvoj manažerù................................ 489 Cíle rozvoje manažerù.............................. 489 Rozvoj manažerù potøeby a priority...................... 489 Požadavky, povaha a prvky rozvoje manažerù.................. 490 Aktivity rozvoje manažerù............................ 491 Pøístupy k rozvoji manažerù........................... 492 Emoèní inteligence a vùdcovské kvality..................... 497 Odpovìdnost za rozvoj manažerù......................... 498 41 Formulování a realizace strategií vzdìlávání a rozvoje............ 501 Argumenty ve prospìch vzdìlávání........................ 501 Vytváøení kultury vzdìlávání........................... 502 Identifikace potøeb vzdìlávání.......................... 503 Plánování a realizace programù vzdìlávání a rozvoje.............. 505 Vyhodnocování vzdìlávání............................ 507 ÈÁST IX. ODMÌÒOVÁNÍ PRACOVNÍKÙ...513 42 Øízení odmìòování................................ 515 Definice øízení odmìòování............................ 515 Cíle øízení odmìòování.............................. 515 Filozofie øízení odmìòování........................... 516 Prvky øízení odmìòování............................. 517 Celková odmìna.................................. 519 Model celkové odmìny.............................. 522 Øízení odmìòování øeditelù a vyšších exekutivních pracovníkù......... 523 Øízení odmìòování pracovníkù prodeje..................... 524 Odmìòování manuálních pracovníkù....................... 526 43 Strategické øízení odmìòování......................... 529 Definice strategie odmìòování.......................... 529 Proè mít strategii odmìòování?.......................... 529 Struktura strategie odmìòování.......................... 530 Obsah strategie odmìòování........................... 532 Základní zásady.................................. 533 Vytváøení strategie odmìòování......................... 533 Složky efektivní strategie odmìòování...................... 534 Priority strategie odmìòování........................... 535 Pøíklady strategií odmìòování.......................... 535 Realizace strategie odmìòování.......................... 539 Strategie odmìòování a schopnosti liniových manažerù............. 540 44 Hodnocení práce................................. 541 Definice hodnocení práce............................. 541 Analytické hodnocení práce............................ 542 Neanalytické (sumární) hodnocení práce..................... 544 Výskyt hodnocení práce.............................. 547 Hodnocení práce pomocí poèítaèù........................ 547 Kritéria volby................................... 548

Dùvody pro a proti hodnocení práce....................... 550 Vytváøení bodovacího systému hodnocení práce................. 551 45 Analýza tržních sazeb (mzdová šetøení).................... 559 Úèel........................................ 559 Pojem tržní sazby................................. 559 Požadované informace.............................. 559 Porovnávání prací................................. 560 Prezentace údajù................................. 560 Zdroje informací................................. 560 46 Struktury stupòù a mzdové / platové struktury................ 565 Definice struktury stupòù............................. 565 Definice mzdové / platové struktury....................... 565 Hlavní zásady struktur stupòù a mzdových / platových struktur......... 566 Typy struktury stupòù a mzdové / platové struktury............... 566 Vytváøení struktury stupòù a mzdové / platové struktury............. 574 47 Zásluhové odmìòování............................. 579 Definice zásluhové odmìny............................ 579 Výskyt zásluhového odmìòování......................... 579 Povaha individuální zásluhové odmìny...................... 580 Individuální zásluhová odmìna jako motivátor.................. 580 Argumenty pro a proti individuálnímu zásluhovému odmìòování........ 581 Alternativy k zásluhovému odmìòování..................... 583 Kritéria úspìšnosti................................ 583 Odmìna podle výkonu.............................. 584 Odmìna podle schopností............................. 585 Odmìna podle pøínosu.............................. 586 Odmìna podle dovedností............................. 587 Odmìna podle délky zamìstnání......................... 589 Volba pøístupu................................... 590 Pøipravenost na individuální zásluhové odmìòování............... 590 Vytváøení a realizace individuálního zásluhového odmìòování......... 592 Týmové odmìòování............................... 592 Celopodnikové systémy odmìòování....................... 593 48 Zamìstnanecké výhody, penze a pøíplatky................... 595 Zamìstnanecké výhody.............................. 595 Zamìstnanecké penzijní systémy......................... 596 Pøíplatky a jiné dávky pracovníkùm....................... 599 49 Øízení systémù odmìòování........................... 601 Rozpoèty a prognózy odmìn........................... 601 Hodnocení systému odmìòování......................... 602 Provádìní mzdových úprav............................ 603 Kontrola...................................... 606 Postupy pøi odmìòování............................. 607 Odpovìdnost za odmìòování........................... 608 Komunikace s pracovníky............................. 609

ÈÁST X. ZAMÌSTNANECKÉ VZTAHY...611 Definice zamìstnaneckých vztahù........................ 611 Struktura èásti................................... 612 Dodatek pøekladatele............................... 612 50 Rámec zamìstnaneckých vztahù........................ 613 Prvky zamìstnaneckých vztahù.......................... 613 Kolektivní pracovní vztahy jako soustava pravidel................ 614 Typy ustanovení a pravidel............................ 614 Kolektivní vyjednávání.............................. 615 Unitaristické a pluralistické názory........................ 616 Slaïování a smiøování zájmù........................... 617 Individualismus a kolektivismus......................... 617 Dobrovolnost a její ústup............................. 618 Pøístup øízení lidských zdrojù k zamìstnaneckým vztahùm........... 618 Kontext kolektivních pracovních vztahù..................... 620 Vývoj kolektivních pracovních vztahù ve Velké Británii............. 620 Strany v kolektivních pracovních vztazích.................... 623 Úloha personálního útvaru v zamìstnaneckých vztazích............. 626 51 Procesy zamìstnaneckých vztahù........................ 627 Politika zamìstnaneckých vztahù......................... 627 Strategie zamìstnaneckých vztahù........................ 630 Atmosféra zamìstnaneckých vztahù....................... 632 Uznávání a neuznávání odborù za partnera.................... 633 Podoba kolektivního vyjednávání......................... 634 Neformální procesy v zamìstnaneckých vztazích................ 638 Další rysy kolektivních pracovních vztahù.................... 639 Øízení podniku, v nìmž existují odbory..................... 641 Øízení podniku, v nìmž neexistují odbory.................... 642 52 Vyjednávání a smlouvání............................ 645 Povaha vyjednávání a smlouvání......................... 645 Vyjednávání.................................... 645 Dovednosti vyjednávat a smlouvat........................ 651 53 Hlas pracovníkù................................. 653 Pojetí hlasu pracovníkù.............................. 653 Zapojování a participace............................. 653 Úèel hlasu pracovníkù.............................. 653 Výraznost hlasu pracovníkù............................ 654 Faktory ovlivòující volbu pøístupu........................ 655 Formy hlasu pracovníkù............................. 655 Participace prostøednictvím pøedstavitelù..................... 655 Øešení problémù zdola nahoru.......................... 656 Spoleèné konzultace................................ 656 Zjišťování názorù pracovníkù (ankety)...................... 657 Systémy získávání zlepšovacích návrhù od pracovníkù............. 658 Plánování hlasu pracovníkù............................ 659

54 Komunikace................................... 661 Oblasti a cíle komunikace............................. 662 Komunikaèní strategie.............................. 663 Systémy komunikace............................... 664 ÈÁST XI. OCHRANA ZDRAVÍ, BEZPEÈNOST PØI PRÁCI A PÉÈE O PRACOVNÍKY...669 55 Ochrana zdraví a bezpeènost pøi práci..................... 671 Øízení ochrany zdraví a bezpeènosti pøi práci.................. 671 Význam ochrany zdraví a bezpeènosti na pracovišti............... 672 Výhody ochrany zdraví a bezpeènosti pøi práci na pracovišti.......... 672 Politika ochrany zdraví a bezpeènosti pøi práci.................. 673 Hodnocení rizik.................................. 674 Audity ochrany zdraví a bezpeènosti pøi práci.................. 676 Inspekce bezpeènosti práce............................ 677 Programy ochrany zdraví............................. 678 Zvládání stresu.................................. 679 Prevence nehod.................................. 680 Mìøení a ukazatele v oblasti zdraví a bezpeènosti práce............. 680 Sdìlování potøeby lepších postupù v oblasti ochrany zdraví a bezpeènosti pøi práci...................................... 681 Vzdìlávání v oblasti ochrany zdraví a bezpeènosti pøi práci........... 682 Organizace ochrany zdraví a bezpeènosti pøi práci................ 682 56 Péèe o pracovníky................................ 685 Proè poskytovat tyto služby?........................... 685 Jaký druh služeb péèe o pracovníky?....................... 686 Individuální služby pracovníkùm......................... 687 Služby skupinové péèe o pracovníky....................... 689 Poskytování služeb péèe o pracovníky...................... 690 Vnitropodnikové konzultaèní služby....................... 690 Programy pomoci pracovníkùm.......................... 690 ÈÁST XII. POSTUPY A PROCEDURY V ZAMÌSTNÁVÁNÍ LIDÍ A INFORMACE V ØÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJÙ...693 57 Zvyklosti a postupy v oblasti zamìstnávání lidí................ 695 Náležitosti a podmínky pracovní smlouvy.................... 696 Klauzule týkající se mobility........................... 697 Postup pøi pøevádìní pracovníkù na jinou práci (jiné pracovištì)........ 697 Postup pøi povyšování pracovníkù........................ 698 Pružné pracovní režimy.............................. 699 Øízení pøítomnosti v práci............................. 700 Stejná pøíležitost.................................. 702 Otázka etnických menšin............................. 703 Øízení rozmanitosti................................ 704 Ochrana osobních údajù.............................. 705 Sexuální obtìžování................................ 706

Kouøení na pracovišti............................... 707 Užívání škodlivých látek pøi práci........................ 708 Šikana, tyranizování................................ 708 AIDS....................................... 709 Používání e-mailu................................. 709 Rovnováha mezi pracovním a nepracovním životem............... 709 58 Postupy v øízení lidských zdrojù........................ 713 Projednávání stížností............................... 713 Disciplinární øízení................................ 715 Záležitosti týkající se pracovního výkonu.................... 717 Postupy související s propouštìním z dùvodu nadbyteènosti........... 718 59 Poèítaèové personální informaèní systémy................... 723 Výhody poèítaèového personálního informaèního systému........... 723 Strategie týkající se personálních informací................... 723 Funkce poèítaèového personálního systému................... 724 Technická infrastruktura............................. 725 Hodnocení rysù systému............................. 725 Efektivní systém.................................. 726 Problémy a jejich øešení.............................. 726 Vytváøení informaèního systému......................... 727 Aplikace...................................... 730 Audit systému................................... 736 Pøíloha...................................... 737 Pøíklad prùzkumu názorù............................. 737 Literatura..................................... 739 Rejstøík...................................... 769

*

Pøedmluva k èeskému vydání Pøedmluva k èeskému vydání 19 V roce 1999 vydala Grada Publishing pod názvem Personální management pøeklad šestého vydání jedné z nejprodávanìjších pøíruèek pro firemní personální práci publikovaných v angliètinì, jejímž autorem byl pøední britský odborník Michael Armstrong. Tato publikace se záhy stala významným zdrojem inspirace a pouèení nejen personalistù, ale i dalších manažerù èeských organizací. Pro sedmé britské vydání v roce 1999 mezitím autor knihu podstatnì pøepracoval, zmodernizoval a vlastnì vytvoøil zcela nové dílo, které se opìt stalo bestsellerem. Svìdèí o tom nejen dva dotisky z let 1999 a 2000, ale i další, osmé vydání z roku 2001. A právì toto osmé vydání v èeském pøekladu pod názvem Øízení lidských zdrojù, vystihujícím lépe novou koncepci knihy, vydala Grada Publishing v roce 2002 pouze s roèním odstupem od okamžiku, kdy kniha vyšla v angliètinì. Také tato kniha dosáhla znaèné popularity nejen v praxi èeských organizací, ale i všude tam, kde se vychovávají noví personalisté a manažeøi. Personalistika však patøí mezi nejrychleji se rozvíjející a mìnící se oblasti øízení organizací a na to Armstrong reagoval v dalších vydáních své knihy, tj. v devátém z roku 2003 a zejména v desátém z roku 2006. Toto desáté vydání je natolik pøepracovaným a doplnìným textem, že jde vlastnì z vìtší èásti opìt o zcela novou knihu. A právì èeský pøeklad desátého britského vydání Armstrongovy knihy se nyní v krátkém odstupu nìkolika mìsícù od okamžiku, kdy svìtlo svìta spatøila anglická verze, dostává do rukou èeských ètenáøù. I v tomto vydání nabízí Michael Armstrong jasné a praktické rady, jak mùže organizace maximálnì zefektivnit øízení lidských zdrojù a dosáhnout toho, aby toto øízení ještì významnìji pøispívalo k úspìšnosti organizace a k dosahování jejích cílù, avšak objevuje se tu i øada nových pohledù odrážejících významné zmìny, jimiž prochází personalistika na zaèátku 21. století. Dùraz na strategickou povahu øízení lidských zdrojù doprovází rozpracování a názorné pøiblížení øady nových aspektù, jako je problematika lidského kapitálu, vyšší úroveò sdílení odpovìdnosti za øízení lidských zdrojù mezi personalisty a ostatními manažery, øízení talentù, široce pojatá problematika na schopnostech založeného øízení lidských zdrojù, odklon od systému pracovních míst k flexibilnìjšímu systému rolí, problematika øízení pracovního výkonu, nový pohled na zamìstnanecké vztahy, kulturu organizace a chování v organizaci, nejnovìjší pøístupy ke vzdìlávání a rozvíjení lidí, nejnovìjší trendy v odmìòování pracovníkù a mnohé jiné. Lze obraznì øíci, že oproti osmému vydání nenechal autor v desátém vydání své knihy ve výrazné vìtšinì kapitol kámen na kameni. A podaøilo se mu napsat dílo natolik aktuální a opírající se o nejnovìjší poznatky teorie a praxe i o nejnovìjší výsledky výzkumu, že je lze bez nadsázky nazvat biblí moderní personalistiky. Pøitom jde o dílo maximálnì názorné, srozumitelné a plné praktických pøíkladù, dílo inspirující, poskytující návod pro každodenní praxi i orientaci v pøimìøeném množství teorie. K èeskému pøekladu desátého vydání Armstrongovy knihy lze jen zopakovat to, co bylo uvedeno v pøedmluvì k èeskému pøekladu osmého vydání. Pøekladatel opìt v maximální míøe volil termíny, které jsou v èeské personální práci bìžné, na druhé stranì se však snažil vyhnout ponìkud neodborné hantýrce, která se v èeské personalistice zahnízdila i díky terminologické bezradnosti nebo nedbalosti autorù a pracovníkù poradenských firem, èerpajících z cizojazyèné literatury nebo vycházejících z jazyka nìkdejších útvarù kádrové a personální práce. Protože jde o publikaci pøinášející evropské know-how, vycházelo se pøi pøekladu z odborné terminologie, používané v rámci vytváøení tzv. evropského modelu øízení lidských zdrojù, jejíž èeská verze v podobì Anglicko-èeského výkladového slovníku byla pøekladatelem této knihy publikována v roce 2003 v nakladatelství Management Press. Pøe-

20 Øízení lidských zdrojù klad respektuje zejména nìkteré nové tendence v používání termínù a v posunu jejich významu. Týká se to napøíklad skuteènosti, že s mìnící se podobou zamìstnávání lidí, kdy stále menší podíl pracovních sil organizace tvoøí zamìstnanci v tradièním slova smyslu a zvyšuje se podíl osob pracujících v organizaci nebo pro organizaci na základì jiné než tradièní pracovní smlouvy, se ze slovníku øízení lidských zdrojù pozvolna vytrácí termín zamìstnanec a je nahrazován termínem pracovník, popøípadì termín znamenající pùvodnì zamìstnance dostává nyní nový obsah. Stejnì jako pøi pøekladu šestého a osmého vydání knihy pøedstavovaly urèitý problém nìkteré termíny, které v autorovì pojetí dostávají ponìkud odlišnou náplò. V tomto pøípadì se pøeklad snažil použít termín co nejbližší použitému anglickému výrazu a detailnìji jej vysvìtlit v tzv. poznámkách pøekladatele pod èarou. Poznámky pøekladatele také upozoròují ètenáøe na nìkteré další okolnosti, napøíklad na pøípady, kdy autor pøistupuje k nìkterým záležitostem ponìkud specificky nebo kdy si jeho pohled vyžaduje urèitého doplnìní èi upøesnìní. Neøešitelným oøíškem pro pøekladatele byla tradiènì identifikace žen mezi citovanými autory. A tak pouze v nìkterých pøípadech, kdy bylo z køestního jména uvedeného v textu jasné, že jde o ženu, popøípadì pøekladatel vìdìl, že jde o ženu, byl v pøekladu ve formulacích použit ženský rod. V seznamu literatury však bohužel byly pouze iniciály køestních jmen. Pøekladatel se tímto omlouvá nejen ètenáøùm, ale i pøípadným autorkám, o kterých se v textu vyjadøuje v mužském rodì. Prof. Ing. Josef Koubek, CSc. katedra personalistiky, VŠE Praha

O autorovi O autorovi 21 Michael Armstrong je absolventem London School of Economics, pøedním pøedstavitelem Chartered Institute of Personnel and Development a partnerem Institute of Management Consultancy. Tato kniha je do znaèné míry založena na bezprostøedních zkušenostech, které získal Michael Armstrong jako personalista, jenž zpoèátku pracoval v odvìtví strojírenství jako specialista na zamìstnanecké (pracovní) vztahy a poté v odvìtvích strojírenství a potravináøství jako specialista na rozvoj pracovníkù. Dvanáct let byl výkonným øeditelem odpovìdným za lidské zdroje ve velké vydavatelské firmì a tøi roky z toho pùsobil jako generální manažer jedné výrobní divize. Dalších deset let øídil divizi personálního poradenství u Coopers & Lybrand. Nyní pùsobí jako nezávislý poradce a øídící pracovník výzkumného projektu e-reward.uk. Jeho zkušenosti byly v poslední dobì obohaceny øadou výzkumných projektù, které realizoval pro Chartered Institute of Personnel and Development. Tyto projekty se zabývaly pøínosem personálních útvarù a personální práce pro hospodáøské výsledky podniku, strategickým øízením lidských zdrojù, pobídkovým odmìòováním, hodnocením práce, týmovým odmìòováním, širokopásmovými mzdovými / platovými strukturami a øízením pracovního výkonu. V letech 1997 2001 byl hlavním examinátorem v oblasti odmìòování pracovníkù na Chartered Institute of Personnel and Development. Mezi jeho publikace vydané nakladatelstvím Kogan Page patøí Reward Management (Øízení odmìòování), Performance Management (Øízení pracovního výkonu), How to Be an Even Better Manager (Jak být ještì lepším manažerem vyšlo èesky v roce 1995), A Handbook of Management Techniques (Pøíruèka postupù v øízení), A Handbook of Employee Reward (Pøíruèka odmìòování pracovníkù) a Management and Leadership (Øízení a vedení).

Pøedmluva k 10. anglickému vydání 23 Pøedmluva k 10. anglickému vydání Desáté vydání této knihy obsahuje mnoho doplnìní a úprav textù. Reaguje tak na znaèný vývoj v personální praxi bìhem posledních dvou tøí let, jako je formování teorie a praxe øízení lidského kapitálu, øízení talentù a nové pøístupy ke vzdìlávání a k rozvoji pracovníkù. Touto problematikou se zabývají zcela nové nebo podstatnì pøepracované kapitoly. Kniha se také opírá o øadu významných výzkumných projektù, vèetnì tìch, které ve Velké Británii provádìly Chartered Institute of Personnel and Development, Institute of Employment Studies a e-reward. Kapitoly týkající se dalších záležitostí byly buï zcela nahrazeny, nebo znaènì upraveny ve svìtle nových pojetí souèasné špièkové praxe, praktických zkušeností autora a výsledkù výzkumu: øízení lidských zdrojù; role personálního útvaru (útvaru lidských zdrojù); role personalistù; strategické øízení lidských zdrojù; na schopnostech založené øízení lidských zdrojù; zabezpeèování uèení a vzdìlávání; øízení pracovního výkonu; základy øízení odmìòování; struktury stupòù a mzdové / platové struktury. Strukturu knihy ilustruje schéma na obrázku 0.1.

24 Øízení lidských zdrojù 3 Úloha personálního útvaru 4 Úloha personalistù 5 Úloha liniových manažerù I Øízení lidí 1 Øízení lidských zdrojù 2 Øízení lidského kapitálu 6 Mezinárodní øízení lidských zdrojù II Procesy øízení lidských zdrojù 7 Strategické øízení lidských zdrojù 8 Strategie lidských zdrojù 9 Vytváøení a realizace strategii lidských zdrojù 10 Politika øízení lidských zdrojù 11 Øízení lidských zdrojù založené na schopnostech 12 Øízení znalostí 13 Analýza rolí, schopností a dovedností Strategie, politika a praxe øízení lidských zdrojù Faktory ovlivòující strategii, politiku a praxi øízení lidských zdrojù III Práce a zamìstnávání lidí 14 Povaha práce 15 Zamìstnanecký vztah 16 Psychologická smlouva IV Chování v organizaci 17 Charakteristiky lidí 18 Motivace 19 Oddanost a angažovanost 20 Jak organizace fungují 21 Kultura organizace V Organizace, vytváøení a rozvoj 22 Vytváøení organizace 23 Vytváøení pracovních míst a rolí 24 Organizaèní rozvoj, zmìna a transformace organizace VI Zabezpeèování lidských zdrojù pro organizaci 25 Plánování lidských zdrojù 26 Øízení talentù 27 Získávání a výbìr pracovníkù 28 Výbìrové pohovory 29 Výbìrové testy 30 Uvádìní nových pracovníkù do organizace 31 Uvolòování lidí z organizace VII Øízení pracovního výkonu 32 Základy øízení pracovního výkonu 33 Proces øízení pracovního výkonu 34 Tøistašedesátistupòová zpìtná vazba VIII Rozvoj lidských zdrojù 35 Strategický rozvoj lidských zdrojù 36 Uèení probíhající v organizaci a uèící se organizace 37 Jak se lidé uèí 38 Vzdìlávání a rozvoj 39 E-learning 40 Rozvoj manažerù 41 Formulování a realizace strategií vzdìlávání a rozvoje IX Odmìòování pracovníkù 42 Øízení odmìòování 43 Strategické øízení odmìòování 44 Hodnocení práce 45 Analýza tržních sazeb (mzdová šetøení) 46 Struktury stupòù a mzdové/platové struktury 47 Zásluhové odmìòování 48 Zamìstnanecké výhody, penze a pøíplatky 49 Øízení systémù odmìòování X Zamìstnanecké vztahy 50 Rámec zamìstnaneckých vztahù 51 Procesy zamìstnaneckých vztahù 52 Vyjednávání a smlouvání 53 Hlas pracovníkù 54 Komunikace XI Ochrana zdraví, bezpeènost pøi práci a péèe o pracovníky 55 Ochrana zdraví a bezpeènost pøi práci 56 Péèe o pracovníky XII Postupy a procedury v zamìstnávání lidí a informace v øízení lidských zdrojù 57 Zvyklosti a postupy v oblasti zamìstnávání lidí 58 Postupy v øízení lidských zdrojù 59 Poèítaèové personální informaèní systémy Obr. 0.1 Schéma knihy

ÈÁST I Øízení lidí Tato èást je jakýmsi základem, na nìmž je vystavìn zbytek knihy. Pojednává o pøístupech a filozofiích, které ovlivòují øízení lidí v organizacích a role personálního útvaru a jeho èlenù a uvažuje také o tom, co ovlivòuje øízení lidí v mezinárodním prostøedí. Termín øízení lidí v sobì zahrnuje dvì pøíbuzná pojetí, tj. øízení lidských zdrojù a øízení lidského kapitálu, která jsou definována a vysvìtlena v prvních dvou kapitolách. Tyto termíny ve skuteènosti nahradily termín personální øízení, i když filozofie a praxe personálního øízení ještì stále tvoøí základy filozofie a praxe øízení lidských zdrojù a øízení lidského kapitálu. Vztah mezi tìmito pojetími øízení lidí znázoròuje obrázek 0.2.

26 Øízení lidí Politika a praxe rozhodující o tom, jak jsou lidé v organizacích øízeni a rozvíjeni. Øízení lidských zdrojù Strategický a logicky promyšlený pøístup k øízení toho nejcennìjšího, co organizace mají lidí, kteøí v organizaci pracují a kteøí individuálnì i kolektivnì pøispívají k dosažení cílù Øízení lidského kapitálu Pøístup k získávání, analyzování a pøedkládání dat informujících vedení o tom, jak v oblasti øízení lidí probíhá hodnotu pøidávající strategické investování a operativní rozhodování jak na celoorganizaèní, tak na liniové úrovni. Personální øízení Personální øízení se zabývá získáváním, organizováním a motivováním lidských zdrojù požadovaných podnikem. (Armstrong, 1977) Obr. 0.2 Vztah mezi pojetími øízení lidí

Øízení lidských zdrojù 27 1 Øízení lidských zdrojù Termíny øízení lidských zdrojù a lidské zdroje do znaèné míry nahradily termín personální øízení ve smyslu oznaèení procesù týkajících se øízení lidí v organizacích. Pojetí øízení lidských zdrojù je základem pro všechny èinnosti popsané v této knize a cílem této kapitoly je poskytnout rámec pro to, co vyplývá z definování pojmù øízení lidských zdrojù a systém lidských zdrojù, z popisu rùzných modelù øízení lidských zdrojù a z diskuse o jeho cílech a charakteristikách. Kapitola také uvádí pøehled výhrad k øízení lidských zdrojù a charakterizuje vztah mezi øízením lidských zdrojù a personálním øízením a nakonec zvažuje dopad, jaký mùže mít øízení lidských zdrojù na výkon organizace. Definice øízení lidských zdrojù Øízení lidských zdrojù je definováno jako strategický a logicky promyšlený pøístup k øízení toho nejcennìjšího, co organizace mají lidí, kteøí v organizaci pracují a kteøí individuálnì i kolektivnì pøispívají k dosažení cílù organizace. Storey (1989) se domnívá, že øízení lidských zdrojù lze považovat za soubor vzájemnì propojených politik vycházejících z urèité ideologie a filozofie. Uvádí pak ètyøi aspekty, které tvoøí smysluplnou verzi øízení lidských zdrojù: 1. zvláštní, specifická konstelace pøesvìdèení a pøedpokladù; 2. strategické podnìty poskytující informace pro rozhodování o øízení lidí; 3. ústøední role liniových manažerù; 4. spoléhání na soustavu pák k formování zamìstnaneckých vztahù. Systém lidských zdrojù Øízení lidských zdrojù funguje prostøednictvím systémù lidských zdrojù, které logickým a promyšleným zpùsobem propojují: Filozofie lidských zdrojù popisující klíèové a zastøešující hodnoty a základní principy uplatòované v øízení lidí. Strategie lidských zdrojù definující smìr, jímž chce øízení lidských zdrojù jít. Politiky lidských zdrojù, což jsou zásady definující, jak by mìly být tyto hodnoty, principy a strategie uplatòovány a realizovány v jednotlivých oblastech øízení lidských zdrojù. Procesy v oblasti lidských zdrojù obsahující formální postupy a metody používané k uskuteèòování strategických plánù a politik lidských zdrojù. Praxe v oblasti lidských zdrojù zahrnující neformální pøístupy používané pøi øízení lidí. Programy v oblasti lidských zdrojù umožòující, aby se strategie, politika a praxe v oblasti lidských zdrojù realizovaly podle plánu. Becker a Gerhart (1996) zaøadili tyto složky do tøí úrovní: architektura systému (hlavní zásady), alternativy politiky a procesy a praxe. Viz obrázek 1.1. Øízení lidí

28 Øízení lidí ØÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJÙ Øízení lidského kapitálu Organizace Zabezpeèení lidských zdrojù Rozvoj lidských zdrojù Øízení odmìòování Zamìstnanecké vztahy Vytváøení Plánování lidských zdrojù Uèení probíhající vorganizaci Hodnocení práce / mzdová šetøení Kolektivní pracovní vztahy Rozvoj Získávání avýbìr Individuální uèení se Stupnì a mzdové struktury Názory zamìstnancù Vytváøení pracovních míst / rolí Øízení zamìøené na talenty Rozvoj manažerù Zásluhové odmìny Komunikace Øízení pracovního výkonu Zamìstnanecké výhody Zdraví / bezpeènost apéèe o pracovníky Služby voblasti lidských zdrojù Øízení znalostí Obr. 1.1 Aktivity øízení lidských zdrojù Modely øízení lidských zdrojù Model shody Jednu z prvních výslovných formulací pojetí øízení lidských zdrojù vytvoøila Michiganská škola (Fombrun a kol., 1984). Její pøedstavitelé zastávali názor, že systémy lidských zdrojù a struktura organizace by mìly být øízeny zpùsobem, který je v souladu se strategií organizace (proto název model shody ). Dále vyjádøili názor, že existuje cyklus lidských zdrojù (urèitá úprava cyklu je znázornìna na obrázku 1.2), který tvoøí ètyøi typické procesy nebo funkce vykonávané ve všech organizacích. Jsou to: 1. výbìr spojování existujících lidských zdrojù s pracovními místy; 2. hodnocení øízení pracovního výkonu; 3. odmìòování systém odmìòování je jedním z nejvíce nedostateènì využívaných a špatnì provádìných manažerských nástrojù stimulace výkonu organizace ; musí odmìòovat stejnì tak krátkodobé i dlouhodobé výsledky a respektovat to, že podnik musí fungovat a vyvíjet úsilí v souèasnosti, aby uspìl v budoucnosti ; 4. rozvoj rozvíjení vysoce kvalitních pracovníkù.