Analýza platu na pozícii

Analýza platu na pozícii Administratívny pracovník, referent Administratíva

Obsah Profil... 3 Celkovy plat... 4 Ako je to s Vašimi nefinančnými benefitmi... 7 Celkový plat podľa dĺžky praxe... 8 Tipy platového vyjednávania... 9 Meníte zamestnanie alebo ste absolvent?... 12 Ako Vaša spoločnosť nastavuje platy?... 13 Slovník pojmov... 15 Ako sa vypočítavajú údaje z prieskumu?... 17! Pred prezentáciou informácií obsiahnutých v tomto dokumente tretím stranám sa presvedčte, že máte prečítanú každú sekciu tejto analýzy. Informácie v tomto dokumente sú dôverné. Gratulujeme. V tejto chvíli ste urobili veľký krok k bližšiemu pochopeniu výšky svojho zárobku a pomoci ako dosiahnuť správne kariérne a platové ciele. 2

Profil Pracovná pozícia Administratívny pracovník, referent Popis pracovnej pozície Prepisovanie písomností prostredníctvom výpočtovej techniky. Evidencia prijatej a odoslanej korešpondencie. Vybavovanie firemnej korešpondencie, elektronickej pošty a telefonických hovorov. Obsluhovanie kopírovacích zariadení a faxu. Zakladanie a vyhľadávanie písomností. Prijímanie a starostlivosť o návštevy, pripravovanie a servírovanie občerstvenia. Zhotovovanie zápisov z porád, stretnutí a rokovaní. Rezervácia ubytovania, cestovných lístkov, leteniek a obdobných operatívnych úloh. Zodpovedanie za nákup kancelárskych potrieb a tovaru dennej spotreby. Vedenie pokladnice a zodpovedanie za zverenú hotovosť a ceniny. 3

Celkovy plat Typický(á) Administratívny pracovník, referent pracujúci(a) v oblasti Administratíva zarába 650 EUR (celkový plat), čo predstavuje strednú hodnotu* podľa analýzy prieskumu platov portálu Platy.sk patriaceho do skupiny spoločnosti Profesia.sk. Trhové rozpätie* MIN LOW MID HIGH MAX Celkový plat* LOW MID HIGH Trhové rozpätie* 530 EUR 650 EUR 800 EUR Odporúčame vyplniť príslušný formulár od časti "Tipy platového vyjednávania", na základe ktorého zistíte svoju hodnotu určenú práve výsledkami Vašej práce. * Celkový plat - je priemerný ročný plat vrátane 13 či 14 platu a mesačných provízii, odmien * Stredná hodnota - alebo medián vyjadruje, že 50% zamestnancov zarába viac resp. menej ako je uvedená hodnota. Práve podľa mediánu a nie priemeru zamestnávatelia nastavujú optimálnu výšku platu. * Trhové rozpätie - je trhový údaj, ktorý vychádza buď zo všeobecných celkových údajov vybranej pozície alebo zo zadefinovaných údajov podľa odvetvia pôsobenia spoločnosti, veľkosti spoločnosti či regiónu 4

5 7 3 8 1 2 6 4 1. Bratislavský kraj 3. Trenčiansky kraj 5. Žilinský kraj 7. Prešovský kraj 2. Trnavský kraj 4. Nitriansky kraj 6. Banskobystrický kraj 8. Košický kraj 565-623.75 623.75-682.5 Najväčší platový rozdiel na danej pozícii je medzi krajmi Bratislavský kraj a Žilinský kraj. 5

Na Vašej pozícii sme zaznamenali 4.52% rast celkového platu za posledných 12 mesiacov. 4.52% október 2011 október 2012 Aktuálne voľné pozície pre danú pracovnú pozíciu a región: 4 Počet záujemcov: 5549 Na 1 miesto pripadá 1387 záujemcov 6

Ako je to s Vašimi nefinančnými benefitmi Na pavučinovom grafe uvedenom nižšie máte možnosť vidieť, aké benefity sa ponúkajú na Vašej pracovnej pozícií. Čím viac sa dotýka graf názvu benefitu, tým viac je používaný. Možnosť pracovať z domu Preplatenie dopravy do práce Preplatenie športových, kultúrnych aktivít Vzdelávanie zamestnancov Firemné víkendové akcie Dovolenka navyše Flexibilný pracovný čas Príspevok na stravu nad rámec zákona Nadštandardná zdravotná starostlivosť Príspevok na zdravotné pripoistenie Mobilný telefón na súkromné účely Služobné auto aj na súkromné účely Nápoje na pracovisku zadarmo Príspevok spoločnosti na dôchodkové sporenie Notebook aj na súkromné účely TIPY K BENEFITOM Nezabúdajte, že súčasťou platu sú benefity, ktoré firma poskytuje. Pripočítajte ich k nákladom u zamestnávateľa. Uvedomte si, že každý benefit, získaný od zamestnávateľa, znižuje Vaše náklady, ktoré by ste na ich získanie minuli. 7

Celkový plat podľa dĺžky praxe Na nasledujúcom grafe môžete vidieť platové rozpätia podľa dĺžky praxe na Vašej pracovnej pozícií. 8

Tipy platového vyjednávania Každá firma má inak nastavený systém odmeňovania. Okrem výšky základného platu býva často v pracovnej zmluve dohodnutá aj takzvaná variabilná, pohyblivá zložka mzdy, ktorá je viazaná na ciele, výkon oddelenia či zamestnanca a zisk firmy (uplatňuje sa najmä na obchodných pozíciách). Predtým, ako zamestnanec začne vyjednávať o plate, by sa mal zamyslieť: Kedy vyjednávať o zvýšení platu Po uplynutí skúšobnej doby Po uplynutí doby určitej Došlo k zmene pracovnej náplne uplatňuje väčšina spoločností, dohaduje sa ešte pred nástupom do zamestnania (býva súčasťou akceptačného listu či pracovnej zmluvy), keď nebolo vopred dohodnuté, pýtať si zvýšenie platu je vhodné, ak rozsah práce presahuje vopred dohodnuté úlohy či povinnosti. najčastejšie sa stanovuje na obdobie jedného roka a je vopred stanovená v pracovnej zmluve, po uplynutí doby sa väčšinou zhodnotí doterajšia práca zamestnanca, prehodnotí sa plat a zmluva na dobu neurčitú. zvyšujú sa kompetencie, zodpovednosti, je najviac pravdepodobné, že dôjde k prehodnoteniu platu. Ak nenastala situácia, že sa zmenili Vaše pracovné povinnosti, nie je vhodné žiadať o prehodnotenie platu viac ako raz ročne. (Prehodnocovanie platu je viazané na hodnotenie zamestnancov, ktoré má väčšina firiem nastavené v ročných intervaloch). Na vyjednávanie zvýšenia platu sa pripravte - argumentačne aj psychicky. Dohodnite si s nadriadeným schôdzku v konkrétny termín. Nežiadajte od neho stretnutie spontánne, rovnako sa nenechajte pozvať spontánne na termín Vy, bez toho, aby ste boli na vyjednávanie pripravení. Čím argumentovať vďaka Vášmu výkonu dosahuje firma vyššie príjmy, Váš doterajší výkon presiahol stanovené ciele, rastom miezd v hospodárstve alebo v oblasti pôsobenia Vašej spoločnosti. Čím určite neargumentovať Kolega má vyšší plat ako ja. Môže sa to považovať za porušenie bodu v pracovnej zmluve, kde sa väčšinou zamestnanci zaväzujú mlčanlivosťou o výške svojho platu. Zvýšili sa mi životné náklady. Nikdy neargumentujte Vašou hypotékou, zvýšením životných nákladov, či počtom nezaopatrených detí. Ak mi nezvýšite plat, odídem. Pri vyjednávaní môžete v prvom kroku žiadať o zvýšenie fixnej čiastky mzdy. V prípade, že zamestnávateľ aktuálne neplánuje zvýšiť základné platy zamestnancov, môžete sa informovať o možnosti zvýšenia variabilnej čiastky, ktorú podmienite splnením konkrétnych úloh, či projektov. 9

Ako sa mám správať, ak mi odmietli zvýšiť plat Požiadajte o vysvetlenie a zhodnotenie Vášho pracovného výkonu. Máte právo vedieť dôvody a požiadať ho, za akých podmienok ich vie splniť. Neprejavujte sklamanie. Nekomentujte to s kolegami a nezačnite ohovárať Vášho zamestnávateľa. Neútočte a spýtajte sa, kedy bude možné o zvýšení platu znova hovoriť. schválili zvýšenie platu poďakovať, nehovorte o zvýšení platu pred kolegami, podpísať dodatok. Ak Váš zamestnávateľ na to zabudne, skúste sa ho taktne opýtať, kedy môžete očakávať podpísaný dodatok zvýšenia platu. Pre čo najlepšiu východziu pozíciu odporúčame vyplniť nasledujúci formulár, ktorý Vám pomôže sa zorientovať pri platovom vyjednávaní ako po finančnej tak po hodnotovej stránke Vášho príspevku zamestnávateľovi. A. Medián - stredná hodnota 650 EUR B. Váš očakávaný plat C. Váš nový platový cieľ (pravdepodobne nižší ako B) D. Váš súčasný plat E. Váš ideálny rast (C mínus D) Poznámky na prípravu Výkon verzus očakávania (Zaznamenajte si, čo zamestnávateľ od Vás očakával a čo bolo výsledkom) Ciele a očakávania zamestnávateľa Aký bol výsledok Ďalšie významné úspechy (Zaznamenajte si ďalšie významné úspechy) Líšiace sa zodpovednosti (Zaznamenajte si ďalšie zodpovednosti, ktoré ste mali nad rámec očakávaní svojej pracovnej pozície) 10

Ak vyjednávate plat vo veľkej firme býva časovo náročnejší, má väčšie možnosti na vyjednávanie výšky platu, prechádza viacerými schvaľovacími procesmi, aj papierovo ho podpisuje omnoho viac ľudí, okrem personálneho je naviazané aj finančné oddelenie kvôli ročnému rozpočtovaniu. v malej firme rýchlejší prístup k rozhodovateľovi, menšia možnosť, že si to firma môže dovoliť kvôli obmedzenosti zdrojov, ak ste kľúčový zamestnanec, tak sa Vás zamestnávateľ snaží udržať a je prístupnejší, vo väčšine nefungujúce pravidelné ročné prehodnotenia. Reakcie a otázky s ktorými sa môžete stretnúť pri vyjednávaní Nepoznám zdroj dát týchto údajov Nedosiahli ste svoje ciele Nemôžem Vám dať väčší plat Je príliš neskoro. Už boli platy vo firme prehodnotené. Nezaujíma ma to. Je toto ultimátum? Odkiaľ ste zobrali tieto čísla? Prečo mi toto ukazujete? Zdrojom dát je online prieskum Platy.sk. Špecialisti z oblasti pracovného trhu založili tento portál, ktorý predáva platové analýzy nie len pre zamestnancov ale aj pre personalistov resp. pre zamestnávateľov. Ak ste nedosiahli svoje ciele, ktoré Vám boli v práci nadriadeným stanovené, bude veľmi ťažké ďalej vyjednávať. Odporúčame vyplniť formuláre v tejto analýze, ktoré Vám pomôžu sa zorientovať, ako ste na tom po pracovnej stránke. Opýtajte sa na dôvody. Ak nepoznáte platovú politiku Vašej spoločnosti, poproste Vášho zamestnávateľa, aby Vám ju ozrejmil. Potom si môžete pýtať to, čo spoločnosť ponúka. Plánujte dopredu. Porozprávajte sa s Vašim nadriadeným viac než tri mesiace pred platovým prehodnocovaním vo Vašej spoločnosti. Opýtajte sa Vášho nadriadeného, či sa môžete porozprávať o Vašom odmeňovaní radšej ako o tejto platovej analýze. Je to práve na Vašom nadriadenom, aby Vás motivoval a udržal Váš najlepší pracovný výkon. Vyhýbajte sa akýmkoľvek vyhrážkam, alebo kladeniam bezpodmienečným požiadavkám. Dávajte si pozor na Váš tón a vážte slová. Uistite Vášho šéfa, že ste šťastný, ale radi by ste vedeli, či ste odmeňovaný spravodlivo. Čísla sú z portálu Platy.sk, najväčšieho online prieskumu na Slovensku, prevádzkovaný spoločnosťou Profesia spol. s r.o. Čísla sú kvalitatívne štatisticky spracované štatistickými metódami, denne aktualizované a očisťované od chybných dát. Vy ste si pravdepodobne kúpili túto analýzu, pretože chcete lepšie porozumieť výške Vášho platu. Prečo je taká aká je? Opýtajte sa Vášho nadriadeného, či sa môžete porozprávať o Vašom plate a či je správne a spravodlivo nastavený. 11

Meníte zamestnanie alebo ste absolvent? Meníte zamestnanie alebo ste absolvent? Mali by ste vedieť... celkovú situáciu v odvetví (konkurenciu resp. počet kandidátov uchádzajúcich sa o Vašu pracovnú pozíciu), v ktorom firma pôsobí napríklad pomocou tejto analýzy, aká je Vaša hodnota na trhu, aké špecifické zručnosti viete ponúknuť, na základe mediánu [A] a Vašich zručností (prax na pozícii, spĺňajúce kritériá pre prijatie atď.) si určite Vašu cieľovú hodnotu [B], ktorá môže byť nižšia alebo vyššia podľa Vašich skúseností atď., podľa ponuky zamestnávateľa[c] a Vášho cieľa [B] môžete navrhnúť protinávrh [E], ktorý by mal byť náležite zdôvodnený, pamätajte, že otázku odmeňovania otvára personalista či konzultant alebo zástupca firmy na pohovore a nie kandidát. A. Medián - stredná hodnota 650 EUR B. Váš ciel C. Ponuka zamestnávateľa D. Rozdiel (B mínus C) E. Váš protinávrh Poznámky na prípravu Vaša pridaná hodnota (Zaznamenajte si Vaše významné úspechy a hlavne prečo sú dôležité pre novú prácu alebo povýšenie) Významné úspechy Dôležitosť mojich úspechov pre potenciálnu prácu Ďalšie relevantné úspechy a zručnosti (Zaznamenajte si ďalšie hodnotné zručnosti, ktoré ste priniesli do svojej práce) Alternatívy (Zaznamenajte si platové bonusy (nefinančné a finančné benefity), ktoré sú pre Vás akceptovateľné 12

Ako Vaša spoločnosť nastavuje platy? 1.Mzdové pravidlá V dnešnej dobe už v mnohých spoločnostiach, predovšetkým však stredných a veľkých, majú jasne definované pravidlá mzdovej politiky, ktoré sú formálne popísane a prístupné pre všetkých zamestnancov. Nastavenie platovej politiky vo firmách súvisí s rôznymi faktormi, jedným z nich je aj to, akú majú pre nich jednotliví zamestnanci hodnotu. Inak sú nastavené mzdové podmienky pre špecialistov, inak pre manažérov, inak pre bežné pracovné pozície. Pri mzdovej politike je väčšinou vo firmách jasne definované, aká je základná mzda, čo znamená variabilná zložka mzdy (na čo je viazaná, či na merateľný výkon, osobné ohodnotenie alebo na ďalšie ukazovatele dôležité pre danú firmu), z čoho sú vyplácané obchodné provízie a za akých podmienok, či a kedy sú vyplácané odmeny zo zisku, 13., 14. plat a kto ma na ne nárok vo firme a pod. V mnohých prípadoch tieto mzdové pravidlá prihliadajú aj na to, v akých skupinách, pracovných zaradeniach, triedach, je ten ktorý zamestnanec priradený z hľadiska jeho odborných vedomostí, zručností, zodpovedností, kompetencií. 2. Rozdelenie zamestnancov V mnohých spoločnostiach sú zamestnanci profesne zaradení do rôznych skupín a podľa toho je aj nastavený mzdový systém v danej firme, ktorý odzrkadľuje určité pravidlá a odlišnosti odmeňovania zamestnancov. Zohľadňujú sa špecifiká daných pracovných pozícii, napr. vo výrobných firmách existuje rozdelenie na výrobných pracovníkov, nevýrobných pracovníkov. Podľa toho sa aj nastavujú ciele pre jednotlivé skupiny zamestnancov, na ktoré je veľakrát viazaná variabilná zložka mzdy. Tá je dopredu definovaná, čo všetko je v nej zahrnuté, aby ju mohol daný zamestnanec v plnej výške dosiahnuť a mal ju zaplatenú. Taktiež je veľakrát pri odmeňovaní zohľadnené, či sa jedná o top manažérov spoločnosti, riadiacich zamestnancov, špecialistov v danom obore a aký je dopyt po daných pracovníkoch na trhu práce a aká je rýchla nahraditeľnosť/nenahraditeľnosť takýchto zamestnancov. Mnohé pozície sú strategické, manažérske, ktoré okrem odborných vedomostí vyžadujú aj mnohé iné zručnosti a vedomosti a ich odmeňovanie je priamo závisle na zisku danej spoločnosti. Naopak, v niektorých spoločnostiach, ako sú napr. štátne inštitúcie, sú ľudia rozdelení do tzv. skupín, tried, ktoré sú závislé od počtu odrobených rokov, úrovne vzdelania a pod. KPI-s (Key Performance Indicators) Ďalšou možnosťou je nastavenie odmeňovania na základe presne stanovených KPI (Key Performance Indicator), tzv. kľúčových výkonnostných indikátorov-ukazovateľov. Tie sú nastavené tak, aby boli ľahko merateľné, vyhodnocované a zrozumiteľné pre všetky skupiny zamestnancov. Medzi kľúčové parametre patrí predovšetkým kvalita, včasnosť, vykonaná práca. Každý parameter má svoju váhu, na základe ktorej sa dá následne spočítať hodnotenie zamestnanca a jeho výška odmeny. Tieto parametre sú pritom prispôsobené pracovnej pozícii. Systém hodnotenia zahŕňa okrem iného aj hodnotenie spôsobilosti a kompetencií daného 13

zamestnanca. Cieľom takto nastaveného mzdového systému je, aby bol objektívny a eliminoval čo najviac zo subjektívneho pohľadu nadriadeného na zamestnanca. Platové prieskumy Nastavenie mzdového systému vo firme zohľadňuje rôzne špecifiká danej spoločnosti, preto siahajú po odborných radách rôznych konzultantských spoločností špecializovaných na nastavovanie mzdových systémov. Dôležitým podkladom pre nastavenie miezd vo firmách sú prieskumy platov, ktoré mapujú konkurenčné prostredie spoločnosti z daných podobných segmentov, odvetví. Na základe analýzy mzdových pomerov sa stanovujú platy pre zamestnancov a to vzhľadom na vývoj na trhu práce. Odmeňovanie v menších spoločnostiach Žiaľ, v prípade malých firiem je často systém nastavovania platov podceňovaný, rieši sa od prípadu k prípadu a nie je nastavený spravodlivý interný kľúč na odmeňovanie zamestnancov. Zohľadňuje sa skôr iba to, či je daná pozícia na trhu práce žiadaná alebo nie a takto často prichádza k preplácaniu zamestnanca. Týmto spôsobom sa deformuje napr. postavenie niektorých špecialistov na trhu práce, kedy si požadujú neúmerne platové očakávania na pracovných pohovoroch, čím si malá firma veľakrát nemôže dovoliť takýto typ zamestnanca a ak ho aj príjme, z dlhodobého hľadiska ho nedokáže udržať v pracovnom pomere. Transparentnosť odmeňovania Ideálne je, keď sa pri nástupe dopredu definujú každému zamestnancovi jasné pravidlá ohľadne mzdovej politiky, ktorá by mala byť stále prístupná zamestnancovi. Malo by v nej byť zverejnené, kedy sa prehodnocuje najbližšie mzda po nástupe, ako často sa pristupuje k prehodnoteniu mzdy zamestnanca (či po skúšobnej dobe, po roku a pod.), či a kedy zamestnávateľ vypláca 13. a 14. plat, odmeny zo zisku (koľko percentuálne prípadne môže získať), kedy prebiehajú hodnotiace pohovory (či raz ročne, polročne, kvartálne...), ktoré sú väčšinou spojené aj s prehodnotením základnej mzdy a na čo všetko je viazané odmeňovanie v danej spoločnosti. Faktory ovplyvňujúce rast miezd Odmeňovanie zamestnancov je v konečnom dôsledku závislé od viacerých faktorov zároveň. Do úvahy sa napríklad berie inflácia v danej krajine, odvetvie firmy, konkurencia v danej oblasti pôsobenia firmy, veľkosť spoločnosti, dopyt po produktoch a službách spoločnosti a podobne. Mzdový systém v konečnom dôsledku odzrkadľuje aj stav celkovej ekonomiky štátu, situáciu v okolitých krajinách, predovšetkým u hlavných exportérov. Na odmeňovanie priamo vo firmách, ale aj mimo nich, majú vplyv aj odborové zväzy. Ak sú v spoločnosti založené odborové organizácie, majú právo sa zúčastňovať na rokovaniach o mzdových podmienkach. Odbory ako zástupcovia zamestnancov majú silný vplyv (okrem iného) aj na oblasť nastavenia mzdovej politiky a pravidiel odmeňovania v danej spoločnosti. 14

Slovník pojmov 13., 14. plat - ide o finančný benefit, ktorý býva zväčša dohodnutý so zamestnávateľom v pracovnej alebo kolektívnej zmluve (ide o nárokovateľnú zložku mzdy). Benchmark - trhová hodnota ceny práce porovnávaná konkurenčne na rovnakej pracovnej pozícií, podľa dĺžky praxe, či miesta výkonu práce. Benefity - zamestnanecké výhody, ktoré zamestnávateľ ponúka svojim zamestnancom. Nazývajú sa tiež ako nefinančné benefity ako napr. mobilný telefón na súkromné účely, dovolenka navyše atď. Celkový plat - je priemerný mesačný plat základného platu spolu s 13 či 14 platom a mesačných provízii a odmien vyplácaných počas roka. Diferenciácia miezd - je rozdelenie miezd a platov na základe mzdových taríf (skupín) a platových stupníc na základe úrovne pracovnej pozície a dĺžky odpracovaných rokov (zväčša používaná v štátnej správe). Hrubá mzda (brutto) - je mzda pred odpočítaním daní, zdravotného a sociálneho poistenia a ďalších zrážok zo mzdy. Inflácia - je ekonomický jav, počas ktorého sa vyskytuje dlhší trvajúci rast cenovej hladiny tovarov a služieb a jej prejavom je zníženie kúpnej sily peňazí. Medián - je stredná hodnota, ktorá rozdeľuje vzorku podľa veľkosti zoradených výsledkov na dve rovnako početné polovice. Platí, že 50% hodnôt je menších alebo rovných, alebo 50% hodnôt je väčších alebo rovných mediánu. Na rozdiel od priemeru je presnejší, pretože nie je ovplyvnený extrémnymi hodnotami. Motivácia - všetky vnútorné podnety, ktoré aktivizujú človeka a vedú ho k určitému správaniu. Mzda (cena práce) - mzda je odmena za vykonanú prácu. Jej výška závisí od konkrétnej situácie na trhu práce a od efektívnosti podnikania. Mzdový systém - súhrn nástrojov a postupov, pomocou ktorých sa tvorí mzda zamestnancov podľa vopred stanovených kritérií. Nominálna mzda - je daná peňažnou sumou, ktorú dostane pracovník vo forme čistej mzdy. Odmena - široký pojem, ktorý zväčša zahŕňa dodatočné ohodnotenia podnikateľa alebo zamestnanca za podstúpené podnikateľské riziko (tzv. riziková prémia). Iná definícia hovorí o riadiacej, organizačnej, či výkonnostnej cene práce. Odmeňovacia politika - je politika, ktorú má takmer každý zamestnávateľ nastavenú individuálne a vyjadruje spôsoby odmeňovania zamestnancov v závislosti od nastavených cieľov spoločnosti a správneho motivovania zamestnancov na všetkých stupňoch riadenia, finálne určená úspešnosťou samotnej spoločnosti. Osobné ohodnotenie - vzťahuje sa na osobné pracovné schopnosti zamestnanca a slúži na dlhodobé ocenenie jeho výkonnosti, v čom je zahrnutá dĺžka praxe, odbornosť a zložitosť práce. Očakávaný plat zväčša ide subjektívne stanovený plat zamestnanca alebo uchádzača o zamestnanie na základe vlastných preferencií. Podiely na hospodárskom výsledku - ide o mimoriadnu odmenu, kedy sa samotný zamestnanec (väčšinou TOP manažment) podieľa odmenou zo zisku. Popis práce - ide o pracovnú náplň zamestnanca (vyjadruje jeho povinnosti), ktorá býva súčasťou pracovnej zmluvy (dohodnutá 15

vopred). Pracovná náplň - viď popis práce Produktivita práce - vyjadruje objem vyprodukovaných hodnôt pripadajúci na jednotku spotrebovanej práce za určité obdobie (rok, mesiac, deň, hodina). Produktivita sa zvyšuje v dôsledku dokonalejších technológii a vyššou pracovnou zručnosťou. Provízie - provízia sa používa v prípadoch, keď je možné priamo vyčísliť napr. percentuálne podiel z predaja. Zväčša využívaná pri obchodníckych pozíciách. Prémie - používajú sa v opakovaných prípadoch (mesačne, štvrťročne) a ide o mimoriadnu odmenu. Reálna mzda - jej výška závisí od výšky nominálnej mzdy a úrovne cien tovarov a služieb (inflácie) a daňového zaťaženia. V skratke vyjadruje koľko tovarov a služieb si môže jej príjemca nakúpiť. Stimulácia - predstavuje vonkajšie podnety pôsobiace na motiváciu pracovníka. Jedným z najvýznamnejších, ktorý podnecuje vnútorné podnety a motívy sú finančné benefity v podobe mzdy a platu a nefinančné benefity v podobe zamestnaneckých výhod. Stredná hodnota - viď medián. Super hrubá mzda - predstavuje celkovú cenu práce resp. sumu, ktorú zamestnávateľ zaplatí za svojho zamestnanca vrátane odvodov, ktoré musí platiť zamestnávateľ za svojho zamestnanca. Trhové rozpätie - je trhový údaj, ktorý vychádza buď zo všeobecných celkových údajov vybranej pozície, alebo zadefinovaných údajov podľa odvetvia pôsobenia spoločnosti, veľkosti spoločnosti či regiónu. Zamestnanecké výhody - viď benefity Základný plat - viď hrubá mzda Čistá mzda (netto) - je mzda, ktorú zamestnanec dostane na účet, alebo mu je vyplatená na ruku. Je vypočítaná z hrubej mzdy, od ktorej sa odpočítavajú všetky zrážky vo forme odvodov a daní. 16

Powered by TCPDF (www.tcpdf.org) Osobná platová analýza Ako sa vypočítavajú údaje z prieskumu? Spoločnosť Profesia disponuje najväčšou databázou prieskumu platov na Slovensku. Prostredníctvom svojho portálu Platy.sk tieto dáta vyhodnocuje a ponúka nie len firmám kvalifikované a odborne spracované platové analýzy. Údaje do tejto analýzy boli dôkladne spracované. Tieto údaje sa uchovávajú v databáze maximálne rok a potom sa automaticky vyhadzujú. Na webovom portály platy.sk naďalej zbierame a aktualizujeme našu databázu. V prvom kole sú respondenti s chybnými údajmi štatisticky prehodnocovaní a vyraďovaní z databázy. Zo štatisticky vyčistenej databázy sa vyhodnocujú údaje v našom systéme na základe ktorej sa spracováva tento report. Spracovanie analýzy Respondenti Očistení respondenti Dátová analýza Vaša analýza Autorské práva Výsledok analýzy uvedený v tomto dokumente je v zmysle zákona č. 618/2003 Z.z. o autorskom práve a právach súvisiacich s autorským právom v znení neskorších predpisov (ďalej len autorský zákon ) považovaný za dielo a požíva právnu ochranu v súlade s ustanoveniami autorského zákona. Autorom diela resp. osobou oprávnenou k výkonu majetkových práv autora diela je obchodná spoločnosť Profesia, spol. s r.o. Používateľ nie je oprávnený bez predchádzajúceho písomného súhlasu autora vyhotovovať rozmnoženinu tohto diela, verejne rozširovať originál diela, alebo jeho rozmnoženinu predajom, alebo inou formou prevodu vlastníckeho práva, nájmom, alebo vypožičaním. Súhlas autora sa vyžaduje aj na spracovanie diela a zaradenie diela do súborného diela. Akékoľvek neoprávnené nakladanie, používanie, prenechanie diela do nájmu a úprava diela autora v rozpore so súhlasom autora, alebo autorským zákonom je zakázané. Použitie tohto dokumentu na iné účely je bez predchádzajúceho súhlasu autora zakázané. 17