FLEXIKONTO V RÁMCI ŠKODA AUTO A.S.

UNIVERZITA KARLOVA V PRAZE PRÁVNICKÁ FAKULTA KATEŘINA BYDŢOVSKÁ FLEXIKONTO V RÁMCI ŠKODA AUTO A.S. DIPLOMOVÁ PRÁCE Vedoucí diplomové práce: JUDr. Martin Štefko, PhD. Katedra: Katedra pracovního práva a práva sociálního zabezpečení Datum vypracování práce (uzavření rukopisu): 25. 3. 2011

Prohlášení,, Prohlašuji, ţe jsem předkládanou diplomovou práci zpracovala samostatně, všechny pouţité prameny a literatura byly řádně citovány a práce nebyla vyuţita k získání jiného nebo stejného titulu. V Praze, dne Kateřina Bydţovská 1

Poděkování Chtěla bych poděkovat vedoucímu mé diplomové práce JUDr. Martinu Štefkovi, Ph.D. za odbornou pomoc a věcné připomínky. 2

Obsah OBSAH... 3 ÚVOD... 5 1. PRACOVNÍ DOBA... 7 1.1. PRÁVNÍ ÚPRAVA PRACOVNÍ DOBY A DOBY ODPOČINKU V ZÁKONÍKU PRÁCE... 8 1.2. ÚPRAVA PRACOVNÍ DOBY NA MEZINÁRODNÍ ÚROVNI... 9 1.3. EVROPSKÁ ÚPRAVA PRACOVNÍ DOBY... 9 1.4. JUDIKATURA ESD A PRACOVNÍ DOBA... 11 1.5. DÉLKA PRACOVNÍ DOBY... 15 1.5.1. Stanovená týdenní pracovní doba... 15 1.5.2. Zkrácená týdenní pracovní doba... 17 1.5.3. Kratší pracovní doba... 17 1.6. ROZVRŢENÍ PRACOVNÍ DOBY... 18 1.6.1. Přetržitý a nepřetržitý provoz... 20 1.6.2. Rovnoměrné rozvržení pracovní doby... 20 1.6.3. Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby... 21 1.6.4. Jiná úprava pracovní doby podle 84a ZP... 22 1.6.5. Jiná vhodná úprava pracovní doby... 23 1.6.6. Pružná pracovní doba... 23 1.7. DOBA ODPOČINKU... 25 1.8. PRACOVNÍ POHOTOVOST... 25 1.9. PRÁCE PŘESČAS... 26 1.9.1. Nařízená práce přesčas... 26 1.9.2. Dohodnutá práce přesčas... 27 2. KONTO PRACOVNÍ DOBY... 28 2.1. KONTO PRACOVNÍ DOBY JAKO JINÝ ZPŮSOB ROZVRŢENÍ PRACOVNÍ DOBY... 30 2.2. VYROVNÁVACÍ OBDOBÍ A SMĚRNICE 2003/88/ES... 32 2.3. EVIDENCE PRACOVNÍ DOBY VE VYROVNÁVACÍM OBDOBÍ... 34 2.4. PRÁCE PŘESČAS U KONTA PRACOVNÍ DOBY... 36 2.5. ÚČET MZDY ZAMĚSTNANCE A STÁLÁ MZDA... 39 2.6. VYPOŘÁDÁNÍ V PŘÍPADĚ SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU... 42 2.7. STÁLÁ MZDA A PŘEKÁŢKY V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE... 42 2.8. DOVOLENÁ PŘI KONTU PRACOVNÍ DOBY... 45 2.9. SVÁTEK V KONTU PRACOVNÍ DOBY... 46 3

3. FLEXIKONTO VE ŠKODA AUTO A.S.... 48 3.1. ZÁKLADNÍ ZÁSADY... 49 3.2. STÁLÁ MZDA VE ŠKODA AUTO... 50 3.3. VZNIK ČASOVÉHO SALDA... 51 3.3.1. Plusové směny... 51 3.3.2. Minusové směny... 52 3.4. ZAJIŠTĚNÍ INFORMOVANOSTI... 52 3.5. OSOBNÍ PŘEKÁŢKY V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE... 52 3.6. DOVOLENÁ VE ŠKODA AUTO PŘI UPLATNĚNÍ FLEXIKONTA... 53 3.7. PŘEKÁŢKY V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNAVATELE... 54 3.8. PRÁCE PŘESČAS... 54 3.9. VYROVNÁNÍ NA KONCI OBDOBÍ... 55 3.10. VYROVNÁNÍ V PŘÍPADĚ SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU... 55 3.11. ODSTRANĚNÍ TVRDOSTI... 55 3.12. JAK SE FLEXIKONTO UPLATNILO V PRVNÍM ROCE?... 56 4. SLOVENSKO A KONTO PRACOVNÍ DOBY... 58 5. NĚMECKO A KONTO PRACOVNÍ DOBY... 61 6. ZÁVĚR... 62 7. SEZNAM ZKRATEK... 66 8. SEZNAM POUŢITÝCH PRAMENŮ... 67 8.1. MONOGRAFIE... 67 8.2. PRÁVNÍ PŘEDPISY... 68 8.3. JUDIKATURA... 69 8.4. ČLÁNKY... 69 8.5. ELEKTRONICKÉ PRAMENY... 70 8.6. DOKUMENTACE ŠKODA AUTO A.S.... 71 9. RESUMÉ... 72 10. ABSTRAKT... 74 11. PŘÍLOHY... CHYBA! ZÁLOŢKA NENÍ DEFINOVÁNA. 4

Úvod Kdyţ jsem přemýšlela o výběru tématu pro svou diplomovou práci, bylo mi jasné, ţe bych se ráda věnovala problematice pracovního práva. Pracovní právo je dynamicky se rozvíjející obor, který je kaţdodenně potřebný a nepostradatelný pro většinu lidské populace. Jsou to otázky týkající se dovolené, moţnosti odejít z práce k lékaři, přestávky, délka pracovní doby, mzda Mé rozhodnutí utuţila i skutečnost, ţe jsem začala pracovat na personálním oddělení jedné z největších a nejrychleji se rozvíjejících společností v České republice Škoda Auto a.s. Bez znalosti pracovního práva bych se ve svém zaměstnání zaručeně neobešla. Nejlépe si člověk osvojí své znalosti nabyté ve škole v praxi, při které se dokáţe do dané problematiky mnohem více ponořit a své znalosti poté ve svém zaměstnání zúročit. Pro téma mé diplomové práce jsem si zvolila problematiku pracovní doby a to konkrétně konta pracovní doby, jehoţ úprava je v zákoníku práce pouze krátkou dobu a zatím mu nebylo věnováno tolik pozornosti. Avšak právě společnost Škoda Auto a.s. začala tohoto nového institutu v loňském roce vyuţívat a pro mne to byla výzva, pokusit se s touto novou úpravou vypořádat. Škoda Auto a.s. patří pod německý koncern Volkswagen, a proto se i některá německá pravidla, určitým způsobem modifikovaná podle platné právní úpravy, uplatní i v této české společnosti. Název mé diplomové práce tedy zní,,flexikonto v rámci Škoda Auto a.s., v porovnání se zahraniční úpravou, zejména německou. Nejprve jsem se při psaní své práce soustředila na úpravu pracovní doby jako takové a to jak české úpravě v zákoníku práce, tak i úpravě evropské, která bezesporu tu českou významně ovlivňuje. K danému tématu existuje řada důleţitých rozhodnutí Evropského soudního dvora, která mají na úpravu pracovní doby značný vliv, a proto si myslím, ţe stojí za to některá tato rozhodnutí zmínit i v rámci mé diplomové práce, a vysvětlit, jak se promítly nejen do evropské, ale zejména do české úpravy pracovního práva. Krom judikatury mi byly velkým pomocníkem i sekundární prameny práva Evropské unie a to zejména směrnice. Nejdůleţitějším pramenem byla pro mou práci Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby, která do sebe zapracovává předchozí směrnice týkající se úpravy pracovní doby. Tato směrnice je základem pro úpravu pracovní doby ve všech členských státech Evropské unie. Stanoví minimální standardy ochrany zaměstnanců a 5

limity v ní obsaţené jsou pro členské státy nepřekročitelné. Jádro mé diplomové práce je věnováno jiţ zmíněnému kontu pracovní doby. Tento institut byl do českého pracovního práva zaveden 1. 1. 2007 s účinností nového zákoníku práce č. 262/2006 Sb., který nahradil dosavadní, jiţ nevyhovující Zákoník práce č. 65/1965 Sb. Cílem nového ZP bylo zefektivnit, zpruţnit právní úpravu pracovních vztahů a navázat i na úpravu evropskou. Proto se zavedlo konto pracovní doby (dále jen,,konto ). Česká úprava se inspirovala zkušeností mnoha evropských zemí, které jiţ konto vyuţívají, jako je např. Rakousko či Německo. Za dobu své účinnosti prošel ZP řadou novel. Nevyhnulo se mu dokonce ani zrušení některých ustanovení Ústavním soudem. Jedná se o nález Ústavního soudu č. 161/2006 Sb., který je účinný od 14. 4. 2008 a týká se rovněţ úpravy konta. Obliba konta stoupla s příchodem ekonomické krize, jelikoţ pomocí konta mohou zaměstnavatelé flexibilně reagovat na výkyvy ve výrobě, na kolísající potřebu práce v závislosti na odbytu jejich produkce. Konto se stalo jedním z pracovněprávních nástrojů slouţících k překonání hospodářského útlumu. Nicméně stále není tento institut tolik vyuţíván jako v jiných evropských zemích. Nejprve jsem se zaměřila ve své práci na obecnou úpravu konta, která vychází ze zákona. V dalším výkladu jsem se zaměřila na úpravu ve Škoda Auto. V závěru práce jsem zmínila úpravu konta u našich sousedů na Slovensku, jelikoţ jejich úprava je značně odlišná od té české. 6

vzal. 1 Pracovní doba je pro většinu lidí důleţitým kritériem pro výběr pracovního 1. Pracovní doba,,pracovní doba je základním prvkem pracovněprávního vztahu a představuje míru spotřeby práce stanovenou zákonem, po kterou je zaměstnanec povinen pro zaměstnavatele pracovat na základě pracovního závazku, který na sebe dobrovolně místa. Například maminka s malým dítětem se bude poohlíţet spíše po zaměstnání, kde jí umoţní kratší pracovní dobu, naopak někdo jiný můţe mít zájem o směny, které budou výhodnější pro organizaci jeho volného času. Někdo můţe hledat pouze víkendové zaměstnání. Délka pracovní doby působí na intenzitu práce. Zkrácení pracovní doby vede ke sníţení pracovní únavy, kladně ovlivňuje pracovní výkonnost, chrání lidské zdraví před dlouhotrvajícím výkonem práce a vytváří podmínky pro to, aby se intenzita práce zvyšovala. Lepší a intenzivnější vyuţívání pracovní doby umoţňuje sníţení rozsahu pracovní doby. Zkracování pracovní doby je rovněţ nástrojem ke sníţení míry nezaměstnanosti. 2 V předešlém zákoníku práce č. 65/1965 Sb. byla pracovní doba definována jako,,doba, v níž je zaměstnanec povinen pro zaměstnavatele vykonávat práci (srov. 83 odst. 1 z. č. 65/1965 Sb.). Současný zákoník práce reaguje na evropskou úpravu a definuje pracovní dobu odlišně od předešlé úpravy. Podle ustanovení 78 odst. 1 písm. a) ZP,,je pracovní dobou doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Tato definice má za následek, ţe i pokud zaměstnanec zrovna nepracuje, ale je na svém pracovišti připraven k případnému výkonu práce, bude se tato doba povaţovat za pracovní dobu a podle toho bude také odměňována. Pracovní pohotovost není moţné konat na pracovišti. Pracovní pohotovost je v zákoníku práce definována v 78 odst. 1 písm. h) jako,,doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě 1 KOTTNAUER, A., GOGOVÁ, R., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce. 1. vyd. Olomouc : ANAG, 2009. s. 13 2 KOTTNAUER, A., GOGOVÁ, R., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce. 1. vyd. Olomouc : ANAG, 2009. s. 13 7

naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn; pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele. Pracovní pohotovost by konal například pracovník havarijních sluţeb, který by doma čekal na telefonu a v případě nutnosti byl připraven k výkonu práce. Definice pracovní doby v zákoníku práce plně odpovídá Směrnici č. 93/104/ES ve znění Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby. Tato směrnice brání členským státům, aby povaţovaly dobu nečinnosti v rámci pracovní pohotovosti na pracovišti za dobu odpočinku. Drţením pracovní pohotovosti na pracovišti plní zaměstnanec své povinnosti. Tato skutečnost byla judikována Evropským soudním dvorem ve věci C-151/02 Jaeger. (viz další výklad) 1.1. Právní úprava pracovní doby a doby odpočinku v zákoníku práce Pracovní doba, společně s dobou odpočinku, je upravena ve čtvrté části zákoníku práce, která se dále dělí na 9 hlav, které se dělí na jednotlivé díly. Zákoník práce z roku 1965 vycházel ze zásady,,co není dovoleno, je zakázáno. Současný zákoník práce č. 262/2006 Sb. je postaven na zásadě,,co není zakázáno, je dovoleno. Tato zásada je zakotvena v čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod, který stanoví, ţe,,každý občan může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá. V podstatě totoţné znění má i čl. 2 odst. 4 Ústavy České republiky. Tato zásada umoţňuje větší liberalizaci v pracovněprávních vztazích. Účastníci těchto vztahů mohou svobodně vstupovat do soukromoprávních vztahů a sjednat si většinu práv a povinností, není-li to zákonem zakázáno. 3 Velmi důleţitým ustanovením je 2 odst. 1 ZP. Ten nám říká, ţe,,práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od zákoníku práce, jestliže to zákoník práce výslovně nezakazuje nebo z povahy ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Odchýlení od ustanovení uvedených v 363 odst. 1 ZP, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství, není možné, to 3 JAKUBKA, J. Zákoník práce 2010 v praxi : Kompletní průvodce s řešením problémů. 1. Praha : GRADA Publishing, a.s., 2009, s. 19 8

však neplatí, jestliže jde o odchýlení se ve prospěch zaměstnance. Toto ustanovení je tzv. minimálním sociálním standardem, který stanoví zákonné meze pro odchylnou úpravu. 4 Odchylná úprava můţe spočívat např. ve stanovení práv a povinností jinak, neţ je uvedeno v zákoníku práce, nebo ve stanovení takových práv a povinností, která vůbec nejsou v zákoníku práce upravena. 5 1.2. Úprava pracovní doby na mezinárodní úrovni Podle čl. 10 Ústavy České republiky platí, ţe,,vyhlášené mezinárodní smlouvy, k jejichţ ratifikaci dal Parlament souhlas a jimiţ je Česká republika vázána, jsou součástí právního řádu; stanoví-li mezinárodní smlouva něco jiného neţ zákon, pouţije se mezinárodní smlouva. Nejvýznamnějšími smlouvami týkajícími se úpravy pracovní doby tohoto typu jsou úmluvy Mezinárodní organizace práce. Patří mezi ně například Úmluva č. 19/1919, o omezení pracovní doby na osm hodin denně a čtyřicet hodin týdně v průmyslových podnicích. Ve Sbírce zákonů (dále jen,,sbírka ) byla vyhlášena pod č. 80/1922 Sb. Dále pak Úmluva MOP č. 14/1921, o zavedení týdenního odpočinku po práci v průmyslových podnicích, vyhlášená ve Sbírce pod č. 98/1924 Sb., Úmluva MOP č. 90/1948, o noční práci mladistvých zaměstnaných v průmyslu. Tato úmluva byla v roce 1948 revidována a ve Sbírce vyhlášena pod č. 460/1990 Sb. 6 1.3. Evropská úprava pracovní doby Od 1. května 2004 se Česká republika stala členskou zemí Evropské unie a z tohoto titulu je povinna dodrţovat i právní předpisy Evropské unie, které mají přednost před tuzemskou právní úpravou (rozsudek ESD Costa v. E.N.E.L., 1964 ESD zde judikoval, ţe,,v případě střetu vnitrostátní právní normy a normy komunitární má 4 KOTTNAUER, A., GOGOVÁ, R., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce. 1. vyd. Olomouc : ANAG, 2009. s. 33 5 JAKUBKA, J. Zákoník práce 2010 v praxi : Kompletní průvodce s řešením problémů. 1. Praha : GRADA Publishing, a.s., 2009, s. 19 6 KOTTNAUER, A., GOGOVÁ, R., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce. 1. vyd. Olomouc : ANAG, 2009. s. 25 9

přednost norma komunitární 7 ). Pokud jde o pracovní dobu, tak je tato doba upravena především sekundárními prameny evropského práva, zejména pak směrnicemi. Směrnice je sekundárním pramenem práva. Pouţívají se pro sblíţení právních standardů týkajících se jednotného trhu, kdyţ se shledává uţitečným zprostředkované působení pomocí vnitrostátního práva nebo chce ponechat prostor pro zpřístupnění vnitrostátní úpravy členských států. 8 Podle čl. 288 Smlouvy o fungování EU je,, směrnice závazná pro každý stát, kterému je určena, pokud jde o výsledek, jehož má být dosaženo, přičemž volba formy a prostředků se ponechává vnitrostátním orgánům. Nejvýznamnější směrnicí v oblasti úpravy pracovní doby je směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4.11.2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby (dále jen,,směrnice ). Účinnosti nabyla 2.8.2004. Směrnice shrnuje a konsoliduje předchozí směrnici Rady 93/104/ES ze dne 23.11.1993 o některých aspektech úpravy pracovní doby a směrnici Evropského parlamentu a Rady 2000/34/ES ze dne 22.6.2000, kterou se mění směrnice Rady 93/104/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby, aby se její oblast působnosti rozšířila na odvětví a činnosti vyňaté z oblasti působnosti uvedené směrnice. Daná směrnice je rozdělena do 6 kapitol, 28 článků a obsahuje 2 přílohy. Vztahuje se na všechny zaměstnance všech odvětví, kromě námořníků a u některých veřejných sluţeb pouze během trvání výjimečných situací, jakými jsou např. ţivelní katastrofy. Ve směrnici jsou stanoveny definice a základní limity pro pracovní dobu a dobu odpočinku. Nicméně existují i výjimky z dané úpravy. Důleţitým ustanovením je tu čl. 22 směrnice, který umoţňuje výjimku z maximální délky pracovní doby v rozsahu 48 hodin týdně včetně práce přesčas, pokud se zaměstnavatel a zaměstnanec na tom dohodnou. Pro tuto výjimku se pouţívá název,,opt-out a v současné době je vyuţívána 16 členskými státy, mezi kterými je např. Lotyšsko, Estonsko, Německo, Velká Británie. Ta byla často kritizována za to, ţe neustále prodluţuje délku pracovní doby. 9 Po vstupu do EU se přidala i Malta. Většina z těchto států vyuţívá opt-out jen pro určitá odvětví a ve specifických oblastech. V posledních letech probíhaly četné diskuze a snahy o revizi dosavadní směrnice o pracovní době, která by měla i nadále být 7 TICHÝ L., ARNOLD R., SVOBODA P., ZEMÁNEK J., KRÁL R. Evropské právo. Praha : C. H. Beck, 2006, s. 314-315 8 Křepelka, F., Právo Evropské unie. Multimediální učební text. Brno: Masarykova univerzita, 2005, s.16 9 KOTTNAUER, A., GOGOVÁ, R., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce. 1. vyd. Olomouc : ANAG, 2009. s. 26-27 10

důleţitým nástrojem pro zlepšení pracovních podmínek a vytvoření nezbytné flexibility pro implementaci inovativních a vyváţených řešení na pracovišti. 10 Komise zatím dospěla do druhého kola konzultací s Evropskými sociálními partnery. Evropský parlament poţaduje, aby předpisy upravující pracovní dobu byly dostatečně pruţné, aby odpovídaly potřebám zaměstnavatelů a zaměstnanců a umoţnily lidem sladit práci s rodinným a osobním ţivotem, a tím by se chránila konkurenceschopnost a zlepšila situace v oblasti zaměstnanosti. Řada členských států povaţuje změnu směrnice o pracovní době za zásadní na úrovni EU. Zaměstnavatelé poţadují přijetí návrhu změny směrnice o pracovní době, z toho důvodu, aby jiţ byly vyřešeny problémy, které zdravotnictví a soukromému hospodářství způsobil rozsudek ESD ve věci Simap a Jaeger. Byli by rádi, kdyby zůstalo zachováno ustanovení o výjimce, které představuje prostředek k zajištění větší flexibility trhu práce. 11 Nejen tato směrnice upravuje pracovní dobu. V této oblasti byly přijaty rovněţ směrnice upravující pracovní dobu v silniční dopravě, civilním letectví a mezinárodní ţelezniční dopravě. Ke směrnici 2003/88/ES jsou výše uvedené směrnice ve vztahu lex specialis. Tato zvláštní úprava je tu z toho důvodu, ţe zaměstnanci v daných oblastech vyţadují zvýšenou ochranu. Jsou to např. směrnici Rady 94/33/ES ze dne 22.6.1994 o ochraně mladistvých pracovníků, směrnice Rady 2000/79/ES ze dne 11.3.2002 o úpravě pracovní doby osob vykonávajících mobilní činnosti v silniční dopravě. 1.4. Judikatura ESD a pracovní doba Evropskému soudnímu dvoru (dále jen,,esd ) jsou předkládány k rozhodnutí nejrůznější případy. V řadě z nich podal tento soudní orgán EU závazný výklad právních předpisů EU. Tento závazný výklad zavazuje nejen strany konkrétního sporu, ale podává obecně závazný výklad ustanovení evropského předpisu dotčeného 10 DRBALOVÁ, V. Svaz průmyslu a dopravy ČR [online]. 3.1.2011 [cit. 2011-02-22]. Zahájeno Druhé kolo konzultací k pracovní době EU. Dostupné z WWW: <http://www.spcr.cz/evropskakomise/zahajeno-druhe-kolo-konzultaci-k-pracovni-dobe-v-eu> 11 Sdělení Komise KOM (2007) 627 ze dne 24.10.2007. Sdělení Radě, Evropskému parlamentu, Evropskému hospodářskému a sociálnímu výboru regionů. Výsledek veřejné konzultace o zelené knize Komise s názvem,, Modernizace pracovního práva, jejímţ cílem je řešit výzvy 21. století 11

rozsudkem 12, kterým se musí řídit všechny subjekty v členských státech EU. Rovněţ úprava pracovní doby je dotčena rozhodnutími ESD. Jistě stojí za to zmínit ta nejdůleţitější. Mezi ně patří rozhodnutí ve věci Sergas (C-241/99), SIMAP (C- 303/98), Landeshauptstadt Kiel v. Jaeger (C-151/02), Dellas (C-14/04) a Vorel (C- 437/05). V těchto rozhodnutích podal ESD závazný výklad definice pracovní doby uvedené ve směrnici. Za pracovní dobu dle daných rozhodnutí je nezbytné povaţovat i dobu, po kterou zaměstnavatel poţaduje po zaměstnanci během pracovní pohotovosti přítomnost na pracovišti. Zákoník práce v České republice je v souladu s těmito rozhodnutími, neboť ve svém 78 odst. 1 písm. a) definuje pracovní dobu jako,, dobu, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Rozsudek ve věci Dellas C-14/04 ESD dospěl k názoru, ţe,, směrnice Rady 93/104/ES ze dne 23. listopadu 1993, o některých aspektech úpravy pracovní doby, musí být vykládána v tom smyslu, že brání právní úpravě členského státu, která, pokud jde o pohotovostní službu vykonávanou pracovníky některých sociálních a zdravotnicko-sociálních zařízení v režimu fyzické přítomnosti na pracovišti, stanoví pro potřeby výpočtu skutečné pracovní doby takový systém rovnocennosti, jaký je předmětem věci v původním řízení, pokud není zajištěno dodržení veškerých minimálních požadavků stanovených uvedenou směrnicí s cílem účinně chránit bezpečnost a zdraví pracovníků. 13 Jinými slovy to znamená, ţe celá doba pracovní pohotovosti se musí posuzovat a započítávat do pracovní doby, a tudíţ nelze na základě určitého výpočtu započítávat do pracovní doby pouze část této pracovní doby. 14 Zaměstnanec je odměňován za výkon práce, nikoliv za dobu strávenou na pracovišti. 12 KOTTNAUER, A., GOGOVÁ, R., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce. 1. vyd. Olomouc : ANAG, 2009. s. 28 13 Rozhodnutí ESD ve věci C-14/04, Dellas 14 KOTTNAUER, A., GOGOVÁ, R., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce. 1. vyd. Olomouc : ANAG, 2009. s. 29 12

Rozsudek ve věci C-151/02, Jaeger ESD dospěl v tomto případě k názoru, že,,směrnice Rady 93/104/ES ze dne 23.11.1993 o některých aspektech úpravy pracovní doby musí být vykládána tak, že pohotovostní služba (Bereitschaftdienst) vykonávána lékařem, který musí být fyzicky přítomen v nemocnici, musí být celá považována za pracovní dobu pro účely uvedené směrnice, přestože dotyčné osobě je povoleno odpočívat na pracovišti v době, kdy nejsou její služby požadovány, což má za důsledek, že tato směrnice vylučuje právní předpisy členského státu, které zařazují období nečinnosti zaměstnance při takové pohotovostní službě jako doby odpočinku. 15 Usnesení ESD ve věci Vorel C-437/05 ESD tu dospěl k názoru, ţe,, směrnice Rady 93/104/ES ve znění směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2000/34/ES, jakož i směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby musí být vykládány v tom smyslu, že: brání právní úpravě členského státu, podle níž pracovní pohotovost, kterou lékař vykonával v režimu fyzické přítomnosti na pracovišti, ale během které nevykonává žádnou skutečnou činnost, není považována v plném rozsahu za,,pracovní dobu ve smyslu uvedených směrnic; nebrání tomu, aby členský stát uplatňoval právní úpravu, která pro účely odměňování pracovníka a pokud jde o pracovní pohotovost vykonávanou tímto pracovníkem na jeho pracovišti, zohledňuje odlišné období, během nichž je skutečně vykonávána práce, a období, během nichž k výkonu skutečné práce nedojde, za předpokladu, že takový režim plně zaručuje užitečný účinek práv, která pracovníkům přiznávají uvedené směrnice za účelem účinné ochrany jejich zdraví a bezpečnosti. 16 15 Rozhodnutí ESD ve věci C-151/02, Jaeger 16 Usnesení ESD ve věci C-437/05, Jan Vorel v. Nemocnice Český Krumlov 13

Rozsudek Pfeiffer ve spojené věci C-397/01 aţ C-403/01 V tomto rozhodnutí dospěl ESD k názoru, ţe,, je nedostatečné, aby pro použití výjimky,,opt-out stanovené v čl. 22 směrnice postačovala pouze dohoda v kolektivní smlouvě. Vždy je nutný individuální souhlas zaměstnance s tím, že bude pracovat více než 48 hodin týdně včetně práce přesčas. Z rozhodnutí: -,, Článek 18 odst. 1 písm. b) bod i) první odrážku směrnice 93/104 je třeba vykládat tak, že stanoví požadavek výslovně a svobodně vyjádřeného souhlasu individuálně uděleného každým pracovníkem k tomu, aby překročení maximální týdenní pracovní doby v délce 48 hodin, jak je upravena v článku 6 uvedené směrnice, bylo platné. V tomto ohledu nepostačuje, aby pracovní smlouva dotčené osoby odkazovala na kolektivní smlouvu, která takové překročení umožňuje. - článek 6 bod 2 směrnice 93/104 je třeba vykládat tak, že za okolností takových, jaké jsou dány v původním řízení, brání právní úpravě členského státu, jejímž účinkem je, pokud jde o dobu pracovní pohotovosti na pracovišti ( Arbeitsbereitschaft ), kterou zajišťují pracovníci zdravotnické záchranné služby v rámci záchranné lékařské služby první pomoci u organizace, jakou je Deutsches Rotes Kreuz, že umožňuje, případně i prostřednictvím kolektivní smlouvy nebo podnikové dohody uzavřené na základě takové kolektivní smlouvy, překročení maximální týdenní pracovní doby v délce 48 hodin stanovené tímto ustanovením; - vnitrostátní soud, jemuž byl předložen spor probíhající výlučně mezi jednotlivci, je při použití ustanovení vnitrostátního práva, přijatých za účelem provedení povinností stanovených směrnicí, povinen přihlédnout k veškerým pravidlům vnitrostátního práva a vykládat je v co možná největším rozsahu ve světle znění, jakož i účelu této směrnice, aby tak mohlo být dosaženo rozhodnutí, které je v souladu s cílem jí sledovaným. Ve věcech v původním řízení musí tudíž 14

vnitrostátní soud učinit vše, co je v jeho pravomoci, aby zabránil překročení maximální délky týdenní pracovní doby, která je podle článku 6 bodu 2 směrnice 93/104/ES stanovena na 48 hodin. 17 Rozsudek ve věci SIMAP C-303/98 ESD dospěl k závěru, ţe,, čas lékaře strávený v pohotovosti musí být v celém rozsahu považován za pracovní dobu a v náležitých případech za práci přesčas a to ve smyslu směrnice 93/104/ES, pokud je na lékařích vyžadována přítomnost ve zdravotnickém středisku. Pokud musí být pouze kdykoliv dostupní, za pracovní dobu musí být považován pouze čas strávený skutečným poskytováním základní péče. 18 1.5. Délka pracovní doby Definici pracovní doby stanoví, jak jiţ bylo řečeno výše, 78 odst. 1 písm. a) ZP. S pracovní dobou bezesporu souvisí i doba odpočinku, která je definována jako,, doba, která není pracovní dobou 19 O dobu odpočinku nepůjde ani tehdy, pokud bude zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce pro zaměstnavatele na svém pracovišti (viz výše rozsudek ve věci Jaeger, SIMAP). 1.5.1. Stanovená týdenní pracovní doba Stanovená týdenní pracovní doba představuje určitý limit, který nemůţe zaměstnanec překročit za týden, popř. v průměru za týden. Nezapočítává se do ní práce přesčas. Důleţitým pojmem je tu směna. Směnou se podle ustanovení 78 odst. 1 písm. c) ZP rozumí,, část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen odpracovat. Zákoník práce vymezuje dvousměnný, třísměnný a nepřetrţitý pracovní reţim. Dvousměnným pracovním reţimem je reţim práce, v němţ se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve dvou směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. 17 Rozhodnutí ESD ve spojené věci C-397/01-403/01, Pfeiffer 18 Rozhodnutí ESD ve věci C-303/98, SIMAP 19 78 odst. 1 písm. b) ZP, čl. 2 odst. 2 směrnice č. 2003/88/ES 15

Třísměnným pracovním reţimem je reţim práce, v němţ se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve třech směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Nepřetrţitým pracovním reţimem je reţim práce, v němţ se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve směnách v nepřetrţitém provozu zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Chce-li zaměstnavatel zachovat příslušný pracovní reţim, nesmí zaměstnancům v různých směnách nařizovat souběţný výkon práce zaměstnanců navazujících směn v rozsahu delším neţ je jedna hodina. 20 Od nepřetrţitého pracovního reţimu je nutné odlišovat nepřetrţitý provoz. Tím se rozumí, ţe zaměstnavatel provozuje svoji činnost nepřetrţitě 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu. Rozsah stanovené týdenní pracovní doby je stanoven v 79 odst. 1 ZP. Podle něho,, nesmí délka stanovené týdenní pracovní doby překročit 40 hodin týdně. Tato délka se ještě dále diferencuje podle příslušného pracovního reţimu práce zaměstnance, druhu práce či v závislosti na věku zaměstnance. Jestliţe zaměstnanec pracuje: v jednosměnném reţimu, přísluší mu stanovená týdenní pracovní doba 40 hodin týdně, ve dvousměnném pracovním reţimu, přísluší mu stanovená týdenní pracovní doba 38,75 hodin týdně, ve třísměnném a nepřetrţitém pracovním reţimu, přísluší mu stanovená týdenní pracovní doba 37,5 hodin týdně. Stejně je tomu tak u pracujících v podzemí při těţbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu. Pokud jde o mladistvé, i oni mají svou speciální úpravu, kterou najdeme v 79a ZP. Ten nám říká, ţe,, u zaměstnance mladšího než 18 let, nesmí délka směny přesáhnout v jednotlivých dnech překročit 8 hodin a ve více pracovněprávních vztazích podle 3 věta druhá ZP nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu překročit 40 hodin týdně. 21 Toto ustanovení je kogentní a nelze se od něho odchýlit. Stanovená týdenní pracovní doba umoţňuje zjistit práci přesčas, která 20 BĚLINA, M. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha : C. H. Beck, 2010, s. 323 21 Čl. 8 směrnice 94/33/ES ze dne 22.6.1994 o ochraně mladistvých pracovníků 16

představuje výjimku, podle níţ můţe zaměstnavatel po zaměstnanci poţadovat výkon práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu. 1.5.2. Zkrácená týdenní pracovní doba Zákoník práce umoţňuje v 79 odst. 3 zkrácení zákonné délky stanovené týdenní pracovní doby, aniţ by došlo ke zkrácení mzdy, a to na základě ujednání v kolektivní smlouvě popř. vnitřním předpise (srov. 23 a násl. a 305 ZP). Tuto úpravu mohou pouţít pouze zaměstnavatelé, kteří nejsou uvedeni v 109 odst. 3 ZP. Půjde tedy zejména o zaměstnavatele, kteří provozují podnikatelskou činnost. Zkrácená týdenní pracovní doba představuje stanovenou týdenní pracovní dobu se všemi z toho vyplývajícími důsledky. 1.5.3. Kratší pracovní doba Od zkrácené pracovní doby, o které bylo pojednáno výše, je nezbytné odlišit kratší pracovní dobu, upravenou v 80 ZP. Podle tohoto ustanovení je moţné se zaměstnancem sjednat kratší pracovní dobu. Je třeba zdůraznit, ţe sjednání kratší pracovní doby je svobodným projevem vůle zaměstnance i zaměstnavatele. 22 Této kratší pracovní době bude rovněţ odpovídat mzda nebo plat zaměstnance, kterému byla tato úprava pracovní doby poskytnuta. Kratší pracovní doba není stanovenou týdenní pracovní dobou a na její sjednání tu není nárok. Výjimka je moţná v případě, ţe ţádost o kratší pracovní dobu uplatní zaměstnanec, který pečuje o dítě mladší 15 let, těhotná zaměstnankyně či zaměstnanec, který převáţně sám dlouhodobě pečuje o převáţně či úplně bezmocnou osobu. 23 Ţádosti takového zaměstnance je zaměstnavatel povinen vyhovět, pokud mu v tom nebrání váţné provozní důvody. Rozhodný pro takové posouzení je přitom stav provozu zaměstnavatele, jaký je tu v době, kdy zaměstnavatel rozhoduje o opodstatněnosti zmíněné ţádosti. Toto pravidlo je nutné uplatnit jak při zkoumání povahy provozu a dalších skutečností o organizačně technických poměrech zaměstnavatele, tak i při posuzování počtu zaměstnanců působících u zaměstnavatele, mnoţství jejich 22 SLÁDEK, V. Ekonomická krize a pracovní doba. Práce a mzda. 2009, 9, s. 17-19 23 8 zákona č.108/2006 Sb. o sociálních sluţbách 17

vzájemného zastupování a moţnosti (úrovně) jejich odměňování za vykonanou práci. Zaměstnavatel můţe vyhovět ţádosti zaměstnance o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu týdenní pracovní doby tím,, snadněji, čím více má zaměstnanců, čím lépe se mohou jeho zaměstnanci vzájemně zastupovat a čím více má peněţních prostředků pouţitelných pro jejich odměňování. Zaměstnavatel nemůţe za váţné provozní důvody povaţovat skutečnost, ţe by vyhověním jedné ţádosti vytvořil jakýsi,,precedens do budoucna. Rozhodující jsou vţdy skutečné provozní poměry zaměstnavatele. 24 Pokud jde o práci přesčas při kratší pracovní době; ta bude konána aţ v případě, ţe přesáhne stanovenou týdenní pracovní dobu, kterou kratší pracovní doba, jak jiţ bylo řečeno výše, není. Například, pokud bude mít zaměstnanec sjednánu kratší pracovní dobu na 35 hodin týdně u zaměstnavatele, u kterého činí stanovená týdenní pracovní doba 40 hodin, o práci přesčas půjde aţ tehdy, pokud přesáhne stanovenou týdenní pracovní dobu, tedy 40 hodin. Zaměstnanci s kratší pracovní dobou nelze práci přesčas nařídit, ale je moţné, aby ji s ním zaměstnavatel sjednal. 1.6. Rozvržení pracovní doby Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel. Rozvrţení pracovní doby je důleţité nejen pro zaměstnavatele, ale i pro zaměstnance. V takto rozvrţené době vykonává zaměstnanec pro zaměstnavatele sjednanou práci a vytváří pro něho hodnoty. Pro zaměstnance je rozvrh pracovní doby důleţitý zejména proto, ţe tento rozvrh do značné míry určuje jeho volný čas a dobu odpočinku. Je tedy předpokladem pro sladění pracovního a rodinného ţivota. Ve svém volném čase můţe zaměstnanec realizovat své zájmy. Má rovněţ čas na regeneraci a reprodukci své pracovní síly. V 13 odst. 3 ZP je stanoveno, ţe,,zaměstnanec v pracovním poměru má právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, jakož i na rozvržení pracovní doby před zahájením práce. Tomuto právu odpovídá povinnost zaměstnavatele rozvrhnout pracovní dobu. Výjimku tu tvoří konto pracovní doby, o němţ bude pojednáno níţe v kapitole 2. Mezi informace, které je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci dle 37 24 Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 5.6.2007, sp. zn. 21 Cdo 612/2006 18

odst. 1 písm. e) ZP, patří rovněţ údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvrţení. Při tvorbě rozvrhu směn je zaměstnavatel nucen stanovit především délku pracovního týdne, pracovní reţim zaměstnance, počátek a konec směn, začátek a konec nepřetrţitého odpočinku mezi směnami a v týdnu. Při zařazování do směn musí brát zaměstnavatel v úvahu i případnou péči o dítě zaměstnance. Pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne (srov. 81 odst. 1, 2 ZP). Je ale moţné rozvrhnout ji na jiný počet dnů. To vyplývá ze zásady:,, co není zakázáno, je dovoleno. Týdnem se rozumí kaţdé období na sebe navazujících sedmi dnů (srov. 78 odst. 1 písm. j) ZP). Můţe to být týden od pondělí do neděle, ale i např. od úterý do pondělí. Záleţí tu na zaměstnavateli. Nejčastěji se ale setkáme s týdnem, který odpovídá kalendářnímu týdnu, tedy od pondělí do neděle. V tomto období naplňuje zaměstnanec stanovenou týdenní pracovní dobu. Pracovní reţimy jsou uskutečňovány v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. V této době dochází k realizaci pracovní směny, kterou určí zaměstnavatel. Stejně tak se i v tomto úseku musí realizovat odpočinek zaměstnance mezi dvěma směnami. Můţe v něm být vykonávána i případná práce přesčas. Na odpočinek se tu ale nesmí v ţádném případě zapomenout, jelikoţ na něj má zaměstnanec právo. 25 Zaměstnavatel je povinen rozvrhovat pracovní dobu tak, aby neporušil zásady bezpečné a zdraví neohroţující práce. Tzn., ţe musí dodrţovat přestávky na jídlo a oddech, popř. bezpečnostní přestávky (srov. 88 odst. 1 a 89 ZP). Lidský organismus se regeneruje nejen v době odpočinku mezi směnami v rámci 24 hodin po sobě jdoucích resp. odpočinku v týdnu, ale i během směny. Aby zaměstnanec podával dobré pracovní výkony, musí odpočívat i během směny, a to je zaměstnavatel povinen zajistit. Jak jiţ bylo řečeno výše, je nezbytné, aby měl zaměstnanec mezi koncem jedné směny a počátkem druhé nepřetrţitý odpočinek alespoň 12 hodin po sobě jdoucích během 24 hodin (srov. 90 ZP). Zákoník práce definuje nepřetrţitý odpočinek v týdnu v 92. Je to odpočinek, který musí zaměstnavatel zaměstnanci zajistit tak, aby během kaţdého období 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů trval alespoň 35 hodin. U mladistvého zaměstnance pak 48 hodin. Pokud to provoz zaměstnavatele umoţňuje, měl by být všem zaměstnancům určen nepřetrţitý odpočinek v týdnu na stejný den, a to tak, aby do něho spadala neděle. Práce o víkendech je pro 25 Čl.3 směrnice, 90 ZP 19

zaměstnavatele draţší, neboť v tomto případě musí zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout příplatek za práci v sobotu a v neděli (srov. 118 ZP). 1.6.1. Přetrţitý a nepřetrţitý provoz Nepřetrţitý provoz je provoz, který vyţaduje výkon práce 24 hodin denně po dobu 7 dnů v týdnu (srov. 78 odst. 1 písm. g) ZP). Tyto podmínky musí být naplněny současně. Pokud by byla splněna pouze jedna z nich, uţ by nešlo o nepřetrţitý provoz. Nepřetrţitý odpočinek v týdnu v tomto případě můţe připadnout i na jiný den, neţ je sobota a neděle. Tento provoz vyuţívají např. nemocnice, hotely, kotelny. Přetrţitý provoz je přímo odvozen od provozu nepřetrţitého. O přetrţitý provoz půjde v tom případě, ţe nebude naplněna jedna nebo ţádná z podmínek pro nepřetrţitý provoz. S přetrţitým i nepřetrţitým provozem jsou spojeny rovněţ pracovní reţimy zaměstnanců: - přetrţitý pracovní reţim zaměstnanců - nepřetrţitý pracovní reţim zaměstnanců Při rozvrţení pracovní doby volí zaměstnavatel rovněţ formu jejího rozvrţení, a to buď rovnoměrné rozvrţení pracovní doby (srov. 82 ZP), nebo nerovnoměrné rozvrţení pracovní doby (srov. 83, 84 ZP). Obě tyto formy lze vyuţít jak v přetrţitém, tak i v nepřetrţitém pracovním reţimu zaměstnanců. (viz Příloha č. 1) 1.6.2. Rovnoměrné rozvrţení pracovní doby Při rovnoměrném rozvrţení pracovní doby na jednotlivé týdny nesmí délka směny přesáhnout 9 hodin. Jde o takové rozvrţení pracovní doby, kdy je délka pracovní doby ve všech týdnech stejná. V kaţdém týdnu pracuje zaměstnanec stejný počet hodin a délka jeho směny smí činit nejvýše 9 hodin (srov. 82 ZP). Minimální délka směny stanovena není. Do této doby se nezapočítávají poskytnuté přestávky na jídlo a oddech. Rovnoměrné rozvrţení se uplatní zejména v jednosměnných pracovních reţimech a v přetrţitém provozu. 20

1.6.3. Nerovnoměrné rozvrţení pracovní doby Tato forma rozvrţení pracovní doby je vyuţívána zaměstnavateli velmi často.,,jeho výhodou z pohledu zaměstnavatele je zejména to, že mzda je zaměstnancům vyplácena podle toho, jak zaměstnavatel rozvrhne pracovní dobu. 26 Pracovní doba je rozvrhována nerovnoměrně na jednotlivé týdny. V některých týdnech je pracovní doba kratší, v jiných týdnech naopak delší neţ je stanovená týdenní pracovní doba. Délka směny u nerovnoměrného rozvrţení pracovní doby nesmí překročit 12 hodin. Jde o,,čistou pracovní dobu bez přestávek v práci. Průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí při nerovnoměrném rozvrţení týdenní pracovní doby na jednotlivé týdny v rozvrhu směn přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které můţe činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích (dále jen,,vyrovnávací období ). Pouze kolektivní smlouva můţe toto období prodlouţit na 52 týdnů po sobě jdoucích (srov. 83 odst. 1 ZP). Tato úprava vychází ze směrnice, a to z čl. 19 odst.1 a 2.,,Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny (u konta pracovní doby 1 týden) před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. 27 Stejná lhůta pro seznámení platí i v případě, ţe zaměstnavatel hodlá udělat v rozvrhu změny, na coţ má nepochybně právo. 28 Jednoznačným záměrem tohoto ustanovení je ochrana oprávněných zájmů zaměstnanců. Lhůtu lze zkrátit po dohodě maximálně na dobu jednoho dne. Rovněţ při nerovnoměrném rozvrţení pracovní doby je zaměstnavatel povinen zaměstnanci zabezpečit nepřetrţitý odpočinek mezi směnami a nepřetrţitý odpočinek v týdnu (srov. 90 a 92 ZP). Nerovnoměrné rozvrţení pracovní doby je vyuţíváno zejména ve vícesměnných a nepřetrţitých pracovních reţimech, při sezónních pracích Nerovnoměrné rozvrţení pracovní doby umoţňuje i různou délku směn. Jejich délka smí však nejvíce činit 12 hodin. Základem pro délku směny nerovnoměrně 26 FOJTÍK, Ľ., Elaw [online]. 15.7.2009 [cit. 2011-02-22]. Nerovnoměrné rozvrţení pracovní doby a konto pracovní doby. Dostupné z WWW: <http://www.elaw.cz/cs/ostatni/82-nerovnomerne-rozvrzenipracovni-doby-a-konto-pracovni-doby.html> 27 84 odst. 1 ZP 28 CHLÁDKOVÁ, A., BUKOVJAN, P. Personalistika. 2. vyd. Praha : ASPI, a.s., 2009, s. 238 21

běţné. 29 Jiná úprava pracovní doby smí být pouţita jak ve stanovené týdenní pracovní rozvrţené pracovní doby na jednotlivé týdny je fyzická a psychická zátěţ v průběhu směny. Připouští se maximálně 12 hodinová směna v závislosti na dané zátěţi. 1.6.4. Jiná úprava pracovní doby podle 84a ZP,, Byla-li sjednána jiná úprava pracovní doby, nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin (srov. 84a ZP). Základ této úpravy je dispozitivní, tzn., ţe účastníci pracovněprávních vztahů si mohou sjednat jinou úpravu pracovní doby. Limit dvanáct hodin pro délku směny je však nepřekročitelný. Tato úprava pracovní doby můţe být sjednána v individuální smlouvě, popř. v kolektivní smlouvě, ale vyloučeno je jednostranné nařízení od zaměstnavatele. Zákoník práce tu připustil jednak moţnost tzv. volné pracovní doby mimo rámec rovnoměrného nebo nerovnoměrného rozvrţení pracovní doby (zaměstnanec, který je např. manaţerem, projektantem, programátorem, si bude rozvrhovat pracovní dobu sám), jednak moţnost odchylek zejména ve vztahu k pravidlům nerovnoměrného rozvrţení pracovní doby. Na základě tohoto ustanovení je moţné např. stanovit vyrovnávací období v měsících nebo zpracovávat rozvrh směn na kratší časové úseky v rámci vyrovnávacího období (např. na jednotlivé kalendářní měsíce), jak je v praxi době, tak i při uplatnění kratší pracovní doby. 30 Jiná úprava pracovní doby je individuální úpravou pracovní doby zaměstnance. Jde o výjimku, která se vymyká z běţného rozvrţení pracovní doby, jinak u zaměstnavatele platného. Tuto zvláštní úpravu pracovní doby je moţné sjednat v pracovní smlouvě nebo jiné dohodě zaměstnance a zaměstnavatele, např. ve smlouvě nepojmenované podle ustanovení 51 občanského zákoníku. 31 Jiná úprava pracovní doby se týká konkrétního zaměstnance a jeho konkrétních potřeb. Danou úpravu můţe iniciovat buď zaměstnanec, coţ je nejčastěji pouţívaný způsob, nebo zaměstnavatel. Tato úprava pracovní doby by měla vyhovovat oběma stranám pracovněprávního vztahu. 29 CHLÁDKOVÁ, A., BUKOVJAN, P. Personalistika. 2. vyd. Praha : ASPI, a.s., 2009, s. 249 30 BĚLINA, M. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha : C. H. Beck, 2010, s. 335 31 BĚLINA, M. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha : C. H. Beck, 2010, s. 335 22

1.6.5. Jiná vhodná úprava pracovní doby Jiţ v dřívějším výkladu o kratší pracovní době bylo řečeno, ţe na tuto má právo zaměstnanec nebo zaměstnankyně, pokud poţádají zaměstnavatele a pečují o dítě mladší 15 let, dále také těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, pokud prokáţí, ţe sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu povaţuje za osobu závislou ve II., III. a IV. stupni. 32 Tito zaměstnanci mohou ţádat i o jinou vhodnou úpravu pracovní doby a zaměstnavatelé jsou povinni této ţádosti vyhovět, pokud mu v tom nebrání váţné provozní důvody. Forma ţádosti není zákonem stanovena, je ji proto moţné učinit ústně, ale i písemně. Písemná forma je bezesporu vhodnější z hlediska právní jistoty. Na jinou vhodnou úpravu pracovní doby je na rozdíl od jiné úpravy pracovní doby právo. Zaměstnavatel je totiţ dle ustanovení 241 odst. 2 ZP povinen ţádosti příslušných zaměstnanců vyhovět, pokud mu v tom nebrání váţné povozní důvody. V případném soudním sporu, týkajícího se jiné vhodné úprav pracovní doby, který by vedl zaměstnanec (zaměstnankyně), bude muset zaměstnavatel tvrdit a prokázat váţné provozní důvody, na základě kterých ţádost zaměstnance (zaměstnankyně) odmítl. 33 1.6.6. Pruţná pracovní doba Tuto formu rozvrţení pracovní doby je moţné zavést jak u rovnoměrného rozvrţení pracovní doby, tak u nerovnoměrného rozvrţení pracovní doby. 34,,Při pružném rozvržení pracovní doby si zaměstnanec podle svých možností stanoví počátek a popřípadě i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem. 35 V rámci volitelné pracovní doby zaměstnavatel stanoví úsek základní pracovní doby, ve kterém musí být zaměstnanec na svém pracovišti. 36 Délku základní pracovní doby určuje zaměstnavatel podle svých a potřeb a jiţ není limitován minimálním rozsahem pěti hodin, jak tomu bylo ve starém zákoníku 32 8 zákona č.108/2006 Sb. o sociálních sluţbách 33 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ve věci 21 Cdo 612/2006 ze dne 5.6.2007, 21 Cdo 1561/2003 ze dne 17.12.2003 34 Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 3.doplněné a přepracované vydání. Praha : C. H. Beck, 2007, s. 214 35 85 odst. 1 ZP 36 Brůha, D. Nový zákoník práce a praktické dopady změn v oblasti pracovní doby. Práce a mzda, 2007, č. 2, s. 26. 23

práce. 37 Volitelná pracovní doba je určena zaměstnavatelem na začátek a konec základní pracovní doby tak, ţe celková délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin (srov. 85 odst. 2 ZP). Tato podmínka souvisí s povinností zaměstnavatele poskytnout zaměstnancům odpočinek mezi směnami v trvání alespoň 12 hodin (srov. 90 ZP). Pruţné rozvrţení pracovní doby umoţní zaměstnancům lepší a efektivnější vyuţití pracovní doby, jelikoţ ti si volí odpracování pracovní doby podle svých potřeb. Pracovní dobu podle 81 ZP rozvrhuje zaměstnavatel. Dané ustanovení se proto pouţije i v tomto případě, jelikoţ jde o formu rozvrţení pracovní doby. Průměrná týdenní pracovní doba musí být při pruţném rozvrţení pracovní doby naplněna nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období (srov. 85 odst. 3 ZP). Pokud by u zaměstnavatele působila odborová organizace, muselo by s ní být zavedení pruţné pracovní doby projednáno podle 99, jelikoţ se jedná o hromadnou úpravu pracovní doby.,,pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní zejména při pracovní cestě zaměstnanců, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody, a v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu podle 192 nebo peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění; v takových případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit. 38 Rovněţ se nemůţe pruţné rozvrţení pracovní doby uplatnit u konta pracovní doby a to z toho důvodu, ţe tyto 2 reţimy pracovní doby jsou odlišné. V případě konta bývá vyrovnávací období delší neţ čtyři týdny, na kratší období by ztrácelo smysl (srov. 86 odst. 3 ZP). Jde totiţ o institut, který umoţňuje reagovat na výkyvy ve výrobě, a tyto netrvají zpravidla pouze měsíc. U pruţně rozvrţené pracovní doby můţe vyrovnávací období činit maximálně 4 týdny. U pruţně rozvrţené pracovní doby si volí zaměstnanec v rámci volitelných úseků nástup do práce a její ukončení. To by u konta nebylo moţné, protoţe je s ním počítáno pro provozy, kde dochází ke změně potřeby práce, kterou určuje zaměstnavatel. 37 Srov. 85 odst. 4 zákona č. 65/1965 Sb. 38 85 odst. 4 ZP 24

1.7. Doba odpočinku Doba odpočinku je definována v 78 odst. 1 písm. b) ZP jako doba, která není pracovní dobou. Z této definice vyplývá, ţe se střídá pracovní doba a doba odpočinku. V této mimopracovní době zaměstnanec uskutečňuje své osobní zájmy, regeneruje své pracovní síly a odpočívá. 39 Doba odpočinku obecně chrání zaměstnance před následky déletrvajícího výkonu práce a zajišťuje jak ochranu jejich zdraví, tak i ochranu zájmů zaměstnavatele na dobře vykonané práci při optimálním rozvrţení sil zaměstnance. 40 Doba odpočinku je upravena převáţně kogentně. Tzn., ţe je zaměstnanci garantována. Nelze ji třeba vůbec neposkytovat nebo zkracovat pod zákonné limity. Existují určité výjimky, které umoţňují, aby zaměstnanec pracoval i v době jeho odpočinku. Tyto situace by měly být pouze výjimečné. Zákoník práce řadí mezi doby odpočinku: přestávky na jídlo a oddech, nepřetrţitý odpočinek mezi směnami, nepřetrţitý odpočinek v týdnu, svátky a dovolenou. 1.8. Pracovní pohotovost Pracovní dobou se rozumí jakákoliv doba, během níţ pracovník pracuje, je k dispozici zaměstnavateli a vykonává svou činnost nebo své povinnosti v souladu s vnitrostátními předpisy nebo zvyklostmi (srov. čl. 2 odst. 1 směrnice). K tomuto článku existuje několik rozhodnutí ESD. Ten došel k závěru, ţe,, doba strávená zaměstnancem na pracovišti, pokud je jeho přítomnost zaměstnavatelem vyžadována, musí být považována za pracovní dobu. 41 Zákoník práce vychází z této směrnice a definuje v 78 odst. 1 písm. h) pracovní pohotovost jako,,dobu, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být konána jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele. 39 Sládek, V. Práce přesčas a její vazba na stanovenou týdenní pracovní dobu. Práce a mzda, 2007, číslo 4, s. 17. 40 Bělina, M. a kol. Pracovní právo, 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s. 221-222. 41 Rozhodnutí ESD ve věci C-303/98 Simap a ve věci C-151/02 Jaeger 25

Délka pracovní pohotovosti není nijak limitována. Zaměstnanci za ni musí být odměňováni (srov. 95 odst. 3 ZP). Pokud nedojde během pracovní pohotovosti k výkonu práce, náleţí zaměstnanci příslušná odměna (srov. 140 ZP). 1.9. Práce přesčas,,práce přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. 42 Práce přesčas jako mimořádná aktivita zaměstnance, je právně limitována. 43 Práci přesčas je moţné zaměstnanci nařídit, ale zaměstnavatel je limitován 150 hodinami za kalendářní rok a 8 hodinami v jednotlivých týdnech. Pokud zaměstnavatel zaměstnanci nařídí práci přesčas v rozmezí tohoto limitu, je zaměstnanec povinen tuto práci konat, jinak by to mohlo být povaţováno jako porušení pracovní kázně. 1.9.1. Nařízená práce přesčas V rámci stanoveného týdenního a ročního limitu lze zaměstnanci nařídit práci přesčas a zaměstnanec je povinen ji konat. Práci přesčas je moţné zařadit před počátek pracovní doby, popř. za její konec. Pokaţdé to bude ale v době stanovené pro odpočinek zaměstnance. 44 Práci přesčas lze nařídit na dobu nepřetrţitého odpočinku mezi dvěma směnami, popř. i na dny pracovního klidu a to jen pokud budou splněny podmínky stanovené v 90, 91, 92 ZP. V tomto případě je povinen zaměstnavatel projednat nařízení práce přesčas zaměstnancům v těchto dnech s odborovou organizací, která u něho působí (srov. 99 ZP). Práci přesčas nesmí zaměstnavatel zaměstnávat těhotné zaměstnankyně a mladistvé zaměstnance (srov. 241 odst. 3 a 245 ZP). Zaměstnancům a zaměstnankyním, kteří pečují o dítě mladší neţ 1 rok, nelze práci přesčas nařídit (srov. 241 odst. 3 ZP). Není ale zakázáno, aby si práci přesčas sjednali. Stejná podmínka tu 42 78 odst. 1 písm. i) ZP 43 Hůrka, P., Bezouška, P., Schmied, Z., Trylč, L.: Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku, ANAG, 2008, s. 271. 44 Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 3.doplněné a přepracované vydání. Praha : C. H. Beck, 2007, s. 218 26