Necestuj za prácou Príležitosť nielen pre zamestnancov T e l e w o r k i n g
Necestuj za prácou
Obsah 01 02 Namiesto úvodu Krátke resume 3 5 03 Teleworking z pohľadu zamestnávateľa 9 04 Workshop so zamestnávateľmi 13 05 Teleworking v praxi 19 06 Teleworking a legislatíva 29 07 Teleworking z pohľadu personálnych agentúr 33 08 Opatrenia potrebné pre ďalší rozvoj teleworkingu 37 09 Vzor pracovnej zmluvy teleworkera 39 10 Zhrnutie 43
Namiesto úvodu Minulý týždeň vo vlaku som si vypočula rozhovor dvoch mladých absolventiek. Nie, nevrátim sa domov, čo by som tam robila. Prácu si tam určite nenájdem. Asi pôjdem do zahraničia. Aspoň na niekoľko rokov a potom sa uvidí... Mladí ľudia odchádzajú do zahraničia za dobre platenou prácou, kvalitným štúdiom, lepšími životnými podmienkami. Pre emigráciu sa často rozhodujú Slováci s dobrou úrovňou kvalifikácie, čo sú straty pre slovenskú ekonomiku. Odchod kvalifikovaných ľudí je tiež hrozbou pre vývoj populácie Slovensko starne a počet ľudí v produktívnom veku klesá. Odliv šikovných mladých ľudí zo Slovenska je nezvratným dôkazom značnej disparity medzi regiónmi. Necestuj za prácou 3
Zamestnanosť v jednotlivých oblastiach Slovenska dokumentuje nasledujúca tabuľka: SR, kraj Nezamestnaní 2007 Miera nezamestnanosti 2007 SR spolu 2919 110 Bratislavský 141 42 Trnavský 187 65 Trenčiansky 167 57 Nitriansky 374 107 Žilinský 336 101 Banskobystrický 649 200 Prešovský 517 138 Košický 547 159 Zdroj: Štatistický úrad SR Odliv mladých ľudí oslabuje slovenskú ekonomiku, nerovnosť regiónov komplikuje možnosť jednotlivým skupinám obyvateľstva uplatniť sa na trhu práce. Vo viacerých regiónoch by túto situáciu vyriešila zvýšená zamestnanosť. Globálnym riešením je potenciálne TELEWORKING. Moderná forma práce, ktorá pomáha zamestnanosti v chudobnejších regiónoch, pomáha rovnako hendikepovaným občanom uplatniť sa na trhu práce, ako aj rodičom, ktorí sa starajú o maloleté deti. Projekt NECESTUJ ZA PRÁCOU má ambíciu predstaviť pojem teleworking z pohľadu zamestnávateľa, priblížiť organizačné a legislatívne aspekty teleworkingu a zosumarizovať stále otvorené otázky v súvislosti s teleworkingom pre naše zákonodárstvo. 4
Krátke resume Čo je teleworking? Necestuj za prácou Teleworking je pojem pre prácu, ktorú zamestnanec vykonáva pre svojho zamestnávateľa z domáceho prostredia (alebo z iného miesta), ktoré sa nachádza mimo sídla zamestnávateľa (prostredníctvom informačných a telekomunikačných technológií). 5
Podľa miesta výkonu práce: striedavý: Určitý druh pracovnej činnosti zamestnanec vykonáva v domácom prostredí, určitú časť na pracovisku spoločnosti (podľa vzájomnej dohody ukotvenej v zmluve). mobilný: Zamestnanec má miesto výkonu práce podľa požiadaviek zákazníkov a zamestnávateľa. Do práce nastupuje z domáceho prostredia. Formy teleworkingu Z hľadiska času: pravidelný: Zamestnanec pracuje formou teleworkingu určitý počet dní v týždni podľa dohody so zamestnávateľom. nepravidelný: Vzniká podľa aktuálnej situácie na strane zamestnanca napr. v prípade ochorenia dieťaťa, v prípade prírodnej kalamity a pod.. 6
Zamestnávateľ: klesajúce prevádzkové náklady rozšírený, medzinárodný trh pracovnej sily zvýšená produktivita zvýšená konkurencieschopnosť zaviazanejší, motivovanejší zamestnanci stabilizácia kľúčových zamestnancov klesajúca absencia a fluktuácia pozitívny zamestnávateľský image Výhody Zamestnanec: Necestuj za prácou zvýšenie kvality súkromného a pracovného života menší stres, zvyšovanie výkonnosti a koncentrácie vyhovujúce pracovné prostredie organizácia pracovných povinností podľa vlastného uváženia znižovanie nákladov (napr. cestovné) slobodnejšia voľba bydliska 7
Zamestnávateľ: vyššie organizačné nároky vyššie náklady na komunikáciu a zabezpečenie ochrany údajov nestabilita legislatívy absencia komplexných analýz dopadov Zamestnanec: Nevýhody strata kontaktov s pracovným prostredím splynutie pracovného a súkromného prostredia (pri nevhodnej koordinácii času) možnosť stagnácie odborného rastu nestabilita legislatívy 8
Teleworking z pohľadu zamestnávateľa Aká je situácia na Slovensku? Na Slovensku alternatívnej forme práce teleworkingu chýba predovšetkým tradícia. Zamestnávateľom chýbajú skúsenosti. Dôvodom, prečo teleworking nie je na Slovensku etablovaný, je fakt, že v minulosti technické ani finančné podmienky neumožňovali pozitívny rozvoj teleworkingu. Technické vybavenie (PC, notebook) bolo veľmi drahé, internetové pripojenie veľmi pomalé a nákladné. V súčasnosti je situácia diametrálne odlišná. Teleworking má momentálne ideálne podmienky (technické aj finančné) pre svoj rozvoj. Veľká časť aktivít v súvislosti so zavedením teleworkingu je práve v rukách zamestnávateľov. V nasledujúcich bodoch sa pokúsime priblížiť stratégiu, ktorá by mohla byť pre zamestnávateľov nápomocná pri etablovaní teleworkingu do praxe. Necestuj za prácou 9
Firma, ktorá plánuje zaviesť formu teleworkingu do svojho pracovného procesu by si mala vytvoriť najskôr koncepciu, resp. rámcové pravidlá (napríklad formou smernice, dohody a pod.), v ktorých zadefinuje nasledujúce body: Každý zamestnanec firmy, ktorý pracuje formou teleworkingu, je zamestnancom v riadnom pracovnom pomere na základe pracovnej zmluvy. Zamestnávateľ zadefinuje pracovné pozície, ktoré sú vhodné pre formu teleworku, to znamená pozície, ktoré môže zamestnanec plne alebo s časti realizovať z domáceho prostredia. Je zrejmé, že v danej firme sa vyskytnú aj pozície, ktoré jednoducho nemožno formou teleworkingu realizovať. V tejto súvislosti je potrebné zadefinovať segment, v ktorom bude teleworking fungovať. V rámci celej firemnej organizačnej štruktúry sa môže stať, že nie každá organizačná jednotka je predurčená na vykonávanie práce formou teleworking. Zadefinuje dni v týždni a časové rozpätie, v ktorom bude zamestnanec vykonávať svoju prácu z domáceho prostredia. Zadefinuje čas, kedy bude zamestnanec zastihnuteľný, kedy sa bude zdržiavať na pracovisku zamestnávateľa (napr. v prípade pracovných porád) a následne určí časové rozpätie, ktoré si môže zamestnanec korigovať individuálne (tzv. pružný pracovný čas). Zamestnanec by si mal viesť evidenciu odpracovaných hodín s konkrétnou pracovnou činnosťou. Zamestnanec a zamestnávateľ sa dohodnú na presnom mieste výkonu práce napr. s uvedením adresy alternatívneho pracoviska. 10
Zamestnávateľ charakterizuje výkon práce pre formu teleworku, to znamená, že zaradenie zamestnancov do režimu telework je dobrovoľné a zmeniteľné. Zamestnanec má možnosť návratu do práce na pracovisko. Je vhodné dohodnúť sa na skúšobnej dobe pre formu telework (na určitý počet mesiacov). Rámcové pravidlá môžu obsahovať aj termín, ktorý musí uplynúť od nástupu zamestnanca do práce, kým začne pracovať formou teleworkingu. Dohodnuté mzdové podmienky sa prechodom na formu teleworkingu nemenia. Pre mzdu za prácu nadčas viď kapitolu 6 Teleworking a legislatíva. Zamestnávateľ je v pravidelnom kontakte so zamestancom, ktorý pracuje formou teleworkingu a to napr. formou pravidelných pracovných stretnutí. Zamestnávateľ má právo na kontrolu plnenia úloh a dodržiavania pracovného času. Necestuj za prácou Zamestnávateľ by sa mal dohodnúť so zamestnancom na pravidlách, ako používať pracovné prostriedky potrebné na riadny výkon vo forme teleworku, zadefinuje sa možnosť ich používania na súkromné účely. Zamestnávateľ určí, kto hradí (a v akej výške) mesačné náklady na telefón a internet. Rovnako zadefinuje náklady, ktoré patria výlučne do réžie zamestnanca (napr. poistenie domácnosti a pod.) 11
Rámcové pravidlá by mali obsahovať aj postup ukončenia práce formou teleworking. Kto schvaľuje žiadosť na ukončenie práce formou teleworku, v akej lehote je zamestnanec povinný vrátiť poskytnuté pracovné prostriedky. Uvedené body predstavujú len odporúčania pre zamestnávateľa. Každý zamestnávateľ si môže individuálne dohodnúť so svojím zamestnancom podmienky a pravidlá, podľa ktorých budú realizovať alternatívnu formu práce teleworking. Cieľom teleworkingu je získať väčšiu časovú flexibilitu pri organizovaní práce a tým dosiahnuť: Cieľ teleworkingu - vyššiu kvalitu práce a produktivitu - väčšiu spokojnosť zamestnancov - nižšie režijné náklady zamestnávateľa - lepších a kvalifikovaných odborníkov pre danú oblasť - lepšiu ochranu životného prostredia (zníženie emisií a pod.) 12
Workshop so zamestnávateľmi V máji 2008 sa v Žiline uskutočnilo pracovné stretnutie zamestnancov, zamestnávateľov, predstaviteľov verejnej správy, samosprávy a stredného a vysokého školstva, ako aj personálnych agentúr a neziskových organizácií, ktorého cieľom bolo identifikovať faktory pozitívne či negatívne ovplyvňujúce rozvoj teleworkingu na Slovensku. Z diskusie vyplynulo, že zamestnávatelia teleworkerov na tejto forme práce oceňujú najmä stabilizáciu pracovníkov, na ktorých im záleží. Rovnako však oceňujú možnosť získania kvalifikovaných pracovníkov z celého sveta, zvýšenie konkurencieschopnosti firmy či zníženie režijných nákladov vyplývajúce zo zmenšených nárokov na priestory a kancelárske vybavenie. Necestuj za prácou 13 Na druhej strane, ak neexistuje dostatočná dôvera zamestnávateľa k zamestnancovi a zodpovednosť samotného zamestnanca, nie je pre zamestnávateľa jednoduché umožniť zamestnancovi pracovať na diaľku. Teleworking pre zamestnávateľov predstavuje tiež zvýšené nároky z pohľadu bezpečnosti firemných informácií či merateľnosti výkonu zamestnancov. Istým rizikom v prípade dlhodobého teleworkingu môže byť aj strata kontaktov zamestnanca s pracovným prostredím či splynutie súkromného a pracovného života. Ako bariéra razantnejšieho rozvoja teleworkingu bola počas workshopu identifikovaná napríklad aj skutočnosť, že v súčasnosti nie sú u nás uspokojivo preskúmané možnosti poistného krytia v prípade vzniku poistných udalostí pri práci na diaľku, či to, že pojem teleworking nefiguruje v Zákone o štátnej službe, ktorý je základnou legislatívnou normou v oblasti pracovného práva štátnych zamestnancov.
Z diskusie účastníkov pracovného stretnutia vyplynuli aj otázky, ktoré zamestnávatelia reálne uplatňujúci teleworking v praxi považovali z pohľadu legislatívy za nejednoznačné. Pozrime sa teda, ktoré oblasti súvisiace s prácou na diaľku boli vydefinované ako sporné a aký je na ne názor špecialistov: Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci Z hľadiska BOZP, napr. v prípade vzniku pracovného úrazu zamestnanca teleworkera, alebo v súvislosti so školeniami či poistným, sa pre zamestnávateľa nič nemení, všetky práva a povinnosti zostávajú také isté ako u zamestnanca, ktorý vykonáva prácu na pracovisku zamestnávateľa. Externé pracovné miesto v domácom prostredí musí spĺňať bezpečnostné a hygienické požiadavky zadefinované v dokumentoch BOZP. Daňové otázky V prípade zamestnaneckých výhod je potrebné rozlišovať, či zamestnávateľ poskytuje zľavu alebo benefit pre zamestnanca. Obe tieto výhody ale podliehajú dani zo závislej činnosti. Rozdiel medzi zľavou a 100% benefitom je hlavne pre účely odvodu DPH. Ak sa jedná o zľavu, zamestnanec odvádza DPH len z ceny poníženej o zľavu, ak by sa jednalo o bezodplatný benefit, DPH sa musí odvádzať z obvyklej ceny. 14
Preplácanie dovolenky, sviatkov a práceneschopnosti u teleworkera V tomto prípade sa odporúča, aby si zamestnanec a zamestnávateľ podmienky sociálneho a zdravotného (resp. nemocenského) zabezpečenia presne stanovili vopred, aby neskôr nedochádzalo k sporom a vzájomným ujmám. Informačná bezpečnosť Každá pracovná aktivita je spojená so spracovávaním firemných informácií, a teda aj s rôznymi hrozbami, ktoré by mohli viesť k oslabovaniu konkurencieschopnosti firmy. Pre elimináciu tohto rizika by preto každá spoločnosť mala mať spracovaný systém manažérstva informačnej bezpečnosti. V rámci tohto systému si organizácia musí v prvom rade vytvoriť adekvátny názor na svoje informačné aktíva, zhodnotiť ich význam a zaujať postoj k ich ochrane. Je tiež dôležité vedieť, že pre vybrané systémy špecifikované v bezpečnostnej politike je potrebné vykonávať bezpečnostné projekty. Zamestnávateľ by mal pri budovaní svojich informačných systémov a definovaní zásad informačnej bezpečnosti zohľadňovať aj teleworking. Necestuj za prácou Do vybavenia pracovníkov na diaľku musí investovať a podieľať sa na telekomunikačných nákladoch podobne, ako to robí v prípade integrálnej siete a firemnej komunikácie. 15
Jedna z oblastí, ktorú musí zamestnávateľ umožňujúci teleworking vyriešiť, je prístup k firemnej sieti. Zamestnanci musia byť ľahko rozlíšiteľní od bežných návštevníkov extranetu. Na základe dohodnutej prístupovej politiky (najmä hesiel) musia mať možnosť prístupu pred ochrannú stenu (Firewall), t. j. cez vstupné filtre na hraničnom zariadení (najčastejšie na smerovom či prístupovom serveri) do vnútornej firemnej siete, intranetu. Z bezpečnostného hľadiska treba zabezpečiť základné požiadavky na ochranu dát a súkromia používateľov a zabezpečenie integrity dát. Riešením týchto požiadaviek je autentizácia (overenie identifikácie používateľa), autorizácia (overenie jeho prístupových a dispozičných práv k jednotlivým častiam siete a službám), účtovanie (vedenie záznamov o využívaní siete používateľom) a šifrovanie prenášaných informácií. 16
Vlastné technické riešenie je najčastejšie postavené na základe virtuálnej privátnej siete podniku, ktorá síce využíva verejné telekomunikačné siete a internet, ale vlastná komunikácia je od verejných dát dôsledne oddelená a zabezpečená. Využitie prenajatých okruhov, tunelovanie (protokoly PPTP, L2F a L2TP) bezpečnostných opatrení a zabezpečenie kvality služieb potom umožňuje spoľahlivú a bezproblémovú komunikáciu s firemnou sieťou a jej zdrojmi aj pre pracovníkov pracujúcich na diaľku, ktorá navyše prináša úsporu nákladov na komunikáciu celej firmy. Z pohľadu teleworkingu by teda zamestnávatelia už v rámci budovania, resp. udržiavania systému manažérstva informačnej bezpečnosti mali pamätať aj na možnosti bezpečného diaľkového prístupu zamestnancov k informačným aktívam spoločnosti a ich následného využívania pri práci na diaľku. Necestuj za prácou Zabezpečenie operatívnych opráv techniky V tejto oblasti je dôležitá samostatnosť zamestnanca. Teleworker zväčša nemá možnosť zavolať IT technika v prípade, že mu zmrzne počítač a čakať, že porucha bude odstránená hneď. 17
Práca na diaľku v rámci štátnozamestnaneckých vzťahov, právnych vzťahov pri výkone verejnej funkcie a verejnej služby Jedným z faktorov ovplyvňujúcich umožnenie vykonávania práce na diaľku na pracovných pozíciách v rámci štátnozamestnaneckých vzťahov, právnych vzťahov pri výkone verejnej funkcie a verejnej služby je vyčlenenie týchto vzťahov zo Zákonníka práce a zaradenie ich právnej úpravy do osobitných zákonov zákona o verejnej službe a zákona o štátnej službe, ktoré pojem telework či práca na diaľku nepoznajú. Na štátnozamestnanecké vzťahy, ktorými sú verejnoprávne vzťahy štátnych zamestnancov k štátu, sa vzťahuje zákon o štátnej službe. V tomto prípade hovoríme o tzv. delegovanej pôsobnosti Zákonníka práce. To znamená, že na tieto štátno-zamestnanecké právne vzťahy sa použijú len tie ustanovenia Zákonníka práce, na ktoré zákon o štátnej službe výslovne odkazuje. O delegovanej pôsobnosti hovoríme aj vo vzťahu k výkonu verejnej funkcie, ktorou je napr. funkcia starostu, primátora, poslanca Národnej rady SR a pod. Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone verejnej služby, ktorí ju vykonávajú v pracovnom pomere, sa subsidiárne vzťahuje Zákonník práce, pričom odchýlky od všeobecných ustanovení Zákonníka práce ustanovuje zákon o verejnej službe, ktoré majú v takomto prípade prednosť pred všeobecnými ustanoveniami Zákonníka práce. Uvedená úprava sa týka predovšetkým zamestnancov rozpočtových, príspevkových organizácií a verejnoprávnych inštitúcií. Podporná pôsobnosť Zákonníka práce sa vzťahuje aj na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov v doprave, členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou Slovenskej republiky, zamestnancov súkromných bezpečnostných služieb a profesionálnych športovcov, pokiaľ osobitné predpisy neustanovujú inak. 18
Teleworking v praxi Aké skúsenosti máte s teleworkingom? O vyjadrenie sme poprosili zástupcov niektorých komerčných firiem, ako aj zástupcov školstva a verejnej správy. Necestuj za prácou 19
Spoločnosť DELL Pavol Varga, manažér ľudských zdrojov, Európske obchodné centrum Dell Bratislava Európske obchodné centrum spoločnosti Dell v Bratislave zamestnáva približne 1 500 ľudí v oblastiach finančného manažmentu, ľudských zdrojov, marketingu, technickej podpory a predaja. Centrum sa zameria na činnosti pre región Európy, Blízkeho východu a Afriky. Keďže priemerný vek zamestnancov je 27 rokov a mnohí si zakladajú rodiny, dôležitou súčasťou pracovných podmienok sú rozličné nástroje vyrovnanosti súkromného a pracovného života. Ich súčasťou je aj teleworking a podpora práce z domu. Popri nich realizujeme ďalšie programy, ktoré sa dajú vyhľadať medzi ocenenými projektmi súťaže Zamestnávateľ ústretový k rodine. Konkrétne podmienky teleworkingu sú vždy predmetom dohody medzi členmi tímu a závisia od seniority pracovníka, charakteru alebo zložitosti práce. Veľká časť pracovných úloh sa realizuje na diaľku, keďže komunikujeme s pobočkami alebo zákazníkmi v celom regióne, ktorý zahŕňa desiatky krajín. Teleworking a práca z domu sa preto dá prirodzene zakomponovať do pracovnej schémy tímov. Pre plynulosť procesov je však dobré, aby za bežných okolností využívali zamestnanci prácu z domu maximálne raz za týždeň. Pracovníci majú možnosť vzdialených prístupov a za určitých okolností je možné dohodnúť si aj úhradu časti nákladov za internet, prípadne zamestnávateľ vybaví zamestnancov hardvérom umožňujúcim prístup na internet. Seniorské pozície prirodzene využívajú notebooky, ktoré zjednodušujú prácu na diaľku. V praxi sa nám ukazuje, že nie je žiaden výrazný rozdiel vo výkone tímov, ktoré aplikujú teleworking a bežnými tímami. 20
spoločnosť ipesoft, a.s. mgr. martin Novotný, personálny riaditeľ Podporujete modernú formu práce teleworking? Áno/nie prečo? teleworking ako modernú formu práce v spoločnosti ipesoft podporujeme. postupne dotvárame podmienky pre zjednodušenie zadávania, vykonávania a hodnotenia práce vykonávanej mimo nášho pracoviska. dynamika prostredia, v ktorom sa väčšina riešení vykonáva, kladie zvýšené nároky na presnosť zadávania pracovných úloh, monitorovanie stavu ich vykonania, vyťaženia zdieľaných zdrojov a komunikáciu. teleworking v mnohých prípadoch tieto procesy aktivoval a pomohol urýchliť ich riešenie a implementíciu. Má Vaša spoločnosť skúsenosti s teleworkingom? Ak áno, aké? Necestuj za prácou spoločnosť ipesoft má skúsenosti s teleworkingom ešte z obdobia, keď tento druh práce nebol takto exaktne definovaný zákoníkom práce. Najčastejšie bola práca vykonávaná z domu využívaná pri riešení ucelených a ohraničených projektových úloh. Naše skúsenosti ako zamestnávateľa boli jednoznačne pozitívne. zúčastnení zamestnanci vysoko hodnotili najmä flexibilitu pri plánovaní výkonu, vyššiu sústredenosť na riešenú problematiku, možnosť riešenia úloh z domáceho prostredia, elimináciu cestovania a v neposlednom rade aj redukciu získania nových pracovný úloh ad hoc na pracovisku. 21
Ak máte skúsenosti s teleworkingom: Čo so sebou zavedenie teleworkingu prinieslo do chodu firmy (vnútorná štruktúra, úprava zmluvy so zamestnancom, organizačné zmeny, interné smernice a pod.)? Zavedenie teleworkingu urýchlilo najmä implementáciu databázy pracovných záznamov (presné pomenovanie pracovnej úlohy, požadovaný termín jej odovzdania, pridelenie riešiteľov, alokovanie zdrojov), úpravu odmeňovania zameranú viac na výsledok zadaných úloh (kvalita, kvantita, dodržanie časových limitov, dokumentácia, opakovaná využiteľnosť, použité inovatívne prístupy atď.), dôsledné dodržiavanie pravidelných pracovných porád (vopred známe temíny, obsah, kompetencie). V interných smerniciach pribudli definované postupy, riadené dokumenty, schémy zodpovedností, databáza vedomostí. Definovali sa komunikačné kanály (E-mail, SameTime, ICQ, SMS atď.) a časy potrebné na reakciu. Aké výhody/nevýhody má podľa vašich skúseností teleworking pre zamestnávateľa a pre zamestnanca? Teleworking ponúka zamestnancovi domáce pracovné prostredie prispôsobené jeho vlastným potrebám. Začiatok a koniec pracovného výkonu si moduluje sám len s ohľadom na finálny termín dodania. Odpadá čas potrebný na presun na pracovisko a naspäť. Znižovanie pracovného výkonu neplánovanými zadaniami je minimalizované. Pri dlhodobej práci formou teleworkingu môže zamestnanec pociťovať deficit interakcie s riešiteľským tímom. Pre spoločnosť, ako zamestnávateľa, priniesol teleworking silnejší fokus na výkon a stav odovzdania finálneho riešenia. Teleworking urýchlil definovanie a implementáciu postupov vedúcich k efektívnejšiemu využívania výrobných zdrojov. Pri riešení operatívnych úloh je nevýhodou znížená miera interakcie zamestanca pracujúceho formou teleworkingu. 22
stredná priemyselná škola, Kysucké Nové mesto ing. milan válek, riaditeľ školy Podporujete modernú formu práce teleworking? uvedená forma práce je mimoriadne výhodná predovšetkým pri uplatňovaní moderných metód a foriem práce vo výchovno-vzdelávacom procese rešpektujúcich individuálny prístup k schopnostiam a možnostiam študenta. Na našej škole sme začali predovšetkým kvôli zvýšeniu efektivity vyučovania využívať e-learning, kde sa javí táto forma ako najefektívnejšia. preto ju chceme v budúcnosti podporovať ako doplnkovú formu. Má Vaša škola skúsenosti s teleworkingom? áno, ale len v oblasti vzdelávania. Na škole máme zriadený server pre vzdelávania formou e-learningu. z európskeho sociálneho fondu sme získali grant na vytvorenie študijných materiálov pre odbor mechatronika. sú vytvorené nielen v knižnej podobe, ale aj v podobe e-learningových kurzov vrátane príslušných hodnotiacich testov. učitelia ich využívajú na prehĺbenie učiva a získavanie spätnej väzby. Na tvorbu učebných textov a vyhodnocovanie testov využívajú obvykle formu teleworkingu z domáceho prostredia. Necestuj za prácou 23
Aké máte skúsenosti s teleworkingom? Čo so sebou zavedenie teleworkingu prinieslo do chodu školy? Vytvorením servera pre výučbu formou e-learningu a umožnením učiteľom pracovať z domáceho prostredia, ako aj získanie grantu z ESF na tvorbu učebných materiálov, učitelia začali samostatne túto formu využívať. Podstatne sa zlepšila kvalita vypracovaných materiálov a ich inovácia vzhľadom na zmeny uplatňované v príslušných oblastiach v priemysle. Pri prácach v rámci grantu sú zamestnaní na dohodu o vykonaní práce. Majú umožnené pracovať v škole, ale môžu pracovať aj v domácom prostredí. Škola nemá vypracované interné smernice pre uvedenú formu práce. Ani do budúcna zatiaľ neuvažujeme, že by bola bežnou pre potreby organizácie. Inovatívni učitelia sú zvýhodňovaní vo forme odmien. Aké výhody/ nevýhody má podľa vašich skúseností teleworking pre zamestnávateľa a pre zamestnanca? Pre našu vzdelávaciu inštitúciu je výhodné, že to prináša študentom rozširujúcu možnosť sebavzdelávania sa, individuálneho štúdia, kvalitnejšiu spätnú väzbu od študentov, zrýchlenú inováciu študijných materiálov vzhľadom na inovácie v priemysle, zastupiteľnosť učiteľa pri nepredvídateľnom výpadku z práce ako sú školenia, práceneschopnosť a v neposlednom rade i zvyšovanie zručnosti v ovládaní moderných informačných a komunikačných technológii ako u študentov tak i u učiteľov. 24
Žilinská univerzita v Žiline, Doc. Ing. Martin Vaculík, PhD. Podporujete modernú formu práce teleworking? Určite podporujem, výhody sú na strane zamestnanca aj zamestnávateľa. Okrajovo je možné spomenúť pružné prispôsobenie pracovného rozvrhu podľa okamžitých potrieb zamestnanca, minimalizácia cestovania do, resp. za prácou a mnohé iné. Má Vaša univerzita skúsenosti s teleworkingom? Len do istej miery - niektorí kolegovia používajú teleworkigkové aktivity vo vzdelávacom procese, ale skôr je to sporadické. Čo so sebou zavedenie teleworkingu prinieslo do chodu univerzity? Necestuj za prácou Zavedenie teleworkingu vyžaduje zásahy do ustálených procesov vo firme, jej manažmente, ale aj v prístupe zamestnanca k práci. Firma stráca kontrolu nad okamžitým stavom zamestnanca v pracovnej dobe, zamestnanec môže mať pocit, že nemusí pracovať, však šéf je ďaleko... Určite nie všetky profesie je možné riešiť teleworkingom, ale je celý rad činností, ktoré je možné robiť na diaľku, s kontrolovaným výstupom a ďaleko väčším pohodlím pre zamestnanca. Na plnohodnotný štart teleworkingu je treba pripraviť legislatívu, procesy vo fimách a hlavne myslenie ľudí. Že sa to dá, svedčia skúsenosti zo zahraničia, kde je táto forma práce bežná. 25
Siemens PSE, s.r.o., Ing. Florián Kevický, PhD., riaditeľ Žilinského pracoviska Siemens PSE s.r.o. V spoločnosti Simens PSE, s.r.o. má teleworking svoje opodstatnenie. Spoločnosť už niekoľko rokov podporuje tento spôsob práce. Veľká časť našich zákazok je fokusovaná na zahraničných zákazníkov a vzhľadom na relatívne vysokú náročnosť na cestovanie bol v samotnom začiatku aj pre finančnú náročnosť tento typ práce určený hlavne pre stredný a vrcholový manažment. Postupnou penetráciou technológii a rapídne sa zlepšujúcou komunikačnou infraštruktúrou umožňujúcou teleworking sa nám podarilo úspešne uchádzať o nové typy zákazok akými sú customizacia on site, integrácie a konzultácie priamo u zákazníkov, na ktorých dnes v našej spoločnosti pracuje značné množstvo ľudí a tu vidíme veľký význam teleworkingu. V tomto prípade sa tento typ prace javí ako veľmi flexibilný a pre firmu efektívny spôsob práce. Naša spoločosť je svojim vekovým priemerom veľmi mladá a momentálne veľa našich pracovníkov si zakladá svoje rodiny a tu je tiež veľký priestor na využívanie teleworkingu, ktorý je prospešný na obe strany. Naše (prevažne) zamestnankyne sa aspoň čiastočným úväzkom podieľajú na projektovom businesse, čo je z pohľadu kontinuity voči našim zákazníkom veľmi hodnotné, na strane druhej týmto ponúkame našim zamestnancom lepšie zvládať svoje ekonomické zaťaženie v tomto období. Prácu teleworkingom ponúkame našim zamestnancom pri riešení aj iných individualných životných problémov či udalostí a tento mechanizmus sa úspešne použiva aj ako motivačný mechanizmus pre tých najlepších. Teleworkig ako spôsob práce je z dnešného pohľadu v našej spoločnosti udomácnený a má tu svoje trvalé miesto. 26
Spoločnosť Slovak Telekom, a.s., Peter Baštigál, úsek riadenia ľudských zdrojov Práca z domu (teleworking) je v Slovak Telekome súčasťou flexibilných foriem práce. Je uplatňovaná v obmedzenom rozsahu od r. 2005 podľa podmienok definovaných v Zákonníku práce a v interných riadiacich dokumentoch. Základným východiskom teleworku v ST je: princíp dobrovoľnosti tak ako zamestnanec nemôže svojho zamestnávateľa nútiť, aby mu umožnil výkon práce z domu, ani zamestnanec nie je povinný prejsť na nový spôsob organizácie práce, ak s ním sám nesúhlasí, rozhodnutie zamestnávateľa, ktorá pozícia je vhodná pre telework resp. nakoľko je typ posudzovanej pozície viazaný na vzdialený prístup k informačným systémom ST a internetu, zabezpečenie domáceho pracoviska v súlade s platnými dokumentmi ST pre ochranu a bezpečnosť údajov, splnenie bezpečnostných a hygienických požiadaviek zadefinovaných v dokumentoch BOZP ST. V Slovak Telekome je v kompetencii vedúceho zamestnanca, aby posúdil tak osobnostné predpoklady zamestnanca (jeho osobnú zodpovednosť, samostatnosť, sebadisciplínu), ako aj prínos teleworku pre ST. Necestuj za prácou Zamestnanci pracujú v domácom prostredí najviac 4 dni v týždni a na pracoviskách spoločnosti najmenej jeden deň v týždni. Zamestnávateľ poskytuje zamestnancom počítače, pripojenie na internet, telefón, fax a hradí všetky náklady súvisiace s prevádzkou týchto zariadení. Okrem toho zamestnancom zabezpečuje rovnaké možnosti vzdelávania či kariérneho postupu a primeranú možnosť kontaktu s ostatnými kolegami na pracovisku. 27
Mestský úrad v Žiline, Elena Krausová, vedúca odboru organizačného a vnútornej správy Skúsme hovoriť o tom, ako sa teleworking dá využívať v praxi. Ak chceme znižovať náklady a dosiahnuť konkrétny výsledok formou domácej práce, nemusíme pritom riadiť galaxiu ani Pentagon. Teleworking vidím ako dobrý nástroj na stabilizáciu zamestnancov, ktorých si chceme udržať napríklad počas materskej dovolenky respektíve na zabezpečenie takých činností, ktoré sa vo firme či na úrade vyskytnú ad hoc. Potrebujem napríklad vytvoriť nejakú databázu, nemám na to konkrétne určeného pracovníka, pri plnom vyťažení ľudí by to bol pre nich problém. Ak viem takúto prácu dať zamestnancovi v rámci teleworkingu, dosiahnem účel, výsledok je merateľný, viem prácu zaplatiť a mám ju včas urobenú. Treba prekonať isté bariéry, ktoré súvisia so zabezpečením, vybavením technikou, zabezpečením proti zneužitiu, treba dohodnúť konkrétne podmienky na odmeňovanie a zadefinovať výsledok, treba sa vo vnútri oslobodiť a nechať sa inšpirovať práve tými konkrétnymi podmienkami daného zamestnávateľa. 28
Teleworking a legislatíva Legislatívne teleworking upravuje Zákonník práce, 52. Bližšie sa k tejto problematike vyjadruje advokátka JUDr. Soňa Miškovičová. (V Zákonníku práce sa pojem teleworking nepoužíva, nahrádza ho pojem domácka práca a telepráca pozn. autora). Paragraf 52 zakotvuje v Zákonníku práce domácku prácu a teleprácu, ktoré vzhľadom na používanie Zákonníka práce sú pomerne novými inštitútmi a možno potvrdiť, že zatiaľ aj najmenej spornými oblasťami, čo do počtu žalôb. Domácka práca umožňuje zamestnancovi na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy so zamestnávateľom vykonávať prácu doma alebo na inom dohodnutom mieste v pracovnom čase, ktorý si zamestnanec rozvrhuje sám. Pozitívom tohto spôsobu vykonávania práce je voľnosť zmluvných strán dohodnúť sa na druhu práce, ktorý bude vykonávaný doma alebo na inom mieste, pričom Zákonník práce neobmedzuje účastníkov zmluvy, aký druh práce bude zamestnanec vykonávať doma. Necestuj za prácou Osobitným druhom domáckej práce je telepráca s tým rozdielom, že domácky zamestnanec vykonáva prácu doma alebo na inom mieste s použitím informačných technológií. Takýto zamestnanec si rozvrhuje pracovný čas sám, čo je ďaľším pozitívom pre zamestnanca a to z toho dôvodu, že jeho práca bude určená výsledkom (uvedené platí aj pre domácku prácu). 29
Domácka práca má aj určité odlišnosti, ktoré by sa mohli javiť ako nevýhody, ale v konečnom dôsledku ide len o prirodzený následok vyplývajúci zo špecifického charakteru domáckej práce. Ide o tieto odlišnosti: Na zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu sa nevzťahujú: ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času a o prestojoch pri dôležitých osobných prekážkach v práci mu nepatrí od zamestnávateľa náhrada mzdy s výnimkou úmrtia rodinného príslušníka nepatrí mu mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce. Zákonník práce v súvislosti so zavedením domáckej práce telepráce určuje zamestnávateľovi prijať nasledovné opatrenia: Zamestnávateľ je povinný: zabezpečiť, nainštalovať a pravidelne udržiavať technické a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce (uvedené neplatí, ak zamestnanec vykonávajúci teleprácu používa svoje vlastné vybavenie) zabezpečiť, najmä ak ide o softvér, ochranu údajov, ktoré sa spracujú a používajú pri telepráci, informovať zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia a programového vybavenia ako aj o sankciách v prípade porušenia týchto obmedzení. Zamestnávateľ má povinnosť zabezpečiť kontakt so zamestnancom prostredníctvom osôb uvedených v pracovnej zmluve. 30
Veľmi dôležité je ustanovenie 52 ods. 4 Zákonníka práce, kde sa uvádza, že zamestnávateľ nesmie znevýhodňovať zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu v porovnaní s porovnateľným zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa. Domácku prácu a teleprácu je možné uplatniť pre rôzne skupiny zamestnancov, príkladom je dnes už bežne praktizovaná domácka práca pre sudcov na určitý počet hodín za týždeň. Okrem vyššie uvedeného, vláda SR uznesením č. 560/2006 z 21. júna 2006 schválila materiál Návrh opatrení na zosúladenie rodinného a pracovného života na rok 2006 s výhľadom do roku 2010, ktorý je súčasťou Národného programu reforiem Slovenskej republiky 2006 2008. Konkrétne opatrenia sú súčasťou komplexnej reformy v oblasti zamestnanosti a sociálnej politiky a sú spojené s daňovou reformou. Návrhy opatrení na zosúladenie pracovného a rodinného práva sa týkajú troch oblastí: Necestuj za prácou opatrenia zamerané na analýzu existujúceho legislatívneho a normatívneho rámca pre zosúladenie rodinného a pracovného života a návrh ich úpravy; opatrenia na vytvorenie podmienok prorodinného smerovania inštitúcií a organizácií vrátane zberu a analýzy informácií a štatistík v prospech vytvárania spoločnosti priateľskej rodine; opatrenia na zvýšenie dostupnosti, pružnosti a kvality vzdelávacieho systému a celoživotného vzdelávania sa. 31
V prvej oblasti opatrení je zaujímavé poukázať najmä na nasledovný zámer vlády: V rámci tejto časti opatrení sa navrhuje pripraviť analýzu zdôvodnenia nedostatočného využívania pracovno-právnej legislatívy v oblasti zosúlaďovania rodinného a pracovného života (najmä využívanie flexibilných foriem práce a pracovného času) a navrhnúť jej prípadné zmeny. Cieľom opatrenia bude najmä možnosť pracovať inovačnou formou pracovného pomeru tzv. telework a zabezpečenie uhrádzania výdavkov spojených s používaním informačných technológií a ďalších výdavkov v súvislosti s prácou z domu zamestnávateľom.... Flexibilnejší prístup k vykazovaniu odpracovaných hodín a ich celoročnému zúčtovaniu znamená, že rodič bude môcť viac hodín odpracovaných v zime čerpať ako dovolenku napr. v lete počas letných prázdnin. Návrh predpokladá určenie ročného pracovného času (nielen týždenného a mesačného), pričom ide o ďalšiu formu inovatívneho zamestnávania. V druhej oblasti opatrení je z pohľadu implementácie teleworkingu dôležitý hlavne zámer vlády poskytovať podporu predovšetkým tým zamestnávateľom, ktorí budú vzhľadom k svojej činnosti a potrebám zamestnancov zriaďovať alebo finančne podporovať služby pre rodiny. V tretej skupine opatrení, zameraných na zvyšovanie informovanosti zamestnávateľov a ich profesijných komôr, by sa malo podľa vlády formou kampaní, vzdelávacích a školiacich aktivít zabezpečiť vyššie využívanie flexibilných foriem zamestnávania a organizácie pracovného času, pričom uvedené aktivity budú smerovať k oboznámeniu sa s dobrou praxou v zahraničí a s novými trendmi v personálnom manažmente. (Zdroj: http://www.government.gov.sk/) 32
Teleworking z pohľadu personálnych agentúr Patrik Bednár, spoločnosť EuroView, s.r.o., Bratislava Necestuj za prácou 33
1. Aké sú Vaše skúsenosti s teleworgingovými pracovnými pozíciami (plný teleworking, čiastočný teleworking)? Výskyt požiadaviek na obsadzovanie pracovných pozícií, ktoré by využívali prevažný podiel teleworkingových nástrojov je zatiaľ minimálny, i keď sme v poslednom období zaznamenali menší nárast. Keďže je EuroView personálno-poradenská spoločnosť vo veľkej miere so špecializáciou na trh informačných technológií, tak požiadavky na možnosti teleworkingu k nám prichádzajú prevažne z tejto oblasti. Teleworking má určite viac pozitív ako negatív, samozrejme do veľkej miery v závislosti od oblasti, v ktorej bude využitý a formy, akou bude realizovaný (plný teleworking alebo čiastočný teleworking) 34
2. Stretávate sa s požiadavkami na teleworkingovú formu práce zo strany zamestnávateľov alebo zamestnancov? Ak áno, z ktorej strany viac? Aký je Váš názor, prečo je tomu tak? Necestuj za prácou Teleworking sa v súčasnej dobe dostáva do popredia práve cez odvetvia, ktoré obsadzujú už dlhodobejšie popredné priečky v náraste, v progresívnosti svojho vývoja: spoločnosti na trhu IT technolójií a software. Paradoxne (alebo prirodzene?) sa však stretávame so záujmom o teleworking viac zo strany zamestnancov ako zo strany zamestnávateľov. Možno je to preto, že výhody, ktoré plynú z teleworkingu, si zatiaľ uvedomujú viac zamestnanci ako zamestnávatelia. Výhodu majú pracovné pozície, ktoré je možné elektronicky monitorovať, vidieť výsledky na diaľku. Keď sme sa už dotkli IT spoločností, tak dobrým príkladom je práca programátora, napríklad v projektoch HTML, PHP, Javascript, v projektoch zameraných na tvorbu dynamických stránok, atď. Výsledky práce si nadriadený online prezrie na webe, môže testovať a ďalšie veci a požiadavky odkomunikovať cez mail, prípadne cez iný komunikačný program (Skype, ICQ..). 35
3. Je podľa Vás trh práce pripravený na masívnejšie uvedenie teleworkingu do praxe? Áno / Nie - prečo? V čom ako personálna agentúra vnímate bariéry pre rozvoj teleworkingu, resp. naopak, v čom vidíte príležitosti na jeho rozvinutie? Myslím si, že áno, trh s tým problémy nemá, práve naopak: veď teleworking je podľa mňa prirodzeným sprievodným javom vývoja trhu a hlavne komunikačných technológií. Hlavné bariéry pre rozvoj teleworkingu vidím v oblastiach v ktorých využitie teleworkingu je obmedzené alebo nie je možné. 4. Aké opatrenia (legislatívne, ekonomické, popularizačné...) by podľa Vášho názoru bolo potrebné urobiť, aby sa mohol teleworking viac rozvinúť? Je to vôbec potrebné? Nemyslím si, že by bolo akútne nutné alebo potrebné vstupovať práve v tomto čase nejakými opatreniami do usmerňovania/regulovania vývoja teleworkingu. A ak áno, tak si myslím že len v rovine popularizačnej. Všetko chce svoj čas, aj teleworking. Nepomôžu mu nejaké podporné opatrenia alebo zákonné úpravy, keďže si myslím, že súčasnou najbadateľnejšou prekážkou pre teleworking je firemná kultúra. Zamestnávatelia pravdepodobne vidia v práci na diaľku väčšiu možnosť vyhýbať sa pracovným povinnostiam. Väčšina firiem chce vidieť svojich zamestnancov priamo na pracovisku a mať ich takto pod kontrolou. 36
Opatrenia potrebné pre ďalší rozvoj TELEWORKINGU Ktoré faktory ovplyvňujú rozvoj teleworkingu v SR? Necestuj za prácou demografický vývoj (starnutie obyvateľstva, zvyšovanie počtu neúplných rodín...) situácia na trhu práce a v ekonomike (zmeny v štruktúre pracovnej sily, zvyšovanie vzdelanostnej úrovne obyvateľstva, nedostatok pracovných síl, regionálne disparity, rast konkurencie...) kultúrne prostredie (rodina ako základná hodnota, zmeny v deľbe práce...) technické predpoklady (rozvoj IKT, prístup k internetu, digitálne gramotnosť obyvateľstva...) záujem o flexibilné formy práce na strane zamestnávateľov a zamestnancov 37
Z vyššie uvedených faktorov vyplýva návrh opatrení, ktoré by boli potrebné pre razantnejší rozvoj teleworkingu na Slovensku. Ide najmä o nasledujúce opatrenia: výraznejšia podpora štátu smerom k vytváraniu prostredia priateľského k rodine zo strany zamestnávateľov všetkých typov, t.j. cielená úprava legislatívnych rámcov (rodinná politika, pracovné právo, daňové podmienky...) vypracovanie kvalitných komplexných analýz a štúdií mapujúcich zavádzanie flexibilných foriem práce a podmienok ich implementácie vrátane ekonomického zhodnotenia rozvoj informatizácie spoločnosti, zabezpečenie kvalitnej technologickej podpory aj v odľahlejších regiónoch Slovenska, zavádzanie inovatívnych elektronických služieb, budovanie hot-spotov bezplatných miest s pripojením do internetu rozvoj manažérskych zručností riadiacich pracovníkov (podpora teleworkerov pri plnení pracovných úloh, zavedenie vhodného systému hodnotenia, odmeňovania a motivovania teleworkerov, posilňovanie identifikácie teleworkerov s organizáciou, uspokojovanie sociálnych potrieb a pod.) zvyšovanie digitálnej gramotnosti obyvateľstva počas všetkých stupňov vzdelávania (vrátane celoživotného vzdelávania), zavádzanie e-learningových aplikácií do praxe zvýšenie všeobecnej informovanosti o možnostiach flexibilných foriem práce realizáciou kampaní, súťaží, konferencií, diskusných fór, internetových portálov, publikácií a pod. 38
Vzor pracovnej zmluvy teleworkera Uvedená pracovná zmluva slúži ako vzor pre formu teleworking v podmienkach SR. Zamestnávateľ:... so sídlom... /uviesť podľa miesta, ako je zamestnávateľ zapísaný v obchodnom registri, u fyzických osôb v živnostenskom liste / ďalej len zamestnávateľ a... / meno, priezvisko / nar. dňa... Necestuj za prácou bydlisko... / obvykle sa uvádza trvalé bydlisko, ak sa zamestnanec zdržuje na inom mieste, mala by sa uviesť aj adresa pre doručovanie písomností / Číslo občianskeho preukazu:... ďalej len zamestnanec uzatvárajú podľa 43 Zákonníka práce 39 Pracovnú zmluvu
1. Druh práce:... / funkcia, prípadne charakteristika práce alebo opis pracovných činností / I. 2. Miesto výkonu práce:... s použitím informačných technológií / adresa miesta výkonu práce doma alebo na inom dohodnutom mieste / Dohodnutý deň nástupu do práce:... Mzdové podmienky:... / alebo odkaz na kolektívnu zmluvu / 1. Pracovný pomer sa uzatvára: na dobu neurčitú na dobu určitú... / treba uviesť konkrétnu dobu trvania PP alebo iné časové obmedzenie PP / II. 2. Skúšobná doba:... / skúšobná doba môže byť dohodnutá najviac na 3 mesiace / 3. Výplatné termíny:... 4. Pracovný čas:... / uviesť pracovný čas si pracovník rozvrhuje podľa vlastného uváženia / 5. Výmera dovolenky:... / uviesť konkrétnu výmeru dovolenky alebo odkaz na kolektívnu zmluvu / 6. Dĺžka výpovednej lehoty:... / alebo odkaz na kolektívnu zmluvu / 40
III. 1. Zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, vytvárať podmienky na úspešné plnenie jeho pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou alebo pracovnou zmluvou. Zamestnávateľ je povinný pri telepráci učiniť tieto opatrenia: - zabezpečiť, nainštalovať a pravidelne udržiavať technické a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce (uvedené neplatí, ak zamestnanec vykonávajúci teleprácu používa svoje vlastné vybavenie) - zabezpečiť, najmä ak ide o softvér, ochranu údajov, ktoré sa spracujú a používajú pri telepráci - informovať zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia programového vybavenia ako aj o sankciách v prípade porušenia týchto obmedzení. 2. Zamestnanec je oprávnený vstupovať do priestorov zamestnávateľa za účelom stretávania sa s ostatnými zamestnancami v čase:... / uviesť časovo možnosť stretávania sa s ostatnými zamestnancami, prípadne aj účel a kontaktné osoby alebo konkrétne oddelenie, či úsek v závislosti od charakteru domáckej práce / 3. Zamestnanec je povinný odovzdávať prácu v temíne: Necestuj za prácou 41... / uviesť podmienky odovzdávania práce, prípadne konkrétnu osobu / 4. Zamestnanec je povinný vykonávať prácu podľa pracovnej zmluvy a v súlade s príslušnými ustanoveniami zákonníka práce, pracovného poriadku a kolektívnej zmluvy.
5. Na zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu sa nevzťahujú: - ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času a o prestojoch. - pri dôležitých osobných prekážkach v práci mu nepatrí od zamestnávateľa náhrada mzdy s výnimkou úmrtia rodinného príslušníka, - nepatrí mu mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce. 6. Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len ak sa účastníci pracovnej zmluvy dohodnú na jej zmene. Zmena musí byť vykonaná písomne. Ostatné práva a povinnosti zmluvných strán sa spravujú ustanoveniami zákonníka práce a ďaľšími pracovnoprávnymi predpismi a pracovným poriadkom, prípadne kolektívnou zmluvou. 7. Pred uzavretím tejto pracovnej zmluvy zamestnávateľ oboznámil zamestnanca s právami a povinnosťami, ktoré pre neho vyplývajú z pracovného poriadku a vnútorných predpisov zamestnávateľa, vrátane kolektívnej zmluvy. 8. Zmluvné strany súhlasia s obsahom pracovnej zmluvy, ktorá je vypracovaná v dvoch vyhotoveniach, z ktorých jedno vyhotovenie pracovnej zmluvy obdrží zamestnávateľ a jedno zamestnanec. V... dňa......... zamestnávateľ zamestnanec 42
Zhrnutie Zavedenie teleworkingu v organizácii si zo strany zamestnávateľov môže vyžadovať niektoré z nasledujúcich opatrení: uvažovať o politike ústretovosti k rodine zhodnotiť prínosy a náklady súvisiace so zavedením TW a experimentálne ho implementovať do praxe zhodnotiť pilotnú fázu v prípade jej úspechu modifikovať riadiace postoje a metódy v organizácii modifikovať politiku riadenia ľudských zdrojov s ohľadom na flexibilné formy práce poskytovať adekvátne technické vybavenie pre spojenie s teleworkermi, modifikovať IT manažment v organizácii zaviesť organizačné postupy na udržiavanie dobrých vzťahov teleworkerov s pracoviskom priebežne monitorovať a vyhodnocovať dôsledky zavedenia teleworkingu do reálnej praxe podporovať sieťovanie a vytváranie možností výmeny informácií a expertíz súvisiacich so zavádzaním TW medzi jednotlivými zamestnávateľmi. Necestuj za prácou Necestuj za prácou... 43
I keď ide o pomerne široký okruh aktivít, prínosy zavedenia teleworkingu môžu vyvážiť vynaloženú námahu. Teleworking bezpochyby predstavuje výhody tak na strane zamestnancov, ako aj zamestnávateľov, preto je predpoklad, že postupne nájde širšie uplatnenie aj na slovenskom trhu práce. 44
V prípade Vášho záujmu a otázok nás kontaktujte na e-mail: otazky@necestujzapracou.sk www.necestujzapracou.sk Projekt vznikol za finančnej podpory Nadácie 21. storočia.