Studenti na praxi JUDr. Tereza Landwehrmann, Ph.D., advokát se specializací na pracovní právo Současná situace na trhu práce, kdy se řada firem zejména výrobních podniků potýká se zásadním nedostatkem pracovních sil, vede k tomu, že se mnozí zaměstnavatelé poohlížejí po různých méně standardních možnostech, jak získat nové (ideálně spolehlivé a motivované) zaměstnance a takové zaměstnance si následně i udržet. Jednou z cest, kterou je možné se vydat, je zapojení studentů tzn. mladých lidí, kteří se dosud na své povolání studiem na různých typech škol připravují. Takové zapojení do pracovního procesu může mít řadu podob od uzavření pracovněprávního vztahu na částečný úvazek přes různé formy placených i neplacených praxí až po různá jednorázová školení či stáže, někdy i bez přímé spolupráce s konkrétní školou. Smysl takového zapojení bývá v podstatě vždy tentýž zaměstnavatelé zde pracují s vyhlídkou, že se studenti pro práci v jejich podniku nadchnou a budou je tak moci následně (po ukončení studia) plnohodnotně zaměstnat. Problémem, na který však každý zaměstnavatel, který se pro zapojení studentů rozhodne, dříve nebo později narazí, je fakt, že právní úprava problematiky studentských praxí je komplikovaná a roztříštěná do mnoha právních předpisů. Nejednotné jsou navíc i praktiky kontrolních správních orgánů, problematické bývá rovněž např. pokrytí náhrady škody. Často tedy vzniká nejistota, zda spolupráce se studenty nepovede k různým formám postihu zaměstnavatele či jiným nežádoucím komplikacím. Cílem tohoto článku ovšem není zaměstnavatele od studentských praxí odradit, ale spíše poukázat na ty právní aspekty spolupráce se studenty, kterým je třeba věnovat náležitou pozornost a které mohou pomoci se v této problematice alespoň základním způsobem zorientovat. Není-li dále uvedeno jinak, pod pojmem student se rozumí jak studenti různých typů středních škol (tj. gymnázií, středních odborných škol či středních odborných učilišť), tak studenti konzervatoří (což pravděpodobně nebude u většiny zaměstnavatelů příliš praktické), ale i studenti vyšších odborných škol či vysokoškolští studenti. Věk studentů Jedním z kritérií, která jsou pro nastavení spolupráce se studenty rozhodující, je věk těchto osob od ní se totiž odvíjí jednak samotná způsobilost k pracovněprávním jednáním (zejména tedy uzavření jakékoliv formy dohody se zaměstnavatelem), jednak režim zákonné ochrany (která je v případě nejmladších nezletilých zaměstnanců pochopitelně zesílená). Pracovněprávní předpisy přitom de facto rozdělují studenty do dvou kategorií: na mladistvé studenty a ostatní (dospělé) studenty. 34 praktická personalistika 3 4/2017
Mladistvým zaměstnancem se ve smyslu 350 odst. 2 zákoníku práce 1 (dále také jen ZP ) rozumí zaměstnanec mladší 18 let; dospělým zaměstnancem jsou tedy logicky osoby, které této věkové hranice dosáhly. Z nedávno novelizovaného znění 35 občanského zákoníku 2 (dále také jen OZ ) dále vyplývá spodní věkový limit: k výkonu závislé práce podle zákoníku práce se může zavázat pouze nezletilý, který již dovršil 15 let, 3 přičemž jako den nástupu do práce nesmí být sjednán den, který by předcházel dni, kdy nezletilý ukončí povinnou školní docházku. Podle školského zákona ve spojení s příslušnou prováděcí vyhláškou 4 přitom žák splní povinnou školní docházku uplynutím školního vyučování ve školním roce (tj. k 30. červnu daného kalendářního roku), v němž dokončí poslední rok povinné devítileté školní docházky, kterou žák zahajuje v šesti letech věku, pokud mu není povolen odklad. 5 Příklad Žák 9. třídy základní školy starší 15 let si tedy již během posledního roku povinné školní docházky může vyhledat určitou firmu, u které bude chtít na základě dohody o provedení práce sbírat praktické zkušenosti, a tuto dohodu s danou firmou uzavřít, do práce nicméně bude moci nastoupit nejdříve až počátkem července, tj. poté, co bude jeho docházka na základní škole řádně ukončena. Jak je naznačeno výše, mladiství zaměstnanci (představující významnou podskupinu studentů) požívají zvláštní ochrany i během samotného pracovněprávního vztahu. Tato ochrana je obecně vyjádřena v rámci 243 ZP, podle kterého jsou zaměstnavatelé povinni vytvářet mladistvým zaměstnancům příznivé pracovní podmínky pro všestranný rozvoj jejich tělesných a duševních schopností. Tato povšechná proklamace se promítá zejména do následujících konkrétních pravidel. Omezená pracovní doba U zaměstnance mladšího 18 let nesmí délka směny v jednotlivých dnech překročit 8 hodin a ve více základních pracovněprávních vztazích (pracovním poměru a dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr) nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu překročit 40 hodin týdně ( 79a ZP). Zaměstnavatel je povinen zajistit, že u konkrétního mladistvého zaměstnance tyto denní, resp. týdenní maximální limity výkonu práce překročeny nebudou, a musí proto rozsah vykonávané práce u mladistvých aktivně zjišťovat, resp. ověřovat. Způsob takového zjišťování zákoník práce neupravuje, v praxi zpravidla postačí, pokud se mladistvý zaměstnanec zaváže zaměstnavatele informovat o případném výkonu práce v dalším základním pracovněprávním vztahu, pokud by k takovému paralelnímu výkonu práce pro několik zaměstnavatelů mělo dojít během trvání pracovněprávního vztahu s tímto zaměstnavatelem. Tip: Zaměstnavatel se může rovněž pojistit tím, že si od mladistvého zaměstnance vyžádá písemné prohlášení o tom, že v daném čase nemá sjednán jiný pracovní poměr či dohodu o pracovní činnosti, resp. dohodu o provedení práce. 1 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 2 Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů. 3 Mladší osoby mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. 4 Zákon č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon), ve znění pozdějších předpisů, a vyhláška č. 16/2005 Sb., o organizaci školního roku, ve znění pozdějších předpisů. 5 Znění občanského zákoníku účinné do 27. února 2017 obsahovalo podstatně méně pružnější a vyhovující úpravu: k výkonu závislé práce se mohl zavázat pouze nezletilý, který dovršil 15 let a (současně) ukončil povinnou školní docházku. Současně platilo, že zákonný zástupce nezletilého, který nedosáhl věku 16 let, mohl (s přivolením soudu) okamžitě zrušit pracovní poměr nebo dohodu o provedení práce, resp. dohodu o pracovní činnosti, pokud uvážil, že to je nutné v zájmu vzdělávání, vývoje nebo zdraví nezletilého. praktická personalistika 3 4/2017 35
Dalším významným omezením u zaměstnávání mladistvých je zákaz práce přesčas a zákaz prací v noci (tj. prací vykonávaných v noční době mezi 22. až 6. hodinou). Noční práci nepřesahující 1 hodinu mohou konat pouze výjimečně a při splnění dalších podmínek jen mladiství zaměstnanci starší 16 let (blíže viz 245 ZP). Specifická úprava pracovní doby u mladistvých zahrnuje i povinnost poskytovat těmto zaměstnancům dříve a nezbytně 6 přestávku na jídlo a oddech (již po 4,5 hodinách nepřetržité práce oproti standardním 6 hodinám) a delší odpočinek mezi směnami (alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích), resp. delší nepřetržitý odpočinek v týdnu (který musí činit minimálně 48 hodin). Všechna tato pravidla přitom nepřipouštějí jakékoliv výjimky. Omezení v právním jednání Zaměstnavatel musí při zaměstnávání studentů rovněž dbát na limity při sjednávání různých dohod praktické to bude zejména v případě dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (tedy tzv. dohody o hmotné odpovědnosti), která smí být uzavřena nejdříve v den, kdy fyzická osoba dosáhne 18 let věku (srov. 252 odst. 2 ZP). Toto pravidlo chrání mladistvého před zvýšenou odpovědností za případný schodek na svěřených hodnotách. Příklad Pokud student uvažuje např. o brigádě u České pošty, bude mu v praxi svěřeno roznášení důchodů až poté, co dovrší věk 18 let a bude moci podepsat dohodu o hmotné odpovědnosti. Předtím bude zpravidla předmětem jeho činnosti na poště např. pouze distribuce listovních zásilek (přiměřené hmotnosti) a související administrativa a jiné méně odpovědné aktivity nezahrnující manipulaci s peněžními prostředky. Obdobné omezení se uplatňuje i ve vztahu k dohodě o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí, jejichž cena přesahuje 50 000 Kč i tato dohoda smí být uzavřena nejdříve v den, kdy daný student oslaví své 18. narozeniny. Zákaz výkonu jiných než přiměřených prací Mladiství zaměstnanci mohou vykonávat pouze ty práce, které jsou přiměřené jejich fyzickému a rozumovému rozvoji, s tím, že jim musí být při práci poskytována zvýšená péče (tím má zákoník práce zřejmě na mysli nutnost soustavnějšího dohledu a kontroly). Z tohoto pravidla především vyplývá, že studenty (a to nejenom mladistvé studenty, ale v případě některých prací i dospělé studenty do 21 let) nebude možné zaměstnat některými pracemi s ohledem na jejich fyzickou náročnost. Výslovně jsou přitom zakázány práce pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, práce, které mohou být pro mladistvé nebezpečné či škodlivé pro jejich zdraví, práce se zvýšeným nebezpečím úrazu apod.; přesněji tyto nebezpečné práce specifikují podzákonné právní předpisy (srov. 246 ZP). Příklad Pokud se vrátíme k předchozímu příkladu práce u České pošty, mezi pracemi, které budou zapovězeny studentům do 18 let, bude zcela jistě patřit i manipulace s těžkými balíky, resp. jinými objemnými zásilkami. Ve vztahu k rozumovému vývoji nebudou přiměřené zpravidla práce náročnější na organizaci pracovní činnosti, samostatnost rozhodování, vyžadující rozhodování pod časovým tlakem či zahrnující jiné stresové faktory, zahrnující vysokou odpovědnost, možnost vzniku 6 U mladistvých není možné ani v případě prací, které nemohou být přerušeny, poskytnout namísto přestávky v práci pouze přiměřenou dobu na jídlo a oddech. 36 praktická personalistika 3 4/2017
vyšší škody, kontrolu ostatních zaměstnanců apod. Omezujícím faktorem zde budou rovněž získané praktické dovednosti a zkušenosti studenta. 7 Pracovnělékařské prohlídky Ochrana mladistvých zaměstnanců je nadto sledována i uložením výslovné povinnosti zaměstnavatele zabezpečit na své náklady povinné ověřování zdravotního stavu mladistvých zaměstnanců ve stanovených případech a termínech. Zaměstnavatel je zejména povinen zajistit prohlídku mladistvého před vznikem pracovního poměru a před převedením na jinou práci a dále pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně. Četnost pravidelných vyšetření bude v praxi odrážet namáhavost, možná rizika a případná zdravotní ohrožení vyplývající z vykonávané pracovní činnosti. Administrativní povinnosti Nad rámec výše uvedeného je zaměstnavatel povinen vést seznam mladistvých zaměstnanců, kteří jsou u něj zaměstnáni. U každého mladistvého zaměstnance musí být přitom evidováno jeho jméno, příjmení, datum narození a druh práce, kterou tento zaměstnanec vykonává. Byť se výše uvedená omezení stanovená zákoníkem práce vztahují pouze na ty mladistvé studenty, kteří se zaměstnavatelem umožňujícím jim odbornou praxi vstoupili do pracovněprávního vztahu, bude nepochybně nutné tato omezení uplatňovat i vůči mladistvým studentům, jejichž praxe u zaměstnavatele probíhá na jiném smluvním základě (srov. např. dále úpravu školského zákona). NastavenÍ smluvního vztahu se studenty Jak bylo naznačeno výše, při spolupráci se studenty se nabízí několik variant, jakým způsobem tuto danou praxi smluvně zastřešit. Pracovněprávní vztah Zaměstnavateli se pochopitelně v první řadě nabízejí instrumenty, které upravuje zákoník práce, tj. různé formy pracovněprávního vztahu: pracovní poměr či dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr tzn. dohoda o provedení práce, resp. dohoda o pracovní činnosti. V praxi zaměstnavatelé nejčastěji využívají s ohledem na flexibilitu dohod i časovou náročnost studentských praxí právě tyto dohody. Obecně platí, že pracovněprávní rámec spolupráce může být vhodný tam, kde studenti vykonávají praxi přímo na pracovišti zaměstnavatele, a ten má tedy možnost pracovní činnost studentů efektivně kontrolovat a zajišťovat v odpovídajícím rozsahu i bezpečnost a ochranu zdraví při práci praktikujících studentů. Zvolený pracovněprávní vztah by měl rovněž pokrývat pouze specifickou produktivní práci studentů (k produktivní práci viz níže v části věnované odměňování studentů), pokud studenti takovou práci vykonávají a pokud je taková činnost oddělitelná od případných jiných činností v rámci probíhající praxe, které charakter produktivní práce mít nemusejí (může se jednat např. o prosté získávání zkušeností v zájmu studenta, jako je např. pozorování provozu, vypracování studentské práce apod.). Důsledkem tohoto způsobu spolupráce samozřejmě je, že zaměstnavatel umožňující praxi musí dodržovat veškerá relevantní zákonná omezení a povinnosti související s daným pracovněprávním vztahem. V případě pracovního poměru (byť na částečný úvazek) by tak téma mohlo představovat např. skončení tohoto vztahu, v případě dohod mohou podle okolností představovat problém limity rozsahu práce. 7 Srov. BĚLINA, M., DRÁPAL, L., a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2015, 1 009 s. praktická personalistika 3 4/2017 37
Důležitou implikací pracovněprávního vztahu je i zachování plné povinnosti zaměstnavatele nahradit újmu způsobenou případnými pracovními úrazy studentů (která bude kryta zákonným pojištěním zaměstnavatele) stejně jako povinnost zaměstnavatele nahradit případnou škodu, kterou student při výkonu své praxe způsobí třetí osobě. Studenti vykonávající praxi na základě pracovněprávního vztahu budou povinni nahradit škodu způsobenou zaměstnavateli v rozsahu podle zákoníku práce (což v praxi bude znamenat zejména omezení náhrady škody v případě nedbalostního zavinění). Pokud zajišťování praxe studentů probíhá v součinnosti s určitým školským zařízením (nejčastěji tedy s konkrétní střední nebo vysokou školou), může být vhodné podle okolností alespoň rámcově upravit i parametry spolupráce mezi daným školským zařízením a zaměstnavatelem poskytujícím jeho studentům praxi. Jiný smluvní vztah V řadě případů může být pro zaměstnavatele pracovněprávní rámec v případě studentských praxí nevýhodný ať již z důvodu nepřiměřených nákladů (zejména na zákonné odvody a odměnu studentů), či z toho důvodu, že praxe probíhá (částečně) mimo prostory zaměstnavatele a možnosti jeho kontroly vůči praktikujícím studentům, jakož i zajištění odpovídající bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jsou tudíž omezené. V takovém případě lze zvažovat praxi (ať již bezplatnou, nebo placenou) ve smyslu školského zákona, popř. jinou praxi, která žádným právním předpisem upravena není. V případě těchto praxí de facto odpadají (až na výjimky uvedené níže) některé mantinely spolupráce stanovené zákoníkem práce, což může představovat na jedné straně vyšší flexibilitu při nastavení konceptu dané spolupráce, na druhou stranu to klade vyšší nároky na vypracování odpovídající smluvní dokumentace mezi zaměstnavatelem (firmou poskytující studentům praxi), konkrétním školským zařízením a praktikujícími studenty. Tuto dokumentaci v praxi zpravidla představuje více či méně obecná dohoda o výkonu praxe (která by měla ideálně detailně specifikovat veškeré okolnosti relevantní pro průběh praxe), která může být koncipovaná jako trojstranná (s tím, že k závazkům v ní obsaženým se svým podpisem připojí i praktikující student), popř. kombinovaná se zvláštní dohodou o výkonu praxe (smlouvou o praktickém vyučování či jinak nazvanou dohodou) uzavíranou mezi společností zajišťující praxi a praktikujícím studentem. Uzavření této naposledy zmíněné individuální dohody s konkrétním studentem bude mít význam zejména tehdy, pokud bude nutné řešit u jednotlivých praktikujících studentů (např. s ohledem na jimi vykonávanou práci) určitá specifika (např. práva duševního vlastnictví). Tato dohoda bude mít na studenta navíc i jistý žádoucí psychologický efekt, pokud samostatně přijme určité závazky. V případě praxe studentů středních a vyšších odborných škol podle školského zákona bude obsah výše uvedené dohody o výkonu praxe zčásti určen školským zákonem, resp. jeho prováděcí vyhláškou, 8 která stanoví povinné náležitosti této dohody (nazvané jako smlouva o obsahu, rozsahu a podmínkách praktického vyučování ). Mezi tyto náležitosti patří např. obory vzdělání a druh činností, které studenti při praktickém vyučování budou vykonávat, místo konání praktického vyučování, časový rozvrh tohoto vyučování, jeho délka a den zahájení, počet studentů, kteří se mají tohoto vyučování účastnit, poskytování nástrojů pro praktické vyučování a způsob dopravy studentů do místa výkonu praktického vyučování, způsob odměňování studentů za produktivní činnost, opatření k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci atd. (v podrobnostech srov. 12 uvedené prováděcí vyhlášky). Školský zákon současně stanoví, že se na studenty při praktickém vyučování / výkonu praxe vztahují ustanovení zákoníku práce, která upravují pracovní dobu, bezpečnost a ochranu zdraví při práci, péči o zaměstnance a pracovní podmínky žen a mladistvých, a další předpisy o bezpečnosti 8 Vyhláška č. 13/2005 Sb., o středním vzdělávání a vzdělávání v konzervatoři, ve znění pozdějších předpisů. 38 praktická personalistika 3 4/2017
a ochraně zdraví při práci. Tyto podmínky však bude zpravidla nutné či vhodné respektovat i v případě praxí mimo školský zákon. Z praxe: V praxi je reálným problémem zajištění osob, které budou na odborný výcvik studentů dohlížet (podle 13 odst. 6 uvedené prováděcí vyhlášky se procvičování dovedností žáků na pracovištích fyzických nebo právnických osob provádí za vedení a dozoru instruktorů, kdy jeden instruktor vede současně nejvýše 6 žáků). Školy na místa instruktorů nechtějí, resp. zpravidla reálně nemohou uvolňovat své učitele, nicméně zaměstnavatelé (z kapacitních či jiných důvodů) na tato místa nechtějí jmenovat své zaměstnance tento problém by tedy příslušná dohoda mezi školou a danou firmou měla rovněž řešit. Otázka, která není v praxi ani legislativně uspokojivě vyřešena, je otázka lékařských prohlídek v zásadě lze nicméně konstatovat, že pokud bude možné praxi studenta kvalifikovat jako vztah obdobný pracovnímu, lze provedení lékařské prohlídky doporučit. Dalším relevantním bodem v případě tohoto druhu praxí je riziko pracovního úrazu studenta. Půjde-li totiž o praxi podle školského zákona (ať již placenou, či neplacenou) či jinou praxi (neupravenou zákoníkem práce), pak student není kryt zákonným pojištěním odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech. Student přitom může vůči zaměstnavateli uplatňovat celou škálu nároků podle zákoníku práce. Pro pokrytí této odpovědnosti je tedy nutné uzavřít zvláštní komerční pojištění pokrývající nároky studenta z pracovního úrazu. Z praxe: V praxi dochází někdy k tomu, že pojištění pro případ úrazu uzavírá pro své praktikující studenty příslušná škola. V takovém případě by bylo vhodné tuto otázku v dohodě o výkonu praxe řešit resp. potvrdit, že má kooperující škola uzavřeno pojištění vztahující se i na případy praxe svého studenta u jiného subjektu, a zároveň sjednat záruku, že pokud by ke škodě došlo, škola (případně její pojišťovna) studentovi vzniklou škodu nahradí a nebude požadovat regresní plnění po zaměstnavateli, u kterého student svoji praxi vykonával. Vymahatelnost takové záruky nicméně nebude zřejmě stoprocentní, neboť ručení zaměstnavatele podle zákoníku práce patrně nepůjde vyloučit. Pokud bude student vykonávat bezplatnou praxi bez vazby na studium, pracovní úraz bude povinen odškodnit opět ten, u něhož je praxe vykonávána, a nebude kryt zákonným pojištěním zaměstnavatele. I v tomto případě tedy bude jedinou možností ochrany proti nárokům studenta uzavření komerčního pojištění. Pokud jde o povinnost nahradit škodu způsobenou studentem, zákoník práce pamatuje i na náhradu škody u studentů na praxi podle školského zákona nebo na jiné praxi, avšak související se studiem. V takovém případě je student povinen nahradit škodu obdobně jako zaměstnanec (viz 391 odst. 1 ZP). V případě, že neplacená praxe nemá přímou souvislost se studiem a je vykonávána v rámci občanskoprávní dohody, bude student povinen nahradit škodu podle ustanovení občanského zákoníku. V případech, kdy student způsobí při výkonu praxe škodu třetí osobě, bude tuto škodu povinna nahradit společnost, u níž student vykonával praxi, a to opět v mezích občanskoprávní regulace. 9 bezplatná, ČI placená praxe? Dalším zásadním aspektem studentských praxí je otázka, jak je to s odměňováním. Výchozí regulací tohoto problému je úprava obsažená v 122 odst. 1 školského zákona, která říká následující: Žákům středních škol a studentům vyšších odborných škol poskytuje odměnu za produktivní činnost právnická osoba, která vykonává činnost školy, a to z prostředků získaných touto produktivní činností; výši této odměny stanoví ředitel školy 9 Srov. ERÉNYI, T., VEJSADA, D.: Firemní praxe studentů. Personalistika a pracovní právo, č. 6, roč. 2013, str. 2 a násl. praktická personalistika 3 4/2017 39
podle rozsahu a kvality produktivní činnosti. Pokud žáci konají praktické vyučování nebo studenti odbornou praxi u jiné osoby, poskytuje jim odměnu za produktivní činnost tato osoba. Pro účely tohoto zákona se za produktivní činnost považuje činnost, která přináší příjem. Minimální výše měsíční odměny za produktivní činnost pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin je 30 % minimální mzdy. Při jiné délce stanovené týdenní pracovní doby nebo v případě, že žák nevykonával produktivní činnost po dobu celého měsíce, se výše odměny za produktivní činnost úměrně upraví. Z výše uvedeného vyplývá, že pokud mohou být práce konané studenty v rámci jejich praxe kvalifikovány jako produktivní činnost, tj. činnost, která přináší tomu, u koho je daná praxe vykonávána, určitý hospodářský prospěch (ať již jde o přímé rozšíření majetku, či např. úsporu mzdových nákladů), je nutné praktikujícím studentům poskytnout odměnu, a to minimálně ve výši, jakou předpokládá školský zákon. Tip: Při řešení otázky, zda praktikující studenty odměňovat, či nikoliv, bude zpravidla rozhodující, zda by daná firma, pokud by studenta neangažovala, musela práce, které má tento student v rámci své praxe provádět, zajistit vlastními zaměstnanci, resp. outsourcovat. Pokud by odpověď na tuto otázku byla kladná a nepřistoupilo by se k vyplácení předepsané odměny (nejméně 30 % minimální mzdy), reálně by hrozily sankce za umožnění výkonu nelegální práce. Pokud studenti tedy skutečně v rámci své praxe žádnou produktivní činnost nevykonávají a daná společnost je jako náhradu za vlastní zaměstnance nevyužívá, související dokumentace by měla zdůraznit, že praxe studentů bude získávána pouze školením, sbíráním zkušeností atp., nikoliv výkonem produktivní práce. Student na praxi by se potom neměl vůbec aktivně zapojovat do výdělečné činnosti zaměstnavatele, aby se jeho postavení nedalo připodobnit zaměstnanci. Rovněž nelze doporučit, aby studenti na bezplatné praxi byli využíváni jako náhrada za práci kmenových zaměstnanců dané firmy. 10 Přestože výše uvedená regulace školského zákona týkající se produktivní práce dopadá formálně vzato pouze na praxe středoškolských studentů, resp. praxe podle školského zákona, domnívám se, že s ohledem na základní principy pracovního práva by měla být vztažena i na praxe vysokoškolských studentů. Další aspekty Výše uvedenými tématy není ovšem problematika studentských praxí zdaleka vyčerpána. S touto problematikou úzce souvisí např. poskytování různých motivačních příspěvků studentům v tomto ohledu lze odkázat např. na článek Mgr. Vrajíka 11 či zevrubné instrukce Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy k poskytování motivačních příspěvků a souvisejících otázek spojených se zaměstnáváním studentů. 12 S daným tématem pochopitelně úzce souvisí i problematika zákonných odvodů nicméně i popis souvisejících daňových aspektů představuje materii pro samostatný rozbor. Podobně by tématem pro samostatné pojednání byl i popis různých mimoprávních aspektů organizace studentských praxí např. jejich administrativní náročnost, jiné formy finanční podpory studentů ze strany firem, podpora spolupráce firem a škol ze strany státu atd. 10 Srov. ERÉNYI, T., VEJSADA, D.: Firemní praxe studentů. Personalistika a pracovní právo, č. 6, roč. 2013, str. 4. 11 VRAJÍK, M.: Motivační příspěvek. Praktická personalistika, č. 11 12, roč. 2016, str. 20 a násl. 12 Srov. Doporučení k zabezpečení jednotného postupu při uzavírání smluvního vztahu mezi zaměstnavatelem a žákem střední školy nebo studentem vyšší odborné školy, připravujícím se pro potřeby zaměstnavatele, č.j.: MSMT-33636/2015-1 ze dne 6. listopadu 2015. 40 praktická personalistika 3 4/2017