Jak na problematické zaměstnance JUDr. Jaroslav Škubal 20. října 2011 HR Days
Prevence Prevence před uzavřením pracovní smlouvy omezené možnosti získání informací v průběhu přijímacího pohovoru rovněž reference od bývalých zaměstnavatelů často nefungují Zkušební doba nutná úzká vazba s vedoucím zaměstnancem pokud jen stín pochybnosti o vhodnosti (kvalitách) zaměstnance dodatek na dobu určitou ( druhá šance )
Prevence Prevence v průběhu pracovního poměru nezbytnost provádění řádného a pravidelného hodnocení zaměstnanců ě ů (včetně č ě přípravy vytýkacích dopisů) uvážené poskytování bonusů a dalších nenárokových plnění a benefitů vyvarování se (dlouhodobé) tolerance nežádoucího stavu Klíčová role vedoucích zaměstnanců postihovat manažery, pokud neplní své povinnosti ( 302 ZP)
Prevence Omezený prostor pro úpravu v pracovní smlouvě / vnitřním předpisu nevymahatelná ujednání o: - peněžitém postihu zaměstnanců (smluvní pokuty) - možnosti nařídit neplacené volno nebo snížit pracovní úvazek - zrušení limitace škody nebo jejího jiného zajištění naopak, je vhodné sjednat: - možnost odvolání jen u top manažerů - specifikaci porušení umožňujících dát výpověď (pro soud nezávazná) - dohodu o srážkách (musí být určitá), respektive i možnost započtení - dohodu o (hmotné) odpovědnosti (POZOR na společnou odpovědnost)
Řešení problémů Možnosti v oblasti odměňování nepřiznání bonusů (jiných složek) sporné, zda je to možné, pokud problémy neovlivňují pracovní výsledky (možný rozpor s 110 ZP umožňujícím diferenciaci mzdy) do 1991 bylo možné za porušení pracovní kázně snížit osobní ohodnocení na dobu až 3 měsíců (nový ZP tuto možnost nepřevzal) zaměstnancům lze poskytovat plnění, která nejsou součástí mzdy, i zde však platí zásada rovného zacházení DOPORUČENÍ: bonusy by měly být nenárokové a měly by zohledňovat (vedle pracovních výsledků kvantitativních kritérií) obecně i plnění povinností zaměstnance, spolupráci s ostatními zaměstnanci apod. (kvalitativní ti kritéria) i POZOR na daňový režim dle nové judikatury nelze dát nenárokový bonus vyplácený na začátku roku do nákladů předcházejícího roku
Řešení š í problémů ů Převedení na jinou práci jednostranně pouze po dání výpovědi podle 52 písm. f) nebo g) ZP je možné poslat zaměstnance domů (s náhradou mzdy dle 208 ZP) Krácení dovolené (nepovinné) pouze pro neomluvenou absenci (zameškání směny z rozvrhu) krácení o 1 až 3 dny za 1 zameškanou směnu Vymáhání způsobené škody nutno prokázat; s výjimkou schodku nebo ztráty svěřených předmětů Rovné zacházení stejné podmínky pro všechny zaměstnance, nelze ukládat šikanózní povinnosti nebo nastavit šikanózní podmínky práce
Rozvázání á pracovního poměruě Limitované důvody ů - 52 zákonná kogentní úprava silná ochrana zaměstnance ě nejen v ZP, ale zejména v soudní praxi problematika doručování Dohoda o rozvázání pracovního poměru vždy doporučeníhodné řešení vysoký stupeň právní jistoty (ne absolutní) úspora času, administrativy, energie, vedlejších nákladů často vykoupeno plněním pro zaměstnance (praxe: čím větší problémy, tím vyšší plnění ) Nutné řešení promyslet největší chyby jsou při okamžitém vyřešení
Rozvázání á pracovního poměruě Důvody ů pro propuštění problematického zaměstnance - 52 písm. f) a g) ZP nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců ě ů písemně ě vyzván k jejich ji odstranění ě a zaměstnanec ě je v přiměřené době neodstranil jsou-li j u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi
Rozvázání pracovního poměru Identifikace výpovědního důvodu předpoklady / požadavky 52 písm. f) ZP Nesplňování předpokladů Nesplňování požadavků Nesplňování požadavkůů Neuspokojivé pracovní výsledky
Rozvázání á pracovního poměruě Nesplňování předpokladů ů / požadavků ů pro řádný výkon práce předpoklady určují právní předpisy požadavky stanoví zaměstnavatel mohou se měnit, ě nemusejí být sjednány, měly by být sděleny nejsou stanoveny lhůty k podání výpovědi (musejí trvat, dlouhodobě) požadavky musejí být nezbytné, ospravedlnitelné a přiměřené požadavky mohou zahrnovat velmi širokou škálu skutečností Neuspokojivé pracovní výsledky objektivní stav, nemusejí být zaviněné (jako porušení povinností) nutná písemná výzva s poskytnutím tí přiměřené élhůty teprve pokud se výsledky nezlepší, lze dát výpověď během 12 měsíců od doručení výzvy (platí i pro recidivu )
Rozvázání pracovního poměru Postup zaměstnavatele předpoklady / požadavky na práci Nesplňování předpokladů Nesplňování požadavků Výpověď Neuspokojivé výsledky Poskytnutí lhůty/nezlepšení
Rozvázání á pracovního o poměru ě Identifikace výpovědního důvodu porušování povinností 52 písm. g) ZP Zvlášť hrubé Závažné Méně závažné
Rozvázání á pracovního poměruě Porušování povinností vyplývajících z právních předpisů ů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (porušení pracovní kázně) určení intenzity: - nestanoví zákon, ale soud dle konkrétních okolnosti případu - vliv na možný postih povinnosti vyplývají ze ZP, právních předpisů, pracovních a jiných smluv, interních směrnic, pokynů nadřízených zaměstnanců porušení musí být zaviněné (úmysl x nedbalost) musí nastat při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti t é š á í i i ál ě 3 š í ý ěď l dát k d soustavné porušování minimálně 3 porušení; výpověď lze dát, pokud alespoň k 1 porušení dojde po upozornění na možnost výpovědi nemusí jít o to samé porušení, výpověď do 6 měsíců po upozornění
Rozvázání pracovního poměru Postup zaměstnavatele porušování povinností Soustavné méně závažné Písemné upozornění/ další porušení Závažné Výpověď Zvlášť hrubým způsobem Okamžité zrušení
Rozvázání á pracovního poměruě Odvolání z místa vedoucího zaměstnance nutno sjednat odvolání a vzdání se vedoucího místa podmínky pro odvolání musejí platit v době odvolání odvoláním pracovní poměr nekončí nabídková povinnost při odmítnutí (neexistenci volné pozice) fikce nadbytečnosti odstupné náleží jen při zrušení pozice (nikoliv nahrazení) Organizační důvody v praxi se vyskytuje jako substituční rozvazovací důvod riziková implementace organizační změny soudy přihlížejí k situaci a jednání zaměstnavatele ě t před ř di po jejím jí přijetí riziko napadení neplatnosti rozvázání a nepříznivých důsledků pro zaměstnavatele, mimo jiné i v oblasti zákonných odvodů
Rozvázání á pracovního poměruě Neplatně rozvázaný pracovní poměr lhůta 2 měsíce pro podání žaloby náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku ZA CELOU DOBU SOUDNÍHO ŘÍZENÍ (bez omezení nebo možnosti snížení soudem) podmíněno tím, že zaměstnanec trvá na zaměstnávání a dovolá se neplatnosti výpovědi další rizika: - nízký poplatek - limitovaná náhrada nákladů právního zastoupení Zaměstnanec nemá co ztratit Novela ZP navrací moderační právo (bude možné jen přiměřeně snížit)
Děkuji za pozornostornost Děkujeme za pozornost JUDr. Jaroslav Škubal Partner advokátní kanceláře PRK Partners jaroslav.skubal@prkpartners.com