UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI FILOZOFICKÁ FAKULTA. Work-life balance zaměstnanců v organizaci XYZ Diplomová práce

Transkript

1 UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI FILOZOFICKÁ FAKULTA Work-life balance zaměstnanců v organizaci XYZ Diplomová práce Autor: Bc. Klára Koukalová Vedoucí práce: doc. Ing. Jaroslava Kubátová, Ph.D. Olomouc 2018

2 Prohlášení Místopřísežně prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma: Work-life balance zaměstnanců organizace XYZ vypracovala samostatně pod odborným dohledem vedoucího diplomové práce a uvedla jsem všechny použité podklady a literaturu. V Olomouci dne.... Podpis

3 Poděkování Tímto děkuji vedoucí diplomové práce, kterou byla paní doc. Ing. Jaroslava Kubátová, Ph.D., za její hodnotné rady, připomínky, spoustu trpělivosti, a hlavně za čas, který mi věnovala. Dále bych chtěla poděkovat vedení organizace XYZ, bez kterého bych práci nemohla zrealizovat a také členům oddělení řízení lidských zdrojů za jejich konzultace a spoustu cenných informací, které mi dali.

4 Obsah Obsah... 1 Úvod... 3 TEORETICKÁ ČÁST... 5 Work-life balance... 5 Přínosy při využívání politiky WLB... 7 Bariéry WLB... 9 Faktory ovlivňující pohled na WLB Genderové rozdíly Generace Generace Baby Boomers, X, Y a Z Charakteristika generací s ohledem na trh práce Sendvičová generace Možnosti podpory WLB Flexibilní formy práce Opatření pro rodiny s dětmi a pro péči o závislé členy rodiny Opatření pro vlastní rozvoj a záliby Příklady z praxe Firmy v České republice Firmy v zahraničí Role zaměstnanců při nastolování WLB Shrnutí PRAKTICKÁ ČÁST Organizace XYZ Analýza oblasti WLB v organizaci XYZ Flexibilní formy práce Možnosti při péči o děti, či nemohoucího člena rodiny

5 Možnosti pro osobní rozvoj, vzdělávání a volný čas Návrhy na zlepšení oblasti WLB vyplývající z analýzy Flexibilní formy práce Možnosti při péči o děti, či nemohoucího člena rodiny Možnosti pro osobní rozvoj, vzdělávání a volný čas Shrnutí Dotazníkové šetření v organizaci XYZ Analýza a interpretace dat z dotazníkového šetření Dotazník pro THP pracovníky Dotazník pro pracovníky dílny Vliv pohlaví a věkové kategorie Závěrečná doporučení pro organizaci XYZ Diskuse s OŘLZ Závěr Anotace Abstract Seznam zdrojů Seznam zkratek Seznam obrázků Seznam grafů Seznam tabulek Seznam příloh Přílohy

6 Úvod Diplomová práce se zabývá tématem work-life balance (zkráceně WLB), tedy sladění práce a osobního života. Vybrala jsem si jej, jelikož je velmi aktuální a stále diskutované. Stačí zadat heslo work-life balance na stránky jako jsou Forbes, Glassdoor či HRNews a okamžitě se vám vyhledá množství aktuálních článků k danému tématu. V práci jsem se konkrétně zaměřila na otázku work-life balance zaměstnanců konkrétní české organizace, která si však přála zůstat v anonymitě, a proto je v celé práci obecně označována jako organizace XYZ. Cílem diplomové práce je analýza aktuální situace oblasti work-life balance v organizaci XYZ a následně navržení řešení na podporu work-life balance zaměstnanců v organizaci XYZ. Sladění pracovního a osobního života je stále velmi diskutované téma. Proces ladění těchto dvou oblastí může být velmi náročný. Harmonizaci pracovního a osobního (tedy převážně rodinného) života řeší i na mezinárodní úrovni Evropská unie, která se stále snaží snižovat rozdíly mezi postavením žen a mužů v rámci pracovního procesu. Jelikož právě rozdílné postavení je považováno za jednu z bariér úspěšného sladění práce a osobního života. (Práce a sociální politika, 5/2017) Na jednotlivé opatření Evropské unie dále navazují národní legislativy a strategie členských států. V jednotlivých zemích je potom na konkrétních firmách, zda se budou danou oblastí zabývat či nikoliv. Oblast WLB je pro organizace velmi důležitá, jelikož ovlivňuje spokojenost a zdraví jejich zaměstnanců, což může mít dopad na jejich výkon ve firmě. Právě zaměstnanci jsou cenným zdrojem organizace a rozhodují o její konkurenceschopnosti a budoucí prosperitě. Práci jsem rozdělila do dvou částí. Nejprve jsem se věnovala teorii, definovala jsem pojem work-life balance a dále jsem se zaměřila na přínosy WLB, a také na bariéry WLB. Též jsem se zabývala faktory ovlivňující WLB. Těchto faktorů je několik, např. náboženství či rozdílné kultury. Velké rozdíly v chápání WLB jsou převážně mezi východní a západní kulturou. To dokazuje i Chandra (2012) na výsledcích výzkumu, který proběhl formou neformálních polostrukturovaných rozhovorů s vedoucími HR od 50 nadnárodních společností a 50 indických společností, a to jak v soukromém, tak ve veřejném sektoru. Z výzkumu vyplývá, že v asijských zemích hraje genderová socializace významnou roli ve vnímání WLB. Zatímco americké nadnárodní společnosti se zaměřují na flexibilní pracovní dobu, zaměření indických firem se soustředí 3

7 na programy sociálního zabezpečení zaměstnanců. Chandra též poznamenává, že americké a evropské společnosti WLB věnují mnohem větší pozornost než indické společnosti. Také zmiňuje vládní politiku týkající se pracovní doby a rodičovské dovolené a dospívá k závěru, že západní země mají kratší pracovní dobu a více štědré rodičovské dovolené ve srovnání s jejich protějšky v Asii. (Chandra 2012) I když rozdíl kultur je důležitý faktor ovlivňující WLB, tak jsem se jím v teorii nezabývala, jelikož jsem se pak dále věnovala firmě v České republice, tedy v západní kultuře, která nezaměstnává nikoho z kultury východní. V teoretické části jsem se zaměřila na vliv genderu a generací, jelikož to jsou dle mě faktory, které nejvýznamněji ovlivňují oblast WLB v naší kultuře. Dále jsem se pak věnovala jednotlivým možnostem na podporu WLB, o které jsem se dále opírala v praktické části při analýze. Teoretickou část práce jsem zakončila kapitolou o roli zaměstnanců při WLB, jelikož právě zaměstnanci hrají nejdůležitější roli. Na závěr teoretické části je celá teorie shrnuta a dále navazuje část praktická. V praktické části jsem se již zabývala organizací XYZ. Krátce a spíše obecně jsem ji popsala a analyzovala jsem oblast WLB ve firmě. Jelikož je důležitý i pohled samotných zaměstnanců, na analýzu jsem navázala dotazníkovým šetřením, které zkoumalo zájem a spokojenost zaměstnanců s jednotlivými možnostmi na podporu WLB, které firma již nabízela a poté také zájem o nové možnosti, které by organizace mohla do budoucna zavést. Praktickou část jsem ukončila závěrečnými doporučeními pro organizaci XYZ, po níž následovala diskuse s jejich oddělením řízení lidských zdrojů (zkráceně OŘLZ). Zabývat se oblastí WLB je přínosné jak pro firmu, tak pro jedince. Avšak i v menších firmách není jednoduché zavést vhodné možnosti pro sladění práce a osobního života zaměstnanců. Ti se často staví negativně ke všem změnám ve firmě. Jak tedy firma prakticky naloží s jednotlivými doporučeními již není součástí diplomové práce. 4

8 TEORETICKÁ ČÁST Work-life balance Work-life balance (zkráceně WLB) se do češtiny překládá jako slaďování osobního a pracovního života. Snaha o dosažení rovnováhy mezi osobním a pracovním životem lze vysledovat až do konce 18. století, kdy se v USA a Velké Británii prosadily zákony, jež omezily počet hodin za týden, kdy lidé mohli být přinuceni pracovat. Roku 1800 byla omezena pracovní doba žen a dětí. Během 19. století prošlo více zákonů, jejichž cílem bylo omezit pracovní dobu a vymáhat povinnou dovolenou za určitých událostí, jako bylo například narození dítěte či nemoc. Pojem "rovnováha mezi pracovním a soukromým životem" se stal více populární v roce 1980, kdy ženy začaly více vstupovat do pracovního procesu. Mnoho žen lobovalo za podporu od svých organizací během těhotenství s žádostí o flexibilní rozvrh a kratší pracovní týden. Přestože se pojem work-life balance zpočátku zaměřil na ženy, rychle se stal obsažnější a představoval i potřeby obou pohlaví. Představa, že lidé budou mít rovnováhu mezi svým profesionálním a osobním životem a větší flexibilitu při plánování, se stala spolu s předpokladem zvýšené spokojenosti s prací a životem klíčovým konceptem konce 20. století. (Raja, Stein 2014) Téma rovnováha mezi pracovním a soukromým životem se neustále rozvíjí. Jednoduše řečeno, jde o dosažení vlastní rovnováhy v životě. Nejde o rovnováhu mezi prací a životem v tom smyslu, že bychom každé z těchto činností věnovali stejný počet hodin. Jedná se o subjektivní pojem, jelikož každý z nás se cítí vyrovnaný za jiných okolností. (Bird 2003) Pro někoho je rovnováha mezi prací a osobním životem to, že je večer včas na večeři s rodinou, a pro jiného je to možnost kariérního postupu, jelikož jej práce baví a je to zároveň i jeho koníček. Dle Sokačové a Kolářové (2010, s. 75) do WLB spadá celá řada opatření, nástrojů a aktivit, které zaměstnancům usnadňují skloubit práci s dalšími svými aktivitami (studium, péče o blízké, koníčky, sportovní a kulturní vyžití, práce pro komunitu...). Zaměstnavatel chápe, že zaměstnanec v životě zastává i jiné role než jen ty pracovní. Například roli rodiče, bratra, kamaráda atd. Podle Armstronga WLB vyjadřuje snahu zaměstnanců dosáhnout uspokojivé rovnováhy mezi aktivitami v práci a mimo ni. (Armstrong 2015, s. 509) Jako příklad uvádí nejen zabývání se povinnostmi rodiče, ale také dalších rodinných povinností či užívání si ostatních činností a zájmů. Lidé, jenž zvládají uspokojit své mimopracovní potřeby potom lépe plní pracovní úkoly a podávají vyšší výkon. Kociánová uvádí více 5

9 definic, například harmonizace pracovního a osobního života či rovnováha mezi prací a osobním/soukromým životem (Kociánová 2012, s. 105). Upozorňuje také na pojem family-friendly policy (politika přátelská k rodině), jenž bývá spojována s pojmem work-life balance. Ve skutečnosti je ale pojem work-life balance širší a rodinnou politiku můžeme považovat za jednu součást work-life balance, ne však za celek. Work-life balance se totiž nemusí týkat jen rodinných opatření, ale také volnočasových aktivit, studia apod. Work-life balance patří mezi moderní trend v oblasti podnikového řízení. Někteří autoři vztahují politiku work-life balance pouze na rodiče s dětmi, což je špatně. Existuje řada možností pro lepší sladění osobního a pracovního života nejen pro rodiče s dětmi. V tomto případě se slovo osobní nebere jako synonymum pro rodinný život. Slaďovat mohou i zaměstnanci, jež děti nemají. Potřebu sladit práci a osobní život mají jak rodiče s dětmi, tak osoby pečující o rodinné příslušníky, nebo zaměstnanci, kteří se chtějí věnovat studiu či různým volnočasovým aktivitám. Zavedení politiky work-life balance do firmy není pouze přínosem pro zaměstnance, ale i pro organizaci. (Gillernová 2011) WLB spadá do sociální oblasti konceptu CSR, tedy do konceptu společenské odpovědnosti firem. Sokačová a Kolářová (2010, s. 87) ji definují jako způsob podnikání, kdy se firmy cíleně zaměřují nejen na ekonomická, ale rovněž na environmentální, etická a sociální hlediska svého podnikání. V praxi má CSR tři základní kameny ekonomický, sociální a environmentální (tzv. trojitá základna podnikání ). Rovné příležitosti patří do kategorie ekonomické i sociální. V ekonomické oblasti se jedná o dodržování principu rovných příležitostí ve spotřebitelských či odběratelsko-dodavatelských vztazích. Příkladem může být výrobce, jenž dbá o to, aby dodavatelé dodržovali princip rovných příležitostí žen a mužů. V sociální rovině pak jde o prosazení rovných příležitostí a work-life balance směrem k zaměstnancům, ale též i image společnosti. 6

10 Přínosy při využívání politiky WLB Pokud firma zavede opatření pro WLB svých zaměstnanců, přinese jí to řadu výhod. Kašparová a Kunz zmiňují tyto výhody (Kašparová, Kunz 2013, s. 77): - Snížení fluktuace zaměstnanců o Zvyšuje možnost vytvořit silnou a kvalitní personální základnu - Zvýšení motivace zaměstnanců - Zvýšení efektivity pracovního procesu o Pokud se zaměstnavatel stará a zajímá o svého zaměstnance, tak se zvyšuje důvěra mezi nimi a zaměstnanec je hrdý na podnik, ve kterém pracuje. Díky tomu roste ochota zaměstnance podat vyšší výkony, je spolehlivější, zodpovědnější a zvýší se i jeho loajalita k podniku a motivace k práci. - Nepřímá reklama o Pokud zaměstnavatel vytváří dobré podmínky po zaměstnance, zvýší se jeho hodnota na trhu práce a roste nejen v očích svých zaměstnanců, ale i zákazníků či veřejnosti. - Snížení nákladů o Pokud je zaměstnance ve firmě spokojen, jelikož může sladit svůj osobní a pracovní život, nemá důvod z firmy odejít a organizace tak nemusí vynaložit náklady na nábor nových zaměstnanců a jejich případné zaškolení. - Zlepšení zaměstnavatelské pověsti o Pokud firma nabídne atraktivní pracovní místo, může očekávat vyšší zájem nejen nových zaměstnanců, ale i současných. Zavedení možností pro slaďování práce a osobního života zaměstnanců organizace nemá pouze výhody, ale také nevýhody a těmi je množství peněžních prostředků, které musí firma vynaložit na zavedení WLB v organizaci. Jedná se však o investici, která se firmě vrátí. Využívání možností pro slaďování osobního a pracovního života přináší mnoho výhod i pro zaměstnance. Šipikal upozorňuje na tyto (Šipikal 2007, s. 6): - zkvalitnění podmínek výkonu práce, - redukce stresu, - vyšší spokojenost zaměstnanců, - zvýšení kvality osobního života zaměstnanců. 7

11 Pokud se naopak zaměstnanec necítí spokojený a vyrovnaný v oblasti práce a osobního života, dojde ke snížení výkonu a při dlouhodobém trvání i k nemocem a může nastat například syndrom vyhoření (duševní stav, jež je charakteristický tím, že se člověk necítí ve své kůži a je emocionálně, duševně i tělesně vyčerpaný). WLB z pohledu OECD Oblastí work-life balance se zabývá i Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj (OECD) v rámci jejího výzkumu Better Life Index. (OECD 2017) Jedním z kritérií tohoto indexu je právě i rovnováha mezi osobním a pracovním životem. Respondenti byli dotazováni na čas, který věnují volnočasovým aktivitám a osobní péči a na čas spojený s prací (kolik hodin za týden tráví v práci). Nejlépe v oblasti WLB skončilo Nizozemsko a nejhůře naopak Turecko. Obecně z tohoto výzkumu vyplývá, že nejlépe se daří v oblasti WLB zemím severní Evropy. Česká republika skončila na 17 místě z 38 hodnocených zemí. Pořadí jednotlivých států OECD v oblasti WLB je vidět v tabulce 1. Tabulka 1: Pořadí států OECD v oblasti WLB Pořadí Státy OECD Pořadí Státy OECD 1. Nizozemsko 20. Kanada 2. Dánsko 21. Portugalsko 3. Francie 22. Řecko 4. Španělsko 23. Rakousko 5. Belgie 24. Chile 6. Norsko 25. Polsko 7. Švédsko 26. Brazílie 8. Německo 27. Litva 9. Rusko 28. Velká Británie 10. Irsko 29. Nový Zéland 11. Finsko 30. USA 12. Lucembursko 31 Austrálie 13. Maďarsko 32. Jihoafrická republika 14. Estonsko 33. Island 15. Itálie 34. Japonsko 16. Slovenská republika 35. Korea 17. Česká republika 36. Izrael 18. Slovinsko 37. Mexiko 19. Švýcarsko 38. Turecko 8

12 Bariéry WLB I když se téma work-life balance rozšiřuje, narážíme stále na spoustu bariér, které mu zabraňují v širším růstu. Gilnerová (2011) uvádí, že v České republice, na rozdíl od jiných zemí západních kultur, nebývá zvykem nabízet možnosti slaďování nebo nad nimi vůbec uvažovat. Většinou tato možnost zaměstnavatele ani nenapadne a zaměstnanec si o ni nedovolí požádat. Hlavní problém bývá u samotných zaměstnavatelů, kteří se orientují převážně na výkon a ekonomický růst. Často spíše jednají přesně naopak než lze při WLB očekávat. Chtějí, aby zaměstnanci žili jen prací a kladou důraz na pracovní výkon firmy. Neuvědomují si však, že právě spokojený zaměstnanec, který zvládá všechny aspekty života, podá vyšší výkon než člověk, který má plnou hlavu starostí, protože nezvládá pracovní tempo sladit s osobními potřebami. To úzce navazuje i na systémy hodnocení. V některých firmách je jako dobře pracující člověk ohodnocen ten, který zůstává v práci i po pracovní době, a přitom ne vždy takový člověk podává dobré výsledky. Navíc člověk, který zůstává v práci i po pracovní době má potom problémy doma, jelikož rodina nebývá nadšena z pozdních návratů. Tohle ale zaměstnavatelé neřeší, berou to jako problém zaměstnance. On se rozhodl mít rodinu, tak ať si to zařídí sám. Pak není divu, že vzniká trend s odsouváním rodičovství do pozdějšího věku, až po kariéře. Další bariéra bývá na straně zaměstnance, jenž se obává, že pokud využije možnosti sladění osobního a pracovního života, uzavřou se mu dveře možného kariérního postupu. (Gillernová 2011) Většinou však záleží na kultuře firmy, ve které pracuje. Od roku 2011, kdy se Gillnernová tímto tématem zabývala, se toho moc v této oblasti nezměnilo. Aktuálně se zabývají oblastí WLB firmy, které jsou z oblasti jako je bankovnictví (např. Česká Spořitelna), telekomunikací (např. T-mobile, O2) či podobné obory. V oblasti strojírenství už to tak obvyklé není, spíše naopak. Výjimku tvoří pouze některé velké firmy. Jako příklad uvedu automobilku Hyundai, o kterém se blíže zmiňuji v další části práce. V neposlední řadě je to vliv okolí, který může být bariérou pro WLB. Jak upozorňuje Rydvalová (2011), pokud je žena na mateřské či později na rodičovské dovolené, a chce pracovat na poloviční úvazek, lidé k ní zaujímají negativní postoj, protože se nevěnuje řádně péči o dítě. 9

13 Poslední bariérou WLB, kterou chci zmínit, jsou finanční náklady firmy. Firma často nechce vynakládat prostředky na zavedení opatření pro sladění osobního a pracovního života jejich zaměstnanců v domnění, že se jedná pouze o ztrátu peněz. Pohled na oblast WLB nám silně ovlivňují také různé faktory, čímž se budu zabývat v následující kapitole. 10

14 Faktory ovlivňující pohled na WLB Existuje velké spektrum faktorů, jež mohou ovlivnit WLB zaměstnance, ale nejčastěji zmiňované jsou genderové rozdíly a rozdíly mezi generacemi, kterými se nyní budu zabývat. Genderové rozdíly Nejprve je nutno vysvětlit pojem gender. Je to pojem z angličtiny, jenž znamená sociální konstrukt, který vyjadřuje, že vlastnosti a chování spojované s obrazem muže a ženy jsou formovány kulturou a společností (Sokačová a Kolářová 2010, str. 33). Občas máme pocit, že některé věci, které jsou přisuzovány mužům a jiné ženám jsou přirozené, ve skutečnosti jde o chování a normy vzniklé vlivem společnosti, ve které žijeme. Některé charakteristiky žen a mužů se liší podle společnosti a času, ve kterém se nacházíme. Tomu, co je typické pro ženy a co pro muže se učíme během procesu socializace. Ulrich Beck a Elisabeth Beck-Gernheim si myslí, že požadavky pracovního trhu a očekávání rodinného života jdou proti sobě. Trh práce potřebuje svobodné individuum, jenž plánuje svůj život dle požadavků zaměstnavatele, a ne dle svých vlastních závazků. (Beck a Beck-Gernsheim 1995) V dnešní době usilují obě pohlaví o uplatnění se na pracovním trhu. Od žen se však čím dál více vyžaduje, aby kariéru podřídila rodinným zájmům, protože když oba partneři budou klást profesní život na první místo, jejich uspokojivý rodinný život bude při nynějších pracovních podmínkách na trhu práce velice obtížný. Mezi charakteristické rysy trhu práce v České republice patří rozdíly mezi muži a ženami. To je hodně ovlivněno naší společností. Rydvalová upozorňuje, že v naší společnosti jsou to často ženy, jež nejčastěji nezvládají sladit práci a rodinný či osobní život. (Rydvalová a Junová 2011) I když work-life balance není jen o rodičích a péči o děti, je to právě tato oblast, ve které vznikají největší předsudky v naší společnosti. Pokud se žena rozhodne vrátit do práce a např. najmou si chůvu, už ve dvou letech dítěte, je okolím často považována za špatnou matku a kariéristku. Na druhou stranu na muže, jenž se rozhodne zůstat s dítětem doma, je taky pohlíženo, jako na podivína. Stále se u nás drží přirozené rozdělení na matky-pečovatelky a muže-živitele rodiny. Moc tomu nepomáhá ani fakt, že mzdy mužů jsou v České republice mírně vyšší než platy žen, což najdeme na stánkách Českého statistického úřadu. Pomoci by mohl dlouho očekávaný balíček opatření cílících na slaďování pracovního a osobního života, jenž představila 11

15 Evropská komise v roce Návrh směrnice přináší řadu nových či kvalitativně vyšších minimálních norem pro rodičovskou, otcovskou a pečovatelskou dovolenou. Záměrem navrhovaných opatření je především poskytnout mužům více příležitostí, aby se mohli ujmout rodičovských a pečovatelských povinností. Tím by mohli překonat genderové stereotypy, které ještě stále v naší společnosti přetrvávají. Dojde také k většímu zapojení žen na trhu práce, čímž se sníží rozdíly v zaměstnanosti mužů a žen, jež jsou jedním z prvků, který způsobuje nerovnosti v odměňování mužů a žen (16,3%) a ve výši jejich důchodu (40%). (Práce a sociální politika, 5/2017) Genderové rozdíly nejsou jediným silným faktorem ovlivňujícím slaďování práce a osobního života. Dalším faktorem jsou rozdíly mezi generacemi, a o tom už více v další podkapitole. Generace Dalším faktorem, který může ovlivnit u zaměstnanců rovnováhu mezi jejich osobním životem a prací, jsou generace. Nejprve jsem se zabývala generacemi, které rozlišujeme podle ročníku narození. Dále jsem zmínila i tzv. sendvičovou generaci, která není spojená s konkrétním rokem narození, ale s péčí o členy rodiny. Generace Baby Boomers, X, Y a Z Work-life balance se týká všech zaměstnanců v organizaci. Každý má však jiné potřeby. Měli bychom zohlednit i typy generací, jež ve firmě máme. V pracovním procesu nyní narazíme převážně na 4 generace: Baby Boomers, Generace X, Generace Y (Millennials) a dále se začala objevovat Generace Z. Některými autory je též zmiňována Generace Alpha narozená po roce Generace Alpha však není pro firmy zatím nijak zajímavá, jelikož ještě nepatří mezi pracovně činné (Chytrý nábor 2015). Pro každou z těchto generací jsou typické jiné podmínky, za niž vyrůstaly, a tím pádem mají i různé požadavky na práci. Ne všichni se však shodnou na jednotlivých časových rozmezích, který ročník patří, do jaké generace. To potvrzuje i tabulka Hejnové, viz. obrázek 1. 12

16 Obrázek 1: Časové vymezení jednotlivých generací (Hejnová 2016, s. 17) Charakteristika generací s ohledem na trh práce V této části jsem se zaměřila na vlastnosti, které jsou nejčastěji připisovány jednotlivým generacím s ohledem na trh práce. Generace Baby Boomers Jak už název napovídá, jedná se o jednu z nejpočetnějších generací. Jsou to jedinci, jež se narodili po druhé světové válce. Pro tuto generaci je typická vysoká pracovní morálka. Práce je pro ně život a motivací jim je finanční zabezpečení a odpovědnost. (McCrindle 2011) Lidé této generace jsou soutěživí a typický je pro ně kariérismus a vysoké ego. Někteří z této generace jsou již v důchodu, to však neznamená, že již nemohou pracovat, jelikož v České republice je možnost práce i pro důchodce. U této generace nebývá technika jejich silnou stránkou. Generace X Do této kategorie obecně spadají lidé narození cca v období , jenž žili celý život v době relativního klidu a ekonomické prosperity. Patří do první generace, která měla možnost využívat počítačů. (McCrindle 2011) Typický je pro ně individualismus, soběstačnost a globální myšlení. V práci touží po časté zpětné vazbě a svobodě. Kladou důraz pro kariérní a osobní rozvoj. (Chytrý nábor 2015) Generace Y Lidé této generace (narozeni zhruba ), označování též Millennials, již touží po flexibilní pracovní době, řeší otázku work-life balance a pracovního prostředí. 13

17 Chtějí, aby měla firma stanovenou strategii CSR. Tato generace již zvládá práci s technologiemi a umí se jim přizpůsobit. Nedělá jim problém změna a často touží po osobním rozvoji. Oceňují dobrý koučink a mentoring. Potřeba networkingu je u nich rozvíjena již od mládí díky užívání veřejných internetových sociálních sítí. (Kubátová 2013) Generace Z Tato generace je tvořena lidmi, jež se narodili zhruba v letech Část z nich ještě studuje, ale někteří již mohli nastoupit do pracovního prostředí. Generace Z jsou opravdový odborníci na technologie. Internet mají k dispozici již od malička. Typická je proto pro ně rychlost. Rychle umí zpracovat informace a zlepšovat své dovednosti. Informace o generacích shrnuje Ivana Folwarczná Martinková: Pokud bychom chtěli jednotlivé generace vystihnout nějakým heslem, pak možná tímto generace X žije modelem, my jsme si museli všechno zasloužit, generace Y, zasloužíme si to a generace Z,proč si máme něco zasluhovat, jsme takoví, jací jsme a tak je to dobře (Profi HR, 4/2016, s. 13) To byly obecné charakteristiky jednotlivých generací, na které můžeme na pracovním trhu narazit. Nyní ještě přidám podkapitolku o speciálním typu generace, jež je nazývána jako sendvičová generace a spadá do ní čím dál větší množství lidí. Sendvičová generace Sendvičová generace je pojem, který se začíná stále více objevovat a měl by být zohledněn hlavně v pracovním prostředí. Do sendvičové generace patří lidé ve středním věku, jež se stále starají o své děti a zároveň se už musí starat i o svoje rodiče. Stávají se tzv. náplní sendviče, proto pojem sendvičová generace. Definice Kolářové, pro sendvičovou generaci zní takto: Generace v produktivním věku, která stojí uprostřed generací vyžadující péči ještě neosamostatněné děti a stárnoucí rodiče (příp. prarodiče). (Kolářová 2012, s. 2) Bertini o nich píše, jako o lidech, jenž dospěli do středního věku a ocitli se mezi svými nezaopatřenými dětmi a stárnoucími rodiči jako náplň do sendviče: pečují, obstarávají a naplňují to, co se jeví jako nekonečné: příliš početné a někdy až závratné potřeby jak jejich potomků, tak seniorů v rodině (Bertini 2013, s. 13). Obě definice upozorňují na to, že tato generace musí zvládat více rozdílných 14

18 rolí, a právě proto, zrovna tato generace potřebuje možnosti pro sladění práce a osobního života nejčastěji. V České republice do této sendvičové generace spadá čím dál více lidí. Způsobuje to např. stárnutí populace, posouvání hranice odchodu do důchodu nebo také delší setrvání dětí u rodičů. Často je osamostatnění dětí od rodičů způsobeno studiem vysoké školy, na kterou se vydává čím dál více lidí. Je možné předpokládat, že se bude počet lidí spadajících do sendvičové generace nadále zvyšovat. 15

19 Možnosti podpory WLB V literatuře najdeme několik možností, jak lze sladit osobní a pracovní život. Samozřejmě ne každá z možností se hodí pro všechny zaměstnance ve firmě. Je nutné přistupovat ke každému zaměstnanci individuálně. Mezi možnosti slaďování patří: 1. Flexibilní formy práce Mluvíme-li o work-life balance, tak flexibilní formy práce hrají v tomto tématu jednu z hlavních rolí. Flexibilní formy práce umožňují pracovní dobu, která vyhovuje, jak zaměstnanci, tak jeho zaměstnavateli. Máme několik typů flexibilních forem práce, a často si vybíráme podle toho, co nám umožní naše pracovní náplň. Dle Ministerstva práce a sociálních věcí (MPSV 2008) máme v České republice podle zákoníku práce tyto formy flexibilní práce: o kratší a změněné pracovní doby, zkrácených úvazků využívají například matky, jež se vracejí z mateřské dovolené, nebo studenti při škole či lidé v důchodu o pružné pracovní doby, částečně dovoluje zaměstnancům odcházet a přicházet do práce, podle toho, jak potřebují, to je vhodné například pro rodiče, jež odvádí děti do školy, nebo je naopak potřebují vyzvednout a odvést do kroužku o práce z domova částečně nebo úplně (homeworking), vhodná například pro rodiče s dětmi, nebo v případě, že zaměstnanec pečuje o nemocného člena rodiny o práce na dálku (distanční spolupráce, teleworking), práce mimo pracoviště zaměstnavatele, při které dochází ke komunikaci mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem prostřednictvím telekomunikačního kontaktu o dohody o práci konané mimo pracovní poměr, tj. dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti nejčastěji využívána studenty při studiu, ženami, které si chtějí přivydělat na mateřské dovolené nebo lidmi v důchodu 16

20 o konta pracovní doby forma nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, která umožňuje zpružnění pracovní doby nad rámec rozsahu týdenní pracovní doby. Konto pracovní doby tak umožňuje zaměstnavatelům např. ve výrobě flexibilněji využívat pracovní sílu podle počtu zakázek. Pro zaměstnance zase může být vhodným nástrojem pro slaďování práce a soukromého života v provozech, kde nelze zavést pružnou pracovní dobu. (Sokačová a Kolářová 2010, s. 39) Dále lze za formy flexibilní práce považovat: o sdílení pracovního místa více zaměstnanci (tzv. job sharing), jedná se o působení více pracovníků na jednom pracovním místě (nejčastěji to bývají dva zaměstnanci). Ti se spolu domluví na pravidelném střídání v průběhu pracovního týdne tak, aby pokryli celou pracovní dobu. Záleží na nich, jak často se budou chtít střídat. o víkendovou práci, o stlačený pracovní týden zaměstnanec odpracuje fond pracovní doby v kratším úseku, než je běžný pracovní týden. Nejčastěji se jedná o 4 dny, kdy pracuje zaměstnanec 10 hodin denně a potom je pátý den volný (zpravidla pátek). o flexibilní začátek pracovního dne zaměstnanec má možnost začít daný den v různou hodinu, ale pak musí odpracovat počet hodin, jež má ve smlouvě (například v pondělí přijdu na 8 a budu v práci do 16 a v úterý dojdu do práce o půl 9 a budu v ní tedy až do půl páté) 17

21 2. Opatření pro rodiny s dětmi a pro péči o závislé členy rodiny Do této kategorie patří veškeré opatření týkající se rodiny a jejich členů. Nejedná se jen o rodiče a jejich děti, ale i o zaměstnance, jež pečují o závislé členy rodiny (může jít o babičku, tetu apod.) Patří zde například: o mateřská a rodičovská dovolená ty jsou upraveny zákonem ( Zákona č. 262/2006 Sb. Zákoník práce ve znění pozdějších předpisů) o firemní školky a obdobná zařízení o různé rodinné dny či podobné akce pro rodiny o usnadnění návratu do práce pro matky (školení, e-lerningy, konzultace) o poskytnutí podpory v souvislosti s péčí nejen o děti, ale i starší příbuzné jako jsou poukazy na profesionální péči, informační servis, spolupráce s příslušnými organizacemi apod. o porady v době vyhovující i osobám pečujícím o závislého člena rodiny o pořádání Dne otevřených dveří pro děti a rodinné příslušníky 3. Opatření pro vlastní rozvoj a záliby Kromě opatření pro možnost sladění práce a osobního života z důvodů péče o někoho, nesmíme zapomenout ani na samotného zaměstnance. Do této kategorie můžeme zařadit: o různé nabídky individuálních konzultací a koučování týkající se oblasti pracovního a osobního života. o vzdělávání na podporu zvládání stresu o různé wellness programy a sportovní kluby o možnost být určitý počet dní v roce doma z osobních důvodů či kvůli krátké nemoci, tzv. Sick days, (většinou se jedná o 3-6 dní za rok). o strategie postupného návratu do zaměstnání po delší pauze (nemusí jít jen o rodičovskou dovolenou), nebo naopak postupného snižování úvazku před plánovaným odchodem do důchodu o práce pro místní komunitu nebo neziskový sektor v pracovní době. Některé firmy například věnují jeden den v roce, kdy zaměstnanci jdou pomoci do organizací, jež si vyberou (různé dětské domovy, 18

22 zařízení pro seniory apod.), a tento den mají zaplacený jako pracovní. Zvláště bych pak uvedla volné dny, na které upozorňují Sokačová a Kolářová (2010). V České republice máme v zákoně stanovené 4 týdny dovolené na zotavenou. Řada firem však přidává i další dny volna jako benefit. Jejich rozsah určuje zaměstnavatel. Kromě již zmíněných Sick days firmy nabízí i další typy volna, například den placeného volna navíc pro rodiče samoživitele, či otcovské volno. Dále některé firmy využívají tzv. career breaky období neplaceného volna (6-12 měsíců), ve kterém organizace zaměstnance uvolní k načerpání nových sil nebo ke studiu, aniž s ním rozváže pracovní poměr. Nařízení vlády č. 590/2006 Sb. vymezuje některé důležité osobní překážky v práci, jenž dávají zaměstnancům právo čerpat volno. Je to v následujících případech: - Ošetřování dítěte o Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost v práci (ale neplatí ji) pokud se jednalo o dobu ošetřování dítěte mladšího deseti let. - Narození dítěte o Na placené pracovní volno má nárok manžel při převozu manželky (družky) do zdravotnického zařízení a zpět. Poskytuje se též volno k účasti při porodu manželky či družky, avšak neplacené. - Doprovod do zdravotnického zařízení o Zaměstnanec má nárok na placené volno (max. jeden den), v případě, že doprovází rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení. - Doprovod dítěte do školského poradenského zařízení o Neplacené volno se poskytuje jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu v případě doprovodu dítěte do školského poradenského zařízení ke zjištění speciálních vzdělávacích potřeb. (Sokačová a Kolářová 2010, s. 90) - Úmrtí a pohřeb o Na placené dvoudenní volno má zaměstnanec nárok při úmrtí manžela/ky, druha/družky nebo dítěte. Na účast na pohřbu je poskytnut další den. - Svatba o Na dva dny volna máme nárok, pokud se jedná o vlastní svatbu (placený je jen jeden den) 19

23 o Jeden den volna máme na účast na svatbě svého dítěte (tehdy jde o volno placené) nebo rodiče (volno neplacené). Důležité je upozornit, že máme mnoho různých možností pro sladění práce a osobního života a v praxi se jednotlivé situace musí často řešit individuálně. Záleží na práci, kterou daný pracovník vykonává a na situaci, v jaké se firma nachází. Pokud se však zaměstnanec, jeho nadřízený a firma snaží, mohou se dohodnout tak, aby vyhověli všem stranám. Příklady z praxe Téma work-life balance není takovou novinkou, abychom jej nenalezli v praxi, proto nejprve uvedu pár příkladů z České republiky a poté i celosvětově 20 nejlepších firem v oblasti WLB dle společnosti Indeed. Firmy v České republice Na webu práce na dálku nalezneme ukázku několika firem působících v České republice, jež využívají možností WLB. Já zde popíši firmy T-mobile, Českou spořitelnu, Atlas Copco, ČEZ a firmu Hyundai. T-mobile: Uplatňované nástroje WLB: (Práce na dálku 2016) - flexibilní pracovní úvazky (zkrácené pracovní úvazky, částečná práce z domova/home-office, sdílené pracovní pozice/job sharing, krátkodobé pracovní volno, career break/přerušení výkonu práce), - edukativní programy pro zaměstnance, - akce pro zaměstnance na podporu work-life balance, - akce pro zaměstnance/rodiče s dětmi, - týden dovolené navíc. Společnost T mobile nabízí svým zaměstnancům několik možností WLB, kdy díky těmto alternativním úvazkům může firma zaměstnat lidi, jež na plný úvazek pracovat nemůžou. První z možností je home office, nebo-li práce z domova. Tu však mohou využívat zaměstnanci jejíž pracovní pozice to umožňuje, nejednají-li přímo se zákazníky, anebo to neohrozí chod pracovního týmu. Dále nabízí možnost sdílené pozice (tzv. job 20

24 sharing). Dvě osoby se střídají na jedné pozici, to bývá obtížné pro jejich manažera, u něhož se pak vyžaduje optimální organizace. Nejčastěji se zaměstnanci střídají po dnech. Další z možností, jež T-mobile nabízí, jsou zkrácené úvazky, které jsou využívány asi nejčastěji, jelikož jsou vhodné pro pracovníky na všech pozicích. U T-mobilu můžete využít i career break, tedy přerušení výkonu práce, nejdéle však na 6 měsíců. V tuto dobu nepobíráte mzdu ani nevyužíváte firemních benefitů, ale po pauze se opět vracíte na sjednanou pozici v pracovní smlouvě. Aby zaměstnanec mohl tuto pauzu využít, musí ve společnosti pracovat nejméně 2 roky. Po skončení pracovní doby může v mimořádných situacích využít krátkodobé pracovní volno na max. 30 dnů. Kromě těchto možností firma T-mobile na oblasti WLB stále pracuje. Nabízí svým zaměstnancům řadu edukativní programů v oblasti zdraví a rovnováhy osobního a pracovního života či možnost pomáhat jako dobrovolník. Česká spořitelna: Česká spořitelna je členem skupiny Erste Bank. V projektu, který pořádá Síť manažerských center, byli oceněni jako Společnost přátelská rodině. V roce 2015 vyhráli soutěž Gender Studies jako firma podporující rovné kariérní příležitosti u mužů i žen. Ve firmě kladou důraz na firemní kulturu a snaží se podporovat své zaměstnance. Uplatňují několik možností k sladění práce a osobního života jejich zaměstnanců. (Česká spořitelna 2017) Možnosti podpory WLB v České spořitelně: - 25 dnů dovolené a k tomu 5 dnů zdravotního volna bez udání důvodu - Flexibilní možnosti práce (práce na zkrácený úvazek, z domova, sdílení pracovního místa nebo využití pružné pracovní doby) - Až 5 týdnů dovolené lze strávit na jednom z dotovaných zájezdů. - 2 dny volna navíc využívají k účasti na prospěšných akcích - Možnost být členy sportovních nebo zájmových klubů - Mentoring pro ženy Satori a program pro manažerky v pobočkové síti Minerva. Jejichž cílem je rozvoj manažerek. - Česká spořitelna je též partnerem cross business mentoring program Equilibrium s Britskou obchodní komorou. - Pro zdravotně postižené nabízejí program Transition zaměřený na stážování a zaměstnávání zdravotně postižených, s využíváním flexibilních úvazků. 21

25 - Práce a rodina: o 5 dní pracovního volna během prvních 3 měsíců od narození dítěte s náhradou ve výši 100 % základní mzdy (nejen pro ženy, ale i pro muže) o Příspěvek na hlídání dítěte ve věku 1 až 5 let pro rodiče vracející se z mateřské dovolené. o Pravidelné setkání s rodiči na mateřské (rodičovské) dovolené, kde si povídáme o možnostech, jak rodičům usnadnit návrat do práce. Pomoc při slaďování práce a osobního života (zkrácený pracovní úvazek, práce z domova nebo pružná pracovní doba). Atlas Copco: Společnost Atlas Copco charakterizuje soustředěné podnikání, celosvětová přítomnost s přímým prodejem a službami, silné, stabilní a rostoucí působení v oblasti služeb, profesionální personál a menší vlastní majetek a flexibilní výrobní konfigurace. Společnost Atlas Copco se zavázala usilovat o udržitelnou produktivitu, takže dělá vše, co vede k trvalým výsledkům s odpovědným užíváním zdrojů lidských, přírodních i kapitálových. (Atlas Copco 2017) Uplatňované nástroje Slaďování: (Práce na dálku 2016) - zkrácený úvazek, - práce z domova, - flexibilní pracovní doba V této firmě zavádějí jednotlivé nástroje slaďování postupně, podle toho, co potřebují jejich zaměstnanci. Flexibilní pracovní doba je přínosná pro obě strany, protože zákazníci této firmy jsou z různých časových pásem a mají tím pádem servis i mimo klasickou pracovní dobu v ČR. Dále se ve firmě využívá zkrácených pracovních úvazků a práce z domova. Firma též podporuje určité sportovní aktivity, teambuildingy a rozšířenou lékařskou péči. ČEZ Firma ČEZ je další firmou v České republice, která se zabývá svými zaměstnanci. Dokonce v květnu 2017 otevřeli nově firemní školku s názvem Watík. Jak uvedl článek HR News firemní školka byla zřízena pro zaměstnance pražské centrály společnosti ČEZ. 22

26 Watík se nachází přímo v jedné z budov, kde má společnost kanceláře. Školka je pro děti od 2 do 5 let a má k dispozici kromě vnitřních prostor i zahrádku ve vnitrobloku. Daniel Beneš (předseda představenstva a generální ředitel ČEZ) uvedl, že: Otevřením Watíka jsme vyšli vstříc našim zaměstnancům, kteří se chtějí z rodičovské vrátit do práce. Děti se můžou těšit na rodinné prostředí, kvalitní vzdělávací program a individuální přístup. Důvod, proč byla první školka dané společnosti otevřena právě v Praze je dvojí. Za prvé v Praze pracuje nejvíce zaměstnanců s malými dětmi z dané firmy a zároveň je zde největší problém sehnat školku. O školku je velký zájem a zdali se pilotní projekt osvědčí, zváží otevření podobných zařízení i na dalších místech. I když Watík je první firemní školka společnosti ČEZ neznamená to, že zaměstnanci v ostatních městech nemají možnost pro sladění práce a osobního života. Například v Ostravě, Plzni a Hradci Králové mohou zaměstnanci využít pro své děti nasmlouvané kapacity v soukromých školkách. Ani zaměstnanci Jaderné elektrárny Temelín nebudou ochuzeni. Zde zase vyšla firma vstříc rodičům, kteří se nemohou v letních měsících vybrat dovolenou. Jejich dětem nabízí netradiční jaderný příměstský tábor. (HR News 2017) Nošovická automobilka Hyundai Starat se o své zaměstnance a umožnit jim lepší rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem neznamená dělat jen opatření pro rodiny s dětmi. Jak uvedl článek HR News od ledna 2018 se chlubí automobilka Hyundai v Nošovicích svým novým zdravotním centrem, jež bylo vybudováno přímo v areálu firmy. Hlavní cíl služeb zdravotního centra je kompenzace náročných úkonů při zaměstnání v automobilce. Zaměstnanci automobilky mají služby zdravotního centra zcela zdarma. V centru nalezneme lékaře, trenéra i psychologa. Kromě klasických služeb, jako je tělocvična s posilovnou, bude mezi poskytované procedury patřit i vodoléčba, elektroléčba, laserová terapie a masáže. Dále také skupinové lekce jako pilates, jóga a kruhové tréninky. Velkým přínosem je též psycholožka, jenž přispívá k lepšímu duševnímu zdraví zaměstnanců. Jak sama psycholožka Alena Stoklasová uvádí: V 60 % případů řešíme se zaměstnanci situace soukromého charakteru, například problematické vztahy v rodině. Zbylých 40 % případů je zaměřeno na vztahy na pracovišti. (HR News 2018) Služby psycholožky tedy mohou zlepšit i soukromý život zaměstnance, a tak zlepšit i jeho work-life balance. 23

27 Firmy v zahraničí Pokud bychom se podívali na firmy v zahraničí, zde se oblast WLB řeší daleko častěji. Abigail Hess ve svém článku The 20 best companies for work-life balance zmiňuje ty nejlepší firmy v oblasti WLB. Hess se opírá o výzkum společnosti Indeed, která v roce 2017 analyzovala více než 10 milionů recenzí o společnostech, aby identifikovala 20 z nich, které jsou nejlepší v podpoře work-life balance. Nejvíce překvapující je na seznamu firem jeho rozmanitost (doprava, maloobchodníci s potravinami, banky, zdravotní péče a další firmy). To dokazuje, že jakákoliv společnost, jakékoliv velikosti a v jakémkoli průmyslu, může nabídnout work-life balance. Nezáleží na tom, co daná společnost dělá, vždy je důležité přemýšlet o poskytnutí co největší rovnováhy a svobody zaměstnancům. (Hess 2017) Nyní jsem se podívala na zmiňovaných 20 nejlepších společností v oblasti WLB a vybrané výhody, které byly ve výzkumu uvedeny. (Hess 2017) Začala jsem od společnosti, která skončila na dvacátém místě a postupně jsem došla až k vítěznému prvnímu místu. 20. Wegman's Tato společnost nabízí Wellness program, který zahrnuje programy jógy, dotované setkání Weight Watchers at Work a slevy pro fitness. 19. Starbucks Starbucks College Achievement Plan dává zaměstnancům, kteří pracují více než 20 hodin týdně, možnost dokončit bakalářský titul s plným výukovým pokrytím pro každý rok vysokoškolského studia prostřednictvím Arizonské státní univerzity. 18. Trader Joe's Milovaný maloobchodník s potravinami zdůrazňuje flexibilitu své podnikové kultury. Webová stránka obchodníka Joe uvádí: "Nevěříme, že musíte ve svém životě ohrozit důležité priority ve svém životě." A flexibilita je velmi důležitá pro work-life balance. 17. Raytheon Společnost Raytheon nabízí flexibilní pracovní plány, včetně týdenních pracovních týdnů, flexibilní pracovní doby, sdílení pracovního místa, zkrácení pracovních hodin a práce na dálku. 24

28 16. American Express Společnost American Express nabízí některým zaměstnancům flexibilní pracovní podmínky, aby mohli pracovat podle vlastního plánu. 15. Honey Baked Ham Tým Honey Baked Employee Assistance Relief (HE.A.R.T.) poskytuje podporu zaměstnancům postiženým katastrofami. 14. Pfizer Inc. Jednotlivé výhody společnosti Pfizer se liší podle zemí. Všem zaměstnancům však společnost nabízí online mentorské hodiny. 13. Cisco Všechny týmy společnosti Cisco jsou vybaveny tzv. zábavním fondem, který lze vynaložit na oslavy a zábavné aktivity. 12. Spirit Halloween Superstore Sezónní prodejce poskytuje svým společníkům 30% slevu na zboží a různé konkurenční výhody. 11. Capital One Program Capital One Assistance společnosti Capital One nabízí poradenské služby všem zaměstnancům. 10. Chick-Fil-A Oprávněný zaměstnanec společnosti Chick-Fil-A pracující na plný úvazek přijímá širokou škálu zaměstnaneckých výhod, včetně služeb fitness. 9. Century 21 Řetězový obchod nabízí jako benefit slevy na všechno zboží zakoupené v daném obchodě. 8. NIKE Zaměstnanecké výhody společnosti NIKE se liší podle postavení, zkušeností a umístění. Nicméně, někteří pracovníci dostávají výhody jako placené sabbaticals (benefit sabbatical běžně znamená neplacené volno na několik měsíců pro vyčerpané zaměstnance), fitness slevy a pomoc při vyučování. 7. Southwest Airlines Snad největší výhodou pro zaměstnance společnosti Southwest Airlines je to, že všichni mají volné neomezené cestovní oprávnění pro sebe a oprávněné osoby na linkách na jihozápadě. 25

29 6. Intuit Technologická společnost povzbuzuje všechny své zaměstnance, aby strávili deset procent pracovních hodin snahou o nové nápady, které jsou kreativní. 5. Kaiser Permanente V roce 2007 spustila společnost Kaiser Permanente iniciativu HealthyWorkforce, která má pomoci všem zaměstnancům žít zdravý a vyvážený život. 4. H-E-B H E B je jeden z největších nezávislých maloobchodních prodejen potravin, sídlí v San Antoniu v Texasu a klade důraz na učení a rozvoj. 3. In-N-Out Burger Milovníci řetězce rychlého občerstvení nabízí výhody jako je flexibilní plánování, bezplatné jídlo a plán 401 (k) (401 (k) je plán penzijního spoření sponzorovaný zaměstnavatelem). 2. Network Capital Funding Corporation Network Capital Funding Corporation byla nedávno vybrána jako "Best Mortgage Company to Work For" ve Spojených státech v magazínu Mortgage Executive Magazine částečně kvůli jejich závazku ke zlepšení work-life balance svých zaměstnanců. 1. H & R Block Balíček H & R Block kromě balíčku výhod také poskytuje zaměstnancům služby daňového poradenství, právní služby a pomoc při vyučování. Jak je vidět z předchozího žebříčku firem, někdy i drobné programy mohou pomoci, aby se zaměstnanci ve firmě cítili lépe, a aby se zlepšila jejich work-life balance. Kromě přístupu firmy je důležitý též postoj samotných zaměstnanců. Na jejich roli při nastolování WLB jsem se podívala v následující kapitole. 26

30 Role zaměstnanců při nastolování WLB Snažit se o rovnováhu mezi prací a osobním životem zaměstnanců by se neměla starat pouze firma, ale i samotný zaměstnanec. Na stránkách Mindtools nalezneme několik strategii k dosažení rovnováhy v životě, jenž jsou pro samotné zaměstnance. (Mindtools 2017) Hodně z nich úzce souvisí s time-managementem. První, na co upozorňují je vedení si deníku s činnostmi, které musíme za den splnit. Takový úkolníček nám může pomoci lépe utřídit myšlenky a rozvrhnout účelně čas. Měli bychom si dobře rozvolnit čas, aby zahrnoval činnosti, které shledáváme přínosnějšími. Dalším důležitým krokem je zvýšení efektivity při práci. Měli bychom se snažit pracovat produktivně. Pokud během práce nebudeme rušeni a zároveň budeme dodržovat pravidelné přestávky, zvýší se náš výkon a tím se zvyšuje i šance, že v době na konci směny, budeme mít vše hotové a budeme moc jít spokojeně domů, bez myšlenek, co vše jsme ještě nestihli. I když je důležité maximalizovat produktivitu, musíme myslet na to, že dlouhá pracovní doba může vést k syndromu vyhoření. Proto je důležité nezapomenout na pravidelné přestávky po celý den k osvěžení mysli. (Mindtools 2017) Důležitým faktor pro rovnováhu mezi osobním životem a prací je flexibilita. Nemusíte hned nastoupit na home-office, ale například domluvit se se šéfem, zda třeba pátky můžete pracovat doma a ve středu mít pružnější pracovní dobu. Vše je to o domluvě s nadřízeným a též o náplni vaší práce. Také práce, kterou děláte, by vás měla naplňovat. Pokud vás vaše práce neuspokojuje, nepřidá vám to ani v osobním životě. A v neposlední řadě, nesmíme zapomenout sami na sebe. I když v životě zastáváme spoustu rolí, je důležité občas vypnout a udělat si čas jen sám pro sebe. (Mindtools 2017) Na poslední bod lidé často v dnešním uspěchaném světě zapomínají a neumí se zastavit. Nastolení vhodné rovnováhy mezi prací a osobním životem však nezaručí pouze dobrá organizace, důležitý je i přístup samotného pracovníka. 27

31 Shrnutí V teoretické části práce jsem se věnovala nejprve pojmu work-life balance (zkráceně WLB). Konkrétně jaká je jeho definice a co vše pod něj spadá. I když jsou různé definice pro WLB, většina se shodne na tom, že se jedná o rovnováhu mezi osobním a pracovním životem, která je individuální pro každého jedince. Pokud zaměstnanci mají rovnováhu mezi osobním a pracovním životem, je to přínos jak pro firmu, tak i pro samotné zaměstnance. Takový zaměstnanec nemá potřebu odcházet do jiné firmy, soustředí se na práci a je dobře motivovaný. Zároveň to pro něj znamená méně stresu, lepší psychiku a rovnováhu v životě. Kromě přínosů WLB jsem se v teoretické části zabývala bariérami WLB. Nejčastěji uváděnou bariérou byly finance a neochota firem vynaložit prostředky na zavedení možností pro podporu WLB jejich zaměstnanců. Jak jsem již zmínila, v této oblasti nelze moc zobecňovat. Často se liší případ od případu, firma od firmy. Faktory, které nejčastěji ovlivňují pohled na WLB jsou gender (sociální konstrukt, který často vytváří stereotypy týkající se jednotlivých pohlaví, jež ovlivňuje pohled na WLB) a generace (různé věkové skupiny mají odlišné názory na oblast WLB). Speciálně je pak tzv. sendvičová generace, pro kterou je WLB obzvlášť důležité, jelikož pečuje jak o své ještě nezaopatřené děti, tak o nemohoucí rodiče či prarodiče. I když se často jedná o jednotlivé případy, obecně může firma využít několik možností na podporu WLB svých zaměstnanců. Rozdělila jsem je do třech hlavních skupin. Za prvé jsou to flexibilní formy práce, za druhé opatření pro rodiny s dětmi a pro péči o závislé členy rodiny a za třetí opatření pro vlastní rozvoj a záliby. Ty jsem ještě doplnila o příklady z praxe, a to nejen z České republiky, ale také ze zahraničí. Celou teoretickou část jsem uzavřela krátkou kapitolkou o roli zaměstnanců při nastolování WLB, protože nejde jen o přístup firem, ale též o přístup jednotlivých zaměstnanců. Pokud nebudou mít zaměstnanci aktivní přístup, nikdy nedosáhnou rovnováhy mezi osobním a pracovním životem. 28

32 PRAKTICKÁ ČÁST Organizace XYZ V této kapitole jsem popsala organizaci, ve které jsem se zabývala tématem worklife balance. Shrnula jsem, kdy vznikla, v jakém oboru pracuje, jaká je její organizační struktura a potom něco blíže k oddělení řízení lidských zdrojů (zkráceně OŘLZ). Pravé jméno organizace v práci neuvádím kvůli ochraně know how a interních informací. K popisu firmy jsem využívala její interní dokumenty a webové stránky. Obecně jsem v celé práci společnost nazývala XYZ. Organizace XYZ je strojírenská firma, jenž byla založena ve 20.století. Jejich produkty dodávají do železničního a automobilového průmyslu. Jedná se o ekonomicky silnou a dynamicky se rozvíjející českou firmu, která má mezi svými zákazníky firmy jako jsou SCANIA nebo IVECO. Snad kromě Antarktidy nenajdete kontinent, kde by neměli jejich výrobky. Organizační struktura společnosti XYZ Co se týká organizační struktury, ta je tvořena šesti odděleními, která jako celek zastřešuje generální ředitel: oddělení ředitele jakosti, oddělení finančního ředitele, oddělení řízení lidských zdrojů, oddělení technického ředitele, oddělení výrobního ředitele a oddělení obchodního ředitele. Za fungování společnosti je odpovědné představenstvo. Činnost celé organizace potom ještě kontroluje dozorčí rada. Schéma organizační struktury je zobrazeno na obrázku 2. 29

33 Obrázek 2: Organizační struktura organizace XYZ Firma v říjnu roku 2017 zaměstnávala 288 zaměstnanců. Své zaměstnance měla rozděleny do tří kategorií: - THP technicko-hospodářští pracovníci - R režijní pracovníci - D operátoři (dělníci ve výrobě) + tým lídři (TL vedoucí týmů operátorů) Řízení lidských zdrojů (OŘLZ) Lidské zdroje patří v této firmě mezi hlavní priority, což je vidět i v poslední části firemní vize: všeho dosáhnout díky loajálním zaměstnancům, kteří chápou práci v organizaci XYZ jako výzvu a zároveň šanci Firma si je vědoma důležitosti lidských zdrojů, a proto se snaží v této oblasti stále zlepšovat. Mezi úspěchy v HR rozhodně patří v roce 2011 získané prestižní ocenění HREA "Cena odborné poroty za výsledky a posun HR v organizaci" a od roku 2010 firma patří mezi 39 společností v ČR, které získaly "Osvědčení Investors in People". Podnik disponuje množstvím dobře nastavených, fungujících HR procesů. Kromě Akademie vzdělávání je to také systém hodnocení či adaptace zaměstnanců díky Tréninkovému centru. Zaměstnanci jsou pravidelně informování pomocí měsíčníku a týdeníku, popřípadě pak na kvartálních setkáních. Firma si také uvědomuje důležitost udržet si talenty, a proto má zavedený Talent program. Další oblast, ve které se firma chce zlepšit je právě oblast work-life balance. Jak je na tom firma se slaďováním práce a osobního života svých zaměstnanců jsem popsala v další kapitole. 30

34 Analýza oblasti WLB v organizaci XYZ V této kapitole jsem se zabývala aktuální situací v organizaci XYZ v oblasti WLB v době analýzy. Je zde popsáno, jaké možnosti měli zaměstnanci, pokud chtěli sladit jejich pracovní a osobní život. Analýza byla provedena v období května a června roku Analýzou interních dokumentů a diskuzí s členkou oddělení řízení lidských zdrojů jsem vytvořila soupis možností pro work-life balance, které byly pro zaměstnance aktuálně k dispozici. Tyto možnosti byly upraveny v březnu roku 2017, kdy došlo ke změně kolektivní smlouvy a zrušení Cafeteria systému, čímž zaměstnanci přišli o některé z výhod, které jim mohly pomoci ke sladění práce a osobního života. Možnosti pro sladění osobního a pracovního života jsem rozdělila do tří kategorií. První kategorie se zaměřuje na flexibilní formy práce a je rozdělena na dvě skupiny. V první skupině jsou popsány možnosti, které mohou využít technickohospodářští (THP) pracovníci a ve druhé skupině ty, které mohou využít pracovníci dílny. Druhá kategorie zmiňuje možnosti při péči o děti či jiného člena rodiny a poslední, třetí kategorie, řeší možnosti pro sladění práce a osobního života zaměřené na samotného jedince (na jeho volný čas, vzdělávání apod.). Flexibilní formy práce Níže jsem charakterizovala konkrétní formy flexibilní práce ve firmě. Rozdělila jsem je na dvě skupiny podle pracovníků firmy. THP pracovníci THP pracovníci mohou využít možnost pružné pracovní doby, nebo spíše v tomto případě flexibilního začátku pracovního dne. Ředitelem firmy byla určena doba, ve kterou musí být všichni přítomní, což je od 8:00 do 14:00, jelikož THP pracovníci mají sedm a půl hodinovou pracovní dobu, mají pevně stanoveno 80 % své pracovní doby, což nepovažuji za moc pružnou pracovní dobu. Někteří zaměstnanci mohou využít možnost home office, v případě, že to jejich pracovní náplň dovoluje. V případě zájmu, pokud chce zaměstnanec některý den v týdnu pracovat z domu, musí podat písemnou žádost řediteli firmy a ten ji musí schválit. Často bývá problém při schvalování celého dne, častěji je povolen pouze půl dne. 31

35 Pracovníci dílny Jelikož zaměstnanci dílny pracují ve třísměnném, popřípadě nepřetržitém provozu, nemají možnost mít pružnou pracovní dobu. Mohou však využít konta pracovní doby neboli hodinové banky. Konto pracovní doby umožňuje flexibilnější využití pracovní síly podle počtu zakázek. Pro zaměstnance zase může být vhodným nástrojem pro sladění práce a soukromého života. (Sokačová a Kolářová 2010) Možnosti při péči o děti, či nemohoucího člena rodiny Zaměstnanci mají čtyři týdny dovolené a k tomu kromě nároku na pracovní volno s náhradou mzdy, které je dáno zákonem v případech jako je úmrtí, svatba či narození dítěte, také pět dní mimořádného volna s libovolným čerpáním dle potřeby. V období července a srpna má firma dva týdny celozávodní dovolenou (čerpána ze čtyř týdnů dovolené), kdy je výroba zastavena a dochází k různým opravám a inovacím. Termín je zvolen v době letních prázdnin, aby měli zaměstnanci možnost strávit čas s dětmi. Pro zaměstnance a jejich rodiny pořádá firma přes rok několik akcí. Jsou jimi rodinný den, den otevřených dveří s možností exkurze pro rodinné příslušníky či Mikulášská besídka. Zaměstnanci mají také možnost využít částečně dotovaný rekondičně rehabilitační pobyt v lázních spolu s členem rodiny. Pracovníci mohou pro své děti využít i příspěvku na dětský letní tábor, který pořádá odborová organizace. Možnosti pro osobní rozvoj, vzdělávání a volný čas Součástí WLB by neměla být pouze práce a možnost péče o dítě či jiného člena rodiny. Armstrong (2015) upozorňuje, že každý zaměstnanec by měl mít volný čas na odpočinek, seberealizaci a sebevzdělávání. Akce, které firma pořádá pouze pro své zaměstnance a kde si mohou odpočinout a pobavit se, jsou vánoční večírek a zabíjačka. Obě akce se pořádají v prosinci, díky čemuž je zbytek roku prázdný. Zaměstnanci mohou také využívat slevové karty Sphere card, která nabízí bohatou nabídku slev do různých typů obchodů. Ty mohou využít pro vlastní potřebu, i pro potřeby rodiny. 32

36 K usnadnění cestování do zaměstnání organizace nabízí příspěvek na dopravu a vyhrazené parkoviště pro zaměstnance, kteří dojíždí vlastním autem. K ušetření cest mohou zaměstnanci využívat služeb smluvního lékaře, který se nachází v areálu firmy. V prostorách firmy se nachází i jídelna, která zajišťuje teplé jídlo během směny pro všechny zaměstnance. Stravování je navíc dotováno stravenkami. Co se týká osobního rozvoje a vzdělávání, tak mají zájemci možnost využít výuky jazyků (zatím pouze angličtiny, jelikož o jiný jazyk zatím nebyl projeven zájem). V rámci systematického vzdělávání si mohou zaměstnanci navrhnout v jaké oblasti by se chtěli rozvíjet. V návaznosti na analýzu oblasti WLB v organizaci XYZ jsem v další kapitole navrhla několik možností, jak tuto oblast zlepšit. Jednotlivé návrhy jsem dále zařadila do dotazníkového šetření, abych zohlednila i názor zaměstnanců dané společnosti. 33

37 Návrhy na zlepšení oblasti WLB vyplývající z analýzy Tuto část jsem opět rozdělila do tří kategorií, a v každé jsem popsala možnosti, které by firma mohla nabídnout svým zaměstnancům, aby jim usnadnila lepší skloubení práce a osobního života. Jednotlivé návrhy jsem čerpala z literatury (Sokačová a Kolářová 2010, Kocianová 2012, Hobson 2014) a také z příkladů jiných firem působících na českém trhu, které se oblastí work-life balance aktivně zabývají (např. Česká spořitelna, ČEZ či Atlas Copco). Jaké jsou možnosti flexibilních forem práce v České republice jsem čerpala ze stránek Ministerstva práce a sociálních věcí. Provedla jsem analýzu jednotlivých návrhů a vybrala jsem pouze ty, které byly vhodné pro organizaci XYZ. Zohlednila jsem převážně velikost firmy, její finanční možnosti a pracovní náplň zaměstnanců. Návrhy jsem dále zařadila do dotazníkového šetření, abych zjistila pohled ze strany zaměstnanců na danou oblast. Flexibilní formy práce Dále jsem uvedla konkrétní formy flexibilní práce, které by firma mohla nabídnout na podporu WLB svých zaměstnanců. THP pracovníci Pro lepší nastavení WLB by THP pracovníkům pomohlo, kdyby měli opravdu pružnou pracovní doba. To znamená, aby došlo ke zkrácení povinné doby, ve kterou musí být všichni na pracovišti například na dobu od 10:30 do 13:00. Tato doba se po konzultaci s pracovníky OŘLZ v organizaci XYZ zdála jako nejoptimálnější. Také by vedení mělo změnit přístup k home-office a měli by schvalovat i více dnů pro práci z domova. Pracovníci dílny Pracovníkům dílny by kromě hodinové banky bylo vhodné nabídnout sdílení pracovního místa více zaměstnanci (tzv. job sharing). V tomto případě by se jednalo o dva zaměstnance sdílející jednu pozici. Při zavádění je to sice náročnější řízení od vedoucího pracovníka, avšak tato možnost by mohla pomoci zaměstnancům, kteří by rádi pracovali jen polovinu směny, ale díky nepřetržitému provozu nemohou. 34

38 Možnosti při péči o děti, či nemohoucího člena rodiny Zaměstnanci, jež mají děti v předškolním věku, by mohli ocenit firemní školku. Jelikož se jedná o menší firmu, bylo by finančně náročné ji vytvořit. Firma se však nachází v areálu společně s dalšími firmami podobného zaměření. Společně by mohli vytvořit jednu větší firemní školku v areálu. Organizace nenabízí žádnou pomoc či podporu pro zaměstnance, kteří pečují o závislého člena rodiny. Přitom stárnutí populace je více a více řešený problém. Firma by mohla spolupracovat s místními centry pro seniory či nabídnout zaměstnancům poukazy na profesionální péči nebo informační servis. Možnosti pro osobní rozvoj, vzdělávání a volný čas Pomoci pracovníkům nalézt rovnováhu mezi prací a osobním životem může i školení time-managementu, jak lépe zvládat volný čas a práci. Jelikož o správnou rovnováhu se musí snažit hlavně samotní zaměstnanci. Pro některé osobní rozvoj a spokojenost souvisí i s možností pomáhat. Firma by se mohla zúčastnit Give and Gain Day a zaplatit jeden den svým pracovníkům za práci pro místní komunitu nebo neziskový sektor v jejich pracovní době. Asi 15 THP pracovníků chodí pravidelně hrát badminton. Věřím, že by se jejich počet zvýšil, pokud by měli sportovní aktivitu částečně dotovanou od svého zaměstnavatele, popřípadě jim byla poskytnuta sleva do některého ze sportovních center. Ne všichni jsou sportovně založení, proto by některá ze slev mohla být i do wellness centra. Shrnutí V této kapitole jsem navrhla několik možností, které by firma mohla aplikovat pro zlepšení work-life balance jejich zaměstnanců. Jak píše několik autorů (Armstrong, Kašparová a Kunz) oblast WLB nelze v každé firmě řešit stejně. Neexistuje přesný návod na to, jak konkrétně nastavit možnosti pro sladění práce a osobního života. Hodně záleží na samotné organizaci, v jakém odvětví se pohybuje a jaké má zaměstnance. Právě pohled zaměstnanců jsem zohlednila v další kapitole, která se zabývá dotazníkovým šetřením. Dotazníky dostali všichni zaměstnanci organizace XYZ a měli tak možnost vyjádřit se k danému tématu. 35

39 Dotazníkové šetření v organizaci XYZ Při řešení oblasti jako je WLB je důležité zjistit pohled i samotných zaměstnanců, proto jsem v říjnu 2017 provedla v organizaci XYZ dotazníkové šetření, které bylo zaměřeno právě na zmíněnou oblast. Vytvořila jsem dva typy dotazníků, a to podle typů zaměstnanců jež firma má. První typ byl pro THP zaměstnance (viz. příloha č. 1) a druhý typ pro pracovníky dílny (viz. příloha č. 2). Druhý typ dotazníku dostali i režijní pracovníci. Co se týče formy dotazníků, tak THP zaměstnanci dostali dotazník v elektronické podobě. U pracovníků dílny byly dvě verze. Tým lídři dostali dotazník též v elektronické podobě na pracovní a ostatní v papírové podobě přiložený k jejich výplatnicím. Sběr dat probíhal od do THP pracovníků pracovalo ve firmě v době šetření 42 a online dotazník vyplnilo pouze 29 z nich. Z 233 vytištěných dotazníků se vrátilo pouze 56, a ne všechny byly kompletní. Tým lídrů, jež dostali dotazník online bylo 13, a vyplnili jej pouze 3. Tedy z celkového počtu 288 zaměstnanců (v době sběru dat) se vrátil dotazník pouze od 88 zaměstnanců, tedy návratnost byla 30,5 %. Právě návratnost je největším negativem dotazníkového šetření. Dotazník byl sestaven v návaznosti na předchozí analýzu současného stavu WLB ve firmě a na návrhy, které jsem v předchozí kapitole firmě doporučila. Důležitý je totiž pohled zaměstnanců na danou oblast. Analýza a interpretace dat z dotazníkového šetření V této kapitole jsem se zabývala výsledky dotazníkového šetření, které proběhlo v organizaci XYZ. Je složena ze tří částí. První část se zabývá dotazníkem, který dostali THP pracovníci, druhá část řeší dotazníky pro zaměstnance dílny a ve třetí části je zohledněn vliv faktorů jako je pohlaví či věk. Na tuto kapitolu dále navazuje kapitola se závěrečnými doporučeními pro organizaci XYZ. Dotazník pro THP pracovníky Dotazníky pro THP pracovníky byly rozeslány online na jejich pracovní ové adresy. K jejich tvorbě jsem využila možnosti formulářů od firmy Google. Dotazníky vyplnilo celkem 29 respondentů. 36

40 Otázka č. 1: Jste? Na otázku č. 1 odpovědělo celkem 29 respondentů. Možnost žena zvolilo 7 respondentů a možnost muž 22 respondentů, procentuální rozdělení viz. graf 1. Graf 1: Procentuální rozložení odpovědí na otázku č. 1 (dotazník pro THP pracovníky) Otázka č. 2: Kolik je Vám let? Na otázku č. 2 odpovědělo celkem 29 respondentů. Kategorii let nezvolil žádný z respondentů, let zvolilo 9 respondentů, let zvolilo také 9 respondentů, let zvolilo 5 respondentů, let zvolilo opět 5 respondentů a kategorii 61 a více let zvolil pouze 1 respondent, procentuální rozdělení viz. graf 2. Graf 2: Procentuální rozložení odpovědí na otázku č. 2 (dotazník pro THP pracovníky) Otázka č. 3: Jak dlouho Vám obvykle trvá cesta do práce? Na otázku č. 3 odpovědělo celkem 29 respondentů. Možnost 0-14 min. zvolilo 9 respondentů, min. 14 respondentů, min. 5 respondentů, min. nezvolil nikdo a více než 1 hod. zvolil 1 respondent, procentuální rozdělení viz. graf 3. 37

41 Graf 3: Procentuální rozložení odpovědí na otázku č. 3 (dotazník pro THP pracovníky) Otázka č. 4: Máte nezaopatřené děti, o které se staráte? Na otázku č. 4 odpovědělo celkem 29 respondentů. 18 respondentů odpovědělo ne a 11 respondentů odpovědělo ano, procentuální rozdělení viz. graf 4. Graf 4: Procentuální rozložení odpovědí na otázku č. 4 (dotazník pro THP pracovníky) Otázka č. 5: Staráte se o nemohoucího člena rodiny (rodiče, prarodiče, tetu, strýce apod.)? Na otázku č. 5 odpovědělo celkem 29 respondentů. 23 respondentů odpovědělo ne a 6 respondentů odpovědělo ano, procentuální rozdělení viz. graf 5. Graf 5: Procentuální rozložení odpovědí na otázku č. 5 (dotazník pro THP pracovníky) 38

42 Otázka č. 6: Navštěvujete akce pro zaměstnance, popřípadě pro zaměstnance a jejich rodiny, které firma pořádá? Na otázku č. 6 odpovědělo celkem 29 respondentů. U možnosti rodinný/sportovní den zvolilo 16 respondentů odpověď ano, 9 zvolilo ne a neplánuji a 4 respondenti dali ne, ale mám v plánu jít. U akce den otevřených dveří dalo 16 respondentů odpověď ano, 10 zvolilo ne a neplánuji a 3 respondenti zvolili odpověď ne, ale mám v plánu jít. Další hodnocenou akcí byly Svatomartinské husokachny, u těch zvolilo odpověď ano 23 respondentů, odpověď ne a neplánuji dali 4 respondenti a 3 zvolili ne, ale mám v plánu jít. U Mikulášské besídky se počet u odpovědi ano snížil na 11 respondentů, a naopak odpověď ne a neplánuji zvolilo více respondentů, přesněji 16. A odpověď ne, ale mám v plánu jít zvolili 2 respondenti. U Vánoční zabíjačky zvolilo odpověď ano 19 respondentů, 5 respondentů dalo ne a neplánuji a stejný počet, tedy pět, zvolil variantu ne, ale mám v plánu jít. Poslední akcí hodnocenou v této otázce bylo kvartální setkání. Odpověď ano zaškrtlo 27 respondentů, ne a neplánuji nezvolil nikdo a zbylý 2 respondenti zvolili variantu ne, ale mám v plánu jít, viz. graf 6. Graf 6: Grafické zobrazení odpovědí na otázku č. 6 (dotazník pro THP pracovníky) Otázka č. 7: Využíváte možnosti flexibilního začátku pracovní doby? Na otázku č. 7 odpovědělo celkem 29 respondentů, avšak na rozdíl od předchozích otázek, zde mohli respondenti zvolit i více odpovědí. Odpověď ano, využívám zvolilo 17 respondentů, odpověď ne, nevyužívám 11 respondentů (z nichž jeden z nich zaznačil i odpověď ne, ale mám v plánu ji využít) a 1 respondent zvolil odpověď nevím, že to firma nabízí, procentuální rozdělení viz. graf 7. 39

43 Graf 7: Procentuální rozložení odpovědí na otázku č. 7 (dotazník pro THP pracovníky) Otázka č. 8: Využíváte možnosti home-office? Na otázku č. 8 odpovědělo celkem 29 respondentů, avšak i v této otázce mohli respondenti zvolit i více odpovědí. Odpověď ano, využívám zvolili 4 respondenti, odpověď ne, nevyužívám 15 respondentů (z nichž jeden z nich zaznačil i odpověď ne, ale mám v plánu ji využít, stejně jako v předchozí otázce), odpověď ne, ale mám v plánu ji využít zaznačil ještě 1 respondent, a odpověď nevím, že to firma nabízí zaznačilo 9 respondentů, procentuální rozdělení viz. graf 8. Graf 8: Procentuální rozložení odpovědí na otázku č. 8 (dotazník pro THP pracovníky) Otázka č. 9: Využíváte sledovou kartu Sphere Card? Na otázku č. 9 odpovědělo celkem 29 respondentů. I v této otázce mohli respondenti zvolit více odpovědí, ale žádný z nich to nevyužil. 5 respondentů zvolilo odpověď ano, 21 odpověď ne, nevyužívám, 1 respondent zvolil odpověď ne, ale mám v plánu ji využít a 2 respondenti nevěděli, že to firma nabízí, procentuální rozdělení viz. graf 9. 40

44 Graf 9: Procentuální rozložení odpovědí na otázku č. 9 (dotazník pro THP pracovníky) Otázka č. 10: Využíváte jídelnu v areálu firmy? Na otázku č. 10 odpovědělo celkem 29 respondentů. I nyní mohli respondenti zvolit více odpovědí, ale žádný z nich to nevyužil. Kladnou odpověď, tedy ano zvolilo 21 respondentů, ne, nevyužívám dalo 7 respondentů 1 respondent se rozhodl pro odpověď ne, ale mám v plánu ji využít, procentuální rozdělení viz. graf 10. Graf 10: Procentuální rozložení odpovědí na otázku č. 10 (dotazník pro THP pracovníky) Otázka č. 11: Využíváte vyhrazené parkoviště pro zaměstnance? Na otázku č. 11 odpovědělo celkem 29 respondentů. Respondenti mohli zvolit více odpovědí, ale žádný z nich to nevyužil. Parkoviště pro zaměstnance využívá 26 respondentů, 2 respondenti zvolili možnost ne, nejsem dojíždějící a 1 respondent neví, že to firma nabízí, procentuální rozdělení viz. graf

45 Graf 11: Procentuální rozložení odpovědí na otázku č. 11 (dotazník pro THP pracovníky) Otázka č. 12: Využíváte příspěvek na dopravu? Na otázku č. 12 odpovědělo celkem 29 respondentů. Respondenti mohli i v této otázce zvolit více odpovědí, ale nikdo to nevyužil. 13 respondentů zvolilo odpověď ano, využívám. Stejný počet respondentů vybral odpověď ne, nejsem dojíždějící a 3 respondenti neví, že to firma nabízí, procentuální rozdělení viz. graf 12. Graf 12: Procentuální rozložení odpovědí na otázku č. 12 (dotazník pro THP pracovníky) Otázka č. 13: Vyhovuje Vám systém nabídky výuky cizích jazyků? A uveďte prosím důvody své odpovědi. Na otázku č. 13 odpovědělo celkem 29 respondentů. Při této otázce psal každý respondent volnou odpověď dle vlastního uvážení. Jednotlivé odpovědi jsou vypsány v tabulce 2. 42

46 Tabulka 2: Souhrn odpovědí na otázku č. 13 (dotazník pro THP pracovníky) Odpověď Počet Ne 7 Nevyhovuje mi. Nelíbí se mi "školní" způsob výuky jazyka. 1 Doba výuky není dostačující a v rámci práce někdy nevyhovující 1 Nevyužívám 7 Neznám 1. 1 Ano 8 Ano, výuka probíhá v pracovní době 1 Ano, ale plánované zdražení výuky bude nevýhodné. 1 Ano vyhovuje mi, že firma poskytuje možnost vzdělávat se v oblasti cizích jazyků. 1 Ale náklady mi přijdou vysoké, ráda bych věděla, jestli firma např. 1x ročně provádí poptávku v této oblasti, aby např. sehnala levnějšího, tj. pro zaměstnance výhodnějšího poskytovatele těchto služeb. Přezkušování jazyků, resp. výsledky testů dle mě nemají vypovídací hodnotu, jelikož se v každé skupině učí něco jiného a nedochází k přezkoušení toho daného učiva, co jsme probírali, abychom si znalosti zafixovali. Z tabulky 2 je vidět, že pozitivně hodnotí výuku jazyků 11 respondentů, neutrální hodnocení (nezná, nevyužívá) má 9 respondentů a negativní hodnocení napsalo 9 respondentů. Jako problém bývá označován styl výuky, plánované zdražení či doba výuky. Otázka č. 14: Jak jste spokojen/a s vybranými možnostmi na podporu work-life balance? Na otázku č. 14 odpovědělo celkem 29 respondentů. Respondenti se měli rozhodovat na pětibodové škále spokojenosti od nespokojen/a přes ani spokojen/a, ani nespokojen/a až po spokojen/a. Odpovědi na otázku č. 14 jsou zaznačeny v tabulce 3. 43

47 Tabulka 3: Odpovědi na otázku č. 14 (dotazník pro THP pracovníky) Akce pouze pro zaměstnance Akce pro zaměstnance i rodiny Flexibilní začátek prac.doby spokojen spíše spokojen ani spokojen ani nespokojen spíše nespokojen nespokojen Home-office Slevová karta Sphere card Jídelna v areálu firmy Parkoviště pro zaměstnance Příspěvek na dopravu Jak je vidět z tabulky 3 nejvíce jsou respondenti spokojeni s parkovištěm pro zaměstnance a s flexibilním začátkem pracovní doby. Hned potom mají úspěch akce pro zaměstnance i rodiny a jídelna v areálu firmy. Naopak nejméně jsou respondenti spokojeni s nastavením home-office, příspěvkem na dopravu a slevovou kartou Sphere card. Otázka č. 15: Uvítali byste tyto možnosti na podporu work-life balance ve firmě? Na otázku č. 15 odpovědělo celkem 29 respondentů. Respondenti u jednotlivých možností mohli zvolit varianty ano, ne a nevím. V tabulce 4 jsou zaznačeny odpovědi na tuto otázku. 44

48 Tabulka 4: Odpovědi na otázku č. 15 (dotazník pro THP pracovníky) Možnosti podpory WLB ANO NE NEVÍM Pružná pracovní doba (určená povinná doba ve firmě 9:00-12:00) Větší možnost práce z domova (home-office) Firemní školka Spolupráce firmy s centrem pro seniory Školení: Jak lépe zvládat volný čas a práci Možnost účastnit se Give and Gain Days Částečná dotace na společné sportovní aktivity (např. badminton) Z tabulky 4 je vidět, že největší zájem by byl o větší možnost práce z domova a pružnou pracovní dobu (se sníženou povinnou dobou ve firmě na čas od 9:00 do 12:00 hod.) Dále také o dotaci na společné sportovní aktivity. Naopak nejméně respondenti stojí o školení: Jak lépe zvládat volný čas a práci, firemní školku a spolupráci s centrem pro seniory. U možnosti účastnit se Give and Gain Days byl téměř stejný počet kladných odpovědí jako záporných. Otázka č. 16: Napadají Vás ještě další možnosti, které by Vám usnadnily sladění osobního a pracovního života? Pokud ano, tak prosím napište jaké. Tato otázka nebyla povinná a vyjádřili se v ní pouze 3 respondenti. Jednotlivé odpovědi respondentů jsou zobrazeny v tabulce 5. Tabulka 5: Konkrétní odpovědi respondentů na otázku č. 16 (dotazník pro THP pracovníky) Odpovědi respondentů Určitě využívání home office nebo alespoň zkrácení pracovní doby o hodinu (dojíždím, starám se o malé děti a ještě o nemohoucího rodiče) firma pets friendly Výhodnější (spravedlivější) využití hodinové banky/přesčasů Dvě ze tří odpovědí se týkají zlepšení možností pracovní doby, což je v literatuře (Rydvalová, Junová, Gillernová) uváděno jako základ pro nastolení rovnováhy mezi prací a osobním životem zaměstnanců. Třetí odpověď se týká domácích mazlíčků. V tomto případě může nastat problém hlavně pro alergiky. Přivedení mazlíčka by mohlo ohrozit zdraví jiného zaměstnance. 45

49 Dotazník pro pracovníky dílny Dotazníky pro pracovníky dílny měly jak písemnou, tak elektronickou podobu. Tištěné dotazníky byly přiloženy k výplatnicím všem zbylým pracovníkům, kromě THP pracovníků a tým lídrů. THP pracovníci měli jinou verzi, jak již bylo zmíněno výše a tým lídři dostali tento dotazník elektronicky na pracovní . V době šetření na dílně pracovalo 246 pracovníků. Dotazník vyplnilo pouze 59 z nich a někteří jej nevyplnili celý. Otázka č. 1: Jste? Na otázku č. 1 odpovědělo celkem 59 respondentů. Možnost muž zvolilo 56 respondentů a zbylý 3 respondenti označili možnost žena, procentuální rozdělení viz. graf 13. Graf 13: Procentuální rozložení odpovědí na otázku č. 1 (dotazník pro pracovníky dílny) 5% 95% muž žena Otázka č. 2: Kolik je Vám let? Na otázku č. 2 odpovědělo celkem 59 respondentů. Kategorii let zvolili 2 respondenti, let zvolilo 11 respondentů, let zvolilo 18 respondentů, let zvolilo 15 respondentů, let zvolilo 11 respondentů a kategorii 61 a více let zvolili 2 respondenti, procentuální rozdělení viz. graf 14. Graf 14: Procentuální rozložení odpovědí na otázku č. 2 (dotazník pro pracovníky dílny) 3% 3% 19% 19% 25% 31% a více 46

50 Otázka č. 3: Jak dlouho Vám obvykle trvá cesta do práce? Na otázku č. 3 odpovědělo celkem 59 respondentů. Možnost 0-14 min. zvolilo 27 respondentů, min. 24 respondentů, min. 5 respondentů, min. zvolil pouze 1 respondent a více než 1 hod. dali 2 respondenti, procentuální rozdělení viz. graf 15. Graf 15: Procentuální rozložení odpovědí na otázku č. 3 (dotazník pro pracovníky dílny) 2% 3% 41% 8% 46% více jak 1 hod. Otázka č. 4: Máte nezaopatřené děti, o které se staráte? Na otázku č. 4 odpovědělo celkem 59 respondentů. 44 respondentů odpovědělo ne a 15 respondentů odpovědělo ano, procentuální rozdělení viz. graf 16. Graf 16: Procentuální rozložení odpovědí na otázku č. 4 (dotazník pro pracovníky dílny) 75% 25% ano ne Otázka č. 5: Staráte se o nemohoucího člena rodiny (rodiče, prarodiče, teta, strýc apod.)? Na otázku č. 5 odpovědělo celkem 59 respondentů. 53 respondentů odpovědělo ne a 6 respondentů odpovědělo ano, procentuální rozdělení viz. graf

51 Graf 17: Procentuální rozložení odpovědí na otázku č. 5 (dotazník pro pracovníky dílny) 10% ano ne 90% Otázka č. 6: Navštěvujete akce pro zaměstnance, popřípadě pro zaměstnance a jejich rodiny, které firma pořádá? V otázce č. 6 z celkem 59 respondentů. U možnosti rodinný/sportovní den zvolilo 37 z nich odpověď ano, 10 zvolilo ne a neplánuji, 9 dalo ne, ale mám v plánu jít a 3 respondenti neodpověděli. U akce den otevřených dveří dalo 26 respondentů odpověď ano, 23 zvolilo ne a neplánuji, 6 respondentů zvolilo odpověď ne, ale mám v plánu jít a 4 neodpověděli. Další hodnocenou akcí byly Svatomartinské husokachny, u těch zvolilo odpověď ano 47 respondentů, odpověď ne a neplánuji dalo 5 respondentů, stejný počet, tedy 5 respondentů zvolilo ne, ale mám v plánu jít a 2 neodpověděli. U Mikulášské besídky se počet u odpovědi ano snížil na 16 respondentů, a naopak odpověď ne a neplánuji zvolilo více respondentů, konkrétně 29 a odpověď ne, ale mám v plánu jít zvolilo 7 respondentů, což je stejný počet jako těch, kteří neodpověděli. U Vánoční zabíjačky zvolilo odpověď ano 49 respondentů, 4 respondenti dali ne a neplánuji a 6 dalo variantu ne, ale mám v plánu jít. Poslední akcí hodnocenou v této otázce bylo kvartální setkání. Odpověď ano zaškrtlo 48 respondentů, ne a neplánuji zvolilo 8 respondentů a zbylý 3 respondenti zvolili variantu ne, ale mám v plánu jít, viz. graf

52 Graf 18: Grafické zobrazení odpovědí na otázku č. 6 (dotazník pro pracovníky dílny) Ano Ne, a neplánuji Ne, ale mám v plánu jít Neodpověděl/a Otázka č. 7: Využíváte možnosti konta pracovní doby nebo-li hodinové banky? Na otázku č. 7 odpovědělo celkem 58 respondentů, na rozdíl od předchozích otázek, zde mohli respondenti zvolit i více odpovědí. Nikdo z respondentů této možnosti nevyužil, pouze jeden respondent na otázku neodpověděl. Odpověď ano, využívám zvolilo 43 respondentů, odpověď ne, nevyužívám 14 respondentů, 1 respondent zaznačil odpověď ne, ale mám v plánu ji využít, žádný z respondentů nezvolil odpověď nevím, že to firma nabízí a 1 respondent neodpověděl, viz. procentuální rozdělení graf 19. Graf 19: Procentuální rozložení odpovědí na otázku č. 7 (dotazník pro pracovníky dílny) Otázka č. 8: Využíváte slevovou kartu Sphere Card? Na otázku č. 8 odpovědělo celkem 59 respondentů. I v této otázce mohli respondenti zvolit více odpovědí, ale opět to žádný z nich nevyužil. 5 respondentů zvolilo odpověď ano, 47 odpověď ne, nevyužívám, 6 respondentů zvolilo odpověď ne, ale mám v plánu ji využít a 2 respondenti nevěděli, že to firma nabízí, procentuální rozdělení viz. graf

53 Graf 20: Procentuální rozložení odpovědí na otázku č. 8 (dotazník pro pracovníky dílny) Otázka č. 9: Využíváte jídelnu v areálu firmy? Na otázku č. 9 odpovědělo celkem 59 respondentů. Opět mohli respondenti zvolit více odpovědí, ale žádný z nich to nevyužil. Kladnou odpověď zvolilo 36 respondentů, ne, nevyužívám dalo 18 respondentů, 6 respondentů se rozhodl pro odpověď ne, ale mám v plánu ji využít a nikdo neuvolil variantu nevím, že to firma nabízí, procentuální rozdělení viz. graf 21. Graf 21: Procentuální rozložení odpovědí na otázku č. 9 (dotazník pro pracovníky dílny) Otázka č. 10: Využíváte vyhrazené parkoviště pro zaměstnance? Na otázku č. 10 odpovědělo celkem 59 respondentů. I zde mohli respondenti zvolit více odpovědí, ale žádný z nich to nevyužil. Parkoviště pro zaměstnance využívá 45 respondentů, 11 respondentů dalo možnost ne, nejsem dojíždějící, 2 dali ne, ale mám v plánu jej využít a 1 respondent neví, že to firma nabízí, procentuální rozdělení viz. graf

54 Graf 22: Procentuální rozložení odpovědí na otázku č. 10 (dotazník pro pracovníky dílny) Otázka č. 11: Využíváte příspěvek na dopravu? Na otázku č. 11 odpovědělo celkem 58 respondentů. Opět nikdo nevyužil možnosti zvolit více odpovědí, pouze 1 respondent na tuto otázku neodpověděl vůbec. 11 respondentů zvolilo odpověď ano, využívám, 41 respondentů vybralo odpověď ne, nejsem dojíždějící, 6 respondentů vůbec neví, že to firma nabízí, procentuální rozdělení viz. graf 23. Graf 23: Procentuální rozložení odpovědí na otázku č. 11 (dotazník pro pracovníky dílny) Otázka č. 12: Měl/a byste zájem o částečně dotovanou výuku cizího jazyka? Z celkem 59 respondentů v této otázce zvolilo 19 odpověď ano, 39 odpověď ne a 1 respondent neodpověděl, procentuální rozdělení viz. graf 24. Z těch 19, kteří zvolili ano, by 14 z nich chtělo angličtinu, 2 by stáli o němčinu, a po jednom by pak chtěli ruštinu, ukrajinštinu a svahilštinu. 51