20 TYPŮ LIDÍ JAK S NIMI JEDNAT, JAK JE VÉST A MOTIVOVAT. 2., rozšířené vydání. František Bělohlávek

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "20 TYPŮ LIDÍ JAK S NIMI JEDNAT, JAK JE VÉST A MOTIVOVAT. 2., rozšířené vydání. František Bělohlávek"

Transkript

1 20 TYPŮ LIDÍ JAK S NIMI JEDNAT, JAK JE VÉST A MOTIVOVAT 2., rozšířené vydání František Bělohlávek efektivní komunikace s negativistou, popletou, rozhodným a dalšími typy jak usměrnit jejich osobní návyky a zvýšit efektivitu jejich práce

2

3 20 TYPŮ LIDÍ JAK S NIMI JEDNAT, JAK JE VÉST A MOTIVOVAT 2., rozšířené vydání František Bělohlávek Grada Publishing

4 Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být reprodukována a šířena v papírové, elektronické či jiné podobě bez předchozího písemného souhlasu nakladatele. Neoprávněné užití této knihy bude trestně stíháno. PhDr. František Bělohlávek, Ph.D. 20 typů lidí Jak s nimi jednat, jak je vést a motivovat 2., rozšířené vydání TIRÁŽ TIŠTĚNÉ PUBLIKACE Vydala Grada Publishing, a.s. U Průhonu 22, Praha 7 tel.: , fax: jako svou publikaci Odpovědné redaktorky Mgr. Olga Tesařová, Mgr. Irena Koušková Technická redakce a sazba Eva Hradiláková Počet stran 160 Druhé vydání, Praha 2012 Vytiskly Tiskárny Havlíčkův Brod, a.s. Grada Publishing, a.s., 2012 Cover Photo fotobanka allphoto ISBN ELEKTRONICKÉ PUBLIKACE ISBN (ve formátu PDF) ISBN (ve formátu EPUB) ISBN (ve formátu MOBI)

5 Obsah 5 O autorovi... 7 Úvod... 9 Část první: Proč jsou lidé různí a jak k nim máme přistupovat 1. Rozdíly v chování lidí Jak s lidmi komunikovat a jak je přesvědčovat Nástroje osobního rozvoje a motivování Můžeme si něčím pomoci sami? Část druhá: Stanovení problémového typu Část třetí: Typy problémových lidí 1. Specialista Nepostradatelný Přátelský Plachý Arogantní Pohodový Intrikán Impulzivní Perfekcionista Lehkomyslný Nepružný (byrokrat) Fantasta (snílek) Neschopný a snaživý Schopný a náročný Hochštapler Stoupenec Negativista Rozhodný Popleta Váhavý Ještě jedno řešení na závěr Literatura

6

7 O autorovi o autorovi 7 PhDr. František Bělohlávek, Ph.D. Vystudoval psychologii práce a pedagogickou psychologii na Univerzitě Palackého v Olomouci, postgraduálně pak matematické metody analýzy dat na Univerzitě Karlově v Praze a sociologii práce na University of York (Velká Británie). Řadu let pracoval jako podnikový psycholog a později jako manažer ve velké stavební firmě. Působil jako vysokoškolský pedagog na UP (psychologie práce, organizační chování) a ve studiu MBA (BBS). Absolvoval řadu manažerských programů ve Velké Británii a v Irsku, zaměřených na management a lidské zdroje. Od roku 1993 se zabývá konzultační a trenérskou činností v oblasti manažerských a komunikačních dovedností a psychologické diagnostiky v konzultační firmě Traicon. Je členem Chartered Institute for Personnel and Development (Londýn) a European Association of Work and Organizational Psychology (Brusel). Byl vedoucím česko-britsko-francouzského týmu projektu PHARE a NVF Rozvoj manažerů a lidských zdrojů v českých stavebních firmách (2000) a členem týmu, který zpracovával Strategii lidských zdrojů ČR (2000). Je autorem knih Osobní kariéra (1994), Organizační chování (1996), Jak vést a řídit lidi (2000, 2002, 2003, 2005), Desatero manažera (2003), Jak vést svůj tým (2008), Jak vést a motivovat lidi (2008), Jak vést rozhovory s podřízenými pracovníky (2009), 15 typů lidí (2010). Je spoluautorem knihy Management (2001, 2007).

8

9 Úvod Úvod 9 Jeder ist sowieso närrisch. (Každý je svým způsobem blázen) německé přísloví Setkáváme se s nejrůznějšími lidmi a buď s nimi vycházíme, nebo nikoliv. Často jsme překvapeni, že reagují jinak, než jsme zvyklí, že říkají věci, které my bychom určitě neřekli, že přistupují k práci a k problémům jinak, než jak bychom to dělali my. Je to přirozené, protože naštěstí jsme každý originál, každý máme své vlastnosti, své schopnosti, své zájmy, své hodnoty. To může být za určitých okolností dobře, protože se můžeme navzájem skvěle doplňovat to, v čem máme mezery a co my nedokážeme, umí spolupracovník daleko lépe a poradí si s tím, a zase naopak. Pro zvládnutí složitého úkolu nebo projektu je vždycky dobré využívat týmu, ve kterém jsou různí lidé s různými přednostmi jeden je důsledný a systematický, druhý má bohatou představivost a kreativní nápady, jak řešit problémy, třetí umí hladce urovnávat konflikty mezi spolupracovníky a těmto konfliktům předcházet. Nicméně lidé se mohou stát vzhledem ke svým postojům a vlastnostem překážkou efektivní práce, mohou ji zdržovat, narušovat, vnášet do ní chaos nebo konflikty. V této chvíli je třeba bariéry zvládat a přemýšlet nad tím, jak spolupracovníky usměrnit, aby společné úsilí dosáhlo očekávaného efektu. Tato kniha se zabývá spoluprací a komunikací s různými typy lidí. Každý z nich je svým způsobem zvláštní, něčím přínosný a nějak problémový. Každý z nich má své přednosti a může prospět společnému úsilí. Stejně tak je však každý určitým způsobem problematický a výsledný efekt tohoto úsilí do jisté míry narušuje. Jde o to, nakolik umíme přednosti jednotlivců využít, a jejich slabé stránky naopak potlačit či eliminovat. K tomu může sloužit vhodný způsob komunikace a zpětné vazby, jindy volba správného motivačního nástroje a někdy zase organizační opatření nebo stanovení úkolu, odpovídající mentalitě jednotlivce.

10 10 20 typů lidí V této knížce se budeme zamýšlet nad jednotlivými typy lidí, nad kořeny problémů, které znesnadňují efektivitu jejich práce nebo komunikaci s nimi, nad jejich silnými a slabými stránkami, nad cestami k efektivní komunikaci s nimi, nad způsobem, jak je řídit, motivovat, rozvíjet a měnit jejich chování. Tyto typy lidí nevycházejí z teoretického odvozování jsou odpozorovány z praxe řízení organizací a doporučení pro práci s nimi má charakter praktických návodů.

11 část první Proč jsou lidé různí a jak k nim máme přistupovat

12

13 Rozdíly v chování lidí 13 Rozdíly v chování lidí Často si klademe otázku, proč jsou lidé takoví, jací jsou, proč jednají tím nebo oním způsobem, a hledáme vysvětlení v jejich zázemí, v dědičnosti, ve způsobu výchovy ze strany rodičů, nebo v situacích, kterými procházeli v průběhu své pracovní kariéry. Všechny tyto vlivy se na mentalitě jednotlivce více nebo méně podepisují. Míváme však snahu vysvětlovat si obvyklé jednání druhých pokud možno přímým způsobem (je zakřiknutý, protože měl přísné rodiče, je vystrašený, protože ho v dětství kamarádi odstrkovali, je lakomá a pedantická, protože pracovala na finančním úřadě, je hlasitý, protože působil ve stavebnictví). Jsou to zjednodušení, stereotypy, které nám možná připadají trefné a vtipné, ale vždycky přinášejí zúžený a zkreslený pohled na člověka, jehož osobnostní vývoj je složitý, znamená jedinečnou kombinaci všech uvedených vlivů, a vybočuje z různých schémat či předsudků. Náš způsob práce, naše chování a přístup k ostatním jsou výsledkem řady faktorů, které jsme zdědili, kterým jsme se naučili v rodině a v dětství, nebo které jsme si osvojili v průběhu vzdělávání a zaměstnání. Jsou to schopnosti, temperament, vlastnosti osobnosti, potřeby a postoje. Skrývají se za naším každodenním projevem, chováním i za výsledky naší práce. Úspěšnost či neúspěšnost v profesi a na pracovišti je z velké části dána schopnostmi. Některé schopnosti, jako inteligence nebo osobní tempo, jsou vrozené a lze jen stěží docílit změny jejich úrovně. Inteligence je předpokladem pro úspěšné řešení problémů a racionální přístup k práci. Inteligentní lidé dokážou zvládat složité úkoly snáze a efektivněji než ostatní. Nedostatek inteligence vede k nepochopení úkolů, nedomýšlení souvislostí a opakovanému chybování v rozumově náročnějších činnostech. Osobní tempo je dáno typem nervové soustavy a projevuje se rychlostí, s níž lidé vykonávají svou práci. Příliš vysoké osobní tempo bývá někdy spojeno s menší pozorností k chybám. Pomalí lidé mají zase potíže se zvládáním termínů,

14 14 20 typů lidí s pohotovou reakcí na nenadálé situace (například za volantem), případně s udržením vnuceného tempa (takt linky). V důsledku toho pak setrvávají v práci déle než ostatní, selhávají v nenadálých krizových situacích nebo se snižuje kvalita jejich práce. Tyto vrozené předpoklady se mohou stát základem pro rozvoj dalších, specifičtějších osobních kvalit, jako jsou znalosti a dovednosti. Znalosti jsou teoretické poznatky, které si osvojujeme různými formami vzdělávání. Je zřejmé, že úroveň odbornosti je podložena především rozsahem a hloubkou znalostí. Pro lidi úspěšné ve své profesi jsou často vedle úzce zaměřených znalostí z konkrétního oboru důležité průřezové znalosti z řady dalších oborů, které jim dávají přehled. Lidé jednostranně zaměření, omezení svou úzkou odborností, mají potíže s pochopením komplexních problémů, s týmovou prací a s komunikací s laiky, kteří jim nerozumějí. Dovednost znamená schopnost praktického provádění určité aktivity. Dovednosti jsou získávány výcvikem nebo reálným vykonáváním činnosti. Například komunikační dovednosti, jako je naslouchání, kladení otázek, vyjednávání nebo přesvědčování, umožní úspěšné zvládání mnoha profesí, zejména v oblasti obchodu, ale mohou napomoci i pozitivním mezilidským vztahům v soukromí. Jejich nízká úroveň vede k neschopnosti prosadit své záměry, ovlivnit spolupracovníky nebo vytvářet dobré ovzduší v rodině. Dovednost efektivního řízení času pomáhá úspěšně organizovat práci vlastní i práci ostatních, zatímco její nedostatek vede k chaotickému jednání, nestíhání a nezvládání úkolů a k plýtvání lidmi i prostředky. Zvláštní význam má dovednost vést lidi a motivovat je, protože je předpokladem efektivního řízení. Jsou šéfové, kteří dokážou správně rozhodovat, chválit, spravedlivě odměňovat a kritizovat tam, kde je to namístě, mají autoritu a jsou svým okolím respektováni. Jiní svou nechápavostí či tvrdostí lidi zbytečně demotivují a další si je zase přílišnou měkkostí a ustupováním nechávají přerůst přes hlavu. Značný vliv na jednání lidí mají jejich dosavadní zkušenosti. Lidé se učí ze svého okolí, ať už jde o rodinu nebo pracoviště. Přijímají zvyklosti svého domácího prostředí stejně jako organizační kulturu svého zaměstnání. Učí se postupům, jak řešit problémy, i tomu, jak mohou být různá řešení úspěšná. Člověk, který byl doposud zvyklý na kulturu týmové práce a přátelského ovzduší, se hůře

15 Rozdíly v chování lidí 15 přizpůsobuje kultuře ostrých loktů, provázené každodenním bojem o moc. Ten, kdo přichází z velké organizace, kde má každý přesně vymezenou svou pracovní náplň a dané pracovní postupy, se obtížněji adaptuje v malé firmě, kde je vyžadována samostatnost při řešení problémů a kde musejí všichni dělat všechno. Vlastnost je relativně stálý způsob jednání v různých situacích. Některé vlastnosti jsou vrozené, jako projev temperamentu, jiné jsou naučené, zejména v průběhu dětství a dospívání. Impulzivnost, podrážděné a prudké reagování na jakýkoliv negativní projev ostatních, vychází z temperamentu a z vlastností nervové soustavy. Vlastnosti jako zvídavost, pečlivost nebo vstřícnost jsou více dány vlivem prostředí. Z pracovního hlediska mohou způsobit problémy zejména takové vlastnosti, jako je nedbalost, nezodpovědnost, liknavost, váhavost, unáhlenost, agresivita, ustrašenost či netolerantnost. Motivy určují intenzitu a směr lidského jednání. Lidé, kteří preferují sociální motivy, vytvářejí na pracovišti příjemné klima, ale někdy se méně soustředí na výkon. Ambiciózní lidé, motivovaní zejména postavením, usilují často o dosažení mimořádných výsledků, avšak mohou ztratit smysl pro přiměřenost prostředků k dosažení svých cílů, a pak intrikují nebo podlézají nadřízeným. Člověk, motivovaný především jistotou, bude podávat stabilní a spolehlivý výkon, bude se však vyhýbat sebemenšímu riziku a samostatnému rozhodování. Postoje vyjadřují náš vztah k různým stránkám reality, je to například orientace na zákazníka, orientace na výkon, loajalita vůči firmě. Nezájem obchodníků o zákazníka a povrchní přístup má často za následek selhání firmy na trhu, nízká orientace na výkon, spojená se špatnou motivací, vede ke zhoršení výsledků, a preferování vlastních zájmů před zájmy firmy vyúsťuje v neochotu udělat cokoliv navíc, v pomlouvání zaměstnavatele na veřejnosti nebo k přijímání úplatků. Postoje se na rozdíl od předchozích osobních charakteristik mění. Nevhodná motivace, změna v přístupu nadřízeného nebo unavenost určitou činností vede ke ztrátě zájmu o výsledky a ke snížení výkonnosti. Zvláštní oblastí postojů je vztah k sobě samému úroveň sebedůvěry. Ta často vyplývá z rodinné situace a způsobu výchovy v dětství. Nepřiměřené nároky rodičů a neustálá kritika výsledků dítěte nebo časté srovnávání s úspěšnějšími spolužáky či sourozenci v něm vyvolává sníženou sebedůvěru. Naopak přehnané vychvalování jeho schopností je zdrojem nadměrné sebedůvěry. Lidé s nízkou

16 16 20 typů lidí sebedůvěrou se projevují nejistotou, obavami a nechávají se zatlačovat ostatními do pozadí. Příliš sebevědomí jedinci jsou bohorovní, jednají arogantně a vyvolávají u ostatních negativní reakce. Všechny uvedené faktory se mohou projevovat ve specifickém působení lidí, jako kořeny jejich jednání, a ve své kombinaci vytvářejí osobnostní typy.

17 Jak s lidmi komunikovat a jak je přesvědčovat 17 Jak s lidmi komunikovat a jak je přesvědčovat (pro ty, kteří s nimi žijí nebo spolupracují) Názory na úspěšnou komunikaci procházely určitým historickým vývojem. V šedesátých letech byl kladen důraz zejména na schopnost přesvědčit druhého tlakem, prosadit se, bránit svůj názor a nenechat se manipulovat. Byla formulována pravidla asertivní komunikace, která učí bránit se manipulaci ze strany lidí agresivních nebo pánovitých. V sedmdesátých letech se pozornost obrací k naslouchání, respektování ostatních, vcítění do jejich potřeb a pocitů. Ukazuje se, že obchodník, který se dokáže přizpůsobit klientovi, je úspěšnější než ten, který mu vytrvale vnucuje své argumenty. Pro manželství je důležitější, aby se partneři uměli vzájemně pochopit a respektovat, než aby neustále asertivně prosazovali své požadavky. Dobře fungující tým a pracoviště se vyznačují spíše vzájemnou úctou a uznáním než ostrými lokty a prosazováním osobních zájmů. V devadesátých letech byly definovány zásady versatilní komunikace, která zdůrazňuje odlišný přístup k různým typům lidí. Pro dosažení změny v chování pracovních či osobních partnerů lze využívat různých taktik: Taktika harmonie v komunikaci vede k dosahování pocitů souznění s komunikačními partnery. Nabádá k versatilnímu připodobnění našeho stylu komunikace komunikačnímu stylu druhého člověka. U partnera, který jedná a mluví pomalu, uspějeme spíše s pomalým způsobem řeči, zatímco u aktivního a rychlého člověka se pokusíme svou řeč urychlit a neobtěžovat zbytečnými podrobnostmi. Rozumově založený člověk spíše přijme fakta a logické argumenty, zatímco emočně založený jedinec si potrpí na respektování svých citů. Taktika převzetí způsobu argumentace spočívá v přijetí systému uvažování partnera. Svou představu uvedeme do vztahu s jeho způsobem myšlení. Byrokrat je schopen akceptovat změnu, pokud ho přesvědčíme, že je v souladu

18 * typů lidí s některým platným předpisem. Energický a praktický driver se nechá přesvědčit ekonomickou efektivností a prakticky dosaženými výsledky. U přátelského typu argumentujeme přínosem návrhu pro ostatní. Asertivní komunikace přináší nástroj pro zvládání agresivních jedinců: techniku dotazování. Aniž bychom se vůči útoku bránili protiútokem, budeme klást partnerovi otázky a dožadovat se dalšího a dalšího zpřesnění jeho kritiky. To v něm vyvolá dojem ochoty spolupracovat, při odpovídání na otázky musí přemýšlet, čímž se potlačuje hněv, a nakonec může být šikovně volenými otázkami přiveden ke konstruktivní diskusi. Taktika protiargumentu znamená naopak důsledné oponování názoru partnera. Jednou z asertivních technik je tzv. pokažená gramofonová deska. Znovu a znovu opakujeme svůj názor (byť můžeme měnit slova) a neustoupíme tak dlouho, dokud nedosáhneme svého. Flegmatikovi, který bagatelizuje význam svých prohřešků, musíme důsledně a vytrvale zdůrazňovat jejich důsledky a nebezpečí, které z toho plynou pro nás ostatní. Člověk s nízkou sebedůvěrou, jenž sám sebe podceňuje a spíše se kritizuje, by měl často slyšet chválu svých kvalit a zásluh. Taktika nátlaku je taktikou poněkud agresivní, může přerůst do vydírání, a používáme ji obvykle tehdy, když dojdou ostatní prostředky. Kolegovi, který si od nás neustále něco půjčuje a pak to nevrací, jednoho dne zamkneme skříňku a sdělíme mu, že klíč dostane, až vrátí všechny knížky, plechovku kávy (nebo dokonce peníze). Dodavateli materiálu, který se zdá být příliš drahý, sdělí nákupčí, že uvažuje o dodávkách z jiného zdroje. Nadřízenému, jenž stupňuje své požadavky, sdělí pracovník, že našel atraktivnější zaměstnání. Samozřejmě, skoro vždycky zde musíme počítat s určitým rizikem. Taktika obchodování je založena na vzájemné výměně (něco za něco). Pomůžeme kolegovi, jehož problémem je jazyková bariéra, nezištně s angličtinou, a on nám zato bude poskytovat pro nás důležité informace. Kolegyně, jež mě podpoří v obtížné chvíli na poradě, se může na oplátku dočkat při jiné příležitosti zastání z mé strany. Vedoucí, který velmi chce získat kvalitního pracovníka do svého útvaru, bude muset přistoupit na některé z jeho nadstandardních požadavků.

19 Nástroje osobního rozvoje a motivování 19 Nástroje osobního rozvoje a motivování (hlavně pro řídicí pracovníky) Pokud se naši podřízení ukážou jako problematické osobnosti, jejichž slabé stránky snižují efektivnost našeho řízení či úroveň mezilidských vztahů, budeme přemýšlet nad možnostmi jejich osobního rozvoje s cílem pozitivním způsobem usměrnit jejich práci a chování. Vedoucímu se nabízí řada možností a intervencí, které může použít pro osobní rozvoj podřízených: Vzdělávání a trénink obvykle volí nadřízení jako první řešení, které je napadne. Ať už jde o rozvoj v oblasti informačních technologií, jazykových znalostí, specifických odborných dovedností či měkkých dovedností (komunikace, motivování, řízení času), je efekt vždy silně závislý na kvalitě kurzu, přijetí ze strany účastníka a jeho odhodlání uvést do praxe to, co si osvojil. Koučování je mimořádně účinnou rozvojovou intervencí, protože je postaveno na intenzivní práci jednotlivce s osobním koučem, kterým může být nadřízený, pověřený spolupracovník nebo profesionální konzultant. Výhodou koučování je to, že může být zaměřeno na konkrétní individuální problémy v oblasti komunikace, manažerského rozhodování nebo organizace práce, zatímco trénink se zabývá všeobecnými problémy, týkajícími se celé skupiny. Na druhé straně je koučování oproti tréninku značně náročné z hlediska času i financí. Stínování (shadowing) je užitečné pro méně zkušené pracovníky a spočívá v získávání praktických zkušeností od zkušenějších kolegů. Účastník sleduje jako stín veškeré aktivity svého vzoru chodí s ním na porady, obchodní jednání, spolupracuje na přípravě projektů. Po každé akci pak následuje konzultace stínovaného a stínujícího o průběhu jednotlivých situací a důvodech zvolených postupů.

20 20 20 typů lidí Delegování spočívá v přenášení celé agendy nebo konkrétního procesu na podřízené. Vedoucí se zbavuje některých prací a uvolňuje si ruce pro důležitější činnosti, zatímco podřízený zkouší zvládat práci, která přesahuje jeho dosavadní odpovědnosti. Delegování je také testem schopností pracovníka zvládat náročnější práci a zastávat odpovědnější postavení. Pro delegování jsou vhodné činnosti operativní, opakované, nebo takové, které rozvíjejí dosavadní schopnosti pracovníka. Delegování může mít podobu rozšiřování práce (job enlargement), zaměřeného na osvojování nových, ale stejně náročných úkolů (zvládání dalších stanovišť na lince u dělníků), nebo obohacování práce (job enrichment), jež spočívá v přijetí vyšší úrovně samostatnosti a odpovědnosti za stávající práci (sekretářka se od dílčích administrativních činností postupně propracovává do pozice asistentky k samostatné agendě a později k zastupování svého šéfa). Týmová práce, zejména pak v průřezových (interdisciplinárních, projektových) týmech, učí členy týmu chápat komplexní souvislosti a respektovat pohled lidí z různých oddělení. V pozici vedoucího týmu lze získat mnoho zkušeností s řízením lidí, řízením projektů nebo organizací práce. Například specialista v oblasti vývoje se naučí chápat lidi z výroby, kvality nebo nákupu. Změna pracovní náplně může souviset s potřebami organizačních změn, nebo být součástí záměru přidělit pracovníkovi práci, která lépe vyhovuje jeho schopnostem a zaměření. Komunikativní člověk, samostatně pracující na ekonomických analýzách, může dostat na starost jednání s jinými útvary, zatímco část analytické práce bude převedena na jiného kolegu. Přemístění na jiné pracovní místo znamená povýšení do náročnější a odpovědnější funkce, převedení do jiné oblasti na stejné úrovni řízení (z prodeje do nákupu), nebo zařazení do nižšího postavení. Důvodem může být zvýšení osobní motivace, rozšíření oblasti praktického poznání nebo využití specifických schopností, vhodných pro určitý druh činnosti. Stavbyvedoucí, pro kterého je obtížné řídit lidi a organizovat práci, může být přemístěn do konstrukce či přípravy, kde vynikne jeho odbornost.

Ukazka knihy z internetoveho knihkupectvi www.kosmas.cz

Ukazka knihy z internetoveho knihkupectvi www.kosmas.cz Ukazka knihy z internetoveho knihkupectvi www.kosmas.cz Věnování: Tuto publikaci věnuji svým skvělým kolegům a výborným posluchačům. Oni jsou důvod, proč tuto práci dělám. Z každého školení odcházím bohatší

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

Zadávací dokumentace

Zadávací dokumentace Zadávací dokumentace k výzvě na podání nabídek do zjednodušeného výběrového řízení na dodávku vzdělávacích aktivit v rámci projektu CZ.04.1.03/4.1.15.3/0159 Program rozvoje lidských zdrojů za účelem zvyšování

Více

Kreativní malování. s dětmi. Dana Cejpková

Kreativní malování. s dětmi. Dana Cejpková Kreativní malování s dětmi Dana Cejpková Dana Cejpková Kreativní malování s dětmi Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí

Více

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Slezská univerzita v Opavě Obchodně podnikatelská fakulta v Karviné PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Distanční studijní opora Monika Chobotová Jarmila Šebestová Karviná 2011 Projekt OP VK 2.2 (CZ.1.07/2.2.00/15.0176)

Více

Ukázka knihy z internetového knihkupectví www.kosmas.cz

Ukázka knihy z internetového knihkupectví www.kosmas.cz Ukázka knihy z internetového knihkupectví www.kosmas.cz firmy veřejná správa EFEKTIVNÍ KOMUNIKACE Zaujmûte sv m vystoupením. Zapojte úãastníky porady. Zefektivnûte prûbûh komunikace. INSPIRUJTE SE NA www.avmedia.cz

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás!

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F Řízení lidských zdrojů F1 Role projektového manažera a komunikace V tomto tématu bude pozornost věnována zvláště těmto bodům: Role

Více

Petr molka. NEVÌRA Pro podvádìné a podvádìjící. 2., roz íøené a aktualizované vydání

Petr molka. NEVÌRA Pro podvádìné a podvádìjící. 2., roz íøené a aktualizované vydání Petr molka NEVÌRA Pro podvádìné a podvádìjící 2., roz íøené a aktualizované vydání Vydala Grada Publishing, a.s. U Prùhonu 22, 170 00 Praha 7 tel.: +420 234 264 401, fax: +420 234 264 400 www.grada.cz

Více

OSOBNOST MANAŽERA 3 1.1 Rysy osobnosti manažera 3 Schopnosti 4 Inteligence 4

OSOBNOST MANAŽERA 3 1.1 Rysy osobnosti manažera 3 Schopnosti 4 Inteligence 4 OBSAH ÚVOD 1 KAPITOLA 1 OSOBNOST MANAŽERA 3 1.1 Rysy osobnosti manažera 3 Schopnosti 4 Inteligence 4 Znalosti, dovednosti a zkušenosti 5 Vlastnosti osobnosti 5 Motivy a potřeby 6 Postoje 7 Hodnoty 7 Zvláštní

Více

Manažerské rozhodování

Manažerské rozhodování Manažerské rozhodování Volba stylu rozhodování a využitelné modely Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty ekonomiky a managementu

Více

TOP MANAGEMENT PROGRAM

TOP MANAGEMENT PROGRAM 1/1/2015 TTI SUCCESS INSIGHTS TOP MANAGEMENT PROGRAM Popis metody František Vlčík Top Mananagement Program Lidé ve vrcholných pozicích společnosti dosáhli svého postavení kombinací vlastních dovedností,

Více

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93 HODNOCENÍ Z DEVELOPMENT CENTRA Jméno a příjmení hodnoceného: JAN NOVÁK A. Manažerské kompetence,2 Manažerské kompetence,1 -,2 -,4 Psychická stabilita Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) Předvídání

Více

Osobnost vedoucího pracovníka

Osobnost vedoucího pracovníka 1 Osobnost vedoucího pracovníka (přerod spolupracovníka v nadřízeného, silné a slabé stránky, budování autority) odpovědnosti a převažující činnosti v jednotlivých rolích legislativní rámec odpovědností

Více

ETICKÁ VÝCHOVA. A/ Charakteristika vyučovacího předmětu. Obsahové vymezení

ETICKÁ VÝCHOVA. A/ Charakteristika vyučovacího předmětu. Obsahové vymezení ETICKÁ VÝCHOVA A/ Charakteristika vyučovacího předmětu Obsahové vymezení Vyučovací předmět Etická výchova žáka vede k navázání a udržování uspokojivých vztahů, vytvoření si pravdivé představy o sobě samém,

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F Řízení lidských zdrojů F11 Zásady personálního řízení projektu V tomto tématu bude pozornost věnována zvláště těmto bodům: Úkoly managementu

Více

Nabídka vzdělávání zaměstnanců financovaného ze zdrojů EU Realizátor projektů ESF: Školamanažerskéhorozvoje rozvoje s.r.o. ro Představení Školy manažerského rozvoje založena v roce 1995 s posláním šířit

Více

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 Vedení lidí Je proces ovlivňování podřízených k takovému chování, které je optimální pro dosahování cílů organizace. Zohledňuje

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

Grafologický rozbor klasik. Ukázka: Závěr:

Grafologický rozbor klasik. Ukázka: Závěr: Grafologický rozbor klasik Načrtne základní povahové rysy pisatele, poodhalí silné i slabé stránky osobnosti. Kombinace jednotlivých znaků rukopisu vypoví vše o lidské povaze, nastíní to, co nás ovlivňuje,

Více

Tibet Grada Publishing, a. s. Tibe

Tibet Grada Publishing, a. s. Tibe Uli Franz Tibet Komu patří Tibet? Je součástí Čínské lidové republiky, nebo suverénním státem? Žijí v Tibetu převážně Tibeťané, nebo se stal multikulturní zemí? Nepokoje ve Lhase a celosvětové protesty

Více

Interkulturni komunikace.qxd 26.2.2007 8:45 StrÆnka 1

Interkulturni komunikace.qxd 26.2.2007 8:45 StrÆnka 1 Interkulturni komunikace.qxd 26.2.2007 8:45 StrÆnka 1 Interkulturni komunikace.qxd 26.2.2007 8:45 StrÆnka 4 Ivan Nový, Sylvia Schroll-Machl, 2007 Cover design Petr Foltera, 2007 Všechna práva vyhrazena

Více

Volitelný předmět ZDRAVÝ ŽIVOTNÍ STYL Obecná charakteristika vyučovacího předmětu: Charakteristika vyučovacího předmětu: Úkolem předmětu Zdravý životní styl je seznámit žáky se základy zdravého životního

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

7.23 Pojetí vyučovacího předmětu Etika a etiketa

7.23 Pojetí vyučovacího předmětu Etika a etiketa 7.23 Pojetí vyučovacího předmětu Etika a etiketa Obecné cíle výuky Etiky a etikety Předmět a výuka je koncipována tak, aby vedla žáky k pochopení zákonitostí slušných mezilidských vztahů v různých společnostech,

Více

4.7.2. Charakteristika vyučovacího předmětu Výtvarná výchova

4.7.2. Charakteristika vyučovacího předmětu Výtvarná výchova 4.7. Vzdělávací oblast: Umění a kultura Vzdělávací obor: Výtvarná výchova 4.7.2. Charakteristika vyučovacího předmětu Výtvarná výchova 1. Obsahové vymezení vyučovacího předmětu Výtvarný výchova spadá spolu

Více

Základní informace Seznam lektorů

Základní informace Seznam lektorů 1 Základní informace Vzdělávání probíhá přímo v organizaci Minim. počet účastníků je 5, max. 25 účastníků Vzdělávací programy jsou akreditovány min. na 6 vyuč. hodin Základní cena programu je 7.000,- Kč

Více

Charakteristika předmětu

Charakteristika předmětu Vzdělávací oblast : Vyučovací předmět: Člověk a svět práce Člověk a svět práce - Svět práce Charakteristika předmětu Vzdělávací obsah: Základem vzdělávacího obsahu předmětu Svět práce je vzdělávací obsah

Více

Kompetenční model efektivního lektora

Kompetenční model efektivního lektora Kompetenční model efektivního lektora Autor : Mgr. Pavel Veselý, Mgr. Kristýna Lukšová ABS WYDA s.r.o. projekt Kruh Číslo projektu: CZ.1.07/3.2.09/01.0035 Kompetenční model lektora Osobnost lektora je

Více

kvalitu ve vzdělání Ostrava www.kvalitaskoly.cz

kvalitu ve vzdělání Ostrava www.kvalitaskoly.cz Monitorujeme a rozvíjíme kvalitu ve vzdělání Ostrava www.kvalitaskoly.cz O nás Občanské sdružení Společnost pro kvalitu školy vzniklo koncem 90. let 20. století jako občanské sdružení Klíč. Vzhledem k

Více

V E D E N Í H O G A N D E V E L O P TECHNIKY PRO VEDENÍ ZAMĚSTNANCŮ. Jméno a příjmení testované osoby: Jane Doe ID: HA154779. Datum: 01.

V E D E N Í H O G A N D E V E L O P TECHNIKY PRO VEDENÍ ZAMĚSTNANCŮ. Jméno a příjmení testované osoby: Jane Doe ID: HA154779. Datum: 01. S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P V E D E N Í TECHNIKY PRO VEDENÍ ZAMĚSTNANCŮ Jméno a příjmení testované osoby: Jane Doe ID: HA154779 Datum: 01. srpna 2012 2 0 0 9 H O G A N A S

Více

JAKÉ PŘEDSTAVY MAJÍ ZAMĚSTNANCI?

JAKÉ PŘEDSTAVY MAJÍ ZAMĚSTNANCI? Co můžete očekávat od outplacementu? Outplacement - podpora odcházejících zaměstnanců - se stal běžně dostupnou službou, kterou může zaměstnavatel využít pro zmírnění dopadů propouštění. Z pohledu firem-zaměstnavatelů

Více

Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje

Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje Mozaika rozvojových aktivit Management by Resultes je na výsledky orientovaný systém rozvoje měkkých, manažerských, obchodních a systémových kompetencí

Více

Kurz Psychologie a sociologie na FSV

Kurz Psychologie a sociologie na FSV Kurz Psychologie a sociologie na FSV Komunikace (verbální a neverbální) v organizaci Asertivita Vyjednávání Mgr. Petra Halířová Literatura Povinná: Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s. 156-161

Více

Tvorba a realizace systémových opatření vedoucích k zefektivnění řízení lidských zdrojů - Kompetenční model zaměstnanců MÚ

Tvorba a realizace systémových opatření vedoucích k zefektivnění řízení lidských zdrojů - Kompetenční model zaměstnanců MÚ Příjemce dotace: Město Moravská Třebová Název projektu: Zvýšení kvality řízení a poskytovaných služeb MÚ Moravská Třebová Registrační číslo projektu: CZ.1.04/4.1.01/89.00116 Tvorba a realizace systémových

Více

Kurzy a školení, které proběhly od zahájení projektu: Klíčová aktivita 03 Obchodní a marketingové dovednosti. Soft skills : Termín:

Kurzy a školení, které proběhly od zahájení projektu: Klíčová aktivita 03 Obchodní a marketingové dovednosti. Soft skills : Termín: Kurzy a školení, které proběhly od zahájení projektu: Klíčová aktivita 03 Obchodní a marketingové dovednosti Soft skills : Termín: 2.2. 3.2.2011 Efektivní komunikace zákazníka 9.2. 10.2.2011 Vedení obchodního

Více

Ukázka knihy z internetového knihkupectví www.kosmas.cz

Ukázka knihy z internetového knihkupectví www.kosmas.cz Ukázka knihy z internetového knihkupectví www.kosmas.cz U k á z k a k n i h y z i n t e r n e t o v é h o k n i h k u p e c t v í w w w. k o s m a s. c z, U I D : K O S 1 8 1 5 0 6 MUDr. Bc. Rostislav

Více

V E D E N Í H O G A N D E V E L O P TECHNIKY PRO VEDENÍ ZAMĚSTNANCŮ. Jméno a příjmení testované osoby: Jan Novák ID: DF178402. Datum: 18.

V E D E N Í H O G A N D E V E L O P TECHNIKY PRO VEDENÍ ZAMĚSTNANCŮ. Jméno a příjmení testované osoby: Jan Novák ID: DF178402. Datum: 18. S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P V E D E N Í TECHNIKY PRO VEDENÍ ZAMĚSTNANCŮ Jméno a příjmení testované osoby: Jan Novák ID: DF178402 Datum: 18. června 2010 2 0 0 9 H O G A N A

Více

PROJEKTOVÉ ŘÍZENÍ PODLE PMI. Petr Řeháček

PROJEKTOVÉ ŘÍZENÍ PODLE PMI. Petr Řeháček PROJEKTOVÉ ŘÍZENÍ PODLE PMI Petr Řeháček Recenzenti: Prof. Ing. Jaroslav Nenadál, CSc. Doc. Ing. Zdeňka Zonková, CSc. Dr. Ing. Jiří Chuchro, MBA Vydání knihy bylo schváleno vědeckou radou nakladatelství.

Více

Firma XYZ, a.s. Týmová zpráva

Firma XYZ, a.s. Týmová zpráva Firma XYZ, a.s. Týmová zpráva DŮVĚRNÉ Zpracováno na základě Hogan Personality Inventory. Copyright 2002, HOGAN Assessment Systems Inc. Všechna práva vyhrazena. Firma XYZ, a.s. Stránka 1 březen 2003 Úvod

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

3.3. Začlenění průřezových témat

3.3. Začlenění průřezových témat 1.3. morál ní 1.2. sociální 1.1. osobnostní 3.3. Začlenění průřezových témat Průřezová témata reprezentují ve Školním vzdělávacím programu v souladu s RVP ZV okruhy aktuálních problémů současného světa.

Více

Nejčastější důvody manažerského selhání. Průzkum mezi manažery středních a větších podniků

Nejčastější důvody manažerského selhání. Průzkum mezi manažery středních a větších podniků Nejčastější důvody manažerského selhání Průzkum mezi manažery středních a větších podniků Parametry průzkumu 498 Respondentů Manažeři a majitelé firem Střední a velké firmy s obratem nad 300 mil. Kč ročně

Více

1. Stavební management

1. Stavební management 1. Stavební management Klíčová slova: Management, podstata managementu, organizační uspořádání podniku, organizační struktura, rozhodování, osobnost manažera, projektové a procesní řízení. Anotace textu:

Více

Škola manažerského rozvoje s. r. o. vzdělávání, koučování, diagnostika, psychoterapie. Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje

Škola manažerského rozvoje s. r. o. vzdělávání, koučování, diagnostika, psychoterapie. Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje Škola manažerského rozvoje s. r. o. vzdělávání, koučování, diagnostika, psychoterapie Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje Mozaika manažerského rozvoje Management by Resultes je na výsledky

Více

praha a brno červenec prosinec 2009

praha a brno červenec prosinec 2009 profesní semináře praha a brno červenec prosinec 2009 budete vynikat Proč Tutor? Široká nabídka seminářů Veřejné nebo zakázkové firemní kurzy Kvalitní a profesionální lektorský tým Moderní učebny v centru

Více

Koncepční záměry školy na období

Koncepční záměry školy na období Základní škola Hýskov, okres Beroun Koncepční záměry školy na období 2014-2018 Škola pro děti, škola pro radost Vize školy: Vytvářet školu jako výchovně vzdělávací instituci s přátelskou a tvůrčí atmosférou.

Více

Asertivita. MUDr. Mgr. Petra Elizabeth Teslíková

Asertivita. MUDr. Mgr. Petra Elizabeth Teslíková Asertivita MUDr. Mgr. Petra Elizabeth Teslíková Gymnázium a Střední odborná škola, Rokycany, Mládežníků 1115 Číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0410 Číslo šablony: 1 Název materiálu: Asertivita Ročník:

Více

Výběr z nových knih 9/2012 psychologie

Výběr z nových knih 9/2012 psychologie Výběr z nových knih 9/2012 psychologie 1. 15 typů lidí : jak s nimi jednat, jak je vést a motivovat / František Bělohlávek -- 1. vyd. Praha : Grada, 2010 -- 121 s. -- čeština. ISBN 978-80-247-3001-1 (brož.)

Více

ZVÝŠENÍ KVALITY ŘÍZENÍ NA MĚSTSKÉM ÚŘADU LANŠKROUN V RÁMCI OP LIDSKÉ ZDROJE A ZAMĚSTNANOST. Reg. č. CZ.1.04/4.1.01/89.00080 KOMPETENČNÍ MODEL

ZVÝŠENÍ KVALITY ŘÍZENÍ NA MĚSTSKÉM ÚŘADU LANŠKROUN V RÁMCI OP LIDSKÉ ZDROJE A ZAMĚSTNANOST. Reg. č. CZ.1.04/4.1.01/89.00080 KOMPETENČNÍ MODEL ZVÝŠENÍ KVALITY ŘÍZENÍ NA MĚSTSKÉM ÚŘADU LANŠKROUN V RÁMCI OP LIDSKÉ ZDROJE A ZAMĚSTNANOST Reg. č. CZ.1.04/4.1.01/89.00080 PRAHA, 2013 Kompetenční model je nástroj práce se zaměstnanci MěÚ Lanškroun. Slouží

Více

Komunikace v organizaci Asertivita. Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10

Komunikace v organizaci Asertivita. Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Komunikace v organizaci Asertivita Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Povinná: Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s. 156-161

Více

HOGANŮV OSOBNOSTNÍ DOTAZNÍK

HOGANŮV OSOBNOSTNÍ DOTAZNÍK HOGANŮV OSOBNOSTNÍ DOTAZNÍK S T R U Č N Ý P Ř E H L E D ÚVOD Hoganův osobnostní dotazník () je metoda měření normální osobnosti určená pro predikci pracovního výkonu. Je ideálním nástrojem, který vám může

Více

Asertivní komunikace

Asertivní komunikace Asertivní komunikace assere = tvrdit, stát na svém, prosazovat Personální kompetence 4. přednáška 1/14 Asertivita znamená stát za svými zákonnými právy, aniž by se poškodila práva druhých. Asertivita je

Více

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba TÝMOVÝ VÝSTUP Týmový výstup 360 zpětné vazby 360 zpětná vazba ÚVOD Týmový výstup nabízí přehled výsledky napříč zvolenou skupinou. Výstup odpovídá strukturou individuálním výstupním zprávám a pracuje s

Více

management Komplexní program rozvoje manažerů 4MOTION TM Cesta vzhůru

management Komplexní program rozvoje manažerů 4MOTION TM Cesta vzhůru 4MOTION TM Komplexní program rozvoje manažerů Cesta vzhůru management 4MOTION TM : Program rozvoje manažerů Manažerský rozvoj není událost, ale proces. Místo jednorázových interních školení zvolte komplexní

Více

Vedení lidí ve školách a školských zařízeních

Vedení lidí ve školách a školských zařízeních Vedení lidí ve školách a školských zařízeních Ukázka knihy z internetového knihkupectví www.kosmas.cz Vedení lidí ve školách a školských zařízeních Irena Trojanová Vzor citace: TROJANOVÁ, I. Vedení lidí

Více

Nabídka AQE advisors, a.s. Rozvoj psychologicko-manažerských dovedností ve zdravotnických profesích

Nabídka AQE advisors, a.s. Rozvoj psychologicko-manažerských dovedností ve zdravotnických profesích Nabídka AQE advisors, a.s. Rozvoj psychologicko-manažerských dovedností ve zdravotnických profesích 1 OBSAH 1. PŘEDSTAVENÍ NABÍDKY AQE ADVISORS... 3 2. POPIS KURZŮ... 4 2.1. Efektivní komunikace s pacientem...

Více

ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013. Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje?

ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013. Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje? ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013 Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje? ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ AL-Consulting s.r.o. Metody strategického poradenství v dnešní době

Více

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera 1. Sleduje profesní a technický vývoj? 2. Připravuje a dodržuje realistický rozpočet? 3. Zaměřuje se na podstatné informace a neztrácí se v nedůležitých detailech?

Více

Základy asertivity 1. NÁRODNÍ SEMINÁŘ WILD. Lukáš Dastlík. Hluboká nad Vltavou

Základy asertivity 1. NÁRODNÍ SEMINÁŘ WILD. Lukáš Dastlík. Hluboká nad Vltavou Základy asertivity Lukáš Dastlík 1. NÁRODNÍ SEMINÁŘ WILD Hluboká nad Vltavou červenec 2011 1 Kořeny asertivity Principy asertivity (umění přiměřeně se prosadit či bránit v situaci, ve které se právě nacházíte)

Více

SPORTOVNÍ HRY KOMPETENCE SOCIÁLNÍ A PERSONÁLNÍ UČITEL

SPORTOVNÍ HRY KOMPETENCE SOCIÁLNÍ A PERSONÁLNÍ UČITEL SPORTOVNÍ HRY Charakteristika vyučovacího předmětu Obsahové, časové Předmět sportovní hry je vyučován jako volitelný v 7. - 9. ročníku 1 hodinu týdně z disponibilní časové dotace a organizační vymezení

Více

Příklad dobré praxe VII

Příklad dobré praxe VII Projekt Další vzdělávání pedagogických pracovníků středních škol v oblasti kariérového poradenství CZ 1.07/1.3.00/08.0181 Příklad dobré praxe VII pro průřezové téma Člověk a svět práce Mgr. Miroslav Široký

Více

Inkluzivní vzdělávání

Inkluzivní vzdělávání Inkluzivní vzdělávání Instand Karlovy Vary 2014 PhDr. J. Slowík, Ph.D. Mgr. Ivana Čamková Co je to inkluze? postoj vycházející z přesvědčení, že všichni lidé jsou si rovni v důstojnosti a právech nikdy

Více

Lenka Rožnovská ilustrace Jiří Fixl

Lenka Rožnovská ilustrace Jiří Fixl Lenka Rožnovská ilustrace Jiří Fixl Lenka Rožnovská ilustrace Jiří Fixl Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být reprodukována

Více

Základní informace o námi nabízených a projektově ověřených akreditovaných kurzech:

Základní informace o námi nabízených a projektově ověřených akreditovaných kurzech: Základní informace o námi nabízených a projektově ověřených akreditovaných kurzech: 1.AKTIVIZAČNÍ TECHNIKY: 1.Psychologická gramotnost pedagoga (rozsah 25 hodin, třídenní celodenní kurz) Prožitkový seminář

Více

Poznáváme homeopatii. Jak šetrně léčit psy a kočky. MVDr. Michaela Švaříčková, MVDr. Václav Holzbauer

Poznáváme homeopatii. Jak šetrně léčit psy a kočky. MVDr. Michaela Švaříčková, MVDr. Václav Holzbauer MVDr. Michaela Švaříčková, MVDr. Václav Holzbauer Poznáváme homeopatii Jak šetrně léčit psy a kočky Máme doma štěně, kotě Růst a dospívání Stáří Domácí homeopatická lékárna Ukázka knihy z internetového

Více

I. JAK SI MYSLÍM, ŽE MOHU BÝT PRO TÝM PROSPĚŠNÝ:

I. JAK SI MYSLÍM, ŽE MOHU BÝT PRO TÝM PROSPĚŠNÝ: Test týmových rolí Pokyny: U každé otázky (I - VII), rozdělte 10 bodů mezi jednotlivé věty podle toho, do jaké míry vystihují vaše chování. V krajním případě můžete rozdělit těchto 10 bodů mezi všechny

Více

Příklad dobré praxe III

Příklad dobré praxe III Projekt Další vzdělávání pedagogických pracovníků středních škol v oblasti kariérového poradenství CZ 1.07/1.3.00/08.0181 Příklad dobré praxe III pro průřezové téma Člověk a svět práce Mgr. Olga Gajdošíková

Více

Ukázka knihy z internetového knihkupectví www.kosmas.cz

Ukázka knihy z internetového knihkupectví www.kosmas.cz Ukázka knihy z internetového knihkupectví www.kosmas.cz ISBN 9( elt7gki8tršao-dnt8iacě0kpánáu-vb2elriz4seh7viveren-fg6o,r2ma.á6stzu52pe)-0d14f) PhDr. Viola Horská KOUČOVÁNÍ VE ŠKOLNÍ PRAXI Vydala Grada

Více

CZ.1.07/1.3.43/01.0025 Harmonogram vzdělávacích aktivit

CZ.1.07/1.3.43/01.0025 Harmonogram vzdělávacích aktivit Zavádění komplexního systému DVPP do praxe škol CZ.1.07/1.3.43/01.0025 Harmonogram vzdělávacích aktivit NÁZEV SEMINÁŘE LEKTOR STRUČNÝ OBSAH ZÚČASTNĚNÉ ŠKOLY TERMÍN MÍSTO KONÁNÍ 8 hodin Ředitel jako manažer

Více

Zvířata domácí, divoká

Zvířata domácí, divoká ZÁŘÍ TÉMA: My se školy nebojíme Začíná škola Zvířata domácí, divoká tělo Přivítání dětí i jejich rodičů ve škole, navození atmosféry důvěry a pohody. Pomoci dětem i rodičům orientovat se v novém prostředí.

Více

V. 10 Osobnostní a sociální výchova

V. 10 Osobnostní a sociální výchova 1/7 V. 10 Osobnostní a sociální výchova V.10. 1 Charakteristika předmětu Obsahové, časové a organizační vymezení Osobnostní a sociální výchova rozvíjí praktické dovednosti, které žáci mohou využít v běžném

Více

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû EFEKTIVNÍ V ROBA část 2, díl 4, kapitola 1, str. 1 2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû Co se týká personální oblasti, tak právě v této oblasti můžeme konkrétně měřit jen poskromnu. Není to tak

Více

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení

Více

Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje

Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje Září 2009 Mgr.Olga Čadilová TÝM ZÁSADY TÝMOVÉ PRÁCE PROFESIONÁLNÍ CHOVÁNÍ TÝM malá skupina lidí, kteří

Více

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu Jak si vychovat vlastního nástupce Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu O čem to dnes bude HR procesy v organizaci Kompetenční modely versus popisy práce Zjišťování potenciálu pracovníků

Více

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Klíčová aktivita 2 Komplexní vzdělávání Milan Jermář 25. 10. 2010 Cílem dokumentu je seznámit účastníky vzdělávacího modulu (popř. lektory, tutory) s cílem a obsahem

Více

O naší škole. Pedagogické principy Montessori školy. Den ve škole Sofie

O naší škole. Pedagogické principy Montessori školy. Den ve škole Sofie Pedagogické principy Montessori školy Každé dítě je jedinečnou osobností, má svůj vlastní tvůrčí potenciál, motivaci učit se a právo být respektováno jako osobnost. Jelikož jsou děti zásadně ovlivňovány

Více

Seminář pro rodiče ŠIKANA. Markéta Exnerová Centrum primární prevence Semiramis o.s. exnerova@os-semiramis.cz

Seminář pro rodiče ŠIKANA. Markéta Exnerová Centrum primární prevence Semiramis o.s. exnerova@os-semiramis.cz Seminář pro rodiče ŠIKANA Markéta Exnerová Centrum primární prevence Semiramis o.s. exnerova@os-semiramis.cz tlaky na dítě Šikana je.. Úmyslné a opakované ubližování slabšímu (neschopnému obrany) jedincem

Více

Mateřská škola Ostrava Plesná, příspěvková organizace, Dobroslavická 42/4 725 27 Ostrava Plesná

Mateřská škola Ostrava Plesná, příspěvková organizace, Dobroslavická 42/4 725 27 Ostrava Plesná Školní rok 2013/2014 1. INTEGROVANÝ BLOK Název integrovaného bloku: Učím se žít s druhými HLAVNÍ VÝCHOVNĚ VZDĚLÁVACÍ ZÁMĚR adaptace a seznámení se s organizací dne a vnitřními podmínkami MŠ učení se základním

Více

Jak žít a pracovat s chronickým duševním onemocněním

Jak žít a pracovat s chronickým duševním onemocněním Jak žít a pracovat s chronickým duševním onemocněním Projekt, financovaný z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR Průběh diagnostiky Diagnostika

Více

KOMPETENCE UČITELE JAKO LEADERA

KOMPETENCE UČITELE JAKO LEADERA KOMPETENCE UČITELE JAKO LEADERA Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty ekonomiky a managementu Registrační číslo projektu:

Více

Stabilizace a motivace klíčových zaměstnanců. Kultura péče o rozvoj jejich profesního i lidského potenciálu

Stabilizace a motivace klíčových zaměstnanců. Kultura péče o rozvoj jejich profesního i lidského potenciálu Stabilizace a motivace klíčových zaměstnanců Kultura péče o rozvoj jejich profesního i lidského potenciálu Situace složitého období snížené hospodářské prosperity Nové požadavky na chování podniků: flexibilita

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo a název

Více

ASERTIVITA III. Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje

ASERTIVITA III. Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje ASERTIVITA III. Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje Únor 2011 Mgr. Olga Čadilová ASERTIVITA III. Základní asertivní techniky 1. Pokažená

Více

Číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0036 Název projektu: Inovace a individualizace výuky

Číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0036 Název projektu: Inovace a individualizace výuky Číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0036 Název projektu: Inovace a individualizace výuky Autor: Mgr. Jitka Machátová Název materiálu: Motivační dopis Označení materiálu: Datum vytvoření: 10. 11. 2013 Vzdělávací

Více

náročnost vyjadřuje subjektivní stránku vztahu člověka k situaci Objektivní stránka (problém) a subjektivní stránka (problémová situace)

náročnost vyjadřuje subjektivní stránku vztahu člověka k situaci Objektivní stránka (problém) a subjektivní stránka (problémová situace) 9. přednáška Náročné, stresové a konfliktní životní události Náročné (zátěžové) situace náročnost vyjadřuje subjektivní stránku vztahu člověka k situaci Co se vám jeví jako náročná situace? Situace je

Více

Organizační chování. Osobnost člověka v organizaci

Organizační chování. Osobnost člověka v organizaci Organizační chování Osobnost člověka v organizaci Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu Registrační

Více

MINISTERSTVO VNITRA generální ředitelství hasičského záchranného sboru ČR

MINISTERSTVO VNITRA generální ředitelství hasičského záchranného sboru ČR MINISTERSTVO VNITRA generální ředitelství hasičského záchranného sboru ČR Č.j. PO-1142/IZS 2006 Praha 24. dubna 2006 S c h v a l u j e:... Generální ředitel HZS ČR a náměstek ministra vnitra, v.r. V Z

Více

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA k podání nabídky na dodávku vzdělávacích služeb ORLZ CZ.04.1.03 Vzdělávání

Více

Personální informační systém (PIS)

Personální informační systém (PIS) Personální informační systém (PIS) Personální informační systém je komplex programů, jehož úkolem je softwarová podpora procesu řízení lidských zdrojů a podpora pro certifikaci na ISO 9001 ISO 9001 Certifikace

Více

Management a ekonomika ve zdravotnictví

Management a ekonomika ve zdravotnictví Chcete vědět, co nás čeká a co nás (asi) nemine v českém zdravotnictví? Přihlaste se do 3 týdenního kurzu, který pořádá Škola veřejného zdravotnictví Institutu postgraduálního vzdělávání ve zdravotnictví

Více

Leadrem uvnitř aneb jak nejlépe využít svých osobnostních kvalit k rozvoji školy

Leadrem uvnitř aneb jak nejlépe využít svých osobnostních kvalit k rozvoji školy Informace o projektu Leadrem uvnitř aneb jak nejlépe využít svých osobnostních kvalit k rozvoji školy Projekt je určen: vedoucím pracovníkům (ředitelé, zástupci, předsedové předmětových komisí) všech typů

Více

vzdělávací program Základní škola Velká Jesenice

vzdělávací program Základní škola Velká Jesenice Školní vzdělávací program Základní škola Velká Jesenice Vzdělávací oblast : Vyučovací předmět: Etická výchova Český jazyk - sloh Charakteristika vzdělávacího oboru Obsah doplňujícího vzdělávacího oboru

Více

ETICKÝ KODEX. I. Základní ustanovení. II. Etické zásady ve vztahu ke klientům

ETICKÝ KODEX. I. Základní ustanovení. II. Etické zásady ve vztahu ke klientům ETICKÝ KODEX I. Základní ustanovení Účelem etického kodexu je stanovit základní pravidla chování organizace vůči klientům poskytované služby. Všichni zaměstnanci dbají na dodržování lidských práv a svobod

Více

POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY

POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY POZITIVNÍ PŘÍSTUP, TVOŘIVÉ MYŠLENÍ A MOTIVACE K DOSAHOVÁNÍ VÝSLEDKŮ Termín: 7. 8. ledna 2015 ŘÍZENÍ VÝKONU, HODNOCENÍ A MOTIVACE Termín: 18. 19. března 2015 MÍSTO KONÁNÍ:

Více

Vyučovací předmět:: Etická výchova. A. Charakteristika vyučovacího předmětu. a) Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu

Vyučovací předmět:: Etická výchova. A. Charakteristika vyučovacího předmětu. a) Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu Vyučovací předmět:: Etická výchova A. Charakteristika vyučovacího předmětu a) Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu Etická výchova je volitelným předmětem, který je realizován v rozsahu dvou

Více

Jak si stanovit osobní vizi

Jak si stanovit osobní vizi Action Academy Jak si stanovit osobní vizi ebook Blanka 2014 Jak si stanovit osobní vizi Osobní vize je jasná, konkrétní, působivá a aktivující představa budoucího stavu dosažených výsledků, postavení

Více

UČEBNÍ OSNOVY ZŠ M. Alše Mirotice

UČEBNÍ OSNOVY ZŠ M. Alše Mirotice UČEBNÍ OSNOVY ZŠ M. Alše Mirotice Vzdělávací oblast: Člověk a svět práce Vyučovací předmět: Volba povolání Období: 3. období Počet hodin ročník: 0 0 33 33 Učební texty: 1 3. období A) Cíle vzdělávací oblasti

Více