Možnosti vzdělávání žen na rodičovské dovolené v Rožnově pod Radhoštěm

Transkript

1 Masarykova univerzita, Fakulta sociálních studií Možnosti vzdělávání žen na rodičovské dovolené v Rožnově pod Radhoštěm Aneta Fusková Vedoucí práce: Mgr. Blanka Plasová Brno 2010

2 Čestné prohlášení Prohlašuji, ţe jsem práci vypracovala samostatně, a ţe jsem v citacích a seznamu pouţité literatury uvedla všechny prameny, ze kterých jsem čerpala. V Brně 3. června 2010 Bc. Aneta Fusková 2

3 Poděkování Děkuji vedoucí mé diplomové práce Mgr. Blance Plasové za její trpělivé odborné vedení, za cenné rady a připomínky, které mi byly nápomocny a vedly mě při vypracování mé diplomové práce. Děkuji také všem mým respondentkám za jejich ochotu a vstřícnost při poskytování rozhovorů. 3

4 Obsah TEORETICKÁ ČÁST Nová sociální rizika Nedostatek a zastarávání kvalifikace Vzdělání a výcvik Celoţivotní učení Firemní vzdělávání Vzdělávání nezaměstnaných Harmonizace práce a péče o rodinu Flexibilní formy práce Přístup k institucím sociálního státu Institucionální péče o děti v Roţnově pod Radhoštěm Potřeby žen Preference ţen Potřeby ţen na rodičovské dovolené s ohledem na vzdělávací moţnosti Ţeny se základním vzděláním Ţeny s výučním listem Ţeny se středoškolským vzděláním Ţeny s vysokoškolským vzděláním Potřeby lokálního trhu práce Situace na lokálním trhu práce Programy úřadu práce Vsetín pro uchazeče o zaměstnání Rekvalifikace Programy úřadu práce Vsetín pro zaměstnavatele EMPIRICKÁ ČÁST Metodika výzkumu Cíle a strategie výzkumu Výzkumné otázky Operacionalizace Metoda sběru dat Jednotka zkoumání a jednotka zjišťování Výzkumný postup Analýza a interpretace získaných dat Nedostatek a zastarávání kvalifikace Ochota ke vzdělávání Bariéry Motivace Obavy z nástupu

5 5.3 Harmonizace péče o rodinu a práce s ohledem na vzdělávací moţnosti Flexibilní forma zaměstnání jako nástroj udrţování si pracovní kvalifikace Přístup k institucím sociálního státu jako podmínky pro vzdělávání Potřeby ţen Moţnosti vzdělávání s ohledem na potřeby lokálního trhu práce Závěr Bibliografie Anotace Annotation Rejstřík jmenný Rejsřík věcný Seznam příloh Stať

6 Úvod Problém harmonizace práce a rodiny je v současnosti často probíranou tématikou, které se věnují například Valentová (2004), Kuchařová (2000, 2005, 2007), Kříţková (2004, 2009), Bartáková (2008), Plasová (2008) a další. Ţeny (ale nejen ony) jsou v dnešní době modernizace, technického pokroku a globalizace postihnuty tzv. novými sociálními riziky 1, mezi které patří nedostatek nebo zastarávání kvalifikací, problémy harmonizace práce a rodiny a přístup k institucím sociálního státu (Taylor-Gooby, 2004; Sirovátka, 2009). Má práce se bude dotýkat všech jiţ zmíněných nových sociálních rizik, přičemţ se nejvíce zaměřím na zastarávání kvalifikace a dovedností u ţen na rodičovské dovolené, tedy od 6. měsíce věku dítěte či po rodičovské dovolené, a to maximálně 1 rok po ukončení pobírání rodičovského příspěvku 2. Ţeny na a krátce po rodičovské dovolené se mohou potýkat se sociální izolací, zastaráváním znalostí, dovedností, kvalifikací, se zhoršenou komunikační úrovní, sníţeným sebevědomím i motivací pracovat. K tomu se můţe přidat problém genderové segmentace pracovního trhu, mzdové znevýhodnění ţen či vyšší nezaměstnanost ţen s malými dětmi. Tyto problémy se vyskytují častěji u ţen, které čerpají plnou rodičovskou dovolenou či jsou doma více neţ tři roky se 2 a více dětmi. Jejich opětovný nástup do zaměstnání pak pro ně můţe být sloţitý a poměrně stresující. Dlouhá doba rodičovské dovolené by však nemusela být vyuţívána jen k péči o dítě. Na tomto místě se zamýšlím nad otázkou, zda by rodičovská dovolená nemohla být vyuţívána také k udrţování ţeniných znalostí, informací a kvalifikací, ke zvyšování vzdělánostní úrovně, či k přeorientování se na jiný profesní směr, či k samostatnému podnikání. Ve velkých městech se problematice vzdělávání během rodičovské dovolené jiţ určité organizace věnují, např. projekt Most ke vzdělání 3, projekt Slunečnice 4 a další, ale domnívám se, ţe v malém městě 5 ako je Roţnov pod Radhoštěm mnoho 1 Více v kapitole 1 Nová sociální rizika 2 Záměrně pouţívám 1 rok po ukončení pobírání rodičovského příspěvku a ne 1 rok po ukončení rodičovské dovolené. Mnoho ţen neřeší svou situaci aţ do ukončení pobírání rodičovského příspěvku (Můţe trvat do 4 let věku dítěte) a začne hledat zaměstnání aţ po jeho ukončení. Více o rodičovské dovolené a rodičovském příspěvku uvádím v příloze 1 a 2. 3 Více informací: 4 Více informací na: 5 Údaj k činil obyvatel (Město Roţnov pod Radhoštěm, 2010). 6

7 vzdělávacích aktivit a programů určených pro ţeny na mateřské dovolené neprobíhá. Pokud ano, jedná se spíše o kurzy na všeobecné úrovni, jako jsou např. kurzy práce na PC či jazykové kurzy. Tyto kurzy jsou jistě přínosné, ale domnívám se, ţe nemusí být vţdy dostačující pro potřeby lokálního trhu práce. Dále se domnívám, ţe se zde objevuje problém nedostatečné informovanosti o moţnostech vzdělávání. Proto se zaměřím na názory ţen na a po rodičovské dovolené v lokalitě Roţnov pod Radhoštěm na zastarávání jejich kvalifikace a znalostí, potřebnosti vzdělávání pro jejich opětovný nástup na trh práce, na jejich zkušenosti s kombinováním péče o dítě a vzdělávacích aktivit. Zajímají mne tedy postoje a potřeby ţen v oblasti vzdělávání a pracovního uplatnění. Záměrně se soustřeďuji na ţeny, neboť jsou to ony, kdo stále ve většinové míře zůstávají s dětmi na rodičovské dovolené. Jen přibliţně 1% muţů zůstává na rodičovské dovolené 6. Ve své práci bych chtěla upozornit na to, ţe u ţen, které tráví doma s dětmi tři a více let, můţe docházet k zastarávání informací a kvalifikací a jejich návrat na trh práce pak můţe být velmi komplikovaný. Konkrétně se v této práci zaměřím na vnímání 1) problému zastarávání informací, kvalifikací, znalostí a dovedností jako na jeden z významných faktorů znesnadňování opětovného nástupu do zaměstnání, 2) na uvědomování si potřebnosti vzdělávání a 3) na moţnosti harmonizace postupného vzdělávání a péče o rodinu a domácnost. Ráda bych na to upozornila ţeny samotné, zaměstnavatele, úřad práce, vzdělávací i zaměstnavatelské agentury. Daná problematika je obecně známá, jen se domnívám, ţe v menších lokalitách, jakou je Roţnov pod Radhoštěm 7, není tomuto problému věnovaná dostatečná pozornost, a to jak ze strany ţen, tak i vzdělávacích agentur, zaměstnavatelů a úřadu práce. Hlavní výzkumná otázka je tedy nastavena takto: Jaké jsou moţnosti vzdělávání ţen na rodičovské dovolené s ohledem na jejich potřeby a potřeby trhu práce v lokalitě Roţnově pod Radhoštěm 8? Zaměřím se na dostupnost vzdělávání, na jeho potřebnost z hlediska ţen i lokálního trhu práce. Podívám se také na moţnosti harmonizace vzdělávání a rodiny z hlediska potřebnosti ţen i lokálního trhu práce. 6 procento pečujících otců se dá nejjednodušeji vysledovat podle pobírání rodičovského příspěvku. V roce 2005 pobíralo rodičovský příspěvek 4050 muţů, coţ představuje cca 1,4% ze všech osob pobírajících rodičovský přípsvěk. (Nešporová, 2006) 7 Záměrně se nesoustřeďuji jen na město Roţnov pod Radhoštěm, ale na lokalitu Roţnov pod Radhoštěm, která zahrnuje okolní vesnice, která je ohraničena spádovostí pod Úřad práce v Roţnově pod Radhoštěm. 7

8 Poznatky z dané práce by měly slouţit potřebám lokálního trhu práce, tedy úřadu práce, zaměstnavatelům, vzdělávacím agenturám a ţenám na rodičovské dovolené v dané lokalitě. Úřady práce i vzdělávací agentury díky zmapované situaci mohou svou nabídku rekvalifikačních a školících kurzů upravit či rozšířit dle potřeb ţen i trhu práce. Pro ţeny na rodičovské dovolené můţe tato práce slouţit jako určité vodítko či motivátor k jejich vzdělávání Pro zaměstnavatele by tato práce mohla slouţit jako podklad pro vytvoření vhodného vzdělávacího programu dle potřeb ţen. K tomu, aby byla má práce přínosná potřebuji zjistit situaci na lokálním trhu práce, vyuţívané formy vzdělávání, jejich dostupnost a poptávku ze strany ţen. Své výsledky bych ráda publikovala v lokálním tisku, či na stránkách úřadu práce a dosáhla tak veřejné informovanosti o této problematice a pomohla tím ke změnám v nabídce vzdělávání a pracovního uplatnění ze stran zaměstnavatelů i úřadu práce a také v poptávce ze strany ţen po dalším vzdělávání. 8

9 TEORETICKÁ ČÁST 9

10 1 Nová sociální rizika Česká republika od roku 1989 prochází značným vývojem v oblasti trhu práce. Dochází k trţní transformaci, která je spojena s procesy globalizace a přechodem k postmoderní ekonomice znalostí a ekonomice sluţeb. Dnešní trh práce se vyznačuje vysokou dynamikou, která se odráţí v poţadavcích na pracovnice/níky. Tyto poţadavky se týkají jak obecných, tak specifických kvalifikačních dovedností a znalostí. Dále je poţadována vysoká flexibilita a celoţivotní vzdělávání. Souběţně se zvyšují také poţadavky na produktivitu, přidanou hodnotu, kvalitu a zároveň na omezení nákladů produkce. Tento trend je naprosto odlišný od ekonomiky komunistického reţimu (pracovní trh byl tehdy statický, národní, hierarchický, řízený a kontrolovaný státem (Horáková, 2005), není tedy divu, ţe dochází k nárůstu okruhu lidí, kteří jsou ohroţeni nejistotami na trhu práce (současný trh práce se dá charakterizovat jako trh dynamický, nestabilní, globalizovaný a především flexibilní). Zaměstnanost je hlavním rysem kaţdodenního ţivota a také zdrojem prestiţe, sociálního statusu, identity, sociální participace a v neposlední řadě finanční nezávislosti. Změna pracovních trhů narušuje stabilitu zaměstnanosti. Tato změna pramení převáţně z přeměny charakteru současné práce. Dříve dominovaly na trhu práce manuální profese, kdeţto v dnešní době jsou to tzv. vědomostní profese, ve kterých dominují znalosti, vědomosti a schopnosti (Horáková, 2005). Na trhu práce se tak na jedné straně objevují velké příleţitosti uplatnit se (přizpůsobit se proměnlivým podmínkám a začlenit se), ale na druhé straně se objevuje také velká nejistota (zánik tradičních moţností, nejistota výskytu nových pracovních příleţitostí, obecná nejistota na trhu práce). V tomto kontextu můţeme mluvit o vzniku nových sociálních rizik, které Taylor-Gooby (2004) kategorizuje na nedostatek nebo zastarávání kvalifikací a dovedností potřebných k pracovnímu uplatnění, omezené moţnosti harmonizace práce a rodinného ţivota a na omezený přístup k institucím sociálního státu (ty spoluutvářejí moţnosti uplatnění na trhu práce a také kompenzují nedostatečné uplatnění na trhu práce). Nová sociální rizika vyplývající z pracovní nestability a finanční nejistoty narušují ţivot a to jak finančně, tak i společensky (Knijn & Smit, 2009). 10

11 Novými sociálními riziky jsou ohroţeny zejména marginalizované skupiny, které chápe Sirovátka (2009) jako pracovníky na sekundárním trhu práce, marginální pracovní sílu či pracovníky na nejistých pozicích. Tito pracovníci se vyznačují těmito charakteristikami: mají nejisté zaměstnání, hodnotí své zaměstnání jako nevyhovující kvalitou práce, přitom však nemají moţnost nalézt vhodnější zaměstnání. Outsideři, jak marginalizované skupiny nazývá Sirovátka (2009), jsou často nuceni přijímat dočasná zaměstnání, částečné úvazky, jsou zaměstnáváni neformálně či donuceni k sebezaměstnávání, mívají horší pracovní podmínky, niţší platy, malou či téměř ţádnou moţnost další pracovní přípravy, vzdělávání či osobnostního rozvoje. Jsou také více vystaveni riziku nezaměstnanosti a také dlouhodobé nezaměstnanosti. Nejčastěji najdeme tyto outsidery mezi nízkokvalifikovanou populací. Jejich nejistota na trhu práce pramení z několika zdrojů: z technologického pokroku (ten vede k nahrazování nekvalifikovaných zaměstnanců za zaměstnance kvalifikované), z rostoucích poţadavků na sniţování nemzdových nákladů na zaměstnance (zaměstnavatelé investují spíše do pracovníků s vyšším lidským a sociálním kapitálem) a z individuálních snah aktérů o segmentaci pracovního trhu (Sirovátka, 2009). Úspěšná adaptace na pracovním trhu je podmíněna flexibilitou pracovní síly. Flexibilitou se zde rozumí přizpůsobivost poptávky po práci a nabídky práce vůči trţním šokům a změnám podmínek na trzích práce (Sirovátka, 2009, s. 12). Existuje mnoho druhů flexibilit, jako např. flexibilita externí, interní, numerická a další 9, přičemţ nejvhodnější flexibilitou pro zaměstnance i zaměstnavatele je flexi-jistota (flexicurity) 10, která současně posiluje pruţnost trhu práce a pracovních vztahů a zároveň posiluje i jistotu zaměstnání a sociálního zabezpečení zejména marginalizovaným skupinám. Lidé nedisponující vysokým lidským a sociálním kapitálem jsou vytlačováni na sekundární trh práce, kde jsou tlačeni ze strany zaměstnavatele k vyšší flexibilitě. Ţeny jsou také vytlačovány na sekundární trh práce a to z důvodu potřeby 9 více viz Sirovátka (2009, s.12-16) 10 Flexijistota by měla rozvíjet flexijistotu pracovního místa, odstraňovat nerovnosti v dovednostech a příleţitostech, vylepšovat situaci příjemců dávek a pracovníků zaměstnaných na sekundárních trzích, měla by také přispět k otevření trhu práce, usnadnění pracovní mobility. Pro harmonizaci práce a rodiny je klíčové zejména odstraňování nerovnosti v dovednostech a příleţitostech a také vylepšování situace příjemců dávek (Plasová, Válková, 2009). 11

12 harmonizace práce a péče o děti, přestoţe pro tyto ţeny, oproti jiným ohroţeným skupinám, obecně neplatí nízká kvalifikace či málo zkušeností (v průměru je tato zkušenost dlouhá 6 let, bez ţádných profesních zkušeností je jen 5 % ţen a 15 % ţen porodí po více neţ deseti letech praxe), je jejich časová a prostorová flexibilita značně omezena povinností péče o děti (Kuchařová, 2005). Ţeny, u nichţ se kumulují handicapy jako je nízké vzdělání, krátké pracovní zkušenosti, mateřství, přerušovaná pracovní dráha, věk, jsou častěji vystaveny riziku nezaměstnanosti či podzaměstnanosti a chudoby. Jsou vystaveny vyšší nejistotě na trhu práce a mají horší podmínky ke slaďování práce a rodiny. Tyto ţeny mají vysoké riziko stát se outsiderem na trhu práce. K ilustraci dané problematiky uvádím konkrétní míry zaměstnanosti, které ukazují, ţe míra zaměstnanosti ţen s dětmi do tří let, činí pouze 10 %, s tříletými dětmi tato míra narůstá na 30 % a ve věku 4-let na 60 % a šplhá se na % u matek starších dětí (Bartáková, 2008). Data z výzkumu Manţelství, práce a rodina dokládají niţší míry zaměstnanosti ţen vracejících se po rodičovské dovolené i výraznější nezaměstnanost 11 (Rabušic, Chromkova-Manea, 2005). Z daných čísel tedy vidíme, ţe ţeny na dlouhou dobu (záleţí zejména na počtu dětí) opouštějí trh práce. Matky s dětmi do pěti let jsou výrazně méně zaměstnané, neţ matky dětí starších. Je tedy na místě zamyslet se nad vyuţitím rodičovské dovolené nejen z pohledu péče o dítě, ale také ze strany zvyšování ţenina sociálního kapitálu. 1.1 Nedostatek a zastarávání kvalifikace Vzdělání je jednou z moţností, jak si zajistit uplatnění na trhu práce i lepší pracovní podmínky. Vzdělání představuje jeden z faktorů sociálního začlenění na trhu práce. V dněšní moderní globalizované společnosti je nezbytné pro snadnější přístup na trh práce snaţit se o co největší kvalifikovanost, flexibilitu, znalosti, dovednosti a zkušenosti. Předpokladem k tomu je dostatečná úroveň vzdělání a kvalifikace pracovníků podloţená dostatečnou tvořivostí, motivací a ochotou k dalšímu vzdělávání a rozvíjení. Nedostatek vzdělání a kvalifikace je naopak zdrojem marginalizace a častou 11 A to i nezaměstnanost dlouhodobou. 12

13 příčinou nezaměstnanosti některých jedinců (Sirovátka, 2009). Pokles počtu lidí s nízkým vzděláním v posledním desetiletí dokládá, ţe všeobecný trend dnešní společnosti je zvyšování vzdělanostní úrovně populace zejména při vstupu na pracovní trh (viz tabulka 1-1). Tento trend je však způsoben spíše vyšším vzděláváním mladých lidí neţ zvyšováním kvalifikace a znalostí jiţ pracujících. Je tedy pravděpodobné, ţe v budoucnu bude přibývat lidí s vyšším sociálním kapitálem a sniţovat se podíl lidí s nízkým vzděláním s tím, jak budou starší odcházet z trhu práce a nastupovat lidé z vyšší úrovní vzdělání (Horáková, 2005). Nízkým vzděláním tak postupně mohou být ohroţeni nejen lidé se základním vzděláním a se středním vzděláním bez maturity, ale problémy mohou nastat také u lidí se středoškolským vzděláním s maturitou. Tabulka 1-1 Struktura populace podle nejvyššího dosaženého vzdělání Základní + bez vzdělání Střední bez maturity Středoškolské s maturitou Vysokoškolské ,50% 43,60% 32,80% 12% ,10% 40,50% 35,90% 14,50% Zdroj: Co se změnilo v českém školství, 2009 V procesu technologických a organizačních změn nejsou lidé s nízkou kvalifikací schopni adaptace na nové moderní postupy a pracovní podmínky, přičemţ se zvyšuje riziko ztráty zaměstnání. Nízkokvalifikovaní jsou tak vytlačováni na nepopulární a nejisté sekundární trhy práce. Horáková (2005, s. 127) se zamýšlí nad otázkou, zda nedochází v důsledku zvyšování vzdělanostní úrovně populace k vytlačování nízkokvalifikovaných pracovníků pracovníky s vyšší kvalifikací (tzv. crowding-out effect). Dochází k tomu i na pracovních místech, kde dříve jádro tvořili dělníci. Navíc se zvyšují i poţadavky zaměstnavatelů na kvalifikační a vzdělanostní úroveň pracovní síly. Lidé s nízkou úrovní vzdělání mají často tendenci setrvávat déle v nezaměstnanosti, unikat do ekonomické neaktivity nebo nastoupit další mateřskou dovolenou. Dávky vyplácené v době nezaměstnanosti mohou být pro lidi s nízkou kvalifikací, a tedy nízkou mzdou demotivační, mohou být ohroţeni tzv. pastí nezaměstnanosti 12 (Horáková, 2005). Se zvyšujícím se vzděláním a tedy vyšší mzdou se 12 Jde o tzv. unemployment trap, coţ je situace, kdy člověk, který dostává sociální dávky, se rozhodne 13

14 dají očekávat niţší výhody z pobírání dávek v nezaměstnanosti a tedy i niţší zájem setrvat v nezaměstnanosti. Ţeny po nástupu na rodičovskou dovolenou často neudrţují kontakt se svým zaměstnáním a tak mohou ztratit nejen kontakt se svou profesí, ale také jiţ nabyté pracovní schopnosti, návyky a znalosti. Dále můţe během tří či více let dojít k výrazné technologické a inovační změně na dané pozici. K výše zmíněnému se často přidává i ţenino sníţené sebehodnocení svých schopností či sníţení motivace. Všechny tyto aspekty mohou vést k niţší poptávce zaměstnavatelů po ţenách matkách jako pracovní síle. Nelze obecně říci, ţe všechny ţeny po ukončení rodičovské dovolené jsou vytlačovány z trhu práce. Jak vidíme z tabulky 1-2 a 1-3, úroveň vzdělání má pozitivní vliv na míru nezaměstnanosti. S vyšší úrovní vzdělání má ţena vyšší šanci k bezproblémovějšímu nástupu na trh práce. Pouze 2,9 % ţen s vysokoškolskou úrovní vzdělání se potýká s nezaměstnaností, ve srovnání s 33,3 % ţen se vzděláním základním a bez vzdělání (srovnej s tabulkou 1-2). Tabulka 1-2 Specifické míry nezaměstnanosti v ČR podle dosaženého vzdělání a pohlaví k Nejvyšší dosažené vzdělání Muži Ženy Celkem Základní, bez vzdělání 38,4 33,3 35,6 Střední bez maturity 9,7 13,4 10,9 Úplné střední 5,6 6,7 6,2 Vysokoškolské 2,7 2,9 2,8 Obecná míra nezaměstnanosti 8,4 10,3 9,2 Zdroj: MPSV, 2010b (upraveno) V době hospodářské krize se rozdíly v mírách nezaměstnanosti podle dosaţeného vzdělání ještě více prohlubují. Nejvíce je zasaţena skupina lidí se základním vzděláním, oproti skupině vysokoškolsky vzdělaných, u kterých se míra nezaměstnanosti dokonce sniţuje (srovnej s tabulkou 1-3). Lze tedy usuzovat, ţe vyšší vzdělání má potenciál zvyšovat jistotu zaměstnání a chránit před nezaměstnaností. S rostoucím vzděláním lze také očekávat vyšší sebehodnocení, i kdyţ v případě ţen nepřijmout zaměstnání, neboť z něj pro něj plynou jen malé výhody oproti pobírání dávek (Horáková, 2005). 14

15 matek je toto sebehodnocení ovlivněno kontextem jiných okolností, jako je sladění pracovního a rodinného ţivota (Plasová, Válková, 2009). Tabulka 1-3 Vývoj míry nezaměstnanosti v ČR v letech Celkem 8 7,8 5,1 4,3 5,8 Muţi 6,2 6,2 4,1 3,3 5 Ţeny 10,2 9,8 6 5,6 6,8 Základní vzdělání 23,1 25,6 18,8 18,1 21,9 Střední bez maturity 8,6 8,7 5,6 4,2 6,3 Úplné střední 5,8 5,2 3,1 2,7 4 Vysokoškolské 2,4 2,6 2,1 2 1,8 Míra dlouhodobé nezaměstnanosti 3,8 4,1 2,6 2,4 2 Zdroj: Sirovátka, 2009 (upraveno) Nedostatku a zastarávání kvalifikace se dá předcházet několika způsoby. Jedním z nich je cílené vzdělávání a výcvik Vzdělání a výcvik Vzdělání a výcvik je důleţitý nejen v prvotním vzdělávání, ale po celý ţivot jednotlivce. Nejsou důleţité jen pro zvýšení vlastního sociálního kapitálu, ale také pro vyšší zaměstnatelnost a zvýšení platového ohodnocení. Výnosnost vzdělání udává nárůst reálné mzdy jednotlivce v závislosti na počtu let věnovaných formálnímu školnímu vzdělání. V roce 1996 přinášel kaţdý školní rok svému nositeli v průměru o 8 % vyšší mzdu. Podobně je tomu i u dodatečného vzdělávání jedinců (Broţová in Horáková, 2005). Tento ukazatel je významný, jelikoţ umoţňuje kvantifikaci efektů dodatečného vzdělávání či výcviku na zvýšení mezd. Podporuje tak myšlenku celoţivotního vzdělávání, které můţe překonat omezení nízkého nebo nevhodného prvotního vzdělávání. Kromě kvantifikovatelných efektů vyššího/niţšího vzdělání je významný i dopad na celkovou kvalitu ţivota jedince, jeţ je ovlivněna pracovním místem (u osob s nízkou kvalifikací je vysoce pravděpodobné, ţe zastávají marginální práci na sekundárním trhu práce, kvalita práce, pracovní podmínky i sociální vztahy jsou pak niţší neţ u kvalifikovanějších pracovníků). Účast nízkokvalifikovaných lidí ve vzdělávacích a výcvikových programech jim 15

16 umoţňuje udrţení, posilování a rozvíjení jejich pracovního potenciálu. Mnoho výzkumů z dřívější doby (Horáková, Rákoczyová, 2003) poukazuje na podhodnocení účasti nízkokvalifikovaných na výcvikových a rekvalifikačních programech. Sirovátka (2004) uvádí, ţe index cílenosti rekvalifikačních programů na osoby se základním vzděláním činil 0,46 ve srovnání s hodnotou 2,00 na osoby se středoškolským vzděláním. Obecně se dá říci, ţe čím niţší má jedinec kvalifikaci, tím menší je pravděpodobnost jeho účasti v rekvalifikaci. Tento trend je často způsoben snahou úřadu práce o tzv. sbírání smetany (creaming efect) 13, kdy se do programu rekvalifikací snaţí zařadit uchazeče s největší pravděpodobností úspěchu. Výcviku a vzdělávání se tak dostává zejména osobám, které mají relativně dobré vyhlídky na získání zaměstnání. Malá účast nízkokvalifikovaných můţe být také způsobená nedostatečnou nabídkou kvalitních programů pro tuto cílovou skupinu, ale také jejich nedostatečnou motivací vstupovat do programů a v jistých případech dokonce i strach z daného programu. Příčinou nedostatečné motivace můţe být (Horáková, Rákoczyová, 2003): - moţnost nejistého výsledku, kdy lidé nízkokvalifikovaní předvídají jen malý dopad účasti v programu a minimální zlepšení pracovních vyhlídek - strach z neúspěchu či selhání (rekvalifikační programy mají často podobu školního vzdělávání, přičemţ lidé s nízkou úrovní vzdělání mají často negativní zkušenosti s prvotním vzděláváním) - tradiční představa, ţe je přínosnější pracovat neţ se vzdělávat - nedostatečná provázanost mezi výcvikem a potřebami uchazečů o zaměstnání (programy mohou být příliš náročné pro tuto cílovou skupinu) - nevyhovující struktura či zaměření kurzů neodpovídající specifickým potřebám osob s nízkou kvalifikací Vzdělávání a výcvik však není určen jen pro nízkokvalifikované jedince. Vzdělání a průběţné vzdělávání je důleţité pro celou populaci. Zejména kvalifikované a vysoce technologizované obory podléhají rychlému vývoji s nutností celoţivotního vzdělávání. 13 Tento efekt se projevuje menší cíleností opatření k znevýhodněným skupinám (Sirovátka, 2009). 16

17 1.1.2 Celoživotní učení Pro úspěšnou adaptaci na trhu práce a sníţení nejistot na trhu práce je ţádanou, ne-li přímo nutnou strategií celoţivotní učení 14. Celoţivotní učení zahrnuje vzdělávání formální, neformální a informální (Strategie celoţivotního učení ČR, 2007). Formální vzdělávání probíhá v institucích a zahrnuje takové vzdělání, které vede k získávání certifikátů či titulů. U nás je pod ním zahrnuto základní, středoškolské, vyšší odborné a vysokoškolské vzdělávání 15. Další oblastí celoţivotního učení je vzdělávání neformální, které nevede k získání formalizovaného certifikátu ani stupni vzdělání. Je zaměřeno na získávání vědomostí, dovedností a kompetencí, které mohou jedinci zlepšit jeho pracovní i společenské uplatnění. Nutnou podmínkou tohoto typu vzdělávání je účast odborného lektora, učitele či proškoleného vedoucího. Je poskytováno v zařízeních zaměstnavatelů, soukromých vzdělávacích institucích, školských zařízeních, nestátních neziskových organizacích a dalších organizacích. Patří sem kurzy cizích jazyků, počítačové kurzy, školení, přednášky, ale také rekvalifikace (Strategie celoţivotního učení ČR, 2007). Tato forma vzdělávání je v procesu vzdělávání ţen během a po ukončení rodičovské dovolené podle mého názoru nejpodstatnější sloţkou, jelikoţ není časově tak náročné jako vzdělávání formální a současně je systematičtější neţ vzdělávání informální. Existuje zde však podle mne jeden podstatný problém, a to neexistence oficiálního registru neformálního vzdělávání, coţ do jisté míry můţe negativně ovlivňovat účast na tomto typu vzdělávání. 14 Celoţivotní učení je kontinuální vzdělávací proces, kdy veškeré vzdělávání, ať uţ formální, neformální či informální vzdělávání je chápáno jako jediný propojený celek, který umoţňuje přechody mezi vzděláváním a zaměstnáním, umoţňuje získávání kvalifikace v průběhu celého ţivota, různými vzdělávacími způsoby. Celoţivotní učení navazuje na formální vzdělávání a odpovídá osobním zájmům a potřebám jednotlivce (Memorandum o celoţivotním učení, 2000). Celoţivotní učení chápe veškeré učení jako nepřerušenou kontinuitu od kolébky do zralého věku (Strategie celoţivotního učení ČR, 2007, s. 7). 15 Formální vzdělávání v dané lokalitě Roţnova pod Radhoštěm není zcela dostupné pro ţeny na rodičovské dovolené, neboť se jedná ve většině případů o vzdělávání prezenční (vyţaduje tedy pravidelnou docházku). Přestoţe v Roţnově pod Radhoštěm nalezneme čtyři střední školy, jediná škola, která nabízí distanční studium je Střední škola cestovního ruchu v oboru Management a Turismus, která vede k získání maturitní zkoušky a dále zkrácené dvouleté distanční studium Management a Turismus pro absolventy oborů vzdělání ukončených maturitou. Zde je moţné získat středoškolské vzdělání, či v případě jiţ sloţené maturitní zkoušky si doplnit znalosti v oblasti managementu a turismu. Vysokoškolský diplom není v současné době moţné získat na ţádné škole v RpR, přestoţe jiţ Střední škola informatiky, elektrotechniky a řemesel spolupracuje s Univerzitou Tomáše Bati ve Zlíně a nabízí bakalářské prezenční studium Inţenýrské informatiky. Bohuţel však po odstudování prvních 3 semestrů je student nucen pokračovat ve Zlíně na domovské univerzitě Tomáše Bati. 17

18 Informální vzdělávání je poslední sloţkou celoţivotního učení. Je často nezáměrným projevem běţného ţivota. Jde o získávání vědomostí, osvojování si dovedností a kompetencí z kaţdodenního ţivota, činností v práci, v rodině, ve volném čase, četbou, z internetu, nápodobou, atd. Informálním vzděláváním je také sebevzdělávání, u kterého nemá jedinec moţnost ověřit si nabyté znalosti. Toto vzdělávání je neorganizované, nesystematické, nijak nekoordinované. V době rodičovské dovolené můţe právě informální vzdělávání hrát velkou roli. Ţeny se mohou zajímat o novinky v jejich oboru (ať uţ četbou odborných publikací či online zdrojů, občasnou návštěvou svého zaměstnání, udrţováním kontaktů s nadřízenými a kolegy ve své práci), samostatně studovat cizí jazyky, osvojovat si práci na PC, a další. Strategie celoţivotního učení předpokládá komplementaritu všech tří druhů vzdělávání v průběhu celého ţivota jedince. Klade důraz na rozvoj vzájemných vazeb mezi učením a prací. Organizace vzdělávání ţen na rodičovské dovolené by měla získat charakter různých kombinací vzdělávání v podnicích nebo ve školách a zaměstnání. Tento propojený vzdělávací systém by měl začít jiţ v prvotním vzděláváním, ve kterém by se měla rozšířit orientace vzdělávání dívek na širší škálu povolání a pokračovat ve zmiňovaném celoţivotním vzdělávání (Strategie celoţivotního učení ČR, 2007) Firemní vzdělávání Firemní vzdělávání patří podle mého názoru k vhodné formě vzdělávání a nejefektivnější metodě získávání znalostí a dovedností pro konkrétní zaměstnání. Účast na vzdělávacích a výcvikových programech zaměstnanců je provázána s velikostí zaměstnavatelské organizace a modernizací prováděné práce. Velké firmy s vysoce kvalifikovanými zaměstnanci a s moderními způsoby práce více vytvářejí výcvikové a vzdělávací programy, coţ vede k lepší dostupnosti výcviků a vzdělávání pro většinu zaměstnanců. Jsou také rozsáhlejší, jak v počtu hodin, tak v pokrytí cílové populace. Zaměstnanci pracující ve velkých organizacích ve srovnání se zaměstnanci menších organizací stráví dvakrát více času na výcvikových a vzdělávacích programech (OECD, 2003). Malé a střední podniky by tedy měly být podněcovány k rozvoji vzdělávacíah a výcvikových programů pro zaměstnance. Ukazuje se také, ţe udrţování kontaktu se zaměstnavatelem značně napomáhá udrţování znalostí a dovedností a právě tento kontakt by přitom mohl rodičům pomoci 18

19 nepřerušit vazbu s oborem. Podle zkušeností z firemní praxe jim výrazně usnadňuje návrat. Mezi moţné způsoby kontaktu patří informování pomocí newsletteru 16, moţnost přístupu na intranet, účast na školení či nabídka externí nárazové spolupráce (Sladění pracovního a rodinného ţivota, 2009) Vzdělávání nezaměstnaných Vzdělávání nezaměstnaných patří především ke kompetenci úřadu práce, kde je prováděna pasivní politika zaměstnanosti 17 a aktivní politika zaměstnanosti (dále také APZ) 18. S ohledem na vzdělávání se zaměřím na program aktivní politiky zaměstnanosti, rekvalifikaci. Při realizaci aktivní politiky zaměstnanosti hraje důleţitou roli ekonomická situace a to z toho důvodu, ţe šance na přijetí je proměnlivá v čase a prostoru. Např. s příchodem ekonomické a hospodářské krize došlo ke sníţení počtu volných pracovních míst a v důsledku propouštění roste průměrný počet nezaměstnaných, coţ znesnadňuje šanci na uplatnění absolventů programů aktivní politiky zaměstnanosti. Je také nutno brát v potaz časové hledisko. Sirovátka a Kulhavý (2007) uvádějí, ţe riziko nezaměstnanosti ţen po rekvalifikaci je po 30 dnech od ukončení rekvalifikace 55%, kdeţto po 1 roce pouze 15%. Jednou z forem aktivní politiky zaměstnanosti je rekvalifikace. Rekvalifikace je odborným názvem pro získání nové kvalifikace či zvýšení, rozšíření nebo prohloubení dosavadní kvalifikační úrovně. Je zde zahrnuto i udrţování a obnovování kvalifikace. Existuje několik druhů rekvalifikací, přičemţ základní dělení je na rekvalifikace všeobecné a specifické, dále na pracovní a školící (Sirovátka, 2006). Rekvalifikační programy jsou však přínosné jen za předpoladu dostatku pracovních míst. Jestliţe je 16 Newsletter je tištěná či online zpráva či dopis, který obsahuje novinky v zájmu určité skupiny, např. zaměstnanci či členové určité organizace. Newsletter vychází pravidelně (Business dictionary). 17 Smyslem pasivní politiky zaměstnanosti je kompenzovat ztrátu zaměstnání a příjmu. Opatřením pasivní politiky zaměstnanosti je tedy poskytování dávek. 18 Aktivní politika zaměstnanosti je souhrn opatření směřujících k zajištění maximálně moţné úrovně zaměstnanosti. Aktivní politiku zaměstnanosti (dále jen APZ) zabezpečuje ministerstvo a úřady práce; podle situace na trhu práce spolupracují při její realizaci s dalšími subjekty (MPSV, 2010). APZ je upravena zákonem č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti. APZ by měla nezaměstnaným pomoci překonat znevýhodnění na trhu práce ve zkvalitnění jejich pracovního potenciálu, motivaci, sebehodnocení a schopnosti znovuzařazení na pracovní trh. Více o APZ v kapitole Potřeby lokálního trhu práce. 19

20 nedostatek pracovních míst, jako je tomu v současné době (srovnej s grafem 1.1), pak je účinnějším opatřením APZ vytváření nových pracovních míst. Přesto s ohledem na vzdělávání zůstanu v dalších částech práce u rekvalifikací. Graf 1.1 Vývoj počtu pracovních míst. Zdroj: Nezaměstnanost v březnu 2010, Svaz průmyslu a dopravy Dalším z programů aktivní politiky zaměstnanosti jsou aktivační programy slouţící k znovunabytí motivace uchazečů o zaměstnání k opětovnému vstupu na trh práce. Není neobvyklé, ţe déle nezaměstnaní lidé ztrácejí motivaci a nehledají práci tak intenzivně, jak by mohli. Aktivační programy se zaměřují na upadající motivaci, zvýšení efektivnosti hledání pracovního místa, aj. Zahrnují poskytování poradenství, informací, pomoc s vytvořením ţivotopisu aj. Jak jsem popsala výše, v dnešní době technologického pokroku, modernizace a globalizace, je prvotním poţadavkem na pracovní sílu vysoká schopnost adaptability a flexibility. Ţeny nastupující do zaměstnání po rodičovské dovolené mají omezenou schopnost adaptability i flexibility. Díky poměrně dlouhému přerušení jejich profesní dráhy u nich můţe dojít k zastarání informací, kvalifikace a dovedností. Díky technickému pokroku můţe dojít ke zrušení jejich pozice či celého odvětví. Ţeny jsou 20