Autonomní rámcová dohoda o obtěžování a násilí na pracovišti. Výkladová příručka EOK
|
|
- Adéla Dušková
- před 8 lety
- Počet zobrazení:
Transkript
1 Autonomní rámcová dohoda o obtěžování a násilí na pracovišti Výkladová příručka EOK Tato příručka byla vypracována EOK a ETUI-REHS s finanční podporou Evropské komise 1
2 Předmluva Vyjednávání o obtěžování a násilí na pracovišti bylo součástí programů práce evropských sociálních partnerů na léta a Vyjednávání založené na závěrech společného přípravného semináře (12. května 2005 v Bruselu) začalo 7. února 2006 a skončilo 15. prosince Po schválení v rozhodovacích orgánech svých organizací podepsali zástupci EOK, BUSINESSEUROPE/UEAPME a CEEP 1 rámcovou dohodu 26. dubna Dohoda musí být implementována všemi členskými organizacemi EOK, BUSINESSEUROPE/UEAPME a CEEP v souladu s postupy a zvyklostmi používanými vedením a zaměstnanci ve smyslu ustanovení článku 139 Smlouvy, a sice do 3 let po jejím podpisu (t.j. do 26. dubna 2010). Tato výkladová příručka poskytuje celkový pohled na náplň dohody, článek po článku, se zaměřením na hlavní problémy diskutované během jednání. Příručka dále poskytuje: 1) přehled příslušných směrnic EU (příloha 1), 2) analýzy některých legislativních norem EU a judikátů Soudního dvora Evropských společenství (ESD) týkajících se obtěžování a násilí na pracovišti - částečně v angličtině (příloha 2), 3) návrh klasifikace obtěžování a násilí na pracovišti (příloha 3), a 4) seznam odkazů na publikace týkající se obtěžování a násilí na pracovišti (příloha 4). Záměrem příručky je podpořit členské organizace EOK při provádění dohody a umožnit lepší monitorování a hodnocení dosažených výsledků 2. Doufáme, že tato výkladová příručka pomůže zvýšit šíření této dohody a znalostí o ní mezi sociálními partnery, zaměstnanci a širokou veřejností. 1 EOK - Evropská odborová konfederace, BUSINESSEUROPE - Konfederace evropského podnikání (do UNICE - Svaz evropských konfederací průmyslu a zaměstnavatelů), UEAPME - Evropská asociace řemesel a malých a středních podniků, CEEP - Evropské centrum podniků veřejného sektoru 2 Tuto výkladovou příručku EOK zpracovala Maria Helena André (zástupkyně generálního tajemníka EOK a mluvčí EOK během jednání) a Stefan Clauwaert (výzkumný pracovník ETUI-REHS a člen delegace EOK při jednáních na téma Obtěžování a násilí na pracovišti ). Roland Gauthy a Isabelle Schömann (výzkumní pracovníci ETUI-REHS a členové delegace EOK při uvedených jednáních) poskytli odborné komentáře. Zvláštní poděkování za velmi cennou pomoc při vypracování této příručky patří též Margaridě Arenga (stážistce ETUI-REHS v červnu-prosinci 2007). 2
3 1. Úvod Text dohody Vzájemná úcta k důstojnosti druhých na všech úrovních na pracovišti je jednou z hlavních charakteristik úspěšných organizací. Proto je obtěžování a násilí nepřijatelné. BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP a EOK (a kontaktní výbor EUROCADRES/CEC) je odsuzují ve všech jejich formách. Soudí, že společným zájmem zaměstnavatelů a zaměstnanců je vyrovnat se s tímto problémem, který může mít vážné sociální a ekonomické důsledky. Právní předpisy EU 3 i národní předpisy definují povinnost zaměstnavatelů chránit zaměstnance před obtěžováním a násilím na pracovišti. Pracoviště mohou nepříznivě ovlivňovat různé formy obtěžování a násilí. Mohou: být tělesné, duševní a/nebo sexuální povahy, být jednorázového charakteru nebo může jít Výklad/komentář Dohoda se týká obtěžování a násilí ve všech formách, navzdory skutečnosti, že představitelé zaměstnavatelů původně během jednání zastávali stanovisko, že by se dohoda měla týkat výhradně obtěžování a nikoli násilí na pracovišti. Je třeba zdůraznit, že obtěžování a násilí mohou mít vážné sociální důsledky (např. pro zdraví, pracovní atmosféru, spokojenost s prací, atd.) a rovněž ekonomický dopad. To je důvod, proč je tento problém pro sociální partnery tak důležitý a musí jej řešit společně. Dohoda uznává, že lze využívat existující legislativy na národní úrovni a na úrovni EU a že procesy a postupy z ní vyplývající mohou být použity při řešení obtěžování a násilí na pracovišti, např. v rámci informační a konzultační procedury, metod/procesů hodnocení rizik, používání vnitřních a externích zkušeností, vzdělávání, odpovědnosti zaměstnavatele za ochranu zaměstnanců, atd. Je důležité si uvědomit, že odkazy na legislativu EU obsažené v anotacích jsou neúplným seznamem příslušné legislativy EU. Tento odstavec popisuje různé formy obtěžování a násilí na pracovišti a případné pachatele, včetně třetí strany. Stanovisko EOK ohledně třetí strany jako pachatele obtěžování a násilí bylo od počátku jasné: dohoda se netýká speciálně všech typů násilí, ale těch, které souvisí s pracovištěm, neboť boj proti násilí a obtěžování patří do odpovědnosti sociálních partnerů, i když pachatel není z podniku. Opatření je možné všeobecně aplikovat na různé druhy násilí; konkrétnější opatření by 3 Patří k nim mj. následující směrnice: Směrnice Rady 2000/43/ES ze dne 29. června 2000, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasový nebo etnický původ, Směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání, Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/73/ES ze dne 23. září 2002, kterou se mění směrnice Rady 76/2007/EHS o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postup v zaměstnání a pracovní podmínky, Směrnice 89/391/EHS o zavádění opatření k zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci 3
4 o soustavnější vzory chování, být mezi kolegy, mezi nadřízenými a podřízenými nebo ze třetí strany, například ze strany klientů, zákazníků, pacientů, žáků atd., sahat od drobných případů hrubosti, až po závažnější činy včetně trestných činů, které vyžadují zásah veřejného orgánu. Evropští sociální partneři jsou si vědomi toho, že obtěžování a násilí může negativně ovlivnit kterékoli pracoviště a kteréhokoli zaměstnance, bez ohledu na velikost firmy, obor činnosti nebo formu pracovní smlouvy či pracovního poměru. Některé skupiny a sektory však mohou být vystaveny většímu riziku. V praxi nejsou postihována všechna pracoviště a všichni zaměstnanci. však měla být řešena na úrovni sektoru. Kromě toho, řešení určitého chování/činů spadá plně/částečně do odpovědnosti veřejných orgánů, a sice v případě, kdy zakládá materiální podstatu trestného činu a nespadá tedy do kompetence sociálních partnerů. Uznává se tak, že zaměstnavatelé mají odpovědnost za kroky v případech, které spadají pod jejich specifickou odpovědnost, a že jsou povinni ochraňovat své zaměstnance. Široká ochrana před obtěžováním a násilím na pracovišti je dále demonstrována odstavcem dohody, který uznává, že obtěžování a násilí na pracovišti může postihnout každého pracovníka a každé pracoviště, včetně malých a středních podniků. Tento odstavec rovněž uznává, že některé skupiny pracovníků a některá odvětví mohou být vystavena riziku více, včetně ohrožení třetí stranou. Signatáři dohody společně chápou, že zaměstnavatelé nemohou nést odpovědnost za rostoucí násilí a obtěžování existující ve společnosti. To by jim však nemělo zabránit v pečlivém a proaktivním jednání pro posouzení situace na pracovištích a v prevenci vzniku incidentů. Tato dohoda se zabývá formami obtěžování a násilí, které spadají do pravomoci sociálních partnerů a odpovídají popisu uvedenému níže v části 3. 4
5 2. Cíl Text dohody Cílem této dohody je: zvýšit porozumění zaměstnavatelů, zaměstnanců a jejich zástupců problematice obtěžování a násilí na pracovišti a povědomí o ní, poskytnout zaměstnavatelům, zaměstnancům a jejich zástupcům na všech úrovních rámec činnosti zaměřených na rozpoznávání, předcházení a vypořádávání se s problémy obtěžování a násilí na pracovišti. Výklad/komentář Hlavním cílem je řešit obtěžování a násilí přímo na pracovišti. V úvahu je třeba brát všechny příznaky nasvědčující obtěžování a násilí na pracovišti. To znamená především, aby zaměstnanci, zaměstnavatelé a jejich zástupci pochopili, jak posuzovat situaci, subtilní mechanismy například skrytého násilí, aby věděli, jak reagovat, koho se to týká, atd. Zaměstnanci a vedení podniku proto musí spolupracovat při rozpoznávání, předcházení a vypořádávání se s obtěžováním a násilím na pracovišti. Tato dohoda musí být v podstatě považována za akčně orientovaný referenční dokument, který mohou sociální partneři na jiných úrovních použít a upravit podle svého tempa, potřeb a problémů. Tento odstavec mezi jiným také říká, že obtěžování a násilí na pracovišti musí být považováno za kolektivní záležitost/problém a nikoli za něco výhradně individuálního mezi jednotlivými osobami. 5
6 3. Popis Text dohody Obtěžování a násilí je způsobeno nepřijatelným chováním jedné nebo více osob a může nabývat různých forem, z nichž některé lze rozpoznat snáze než jiné. Pracovní prostředí může ovlivňovat vystavení lidí obtěžování a násilí. Výklad/komentář V tomto odstavci opět nalézáme uznání toho, že obtěžování a násilí na pracovišti může mít mnoho různých forem, některých skrytějších, jiných otevřenějších. Co se týká například aspektů morálních a sociálních, aktem násilí je například i někoho urazit, zabránit mu/jí získat potřebnou informaci, či mít běžné společenské vztahy s kolegy a nadřízenými. Rovněž se zde uznává, že i pracovní prostředí - které je zde třeba chápat v širokém smyslu slova, včetně organizace práce, pracovních podmínek a náplně pracovní činnosti - může vést k obtěžování a násilí na pracovišti. K obtěžování dochází, je-li jednoho nebo více zaměstnanců nebo vedoucích zaměstnanců opakovaně a úmyslně zneužíváno, je jim vyhrožováno a/nebo jsou ponižováni za okolností souvisejících s prací. K násilí dochází, je-li jeden nebo více zaměstnanců nebo vedoucích zaměstnanců napaden za okolností souvisejících s prací. Obtěžování a násilí se může dopustit jeden nebo více vedoucích zaměstnanců nebo zaměstnanců za účelem nebo s účinkem narušení důstojnosti vedoucího zaměstnance nebo zaměstnance, negativního ovlivnění jeho/jejího zdraví a/nebo vytvoření nepřátelského pracovního prostředí. Vzhledem ke složitosti diskutovaných problémů navrhla EOK dvě oddělené definice vyjadřující rozdíl mezi opakujícími se a jednorázovými případy. Někdy - například v případě sexuálního obtěžování ze strany kolegů - je to, co je běžně nazýváno "obtěžování" vlastně vážným ohrožením, a v tomto případě je i "jednorázový čin" více než dost. Popisy obtěžování a násilí také obsahují uznání toho, že jsou-li tyto jevy spojeny s prací, vždy spadají do rámce dohody. Proto by neměly být chápány jako něco, co souvisí pouze s osobními vztahy mezi jednotlivci. Pokud jde o popis případných pachatelů, EOK - na rozdíl od zaměstnavatelských organizací - požadovala a dosáhla formulace, která explicitně nevylučuje násilí ze třetí strany. Ačkoliv, jak výše uvedeno, popisy ve smyslu ustanovení odstavců 2-4 se především týkají pracoviště, je třeba je chápat ve spojitosti se všemi ostatními odkazy v textu na násilí třetí strany a zvláště s poslední větou článku 4, která uvádí, že vyznačená opatření se týkají i násilí zvnějšku. Mimoto je třeba vzít na vědomí, že první úvodní odstavec tohoto článku nečiní rozdíl mezi případnými pachateli, neboť hovoří o jednotlivcích obecně, a nikoli konkrétně o zaměstnancích či nadřízených. 6
7 4. Předcházení, odhalování a zvládání problémů obtěžování a násilí na pracovišti Text dohody Zvyšování povědomí a náležité proškolování vedoucích zaměstnanců a zaměstnanců může snížit pravděpodobnost obtěžování a násilí na pracovišti. Podniky musí jasně prohlásit, že obtěžování a násilí nebude tolerováno. Toto prohlášení přesně stanoví postupy pro řešení případů, k nimž dojde. Mezi postupy může patřit neformální fáze, kdy osoba s důvěrou vedení i zaměstnanců bude k dispozici pro poskytování rad a pomoci. Pro vypořádání se s případy obtěžování a násilí mohou být vhodné i již dříve existující postupy. Vhodný postup bude založen na následujících bodech, aniž by se musel omezit jenom na ně: V zájmu všech stran je, aby postupovaly s nezbytnou diskrétností s cílem chránit důstojnost a soukromí všech zúčastněných. Stranám, které nejsou účastníky v daném případu, by neměly být poskytovány žádné informace. Stížnosti by měly být prošetřeny a řešeny bez zbytečného odkladu. Všechny zúčastněné strany by měly být nestranně vyslechnuty a mělo by s nimi Výklad/komentář První odstavec tohoto článku je zaměřen na všeobecná opatření, jako je například zvyšování znalostí o tomto tématu, a na školení, kterými je třeba projít pro dosažení schopnosti rozpoznávání vnitřních a vnějších aspektů obtěžování a násilí na pracovišti a pro organizování preventivních a/nebo kurativní kroků včetně pomoci obětem v případě, že prevence selže. Je třeba vzít na vědomí, že tato opatření by měla platit pro všechny na pracovišti (vedení, zaměstnanci, atd.), a to bez ohledu na jejich postavení v podnikové hierarchii nebo ve struktuře organizace. Tyto typy opatření by se navíc měly týkat i případů způsobených třetí stranou. Tento odstavec vyjadřuje povinnost mít v každém podniku nebo organizaci stanovisko/politiku nulové tolerance vůči obtěžování a násilí na pracovišti. S cílem řešit případy, kdy byla tato nulová tolerance porušena, bude třeba vytvářet konkrétní postupy pro řešení případů obtěžování a násilí, včetně společného (vedení, zaměstnanci a jejich zástupci) jmenování osoby, která je důvěryhodná pro všechny strany. Touto osobou může být kolega, avšak vzhledem ke složitosti a citlivosti podobných záležitostí to může být i externí poradce, například psycholog práce. Třetí článek obsahuje charakteristiku neúplného seznamu akcí, které mají tvořit součást postupů na podnikové úrovni; tento seznam lze považovat za vyrovnaný a pokrývající nejrelevantnější aspekty. Nestrannost, důvěrnost a plné respektování důstojnosti velmi znesnadňují řešení problémů obtěžování a násilí na pracovišti. I u jasných případů obtěžování a násilí na pracovišti, na které se vztahuje existující legislativa, je často pro vyloučení vleklých psychických obtíží třeba externí porady. 7
8 být spravedlivě zacházeno. Stížnosti by měly být doloženy podrobnými informacemi. Nepravdivá obvinění by se neměla tolerovat a mohla by být disciplinárně potrestána. Pomoc z vnějšku může prospět. Zjistí-li se, že došlo obtěžování a násilí, budou přijata náležitá opatření ohledně pachatele nebo pachatelů. Mezi ně mohou patřit opatření od disciplinárního řízení až po propuštění a včetně něj. Text rovněž uvádí, že proti pachatelům mají být použity disciplinární sankce, a že úplné zotavení oběti by mělo být garantováno prostřednictvím návratu na pracoviště, včetně preventivních opatření zabezpečujících ochranu oběti před opětovným stykem s pachatelem. Kromě toho, zaměstnavatel by měl v rámci tohoto reintegračního procesu poskytnout oběti(em) pomoc a podporu při případném předložení celé záležitosti příslušné soudní instanci za účelem odškodnění. Obětem se dostane podpory a, pokud to bude nutné, i pomoci s reintegrací. Zaměstnavatelé v konzultacích se zaměstnanci a/nebo jejich zástupci vytvoří, budou přezkoumávat a sledovat tyto postupy s cílem zajistit jejich účinnost při předcházení problémům i jejich zvládání. Tam, kde to bude vhodné, mohou být ustanovení této kapitoly použita k řešení případů externího násilí. Původně si zaměstnavatelé přáli omezit opatření pouze na jmenování důvěryhodné osoby a nejednat o dalších postupech. Nebyli dokonce ochotni přiznat zaměstnancům a jejich zástupcům roli při jmenování této osoby. Nakonec souhlasili se zapojením zaměstnanců a jejich zástupců nejen do revize a monitorování postupů, ale i do jejich formulování a tvorby. Vytvoření, revize a monitorování postupů tak musí být realizováno v partnerské spolupráci. Rovněž je třeba vzít na vědomí fakt, že běžný koncept použitý u předešlých rámcových dohod, kdy konzultace zaměstnanců a/nebo jejich zástupců byly vázány na pojem "podle národních zvyklostí a postupů", byl při přípravě textu této dohody opuštěn. Nejožehavějším bodem jednání, který vedl několikrát k přerušení debaty, byla otázka toho, zda se postupy předcházení, odstraňování a řešení problémů mají týkat i obtěžování a násilí na pracovišti spáchaného třetími stranami. Tento problém částečně vyřešilo uznání uvedené v posledním odstavci tohoto článku, že postupy mohou být rovněž použity u násilí zvnějšku. Částečně proto, že udržení této alternativu při implementaci jako možné závisí na schopnostech odborové organizace. Nicméně, kolegové z evropských odvětvových odborových federací, kteří byli přítomni jednáním, věřili, že dohodnutý text bude dostatečný k tomu, aby mohli ve svých odvětvích využít dohody jako výchozího bodu pro další jednání. 8
9 5. Naplňování dohody a následný postup Text dohody V souvislosti s článkem 139 Smlouvy zavazuje tato autonomní evropská rámcová dohoda členy BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP a EOK (a kontaktní výbor EUROCADRES/CEC) k jejímu naplnění v souladu s postupy a praxí, které jsou charakteristické pro sociální partnery v členských státech a v zemích Evropského hospodářského prostoru. Výklad/komentář V tomto článku bylo záměrem EOK udělat v porovnání s Rámcovou dohodou o stresu spojeném s prací krok vpřed. Jednací tým si byl vědom těžkostí v tomto ohledu, neboť plán činnosti sociálních partnerů na léta předpokládá u nástrojů sociálního dialogu společné analýzy implementačních postupů. Původním stanoviskem zaměstnavatelů bylo zachovat článek o implementaci a následném postupu stejný jako v dohodě u stresu. Hlavní starostí delegace EOK bylo odstranit slovo "dobrovolný" u odkazu na charakter dohody - s cílem vyvarovat se dalších nedorozumění, pokud jde o její status. Signatářské strany rovněž vyzývají k naplnění této dohody své členské organizace v kandidátských zemích. Naplnění této dohody se uskuteční do tří let po datu podpisu této dohody. Členské organizace podají zprávu o naplnění této dohody Výboru pro sociální dialog. Během prvních tří let po datu podpisu této dohody Výbor pro sociální dialog každoročně vypracuje a schválí tabulku shrnující průběžné naplňování dohody. V průběhu čtvrtého roku Výbor pro sociální dialog vypracuje a evropští sociální partneři schválí úplnou zprávu o krocích k naplnění dohody. Další starostí delegace EOK bylo dát v rámci procesů implementace a průběžného sledování aplikace dohody větší význam úloze Výboru pro sociální dialog (VSD). Toho bylo v textu dohody dosaženo a VSD má nyní jasnější roli, než tomu bylo u minulých dohod. Tato změna rovněž vyžaduje vypracování každoroční zprávy a její schválení Výborem pro sociální dialog, což poskytuje možnost konzultací a případně projednání problémů s implementací. Signatářské strany zhodnotí a přezkoumají dohodu kdykoli po pěti letech od podpisu, pokud o to jedna z nich požádá. 9
10 Vzniknou-li otázky týkající se obsahu této dohody, zúčastněné členské organizace se mohou společně nebo jednotlivě obrátit na signatářské strany, které společně nebo jednotlivě odpoví. Při naplňování této dohody se členové signatářských stran vyhnou zbytečnému zatížení malých a středních podniků. Naplňování této dohody nezakládá platné důvody ke snížení všeobecné úrovně ochrany poskytované zaměstnancům v oblasti této dohody. Tato dohoda nebrání právu sociálních partnerů uzavírat, na příslušné úrovni, včetně úrovně evropské, dohody upravující a /nebo doplňující tuto dohodu způsobem, který vezme v úvahu jejich konkrétní potřeby. Dohoda obsahuje klauzuli o nemožnosti regrese a výhodnější ustanovení pro zabránění jakémukoli snížení všeobecné úrovně ochrany poskytnuté již pracovníkům v projednávaných záležitostech. Jednání neumožnila další pokrok v otázce řešení sporů, ani pokud jde o zrušení ustanovení o nadbytečném zatížení malých a středních podniků. Zaměstnavatelé však vzali na vědomí naše znepokojení v tomto směru a oba uvedené problémy budou opětně projednány během plánovaných debat mezi sociálními partnery v rámci programu na léta , ve kterých - na základě výsledků implementace, mimo jiné, rámcových dohod o práci na dálku a stresu spojeném s prací - budeme dále rozvíjet společné chápání těchto nástrojů ( ). 10
11 Příloha Příslušné směrnice EU Odstavec 2 článku 1 Úvod konstatuje, že: "Právní předpisy EU i národní předpisy definují povinnost zaměstnavatelů chránit zaměstnance před obtěžováním a násilím na pracovišti". Odkaz na zákonné normy EU je neúplným seznamem obsahujícím, mimo jiné, následující směrnice: Směrnice Rady ze dne 12. června 1989 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci (OJ L 183, , str. 1) (Konsolidovaná verze: Směrnice Rady 2000/43/ES ze dne 29. června 2000, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ (OJ L 180, , str ) (Konsolidovaná verze: Směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání (OJ L 303, , str ) (Konsolidovaná verze: ) Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/73/ES ze dne 23. září 2002, kterou se mění směrnice Rady 76/207/EHS o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky. (Text s významem pro EHP) (OJ L 269, , str ) (Konsolidovaná verze: ) Ostatní relevantní dokumenty: Prohlášení Rady z 19. prosince 1991 o implementaci Doporučení Komise k ochraně důstojnosti žen a mužů v práci, včetně kodexu praxe pro boj proti sexuálnímu obtěžování (OJ C 27, , p. 1 1) (Konsolidovaná verze: ) 11
12 Obtěžování a násilí na pracovišti a /judikáty ESD Analýza judikatury Evropského soudního dvora (ESD) nabízí rovněž některé zajímavé informace. Při zadání klíčových slov "násilí, obtěžování" ve vyhledávacím serveru databáze judikátů ESD (adresa: se objeví rozsáhlý seznam případů týkajících se tím či oním způsobem aspektů obtěžování a násilí na pracovišti. Převážná většina těchto případů se však týká pracovníků evropských institucí (tzv. případy T ), kteří se sami považovali za oběti obtěžování a/nebo násilí na pracovišti. V této souvislosti je důležité zdůraznit, že jen několik těchto případů objektivně interpretuje příslušné směrnice i pojmy obtěžování a násilí na pracovišti, a vlastně se neshodují na jejich konkrétní definici. V důsledku toho tyto případy poskytují pouze představu o tom, které situace na pracovištích (uvnitř institucí EU) jsou považovány za případy obtěžování a násilí na pracovišti a které nikoli. Několik málo případů se týká aspektů násilí na pracovišti nebo v prostorách souvisejících s pracovní činností, avšak otázky položené ESD pro předběžné rozhodnutí obvykle pocházejí z jiných odvětví práva (EU). Příkladem je Případ Pupino (C- 105/03) 4 týkající se násilných činů spáchaných učitelkou mateřské školy na malých dětech, kde však otázka položená ESD byla, zda Rámcové rozhodnutí Rady 2001/220/JHA z 15. března 2001 o postavení obětí v trestním řízení by mělo umožnit národní soudní instanci povolit malým dětem obětem týrání svědčit za použití mimořádných opatření (např. mimo soudní řízení, před soudním řízením, za asistence expertů apod.). Existuje však jeden zajímavý současný případ. Jedná se o tzv. Případ Coleman (C-303/06) 5, který se týká přímo ustanovení Směrnice 2000/78/ES z 27. listopadu 2000 a který klade ESD následující otázky pro předběžné rozhodnutí: 1. Poskytuje směrnice Rady 2000/78/ES (1) v rámci zákazu diskriminace z důvodu zdravotního postižení ochranu pouze proti přímé diskriminaci a obtěžování zdravotně postižených osob? 2. Pokud je odpověď na první otázku záporná, poskytuje směrnice ochranu zaměstnancům, kteří nejsou sami zdravotně postiženi, avšak jsou vystaveni méně příznivému zacházení nebo jsou předmětem obtěžování z důvodu jejich vztahu se zdravotně postiženou osobou? 3. Pokud zaměstnavatel zachází se zaměstnancem méně příznivě, než zachází nebo než by zacházel s jinými zaměstnanci, a pokud je zjištěno, že důvodem pro takové zacházení se zaměstnancem je skutečnost, že zaměstnanec má zdravotně postiženého syna, kterého má zaměstnanec v péči, představuje takové zacházení přímou diskriminaci v rozporu se zásadou rovného zacházení stanovenou směrnicí? 4 Stanovisko generálního prokurátora a rozsudek Evropského soudního dvora lze kontultovat na následujících webových stránkách: cop&docav=docav&docsom=docsom&docinf=docinf&alldocnorec=alldocnorec&docnoj=docnoj&docnoor=docnoor&typeord=alltyp&allcommjo=allcommjo&affint=affint &affclose=affclose&numaff=c-105%2f03&ddatefs=&mdatefs=&ydatefs=&ddatefe=&mdatefe=&ydatefe=&nomusuel=&domaine=&mots=&resmax=100 5 Odkaz na předběžné rozhodnutí Evropského soudního dvora z 10. července 2006 (OJ C 237 of , str. 6 - viz rovněž: cop&docav=docav&docsom=docsom&docinf=docinf&alldocnorec=alldocnorec&docnoj=docnoj&docnoor=docnoor&typeord=alltyp&allcommjo=allcommjo&affint=affint &affclose=affclose&numaff=c-303%2f06&ddatefs=&mdatefs=&ydatefs=&ddatefe=&mdatefe=&ydatefe=&nomusuel=&domaine=&mots=&resmax=100 ) 12
13 4. Pokud zaměstnavatel obtěžuje zaměstnance a pokud je zjištěno, že důvodem pro takové zacházení se zaměstnancem je skutečnost, že zaměstnanec má zdravotně postiženého syna, kterého má zaměstnanec v péči, je takové obtěžování v rozporu se zásadou rovného zacházení stanovenou směrnicí? 6. V době zpracovávání této příručky (prosinec 2007) tento případ stále čekal na stanovisko generálního prokurátora a rozsudek ESD. Případ Coleman se týká tzv. asociativní diskriminace. Přehled evropského antidiskriminačního práva Evropské komise 7 o tomto případu také informuje - jako o výchozím bodu pro zavedení pojmu asociativní diskriminace na úrovni EU. Ta je zde definována jako situace, kdy osoba A diskriminuje osobu B z důvodu, že osoba B má vazby na osobu C, nebo je s ní spojena. Přehled Komise dále uvádí, že "asociativní diskriminace může vzniknout ze všech důvodů obsažených v antidiskriminačních směrnicích i na základě pohlaví a jakýchkoli dalších důvodů řešených národním právem proti diskriminaci, jako je národnost či členství v odborech" a rovněž poznamenává, že původní interpretace směrnic působí dojmem, že nechrání před určitými formami diskriminace osoby spojené s jinými osobami. Protože však definice obtěžování v těchto směrnicích obsahuje termín "z důvodu", zdá se, že podle názoru Komise to rozšiřuje právní ochranu na tyto typy situací. Rovněž se argumentuje tím, že "rovnost je základní zásadou Evropského společenství a interpretace směrnic by proto měla být široká". Navíc, v důsledku významu respektování základních práv, což je rovněž zdůrazněno v preambulích směrnic, je zákaz asociativní diskriminace v souladu se smyslem ustanovení směrnic. Zdá se, že Evropská komise dospěla k závěru, že asociativní diskriminace je pokryta a je na základě práva EU považována za zakázanou formu chování. Přes právní otevření cesty k této interpretaci je třeba nyní vyčkávat, zda ESD potvrdí tento výklad prostřednictvím rozsudku v případu Coleman. Pokud jde o národní úroveň, analýza (implementace) legislativy a judikatury členských států EU ukazuje, že ve většině případů není (zatím) asociativní diskriminace výslovně ošetřena. Mnoho členských států EU pouze okopírovalo formulace směrnic a zakázalo (přímou) diskriminaci z důvodů" obsažených ve směrnicích, ale (zatím) nevypracovalo přesný rozsah této ochrany. Ale v několika členských státech EU je tato problematika výslovně v legislativě ošetřena, nebo již byla komentována v přípravných dokumentech nebo judikatuře. Jedná se zejména o Francii, Irsko, Rakousko, Slovensko, Švédsko a Velkou Británii; podrobnější informace o konkrétních opatřeních v těchto zemích lze konzultovat v Přehledu Evropského antidiskriminačního práva ( European Anti-Discrimination Law Review ), vydání č. 5, červenec 2007, na stranách Úřední věstník C 237 z , str.6. 7 Přehled Evropského antidiskriminačního práva, vydání č.5, červenec Iniciativa EU a Evropské sítě soudních znalců v oblasti nediskriminačních zákonů ( 13
14 Návrh klasifikace obtěžování a násilí na pracovišti NÁSILÍ fyzické Psychologické Sexuální napadení obtěžování mobbing Kolektivní pronásledování šikana zastrašování diskriminace fyzická agrese obtěžování omezování pohybu ponižování zneužívání ze strany nadřízeného přeložení na nižší pozici rasová obnažování verbální nátlak podrývání (pozice,atd.) destrukce (pověsti) z důvodu pohlaví odhalování (zvedání sukní...) vizuální izolování urážky náboženská znásilnění profesní Legenda: - Úroveň 1 = obecný termín Násilí na pracovišti - Úroveň 2 = formy násilí - Úroveň 3 = projevy těchto forem - Úroveň 4 = příklady různých projevů pro násilí na pracovišti z důvodu věku (*) Toto schéma, které bylo použito delegací EOK během jednání o rámcové dohodě, je uvedeno jako ilustrace složitosti těchto jevů. Nemělo by však být považováno za jedinou doporučovanou klasifikaci obtěžování a násilí na pracovišti. pro politické názory 14
15 Některé další poznámky týkající se obtěžování a násilí na pracovišti Definice násilí na pracovišti I když existují četné definice, jednací tým EOK považoval za základ své práce tu následující: Násilí na pracovišti je obecný termín, který se vztahuje na: jakýkoli incident, kdy je někdo zneužíván, ohrožován či napadán za okolností souvisejících s výkonem jeho/její pracovní činnosti. (Výbor pro BOZP Velké Británie a Evropská komise). Další definice Různé projevy a formy násilí na sebe vzájemně působí: * Zneužívání ze strany nadřízené osoby může být výchozím bodem sexuálního obtěžování. * Zastrašování může být strategií pro získání výhod ze strany kolegy v době, kdy tento je ve slabším postavení. * Fyzické zdržování někoho v místnosti nebo ve výtahu může být výchozím bodem zneužívání nebo šikany ze strany nadřízené osoby. * Za některých okolností může být pouhá slovní reakce chápána druhou stranou jako fyzické násilí (např. revizor jízdenek v autobusu může pociťovat fyzické násilí ze strany pasažéra, který ústně, ale za doprovodu prudké gestikulace, odmítá předložit jízdenku). Výběr odkazů na publikace týkající se obtěžování a násilí na pracovišti 1. Evropská komise: Ochrana důstojnosti žen a mužů na pracovišti - Kodex praktických opatření pro boj se sexuálním obtěžováním : 2. Evropská nadace pro zlepšování životních a pracovních podmínek (Dublinská nadace): vyhledávání obtěžování nebo násilí na: poskytuje následující výsledky: Násilí a obtěžování na pracovišti (2 stažitelné zprávy) :
16 3. Evropská agentura pro BOZP (Bilbao) : vyhledávání obtěžování nebo násilí na : přinese řadu zajímavých dokumentů 4. Evropský odborový institut Výzkum, vzdělání, zdraví, bezpečnost (ETUI-REHS) - oddělení BOZP (HESA) a. bulletin HESA č. 33, říjen b. webové stránky HESA (titul special topics ) : 5. Nástroje (hodnotící nástroje): a. Leymannův seznam psychologického teroru - LIPT (Švédsko) : b. Dotazník negativních aktů (NAQ) (Einarsen a kolektiv, Norsko) : c. Dotazník pro organizační šikanu (Elaine Douglas, Velká Británie) : nebo nsearch=and&ssearchfrom=author&ssubjectcode=5&snewtitle=999&lstartpos=1 d. Respekt na pracovišti, soubor nástrojů : 6. Ostatní články a odkazy: a. Mezinárodní organizace práce (MOP), násilí na pracovišti, jeho náklady, atd. : b. Výbor pro BOZP Velké Británie (HSE) : c. Světová zdravotnická organizace (WHO) : d. Národní institut vědeckého výzkumu, Francie (Násilí v Evropě) : e. Ministerstvo práce a sociálních věcí Belgie (Respekt na pracovišti) : 16
Autonomní rámcová dohoda o obtěžování a násilí na pracovišti. Výkladová příručka EOK
Autonomní rámcová dohoda o obtěžování a násilí na pracovišti Výkladová příručka EOK Tato příručka byla vypracována EOK a ETUI-REHS s finanční podporou Evropské komise Předmluva Vyjednávání o obtěžování
VíceRámcová dohoda o práci na dálku
Rámcová dohoda o práci na dálku 1. Všeobecné úvahy V kontextu Evropské strategie zaměstnanosti vyzvala Evropská rada sociální partnery, aby vyjednali dohody, které by modernizovaly organizaci práce, včetně
VíceEvropský sociální dialog: Multisektorové pokyny týkající se násilí a obtěžování ve vztahu k práci, způsobované třetími stranami.
Evropský sociální dialog: Multisektorové pokyny týkající se násilí a obtěžování ve vztahu k práci, způsobované třetími stranami. EU, UNI europa, ETUCE, HOSPEEM, CEMR, EFEE, EuroCommerce, CoESS (I) Úvod
VícePrávní rámec EU v oblasti rovnosti
Právní rámec EU v oblasti rovnosti JUDr. Barbara Havelková, LL.M., D.Phil. Seminář ERA, Praha 2018 Obsah Listina základních práv EU a smlouvy EU (ústavní rovina) Směrnice EU (zákonná rovina) Působnost
VíceN á v r h. ČÁST PRVNÍ Změna antidiskriminačního zákona. Čl. I
III. N á v r h ZÁKON ze dne, kterým se mění zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění
VíceV l á d n í n á v r h. ČÁST PRVNÍ Změna zákoníku práce. Čl. I
V l á d n í n á v r h ZÁKON ze dne 2005, kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím antidiskriminačního zákona Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky: ČÁST PRVNÍ Změna zákoníku
VícePřímá diskriminace Nepřímá diskriminace Sexuální obtěžování Nerovné zacházení Nároky z diskriminace Obrácení důkazního břemene
doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D. Přímá diskriminace Nepřímá diskriminace Sexuální obtěžování Nerovné zacházení Nároky z diskriminace Obrácení důkazního břemene 1 Definice - EU Článek 2 ods.t1 písm.a) Směrnice
VíceZ BZ405Zk Základy pracovního práva Předmět a systém pracovního práva Prameny pracovního práva. JUDr. Jana Komendová, Ph.D. 27.
Z BZ405Zk Základy pracovního práva Předmět a systém pracovního práva Prameny pracovního práva JUDr. Jana Komendová, Ph.D. 27. února 2015 Program přednášky Pojem pracovního práva Předmět pracovního práva
VíceAutonomní rámcová dohoda evropských sociálních partnerů o aktivním stárnutí a mezigeneračním přístupu
1. prosince 2016 Autonomní rámcová dohoda evropských sociálních partnerů o aktivním stárnutí a mezigeneračním přístupu 1. Úvod V reakci na výzvy vyplývající z demografických změn se evropští sociální partneři
VícePoznámka. Obsah Celex č. Ustanovení (část,, odst., písm., apod. ) Ustanovení (část,, odst., písm., apod.) slučitelnosti. 1 odst.
Srovnávací tabulka návrhu předpisu ČR s legislativou ES k návrhu zákona, kterým se mění zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Ustanovení Celex č. Ustanovení 1 odst. 4 až 10
VíceETICKY KODEX zaměstnanců společnosti PORS software a.s.
ETICKY KODEX zaměstnanců společnosti PORS software a.s. Etický kodex vyjadřuje základní principy a očekávání pro chování zaměstnanců společnosti PORS software a.s. Etický kodex je závazkem společnosti
VíceRovný přístup k zaměstnání pro osoby se zdravotním postižením. Mgr. Jana Kvasnicová
Rovný přístup k zaměstnání pro osoby se zdravotním postižením Mgr. Jana Kvasnicová Obsah Rovné zacházení a zákaz diskriminace Antidiskriminační zákon Pojem zdravotního postižení Pojem diskriminace Ochránce
VíceRámcová dohoda. (schváleno ve výboru 17. června 2008)
Rámcová dohoda Sociální a environmentální ohlašovací standard evropského kožedělného průmyslu Výbor pro odvětvový sociální dialog kožedělný/koželužský průmysl (schváleno ve výboru 17. června 2008) 1. Úvod
VíceKonsolidované úplné znění. S t a t u t u vládního zmocněnce pro zastupování České republiky před Soudním dvorem Evropské unie
Konsolidované úplné znění S t a t u t u vládního zmocněnce pro zastupování České republiky před Soudním dvorem Evropské unie ve znění usnesení vlády č. 113 ze dne 4. února 2004 a usnesení č. 382 ze dne
VíceZásady pro whistleblowing pro skupinu Saferoad Group
Zásady pro whistleblowing pro skupinu Saferoad Group Obsah 1. Úvod 5 2. Systém whistleblowingu 5 3. Jak nahlásit pochybnost prostřednictvím systému whistleblowingu 7 4. Časový rámec 9 5. Prevence represe
VíceETICKÝ KODEX ZAMĚSTNANCE
DIAGNOSTICKÝ ÚSTAV PRO MLÁDEŽ,STŘEDISKO VÝCHOVNÉ PÉČE A ŠKOLNÍ JÍDELNA,BRNO VESLAŘSKÁ 246, BRNO 637 00 SMĚRNICE Č. 10/2014 ETICKÝ KODEX ZAMĚSTNANCE účinný od 1. 5. 2014 Zpracoval/a: MGR. RENATA JEŽKOVÁ
VíceČlánek 1. Rozsah platnosti
Městský úřad Slaný ORGANIZAČNÍ SMĚRNICE číslo 3/2007 Velvarská 136 Účinnost od: 1.05.2007 ETICKÝ KODEX Rozdělovník: tajemník MěÚ, vedoucí odborů MěÚ, vedoucí složek města Vydal: ing. Petr Kolačkovský,
VíceEtický kodex řádného člena Asociace bilanční diagnostiky
Etický kodex řádného člena Asociace bilanční diagnostiky Praha, červen 2015 Preambule Hlavním úkolem kodexu je vymezit pravidla pro členy Asociace bilanční diagnostiky, stanovit žádoucí standardy a garantovat
VíceVolný pohyb osob. Volný pohyb pracovníků
Volný pohyb osob Volný pohyb pracovníků 1 Vnitřní trh základní obsah Vnitřní trh zahrnuje Volný pohyb zboží Volný pohyb kapitálu Volný pohyb služeb Volný pohyb osob Volný pohyb zaměstnanců jádro volného
VíceČÁST PRVNÍ Změna zákoníku práce
ZÁKON ze dne 2006, kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím antidiskriminačního zákona Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky: ČÁST PRVNÍ Změna zákoníku práce Čl. I Zákon č.
VíceZáklady práva I. Program:
Program: I. Pojem ústavního práva II. Prameny ústavního práva III. Ústava ČR a její členění IV. Moc zákonodárná V. Moc výkonná VI. Moc soudní VII. Ústavní stížnost Pojem ústavního práva Prameny ústavní
VíceDokument ze zasedání 18. 9. 2009 B7-0000/2009. předložený na základě otázek k ústnímu zodpovězení B7-0000/2009 a B7-0000/2009
EVROPSKÝ PARLAMENT 2009-2014 Dokument ze zasedání 18. 9. 2009 B7-0000/2009 NÁVRH USNESENÍ předložený na základě otázek k ústnímu zodpovězení B7-0000/2009 a B7-0000/2009 v souladu s čl. 115 odst. 5 jednacího
VíceCo všechno je zpracování osobních údajů podle GDPR
1. Co všechno je zpracování osobních údajů podle GDPR GDPR se týká všech firem a institucí, ale i jednotlivců a online služeb, které zpracovávají data, respektive osobní údaje. Definice zpracování je velice
VíceETICKÝ KODEX Asociace poskytovatelů personálních služeb
Asociace poskytovatelů personálních služeb usilujíc o vytvoření zdravého a stabilního trhu pracovních sil s ohledem na práva a při respektování oprávněných zájmů jednotlivců i podnikajících subjektů, zejména
VíceETICKÝ KODEX SPOLEČNOSTI
ETICKÝ KODEX SPOLEČNOSTI ETICKÝ KODEX závazné pro každého zaměstnance bez rozdílu postavení v hierarchii společnosti Optik House, s. r. o., se sídlem Nádražní 129, Mnichovice (dále též společnost ) (dále
VícePŘEHLED PRÁVNÍCH PŘEDPISŮ ES V OBLASTI SOCIÁLNÍ POLITIKY A ZAMĚSTNANOSTI
PŘEHLED PRÁVNÍCH PŘEDPISŮ ES V OBLASTI SOCIÁLNÍ POLITIKY A ZAMĚSTNANOSTI 1) Pohyb pracujících a sociální ochrana Nařízení Rady (EHS) č. 1612/68 o volném pohybu pracovníků v rámci Společenství ve znění
VícePříznivé podmínky a bezpečnost a ochrana zdraví. při práci (BOZP) v ústředních správních orgánech:
Příznivé podmínky a bezpečnost a ochrana zdraví při práci (BOZP) v ústředních správních orgánech: Jak se vypořádat s psychosociálními riziky při práci Základní studie SOUHRN 2017 SOUHRN Úvod: co jsou to
VíceEtický kodex sociálních pracovníků
Etický kodex sociálních pracovníků 1. Etické zásady Sociální práce je založena na hodnotách demokracie, lidských práv a sociální spravedlnosti. Sociální pracovníci proto dbají na dodržování lidských práv
VíceAutorka: Dr. Jane Pillingerová Prezentace pro Konferenci EPSU o kolektivním vyjednávání Bratislava, 14.-15. září 2010
Rovná odměna a vliv recese na pracovnice Autorka: Dr. Jane Pillingerová Prezentace pro Konferenci EPSU o kolektivním vyjednávání Bratislava, 14.-15. září 2010 Proč přetrvává genderový rozdíl v odměňování?
VíceEtický kodex. Schváleno na jednání správní rady v Praze dne / 5
ETICKÝ KODEX Znaleckého ústavu bezpečnosti a ochrany zdraví, z. ú. Sp. zn.: 102-026/2016 Autor: Správní rada Datum schválení: 29. 6. 2016 Verze: 2. Razítko a podpis: JUDr. Petr Kožmín předseda správní
VíceRozdílová tabulka k vládnímu návrhu zákona o některých přestupcích 12012P/TXT. Čl L L0113
1 Rozdílová tabulka k vládnímu návrhu zákona o některých přestupcích Ustanovení (část,, odst., písm.. apod.) 7 odst. 3 písm. b) Navrhovaný právní předpis (resp. jiný právní předpis) Obsah Celex č. Fyzická,
Více7370/11 eh/eh/mo 1 DG G 2B
RADA EVROPSKÉ UNIE Brusel 8. března 2011 (OR. en) 7370/11 SOC 205 POZNÁMKA Odesílatel: Generální sekretariát Rady Příjemce: Delegace Č. předchozího dokumentu: 7166/11 SOC 184 Předmět: Evropský pakt pro
VíceDopadová studie č. 31
Dopadová studie č. 31 BOZP, stres na pracovišti a jeho specifika v odvětví zdravotnictví Vytvořeno pro Projekt reg.č.: CZ.1.04/1.1.01/02.00013 Název projektu: Posilování bipartitního dialogu v odvětvích
VíceVěková diskriminace v zaměstnání
Věková diskriminace v zaměstnání Mezinárodní konference Age management v praxi: české a zahraniční zkušenosti a nástroje proti věkové diskriminaci Mgr. Petr Polák Obsah Úvod do problematiky, základní definice
VíceKOMISE EVROPSKÝCH SPOLEČENSTVÍ SDĚLENÍ KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU. podle čl. 251 odst. 2 druhého pododstavce Smlouvy o ES.
CS CS CS KOMISE EVROPSKÝCH SPOLEČENSTVÍ V Bruselu dne 18.9.2008 KOM(2008) 569 v konečném znění 2002/0072 (COD) SDĚLENÍ KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU podle čl. 251 odst. 2 druhého pododstavce Smlouvy o ES
VíceKODEX PROFESIONÁLNÍHO CHOVÁNÍ AKTUÁRA
KODEX PROFESIONÁLNÍHO CHOVÁNÍ AKTUÁRA Schváleno valnou hromadou dne 8. prosince 2015 Kodex profesionálního chování aktuára je vnitřním řídícím dokumentem ČSpA. ČSpA vydává tento dokument dvojjazyčně. V
VíceEtický kodex chování ABC Data
Etický kodex chování ABC Data Úvod Zaměstnanci ABC Data jsou povinni pracovat bezúhonně a s vzájemným respektem, v souladu se všemi zákony a etickými normami chování. Platnost etického kodexu Všichni zaměstnanci
VíceOBECNÉ ZÁSADY EVROPSKÉ CENTRÁLNÍ BANKY (EU)
L 306/32 OBECNÉ ZÁSADY OBECNÉ ZÁSADY EVROPSKÉ CENTRÁLNÍ BANKY (EU) 2016/1993 ze dne 4. listopadu 2016, kterými se stanoví zásady pro koordinaci hodnocení podle nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU)
VíceZákon o obětech trestné činnosti. Tisková konference 11. 7. 2011
Tisková konference 11. 7. 2011 Hlavní cíle navrhované právní úpravy Sjednocení právní úpravy ochrany obětí. Posílení práv obětí a účinnější pomoc obětem. Zvýšení účasti vnějších subjektů (neziskových organizací
Více*** NÁVRH DOPORUČENÍ
EVROPSKÝ PARLAMENT 2009-2014 Výbor pro občanské svobody, spravedlnost a vnitřní věci 3. 9. 2012 2011/0431(APP) *** NÁVRH DOPORUČENÍ k návrhu rozhodnutí Rady, kterým se stanovuje víceletý rámec pro Agenturu
VícePROFESNĚ - ETICKÝ KODEX
ASOCIACE PRÁDELEN A ČISTÍREN ČR sídlo: Brno, Purkyňova 125, 612 00 Brno PROFESNĚ - ETICKÝ KODEX Tento Profesně etický kodex: - platí od 1. 1. 2014 - byl schválen Kolegiem dne 23. 10. 2013 1 PREAMBULE Asociace
VíceDOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03
DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03 Standard č. 1 - Cíle a způsoby poskytování služeb Závazný metodický pokyn č. 1 Druh služby: Domov pro seniory ETICKÝ
VíceNávrh NAŘÍZENÍ EVROPSKÉHO PARLAMENTU A RADY, kterým se mění nařízení (ES) č. 391/2009 s ohledem na vystoupení Spojeného království z Unie
EVROPSKÁ KOMISE V Bruselu dne 1.8.2018 COM(2018) 567 final 2018/0298 (COD) Návrh NAŘÍZENÍ EVROPSKÉHO PARLAMENTU A RADY, kterým se mění nařízení (ES) č. 391/2009 s ohledem na vystoupení Spojeného království
VíceTento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje. Mgr.Olga Čadilová
Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje Září 2009 Mgr.Olga Čadilová DISKRIMINACE ANEB COOL JE NEDISKRIMINOVAT ?...co to znamená diskriminace?
VíceSDĚLENÍ KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU. podle čl. 294 odst. 6 Smlouvy o fungování Evropské unie. týkající se
EVROPSKÁ KOMISE V Bruselu dne 24.10.2016 COM(2016) 689 final 2013/0028 (COD) SDĚLENÍ KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU podle čl. 294 odst. 6 Smlouvy o fungování Evropské unie týkající se postoje Rady k přijetí
VíceDEFINICE KLÍČOVÝCH POJMŮ PŘÍMÁ / NEPŘÍMÁ DISKRIMINACE OBTĚŽOVÁNÍ A SEXUÁLNÍ OBTĚŽOVÁNÍ
DEFINICE KLÍČOVÝCH POJMŮ PŘÍMÁ / NEPŘÍMÁ DISKRIMINACE OBTĚŽOVÁNÍ A SEXUÁLNÍ OBTĚŽOVÁNÍ LEGISLATIVA EU V OBLASTI ROVNOSTI ŽEN A MUŽŮ ERA, 12.-13. DUBNA 2018 CHRISTA CHRISTENSEN ŘEDITELKA PRO VZDĚLÁVÁNÍ,
VíceObecné nařízení o ochraně osobních údajů. a jeho dopady do zdravotnictví
Obecné nařízení o ochraně osobních údajů 550 SC-002 a jeho dopady do zdravotnictví JUDr. Radek Policar 27. září 2017 Dnešní stav Listina základních práv a svobod občanský zákoník zákon o ochraně osobních
VíceStatutární město Brno, městská část Brno-střed ETICKÝ KODEX ZAMĚSTNANCŮ ÚŘADU MĚSTSKÉ ČÁSTI BRNO-STŘED
Příloha č. 1 pracovního řádu Statutární město Brno, městská část Brno-střed ETICKÝ KODEX ZAMĚSTNANCŮ ÚŘADU MĚSTSKÉ ČÁSTI BRNO-STŘED Účinnost: 22.05.2017 Bc. Petr Štika, MBA, LL.M., v.r. tajemník ÚMČ Brno-střed
VíceNÁVRH ZPRÁVY. CS Jednotná v rozmanitosti CS 2012/2104(INI)
EVROPSKÝ PARLAMENT 2009-2014 Výbor pro životní prostředí, veřejné zdraví a bezpečnost potravin 25. 10. 2012 2012/2104(INI) NÁVRH ZPRÁVY o větším využití potenciálu opatření EU v oblasti životního prostředí:
VíceNávrh ROZHODNUTÍ EVROPSKÉHO PARLAMENTU A RADY. o zrušení některých aktů v oblasti policejní spolupráce a soudní spolupráce v trestních věcech
EVROPSKÁ KOMISE V Bruselu dne 28.11.2014 COM(2014) 714 final 2014/0338 (COD) Návrh ROZHODNUTÍ EVROPSKÉHO PARLAMENTU A RADY o zrušení některých aktů v oblasti policejní spolupráce a soudní spolupráce v
VíceETICKÝ KODEX ZAMĚSTNANCE
Výchovný ústav a střední škola, Olešnice na Moravě, Trpínská 317 VNITŘNÍ PŘEDPIS č. 5/2014 ETICKÝ KODEX ZAMĚSTNANCE účinný od 1. 5. 2014 Zpracovala: Mgr. Ivana Jančová ETICKÝ KODEX Práce ve Výchovném ústavu
VíceNávrh ROZHODNUTÍ RADY,
EVROPSKÁ KOMISE V Bruselu dne 20.8.2013 COM(2013) 595 final 2013/0285 (NLE) Návrh ROZHODNUTÍ RADY, kterým se členské státy opravňují, aby v zájmu Evropské unie podepsaly a/nebo ratifikovaly Úmluvu Mezinárodní
VícePracovní překlad Úmluva o ochraně finančních zájmů Evropských společenství uzavřená na základě článku K.3 Evropské unie (ze dne 26.
Pracovní překlad Úmluva o ochraně finančních zájmů Evropských společenství uzavřená na základě článku K.3 Evropské unie (ze dne 26.července 1995) VYSOKÉ SMLUVNÍ STÁTY, členské státy Evropské unie, S odvoláním
VícePROGRAM ODBOROVÉHO SVAZU DOPRAVY na léta 2011 2016
PROGRAM ODBOROVÉHO SVAZU DOPRAVY na léta 2011 2016 Program Odborového svazu dopravy (dále jen OSD) na léta 2011 2016 navazuje na činnost OSD v minulých letech. OSD hájí a prosazuje spravedlivé, důstojné
VícePOKYN TAJEMNICE. ÚŘADU MĚSTSKÉ ČÁSTI PRAHA 22 č. 1 /2014. ETICKÝ KODEX k zásadám chování zaměstnanců/zaměstnankyň Úřadu městské části Praha 22
ý Městská část Praha 22 Úřad městské části Nové náměstí 1250, 104 00 Praha 114 POKYN TAJEMNICE ÚŘADU MĚSTSKÉ ČÁSTI PRAHA 22 č. 1 /2014 ETICKÝ KODEX k zásadám chování zaměstnanců/zaměstnankyň Úřadu městské
VíceSpolečná zpráva Evropské komise o uplatňování antidiskriminačních směrnic
Společná zpráva Evropské komise o uplatňování antidiskriminačních směrnic Petr Polák, Kancelář veřejného ochránce práv Příjemce a realizátor projektu: Kancelář veřejného ochránce práv O které směrnice
VíceSPRÁVNÍ KOMISE PRO KOORDINACI SYSTÉMŮ SOCIÁLNÍHO ZABEZPEČENÍ. ROZHODNUTÍ č. A1. ze dne 12. června 2009
SPRÁVNÍ KOMISE PRO KOORDINACI SYSTÉMŮ SOCIÁLNÍHO ZABEZPEČENÍ ROZHODNUTÍ č. A1 ze dne 12. června 2009 o zřízení dialogu a dohodovacího řízení týkajících se platnosti dokumentů, určení použitelných právních
VíceNávrh SMĚRNICE RADY,
EVROPSKÁ KOMISE V Bruselu dne 24.6.2010 KOM(2010)331 v konečném znění 2010/0179 (CNS) C7-0173/10 Návrh SMĚRNICE RADY, kterou se mění směrnice 2006/112/ES o společném systému daně z přidané hodnoty, pokud
VíceRámcová dohoda o trzích práce přístupných všem 1
Rámcová dohoda o trzích práce přístupných všem 1 25. března 2010 1. Úvod a kontext Dosažení trhu práce přístupného všem je pro evropské sociální partnery výzvou o mnoha aspektech a klíčovou záležitostí.
VíceV Praze dne 3. května 2007 Výtisk č.: S t a n o v i s k o
Legislativní rada vlády Č. j.: 435/07 V Praze dne 3. května 2007 Výtisk č.: S t a n o v i s k o Legislativní rady vlády a) k návrhu zákona o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací
Více***II NÁVRH DOPORUČENÍ PRO DRUHÉ ČTENÍ
Evropský parlament 2014-2019 Výbor pro dopravu a cestovní ruch 2013/0013(COD) 21.10.2016 ***II NÁVRH DOPORUČENÍ PRO DRUHÉ ČTENÍ k postoji Rady v prvním čtení k přijetí nařízení Evropského parlamentu a
VícePŘÍLOHY SDĚLENÍ EVROPSKÉ KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU A RADĚ. Nový postup EU pro posílení právního státu
EVROPSKÁ KOMISE Ve Štrasburku dne 11.3.2014 COM(2014) 158 final ANNEXES 1 to 2 PŘÍLOHY SDĚLENÍ EVROPSKÉ KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU A RADĚ Nový postup EU pro posílení právního státu CS CS Příloha I: Právní
Více10329/17 eh/in/rk 1 DRI
Rada Evropské unie Brusel 20. června 2017 (OR. en) Interinstitucionální spis: 2016/0186 (COD) 10329/17 INFORMATIVNÍ POZNÁMKA Odesílatel: Příjemce: Předmět: Generální sekretariát Rady Výbor stálých zástupců
VícePodnět Rady vlády České republiky pro lidská práva ke změně vzorových statutů pro poradní a pracovní orgány vlády
Podnět Rady vlády České republiky pro lidská práva ke změně vzorových statutů pro poradní a pracovní orgány vlády Na základě článku X. Jednacího řádu vlády zřizuje vláda své poradní orgány, které jsou
VíceProgram pro zabezpečení a zvyšování kvality interního auditu. Ivana Göttingerová Odbor interního auditu a kontroly Magistrát města Brna
Program pro zabezpečení a zvyšování kvality interního auditu Ivana Göttingerová Odbor interního auditu a kontroly Magistrát města Brna Odbor interního auditu a kontroly oddělení interního auditu Oddělení
Více2. Navržená směrnice o insolvenci podléhá řádnému legislativnímu postupu.
Rada Evropské unie Brusel 19. května 2017 (OR. en) Interinstitucionální spis: 2016/0359 (COD) 9316/17 POZNÁMKA Odesílatel: Příjemce: Předsednictví Coreper/Rada Č. dok. Komise: 14875/16 Předmět: JUSTCIV
VíceEVROPSKÝ PARLAMENT VÝBOR PRO VNITŘNÍ TRH A OCHRANU SPOTŘEBITELŮ. Oznámení členům. č. 11/2004
EVROPSKÝ PARLAMENT VÝBOR PRO VNITŘNÍ TRH A OCHRANU SPOTŘEBITELŮ Oznámení členům č. 11/2004 Věc: Podklady pro směrnici o službách: různé tabulky V příloze členové nalezou kopii dokladů, které výboru poskytly
VíceSMĚRNICE EVROPSKÉHO PARLAMENTU A RADY
Strana 1 Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 98/5/ES ze dne 16. února 1998 SMĚRNICE EVROPSKÉHO PARLAMENTU A RADY č. 98/5/ES ze dne 16. února 1998, o usnadnění trvalého výkonu povolání advokáta v jiném
VíceDiskriminace ve vzdělávání
Diskriminace ve vzdělávání Veřejný ochránce práv a jeho působnost v oblasti školství, úvod do problematiky diskriminace Petr Polák, Hana Puzoňová Příjemce a realizátor projektu: Kancelář veřejného ochránce
VíceSMĚRNICE EVROPSKÉHO PARLAMENTU A RADY 2002/74/ES. ze dne 23. září 2002,
SMĚRNICE EVROPSKÉHO PARLAMENTU A RADY 2002/74/ES ze dne 23. září 2002, kterou se mění směrnice Rady 80/987/EHS o sbližování právních předpisů členských států týkajících se ochrany zaměstnanců v případě
VíceLISTINA ZÁKLADNÍCH PRÁV EVROPSKÉ UNIE V KOSTCE
LISTINA ZÁKLADNÍCH PRÁV EVROPSKÉ UNIE V KOSTCE Jaká práva nám Listina zaručuje? 1. DŮSTOJNOST Právo na život, do kterého patří zákaz trestu smrti a poprav. Nikdo nesmí být podroben mučení či jinému ponižujícímu
VíceSMĚRNICE RADY 2000/43/ES ze dne 29. června 2000, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ
SMĚRNICE RADY 2000/43/ES ze dne 29. června 2000, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ RADA EVROPSKÉ UNIE, s ohledem na Smlouvu o založení Evropského
VícePrávo Evropské unie 2. Prezentace 1 2015
Právo Evropské unie 2 Prezentace 1 2015 ES a EU Evropská společenství původně tři Společenství 1951 ESUO (fungovalo v období 1952 2002) 1957 EHS, ESAE (EHS od roku 1992 jen ES) Od vzniku ES si tato postupně
VíceKodex chování však může obsahovat požadavky jdoucí nad rámec místních zákonů.
Kodex chování 1 Úvod Ve snaze o neustálé zlepšování našeho výrobního prostředí a pracovních podmínek z etického i sociálního hlediska používáme kodex chování jako minimální standard. Kodex chování je platný
VíceProjekt Násilí na pracovištích v oblasti zdravotnictví a sociální péče Pracovní násilí a jeho podoby
Projekt Násilí na pracovištích v oblasti zdravotnictví a sociální péče Pracovní násilí a jeho podoby Ing. Iva Merhautová, MBA Násilí na pracovištích Násilí na pracovištích se stalo stejným rizikem jako
VícePetr Polák Jiří Fuchs JE TŘEBA NOVELIZOVAT ANTIDISKRIMINAČNÍ ZÁKON?
Petr Polák Jiří Fuchs JE TŘEBA NOVELIZOVAT ANTIDISKRIMINAČNÍ ZÁKON? 10 LET ANTIDISKRIMINAČNÍHO ZÁKONA 2019 Co změnit přímo v ADZ? ZAKÁZANÉ DISKRIMINAČNÍ DŮVODY Dle ADZ je nepřípustné diskriminovat na základě:
Více16585/09 mh/mh/jg 1 DQPG
RADA EVROPSKÉ UNIE Brusel 27. listopadu 2009 (OR. en) 16585/09 OJ CONS 66 SOC 736 SAN 337 CONSOM 228 PŘEDBĚŽNÝ POŘAD JEDNÁNÍ Pro: 2980. ZASEDÁNÍ RADY EVROPSKÉ UNIE (ZAMĚSTNANOST, SOCIÁLNÍ POLITIKA, ZDRAVÍ
VíceEtický kodex pracovníků Domova Slunovrat
Druhové označení vnitřního předpisu: Číslo vnitřního předpisu: Směrnice S-01-13 Etický kodex pracovníků Domova Slunovrat Obsah 1. Preambule... 2 2. Etické zásady... 2 3. Pravidla etického chování pracovníka...
VíceNávrh ROZHODNUTÍ RADY
EVROPSKÁ KOMISE V Bruselu dne 5.7.2016 COM(2016) 440 final 2016/0202 (NLE) Návrh ROZHODNUTÍ RADY o uzavření Protokolu (2015), kterým se mění příloha dohody o obchodování s civilními letadly obsahující
VíceS t a n o v i s k o. I. K celkovému zaměření návrhů
Legislativní rada vlády Č. j.: 293/04 V Praze dne 9. srpna 2004 Výtisk č.: S t a n o v i s k o Legislativní rady vlády a) k návrhu zákona o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o rovném zacházení
VíceSlaďování pracovního a rodinného života
Slaďování pracovního a rodinného života Petra Foubert, ERA, Praha, 13. dubna 2018 Současný právní rámec EU v oblasti slaďování pracovního a rodinného života? 1 Opatření jsou rozptýlena v různých právních
VíceProblematika migrace v právu Evropské unie
Problematika migrace v právu Evropské unie Mgr. Ing. Petr Wawrosz, Ph.D. Vysoká škola finanční a správní; Institut evropské integrace, NEWTON College, a. s. Vědeckopopularizační seminář Evropská unie a
VícePRAVIDLA O PŘEDCHÁZENÍ PODVODŮM, JEJICH ODHALOVÁNÍ A ŠETŘENÍ.
PRAVIDLA O PŘEDCHÁZENÍ PODVODŮM, JEJICH ODHALOVÁNÍ A ŠETŘENÍ www.krka.biz Cíle Rozsah a aplikace Kontroly řešení podvodů 10 11 Nahlášení podezření z podvodu 12 13 Cíle Rozsah a aplikace Pravidla o předcházení
VíceZákaz diskriminace v českém právu. Jana Kvasnicová
Zákaz diskriminace v českém právu Jana Kvasnicová Případy diskriminace Pokuste se u následujících případů určit, zda došlo k diskriminaci či nikoliv Pokuste se odpovědět na související otázky Některé případy
VíceETICKÝ KODEX společnosti LINDAB
STAV DOKUMENTU 1 STRANA 1 z 6 ETICKÝ KODEX společnosti LINDAB Jméno Funkce Datum Podpis Zpracoval Carl-Gustav Nilsson General Counsel 1.2.2007 Schválil Představenstvo společnosti 1.2.2007 Převzato a přeloženo
Vícevedoucími zaměstnanci a zaměstnankyněmi MV dle předmětu činnosti útvarů, policejním prezidentem a generálním ředitelem HZS ČR
PRIORITY A POSTUPY MINISTERSTVA VNITRA PŘI PROSAZOVÁNÍ ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ PRO ŽENY A MUŽE NA ROK 2016 (Akční plán k resortní strategii podpory rovnosti žen a mužů na rok 2016) 1. Vyhodnocení plnění za
VíceRevidovaný překlad právního předpisu Evropských společenství SMĚRNICE RADY 2000/43/ES. ze dne 29. června 2000,
SMĚRNICE RADY 2000/43/ES ze dne 29. června 2000, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ RADA EVROPSKÉ UNIE, s ohledem na Smlouvu o založení Evropského
VíceDomov pro seniory Kamenec, Slezská Ostrava, příspěvková organizace. Směrnice ředitele č. 2/18. Etický kodex
Směrnice ředitele č. 2/18 Etický kodex Stručný obsah: Naplňování ustanovení standardu č. 1 Účelem etického kodexu je stanovit žádoucí standardy chování zaměstnanců organizace. Jméno Funkce Datum Podpis
VíceÚmluva OSN o právech osob se zdravotním postižením
Úmluva OSN o právech osob se zdravotním postižením Mgr. Stanislava Makovcová Základní informace Úmluva o právech osob se zdravotním postižením a její Opční protokol byla přijata Valným shromážděním OSN
VíceEtický kodex. Pravidla chování ve společnosti PBS Holding AG
Etický kodex Pravidla chování ve společnosti PBS Holding AG Předmluva představenstva Vážené kolegyně, vážení kolegové, coby silní partneři maloobchodních prodejců a koncových spotřebitelů na poli papíru,
VícePROGRAMOVÉ PROHLÁŠENÍ Odborového svazu ECHO na volební období 2013-2018 (schváleno dne 6.6.2013 2. sjezdem OS ECHO)
PROGRAMOVÉ PROHLÁŠENÍ Odborového svazu ECHO na volební období 2013-2018 (schváleno dne 6.6.2013 2. sjezdem OS ECHO) Odborový svaz ECHO (dále jen svaz) je svobodné, demokratické, otevřené a na principech
Víces ohledem na Smlouvu o fungování Evropské unie, a zejména na čl. 77 odst. 2 písm. d) této smlouvy,
27.6.2014 Úřední věstník Evropské unie L 189/93 NAŘÍZENÍ EVROPSKÉHO PARLAMENTU A RADY (EU) č. 656/2014 ze dne 15. května 2014, kterým se stanoví pravidla pro ostrahu vnějších námořních hranic v kontextu
VíceII. Hlediska, která jsou již v zákoníku páce oceněna ostatními složkami platu a která nesmí být použita pro stanovení platového stupně
Metodika (obecná pravidla a podmínky) pro určení platového tarifu podle 6 Zvláštního způsobu určení platového tarifu nařízení vlády č. 564/2006 Sb.,o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách
VíceOCHRANA OSOBNÍCH ÚDAJŮ. Mgr. Pavla Strnadová, Expert na ochranu duševního vlastnictví
OCHRANA OSOBNÍCH ÚDAJŮ Mgr. Pavla Strnadová, Expert na ochranu duševního vlastnictví Projekt Zřízení centra transferu technologií v rámci VÚPP, v.v.i. CZ.02.2.69/0.0/0.0/16_014/0000625 PRÁVNÍ PŘEDPISY
VíceJEDNÁNÍ O PŘISTOUPENÍ BULHARSKA A RUMUNSKA K EVROPSKÉ UNII
JEDNÁNÍ O PŘISTOUPENÍ BULHARSKA A RUMUNSKA K EVROPSKÉ UNII Brusel, 31. března 2005 AA 15/2/05 REV 2 SMLOUVA O PŘISTOUPENÍ: AKT O PŘISTOUPENÍ, PŘÍLOHA II NÁVRH PRÁVNÍCH PŘEDPISŮ A JINÝCH AKTŮ Delegace naleznou
VíceROZHODNUTÍ KOMISE V PŘENESENÉ PRAVOMOCI (EU) / ze dne ,
EVROPSKÁ KOMISE V Bruselu dne 14.3.2019 C(2019) 2029 final ROZHODNUTÍ KOMISE V PŘENESENÉ PRAVOMOCI (EU) / ze dne 14.3.2019, kterým se doplňuje nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) č. 305/2011, pokud
VíceDomov Krajánek, poskytovatel sociálních služeb. Samota 224, Jesenice, IČ
Domov Krajánek, poskytovatel sociálních služeb Samota 224, 270 33 Jesenice, IČ 71209867 Tel.: 313 599 219, e-mail: sunkovsky@domovjesenice.cz, www.domovjesenice.cz -------------------------------------------------------------------------------------------------
VíceEVROPSKÝ LOBBING SOCIÁLNÍ DIALOG
EVROPSKÝ LOBBING SOCIÁLNÍ DIALOG Přednášející: Michal Kadera, Alena Vlačihová Osnova: Principy fungování sociálního dialogu Sociální dialog v ČR Evropský sociální dialog I. PRINCIPY FUNGOVÁNÍ SOCIÁLNÍHO
VíceRADA EVROPSKÉ UNIE. Brusel 4. března 2008 (05.03) (OR. fr) 5296/08 Interinstitucionální spis: 2008/0048 (AVC) JUSTCIV 10 CH 15 ISL 11 N 12 NÁVRH
RADA EVROPSKÉ UNIE Brusel 4. března 2008 (05.03) (OR. fr) 5296/08 Interinstitucionální spis: 2008/0048 (AVC) JUSTCIV 10 CH 15 ISL 11 N 12 NÁVRH Odesílatel: Evropská komise Ze dne: 29. února 2008 Předmět:
VíceHLAVA I OBECNÁ USTANOVENÍ. Předmět úpravy
V. Úplné znění zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění zákona č. 89/2012, a dalších
Více