Odměňování zaměstnanců

Transkript

1 Mendelova zemědělská a lesnická univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta Ústav managementu Bakalářská práce Odměňování zaměstnanců Lenka Nejedlá Vedoucí bakalářské práce: Prof. Ing. Pavel Tomšík, CSc. Brno 2007

2 Poděkování Děkují panu Prof. Ing. Pavlu Tomšíkovi, CSc. za metodické a odborné vedení při zpracování bakalářské práce a paní Šrotířové za poskytnutí informací o společnosti Komfort a.s. 2

3 Prohlášení Prohlašuji, že jsem předloženou práci vypracovala samostatně s použitím literatury, kterou uvádím v seznamu literatury. Brno

4 Abstrakt Cílem práce bylo popsat systém odměňování ve stavební firmě Komfort, a.s. Charakteristika podniku je doplněna organizační a řídící strukturou, včetně analýzy struktury zaměstnanců z hlediska pohlaví, věku a vzdělání. Podnik měl ve sledovaném období 160 zaměstnanců. Průměrná mzda dosáhla u dělníků Kč a u THZ Kč. Poměr výše mezd mezi dělníky a THZ činí za podnik 1:1,79. Mzda rostla s úrovní vzdělání zaměstnanců. Práce navrhuje úpravu měsíčních a mzdových tarifů. Ekonomické ukazatele jsou za roky Klíčová slova: mzda, mzdový systém, systém odměňování, akciová společnost (a.s.) Abstract The aim of my work is to describe the combination compensation in the construction company Komfort, Inc. Characteristics of the company is supplemented by the organization and management structure of employees in view of the gender, age and education. The company had 160 employees in the monitored period. The average wage was CZK in workers and CZK in managers. The wage level rate between wages of blue collar workers and managers is 1:1,79 within the whole company. A wage increases with a higher educational level of the employees. The work suggests possibilities of changes both in monthly and hour wage tariffs. The economic indicators come from the period Key words: wage, wage-payment plan, combination compensation, Incorporated (Inc.) 4

5 OBSAH 1. Úvod Úvod Cíl práce Materiál a metodika Přehled literatury Základní pojmy Systém odměňování Zaručená mzda Mzdové formy Zaměstnanecké výhody a příplatky Vládní regulace odměňování Výsledky práce Základní charakteristika společnosti Organizační a řídící struktura podniku Pracovní doba Mzdový systém v podniku Sociální politika podniku Diskuse Závěr Literatura

6 1. ÚVOD 1.1. Úvod Odměňování pracovníků je jednou z nejstarších a nejzávažnějších personálních činností, která na sebe přitahuje mimořádnou pozornost, jak vedení organizací, tak pracovníků. Řízení lidských zdrojů se zabývá tím, aby lidé pracovali pro organizaci co nejefektivněji, a jak nejlépe umějí. Jedním ze způsobů, kterým toho lze dosáhnout, je používání vhodného systému odměňování, který by je povzbudil a odměnil. Procesy řízení odměňování zahrnují vytváření, zavádění a udržování systémů odměňování, které jsou zaměřeny na zvyšování výkonu organizace, týmů a jednotlivců. Jako alternativní výraz k výrazu odměňování se někdy používá americký výraz náhrada. Organizace má k dispozici poměrně širokou škálu možností, jak odměňovat své pracovníky za jejich práci i za to, že jsou pracovníky této organizace. Odměny mohou být vázány na povahu vykonávané práce a její význam, na odvedenou práci, na výkon pracovníka, jeho schopnosti či vzácnost na trhu práce, mohou mít podobu zajímavých a podmětných pracovních úkolů, veřejného uznání zásluh a dobré práce. Protože je odměňování jedním z nejefektivnějších nástrojů motivování pracovníků, determinuje odměna za odvedenou práci a další odměny také množství a kvalitu práce budoucí. V této souvislosti pochopitelně záleží nejenom na tom, jaké z možností odměňování svých pracovníků organizace použije, ale také jaká pravidla, jaké nástroje a jaké postupy budou použity při odměňování jednotlivých pracovníků. Jednou z klíčových otázek odměňování pracovníků je tedy otázka přiměřeného, spravedlivého a motivujícího systému odměňování v organizaci. Spravedlivé odměňování patří mezi příčiny, které významně ovlivňují spokojenost pracovníků s podnikem a ochotu v něm pracovat. 6

7 1.2. Cíl práce Základním cílem bakalářské práce je studium odměňování, jako součásti problematiky lidských zdrojů ve společnosti Komfort, a.s., jako vhodného podniku, který je ochoten předat údaje o odměňování svých zaměstnanců a dalších údajů s odměňováním souvisejících, je důležitým prostředkem k dosažení cíle. Hlavním úkolem je analyzovat konkrétní systém odměňování používaný ve společnosti a snažit se nalézt kladné a záporné stránky jednotlivých prvků systému a navrhnout řešení nedostatků. Mezi prvky podnikového mzdového systému je zahrnuta tarifní soustava, jednotlivé základní mzdové a doplňkové formy mzdy a mzdová zvýhodnění. Důležité je také zjistit, jaké výhody (benefity) zaměstnancům podnik nabízí. Analýza bude zaměřena také na zjištění celkových ročních mzdových nákladů a jejich podílu na celkových nákladech společnosti. Doplňujícím cílem je společnost Komfort, a.s. charakterizovat. Základním krokem je zjištění celkového stavu zaměstnanců, jejich členění na dělníky a THZ (technicko hospodářské zaměstnance), zjištění struktury podle pohlaví a vzdělání. 7

8 1.3. Materiál a metodika Základem pro vypracování bakalářské práce, je prostudování odborné literatury od více autorů obsahující problematiku, která se týká odměňování. Podklady pro praktickou část byly získány od společnosti Komfort, a.s. Charakteristika podniku je uvedena ve výsledcích. Práce obsahuje dvě části teoretickou a výsledkovou. Teoretická část se zabývá výkladem odměňování. Nejprve jsou vysvětleny základní pojmy, které jsou důležité pro orientaci v odměňování např. pojmy mzda, plat, minimální mzda apod. Dalším krokem byla charakteristika systému odměňování a jeho hlavních prvků. Další část je zaměřena na zaručenou mzdu.. Největší část je věnována mzdovým formám. Mzdové formy jsou vymezeny nejprve obecně, a pak jsou charakterizovány každá mzdová forma samostatně. Část práce je zaměřena také na zaměstnanecké výhody a příplatky. Závěrečná kapitola je věnována vládní regulaci odměňování. Podnikové údaje byly zjišťovány v různých časových intervalech let , s ohledem na dohledatelnost. Vývoj počtu zaměstnanců je stanoven za období Vývoj průměrných mezd byl čerpán z výsledků hospodaření společnosti za období tj. za 5 let a ze mzdových listů jednotlivých zaměstnanců za rok 2006 je stanoven vývoj měsíčních průměrných mezd. Ostatní informace týkající se např. mzdových tarifů, sociální politiky společnosti, příplatků apod. byly zjištěny z kolektivní smlouvy za rok 2007, která byla poskytnuta. V práci je také část, věnovaná pracovní době v podniku. Potřebné podklady byly získány prostřednictvím mzdové účetní společnosti, která má danou problematiku na starosti. Tyto podklady se týkaly zaměstnanců, kde byl zjišťován počet zaměstnanců v podniku v letech , věk zaměstnanců, vzdělání zaměstnanců a organizační a řídící struktura. Další podklady se týkaly uplatňování mzdových forem v podniku, příplatky poskytované zaměstnancům ke mzdě, náklady vynakládané na mzdy v podniku, průměrná mzda v podniku a výhody (benefity) poskytované zaměstnancům. V práci jsou použity údaje, důležité pro analýzu systému odměňování. V práci byly použity pro srovnávání sloupcové grafy. Získávání podkladů bylo prováděno od ledna 2007 do března Pro zpracování podkladů byl použit software Microsoft Windows XP, Microsoft Office 2007 textový editor Microsoft Word. 8

9 2. PŘEHLED LITERATURY 2.1. Základní pojmy Platná právní úprava rozlišuje mezi pojmy mzda, plat a odměna. Pojmu mzda podle FOOT, HOOK (2002) v širším smyslu se používá k označování odměny za práci ze závislé činnosti v obecné rovině. V užším smyslu slova se však současně používá i označování odměny za práci konanou zaměstnancem v pracovním poměru u zaměstnavatele, který je zpravidla podnikatelským subjektem. Mzda je chápána jako odměna za vykonanou práci. Samotná existence pracovního poměru tedy nárok na mzdu nezakládá, nárok zakládá až skutečně vykonaná práce pro zaměstnavatele. Minimální mzda: Minimální mzdou se rozumí podle MINISTERSTVA PRÁCE A SOCIÁLNÍCH VĚCÍ (2007) nejnižší přípustná výše odměny za práci v pracovně právním vztahu, kterou je podle zákona zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnanci za vykonanou práci, a to bez ohledu na výkonnost. Mzda, plat nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Do mzdy nebo platu se pro tento účel nezahrnuje mzda za práci přesčas, příplatek za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí, za práci v noci, za práci ve svátek a za práci v sobotu a v neděli. Vláda stanoví nařízením výši, popřípadě podmínky pro určení minimální mzdy. Pojmu plat podle FOOT, HOOK (2002) se kromě označení odměny za práci, konané v pracovním nebo služebním poměru u zaměstnavatele, který je organizační složkou státu nebo příspěvkovou organizací, používá při odměňování práce konané na základě služebních vztahů, právních vztahů soudců, představitelů státní moci, duchovních a ústavních činitelů. Poslední pojem odměna se podle FOOT, HOOK (2002) v odborném slova smyslu používá pro označení odměňování prací konaných na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, při odměňování volených členů obecních zastupitelstev a v případě zvláštních způsobů odměňování. Tohoto pojmu se však také používá v užším slova smyslu, jako označení nadtarifní pobídkové mzdové formy. 9

10 2.2. Systém odměňování Systém odměňování se dle AMSTRONGA (2005) skládá ze vzájemně propojených politik, procesů a praktických postupů organizace při odměňování jejich pracovníků podle jejich přínosu, dovedností a schopností a jejich tržní hodnoty. Je utvářen v rámci filozofie, strategie a politiky odměňování organizace a zahrnuje uspořádání procesů, praxe, struktur a postupů, které zabezpečují a udržují vhodné typy a úrovně mezd a platů, zaměstnaneckých výhod a jiných forem odměny. KOUBEK (2003) uvádí, že odměňování v moderním řízení lidských zdrojů neznamená pouze mzdu nebo plat, popř. jiné formy peněžní odměny, které poskytuje organizace pracovníkovi jako kompenzaci za vykonávanou práci. Moderní pojetí odměňování je mnohem širší. Zahrnuje povýšení, formální uznání (pochvaly) a také zaměstnanecké výhody (zpravidla nepeněžní) poskytované organizací pracovníkovi nezávisle na jeho pracovním výkonu, pouze z titulu pracovního poměru nebo jiného vztahu, na jehož základě pracovník pro organizaci pracuje. Stále více je mezi odměny zařazováno i vzdělávání poskytované organizací. Kromě těchto více či méně hmatatelných odměn, které kontroluje a o nichž v podstatě rozhoduje organizace (tzv. vnější odměny), se stále více pozornosti věnuje tzv. vnitřním odměnám. Ty nemají hmotnou povahu a souvisejí se spokojeností pracovníka s vykonávanou prací. Vedle peněžních forem odměňování se tedy používají i nepeněžní formy, z nichž některé lze vyjádřit v penězích, ale některé v penězích vůbec vyjádřit nelze. Třebaže vnější a vnitřní typy odměn mají různou povahu, jsou navzájem úzce provázány. Organizace může dosti výrazně ovlivňovat oblast vnitřních odměn např. prostřednictvím pečlivého a pracovníkovi na míru šitého vytváření pracovních úkolů, pověřováním pracovníka pracemi, které jsou pro něj přitažlivé už svou povahou, které od něj vyžadují využívání právě těch schopností, jichž si sám váží Prvky systému řízení odměňování Mezi hlavní prvky systému řízení odměňování podle AMSTONGA (2005) patří: Základní mzda, dodatečné odměny k základní mzdě, celkové výdělky, zaměstnanecké výhody, celková odměna, 10

11 nepeněžní odměny, úroveň mezd a platů, mzdové/platové struktury. Základní mzda Základní mzda (také peněžní odměna nebo plat) je pevný plat nebo mzda, kterou tvoří sazba (tarif) za určitou práci nebo pracovní místo. Pro manuální pracovníky může jít o časovou nebo denní sazbu. Základní peněžní odměna může být základnou pro určení dodatečných odměn v závislosti na výkonu, schopnostech nebo dovednostech. Základní úrovně peněžních odměn za práci (pracovní místo) odrážejí jak vnitřní, tak vnější faktory. Vnitřní faktory je možné měřit některou z forem hodnocení práce, která zařazuje práce a pracovní místa do hierarchických stupnic. Hodnocení vnějších faktorů je založeno na sledování sazeb (tarifů) na trhu práce. Základní mzda nebo plat může být vyjádřena jako roční, měsíční, týdenní nebo hodinová sazba a může být upravována tak, aby reagovala na zvyšování životních nákladů nebo tržních sazeb, a to organizací samou nebo po dohodě s odborovým svazem. Zvýšení odrážející výkon, dovednosti nebo schopnosti může být k základní peněžní odměně přidáno nebo může být do ní zabudované. Některé podniky však vyplácejí odměny za výkon odděleně formou peněžní bonifikace (prémií). Dodatečné odměny k základní mzdě K základní mzdě mohou být poskytovány další peněžní odměny vztahující se k výkonu, dovednostem, schopnostem nebo zkušenostem (délce praxe). Mohou být také vypláceny zvláštní příplatky nebo příspěvky. Pokud takové platby nejsou zahrnuty do základní odměny, označují se jako pohyblivé složky mzdy nebo platu. Tyto pohyblivé odměny jsou odměny, označovány jako rizikové odměny. Jedná se např. o odměny obchodních zástupců založené pouze na provizi jsou plně rizikové. Celkové výdělky Obvykle jsou vypočítány jako úhrn základní peněžní odměny a všech dodatečných odměn. 11

12 Zaměstnanecké výhody Jsou známé také jako nepřímé odměny, zahrnující penze, nemocenské dávky, úhradu pojistného a služební auta. Jedná se o takové prvky odměn, které jsou poskytovány navíc k různým formám vyplácených odměn a zahrnují rovněž taková opatření, která nejsou odměnami v pravém slova smyslu, jako např. dovolená na zotavenou. Celková odměna Celková odměna je hodnota všech odměn vyplácených v penězích (celkové výdělky) a zaměstnaneckých výhod poskytnutých pracovníkům. Nepeněžní odměny Jedná se o jakékoliv odměny, které se zaměřují na potřeby lidí a týkají se dosažení určitého stupně výsledků, uznání, odpovědnosti, vlivu a osobního růstu. Úroveň mezd a platů Představují sazby odměn za práce, vyplývající z relace k tržním sazbám, procesům formálního nebo neformálního hodnocení prací a někdy také z kolektivního vyjednávání. Mzdové/platové struktury Definuje úrovně mezd a platů u jednotlivých prací (pracovních míst). Ty mohou být sdružovány do stupňů, přičemž ke každému stupni je přiřazeno mzdové či platové rozpětí, které poskytuje prostor pro růst odměny v závislosti na výkonu, dovednostech, schopnostech nebo době zaměstnání Zaručená mzda Zaručená mzda S účinností od se podle ZRUTSKÉHO (2007) zavádí nový institut "zaručená mzda", který nahrazuje institut "minimálních mzdových tarifů". Zaručenou mzdou je podle 112 odst. 1 zákoníku práce "mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle tohoto zákona, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru". Jinými slovy se jedná o mzdu, na kterou zaměstnanci vznikl nárok. 12

13 Nejnižší úroveň zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování zaměstnancům, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě, a pro zaměstnance, kterým se za práci poskytuje plat, stanoví vláda nařízením, a to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku s přihlédnutím k vývoji mezd a spotřebitelských cen. Tab. 1 Minimální mzdové tarify platné od Tarifní stupeň Mzda za hodinu [v Kč] Mzda za měsíc [v Kč] 1. 48, , , , , , , , Mzdové formy Úkolem mzdových forem je podle KOBKA (2003) mzdově ocenit výsledky práce pracovníka. Mzdových forem a jejich variant je poměrně hodně a je možné je třídit podle různých hledisek. Některé mzdové formy mají nedostatečný pobídkový účinek, a tak bývá pozornost v případech, kdy výkonové cíle mají klíčový význam, upnuta na tzv. pobídkové či výkonové formy. Pobídkové formy jsou odměny nabízené jako dodatek k časové mzdě či platu nebo existují samostatně a jsou obvykle přímo úměrné pracovnímu výkonu. Pobídkové formy se tedy pokoušejí posílit vazbu odměny na výkon, zviditelnit ji a tím motivovat pracovníky. Mohou být tříděny podle různých hledisek, nejčastěji se však třídí podle toho, zda se používají na individuální, skupinové či celoorganizační úrovni. Někdy jsou tříděny podle toho, zda se používají pro management a specialisty nebo pro manuální či administrativní pracovníky. Aby byl pobídkový systém odměňování efektivní, musí být splněny dva požadavky. První se týká postupu a metod používaných k hodnocení výkonu pracovníka. Jestliže mají být pobídkové formy odměňování založeny na výkonu, pak musejí pracovníci cítit, že jejich výkon a výkon ostatních je přesně a spravedlivě hodnocen. Druhým požadavkem je, že pobídkové formy musejí být přísně založeny na výkonu. To se může zdát samozřejmé, přesto je však tento požadavek často porušován. Pracovníci musejí věřit, že existuje vztah mezi tím, co dělají, a tím, 13

14 co za to dostávají. Oba požadavky nastolují potřebu komunikace mezi vedením organizace a pracovníky, otázku stylu vedení lidí a vytváření žádoucích mezilidských vztahů a žádoucí kultury v organizaci. Při uplatňování pobídkových forem je třeba zajistit, aby tlak na výkon pracovníka neměl negativní vliv na kvalitu jeho práce, aby byla dodržována technologická kázeň a účelné hospodaření se zdroji či nebylo ohroženo zdraví pracovníků. Někdy se používají nejrůznější kombinace jednotlivých mzdových forem. DVOŘÁKOVÁ a kol. (2001) uvádějí, že mzdové formy stimulují ke zvýšení a zlepšení individuálního, skupinového a firemního výkonu. Autoři rozlišují tyto formy mezd: základní časová a úkolová mzda doplňkové provize, osobní ohodnocení, prémie atd Základní charakteristiky základních mzdových forem Časová mzda a plat Časová mzda nebo plat je dle KOUBKA (2003) hodinová, týdenní či měsíční částka, kterou pracovník dostává za svou práci. U dělnické kategorie jde obvykle o hodinovou mzdu, u nedělnických kategorií obvykle o měsíční mzdu. Časové mzdy a platy jsou nejpoužívanější základní mzdovou formou, tvoří zpravidla největší část celkové odměny jedince. Právě na jejich základě vnímají spravedlnost a srovnatelnost systému odměňování. Primárním úkolem jakéhokoliv systému časových mezd a platů je vytvořit strukturu a systém pro srovnatelné odměňování pracovníků, závislé na jejich pracovních úkolech a na jejich pracovním výkonu. Časová mzda a plat jsou založeny na tarifech vycházejících z relativní hodnoty práce v organizaci s přihlédnutím k vnějším faktorům. Pracovní výkon jedince by pak měl určit jeho místo ve mzdovém/platovém rozpětí. Časová mzda či plat může existovat v čisté podobě, kdy se podle platných tarifů platí skutečně odpracovaná doba a odměna není závislá na odvedeném výkonu. Této podobě časové mzdy či platu je vytýkán nedostatečný tlak na výkon pracovníka. Proto se za účelem zvýšení tlaku na výkon zavádí používání dvou nebo více mzdových tarifů pro stejnou práci, přiznávaných jednotlivým pracovníkům dle jejich výkonu, nebo se uplatňuje časová mzda/plat s příplatkem za hodnocení výsledků práce a pracovního chování. 14

15 Úkolová mzda KOUBEK (2003) uvádí, že úkolová mzda je nejjednodušším a nejpoužívanějším typem pobídkové formy. Je vhodná pro odměňování dělnické práce. Pracovník je placen určitou částkou za každou jednotku práce, kterou odvede. Mzda jedince je tedy tvořena násobkem počtu odvedených jednotek práce a odměny za jednotku práce. Odměna za jednotku práce je obvykle založena na tom, co je považováno za spravedlivou odměnu pro průměrného pracovníka. Jde o úkolovou mzdu s rovnoměrným průběhem závislosti mzdy na výkonu. Vedle toho se používá i úkolová mzda s diferencovaným průběhem závislosti mzdy na výkonu. Podle tohoto přístupu existuje jedna sazba za kus pro všechny přijatelné kusy a do určité normy či stanoveného množství. Úkolová mzda se uplatňuje i při odměňování skupiny pracovníků. V případě skupinové úkolové mzdy existuje řada variant, např. vykonává-li skupina dělníků s homogenní kvalifikační strukturou současně stejnou pracovní operaci, používá se tzv. operační kolektivní úkolová mzda, vykonává-li skupina dělníků s heterogenní kvalifikační strukturou komplex rozdílných na sebe navazujících pracovních operací směřujících k vyrobení nějakého funkčního celku, používá se tzv. akordní úkolová mzda. Při uplatňování úkolové mzdy je třeba zajistit, aby množství a kvalita odvedené práce byly zjistitelné a kontrolovatelné, aby výkon byl pracovníkem ovlivnitelný, aby jeho práce byla náležitě organizačně zabezpečena a on mohl plně využívat fondu své pracovní doby, aby byly jasně stanoveny a kontrolovány technologické a pracovní postupy a zásady hospodaření se zdroji a aby nebylo ohroženo zdraví a bezpečnost pracovníků jako důsledek jeho úsilí o vyšší výkon Doplňkové mzdové formy Podílová (provizní) mzda Dle KOUBKA (2003), při podílové mzdě, uplatňované v obchodních činnostech či v některých službách, je odměna pracovníka zcela nebo alespoň z části závislá na prodaném množství. V prvním případě jde o přímou podílovou mzdu. Ve druhém případě má pracovník garantovaný základní plat a k němu dostává provizi za prodané množství. Variantou je tzv. zálohovaná podílová mzda. Pracovník dostává měsíční zálohu, která je pak odečtena od jeho provize. Výhodou podílové mzdy je přímý vztah odměny k výkonu. Nevýhodou je, že ji mohou ovlivnit faktory, které pracovník nemá pod kontrolou, např. výrobek, který prodává, je nahrazen lepším a levnějším konkurenčním výrobkem. 15

16 Mzdy za očekávané výsledky práce Mzdy za očekávané výsledky práce patří podle KOUBKA (2003) mezi méně známé mzdové formy. Jde o odměny za dohodnutý soubor prací, za dohodnutý výkon, kterým se pracovník organizaci zaváže odvést nebo odvádět během určitého období v odpovídajícím množství a kvalitě. Předpokladem uplatnění těchto forem je přesné stanovení očekávaných výsledků a možnost jejich kontroly, důkladné plánování, stanovení přesných pracovních postupů a existence zdůvodněných norem spotřeby práce. Typickým příkladem mzdy za očekávané výsledky práce je smluvní mzda, ale patří sem i mzda s měřeným denním výkonem nebo programová mzda Mzdy a platy za znalosti a dovednosti KOUBEK (2003) uvádí, že se jedná o jeden z relativně nových způsobů odměňování. Váže odměnu na to, zda je pracovník schopen kvalifikovaně a efektivně vykonávat úkoly řady různých pracovních míst nebo prací. Princip spočívá v tom, že se vytvoří jakási inventura žádoucích znalostí a dovedností v určitém dosti široce pojatém zaměstnání a ty se pak uspořádají do jakési matice řad znalostí a dovedností odlišujících se různou úrovní. Pro každou podskupinu zaměstnání se stanoví základní požadavek na znalosti a dovednosti a těm odpovídá výchozí mzda nebo plat. Znalosti a dovednosti je pak možné si rozšiřovat na stejné úrovni nebo prohlubovat na vyšší úrovni. Výhodou je, že tato mzdová forma podporuje zvyšování flexibility pracovníků a jejich připravenost na změny, a tím zvyšuje i flexibilitu organizace. Mezi nevýhody patří, že je to nákladnější způsob odměňování a vyvolává tlak i na náklady vzdělávání a rozvoje pracovníků Dodatkové mzdové formy Dodatkové mzdové formy podle KOUBKA (2003) zpravidla odměňují výkon nebo zásluhy, popř. obojí. Mnohdy se používají ke zvýšení nedostatečné pobídkovosti časové mzdy nebo platu. Bývají vázány na individuální nebo kolektivní výkon, jsou jednorázové či periodicky se opakující, některé jsou určeny pro manažerské kategorie pracovníků, jiné pro dělníky. Mezi základní dodatkové mzdové formy patří: 16

17 Prémie Prémie jsou typickými a široce používanými pobídkovými formami. Bývají poskytovány k časové nebo úkolové mzdě. Existují prémie dvojího druhu: Periodicky se opakující prémie za uplynulé období s jasnou závislostí na odvedeném výkonu. Prémie se obvykle váže na splnění určitého ukazatele, má předem danou sazbu a váže se k předem stanovenému období. Prémie mohou být individuální a kolektivní. Jednorázová prémie. Jedná se o odměnu poskytovanou za mimořádný výkon, za vynikající plnění pracovních úkolů apod. Může mít peněžní i nepeněžní formu. Je to spíše individuální forma. Osobní ohodnocení (osobní příplatek) Používá se k ohodnocení náročnosti práce a dlouhodobě dosahovaných výsledků práce pracovníků. Jeho velikost je dána určitým procentem základního platu, přičemž bývá stanoveno procentní maximum, jehož ohodnocení může dosáhnout. Odměňování zlepšovacích návrhů Jedná se o pobídkovou formu, která může být odvozena buď od přírůstku zisku, nebo od poklesu nákladů prokazatelně souviseních se zlepšovacím návrhem. Může být jednorázová nebo periodicky vyplácená po určitou předem stanovenou dobu. Podíly na výsledcích hospodaření organizace Je to forma charakteristická pro podnikovou sféru a může mít tři varianty: podíl na zisku, podíl na výnosu a podíl na výkonu.. Zaměstnanecké akcie Bývají považovány za určitou pobídkovou formu. Organizace obvykle nabízí pracovníkům po určitou dobu ke koupi akcie za určitou cenu, a to v závislosti na době zaměstnání v organizaci, platu a zisku organizace. Akcie mohou být volně obchodovatelné, ale mohou být i neobchodovatelné. Příplatky Příplatky ke mzdám či platům mohou být povinné nebo nepovinné, na nichž se organizace dohodla s odbory v rámci kolektivního vyjednávání na úrovni organizace. 17

18 Mezi povinné příplatky patří příplatek za práci přesčas, za práci ve svátek, v sobotu a v neděli, za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí, za práci v noci, za vedení, za zastupování apod. Mezi nepovinné příplatky patří příplatky na dopravu do zaměstnání, příplatky na oděv, příplatky na ubytování a ostatní příplatky související s vykonáváním práce v konkrétní organizaci. Ostatní výplaty Jde především o formy představující dodatečné zvýhodnění pracovníka organizace. Patří sem tzv. 13. plat, vánoční příspěvek, příspěvek na dovolenou, příspěvek k životnímu nebo pracovnímu výročí apod. Do této skupiny patří také náborový příspěvek, sloužící k přilákání pracovníka, aby se ucházel o práci v organizaci. Obdobnou povahu má odstupné, tj. částka vyplácená propouštěným pracovníkům. Dále do této skupiny patří také lokální příplatky (poskytuje se v oblastech se zhoršeným životním prostředím, odměna za úsilí vyvinuté pracovníkem k získání určité kvalifikace či vzdělání (jde o uznání zvýšení hodnoty pracovníka pro organizaci) Zaměstnanecké výhody a příplatky Zaměstnanecké výhody KLEIBL, DVOŘÁKOVÁ, ŠUBRT (2001) charakterizují zaměstnanecké výhody jako takové formy odměn, které organizace zaměstnancům poskytuje pouze za to, že jsou jejími zaměstnanci. Jsou prostředkem boje o pracovní sílu a dnes je prakticky nepřijatelné, aby firmy různé výhody neposkytovaly. Zahrnují škálu rozmanitých požitků, služeb, zboží, sociální péči, za které by zaměstnanec musel jinak platit. Zaměstnavatel je poskytuje ke mzdě za vykonanou práci. Mohou mít peněžitou formu nebo podobu výhod peněžité hodnoty. Tvoří část příjmu ze závislé činnosti a představují dodatečná zvýhodnění zaměstnanci Příplatky Hlavními oblastmi, ve kterých se poskytují příplatky nebo jiné zvláštní dávky pracovníkům jsou: 18

19 Lokální příplatky zvláštní příplatky mohou být vypláceny pracovníkům, kteří bydlí v hlavním městě nebo jiných velkých městech. Mají vyrovnávat rozdíly v nákladech na bydlení a v jiných životních nákladech. Příplatky se vyplácejí k základní mzdě, avšak mnoho zaměstnavatelů je ve skutečnosti zahrnuje do sazeb místního trhu práce. Diety hodnota příspěvků na ubytování a stravování pracovníků na služebních cestách se mezi organizacemi liší. Některé stanovují sazby v závislosti na místě nebo zařazení pracovníka. Jiné připouštějí sazby, aniž by stanovily jakékoliv rozpětí, ale obvykle se určí přijatelný hotel a náklady na stravování. Příplatky za práci přesčas příplatky za přesčasovou práci přicházejí v úvahu pro většinu manuálních pracovníků, jakož i ostatních pracovníků až po manažerskou úroveň. Organizace, které platí přesčasovou práci, proplácejí zpravidla mzdu odpovídající jeden a půlnásobku běžné sazby za odpracovanou dobu přesčas ve dnech pondělí až sobota a dvojnásobek běžné sazby za odpracovanou dobu o nedělích a ve dnech státem uznaných svátků. Příplatky za směnovou práci poskytují se v sazbách, které se obvykle liší podle uspořádání směn. Příplatek např. ve výší 1/3 základní mzdy může být vyplacen pracovníkům pracujícím v noci, zatímco ti, kteří pracují časně ráno nebo pozdě odpoledne, mohou obdržet méně, např. 1/5 základní mzdy. Příplatky za pohotovost mohou být poskytovány těm, kteří musejí být k dispozici, aby se na požádání dostavili do práce. Příplatky mohou mít podobu standardních příplatků k základní mzdě. Alternativou mohou být zvláštní odměny v případě nepředvídaného povolání do práce Vládní regulace odměňování Vláda a stát ovlivňuje mzdu přímo prostřednictvím zákonů a nařízení. Nepřímo je mzda ovlivňována sociálně ekonomickou politikou státu MILOCHOVICH, BOUDREAU (1993). 19

20 KAHLE (2001) uvádí, že v podmínkách České republiky se odměňování řídí mzdovými předpisy jež jsou součástí pracovního práva. K těmto předpisům po roce 1992 patří: 1. Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku ve znění dalších zákonů. 2. Nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci ve znění dalších nařízení vlády. 3. Nařízení vlády ČR č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě a ve znění dalších nařízení. 20

21 3. VÝSLEDKY PRÁCE 3.1. Základní charakteristika společnosti Společnost KOMFORT, a.s. navazuje na úspěšnou a dlouhodobou existenci jihomoravského a brněnského stavebnictví, zejména bývalých Pozemních staveb Brno, s.p., z jejichž tradic vznikla v roce 1991 v privatizačním procesu jako KOMFORT, spol. s r.o.společnost KOMFORT, spol. s r.o. se transformovala k 1. květnu 1998 na akciovou společnost, čímž posílila své postavení na trhu a zejména zvýšila důvěryhodnost a záruky vůči veškerým svým obchodním partnerům. Ihned při svém vzniku společnost KOMFORT, spol. s r.o. začala připravovat vlastní investice přípravou výstavby od vytipování pozemků, jejich nákup, provedení veškerého stavebního řízení, realizaci stavby a posléze jejich prodej. Takto realizovala první domy s byty do osobního vlastnictví v městě Brně, výstavbu vlastního sídla společnosti na ulici Nové Sady 30 apod. Velmi výraznou lokalitou, jejíž výstavba byla dokončena v roce 1999 je soubor cca 65 rodinných domů Soběšice Rygle. na revitalizaci V posledních letech se společnost KOMFORT, a.s. také úspěšně podílí a regeneraci panelových domů v městě Brně, zejména v městské části Brno - Židenice a Brno - sever, včetně jejich nadstaveb. Zejména dokončená regenerace a nadstavba panelových bytových domů na ulici Vaculíkova, Brechtova, Heleny Malířové a probíhající regenerace na ulici Blažkova Brně - Lesné jsou největšími stavbami tohoto druhu v České republice s řadou nových a netradičních řešení. Mimo tuto výstavbu realizovala a realizuje společnost mnoho staveb pozemního stavitelství jako např. penziony, rekreační střediska, školy, požární zbrojnice, sportovní areály, tělocvičny apod. pro nejrůznější investory. Většina z nich je součástí této prezentace. V roce 1999 se rozběhla výstavba bytových domů novou formou družstevního bydlení. Společnost KOMFORT, a.s. ve spolupráci s městem Brnem v současné době realizuje výstavbu cca 120 bytových jednotek v městě Brně a připravuje dlouhodobě výstavbu dalších bytů v nejrůznějších lokalitách města Brna jako např. Slatina, Křídlovická, Židlochovice apod. Lze tedy konstatovat, že společnost KOMFORT, a.s. v průběhu své existence prokázala profesionální a podnikatelskou úroveň a schopnost nabídnout veškerým svým 21

22 zákazníkům v nejrůznějších oblastech stavebnictví a investorské činnosti komplexní služby včetně záruk za veškeré své závazky Organizační a řídící struktura podniku struktura. Pro úroveň jednotlivých profesí je v podniku využívána následující organizační Obr. 1 Organizační a řídící struktura podniku Podnik je rozdělen do pěti úseků a tvoří ho následující zaměstnanci: Úsek ředitele: - ředitel - předseda představenstva - sekretářka - právník - správce sítě - BOZ, OP 22

23 Technický úsek: - vedoucí technického úseku - sekretářka - hlavní technolog - řídící jakosti - investice Ekonomický úsek: - vedoucí ekonomického úseku - hlavní účetní - účetní - mzdová účetní Obchodní úsek - obchodní ředitel - správce majetku - projektant - kalkulace a ceny - smluvní vztahy - sekretářka Výrobní úsek: - výrobní ředitel - vedení výroby - stavbyvedoucí - vedení stavby (technik) - dispečer - sekretářka - dělníci: o tesař o zedník o dělník o řidič 23

24 o jeřábník o pomocný technik o hlídač o skladník o strojník o údržbář Počet zaměstnanců Pro analýzu struktury zaměstnanců je důležité znát konkrétní počet zaměstnanců z hlediska pohlaví. Tato struktura je uvedena v následující tabulce. Počty zaměstnanců jsou rozděleny podle jednotlivých úseků podniku. Tab. 2 Počet zaměstnanců v roce 2007 Celkem Muži Ženy Počet % Počet % Počet % Úsek ředitele 10 6,25 6 3,75 4 2,5 Technický úsek 3 1,87 1 0, ,25 Ekonomický úsek 6 3,75 1 0, ,125 Obchodní úsek 10 6,25 4 2,5 6 3,75 Výrobní úsek 22 13, ,5 2 1,25 Dělníci: tesař Zedník 55 34, ,375 - Dělník 10 6, ,25 - Řidič 5 3,12 5 3,125 - Jeřábník 4 2,5 4 2,5 - Pomocný technik 4 2,5 4 2,5 - Hlídač 3 1,8 3 1,875 - Skladník 2 1,3 2 1,25 - Strojník 1 0,63 1 0,625 - Údržbář 1 0,63 1 0,625 - Celkem , ,875 24

25 počet zaměstnanců Úsek ředitele technický úsek Ekonomický Obchodní úsek úsek Výrobní úsek Dělníci Celkem Muži Ženy úseky podniku Obr. 2 Podíl mužů a žen na celkovém počtu zaměstnanců za rok 2007 Počty zaměstnanců, jak je uvedeno v Tab. 2, jsem rozdělila na celkový počet zaměstnanců, počet mužů a žen. Z tabulky i z grafu je možné vidět, že počet mužů v podniku je výrazně vyšší, než počet žen. Tato skutečnost vyplývá také z toho, že se jedná o stavební podnik, kde dělnické profese vykonávají pouze muži. Ženy mají zastoupení pouze mezi technicko hospodářskými zaměstnanci, ale i zde je počet výrazně nižší než u mužů. Hlavním důvodem je to, že do výrobním úseku jsou počítáni i stavbyvedoucí a technici, což jsou opět pouze muži. Z obr. 2 je patrné, že z celkových 160 zaměstnanců je počet mužů 141 tj. 88,125 % a počet žen 19 tj. 11,875 % Vývoj počtu zaměstnanců Pro vedení podniku je důležité vědět, jak se v jednotlivých letech vyvíjí počet jejich zaměstnanců. Vývoj počtu zaměstnanců může vypovídat o spokojenosti či nespokojenosti zaměstnanců v podniku. Podnik by proto měl tuto skutečnost brát v úvahu a vývoj zaměstnanců sledovat. Při velké nespokojenosti např. s odměňováním může dojít k výraznému úbytku zaměstnanců. Podnik by se měl proto snažit provádět v podniku různé formy průzkumu formou dotazníků nebo anket o spokojenosti zaměstnanců, co se jim v podniku nelíbí, co by případně změnily a na základě toho vytvářet takové pracovní prostředí a podmínky, aby zaměstnanci neměly důvod podnik opustit a naopak přilákal nové zájemce o zaměstnání, a tím rozšiřoval podnik a získal lepší postavení a pověst na trhu. Měl by také hledat příčiny a důvody, které vedou k danému vývoji zaměstnanců ( především v případě poklesu zaměstnanců). 25

26 Tab. 3 Vývoj počtu zaměstnanců v letech Počet zaměstnanců Počet mužů Počet žen Počet THZ Počet dělníků počet zaměstnanců celkem muži ženy Roky Obr. 3 Vývoj počtu zaměstnanců v letech Provedla jsem srovnání vývoje počtu zaměstnanců v letech Tento počet se během sledovaných 6 let nijak výrazně neměnil. Od roku 2002 do roku 2007 vzrostl počet zaměstnanců ze 140 na 160, tedy pouze o 20 zaměstnanců. Z Obr. 3 a Tab. 3 je tento vývoj patrný. Je tedy možné říci, že se podnik snaží udržet si stálý počet zaměstnanců Struktura zaměstnanců podle vzdělání Dále jsem prováděla analýzu struktury zaměstnanců z hlediska vzdělání. Tab. 4 Struktura zaměstnanců podle vzdělání v roce 2007 Vzdělání Celkem Muži Ženy Počet Počet Počet Základní Vyučení Střední s maturitou Vysokoškolské

27 100 počet zaměstnanců Celkem Muži Ženy 0 Základní vzdělání Vyučen Střední odborné vzdělání s maturitou Vysokoškolské vzdělání Dosažené vzdělání Obr. 4 Vzdělání zaměstnanců v roce 2007 Z Obr. 4 je patrné, že nejvíce pracovníků v podniku je vyučeno v oboru. Největší počet dělníků je vyučen v oboru zedník. Dále pak následuje vyučení tesař, strojník. Jedná se pouze o muže, protože ženy na svých pozicích musí mít minimálně střední odborné vzdělání s maturitou. Zaměstnance se vzděláním vyučen tvoří pouze dělníci, kteří představují největší část zaměstnanců. Další významnou skupinu tvoří střední odborné vzdělání s maturitou. Do této skupiny můžeme zařadit některé dělníky a dále TH zaměstnance, kteří jsou na nižších pozicích jako např. účetní, sekretářky, technici, dispečeři apod. Požadavek na vysokoškolské vzdělání je kladen především na ředitele, právníky a další zaměstnance na významných pozicích. S vysokoškolským vzděláním však v podniku můžeme nalézt i zaměstnance na pozicích, kde není toto vzdělání požadováno např. stavbyvedoucí. Tito zaměstnanci jsou však ohodnoceni lépe, než zaměstnanci s nižším vzděláním. Je tedy zřejmé, že vzdělání hraje v podniku důležitou roli v oblasti odměňování. Základní vzdělání mají pouze 3 zaměstnanci, kteří pracují na pozici pomocný dělník Struktura zaměstnanců podle věku Podle věku zaměstnanců lze určit vývoj podniku do budoucna, proto tuto analýzu v práci také uvádím. Někdy je pro vedoucí podniku těžké rozhodnout, zda přijmout raději mladší zaměstnance s méně zkušenostmi, nebo starší zaměstnance s dlouholetou praxí. Je proto důležité, aby se vedení rozhodovalo podle aktuálních 27

28 potřeb podniku. Struktura zaměstnanců v podniku Komfort, a.s. je uvedena v následující tabulce a grafu. Tab. 5. Struktura zaměstnanců podle věku Věk Muži Ženy Celkem a více počet zaměstnaců Muži Ženy a více věk Obr. 5: Věková struktura zaměstnanců v roce 2007 Z uvedené Tab. 5 a Obr. 5 vyplývá, že v podniku je zaměstnána největší část zaměstnanců ve věku let. Z toho vyplývá, že podnik bude muset počítat se získáváním nových zaměstnanců, z důvodu odchodu těchto zaměstnanců i zaměstnanců ve věkové kategorii 61 a více let do důchodu. Podnik by se měl tedy snažit při výběru svých zaměstnanců dávat příležitost mladším zájemcům, aby se snížil celkový průměrný věk v podniku. V podniku je podle mého názoru zaměstnáno málo mladých lidí Pracovní doba Délka pracovní doby činí nejvýše 40 hodin týdně. Je uplatňován jednosměnný pracovní režim. 28

29 Pracovní doba se stanovuje jako rovnoměrná ve formě pružné pracovní doby týdenní u pracoviště, jež se nachází v sídle společnosti a jako nerovnoměrná na pracovištích, kde povaha práce nebo podmínky provozu nedovolují, aby pracovní doba byla rozvržena rovnoměrně. Týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí u nerovnoměrné rozvržení pracovní doby překročit v průměru stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích. Délka směny nesmí u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby překročit 12 hodin. Poskytnuté přestávky na jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby Rovnoměrná pracovní doba Pružná pracovní doba se stanovuje pro pracoviště jež jsou umístěna v sídle společnosti. Pružná pracovní doba se uplatňuje jako pružný pracovní týden, tj. pracovník si sám volí začátek i konec pracovních směn a je povinen v příslušném týdnu odpracovat celou týdenní pracovní dobu s tím, že délka pracovní směny není omezena na devět hodin. Pružná pracovní doba se skládá z časových úseků volitelné pracovní doby a základní pracovní doby. Pracovní doba: začátek 7,00 hod. 15,30 hod Nerovnoměrně rozvržená pracovní doba Na pracovištích, kde povaha práce nebo podmínky provozu nedovolují, aby pracovní doba byla rozvržena rovnoměrně, tzn. stavby umístěné v městě Brně a ve vzdálenosti do 35 km od Brna, je zavedena nerovnoměrná pracovní doba na období kalendářního roku, a to následovně: a ,00 hod. 15,30 hod. á 8,0 hod ,30 hod. 15,30 hod. á 8,5 hod. Na pracovišti stavbě umístěné ve vzdálenosti 35 km a více od sídla zaměstnavatele, je zavedena nerovnoměrná pracovní doba na období kalendářního roku následovně: období od a dále od Pondělí 10,00 18,00 hod. Úterý 7,00 17,00 hod. Středa 7,00 17,00 hod. Čtvrtek 7,00 17,00 hod. 29

30 Pátek 7,00 12,30 hod. období od Pondělí 10,00 18,30 hod. Úterý 7,00 17,30 hod. Středa 7,00 17,30 hod. Čtvrtek 7,00 17,30 hod. Pátek 7,00 13,00 hod Mzdový systém v podniku Mzdy v podniku Základní zásady Mzda se především sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě. Mzda musí být sjednána nebo stanovena písemně před výkonem práce, za kterou tato mzda přísluší. V zájmu snížení režijních nákladů, pracnosti a zvýšení bezpečnosti při manipulaci s hotovými penězi je u zaměstnavatele zavedeno zasílání mezd na účty jednotlivých pracovníků u peněžních ústavů. Mzda je zasílána na účet pracovníka jednou měsíčně, a to nejpozději do 15. dne každého měsíce Zaručená mzda Zaručenou mzdou je mzda, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle zákoníku práce, smlouvy, vnitřního předpisu a mzdového výměru Minimální mzda Bez přímé vazby na hospodářskou situaci zaměstnavatele se zaručuje zaměstnancům mzda ve výši tarifů uvedených v jednotlivých tarifních třídách Mzda za stejnou práci a za práci stejné hodnoty Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda nebo odměna podle dohody. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných 30

31 pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle vzdělání a praktických znalostí a dovednosti potřebných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a dušení zátěže a působení negativních vlivů práce. Pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativní vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí. Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality Mzda při převedení na jinou práci Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro nepříznivé povětrnostní vlivy a nepřevede-li ho zaměstnavatel na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy ve výši 60 % jeho průměrného výdělku. Převede-li ho na jinou práci, přísluší mu mzda podle vykonané práce, nejméně však ve výši jeho průměrného výdělku Mzda při výkonu jiné práce Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými podobnými provozními příčinami, jde o prostoj a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku. Nemůže-li zaměstnanec konat práci v důsledku přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelními událostmi, a nebyl li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nejméně ve výši 60 % průměrného výdělku Zařazení zaměstnanců do tarifních tříd Pro stanovení základní mzdy se používá v podniku tarifní zařazení zaměstnanců do jednotlivých tarifních tříd. 31

32 Základní stupnice tarifů v podniku je stanoven takto: Tab. 6: Tarifní stupně v podniku Tarifní stupeň (st.) Měsíční sazba (v Kč) Hodinová sazba (v Kč) I ,10 II ,10 III ,60 IV ,70 V ,50 VI ,90 VII ,10 VIII ,20 Podnik nemá stanoven vlastní tarifní systém. Zařazení do jednotlivých tarifních stupňů je prováděno v souladu s přílohou nařízení vlády č. 567/2006 Sb. o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí a jednotným katalogem prací. Tab. 7 : Rozdělení zaměstnanců do tarifních stupňů podle prac. zařazení Pracovní zařazení Tarifní stupeň Hlídač I. II. Stavební dělník I. II., výjimečně III. Skladník I. IV. Strojník II. IV. Údržbář II. IV. Řidič II. IV. Tesař II. IV., výjimečně V. Zedník II. IV., výjimečně V. Administrativně technický zaměstnanec IV. V. Technický zaměstnanec IV. VIII. Technicko-ekonomický zaměstnanec IV. VIII. 32

33 Mzdové formy Mzda poskytovaná zaměstnavatelem za vykonanou práci se přiznává zaměstnancům v těchto mzdových formách: a) Základní mzdové formy: - časová hodinová mzda, - časová měsíční mzda, b) Dodatkové mzdové formy: - osobní příplatek, - prémie, - odměny, - příplatky, - ostatní výplaty. základní mzda + prémie + odměny + příplatky + osobní ohodnocení = hrubá mzda Obr 6: Struktura mzdy Časová hodinová mzda Časová mzda se používá pro stanovení základní mzdy dělníků, jejichž mzda závisí na počtu odpracovaných hodin. Dalším kritériem, pro stanovení základní mzdy u dělníků je zařazení do příslušné tarifní třídy. Vynásobením těchto dvou položek, počet odpracovaných hodin a hodinová sazba pro danou tarifní třídu, získáme základní měsíční mzdu dělníků. 33

34 Časová měsíční mzda Základní mzda technicko ekonomických zaměstnanců je stanoven zařazením do příslušné tarifní třídy. Podle toho, ve které tarifní třídě se zaměstnanec nachází, je mu stanovena základní mzda, kde je stanovena měsíční částka Prémie Prémie jsou vypláceny měsíčně na základě podílů z příjmů stavby, na kterých se podílí jednotlivý pracovníci, nebo z celkových příjmů firmy. Základem pro výpočet jsou vystavené faktury a příjmy v hotovosti v běžném měsíci. Tento podíl na příjmech pro prémiování stanovuje ředitel, a to vždy pro jedno kalendářní čtvrtletí a zároveň určuje absolutní rozsah příjmů pro stanovení podílu k prémiování. O rozdělení tohoto podílu mezi jednotlivé pracovníky rozhoduje příslušny vedoucí pracovník (tj. stavbyvedoucí spolu s technikem). Ten má také pravomoc rozhodnou o odsunutí části nebo celé výplaty prémie do dalšího období, a to po dohodě s ředitelem společnosti. Celková výše prémie nemůže překročit za příslušnou organizační jednotku více než 115 % součtu základních mezd za dané období. Výše prémie u jednotlivých pracovníků nemůže překročit v daném období více než 115 % základní mzdy. Výjimky může stanovit ředitel společnosti. Prémie vyplácené v podniku dosahují u zaměstnanců průměrně 22 % ze základní mzdy Odměny Odměna jako část mzdy může být poskytnuta i ve formě úhrady životního kapitálového pojištění zaměstnance. Pravidla pro poskytování stanoví představenstvo. O odměnách rozhoduje ředitel společnosti na základě návrhu přímého vedoucího pracovníka. V závislosti na prosperitě zaměstnavatele budou vypláceny další odměny o jejichž výši rozhodne ředitel společnosti. Zaměstnanci se zařadí vždy do tarifního stupně konkrétní vykonané práce. Na přeřazení pracovníka do jiného tarifního stupně, než byla sjednána v pracovní smlouvě se zaměstnavatelem s pracovníkem dohodne písemně nejméně 14 dní před přeřazením. 34

35 Odměny při životních výročích Za dlouholetou záslužnou práci u zaměstnavatele, bez absencí a porušení pracovní kázně, v délce minimálně 30 kalendářních měsíců bude zaměstnavatelem poskytnuta zaměstnanci pracovní odměna: - při dosažení 50 let věku bude vyplacena odměna ve výši Kč - při odchodu do starobního důchodu bude vyplácena odměna ve výši Kč. Odměna bude poskytnuta v roce na který připadlo uvedené výročí. Za správnost výplaty odměn odpovídá pracovnice osobního oddělení, zaměstnanec o odměnu nežádá Příplatky Příplatek za práci přesčas Za dobu práce přesčas v pracovním dni přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu práce a příplatek nejméně ve výši 25% průměrného výdělku, a jde-li o dny nepřetržitého odpočinku v týdnu, nejméně ve výši 50 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. Neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v době tří kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě příplatek, který odpovídá násobku hodinového tarifu a počtu odpracovaných hodin. Příplatek za práci v sobotu a v neděli Za dobu práce v sobotu a v neděli přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek ve výši 100 % průměrného výdělku. Vyplácení tohoto příplatku se řídí 118 zákoníku práce (od ). Příplatek za práci ve svátek Za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, které mu bude poskytnuto nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu práce ve svátek místo náhradního volna přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě příplatek ve výši 150 % jeho průměrného výdělku připadajícího na jednu hodinu. 35