Odměňování pracovníků

Transkript

1 Odměňování pracovníků

2 Hlavní determinanty odměňování: relativní hodnota, kterou má práce na pracovním místě pro organizaci, relativní hodnota (vzácnost) pracovníka, situace na trhu práce, úroveň odměňování v zemi, regionu, v odvětví, v organizacích konkurujících na trhu práce, životní náklady v regionu a zemi.

3 životní způsob lidí v regionu a zemi, objem prostředků, které může organizace na odměňování vynaložit, produktivita práce v organizaci, síla odborů v kolektivním vyjednávání, existující právní normy týkající se odměňování.

4 Mzdové formy Časová mzda hodinová, týdenní či měsíční částka; nejpoužívanější základní mzdovou formou; časová mzda může existovat v čisté podobě (platí se skutečně odpracované doba a odměna není závislá na odvedeném výkonu), používání dvou nebo více mzdových tarifů pro stejnou práci (pracovníkům se přiznává konkrétní výše podle jejich výkonu), uplatňuje se i časová mzda s příplatkem za hodnocení výsledků práce a pracovního chování.

5 Úkolová mzda pracovník je placen určitou částkou za každou jednotku práce, kterou odvede, vhodná pro odměňování např. pro dělnické práce. Podílová (provizní) mzda odměna pracovníka je zcela (tzv. přímá podílová mzda) nebo alespoň zčásti (je garantován základní plat a k němu pracovník dostává provizi za prodané množství) závislá na prodaném množství,

6 Mzdy za očekávané výsledky práce alternativním názvem jsou tzv. penzumové mzdy; jde o odměny za dohodnutý soubor prací, za dohodnutý výkon, který se pracovník organizaci zaváže odvést nebo odvádět během určitého období v odpovídajícím množství a kvalitě; příkladem tohoto typu mzdy je smluvní mzda, mzda s měřeným denním výkonem, programová mzda,

7 Mzdy za znalosti a dovednosti váží odměnu na to, zda je pracovník schopen kvalifikovaně a efektivně vykonávat úkoly řady různých pracovních míst nebo prací. Mzdy a platy za přínos (je dán výsledky a schopnostmi jedince)

8 Dodatkové mzdové formy Odměňují výkon nebo zásluhy, používají se např. ke zvýšení pobídkovosti časové mzdy (např. prémie, osobní ohodnocení ). Odměna za úsporu času bonifikuje pracovníka za odvedení žádoucího množství práce během kratší doby, než stanovuje norma, je vhodná pro dělníky, Prémie dvojího druhu: 1. periodicky se opakující prémie za uplynulé období s jasnou závislostí na odvedeném výkonu 2. jednorázová prémie (bonus, mimořádná odměna) poskytovaná za mimořádný výkon, za vynikající plnění pracovních úkolů, za iniciativu apod.,

9 Osobní ohodnocení (osobní příplatek) k ohodnocení náročnosti práce a dlouhodobě dosahovaných výsledků práce pracovníků, jeho velikost je dána určitým procentem základního platu, Odměňování zlepšovacích návrhů může být odvozena od přírůstku zisku nebo od poklesu nákladů prokazatelně souvisejících se zlepšovacím návrhem, Podíly na výsledcích hospodaření organizace může mít podobu podílu na zisku, podílu na výnosu a podílu na výkonu,

10 Zaměstnanecké akcie organizace obvykle nabízí pracovníkům po určitou dobu ke koupi akcie za určitou cenu, a to v závislosti na době zaměstnání, platu a zisku organizace, akcie mohou být volně obchodovatelné nebo neobchodovatelné; problém nastává, když cena akcií klesá, Scanlonův systém odměňování založené na prokazatelné úspoře nákladů práce a má za cíl stimulovat pracovníky k navrhování změn, které by mohly přispět k růstu produktivity práce,

11 Příplatky povinné (př. za přesčas, za práci ve svátek, v sobotu a neděli, ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí, za práci v noci, za vedení, za zastupování atd.), nepovinné (příplatky na dopravu do zaměstnání, na oděv, na ubytování atd.), Ostatní výplaty např. 13. plat, vánoční příspěvek, příspěvek na dovolenou, příspěvek k životnímu nebo pracovnímu výročí.

12 Čistá mzda v roce 2012 Pan Novák má hrubou měsíční mzdu v roce 2011 a Kč a 3 děti srovnání Text Hrubá mzda Sociální pojištění ZC (6,5%) Zdravotní pojištění ZC (4,5%) Sociální pojištění ZV (25%) Zdravotní pojištění ZV (9%) Superhrubá mzda Sleva na poplatníka Daňové zvýhodnění Daň z příjmu FO (15%) - sleva na dani Čistá mzda Úspora 550 Kč

13 Zaměstnanecké výhody Jaké může zaměstnavatel poskytovat zaměstnanecké výhody?

14 ad H. - Hmotné odměny a výhody přímé odměny platy a mzdy řádné a mimořádné prémie mimořádné odměny příplatky za přesčasovou práci odpolední či noční práci nedělní či sváteční práci podíly na výsledku hospodaření...

15 ad H. -Hmotné odměny a výhody nepřímé odměny ve finančním vyjádření příplatky na dovolenou tzv. 13. plat na konci roku či vánoční příplatek důchodové připojištění příplatky za používání vlastního osobního auta... nepřímé odměny nefinančního charakteru poskytování výhodného stravování zajištění jeslí kvalitně a nadstandardně vybavené pracoviště..

16 ad H. - Nehmotné odměny a výhody individuálně stanovená či volná pracovní doba zvláštní vymezené parkoviště zvláštní pracovní smlouva umožnění dalšího růstu... K zapamatování pro každého manažera Vždy a všude je nejvýhodnější takový způsob odměňování, který je přímo svázán s dosahovanými výsledky, s dosahovaným efektem pro organizaci.

17 Zaměstnanecké výhody v ČR 94,8 % - příspěvek na stravování 83,3 % - zvýšení nároku na dovolenou 76,9 % - odměna při významném prac. a životním výročí 75 % - poskytnutí pracovního volna s náhradou mzdy při významných životních událostech 57,5 % - příspěvek na penzijní připojištění 51,7 % - zvýšení odstupného při výpovědi od zaměstnavatele 46 % - sociální fond/program 42,3 % plat 22,9 % - pružná pracovní doba 19 % - příspěvek na životní pojištění 17 % - výrobky či služby za nižší cenu 6,3 % - náhrada mzdy za první tři dny pracovní neschopnosti 3,5 % - příspěvek na dopravu 2 % - příspěvek na přechodné ubytování 0,3 % - práce z domova

18 Stravenky V ČR mají stravenky nejčastěji hodnotu 70 korun. 55% procent tvoří příspěvek zaměstnavatele, zbytek hradí pracovník. Příspěvek zaměstnavatele je osvobozen od daně z příjmu fyzických osob a na straně zaměstnance se neodvádí sociální a zdravotní pojištění. Daňové výhody však platí maximálně do výše příspěvku 51,80 koruny ze strany zaměstnavatele, což odpovídá stravence v hodnotě 94 korun na člověka a pracovní den. Budoucnost zrušení daňového zvýhodnění? - Nahrazení daňovým bonusem

19 Formy rozmísťování pracovníků v rámci vnější mobility Propouštění pracovníků takové ukončení pracovního poměru, které je iniciované organizací z příčin, které mohou vzniknout na straně organizace samé (z důvodů nadbytečnosti pracovníků), i na straně pracovníka (nedostatečný výkon, porušování discipliny atd.),

20 Ukončení pracovního poměru dle ZP Pracovní poměr může být rozvázán: a) dohodou, b) výpovědí, c) okamžitým zrušením, d) zrušením ve zkušební době. Ukončením sjednané doby Smrtí zaměstnance Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu.

21 Penzionování pracovníků: politika pružného (flexibilního) důchodového věku důchodový věk je jen dolní věkovou hranicí, při níž je možné opustit zaměstnání, pracovníci pro organizaci potřební a podávající požadovaný pracovní výkon by měli mít možnost pokračovat v práci;

22 Penzionování pracovníků výhodou využívání znalostí, dovedností a zkušeností osob poproduktivního věku, nevýhody zaměstnavatel musí rozhodovat, zda je pracovník způsobilý pro práci, což může vyvolat konflikty, starší pracovníci zaujímají v organizaci významná místa, tak se zužují možnosti povyšování mladších,

23 politika pevného (fixního) důchodového věku dosažením důchodového věku by měl být pracovní poměr s pracovníkem ukončen; ve většině vyspělých zemích brání zjevnému uplatňování této politiky platné zákony - nepovažují dosažení důchodového věku za legální důvod k propuštění pracovníka; výhody není třeba individuálně posuzovat výkonnost pracovníka, povyšování mladších není brzděno, nevýhody organizace často ztrácí schopné a zkušené pracovníky.

24 Současná situace v ČR Propouštět chce 1ˇ% zaměstnavatelů, nabírat nové zaměstnance oproti tomu hodlá jen 6 procent společností. pro odchod do důchodu po roce 2012: odchod do důchodu v roce 2013, dosažení věku nejméně 62 let a několika měsíců, v případě že jste muž. Délka pojištění potřebná pro přiznání starobního důchodu pak bude činit 29 let bez rozdílu pohlaví.

25 Nadbytečnost, snižování počtu pracovníků a jeho metody Nadbytečnost pracovníků - stav, kdy organizace v důsledku změn své hospodářské situace, změn prostředí, ve které funguje, změn svých činností nebo změn používané techniky a technologie, nepotřebuje dosavadní množství pracovníků a má potřebu je snížit,

26 Způsoby snižování počtu zaměstnanců: Propouštění pracovníků z důvodu nadbytečnosti příčinou není neschopnost či špatný pracovní výkon, ale to, že organizace nepotřebuje práci, kterou až dosud vykonávali; Je třeba zajistit, aby výběr pracovníků určených k propouštění byl založen na zásadách spravedlnosti a šetrnosti vůči pracovníkům

27 Metody propouštění z nadbytečnosti Napadne Vás nějaká?

28 Metody výběru pracovníků určených k propouštění z důvodu nadbytečnosti Metoda LIFO (Last In First Out), Metoda založená na výkonu pracovníků, Neobsazování pracovních míst, která se uvolnila v souvislosti s přirozenými odchody pracovníků, Neobsazování pracovních míst uvolněných rezignací pracovníků.

29 Zastavení nebo pozastavení získávání pracovníků z vnějších zdrojů, Omezení rozsahu přesčasové práce, zavedení kratší pracovní doby či prověření potřeby krátkodobě zaměstnávaných pracovníků, Metody založené na stimulaci odchodů pracovníků především stimulace předčasného odchodu do starobního důchodu, stimulovat k rozvázání pracovního poměru (organizace hledá pracovníkovi náhradní zaměstnání).

30 Propouštění pro nadbytečnost Výpověď musí být dána písemně a musí být doručena do vlastních rukou. Důvod musí být ve výpovědi naprosto jasně popsán tak, aby ho nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. V opačném případě je výpověď neplatná. Výpovědní doba je ze zákona 2 měsíce. Je dána možnost smluvního sjednání výpovědí doby delší, její délka však musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance. Zákoník práce neurčuje kritéria pro výběr zaměstnanců, s nimiž má být rozvázán pracovní poměr.

31 Hromadné propouštění a to v období 30 kalendářních dnů nejméně: 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců, 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnan-ců, nebo 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.

32 Co všechno musí zaměstnavatel splnit také je povinen informovat o: důvodech hromadného propouštění, počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, o počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni, době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit, hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců.

33 Hromadné propouštění - ZP O hromadné propouštění jde tehdy, pokud u zaměstnavatele dochází ke skončení pracovních poměrů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem zaměstnancům z organizačních důvodů uvedených v ust. 52 písm. a) až c) zákoníku práce, tedy: ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, (stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

34 Odchod zaměstnanců z vlastní vůle Pohovor s odcházejícími pracovníky Analýza příčin odchodů Jaké mohou být příčiny? Zpracování pracovního posudku

35 Ukončení pracovního poměru Regulováno právním rámcem daného státu (u nás zákoník práce) V ustanovení 42 zákoníku práce jsou taxativně uvedeny všechny právní úkony a právní události, které mají za následek skončení pracovního poměru (dohoda, výpověď, okamžité zrušení, zrušení ve zkušební době).