Získávání pracovníků II

Transkript

1 Získávání pracovníků II Trh práce

2 Proces získávání pracovníků 7) Volba dokumentů a informací požadovaných od uchazečů 7) doklady o vzdělání a praxi, - vyplněný speciální dotazník organizace a - životopis, - hodnocení či reference z předchozích zaměstnání, - výpis z rejstříku trestů, - lékařské osvědčení o zdravotním stavu, - průvodní (motivační) dopis,

3 Tvorba nabídky ze strany kandidáta Jak se prodat a zaujmout? REAKCE NA VYBRANÝ INZERÁT Životopis profesně strukturovaný, volný Motivační (průvodní dopis) Osobní dotazník (pomáhá zjistit konkrétní informace o uchazeči)

4 ŽIVOTOPIS Životopis (CV neboli Curriculum Vitae) je stručný průřez Vaším vzděláním a Vaší profesní zkušeností. Dobře sestavený životopis informuje rychle a jasně případného zaměstnavatele o Vaší vhodnosti pro nabízenou pozici.

5 Průvodní (motivační dopis) Měl by být stručný, formální a zdvořilý. Nezapomeňte uvést přesnou formulaci pozice,, o kterou se ucházíte (referenční číslo) V Evropě není forma průvodního dopisu tak striktně dána jako v USA, kde je důrazně vyžadována. Kvalitně formulovaný průvodní dopis zvýší Vaši šanci na úspěch. Účelem takového dopisu je zaujmout případného potencionálního zaměstnavatele natolik, aby si přečetl Váš životopis. Ve stručném a přehledném průvodním dopise vyjádřete, čím vás zaujala daná pozice, jaké máte osobní a profesní priority.

6 Proces získávání pracovníků 9) Uveřejnění nabídky zaměstnání uveřejňovat nabídku více způsoby 9) 10) Shromažďování dokumentů a informací od uchazečů a jednání s nimi získávají se detailnější informace,

7 Proces získávání pracovníků 11) Předvýběr uchazečů na základě předložených dokumentů a informací výsledkem je zařazení uchazečů do tří skupin: velmi vhodní (pozvat k pohovorům), vhodní (využít, když je málo velmi vhodných či pro budoucí výběry), nevhodní (poslat zdvořilý odmítavý dopis s poděkováním), 12) Sestavení seznamu uchazečů, kteří by měli být pozváni k výběrovém procedurám zpravidla dle abecedy.

8 Pravidla pro získávání zaměstnanců nepodceňovat využívání vnitřních zdrojů nenechat se zlákat k náborovým akcím bez stanovení potřeb co nejvíce propracovat profil pracovního místa nestřílet naslepo zmapovat si zdroje možných uchazečů zvolit správné dokumenty požadované od uchazečů uvědomovat si, že uchazeč není prosebník, ale potencionální partner firmy nepodceňovat ani nepřeceňovat využívání inzerátů, věnovat pozornost jejich kvalitě

9 Pravidla pro získávání zaměstnanců uchazečům podávat pravdivé informace nezapomenout uchazeči poděkovat za zájem o práci ve firmě podávat uchazečům průběžné informace taktně informovat ty uchazeče, kteří neuspěli s uchazečem by měla vždy jednat kompetentní osoba, která je schopna kvalifikovaně odpovědět na jeho dotazy volit správný způsob jednání s uchazeči vždy zachovat slušnost a zdvořilost vyvarovat se krokům, které by poškodily dobré jméno firmy

10 Zdroj: Aktuální anketa na

11 Jak uchazeči hledají práci? Již vede internet, vzrůstající trend je například i doporučení Jobs.cz a Prace.cz jsou pro 70% uchazečů nejoblíbenější české portály!

12 10 top profesí, o něž měl být v roce 2011 největší zájem

13 Počet zaměstnanců a medián hrubé měsíční mzdy ve mzdové, podnikatelské sféře podle státního občanství v 1. pololetí 2011 (v Kč)

14 Srovnání platů v roce 2011 Zdroj: Platy.cz

15 Průměrný hrubý měsíční plat podle krajů v ČR Průměrný měsíční plat v roce Zdroj: Merces 2009 Kraj 2009 Průměrný měsíční plat v Kč Praha Jihomoravský kraj Jihočeský kraj Kraj Vysočina Karlovarský kraj Královehradecký kraj Liberecký kraj Olomoucký kraj Moravskoslezský kraj Pardubický kraj Plzeňský kraj Ústecký kraj Středočeský kraj Zlínský kraj 20338

16 Trh práce Trh práce je místo, na němž jsou utvářeny podmínky zaměstnanosti včetně mezd a platů prostřednictvím nabídky a poptávky po práci

17 Nabídková strana trhu práce - determinanty Reálné mzdy Majetkové poměry domácností Mimopracovní příjmy Demografický vývoj (věk, pohlaví obyvatel) Míra ekonomické aktivity (počet ekon. aktivních/počet starších 15 let v %) Pracovní zvyky, kultura, tradice

18 Poptávková strana trhu práce - determinanty Cena práce, výše reálné mzdy, tarifu Poptávka po produktech a službách a jejich cena Produktivita práce Ceny ostatních vstupů Očekávané budoucí tržby Volná disponibilní síla na trhu práce

19 Základní charakteristiky trhu práce zaměstnanost situace, kdy lidé v produktivním věku nalézají na trhu práce uplatnění; nezaměstnanost - situace, kdy lidé v produktivním věku nenalézají na trhu práce uplatnění. df Za přirozenou míru nezaměstnanosti lze považovat takovou míru nezaměstnanosti, při níž je počet nezaměstnaných nižší nebo rovný počtu volných pracovních míst (2 3%).

20 Aktuální situace na trhu práce Základní charakteristiky: Přijímání manažerů na dobu určitou. Platy letos patrně neporostou. A čerství absolventi stále nabízejí jiné dovednosti, než firmy potřebují. Nábory nových zaměstnanců budou probíhat zejména jako náhrady za stávající zaměstnance. Mezi nejlépe placené pozice patřili loni stejně jako v roce 2010 seniorní Java vývojáři a architekti, databázoví administrátoři a vedoucí týmů pro vývoj softwaru. Dlouhodobě trend nedostatku absolventů s technickým vzděláním, nadbytek ekonomů a absolventů humanitních oborů. Zdroj: Profit.tyden.cz

21 Nezaměstnanost v prosinci 2011 Okres (kraj) Liberecký Dosažitelní uchazeči celkem Pracovní síla celkem Míra nezaměstna nosti Volná místa Česká Lípa ,2% 400 Jablonec n ad Nisou ,5% 334 Liberec ,0% 835 Semily ,2% 211

22 Výpočet míry nezaměstnanosti 1. MPSV - míra registrované nezaměstnanosti - dosažitelní uchazeči o zaměstnaní dosažitelní uchazeči evidovaní na ÚP pracovní síla * EUROSTAT, ČSÚ - obecná míra nezaměstnanosti - vychází z výběrového šetření pracovních sil - Nezaměstnaní = osoby, které v referenčním období neměly žádné zaměstnání, neodpracovaly ani jednu hodinu za mzdu nebo odměnu a aktivně hledaly práci, do které by byly schopny nastoupit nejpozději do dvou týdnů.

23 Politika zaměstnanosti systém relativně stabilních zásad,, jimiž se subjekt politiky zaměstnanosti (stát, orgány lokální správy, podnik aj.) řídí při rozhodování o pracovních zdrojích a souladu mezi počtem a strukturou pracovních zdrojů a strukturou pracovních příležitostí; soubor opatření,, jimiž se subjekty politiky zaměstnanosti snaží ovlivňovat množství pracovních zdrojů, míru jejich využívání atd.. cíl: žádoucí míra a struktura zaměstnanosti

24 Podpora v nezaměstnanosti Cílem je dočasné zmírnění výpadku příjmů. Přesné podmínky stanoví zákon o zaměstnanosti (č. 435/2004 Sb.) DOBA VÝPLATY PODPORY Lidé do 50 let věku mohou dostávat podporu po dobu pěti měsíců, lidé od 50 do 55 let ji mohou pobírat osm měsíců, lidé nad 55 let až jedenáct měsíců. Jde o takzvanou podpůrčí dobu.

25 Úřad práce Územní orgány státní správy na úseku zaměstnanosti Úkoly: - Sledují a hodnotí stav na trhu práce - Informují o možnosti získání zaměstnání - Zprostředkovávají vhodné zaměstnání - Poskytují poradenství - Vedou evidenci uchazečů - Organizují rekvalifikaci - Vydávají povolení k zaměstnávání cizinců - Spolupracují se zaměstnavateli - Podporují zaměstnavatele a podnikatele při zřizování volných pracovních míst

26 Uchazeč o zaměstnání Občan, který není v pracovním vztahu, není OSVČ a nepřipravuje se soustavně na povolání a osobně se u úřadu práce uchází o vhodné zaměstnání Má právo na: - Zprostředkování vhodného zaměstnání - Rekvalifikaci - Podporu v nezaměstnanosti

27 Aktivní politika zaměstnanosti Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 ve znění pozdějších přespisů Společensky účelná pracovní míst (na základě dohody s ÚP) Veřejně prospěšné práce Rekvalifikace Absolventská a praktikantská míst (dotovaná ÚP) Chráněné dílny (příspěvek od ÚP)

28 Výběr pracovníků

29 Výběr pracovníků Úkolem je rozpoznat, který z uchazečů, shromážděných během procesu získávání pracovníků a prošlých předvýběrem, bude pravděpodobně nejlépe vyhovovat požadavkům obsazovaného pracovního místa

30 v úvahu nejen odborné, ale i osobnostní charakteristiky uchazeče, jeho potenciál a flexibilitu, musí mít strategickou povahu, X neexistuje žádná metoda výběru, která by naprosto spolehlivě uměla vybrat toho skutečně nejlepšího a zaručila by, že vybraný jedinec bude stoprocentně plnit úkoly pracovního místa a vykazovat pracovní chování, jaké pracovní místo, pracovní skupina (tým) a organizace vyžadují,

31 v procesu výběru se posuzuje způsobilost uchazeče vykonávat práci na obsazovaném pracovním místě specifikovat kritéria, zvážit a prověřit správnost a spolehlivost těchto kritérií pro předvídání budoucího pracovního výkonu uchazeče, najít a zvolit metody, které by co nejobjektivněji prokázaly, do jaké míry uchazeč zvoleným kritériím vyhovuje, vlastnímu výběru pracovníků nutně musí předcházet výběr kritérií posuzování uchazečů a výběr metod tohoto posuzování,

32 Výběr je oboustranná záležitost: organizace si sice vybírá pracovníka, ale pracovník si zároveň vybírá zaměstnavatele.

33 Posuzování uchazeče

34 Posuzování uchazeče = posuzování míry vhodnosti každého z uchazečů pro obsazované pracovní místo, před samotným výběrem vyřešit: stanovit požadavky obsazovaného místa na odbornou způsobilost pracovníka stupeň a obor školního vzdělání, druh a zaměření dalších forem vzdělávání, délka praxe v oboru,

35 stanovit, na základě čeho se bude odborná způsobilost pracovníka posuzovat výuční list, maturitní vysvědčení, vysokoškolský diplom, doklady o získání vědeckých a pedagogických titulů, doklady o absolvování specializovaných kurzů, atestacích, státních či jiných zkouškách z jazyka, řidičský průkaz, zápočtový list, pracovní posudky atd., stanovit kritéria úspěšnosti práce (kritéria pracovního výkonu) na obsazovaném pracovním místě požadované pracovní výsledky, požadované pracovní chování,

36 stanovit faktory k předvídání úspěšného výkonu práce na obsazovaném pracovním místě (prediktory úspěšného výkonu) - např. vzdělání a výsledky během učení nebo studia, dosavadní praxe, výsledky testů, údaje z dotazníků, hodnocení pracovního výkonu, výsledky pohovorů, stanovit týmová (skupinová), útvarová a celoorganizační kritéria žádoucích rysů osobnosti pracovníka práce vyžaduje např. důkladnost, systematičnost, spolehlivost, přizpůsobivost, schopnost a ochotu spolupracovat, toleranci k jiným, otevřenost, vstřícnost,

37 stanovit faktory a metody k zjišťování a předvídání charakteristik osobnosti požadovaných týmem (skupinou), útvarem a organizací různé testy, pohovory, skupinové diskuse, hraní rolí, vyřešit problém získání objektivních, dostatečně podrobných, věrohodných a účelu přiměřených informací.

38 Kritéria výběru celoorganizační (celopodniková) kritéria vlastnosti, jež organizace považuje u svých pracovníků za cenné a důležité; obvykle nebývají výslovně uváděna v nabídce zaměstnání, jsou spíše uplatňována intuitivně a často i subjektivně, útvarová, resp. týmová kritéria týká se vlastností, které by měl mít jedinec pracující v určitém konkrétním útvaru či týmu kritéria pracovního místa.

39 Metody výběru pracovníků Dotazník zpravidla ve všech větších organizacích; jediná organizace používá víc variant dotazníků diferencovaně pro různé kategorie pracovních funkcí; použití dotazníku je vhodné ve všech případech, Zkoumání životopisu zpravidla se používá v kombinaci s jinou metodou, je metodou univerzální,

40 Testy pracovní způsobilosti pomocný či doplňkový nástroj výběru (testy inteligence, testy schopností, testy znalostí a dovedností; grafologie, testy čestnosti apod.), Assessment centre komplexním diagnosticko- výcvikovým programem založeným na vhodné struktuře metod výběru pracovníků, především na sérii simulací typických manažerských pracovních činností, při nichž se testuje pracovní způsobilost uchazeče o manažerskou funkci a jeho rozvojový potenciál; používá postupy zahrnující skupinové i individuální úkoly, obsahuje pohovory, testy osobnosti a testy schopností; vysoká účinnost,

41 Výběrový pohovor (rozhovor) nejpoužívanější, nejvhodnější a klíčová metoda výběru pracovníků, cílem je získat dodatečné a hlubší informace o uchazeči, poskytnout uchazeči informace o organizaci a práci v ní, posoudit osobnost uchazeče, založit či vytvořit přátelské vztahy mezi organizací a uchazečem, Zkoumání referencí Lékařské vyšetření především v těch případech, kde by mohlo dojít k ohrožení zdraví ostatních lidí,

42 Přijetí pracovníka na zkušební dobu jednou z nejefektivnějších metod výběru pracovníků, metoda je efektivnější, je-li možné přijmout na zkušební dobu více vhodných uchazečů a je-li možné zajistit soustavné monitorování výsledků jejich práce a pracovního chování.

43 Politika a zásady výběru pracovníků Vybírání pracovníka pouze na základě jeho schopnosti vykonávat úspěšně práci na daném místě, Důsledné dodržování platných zákonů, Výběr je dvoustranná záležitost, uchazeč je tedy rovnocenným partnerem, Informace poskytované uchazečem pro účely výběru by měly být organizací považovány za důvěrné,

44 Je třeba použít kombinaci několika metod. Testy nelze používat jako rozhodující, ale jen jako doplňkovou metodu, Kritéria výběru a metody výběru musejí být stanoveny a používány přiměřeně obsazovanému místu a povaze práce na něm, Metody a procedury výběru musejí být pro uchazeče přijatelné, nesmějí se dotýkat jejich lidských práv a důstojnosti,

45 Osoby zúčastňující se výběrových procedur na straně organizace byly důkladně připravené, kvalifikované a znalé problematiky výběrových metod, obsazovaných pracovních míst, měly přehled o celé organizaci a jejích cílech. Proces výběru pracovníků by měl být dobře organizovaný, nekomplikovaný a nenáročný na administrativní práce. Pohovor s uchazečem by měl být neopomenutelnou součástí výběrové procedury a rozhodující metodou výběru.