Znalosti mzdové problematiky při tvorbě kolektivních smluv 22.5. 2010

Znalosti mzdové problematiky při tvorbě kolektivních smluv 22.5. 2010

Osnova Odměňování v podnikatelské sféře Mzda v pracovně právní legislativě Podnikový mzdový systém

Mzda v pracovně právní legislativě článek 27 Listiny základních práv a svobod kde je zaručeno právo svobodně se sdružovat na ochranu hospodářských a sociálních zájmů. V listině je zakotveno i právo na stávku, právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky. Úmluvy Mezinárodní organizace práce úmluva č.87 o svobodě sdružování a ochraně práva organizovat se úmluva č.98 o právu organizovat se a kolektivně vyjednávat

Zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce Zákon o kolektivním vyjednávání HLAVA III Základní zásady pracovně právních vztahů (1) Pracovně právní vztahy podle tohoto zákona mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. (2) Zaměstnavatel a) nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance b) musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců c) musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy a platu a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci a práci stejné hodnoty. d) musí poskytovat informace v pracovně právních vztazích e) musí seznamovat zaměstnance s kolektivní smlouvou a mzdovými předpisy f) nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat:to se nevztahuje za škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá, g) nesmí požadovat ani sjednat zjištění závazku v pracovně právním vztahu,s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu v pracovněprávního vztahu (3) Zaměstnanec v pracovním poměru má právo na přidělování práce v rozsahu stanovené pracovní doby, s výjímkou kratší pracovní doby

( 80) nebo konta pracovní doby ( 86 a 87), jakož i na rozvržení pracovní doby před zahájením práce,, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak. (4)Zaměstnanec v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod konaných mimo pracovní poměr u téhož zaměstnavatele nemůže vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. (5) Zaměstnavatelé jsou povinni pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu s tímto zákonem, s ostatními právními předpisy a dobrými mravy. 15 (1) Odborové organizace jsou oprávněny vystupovat v pracovněprávních vztazích,včetně kolektivního vyjednávání podle tohoto zákona, za podmínek stanovených zákonem nebo sjednaných v kolektivní smlouvě. (2) Za odborovou organizaci jedná orgán určený jejími stanovami.

16 (1) Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky,odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. (2) V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace.pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace,obtěžování, sexuální obtěžování,pronásledování,pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné upravuje antidiskriminační zákon. (3) Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce::účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený.za diskriminaci se rovněž nepovažují, jejichž účelem je předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu.

Hlava IV Rovné zacházení, zákaz diskriminace a důsledky porušení práv a povinností vyplývajících z pracovně právních vztahů. 16 (1) Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky,odměň ěňování za práci a o poskytování jiných peněž ěžitých plnění a plnění peněž ěžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. (2) V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace.pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace,obtěž ěžování, sexuální obtěž ěžování,pronásledování,pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné upravuje antidiskriminační zákon. (3) Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce::účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměř ěřený.za diskriminaci se rovněž nepovažují, jejichž účelem je předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu.

Obecná ustanovení o mzdě, platu a odměně z dohody 109 (1)Za vykonanou práci náleží zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody za podmínek stanovených tímto zákonem, nestanoví-li tento zákon nebo zvláští právní předpis jinak. (2)Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty(naturální) mzda poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak. (3) Plat je peněžité plnění (4) Mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. (5) Odměna z dohody je peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti ( 74-77).

(4)Pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, např. do směn,dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas,podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí. 110 (1) Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. (2) Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti, namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. (3) Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle vzdělání a praktických dovedností potřebných pro výkon této práce,podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti,podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost,podle fyzické,smyslové a duševní zátěž ěže a působení negativních vlivů práce.

(5) Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality. 111 Minimální mzda (1) Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci v pracovněprávním vztahu uvedeném v 3 větě druhé.mzda, plat nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda.do mzdy a platu se pro tento účel nezahrnuje mzda ani plat za práci přesčas,příplatek za práci ve svátek,za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a neděli.

2) Výši základní sazby minimální mzdy a dalších sazeb minimální mzdy odstupňovaných podle míry vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnance a podmínky pro poskytování minimální mzdy stanoví vláda nařízením a to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku s přihlédnutím k vývoji mezda spotřebitelských cen. Základní sazba minimální mzdy činí nejméně 8000 Kč za měsíc nebo 48,10 Kč za hodinu a další sazby minimální mzdy nesmí být nižší než 50% základní sazby minimální mzdy. (3) Nedosáhne-li mzda, plat nebo odměna z dohody minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek. Při jiné délce stanovené týden.doby než 40 hod. se hodinové sazby min.mzdy a nejnižší úrovně zaručené mzdy úměrně zkrácené týdenní pracovní doby zvyšují Provede se přepočet 40,00 : 37,50) x 48,10 = 1,067 x 48,10 = 51,30 Kč 40,00 : 38,75) x 48,10 = 1,032 x 48,10 = 49,70 Kč 112 Zaručená mzda (1) Zaručenou mzdou je mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle tohoto zákona, smlouvy, vnitřního předpisu,mzdového výměru nebo platového výměru( 113 odst. 4 a (2) Nejnižší úroveň zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování zaměstnancům,jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě, a pro zaměstnance, kterým se za práci poskytuje plat, stanoví vláda nařízením a to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku s přihlédnutím k vývoji mezd a spotřebitelských cen.nejnižší úroveň nesmí být nižší než částka, kterou stanoví tento zákon v 111, odst. 2 jako základní sazbu minimální mzdy.

skupina prací Kč/hod. při 37,50 hod./týden Kč/hod. při 38,75 hod./týden Kč/hod. při 40,00 hod./týden Kč za měsíc Přepočítací koeficient 1,067 1,032 1. 51,30 49,70 48,10 8 000 2. 56,70 54,80 53,10 8 900 3. 62,50 60,50 58,60 9 800 4. 69,00 66,80 64,70 10 800 5. 76,30 73,80 71,50 12 000 6. 84,20 81,40 78,90 13 200 7. 92,90 89,90 87,10 14 600 8. 102,60 99,30 96,20 16 100

Další nejnižší úrovně zaručené mzdy stanoví diferenciovaně podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce tak, aby maximální zvýšení činilo alespoň dvojnásobek nejnižší úrovně zaručené mzdy. Podle míry vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnance může vláda stanovit nejnižší úroveň zaručené mzdy podle věty druhé a třetí až o 50% nižší. (3) Nedosáhne-li mzda nebo plat bez mzdy nebo platu za práci přesčas, příplatku za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli příslušné nejnižší úrovně zaručené mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek

smlouvě, popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem. MZDA Mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet. Zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis. Dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně ohlásit a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti

Vnitřní předpis nástroj, kterým může zaměstnavatel jednostranně určit mzdová, platová nebo další práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. 305 ZP Nález Ústavního stavu vyhlášen 14.4.2008 ve Sbírce zákonů č. 116/2008 Sb. (1) U zaměstnavatele (u kterého nepůsobí odborová organizace vypuštěno) můž ůže vnitřní předpis stanovit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec. Vnitřní předpis nesmí ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům.

Specifické situace roku 2010 Přístupy zaměstnavatelů k řešení důsledků ekonomické krize - omezení přesčasové práce - čerpání dovolené - využití 209 ZP tzv.odstávka - sjednání kratší pracovní doby - čerpání pracovního volna bez náhrady mzdy - konto pracovní doby - skončení prac.poměru dohodou s nabídkou nové prac.smlouvy - skončení prac.poměru výpovědí (odstupné), dohodou (odstupné) - výpověď zaměstnancům, kteří mohli odejít do předčasného důchodu ( někdy i navýšení odstupného)

Omezení přesčasové práce příjem zaměstnanců průměr pro pracovněprávní účely ( vliv na výši všech příplatků, které se stanovují z této veličiny)

Čerpání dovolené výpočet nároku na dovolenou ukončení pracovního poměru v případě neplnění podmínek pro vznik práva na dovolenou může zaměstnavatel srazit zaměstnanci z jeho mzdy i bez jeho souhlasu náhradu mzdy vyplacenou za dovolenou ( 217 odst.1 ZP- určení čerpání dovolené 14 dní předem- písemně)

209 ZP Pokud zaměstnavatel nemůž ůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků Příklad: průměr pro pracovně právní účely - 72,10 Kč/hod. (163,05x72,10=11756Kč) Měsíc únor zaměstnanci budou celý měsíc doma na 60% Měsíc únor 20 pracovních dnů,tj.150 hodin 150 x 72,10 = 10 815 Kč 60% z 10 815 = 6 489,- Kč (nebude doplácen do minimální mzdy, jedná se o náhradu) To znamená, že zaměstnanec musí doplatit zdravotní pojištění z částky (8000-6489), tj. z 1511 Kč ( pokud nemá např. příjem ještě od dalšího zaměstnavatele)

Důsledky využití odstávky příjem zaměstnance (můž ůže být i nižší jak minimální mzda vazba na zdravotní pojištění) průměr pro pracovněprávní účely (důsledky v případech, kdy zaměstnanec nebude čerpat např.určité příplatky jako odpolední, noční, So,Ne, které by jinak dostával, protože by pracoval) vazba na nemocenské, důchodové dávky - snížení

13 odst.3 ZP právo na přidělování práce v rozsahu stanovené pracovní doby 79 odst.3 - kratší pracovní dobu lze sjednat v KS, ale ne nižší mzdu, mzda musí zůstat stejná Pozn.: 79 odst.3) Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy pod rozsah stanovený v odstavcích 1 a 2 můž ůže obsahovat jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis. Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby podle věty první nesmí však provést zaměstnavatel uvedený v 109 odst. 3.

průměrná mzda (pro stanovení např.odstupného, průměrného výdělku pro pracovněprávní účely apod.) průměr 100Kčhod. odstupné prac.doba hod./měsíc průměrná mzda (3x) hod.týden 40 173,92 17 392 52 176 38,75 168,48 16 848 50 544 37,5 163,05 16 305 48 915 35 152,18 15 218 45 654 30 130,44 13 044 39 132

Příklad Pracovní úvazek zaměstnance činil 40 hod./týden, na základě žádosti zaměstnavatele požádal o kratší pracovní dobu - 25 hod./týden. Jeho průměr pro pracovněprávní účely je 125,- Kč/hod.. Následně obdržel výpověď z pracovního poměru - 52 písm. c) (dle KS odstupné ve výši 6ti násobku průměrného výdělku) Určete výši jeho odstupného - v případě, že by nepožádal o kratší pracovní dobu - v případě kratší prac.doby 25hod./týden

Řešení příkladu Počet týdnů, které připadají v průměru na na 1 měsíc : 365,25 : 7 : 12 = 4,348 Počet hodin, které v průměru připadají na 1 měsíc: pracovní doba 40 hod./týden 4,348 x 40 = 173,92 pracovní doba 25 hod./týden 4,348 x 25 = 108,70 odstupné 40 hod./týden (173,92 x 125) x 6 = 21 740 x 6 = 130 440 Kč 25 hod./týden (108,70 x 125) x 6 = 13 587,50 x 6 = 81 525 Kč rozdíl 130 440 81 525 = 48 915 Kč

Pracovní volno bez náhrady mzdy neplacené volno nelze zaměstnanci nařídit jde o individuální záležitost mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem příjem zaměstnance - nulový (vazba na zdravotní pojištění) průměr pro pracovněprávní účely (důsledky v případech, kdy zaměstnanec nebude čerpat např.určité příplatky jako odpolední, noční, So,Ne, které by jinak dostával, protože by pracoval) pozor pokud by zaměstnanec v přísl.q neodpracoval ani 21 dnů otázka stanovení pravděpodobného výdělku vazba na nemocenské, důchodové dávky - snížení

Skončení pracovního poměru dohodou ( 49 ZP, nenáleží odstupné) výpovědí nebo dohodou ( 52 písm. a-c) ZP (odstupné) stanovení výše odstupného (průměr pro pracovněprávní účely)

Snížení výše mzdových složek tarif ostatní složky mzdy Pozor.: pokud jsou jasně definovány v KS, nemůž ůže je zaměstnavatel změnit jednostranným rozhodnutím, ale pokud jsou definovány ve vnitřním předpise zaměstnavatele, který není součástí KS, nebo není sjednáno v KS spolurozhodování v této záležitosti, můž ůže je zaměstnavatel svým rozhodnutím změnit

Pozor na ustanovení v KS typu: Zaměstnavatel můž ůže zaměstnanci na základě svého rozhodnutí přiznat prémie ve výši 0 100% z jeho tarifní mzdy. Zcela nepřijatelné ujednání do KS.

sociální pojištění upraveno zákonem č.589/1992 Sb. o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti odvod r.2009 zaměstnanec - 6,5% zaměstnavatel - 25 % rok 2010 (původně 24,1%) změna, stejná úroveň jako v r.2009

Náhrada mzdy, platu nebo odměny z DPČ při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) původně účinnost od 1. 1. 2007, zrealizováno až od r.2009 192 až 194 - důležitá osobní překážka v práci s náhradou mzdy, platu či odměny z DPČ po dobu prvních 14 kalendář. dnů trvání pracovní neschopnosti či karantény zaměstnance zaměstnavatelům je v roce 2009 refundována polovina z náhrady mzdy, kterou zaměstnancům vyplatili za prvních 14 dní při nemoci stejné pro rok 2010

za prvních 14 kalendářních dnů trvání prac.neschopnosti náleží náhrada mzdy podle ZP: za pracovní dny a svátky pokud za ně náleží mzda či náhrada mzdy ( v nich za počet hodin, na které byla rozvržena pracovní doba) náhrada mzdy nenáleží za první 3 pracovní dny 3 x 7,5 = 22,5hod., 3 x 11,5 = 34,5hod. změna od 9.10.2009 nejdéle za 24 hodin karanténa - první tři dny 25% rdvz změna od 9.10.2009 60% náhrada náleží až od 4.pracovního dne jen z pojištěného zaměstnání (pokud by jinak náleželo nemocenské) ve výši 60% upraveného (redukovaného) průměrného výdělku jen za dobu trvání pracovního vztahu (nikoliv za dny pracovní neschopnosti po skončení zaměstnání) výpočet náhrady mzdy (průměrný výdělek) se zjišťuje z hrubých příjmů dosažených v předchozím čtvrtletí na jednu odpracovanou hodinu a dále redukovaných

Redukce výpočtového základu redukční hranice - vyhlášeny sdělením MPSV ve Sbírce zákonů vždy od 1.1. (závislost na průměrné mzdě) redukční hranice pro rok 2009 786 Kč - 1 178 Kč - 2 356 Kč pro nemocenské pojištění 137,55 Kč - 206,15Kč - 412,30 Kč pro náhradu mzdy redukční hranice pro rok 2010 791 Kč - 1 186 Kč - 2 371 Kč pro nemocenské pojištění 138,43 Kč - 207,55Kč - 414,93 Kč pro náhradu mzdy do první redukční hranice 90% mezi 1. a 2. 60% mezi 2. a 3. 30% nad 3. se nepřihlíží

Nemocenské Zákon č.187/2006 Sb. o nemocenském pojištění Účinnost od 1.1.2009 náleží od 15.kalendářního dne trvání pracovní neschopnosti z RDVZ 60% od 15.dne do 30.dne pracovní neschopnosti 66% od 31.dne do 60.dne pracovní neschopnosti 72% od 61.dne pracovní neschopnosti Změna od 1.1.2010 ve všech případech pouze 60% RDVZ Pozn.: účast na nemocenském pojištění vzniká pokud je - výkon zaměstnání na území ČR - rozsah zaměstnání - trvalo či mělo trvat min. 15 dní - minimální výše sjednaného příjmu 2000 Kč hrubého

Sazba pro denní dávku r.2009 r.2010 Náhrada mzdy 1. - 3. pracovní den (karenční doba) max. 24 hod. z rozvržených směn od 9.10.2009 0 % 0% 1. - 3. pracovní den karantény 25 % od 9.10.2009 60% 60% od 4. pracovního dne 60 % 60% Nemocenské 15. - 30. kalendářní den 60 % 60% 31. - 60. kalendářní den 66 % 60% od 61. kalendářního dne 72 % 60% Ošetřovné 9 dnů (samoživitelky 16 dnů) 60 % 0%-3 dny 60%-zbývající Peněž ěžitá pomoc v mateřství 70 % 60% změna výpočtu

Peněž ěžitá pomoc v mateřství sazba 70% možnost vystřídání nároku mezi ženou a otcem dítěte nebo manželem po uplynutí 6 týdnů po porodu změna - r.2010 sazba pouze 60% změna vlastního výpočtu

Porovnání výše mateřské v roce 2009, 2010 hrubá mzda mateřská 2009 mateřská 2010 rozdíl 15 000 10380 8 010-2 370 20 000 13 830 10 680-3 150 25 000 16 980 13 170-3 810 30 000 19 050 14 940-4 110

Maximální vyměř ěřovací základ pro odvod zdravotního a sociálního pojištění : rok 2008 1 034 880 Kč rok 2009 1 130 640 Kč Nad tuto částku zaměstnanci nehradí zdravotní a sociální pojištění rok 2010 1 707 048 Kč (dříve 48násobek průměrné mzdy, pro rok 2010-72 násobek)

Daň v roce 2009 15% Daň v roce 2010 15%

ZÁKON č. 221/2009 Sb., kterým se mění Zákon o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti ze dne 17. června 2009 Sleva na pojistném - pro zaměstnavatele Účinnost novely od 1.8.2009 do prosince 2010 Sleva + mimořádná sleva (retroaktivní působení od 1. ledna 2009) nutno uplatnit do 20.9.

Podmínky: Trvání zaměstnání po celý kalendářní měsíc NE výpověď, dohoda o skončení, zrušení ve zkušební době Ne u zaměstnání malého rozsahu (do 2000 Kč) n. zaměstnání, které nemá trvat déle než 3 měsíce více zaměstnání jeden vyměřovací základ NE zaměstnavatel, který vstoupil do likvidace n. bylo vydáno pravomocné rozhodnutí o prohlášení konkursu Výše slevy = 3,3% (1,15 * PM mzda zaměstnance) 1,15 * PM = 27 100 Kč, max. 25% VZ Sleva z minimální mzdy = 631 Kč Žádný vliv na základ daně

Změna zákona o zaměstnanosti POZOR - ZRUŠENO Úprava podpory v nezaměstnanosti (od 1. 11.2009-31.12.2010) Prodloužení podpůrčí doby o 1 měsíc podmínka 24 měs. za 3 roky Zvýšení výměry 2 měsíce 80% (65%) další měsíce 55% (2/50%, další/45%) Podpora do dosažení důchodového věku Podmínky 24 měs. za 3 roky, doba pojištění 35 let, do dosažení důchodového věku max. 2 roky (po skončení pobírání podpory viz výše) do doby dosažení důchodového věku 50% Celková doba pobírání by tedy mohla činit až 3 roky

Opatření ve prospěch rodin s dětmi: Zvýšení daňového zvýhodnění na vyživované dítě z 890 Kč 967 Kč (měsíčně) +77 Kč Platí počínaje zdaňovacím obdobím 2010

Zvýšení přídavků na dítě účinnost 1.7.2009 do 31.12.2010 Snížení limitu pro poskytování Dosud příjem rodiny <= 2,4 * ŽM rodiny Po novele příjem rodiny <= 2,5 * ŽM rodiny Zvýšení výměry (+ 50 Kč) do 6 let 550 Kč (500 Kč) od 6 do 15 let 660 Kč (610 Kč) od 15 do 26 let 750 Kč (700 Kč)

Indexy spotřebitelských cen r.2009 Domácnosti celkem Leden 102,2 Únor 102,0 Březen 102,3 Duben 101,8 Květen 101,3 Červen 101,2 Červenec 100,3 Srpen 100,2 Září 100,0 Říjen 99,8 Listopad 100,5 Prosinec 101,0

Vývoj průměrných mezd r. 2001 r. 2002 r. 2003 r. 2004 r. 2005 r. 2006 r. 2007 r. 2008 14 793 15 857 16 917 18 035 19 030 20 211 21 692 23 542