24 I Pracovní právo praktické II. kapitola Vznik pracovního poměru Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, není-li v zákoníku práce stanoveno jinak. V případech uvedených v 33 odst. 3 zákoníku práce lze pracovní poměr založit také jmenováním. Rovněž v určitých případech může být zvolení předpokladem, který předchází sjednání pracovní smlouvy. 1 Pracovní smlouva Pracovní smlouva je především smlouvou a takto je potřeba ji vnímat. Je smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Vše obsažené v pracovní smlouvě je věcí vzájemné dohody smluvních stran. Zákoník práce stanoví v 34 odst. 2, že pracovní smlouva musí být uzavřena písemně. Vycházíme-li z dalších ustanovení zákoníku práce, je zřejmé, že ústní uzavření pracovní smlouvy není vyloučeno. Zákon nehovoří ani o tom, že takový postup se zakazuje, ani že jinak se k tomu nepřihlíží. Oproti tomu v 50 se výslovně uvádí, že výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží. Tedy zde je dána povinnost jednoznačně, neboť z praktického pohledu by výpověď fakticky na rozdíl od pracovní smlouvy neexistovala. K tomu lze doplnit, že podle novelizované koncepce platnosti právních úkonů by absence písemné formy způsobila relativní neplatnost, které je nutno se nejprve dovolat. Nicméně z důvodu stability funkce pracovněprávních vztahů se lze neplatnosti pracovní smlouvy pro nedodržení písemné formy dovolat, jen nebylo-li započato již s plněním, resp. do okamžiku začátku výkonu práce zaměstnancem. Kromě soukromoprávních aspektů je také důležité upozornit na aspekty veřejnoprávní při nedodržení písemné formy pracovní smlouvy. Ve smyslu zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, v platném znění, by totiž byl opomenutím této povinnosti spáchán správní delikt na úseku pracovního poměru, za který může být uložena pokuta. Je žádoucí vyhnout se riziku postihu a potřebnou dokumentaci zkontrolovat. 14 14 Mgr. David Borovec, Nová úprava pracovních poměrů od 1. ledna 2012, ASPI X/26.
Pracovní právo praktické I 25 Vedeni základními zásadami nového občanského zákoníku bychom měli mít za samozřejmé, že ujednání v pracovní smlouvě můžeme pozměnit po vzájemné konzultaci se zaměstnancem, zvážení jeho námitek a se snahou, aby vyjádření v pracovní smlouvě, jako vzájemná dohoda, odpovídala vůli obou stran. Také je v současné době nutno se zabývat problematikou jazyka, ve kterém se pracovní smlouva uzavírá. Zákoník práce ve svých ujednáních nehovoří o povinnosti uzavřít pracovní smlouvu pouze v jazyce českém. Pokud jedna ze smluvních stran nebude rozumět jazyku, ve kterém je smlouva uzavřena, nemůže a neměla by pracovní smlouvu podepsat. V takovém případě je potřeba vyžádat překlad smlouvy. Často bývají pracovní smlouvy tzv. dvojjazyčné. Je však nutno uvést, který jazyk platí pro účely konečného výkladu. V praxi půjde nejčastěji o pracovní smlouvy uzavřené v jazyce českém, případně smlouvy dvojjazyčné, vždy však by mělo jít o jazyk, kterému obě strany dobře rozumějí. Uzavřít lze také mezi stranami, tedy s budoucím zaměstnancem, smlouvu o smlouvě budoucí, kdy se jedná o tzv. příslib zaměstnání dle zákona 89/2012 Sb., občanského zákoníku, v platném znění, přičemž forma může být i ústní. Obě strany tak dopředu projevují svou vůli pracovní smlouvu uzavřít. Pokud takto dopředu jednáme s možným budoucím zaměstnancem jako zaměstnavatel, měli bychom být obezřetní v tom, kdy již jsou naše kroky závazné a vyvolají účinky. Pakliže dohodu o přijetí do zaměstnání uzavřeme s budoucím zaměstnancem, plynou z této dohody pro zaměstnavatele závazky, které byly dohodnuty. V praxi jde zvláště o to, že se strana zaváže po vyzvání ve stanovené lhůtě (jinak do jednoho roku) uzavřít budoucí smlouvu. Povinnost k uzavření takové smlouvy nevzniká, jestliže se změnily okolnosti, ze kterých se vycházelo, a nelze proto spravedlivě požadovat uzavření smlouvy. Zde je potřeba mít na zřeteli podstatné náležitosti pracovní smlouvy, jež příslib zaměstnání nemá obsahovat. Pokud vše potřebné dojednáme, pouze jinak odkládáme účinnost ke dni nástupu do práce. Lze ošetřit vklad do takového jednání např. ujednáním o náhradě škody. 15 Zákoník práce dává také možnost od pracovní smlouvy odstoupit. Tento institut je upraven v 34 odst. 3 a 4: nenastoupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. Odstoupit od pracovní smlouvy je tak možné pouze v případě, že 15 Čerpáno ze semináře Pracovněprávní vztahy z pohledu praxe v roce 2015, přednášející Mgr. Vladimír Černý, VOX, a. s., Praha 1, 13. 1. 2015.
26 I Pracovní právo praktické zaměstnanec nenastoupí do práce, vyžaduje se písemná forma odstoupení, jinak se k němu nepřihlíží. Zde mohou nastat problémy s doručením odstoupení. Co musí povinně ze zákona obsahovat pracovní smlouva, stanoví zákoník práce v 34 odst. 1. Jde o tzv. povinné náležitosti, a to: a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce dle písmene a) vykonávána, c) den nástupu do práce. Vzhledem k tomu, že zákoník práce stanoví tyto povinné náležitosti, všechna ostatní ujednání v pracovní smlouvě jsou náležitostmi nepovinnými. Druh práce Je velmi praktické vymezit druh práce širším způsobem, což má vliv na pracovní náplň, kde upřesňujeme konkrétní činnosti. Při aktualizacích pracovní náplně je potřeba se stále vejít do sjednaného druhu práce. Např. pokud sjednám druh práce laborant/mistr, zaměstnanec může, ale nemusí konat obě tyto činnosti. Pokud zaměstnanec obsluhuje složitý přístroj, nemusíme uvádět specifikaci tohoto přístroje. Zároveň jsou zde širší možnosti pro požadavky činností na zaměstnance, aniž by v případě změn bylo nutno vždy měnit druh práce. Na druhou stranu zpravidla potřebujeme sjednat druh práce dle organizační struktury, tak jak máme pozici uvedenu v organizačním řádu či jiných vnitřních předpisech, což ale sami vytváříme a slaďujeme s aktuálními potřebami. Žádný právní předpis nestanoví, jak má být druh práce vy me zen, a je proto v praxi celá řada různých pojmenování druhu práce. Druh práce můžeme pojmenovat konkrétně takto: Zaměstnanec se zavazuje pracovat u zaměstnavatele na pozici (uvedeme název pozice). Zaměstnanec bude pro zaměstnavatele vykonávat práci jako (uvedeme označení práce). Jen prosté označení pozice bez dalšího textu. Konkrétní vymezení je tak částečně na volné úvaze. V této souvislosti lze také odkázat na pojetí smluvní volnosti v pracovním právu a již zmíněné dobré mravy. Ohledně druhu práce je pro platnost pracovní smlouvy podstatný oboustranný souhlas s druhově určeným vymezením práce, která má být vykonávána pro zaměstnavatele. Není problematické označení konkrétní činnosti, druhu práce, zvláště dle praktických zkušeností o jednotlivých pracích, je však nutno respektovat další souvislosti dle zákoníku práce.
Pracovní právo praktické I 27 Místo výkonu práce Také místo výkonu práce nemusí být zcela úzce vymezeno konkrétní adresou. Velmi praktické je uvedení názvu obce. Místo výkonu práce je fakticky pracovištěm zaměstnance. Proto také zákon umožňuje, aby bylo sjednáno i více míst výkonu práce. I když se nejedná o povinnou náležitost pracovní smlouvy, je nutno v souvislosti s cestovními náhradami určit pravidelné pracoviště, při uvedení více míst by se jednalo o místo, odkud pracovní cesty začínají, což je potřeba uvážit a pravidelné pracoviště sjednat. Platí, že pravidelné pracoviště nesmí být uvedeno šířeji než jedna obec. 2 Práce z domova V souvislosti s místem výkonu práce je vhodné zmínit v dnešní době stále více využívanou tzv. práci z domova. Jde o situace, kdy zaměstnanec takto pracuje za podmínek dohodnutých v pracovní smlouvě, přitom není podstatné, jak tuto pracovní smlouvu označíme, zda prostě pracovní smlouva, nebo např. pracovní smlouva zaměstnance s místem výkonu práce doma apod. K ujednání, že zaměstnanec bude pracovat doma, může dojít také již během trvání pracovního poměru a pak zpravidla budeme tuto skutečnost řešit formou dodatku k pracovní smlouvě. Je možné, že zaměstnanec bude částečně pracovat v sídle zaměstnavatele a částečně doma. Vždy je lépe volit cestu vzájemné dohody, tedy úpravu pracovní smlouvou nebo dodatkem než cestou vnitřního předpisu. Uvedené otázky se vedle pracovní smlouvy samozřejmě mohou týkat také dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Je potřeba počítat s tím, že prací doma zaměstnavatel povoluje, aby se toto místo stalo pracovištěm, a neměl by zapomínat na potřebné kontrolní body ohledně zaměstnance, např. od kdy do kdy bude zaměstnanec na telefonu, a také na otázku cestovních náhrad, a podle toho pak nastavit místa výkonu práce a pravidelného pracoviště. Při práci doma se bezpochyby vytrácí prvek nadřízenosti a podřízenosti a také péče o pracovní podmínky, za nichž je práce vykonávána. Pra - covní dobu si rozvrhuje sám zaměstnanec s odchylkami dle 317 zákoníku práce. Můžeme uzavřít, že využití práce doma je závislé především na oboustranné vzájemné důvěře mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
28 I Pracovní právo praktické Opodstatněnost práce z domova vychází nejen z druhu práce, ale také z rozvoje informačních technologií, a tím bezproblémové komunikace mezi stranami pracovního poměru. Den nástupu do práce Víme, že dle zákoníku práce pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce. Náležitost o sjednání dne nástupu do práce je tedy velmi důležitá právě pro určení vzniku pracovního poměru. Je chybou se domnívat, ačkoliv se tak někdy děje, že pracovní poměr vznikl dnem uzavření pracovní smlouvy. Také je chybou domnívat se, i když nejčastěji uzavíráme pracovní poměr od prvního dne v měsíci, že musíme v pracovní smlouvě uvést první pracovní den. Může se jednat klidně o svátek, sobotu či neděli. Tato skutečnost nemá na vznik pracovního poměru vůbec žádný vliv. Co můžeme dále do pracovní smlouvy zahrnout? V návaznosti na existenci povinných ustanovení pracovní smlouvy, která postačují k tomu, aby byla pracovní smlouva uzavřena a vznikl následně pracovní poměr, je dobré alespoň příkladem zmínit možnosti tzv. nepovinných náležitostí pracovní smlouvy. Těmi vedle řady jiných mohou být např. doba trvání pracovního poměru, tedy zda se jedná o pracovní poměr na dobu určitou, či neurčitou, přičemž pokud tuto skutečnost neuvedeme, musíme vzít na zřetel, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Dále je možno do smlouvy zahrnout ujednání o hmotné odpovědnosti či mlčenlivosti, ačkoliv je vhodnější, jedná-li se o samostatné dokumenty. Častější bývá ujednání o pracovní cestě, zkušební době nebo práci přesčas. 16 Otázky týkající se pracovní cesty jsou dále rozvedeny ve III. kapitole, zkušební doba je podrobně pojednána níže v této kapitole a podrobnosti ke skončení pracovního poměru ve zkušební době se dočtete ve IV. kapitole. 3 Práce přesčas O práci přesčas lze uvést několik základních pravidel: Institut práce přesčas přináší v praxi mnohdy řadu problémů. Je dobré vnímat tyto problémy tak, že nejčastěji pramení z neznalosti nebo nesprávného výkladu. Často zaměstnanci zcela opomíjejí skutečnost, že 16 Čerpáno z: Libuše Nesčáková, Zákoník práce 2014 v praxi, GRADA Publishing, a. s., 2014.
Pracovní právo praktické I 29 práci přesčas nařizuje zaměstnavatel, vedoucí zaměstnanec, případně souhlasí s takovou prací, a nejde tedy o situace, kdy zaměstnanec setrvává v práci déle z různých důvodů a automaticky se domnívá, že jde o práci přesčas. Na druhou stranu uvedená situace bývá vedoucími zaměstnanci opomíjena, neřeší ji a mlčky s ní souhlasí. Vymezení práce přesčas je uvedeno v zákoníku práce, a to 78 odst. 1 písm. i), dle něhož je prací přesčas práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Jde tedy o příkaz zaměstnavatele či jeho souhlas s prací přesčas a zaměstnanec je povinen v rozsahu, ve kterém není potřeba jeho souhlasu a dohody s ním, práci vykonat. Pokud by zaměstnanec odmítl konat práci přesčas v tomto rozsahu, poruší své povinnosti vyplývající z pracovního poměru a vztahující se k jím vykonávané práci. Zaměstnavatel pak může zvažovat možný postup výpovědi dle 52 písm. g) zákoníku práce. V případech, kdy zaměstnanec pracuje na základě více pracovních smluv či dohod uzavřených mimo pracovní poměr a má více pracovních poměrů, platí, že každý pracovněprávní vztah se posuzuje samostatně a samostatně také i práce přesčas. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu a těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. Pouze práce nad týdenní pracovní dobu (40 hodin) je prací přesčas a zároveň do rozsahu práce 40 hodin týdně nejde o práci přesčas, kdy do tohoto rozsahu by zaměstnanci náležela poměrná část mzdy. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost. V 93 dále zákoník práce vymezuje, že práci přesčas je možné konat jen výjimečně. Práci přesčas může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě na dny pracovního klidu. Také lze, aby se zaměstnavatel a zaměstnanec na práci přesčas dohodli. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než osm hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Nad tento rozsah lze požadovat práci přesčas pouze na základě dohody
30 I Pracovní právo praktické se zaměstnancem. Ideální je uzavřít dohodu již na počátku vyrovnávacího období, aby se předešlo nesrovnalostem a případnému porušení zákona. Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než osm hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno. A jak je to s prací přesčas při uplatnění pružné pracovní doby nebo kon - ta pracovní doby? Dle 98 odst. 1 zákoníku práce se práce přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby zjišťuje vždy jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu. Dle 98 odst. 2 zákoníku práce je prací přesčas při uplatnění konta pracovní doby práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, kte - rá je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období dle 86 odst. 3 nebo dle 87 odst. 3 zá koníku práce. Zákoník práce dává zákaz práce přesčas pro těhotné zaměstnankyně a u zaměstnankyň a zaměstnanců, kteří pečují o dítě mladší jednoho roku, nesmí zaměstnavatel práci přesčas nařídit ( 241 odst. 3 zákoníku práce). Z uvedeného vyplývá, že je přesto možné se u zaměstnanců pečujících o dítě mladší jednoho roku na práci přesčas dohodnout. Práce přesčas je také zakázána u mladistvých ( 245 odst. 1 zákoníku práce). S pojmem práce přesčas mnohdy úzce souvisí pracovní pohotovost, např. u řidičů. 4 Manažerská smlouva Zákoník práce s tímto pojmem nepracuje a takový institut neupravuje, přesto se v praxi často s manažerskou smlouvou setkáváme. Uvedenou smlouvu pak musíme podřadit pod ustanovení zákona 89/2012 Sb., občanského zákoníku, a to 1746 odst. 2 jako smlouvu innominátní, tedy nepojmenovanou. Zde je patrný vliv principu smluvní volnosti a odklon od svázanosti v pracovněprávních vztazích, byť i v minulosti byly takové smlouvy, avšak bez aktuální legitimity uzavírány. Nejpodstatnější je však při posouzení manažerské smlouvy skutečnost, že nemůže založit pracovní poměr, nenahrazuje pracovní smlouvu, ale je pouze uzavírána vedle pracovní smlouvy a mnohdy ji v potřebném
Pracovní právo praktické I 31 rozsahu zvláště právě u manažerských pozic doplňuje. Často jde o doplnění ohledně smluvní mzdy či různých bonusů. 17 Vnímána je také jako pracovní smlouva s možností sjednání odvolatelnosti a vzdání se vedoucího pracovního místa. 5 Vedoucí zaměstnanci a jejich povinnosti Pracovní smlouvu lze u vedoucích zaměstnanců sjednat za přísnějších podmínek než u ostatních zaměstnanců řadových. Také lze sjednat delší zkušební dobu, více hodin práce přesčas v rámci stejné mzdy, možnost odvolatelnosti a vzdání se vedoucího místa. U odvolání či vzdání se vedoucího místa jde o příklady, kdy zákoník práce umožňuje, aby byly použity i jiné smlouvy či dohody podle zákona 89/2012 Sb., občanského zákoníku. Odvolat vedoucího zaměstnance můžeme bez uvedení důvodu. Vzdáním se funkce však jeho pracovní poměr nekončí. Taková pracovní smlouva se často označuje jako již zmíněná smlouva manažerská. Jde ale o pracovní smlouvu dle 34 zákoníku práce s obsahem dalšího sjednání o odvolatelnosti. Pokud potřebujeme vymezit, kdo je vedoucí zaměstnanec, můžeme se opřít o definici v 11 zákoníku práce, dle něhož vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je nebo se za vedoucího zaměstnance považuje rovněž vedoucí organizační složky státu. Nemůže zjevně jít o zaměstnance, který pouze metodicky řídí jiné zaměstnance a který není oprávněn dávat závazné pokyny. Nelze proto pouze uvést v názvu funkce slovo vedoucí, bez dalších souvislostí by se o vedoucího zaměstnance nejednalo. Vedle vedoucích zaměstnanců existují tzv. řadoví zaměstnanci, jejichž definici však zákoník práce neupravuje. Můžeme tedy předpokládat, že řadovými zaměstnanci jsou všichni ostatní zaměstnanci. U jednotlivých zaměstnanců má toto vymezení své opodstatnění, neboť zákon např. rozlišuje u těchto zaměstnanců různou délku zkušební doby. U jmenování na vedoucí místo je nutný souhlas zaměstnance, v praxi zpravidla akceptací příslušného jmenování, může být písemný, verbální či konkludentní. Zákoník práce neupravuje obsah ani formu dokumentu osvědčujícího akt jmenování. Důležitou skutečností je, že jmenováním vzniká 17 Čerpáno z: Libuše Nesčáková, Zákoník práce 2014 v praxi, GRADA Publishing, a. s., 2014.
32 I Pracovní právo praktické pracovní poměr pouze u osob, které dosud nejsou v pracovním poměru k zaměstnavateli, u něhož jsou do funkce jmenovány. Pokud je jmenován do funkce zaměstnanec, který dosud pracoval na jiném místě, dochází podle 40 zákoníku práce jmenováním ke změně obsahu pracovního poměru ohledně druhu práce. Zde již nelze sjednat takovému zaměstnanci zkušební dobu, tu lze sjednat jen před vznikem pracovního poměru. Pracovní poměr vzniká dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo. Jmenováním vzniká pracovní poměr u vedoucích zaměstnanců tam, kde to stanoví zvláštní předpis. Často je zaměstnavatel v situaci, kdy pověří vedením útvaru jiného zaměstnance, a to z různých důvodů. Je třeba si uvědomit, že pracovní právo tento pojem nezná. Může jít pouze buď o jmenování, nebo o zastupování jmenovaného vedoucího zaměstnance. Obsazení pracovního místa se může uskutečnit také volbou příslušným orgánem. Zde je zvolení předpokladem, který předchází sjednání pracovní smlouvy. Po provedení volby je se zaměstnancem uzavřena pracovní smlouva a zvolení do funkce je předpokladem existence pracovního poměru. Odvoláním či vzdáním se funkce dochází ke ztrátě předpokladu, který je stanoven právním předpisem a je dán výpovědní důvod dle 52 písm. f) zákoníku práce. Zaměstnanec může dostat výpověď a nebude mít právo na odstupné. Do konce výpovědní doby má zaměstnanec právo na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Lze se s ním také dohodnout na změně pracovní smlouvy, tedy že nastoupí na jiné místo. Skončení pracovního poměru po odvolání nebo vzdání se místa se řídí zvláštním režimem dle 73a zákoníku práce. Mějme na paměti, že je možné rozvázat pracovní poměr s vedoucím zaměstnancem všemi způsoby, které zákoník práce umožňuje, aniž by bylo zapotřebí zaměstnance nejprve odvolat. Odvolání či vzdání se musí být provedeno písemně. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se uveden den pozdější. Avšak samotným odvoláním nebo vzdáním se místa pracovní poměr nekončí. Zde se projevuje v pracovním právu flexibilita. Zaměstnavatel je povinen navrhnout zaměstnanci změnu jeho dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Odvolaný vedoucí zaměstnanec má povinnost reagovat na nabídku jiného vhodného zaměstnání. Jestliže zaměstnavatel nemá takovou práci nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle 52 písm. c). Odstupné se poskytuje pouze v případě
Pracovní právo praktické I 33 rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny. Pokud je vedoucí zaměstnanec odvolán z důvodu nespokojenosti zaměstnavatele a není jiná volná pozice, odstupné mu nenáleží přesto, že jeho pracovní poměr byl rozvázán výpovědí dle 52 písm. c) zákoníku práce. Odvolání může u právnické osoby provádět statutární orgán písemně a doručit je druhé straně. Nejedná se o úkon skončení pracovního poměru. 18 Povinnosti vedoucích zaměstnanců stanoví 302 zákoníku práce. Vedoucí zaměstnanci jsou povinni: a) řídit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců a hodnotit jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky b) co nejlépe organizovat práci c) vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci d) zabezpečovat odměňování zaměstnanců podle zákona e) vytvářet podmínky pro zvyšování odborné úrovně zaměstnanců f) zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů g) zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele Všechny uvedené povinnosti, často ve vzájemných souvislostech, by měl zaměstnavatel po vedoucích zaměstnancích požadovat, jako důležitou prevenci ve vztahu k jim řízeným zaměstnancům. Vedoucí zaměstnanec by neměl přehlížet porušování povinností či jejich neplnění zaměstnanci a řešení hledat až při dlouhodobých problémech, kdy je mnohdy situace složitější a hůře řešitelná než na počátku. Také vytýkací dopis má v praxi z časového hlediska své limity a měl by postihovat dobu nejlépe dva měsíce zpětně, ne delší. Připomeňme také, že vedoucí zaměstnanec má právo nahlížet do osobního spisu zaměstnance dle 312 odst. 2 zákoníku práce. Tady se má na mysli, že jde o vedoucího zaměstnance, který je nadřízen konkrétnímu pracovníkovi, a tedy se nejedná o jakéhokoliv vedoucího zaměstnance, ačkoliv nadřízených samotnému pracovníkovi může být více než jeden. Vedoucí zaměstnanec dává pokyny zaměstnanci na pracovní cestě dle 42 odst. 1 zákoníku práce. Vedoucí zaměstnanec může dát pověření vedoucímu jiné organizační složky k pokynům vůči zaměstnanci vyslanému na pracovní cestu. Jiný zaměstnavatel tak nemůže ale vůči zaměstnanci právně jednat dle 42 odst. 2 zákoníku práce. 18 Čerpáno z: Libuše Nesčáková, Zákoník práce 2014 v praxi, GRADA Publishing, a. s., 2014.