Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva Diskriminace v pracovním právu Bakalářská práce Autor: Petra Šťastná Právní administrativa v podnikatelské sféře Vedoucí práce: JUDr. Josef František Staněk Praha 15. duben 2010
Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a s pouţitím uvedené literatury. V Praze 15. duben 2010 Petra Šťastná
Poděkování: Děkuji tímto vedoucímu práce JUDr. Josefu Františku Staňkovi za cenné připomínky a podněty při vypracování této bakalářské práce. Petra Šťastná
Anotace: Tato práce se zaměřuje na problematiku diskriminace v zaměstnání a přístupu k zaměstnání, neboť v této oblasti se setkáváme s diskriminací nejčastěji. Pojem diskriminace se objevuje stále častěji, mnohdy neopodstatněně se lidé označují za diskriminované osoby, jakékoli pro ně nevyhovující zacházení znamená diskriminace. V úvodní části vymezuje práce problematiku obecně, definuje pojem, důvody, přesně určuje co diskriminací je a co jí naopak není. Zabývá se také současnou platnou právní úpravou na území České republiky, Evropské unie a mezinárodními smlouvami, ve kterých je zakotvena zásada zákazu diskriminace. Předkládá konkrétní příklady jak se proti diskriminaci bránit, ať jiţ soudní či mimosoudní cestou. Cílem práce je poskytnout nestranný celkový pohled na diskriminaci ze strany zaměstnavatele, tak i zaměstnance či uchazeče o zaměstnání. Annotation: This piecework is aim at discrimination issue in employment and accession to employment, because we most frequently come accross with discrimination in this issue.the term discrimination is occure more often at present, many a time people are represented like discriminated persons spuriously, any inconvenient daeling means discrimination for them. At the beginning the piecework describes a discrimination in general, defines the term, reasons, and specify what is or is not a discrimination. This piecework is also concerned with valid enactment in Czech Republic and in European Union, and is concerned with international treaties which contain principles of discrimination s prohibition. This piecework submits concrete examples how to defend against discrimination on judicial and extrajudicial way. The point of this piecework is offer a disinterested perspective of discrimination to employer and employee or applicant for a job as well.
1. Úvod 7 2. Pojem diskriminace a její dělení 8 2.1. Přímá diskriminace 9 2.2. Nepřímá diskriminace 9 2.3. Druhy diskriminace 9 2.3.1. Obtěţování 9 2.3.2. Sexuální obtěţování 10 2.3.3. Navádění k diskriminaci 10 2.3.4. Pokyn k diskriminaci 10 2.3.5. Pronásledování 11 2.4. Co není diskriminace 11 3. Diskriminační důvody 12 3.1. Rasa nebo etnický původ 12 3.2. Věk ageismus 13 3.3. Pohlaví 14 3.4. Zdravotní postiţení 15 3.5. Náboţenství nebo víra 16 3.6. Sexuální orientace 16 4. Právní úprava diskriminačního jednání v ČR 17 4.1. Zákon o zaměstnanosti 17 4.2. Zákoník práce 18 4.3. Antidiskriminační zákon 19 4.4. Další protidiskriminační ustanovení 21 4.4.1. Zákon o platu 21 4.4.2. Sluţební zákon 22 4.4.3. Zákon o vojácích z povolání 22 5. Právní úprava diskriminace podle mezinárodního práva a práva EU 24 5.1. Mezinárodní smlouvy a úmluvy o diskriminaci 24 5.1.1. Všeobecná deklarace lidských práv 24 5.1.2. Úmluva o odstranění všech forem diskriminace ţen 24 5.1.3. Úmluva o diskriminaci (zaměstnání a povolání) 25 5.1.4. Mezinárodní úmluva o odstranění všech forem rasové diskriminace 25
5.1.5. Deklarace práv zdravotně postiţených osob 25 5.2. Právní úprava diskriminace v EU 26 5.2.1. Primární právo 26 5.2.2. Sekundární právo 27 5.2.2.1. Právní úprava rovnosti na základě pohlaví 28 5.2.2.2. Právní úprava rovnosti na základě rasy nebo etnického původu 29 5.2.2.3. Právní úprava rovnosti na základě náboţenského vyznání, víry, věku nebo sexuální orientace 30 5.2.2.4. Směrnice nepřímo upravující zákaz diskriminace 31 6. Trh práce a diskriminace 33 6.1. Zájmy podnikání vs. rovnost 33 6.2. Diskriminace v pracovní inzerci 34 6.3. Bezúhonnost na trhu práce 35 7. Judikatura 37 7.1. Moţnosti obrany před diskriminací 37 7.2. Nález Ústavního soudu II.ÚS 1609/08 38 7.3. Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky 21 Cdo 246/2008 42 7.4. Rozsudek soudního dvora ve věci 43/75 ze dne 8.4.1976 44 8. Závěr 46 Literatura 48
1. Úvod Pojem diskriminace se dnes objevuje v mnoha oblastech lidského ţivota, často se s ní setkáváme v médiích či novinových článcích, ne vţdy je však tento pojem pouţíván oprávněně. Pokud se lidem nezamlouvá negativní jednání vůči nim samým prohlašují, ţe jsou diskriminováni. V této práci jsem se však zaměřila pouze na oblast zaměstnání a přístupu k zaměstnání, neboť se zde s diskriminací setkáváme nejčastěji. Nejprve jsem se tedy snaţila co nejlépe vymezit formy jednání, které jsou podle zákona diskriminační a především diskriminační důvody, na základě kterých mohou být lidé diskriminováni a kdy naopak nemohou jednání zaměstnavatele či potencionálního zaměstnavatele povaţovat za diskriminační. Po objasnění všech pojmů a uvedení do problematiky jsem se zaměřila na právní úpravu diskriminace na úrovni národní, nadnárodní a celosvětové. Na úrovni národní to je především antidiskriminační zákon, který nám konečně poskytl řádnou právní úpravu diskriminace v České republice, na nadnárodní úrovni, tedy v rámci úpravy Evropské unie to byly především přijaté a řádně ratifikované směrnice, kterými je Česká republika vázána, ale také zakládající smlouvy Evropské unie. Z hlediska celosvětové úrovně je jistě nejdůleţitější Všeobecná deklarace lidských práv, kterou v podstatě rozšiřují další přijaté úmluvy a zabývají se konkrétněji jednotlivými důvody diskriminace, ne jen v oblasti zaměstnání. Během zpracovávání následující kapitoly trh práce a diskriminace jsem narazila na velmi zajímavý spor mezi ekonomickými zájmy podnikatelů a zájmu společnosti na rovný přístup k zaměstnání, který poskytuje zajímavý pohled na posuzování diskriminačního jednání. Nejen v této kapitole, ale celou prací jsem se snaţila čtenáři co nejlépe objasnit veškeré pojmy a především jsem kladla důraz na to, ţe kaţdé jednání, kterým se lidé cítí diskriminováni a domáhají se soudní ochrany musí být velmi subjektivně posuzováno v případě sporu orgány činných v těchto řízeních. 7
2. Pojem diskriminace a její dělení Pojem diskriminace je dnes pouţíván v mnoha oblastech, ne vţdy však můţe být zcela zřejmé, jaké jednání označuje. V nejobecnější rovině je moţno slovo diskriminace nahradit spojením,,nerovné zacházení 1. Za nerovné zacházení pak můţeme označit jednání, kdy je s jednou osobou ve srovnatelné situaci jednáno méně výhodně, neţ by bylo jednáno s jinou osobou. Diskriminovat někoho, v podstatě znamená mít předsudky vůči skupině obyvatel a znevýhodňovat je svým jednáním či chováním vůči ostatním. Nestačí se diskriminovaným pouze cítit diskriminace musí existovat, musí být pojmenovatelná jako jednání zakázané antidiskriminačním či jiným zákonem. Názorným příkladem můţe být osoba, které nebylo uděleno řidičské oprávnění na základě její zdravotní nezpůsobilosti. Zákon o silničním provozu 2, který stanovuje, ţe řidičské oprávnění můţe být uděleno pouze osobě zdravotně způsobilé. Toto ustanovení nemůţeme povaţovat za diskriminační, neboť se jedná pouze o omezující opatření k ochraně zdraví a ţivota osoby samé a ostatním účastníkům provozu na pozemních komunikacích. Z toho vyplívá, ţe abychom mohli jednoznačně označit osobu za diskriminovanou, musela by být omezována na svých právech negativním způsobem. Právní definice rovnosti se stále vyvíjejí v rekcích na problémy diskriminace, neexistuje k ní však jednotný přístup, neboť není moţné definovat to, co v kaţdé společnosti nabývá různých významů. Základem všech zůstává rovnost. Boj za rovnost před zákonem probíhá ve světě jiţ několik století. V ne tak dávné minulosti to byl boj především proti upírání základního lidského práva, tedy svobody, volebních práv ţenám a diskriminace na základě barvy pleti. V současnosti se s diskriminací setkáme nejčastěji v oblasti zaměstnání. 1 HUBÁLEK, Michal; ŠTĚPÁNKOVÁ, Martina; ZAMBOJ, Ladislav; Trh práce a diskriminace. 1.vyd. Praha: Poradna pro občanství/občanská a lidská práva, 2008. ISBN 978-80-254-2662-3 2 Viz 82, odst. 1, písm. b), Zák. č. 361/2000 Sb. zákon o silničním provozu, v platném znění 8
Český právní řád rozlišuje diskriminaci přímou a nepřímou. 2.1. Přímá diskriminace Za přímou diskriminaci se povaţuje takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, neţ se zachází s jinou osobou ve srovnatelné situaci a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postiţení, náboţenského vyznání, víry či světového názoru. Za diskriminaci s důvodu pohlaví se povaţuje i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace. 2.2. Nepřímá diskriminace Jednání, kdy zdánlivě neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup zaměstnavatele znevýhodňuje či zvýhodňuje jednoho uchazeče o zaměstnání vůči jinému na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů. Např. nepřímou diskriminací z důvodů zdravotního stavu je i odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, která jsou v konkrétním případě nezbytná, aby fyzická osoba se zdravotním postiţením měla přístup k výkonu pracovní činnosti a funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, ledaţe by takové opatření byla nepřiměřené zatíţení pro potenciálního zaměstnavatele. 2.3. Druhy diskriminace 2.3.1. Obtěžování Všechny směrnice přijaté od roku 2000 povaţují za druh diskriminace i tzv. obtěžování, ke kterému dochází v důsledku neţádoucího chování souvisejících s diskriminačními důvody. Následkem tohoto jednání je porušení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, poniţujícího, pokořujícího nebo uráţlivého 9
prostředí. 3 Obtěţováním tedy mohou být různé posměšky na osoby romského původu či osoby zdravotně postiţené. 2.3.2. Sexuální obtěžování Vedle obtěţování je nutno zmínit také sexuální obtěžování, tj. neţádoucí chování sexuální povahy vyjádřené verbální, neverbální nebo fyzickou formou, které má za účel nebo za následek narušení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, poniţujícího, pokořujícího nebo uráţlivého prostředí 4, např. nepříjemné sexuální vyjadřování, obscénní gesta, neţádoucí obdivné hvízdání, fyzické doteky či sexuální vydírání. 2.3.3. Navádění k diskriminaci V neposlední řadě je druhem diskriminace také navádění k diskriminaci. Tím se rozumí takové chování osoby, která druhého přesvědčuje, utvrzuje nebo podněcuje k diskriminaci třetí osoby. Jiţ samotné navádění je povaţováno za diskriminaci, ať uţ ke skutečné diskriminaci došlo nebo ne. 2.3.4. Pokyn k diskriminaci V souvislosti s naváděním k diskriminaci rozlišujeme také pokyn k diskriminaci, kde jde o situaci, kdy je zneuţito nadřízeného postavení k diskriminaci třetí osoby či skupiny osob, např. příkaz majitele restaurace, aby nebyli vpouštění nebo obsluhování příslušníci romského etnika 3 Směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27.11.2000, čl. 2, odst.3 4 BOBEK, Michal; BOUČKOVÁ, Pavla; KÜHN, Zdeněk (eds.). Rovnost a diskriminace. 1.vyd. Praha: C.H.Beck, 2007. ISBN 978-80-7179-584-1 10
2.3.5. Pronásledování Za diskriminaci je také povaţováno pronásledování, tzn. nepříznivé zacházení nebo postih toho, kdo se domáhá rovného zacházení v zaměstnání, tím ţe např. podá stíţnost na úřad práce za nerovné zacházení nebo podpoří jinou osobu ve sporu proti diskriminačnímu jednání. Diskriminace ze strany zaměstnavatele se tak můţe projevit např. sníţením platu nebo přidělování zaměstnance na horší práci. 2.4. Co není diskriminace Antidiskriminační zákon přesně definuje přístupné formy rozdílného zacházení. Diskriminací není rozdílné zacházení z důvodu věku v přístupu k zaměstnání nebo povolání, pokud je vyţadována podmínka minimálního věku, odborné praxe nebo doby zaměstnání, která je pro řádný výkon zaměstnání nebo povoláním nezbytná. Diskriminací není rozdílné zacházení ve věcech práva na zaměstnání, přístupu k zaměstnání nebo povolání, ve věcech pracovních a sluţebních poměrů nebo pokud je k tomu věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce nebo činnosti a uplatněné poţadavky jsou této povaze přiměřené. Diskriminací není rozdílné zacházení uplatňované za účelem ochrany ţen z důvodu těhotenství a mateřství, osob se zdravotním postiţením a za účelem ochrany osob mladších 18 let nad rámce stanovené zvláštními právními předpisy, jestliţe prostředky k dosaţení uvedených cílů jsou přiměřené a nezbytné. 5 Za diskriminaci se nepovaţují opatření, jejichţ cílem je předejít nebo vyrovnat nevýhody vyplývající z příslušnosti osoby ke skupině diskriminovaných osob a zajistit jí tím rovné zacházení a rovné příleţitosti, téţ označováno jako pozitivní opatření 6. Tento pojem je mnoha odborníky povaţován pouze diskriminací naruby, kdy je jeden příslušník většiny znevýhodňován s příslušníkem menšiny. Podle jiných jsou však nezbytnou součástí antidiskriminačních opatření. 5 Volně podle zákona č. 198/2009, o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). 6 Pozitivním opatřením je např. Vyhláška ministerstva práce a sociálních věcí č. 115/1992 Sb., která umoţňuje poskytnou zaměstnavateli za určitých podmínek hmotné výhody a příspěvky, pokud zaměstnají občany ze ZPS. 11
3. Diskriminační důvody 3.1. Rasa nebo etnický původ Obecně lze termín rasa vysvětlit jako skupinu lidí lišící se od jiné různými typickými znaky týkající se vzhledu, barvy pleti rovněţ i temperamentem. U pojmu etnická skupina nesmíme zapomenou přiřadit také společné dějiny, zvláštní kulturní znaky či mentalitu a práci. Etnická skupina ţije zpravidla v početné menšině v rámci jednoho společenství, v České republice je nejrozšířenější romské etnikum. 7 Proto se v této části budeme nejvíce zabývat romskou problematikou. Tato etnická menšina je v současnosti zastoupena ve všech 27 členských státech Evropské unie. Romové se často pohybují na hranici chudoby, více neţ 70 % populace nemá ani základní vzdělání, coţ je vylučuje z procesu získávání pracovních míst, a navíc to vytváří negativní pohled na jejich zaměstnatelnost, čímţ se jejich vyloučení dále prohlubuje. 8 Mají-li se zlepšit pracovní příleţitosti pro romskou komunitu, je nutné, aby se na tom podílel aktivně jak stát, tak Romové samotní. Je důleţité, aby romským dětem jiţ v raném věku byla zpřístupněna moţnost kvalitního vzdělání a zlepšila se tak jejich vyhlídka na tru práce, aby romským ţenám, které jsou často zaměstnávány na černo a pracují za minimální mzdu, byla zpřístupněna moţnost k odborné přípravě a tím jim zajištěno dlouhodobé zaměstnání, aby stát změnil svou politiku ve vztahu k romské otázce, neboť veškeré opatření, která dosud učinila, ţádným způsobem nevedly ke zlepšení situace Romů, aby vznikala nová pracovní místa ve státní správě, zdravotnictví, domácí péči apod. a tím se zlepšilo sociální začlenění Romů do společnosti, stejně tak přijetí Romů společností. 7 ŠABATA, Karel; Metodický materiál Extremismus SL 54/2006. [online]. 2009. [cit. 09.12.17]. Brno: Nejvyšší státní zastupitelství. Dostupné z < http://portal.justice.cz/nsz/hlavni.aspx?j=39&o=29&k=4116&d=309768> 8 Evropský sociální fond; Přístup k zaměstnání a sociální začlenění. [online].[cit. 09.12.17]. Dostupné z <http://ec.europa.eu/employment_social/esf/fields/employment_cs.htm> 12
3.2. Věk ageismus Ageismus neboli věková diskriminace je ideologie zaloţená na sdíleném přesvědčení o kvalitativní nerovnosti jednotlivých fází lidského ţivotního cyklu. Projevuje se skrze proces systematické, symbolické i reálné stereotypizace a diskriminace osob a skupin na základě jejich chronologického věku a/nebo na jejich příslušnosti k určité generaci. 9 Problematika diskriminace na základě věku je od výše i níţe uvedených značně odlišná, není zde tak patrný rozdíl mezi diskriminovanou skupinou a ostatními. Diskriminováni mohou být jak mladší pracovníci tak ti starší, u kterých se podle průzkumů objevuje diskriminace častěji. Je však otázkou, od kterého věku můţeme zařadit pracovníka do věkové kategorie starších. S předsudky vůči starším pracovníkům se nejčastěji setkáme ve fázi příjmu nových pracovníků, kdy např. v inzerci vidíme poţadavek: ve věku od 25 35 let, ale také v souvislostech se školením pracovníků, kde se přednost dává těm mladším, nebo při moţnostech pracovního postupu. Problémem však zůstávají Směrnice EU, které umoţňují členským státům nepovaţovat za diskriminaci na základě věku rozdíly, které jsou objektivně a přiměřeně odůvodněny legitimním cílem a prostředky k jeho dosaţen jsou přiměřené a nezbytné. Uvádějí se tři příklady odůvodnitelných rozdílů zacházení. Za prvé, musí docházet k zaměstnávání mladých lidí či starších pracovníků s pozitivní činností a cílem, za druhé, pracovníci musí dosáhnout určitého věku či praxe, aby mohli být zaměstnáváni, za třetí, stanovení maximálního věku, pokud zaměstnavatel předpokládá budoucí školení pracovníků, tzn. aby tyto náklady vynaloţené na školení pracovníků byly pro zaměstnavatele výhodné do budoucna. 10 9 VIDOVIĆOVÁ, Lucie; RABUŠIČ, Ladislav; Věková diskriminace ageismus: úvod do teorie a výskyt diskriminačních přístupů ve vybraných oblastech s důrazem na pracovní trh.. [online]. 2005. [cit. 09.12.18]. Praha, Brno: VÚPSV. 10 Volně podle FREDMAN, Sandra; Antidiskriminační právo. Praha: Multikulturní centrum Praha. 2007. ISBN 978-80-254-1054-7 13
Graf 1 Osobní zážitek diskriminace (znevýhodnění) nebo nefér chování na základě: 11 se x.o rie n ta ce e tn icita n á b.cítě n í zd ra v.sta v p o h la ví vě k 0,0 5,0 1 0,0 1 5,0 2 0,0 Pozn.: Respondent mohl uvést více moţností Zdroj: Vidóvičová Lucie; Stárnutí, věk a diskriminace nové souvislosti Diskriminaci kvůli pohlaví výrazně častěji uvádějí ţeny. Niţší příjem zvyšuje riziko diskriminace na základě zdraví či invalidity a mírně i věku. Vyšší věk respondenta však zvyšuje záţitek diskriminace na všech sledovaných základech. 3.3. Pohlaví Mezi ţenami je dlouhodobě nezaměstnaných víc neţ mezi muţi, proto se v této části budeme zabívat pouze diskriminací ţen. Je to z důvodu, ţe u mladé ţeny se spíše předpokládá ţe zřejmě brzy otěhotní a nastoupí na mateřskou dovolenou, i ţeny - matky po mateřské hledají hůře zaměstnání, neboť se opět předpokládá, ţe děti jsou často nemocné a tato ţena bude muset být s nimi doma. Ţeny jsou především matky, které by měly být doma a starat se o domácnost. Tyto stereotypy ţenu na trhu práce velmi znevýhodňují ať uţ v přístupu k zaměstnání v různých oborech, tak v odměňování za tuto práci. 11 VIDOVIĆOVÁ, Lucie; Stárnutí, věk a diskriminace nové souvislosti. Brno: MU. 2008. ISBN 978-80-210-4627-6 14
Nejmarkantnější rozdíl je v odměňování práce ţen a muţů. 12 Za stejnou práci rovnocenné hodnoty tzn. práci na kterou na kterou je poţadována stejná kvalifikace, dovednosti, odpovědnost, pracovní zátěţ (fyzická i psychická) a pracovní podmínky, vydělávají častěji ţeny méně neţ muţi. Tabulka č. 1 Vývoj mezd mužů a žen v letech 2000 2008 13 průměrná mzda v Kč 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Muţi 20 404 21 983 23 044 24 271 25 593 27 489 29 628 Ţeny 15 217 16 404 17 256 18 221 19 305 20 684 21 939 poměr Ţ/M (%) 74,58 74,62 74,88 75,07 75,43 75,24 74,05 Zdroj: strukturální mzdová statistika Podle ustanovení 16 odst. 3, zákoníku práce se za diskriminaci se nepovaţuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, ţe toto rozdílné zacházení je podstatným poţadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a poţadavek přiměřený. Dále zákoník práce stanovuje obecný zákaz zaměstnávat ţeny pracemi, které jsou pro ně fyzicky nepřiměřené nebo škodí jejich organismu, zejména pracemi, které ohroţují jejich mateřské poslání. S ohledem na zásadu rovného postavení mezi muţi a ţenami neplatí tato ustanovení pro všechny ţeny, ale jen ţeny kojící, těhotné a matkám do konce devátého měsíce po porodu. 3.4. Zdravotní postižení Zdravotně postiţení lidé mají se svým handicapem a stereotypním myšlením společnosti značně ztíţen přístup k zaměstnání. Mnoho zaměstnavatelů trpí předsudkem, ţe zdravotně postiţený zaměstnanec nevykoná stejnou práci tak kvalitně jako zaměstnanec bez jakéhokoli handicapu. Druhou otázkou zůstává přístup k zaměstnání jako takový, mnoho zaměstnavatelů nemá upravená pracoviště pro 12 U vysokoškolsky vzdělaných ţen a muţů je rozdíl ještě vyšší, podle statistik Českého statistického úřadu vydělávala ţena v průměru o 15 000 Kč méně neţ muţ. 13 Český statistický úřad; Vývoj mezd mužů a žen v letech 2000 2008. [09.12.18]. Dostupné z < http://www.czso.cz/csu/2009edicniplan.nsf/t/5b004e90ad/$file/3111090408.pdf> 15
zdravotně postiţené osoby. Antidiskriminační zákon 14 stanovuje, kdy potenciální zaměstnavatel má povinnost tyto prostory pro zdravotně postiţeného zaměstnance upravit, pouze však v případě, ţe by takového opatření nepředstavovalo nepřiměřené zatížení, při tom je třeba vzít v úvahu míru uţitku, finanční zatíţení zaměstnavatele či dostupnost k realizaci těchto opatření. Je tedy zřejmé, ţe právě výklad pojmu nepřiměřené zatíţení bude rozhodující pro správné pouţití této výjimky. 3.5. Náboženství nebo víra V České republice nelze o diskriminaci z důvodu náboţenského vyznání hovořit jako o nejrozšířenější. Mnoho náboţenství není ani na člověku ţádným zvláštním způsobem viditelné, poznáme to pouze v případě, ţe se k němu člověk sám veřejné hlásí. Opačně je tomu ale např. u islámského náboţenského vyznání. Ve světě se nejčastěji setkáváme s diskriminací muslimů a to především s nošením muslimského šátku na veřejnosti. 15 3.6. Sexuální orientace Diskriminace z důvodu sexuální orientace v oblasti zaměstnání není opět tak rozšířena, neboť mnoho osob v okolí ani neví, ţe je dotyčná osoba homosexuální orientace. Nejvíce stíţností se vyskytlo v oblasti odmítnutí gaye nebo lesby jako osob nevhodných pro práci s malými dětmi. Pokud vyjde jejich sexuální orientace najevo, je po nich většinou poţadováno, aby ji tajili, jinak přijdou o práci. 16 14 3, odst. 2 a 3. zákon č. 198/2009, o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon) 15 Hovoří o tom např. případ BverfGE 108, 282 z roku 2003 o jmenování muslimské ţeny učitelkou v Německu, kde si školský úřad stanovil pro přijetí této ţeny, ţe nebude nosit muslimský šátek ve škole, ţena toto odmítla s tím, ţe ji to víra neumoţňuje. Spolkový ústavní soud rozhodl ve prospěch muslimské ţeny s tím, ţe nošení šátku je součástí jejího vyznání s dle jejího práva na svobodu vyznání můţe tedy šátek nosit ve škole. [09.19.12]. Originál dostupný z <http://www.servat.unibe.ch/dfr/bv108282.html> 16 Volně podle ČIŢÍNSKÝ, Pavel a kol.; Diskriminace manuál pro pracovníky institucí. Praha: Poradna pro občanství / Občanská a lidská práva. 2006 16
4. Právní úprava diskriminačního jednání v ČR České právo obsahuje četná ustanovení zakazující diskriminaci. Obecně se s touto úpravou setkáme v Ústavě České republiky 17, která zaručuje úctu k právům a svobodám kaţdého člověka, čímţ v podstatě zakazuje diskriminaci a v Listině základních práv a svobod 18, která jiţ více rozvádí základní práva a povinnosti a to jiţ v čl. 1, který říká, ţe lidé si jsou rovni právech, toto více rozvádí v čl. 3 odst. 1 ve kterém jsou zaručena práva všem bez rozdílu. S oblastí práce a zaměstnání pak naráţíme na čl. 9, který říká, ţe nikdo nesmí být podroben nuceným pracím, dále v čl. 15 který zakazuje omezování osob na základě jejich myšlení a náboţenského vyznání. V hlavě třetí zakazuje diskriminaci národnostních a etnických menšin nebo např. čl. 29, odst. 2, kde zaručuje mladistvým a zdravotně postiţeným osobám zvláštní ochranu v pracovních vztazích. Klíčové pro oblast zaměstnání jsou však zákon o zaměstnanosti, zákoník práce a nejnovější antidiskriminační zákon, před jehoţ přijetím byla ČR často Evropskou unií kritizována za nedostačující a příliš obecnou právní úpravu diskriminace. 4.1. Zákon o zaměstnanosti Tento zákon č. 438/2004 Sb, o zaměstnanosti se zabývá diskriminací jiţ v 2 odst. 1 písm. j) ve kterém se zavazuje k vydání opatření která povedou k rovnému zacházení s osobami na trhu práce a písm. k) kde se stát zavazuje k vytváření pracovních podmínek a příleţitostí pro osoby zdravotně postiţené. Nejvíce se diskriminací zabývá 4, v prvním a druhém odstavci je vymezen základní princip zákazu diskriminace, vymezeny formy diskriminace a především pak diskriminační důvody. Ve třetím a čtvrtém odstavci vymezuje jednání, které není za diskriminaci povaţováno, tedy poţadavky zaměstnavatele, které jsou vzhledem k povaze zaměstnání rozhodující a nezbytné k výkonu povolání a pozitivními opatřeními směřujícími k vyrovnání podmínek mezi menšinou a většinou. 17 Zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky 18 Zákon č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod 17
V pátém a šestém a odstavci specifikuje znaky přímé diskriminace, tedy jednání kdy je s jednou osobou jednáno méně příznivě neţ by bylo jednáno s jinou osobou ve stejné situaci a nepřímé diskriminace, kdy zdánlivě neutrální rozhodnutí zvýhodňuje či znevýhodňuje jinou osobu na základě rozlišování podle diskriminačních důvodů. V sedmém aţ devátém odstavci jsou vymezeny pojmy obtěţování, sexuální obtěţování a obtěţování osob na základě diskriminačních důvodů. Obtěţování je podle tohoto zákona chápáno jako jednání, které je..nevítané, nevhodné nebo urážlivé 19 a vede k vytváření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí 20. Sexuální obtěţování je charakterizováno obdobně, pouze s konkrétním vymezením obtěţování sexuální povahy. Odstavec 10 se zabývá moţnostmi řešení situace, ve které dojde k poručení práva na zaměstnání, tzn. aby bylo upuštěno od porušování jejích práv, aby byly odstraněny následky z tohoto porušování a aby bylo dáno zadostiučinění. Odstavec 11 aţ 12 vymezuje nárok diskriminované osoby na náhradu majetkové újmy v penězích, jíţ určí soud. O zákazu činit nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter 21 se zmiňuje v 12 odst. 1 písm. a). V odst. 2 jsou přesně vymezeny údaje, na které nemá potenciální zaměstnavatel právo se ptát, jsou jimi: údaje týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboţenství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace a informace odporující dobrým mravům. 4.2. Zákoník práce S ustanovením o zákazu diskriminace v zaměstnání se v zákoníku práce č. 262/2006 Sb. setkáme v 13 odst. 2, písm. b) kde je řečeno, ţe zaměstnavatel musí zajisti rovné zacházení a zdrţovat se jakéhokoli diskriminačního jednání vůči zaměstnancům, 19 Podle 4, odst. 7, zákona č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti 20 Tamtéţ 21 Toto ustanovení je však často porušováno, neboť v inzerátech se často objevují nabídky typu do mladého kolektivu přijmeme nebo přijmeme muţe na post apod 18
konkrétněji pak v odst. 2 písm. c), ve kterém stanovuje zásadu stejného peněţitého plnění za stejnou práci a stejné hodnoty pro zaměstnance. V 16, odst. 1 pak znova vymezuje povinnost zaměstnavatele zajistit rovné zacházení v oblasti pracovních podmínek, odměňování za práci a odborné přípravě s dosaţením postupu v zaměstnání. V odst. 2 a 3 vymezuje pojmy jako přímá či nepřímá diskriminace, obtěţování, sexuální obtěţování, pronásledování, či např. opatření směřující k vyrovnání nevýhod mezi osobami a především pak v 17 odkazuje na Antidiskriminační zákon, který vyšel ve sbírce zákonů pod číslem 198/2009 Sb. a účinnosti nabyl 1. září 2009. Více se tímto zákonem budeme zabívat v následující kapitole. V 110 je zopakována povinnost zaměstnavatele poskytnou všem zaměstnancům, vykonávajícím práci stejné hodnoty stejnou mzdu, plat nebo odměnu z dohodo. Vysvětlení práce stejné hodnoty je rozvedeno v následujícím odst. 2, kde je charakterizována jako práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledních práce. 22 S ustanoveními o zákazu diskriminace se pak následně můţeme setkat ještě např. v 319, odst. 1, písm. f) v němţ je vymezeno rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz diskriminace zaměstnanců jiného členského státu EU pracujících na území ČR. 4.3. Antidiskriminační zákon Zákon, na kterém ministerstvo spravedlnosti pracovalo dva roky a více neţ jeden rok procházel sněmovnou a byl vetován Prezidentem ČR Václavem Klausem, jehoţ právo veta bylo nakonec přehlasováno Poslaneckou sněmovnou, kritika České republiky za roztříštěnu úpravu diskriminace do několika právních předpisů a hrozící sankce od Evropské unie moţná přispěli k tomu 23, ţe antidiskriminační zákon byl 22 110 odst. 2, zákon č. 262/2006 Sb. Zákoník práce 23 Volně podle ŠEBESTA, Kamil; Antidiskriminační zákon jeho připomenutí [online]. Epravo.cz. [09.12.20]. Dostupné z <http://www.epravo.cz/top/clanky/antidiskriminacni-zákon-jeho-pripomenuti- 57196.html> 19
nakonec přijat 17.6.2009 a následně vyhlášen ve Sbírce zákonů dne 26.9.2009 pod číslem 198/2009 Sb. o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací (antidiskriminační zákon). Antidiskriminační zákon blíţe vymezuje v 1, odst. 1, písm. a) aţ e), právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace v oblasti práva a přístupu na zaměstnání, k povolání, podnikání a jiné samostatné výděleční činnosti, členství a činnosti v odborových organizací a profesních komorách včetně výhod plynoucích z těchto členství. 24 V 2 odst. 2 jsou vymezeny základní pojmy, jako diskriminace přímá a nepřímá, obtěţování, sexuální obtěţování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci. V odst. 3 je vysvětlena přímá diskriminace a diskriminační důvody, viz téţ zákoník práce odst. 4.2. V odst. 4 specifikuje diskriminaci z důvodu pohlaví se zaměřením na těhotenství, mateřství nebo otcovství a pohlavní identifikaci. V 3 se zabývá nepřímou diskriminací, tedy zdánlivě neutrálního rozhodnutí, kterým je osoba znevýhodňována vůči ostatním na základě diskriminačních důvodů. Odst. 2 je zaměřen na osoby zdravotně postiţené s cílem přimět zaměstnavatele přijímat taková opatření, aby měla zdravotně postiţená osoba zlepšen přístup k zaměstnání, s výjimkou, ţe by toto opatření nepředstavovalo nepřiměřené zatíţení pro zaměstnavatele. Co znamená nepřiměřené zatíţení a co je třeba brát v úvahu nalezneme v následujícím odst. 3, písm. a) aţ d), tedy míra uţitku, finanční únosnost, dostupnost finanční a jiné pomoci k realizaci a způsobilost náhradních opatření k uspokojení potřeb osob se zdravotním postiţením. 4 specifikuje v odst. 1 písm. a) obtěţování jako neţádoucí chování jehoţ záměrem je sníţení důstojnosti osoby a vytváření nepříznivého prostředí, odst. 2 upřesňuje sexuální obtěţování jako obtěţování podtextem sexuální povahy. V odst. 3, 4 a 5 jsou objasněny pojmy pronásledování, pokyn a navádění k diskriminaci, který jiţ byli vysvětleny v odst. 2.2. 24 Dalšími oblastmi je např. oblast sociálního zabezpečení, zdravotní péče, vzdělání, přístup k bydlení a sluţbám, které jsou veřejnosti nabízeny. 20