Šance na pracovním trhu PhDr. Zdeňka Hajná, CSc. str. 3

OBSAH Šance na pracovním trhu PhDr. Zdeňka Hajná, CSc. str. 3 Evropské společenství, Zákoník práce a princip rovnosti v zacházení s muži a ženami v zaměstnání Mgr. Stanislava Horská str. 5 Některá ustanovení Zákoníku práce Mgr. Stanislava Horská str. 9 Jak se bránit diskriminaci JUDr. Jaroslava Štamberková str. 20 Instituce, které mohou ženám pomoci Mgr. Miriam Majdyšová, PhDr. Eva Valouchová str. 26 Jak mohou pomoci úřady práce Mgr. Miriam Majdyšová, PhDr. Eva Valouchová str. 28 PŘÍLOHA: Co také ukázal výzkum Šance na pracovním trhu (faktory podmiňující uplatnění populace ČR na pracovním trhu) str. 43 Vysvětlivky - slovníček

Šance na pracovním trhu Český svaz žen se problematikou postavení žen na trhu práce dlouhodobě zabývá. Z celorepublikových diskusí, které uskutečnil, vyplynulo, že trh práce je místem, kde dochází k největší diskriminaci žen. Jednou z forem, jak ženám pomoci, je i vydání této pomůcky v rámci projektu Rovné šance (Vytváření rovných šancí pro muže a ženy na trhu práce) za podpory Čtvrtého střednědobého akčního programu společenství o rovnosti příležitostí pro muže a ženy Evropské komise a Ministerstva práce a sociálních věcí ČR. Součástí projektu bylo zpracování exkluzivního reprezentativního výzkumu veřejného mínění Šance na pracovním trhu, který na základě požadavku Českého svazu žen realizovala agentura DEMA. Jeho cílem bylo zjistit, kdo má v dnešní době šance uspět na trhu práce, a zmapovat rozdíly mezi těmito možnostmi u žen a mužů. Více informací z tohoto šetření obsahuje zpravodaj Českého svazu žen Žena třetího tisíciletí. Výzkum potvrdil řadu podmíněností, které se vztahují k uplatnitelnosti mužské a ženské pracovní síly na trhu práce: Celkově se ukázalo, že šanci uspět na trhu mají všichni občané, kteří jsou ochotni vycházet poptávce trhu vstříc. Předpokladem úspěchu jsou především flexibilita, založená na připravenosti, dovednostech a pracovní píli, a hlediska všeobecné i specifické vzdělanosti. Větší šance mají ti, kteří mají možnost disponovat svým časem, rozhodovat především pouze za sebe, nejsou vázáni na rodinu, jsou vzdělaní, jazykově i počítačově gramotní a mobilní. Pokud splňují uvedené aspekty, není příliš rozdílné, zda se jedná o ženu či muže. Změna nastává tehdy, kdy žena plní své mateřské poslání, odsunuje pracovní dráhu a plní jiné než zaměstnanecké funkce. Pokud nastupuje do práce po mateřské dovolené, je to nástup s handicapem pramenícím z minimální nebo nižší praxe, menších pracovních zkušeností, méně časté změny zaměstnavatele, větší smířlivostí s nastalou situací a tendencí nedokázat si prosadit platové podmínky. Pokud se před ženami rýsuje kariéra, obvykle ji odmítnou, pokud by znamenala ještě větší omezení možnosti být s rodinou a pečovat o ni. Důležitou, a mnohdy i omezující roli v zaměstnanosti žen hrají partnerské vztahy. Výzkum ukazuje, že míra partnerské tolerance v otázkách kariéry a prostoru pro realizaci druhé strany je u žen výrazně vyšší, než u mužů. Na základě těchto výsledků se lze oprávněně domnívat, že kariérní postup ženy a její pracovní úspěchy by řada mužů (jak dokládá výzkum, i vzdělaných a působících ve sféře podnikání) nesnesla a je tudíž málo pravděpodobné, že by ženu aktivně podporovala v jejím úsilí být lepší, výkonnější a úspěšnější nebo že by jí dokonce ustoupila z cesty. 3

I když zaměstnanost žen je vážným společenským problémem - zejména v uplatnitelnosti některých skupin, přesto z výzkumu lze vyčíst i to, že budou na trhu práce problematičtí i muži. Především tam, kde jsou dosavadní pracovní místa nahrazena jiným typem práce, organizací, nástupem informačních technologií apod. a souvisejí s nutností se vzdělávat nebo přizpůsobit. Tam budou muži nahrazováni levnější a flexibilnější pracovní silou z řad žen nebo mladšími lidmi, na kterých zaměstnavatel ušetří, protože jim dá nižší mzdu. Výhodou žen může být i to, že jsou mnohem více než muži ochotny pracovat na zkrácený pracovní úvazek, méně hodin, pouze některé dny v týdnu nebo i doma. Jsou ochotny přijmout i práci, která je považována za mužskou, zatímco pro řadu mužů může být práce vykonávaná tradičně ženami nepřijatelná, až degradující. Výzkumy využitelnosti informačních technologií v běžném životě i pracovním procesu hovoří ve prospěch žen. Po prvotním velkém náskoku počítačové gramotnosti mužů oproti ženám se šance žen v tomto směru postupně vyrovnávají, což vychází zřetelně najevo spolu s nástupem počítačových a internetových generací na pracovní trh. Ve vztahu k soukromému podnikání, které je možností pracovního uplatnění, ať při změně nebo vynucené ztrátě zaměstnání, je třeba zdůraznit, že vstup na toto pole vyžaduje od občana značné nároky. Aby se podnikání nestalo pouze krátkodobým bojem o přežití, ale přerostlo v perspektivní stav, je třeba kromě umu a nápadu mít zajištěn kapitál (z výzkumu je zřejmé, že po ztrátě zaměstnání se na podnikání přeorientovali téměř výhradně ti, kteří mají solventnější zázemí) a umět se prosadit na trhu. Ukazuje se, že ženy šanci na trhu práce mají, ale musí k tomu mít více informací. Musí se umět bránit zavedeným praktikám, které je znevýhodňují. Informace, které předkládáme, jim mohou pomoci orientovat se na současném trhu práce. Změnila se legislativa, jejíž znalost je nutná. Jen tak se můžeme bránit diskriminaci. Jak? I na to snad odpovíme. Znamená to znát instituce a postupy, které nám mohou pomoci. Jejich výčet najdete na následujících stránkách. PhDr. Zdeňka Hajná, CSc. předsedkyně Českého svazu žen 4

Evropské společenství, Zákoník práce a princip rovnosti v zacházení s muži a ženami v zaměstnání 1. 1. 2001 vstoupila v účinnost novela Zákoníku práce, schválená Parlamentem ČR koncem jara předchozího roku. Novela je nazývána aproximační, neboť její příprava, projednávání a schvalování bylo vedeno úsilím vypořádat se se smluvními závazky, jimiž je podmíněn vstup České republiky do Evropské unie. Jedním z těchto závazků je přiblížit náš právní řád právním normám Evropského společenství. Právní předpisy Evropského společenství, jinak též komunitární právo, původně tvořily výhradně normy obchodního práva a teprve postupem doby do nich byla vložena i významná ustanovení z oblasti práv občanských, týkající se ochrany základních lidských práv. Přestože princip rovnosti mužů a žen v odměňování měl své pevné místo již v původní, tzv. Římské smlouvě z roku 1957, rozhodujícím aktem, kterým země Evropského společenství formálně deklarovaly systematický zájem o rozvoj lidských práv, se stala tzv. Amsterdamská smlouva z roku 1997, novelizující původní smlouvu a transformující ji do podoby Smlouvy o založení Evropského společenství. V souladu s tímto trendem se jedno ze základních lidských práv, a to rovnost mužů a žen a rovné zacházení s nimi, zejména v oblasti zaměstnávání, stalo jedním ze základních principů fungování Evropského společenství / 1. Kromě ustanovení o rovnosti obou pohlaví obsažených ve zmíněné smlouvě, jsou země Evropských společenství povinny respektovat dalších devět závazných směrnic / 2 a celou řadu doporučujících norem / 3, které stanoví bližší podmínky, postupy a návody, jak předmětný princip reálně prosadit. 1 / Viz zejména články 2 a 3, dále pak čl.13 a 141 Smlouvy o založení Evropského společenství. 2 / Jedná se o následující směrnice: č. 75/117/EEC o sladění zákonů členských států týkajících se uplatnění zásady rovné odměny pro muže a ženy, č. 76/207/EEC o realizaci zásady rovného zacházení s muži a ženami pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě a funkčnímu postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky, č. 79/7/EEC o postupném zavedení zásady rovného zacházení s muži a ženami v záležitostech sociálního zabezpečení, č. 86/613/EEC o provádění zásady rovného zacházení s muži a ženami v samostatné výdělečné činnosti, včetně zemědělství, a o ochraně samostatně výdělečně činných žen v těhotenství a mateřství, č.92/85/eec o provádění opatření ke zlepšení zabezpečení a ochrany zdraví při práci těhotných žen, žen po porodu a kojících žen, č. 96/34/EEC týkající se rámcové smlouvy uzavřené mezi UNICE, CEEP a ETUC o rodičovském volnu, č. 97/80/EEC o důkazním břemenu v případech diskriminace z důvodu příslušnosti k pohlaví, č. 86/378/EEC o provádění zásady rovného zacházení pro muže a ženy v zaměstnaneckých systémech sociálního zabezpečení ve znění novelizující směrnice č. 96/97/EC. 3 / Např. o přijímání pozitivních akcí, o zvyšování rovných příležitostí, o ochraně důstojnosti při práci, o vyrovnané účasti mužů a žen v rozhodovacích procesech, o odborné přípravě žen, o vzdělávání učitelů, o představách o ženách tvořených sdělovacími prostředky. 5

Česká republika se stejně tak jako většina států světa zavázala k plnění Úmluvy OSN o odstranění všech forem diskriminace žen; stalo se tak v roce 1982. Během doby působení úmluvy se v celosvětovém měřítku ukázalo, že důsledné a trvalé zajišťování předpokladů jejího praktického provádění je velmi náročné, což následně vede k tomu, že mnoho států ke svým závazkům přistupuje ryze formálně. Aby se mezinárodní dohled nad plněním úmluvy posílil, poskytla OSN jednotlivým ženám (nebo jejich skupinám) pocházejícím z členských států úmluvy speciální možnost obrátit se na příslušné orgány úmluvy tehdy, kdy práva garantovaná jim výslovně touto mezinárodní úmluvou, nejsou v jejich zemi respektována. V takovém případě se uvedené orgány OSN do věci samy vloží, danou situaci ověří a zjistí-li závažné porušení úmluvy, zahájí jednání s příslušnými představiteli státu. Detailní podmínky, za nichž lze uvedenou kontrolní proceduru spustit, obsahuje tzv. Opční protokol k Úmluvě o odstranění všech forem diskriminace žen, který - poté, co vstoupil dne 22. 12. 2000 v mezinárodní platnost, a poté, co ho 22. 11. 2000 schválil náš parlament - lze využít i u nás. Vzorem novelizace Zákoníku práce byly tedy především jednotlivé normy komunitárního práva a též příslušná judikatura Evropského soudního dvora. V době přípravy novely Zákoníku práce již komunitární princip rovného zacházení do českého právního řádu prorazil, a to přijetím novely zákona č.1/1991 Sb., o zaměstnanosti. Touto novelou, schválenou Parlamentem ČR počátkem roku 2000, se s účinností od 1.10. 2000 výslovně zakazuje diskriminace na základě pohlaví při uplatňování práva zaměstnání, včetně zákazu diskriminačních nabídek zaměstnání. Novela Zákoníku práce na tento trend navázala a vztáhla zákaz diskriminace na základě pohlaví na celou oblast pracovních vztahů působících v průběhu výkonu zaměstnání. Kromě diskriminace přímé výslovně zakazuje i diskriminaci nepřímou a v zájmu vyloučení případných pochybností obsah pojmu nepřímá diskriminace specifikuje jako diskriminaci projevující se navenek až svými konečnými důsledky. Dále novela do českého právního řádu výslovně zavádí zásadu rovného zacházení se všemi zaměstnanci do oblasti pracovních podmínek, včetně odměňování, do oblasti odborné přípravy a do funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Zároveň novela připouští i situace, kdy rovnost mezi zaměstnanci obou pohlaví neplatí; důvodem této asymetrie je především Ústavou garantovaná ochrana mateřství a zdraví matky, případně i jiné situace, pokud jsou vymezené zákonem. Možnou výjimku z rovnosti v zacházení s muži a ženami novela též ospravedlňuje stavem, kdy práce s ohledem na svoji specifickou povahu nezbytně vyžaduje, aby byla vykonávána pouze příslušníkem určitého pohlaví. V souladu s komunitárními předpisy se novela snaží zajistit, aby byla tato nově deklarovaná práva efektivně vynutitelná. Proto výslovně stanoví, že v případě jejich porušení mají zaměstnanci nárok na přiměřené zadostiučinění ve formě náhrady škody a nemajetkové újmy v penězích. V dané souvislosti se zároveň zaměstnavateli zakazuje uplatňovat vůči zaměstnanci, který se rovného zacházení domáhá - například u soudu - jakákoliv odvetná opatření. Pro úplnost je třeba připomenout, že v zájmu vyšší vynutitelnosti principu rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání se (od 1. 1. 2001) zároveň posiluje postavení navrhovatele v občanskoprávních sporech o příslušné pracovněprávní nároky. Důkazní břemeno se touto úpravou přesouvá z navrhovatele na odpůrce / 4. 6

Pokud jde o specifická práva a povinnosti spojené s rovností v zacházení s muži a ženami v zaměstnání, pak se novelou výslovně garantuje právo zaměstnanců na ochranu jejich lidské důstojnosti. Pod toto právo spadá i ochrana před sexuálním obtěžováním na pracovišti. Jakkoli bylo toto opatření zpočátku považováno za nadbytečné, nesystémové či nekonsistentní, odezva ze strany nevládních organizací žen jednoznačně potvrzuje, že situace, před kterými zaměstnance chrání, jsou reálné a vyskytují se nikoliv ojediněle. Jisté přetrvávající pochybnosti, zejména pokud jde o možnost zneužívání této ochrany, lze snadno eliminovat důkladným seznámením se se zákonnou definicí pojmu sexuální obtěžování. Zaměstnanec se předmětné ochrany může dovolávat pouze tehdy, splňuje-li jednání, kterému je vystaven, zákonem stanovené znaky, a výlučně jen tehdy, dává-li navenek jednoznačně najevo, že je mu takové jednání nepříjemné. Reakce postižené osoby nesmí ovlivnit její pracovněprávní postavení, a to ani perspektivně. Novela Zákoníku práce dále koriguje dosavadní politiku uplatňovanou vůči pracujícím ženám, zejména matkám pečujícím o děti. V zájmu důsledného prosazení rovnosti zacházení s muži a ženami, resp. vyrovnání jejich vzájemného postavení, jsou práva poskytovaná dosud pouze ženám pečujícím o děti rozšířena i na muže pečující o děti. Specifickým institutem vyrovnávajícím postavení zaměstnaných matek a otců je nově zavedená rodičovská dovolená, kterou může za zákonem stanovených podmínek využít kterýkoliv z rodičů. Významným důsledkem procesu vyrovnávání postavení zaměstnaných matek a otců je stav, kdy zaměstnavatelé musí počítat s tím, že výhody v zaměstnání podmíněné péčí o dítě mohou, a jistě i budou, využívat též muži. Tato změna by měla posílit příležitosti žen především v přístupu k zaměstnání nebo při funkčním postupu. Snaze posilovat příležitosti žen v zaměstnání odpovídá i zřejmá tendence nevylučovat zbytečně ženy z výkonu některých povolání. Dosavadní zákaz výkonu některých prací ženám je podložen zdravotními důvody. Při plném respektu k nim zejména pokud jde o ženy těhotné, kojící a krátce po porodu - nabádá Evropská unie k pravidelnému odbornému přezkoumávání, zda je při průběžném zavádění nových technologií, pracovních postupů a používání nových pracovních a ochranných pomůcek zdravotní riziko stále aktuální. Pokud jde o ženy těhotné, kojící a krátce po porodu, je vhodné doplnit, že v zájmu jejich bezpečnosti a ochrany jejich zdraví při práci ukládá novela zaměstnavatelům nové povinnosti; jedná se zejména o povinnost pravidelně vyhodnocovat rizika, která mohou těmto ženám škodit a informovat je o nich spolu s opatřeními přijatými na ochranu před působením těchto rizik. Ve výčtu změn zavedených novelou od 1.1. 2001 zbývá už jen speciální úprava pojmu odměna za práci", která slouží výlučně k naplnění principu rovnosti v odměňování. Oproti obsahu pojmů mzda a plat, upravených v zákonech o odměňování za práci / 5, je obsah pojmu odměna za práci pojat v co možná největší šíři. 4 / Viz 133a občanského soudního řádu. 5 / Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku a zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a některých dalších organizacích a orgánech; oba ve znění pozdějších předpisů. 7

Záměrem je, aby jakýkoliv příjem od zaměstnavatele či jakékoliv jiné, jím poskytované plnění podmíněné výkonem zaměstnání, podléhalo zásadě rovného zacházení, tj. aby pravidla pro jeho poskytování nezávisela na tom, zda je příjemcem žena nebo muž. K tomu, aby tato úprava skutečně vyrovnávala postavení mužů a žen, což především konkrétně znamená, aby pomohla snížit nezaměstnanost žen a zastavit prohlubování již tak vysokého rozdílu mezi pracovními příjmy mužů a žen a zmírnila segregaci mužů a žen v typicky ženských i typicky mužských povoláních, pouhé argumenty o požadavcích Evropské unie nestačí. Jediné, co může účinně pomoci, je vyvolat jak v zaměstnavatelích, tak i v zaměstnancích, včetně žen samých, skutečnou a silnou vůli přispět k narovnávání vzájemně pokřivených vztahů. Základní formální předpoklad je splněn: pravidla a mantinely žádoucího narovnávání jsou novelou Zákoníku práce vcelku solidně nastaveny. Mgr. Stanislava Horská 8

Některá ustanovení Zákoníku práce Výčet práv zaměstnanců a jejich podrobný výklad přesahuje možnosti této publikace. Proto se omezujeme jen na základní práva a na ty situace, v nichž k jejich porušování dochází nejčetněji. Protože je publikace určená ženám, jsou jednotlivé pasáže doplněny glosami, případně radami určenými přímo jim. Vstup do zaměstnání Celkově na trhu práce v České republice trvale převládá počet lidí hledajících zaměstnání nad počtem volných pracovních míst. V určitých profesích, v některých místech republiky, případně v některých ročních obdobích, nebývá sice přesah poptávky po zaměstnání vysloveně kritický, nicméně je jasné, že občan zpravidla bývá při hledání zaměstnání v méně výhodné pozici než zaměstnavatel hledající zaměstnance. Tento nerovný vztah se projevuje nejen při rozhodování zaměstnavatele o výběru budoucího zaměstnance, ale zejména při jejich následném jednání o podobě a obsahu budoucího zaměstnání. Proto by měl mít budoucí zaměstnanec o svém působení v novém zaměstnání pokud možno jasnou vlastní představu; dále by měl mít alespoň základní znalost o obecných pravidlech zaměstnaneckého vztahu a v každém případě by měl vědět, že veškerá základní pravidla, včetně příslušných nároků obsahuje Zákoník práce, vydaný ve Sbírce zákonů pod č. 65/1965 Sb / 1. V návaznosti na požadavky zaměstnavatele a představu uchazeče o budoucím zaměstnání se teoreticky otevírá možnost zvolit si pro výkon zaměstnání některý z následujících druhů pracovněprávních režimů: pracovní poměr, zakládaný pracovní smlouvou, dále pak jiný pracovní vztah, založený buď dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti / 2. Obecně lze konstatovat, že pro zaměstnance je jednoznačně nejvýhodnější režim pracovního poměru, pro zaměstnavatele pak může být v určitých situacích výhodnější některá z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pracovní poměr je standardním pracovním režimem, který zaměstnanci ze zákona zaručuje vysokou míru pracovní ochrany a stability zaměstnání, a váže se k němu široká škála pracovněprávních nároků. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr poskytují zaměstnanci ze zákona jen základní pracovněprávní ochranu / 3 ; ostatní záležitosti, na nichž má některá strana zájem, 1 / Momentálně poslední změna Zákoníku práce byla provedena zákonem č. 155/2000 Sb. 2 / Poslední dva druhy se souhrnně nazývají dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr a jsou upraveny v 232 a následující ZP 3 / Garantují mimo jiné i rovné zacházení s muži a ženami v zaměstnání. 9

se v dohodách dojednávají individuálně. V daném kontextu je velmi důležité vědět, že zaměstnavatel smí dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti se zaměstnancem sjednat jen za podmínek naprosto výjimečných, výslovně uvedených v 232 ZP. Zjednodušeně lze shrnout, že dohody lze sjednávat až tehdy, kdy je objektivně zřejmé, že výkon požadované práce má natolik specifický obsah, rozsah a rozvržení, že jej nelze podřídit režimu pracovního poměru. Relativně často se stává, že se zaměstnavatelé snaží navazovat pracovní vztahy i na základě obchodní smlouvy, respektive, že vyžadují, aby si jejich budoucí podřízený oficiálně zřídil postavení osoby samostatně výdělečně činné. Toto postavení je zvláště nevýhodné, neboť zbavuje zaměstnance jakékoliv pracovněprávní ochrany. Oprávněnost takového návrhu zaměstnavatele je zákonem opodstatněná pouze tehdy, pokud má pracovník konat práce, aniž by při nich byl zaměstnavatelem přímo a průběžně řízen, a zejména pak koná-li práce, které se ve firmě zaměstnavatele běžně nevykonávají, tzn., že nejsou předmětem činnosti firmy. Podmínky, za kterých zaměstnavatel tento postup (jinak též zvaný švarcsystém ) nesmí praktikovat výslovně, stanoví zákon o zaměstnanosti č. 1/1991 Sb. v ustanovení 1 odst. 6. Zvláštní poznámka pro ženy: Ženy pečující souběžně o děti nebo jiné potřebné členy rodiny mají logicky tendenci vyhledávat různé pružné formy zaměstnání, práci doma, práci s netypickým rozvržením pracovní doby apod. Zvažují tedy, zda nevyužít možnosti práce na dohodu. Tato úvaha má svá úskalí, která mohou v budoucnu vést k nepříjemným překvapením například v tom, že doba zaměstnání na základě dohody o provedení práce není započítávána pro účely nároků důchodového pojištění nebo v tom, že při práci na základě dohody o pracovní činnosti neexistuje zákonný nárok na dovolenou. Je třeba mít na paměti, že i pružné formy práce a netradiční pracovní režimy lze v zásadě konat v pracovním poměru, tzn. v takovém pracovním vztahu, který zaměstnanci garantuje veškerou dostupnou pracovněprávní ochranu. Zákoník práce a zejména zákon o zaměstnanosti výslovně uvádějí, že zaměstnavatel je povinen upřednostňovat výkon práce v pracovním poměru. Pracovní smlouva Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou (někdy též jmenováním nebo volbou) a vzniká dnem nástupu do práce / 4. Tento den musí být sjednán v pracovní smlouvě. Kromě dne nástupu do práce se zaměstnavatel se zaměstnancem musí dohodnout na druhu práce a místě, kde bude práce vykonávána. Poslední dvě náležitosti, tj. druh práce a místo výkonu práce, by měly být sjednány jednoznačně a pokud možno co nejurčitěji, neboť se od nich mohou odvíjet práva související např. s převedením na jinou práci a přeložením, dále pak mzdové nároky, náhrady cestovních výdajů apod. Kromě zmíněných tří náležitostí si lze v pracovní smlouvě sjednat i další, například délku doby trvání pracovního poměru, zkušební dobu, mzdu, délku 4 / Pracovní smlouva a vznik pracovního poměru jsou upraveny v 29 a následující ZP. 10

a rozvržení pracovní doby, tzv. konkurenční doložku / 5 a další. V dané souvislosti je praktické seznámit se před sjednáním pracovní smlouvy s obsahem kolektivní smlouvy, byla-li sjednána, neboť i její ujednání mají na rozsah vzájemných práv a povinností přímý pozitivní vliv. Pracovní smlouva musí být v zásadě sjednána písemně; výjimkou je stav, kdy se sjednává pracovní poměr na dobu kratší než 1 měsíc a zaměstnanec na písemné formě smlouvy netrvá. Může se i stát, že se po uvedené době dohodne zaměstnavatel se zaměstnancem na pokračování pracovního poměru. V tomto případě už musí prodloužení pracovního poměru sjednat písemně a rekapitulovat v něm, co bylo původně ujednáno. V každém případě, ať už formou písemné pracovní smlouvy nebo jednostranného sdělení, musí zaměstnavatel do 1 měsíce po vzniku pracovního poměru předat zaměstnanci písemný doklad (informaci) o vzájemných základních právech a nárocích; jejich konkrétní výčet je uveden v 32 ZP. Pracovní smlouva je kromě zákonných ustanovení (tj. ZP) základním nástrojem sebeobrany zaměstnance. Jejímu sjednání je proto třeba věnovat důkladnou pozornost. Ale i když tato ochrana selže v tom smyslu, že je ujednán takový závazek zaměstnance, který odporuje zákonu (nejen ZP) nebo ho obchází nebo kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv, případně sjednal-li ho zaměstnanec pod nátlakem, pak tento závazek není platný / 6. V praxi to znamená, že jeho plnění není zaměstnavatel oprávněn vyžadovat, resp. že za jeho neplnění nesmí nést zaměstnanec důsledky. Důslednost zákonné ochrany zaměstnance jde tak daleko, že je chráněn i v případě, že pro zaměstnavatele pracuje či pracoval bez písemné pracovní smlouvy nebo písemné informace (viz výše) a zaměstnavatel na tuto okolnost hřeší do té míry, že vůči němu odmítá plnit své zákonné závazky. Z ustanovení o neplatnosti právních úkonů (viz pozn.6) lze totiž jednoznačně odvodit, že pracovní vztah - i přes nedostatek písemné formy pracovní smlouvy - platně vznikl, a že tudíž zaměstnanci náleží za vykonanou práci mzda a další příslušné nároky. Klíčem k výsledku případného sporu je důkaz o tom, zda pracovník pracoval na základě pokynu zaměstnavatele, a to v dohodnuté době a na dohodnutém místě. Důkazem obvykle bývá svědectví spolupracovníků. Na závěr tohoto tématu je třeba doplnit, že průběhem zaměstnání se zpravidla obsah pracovního poměru a jeho podmínky mění. S návrhem na budoucí změnu může přijít jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel. V zásadě platí, že k ní může dojít jen tehdy, pokud se o ní oba předem dohodnou. Souhlas (ale i nesouhlas) nemusí být nutně výslovný, lze ho projevit i jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnosti o tom, co chtěl účastník projevit / 7 ; s jistou nadsázkou tomu lze též rozumět tak, že kdo mlčí, souhlasí. V dané souvislosti bývá často diskutováno eventuální snížení výše mzdového nároku. Mzda je jednou ze základních pracovních podmínek a i když to ZP výslovně nepřikazuje, její výše bývá sjednávána v pracovní smlouvě. Pokud 5 / Nový institut, kterým se zaměstnanec zavazuje nevyužívat nejdéle po dobu 1 roku získané znalosti nebo dovednosti ve prospěch budoucího/budoucích zaměstnavatelů ( 29 odst. 2 ZP). 6 / viz 242 ZP. 7 / 240 odst. 2 ZP. 11

výše mzdy roste, není samozřejmě s následnou změnou pracovní smlouvy problém. Ten nastává právě u snížení výše mzdy, s čímž logicky zaměstnanec nesouhlasí: podle obecných právních principů platí, že jakýkoliv, jednou již platně nabytý nárok, nelze bez dalšího jednostranně krátit. Největší chybou zaměstnance je v daném případě mlčet, neboť to - jak je uvedeno výše - může být považováno za souhlas. Ze zásady, že na změně pracovní smlouvy se nutně musí zaměstnavatel se zaměstnancem předem dohodnout, existují pouze dvě zákonné výjimky: převedení zaměstnance k výkonu jiné práce a přeložení zaměstnance k výkonu práce do jiného místa výkonu práce, než bylo původně sjednáno. Tyto výjimky lze v praxi využít jen za velmi specifických podmínek / 8, a to když nad zájmy zaměstnanců a zaměstnavatelů převažují veřejné zájmy (např. ochrana zdraví a mateřství, odvracení škod). Zvláštní poznámka pro ženy: Většina žen - ať už z jakýchkoli důvodů - přistupuje k jednání se zaměstnavatelem o podmínkách zaměstnání odevzdaně, nemá dostatek sebevědomí a na rozdíl od mužů si ponechává zbytečně velký manévrovací prostor pro případ, že budou mít děti, že děti, rodiče nebo manžel onemocní, a ony nebudou schopny všechny své povinnosti odpovědně plnit. Aniž by si byly plně vědomy svých specifických práv na zákonnou pracovněprávní ochranu z důvodu těhotenství a mateřství, nebo aniž by uvážily, že se mohou o povinnosti vůči rodině podělit s manželem, samy se předem staví do pozice, kdy se zdráhají přijmout odpovědné zaměstnání nebo zaměstnání s možným kariérním postupem. Nejmarkantněji se tyto postoje projevují četnými případy, kdy se mladé ženy v pracovní smlouvě zavazují zůstat po dobu zaměstnání bezdětné nebo se zavazují odejít dobrovolně ze zaměstnání, jakmile otěhotní. Tyto případy svědčí o hluboké neznalosti vlastních zákonných práv. Naštěstí, jak je uvedeno výše, takováto ujednání jsou podle ustanovení 242 ZP neplatná, protože se jimi tyto ženy předem vzdaly svých práv. Základní pracovněprávní nároky zaměstnanců 1. Právo na odměnu za vykonanou práci Za vykonanou práci náleží zaměstnanci mzda nebo plat / 9. Výše mzdy se sjednává mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, výše platu je v zásadě určována právním předpisem. Nejnižším peněžitým plněním, které je zaměstnavatel povinen podle zákona poskytovat zaměstnanci za práci je tzv. minimální mzda; její výši určuje vláda svým nařízením / 10. Minimální mzda se vztahuje na všechny zaměstnance v pracovním poměru; na zaměstnance pracující na základě dohod o pracích konaných 8 / 37 a násl. ZP. 9 / Viz zákon č.1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku a zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a některých dalších orgánech a organizacích. Mzdou se zjednodušeně řečeno rozumí odměna za práci zaměstnance v podnikatelském sektoru a platem odměna za práci ve veřejném sektoru. 10 / Poslední zvýšení minimální mzdy provedla vláda nařízením č. 429/2000 Sb. s platností od 1.1.2001; základní výše minimální mzdy činí 30 Kč za hodinu a 5000 Kč za měsíc. 12

mimo pracovní poměr se nařízení o minimální mzdě nevztahuje. V kolektivních smlouvách lze dohodnout minimální mzdu vyšší než uvádí nařízení vlády, a této možnosti je zpravidla využíváno. Často se však stává, že nezkušení zaměstnanci nevědí, že v podnicích, ve kterých není uzavřena kolektivní smlouva nebo kde nejsou mzdové podmínky v kolektivní smlouvě sjednány, jsou zaměstnavatelé povinni respektovat vedle minimální mzdy i minimální mzdové tarify. Minimální mzdový tarif stanovený pro první tarifní stupeň má výši shodnou s minimální mzdou. Základním zájmem, ale i právem / 11 každého zaměstnance je, aby byl odměňován spravedlivě, tzn., aby zaměstnavatel žádného svého zaměstnance nezvýhodňoval či neznevýhodňoval, resp. aby jej nediskriminoval / 12. Odměňování se musí řídit pevně stanovenými pravidly, s nimiž by měli být zaměstnanci seznámeni. Hlediska rozhodující pro stanovení výše mzdy/platu (druh vykonávané práce, její množství a kvalita, požadované vzdělání, délka praxe, vykonané práce, případně i délka doby odpracované v podniku) musí být pro všechny zaměstnance stejná a musí být stanovena natolik objektivně, aby některou skupinu zaměstnanců neznevýhodňovala předem. Podle novel zákonů o mzdě a platu od 1. 1. 2001 platí, že zaměstnanec, konající práci, která je svou hodnotou srovnatelná s jiným druhem práce, má právo na stejnou mzdu/plat jako jeho jiný kolega, konající tuto jinou práci. Předpokladem k naplnění tohoto práva / 13 logicky je, že jednotlivé druhy prací bude možné ohodnocovat. Příslušné zákony o odměňování s hodnocením prací počítají a pro daný účel stanoví následující hodnotící kritéria: složitost vykonávané práce, odpovědnost spojená s jejím výkonem a namáhavost práce. Zvláštní poznámka pro ženy: Osobní svoboda jednotlivce a jeho nezávislost velmi významně závisí na míře jeho nezávislosti ekonomické. Běžně známá je skutečnost, že ženy v ČR dlouhodobě dosahují o cca 1/4 nižších mezd/platů než muži, a tento rozdíl se rok od roku, byť nepatrně, zvyšuje. Odhaduje se, že 10% tohoto rozdílu způsobuje diskriminace. Už to je samo o sobě ostudné a je třeba se tomu všemi dostupnými prostředky bránit. Bylo by velmi nešťastné, kdyby se na existenci příjmových rozdílů mezi muži a ženami podílely samy ženy, ať už z důvodu neznalosti svých práv, nedostatku odhodlání a strachu z možného konfliktu nebo dokonce v důsledku představy, že je konec konců existenčně podrží jejich manželé či partneři. Respekt v zaměstnání si žena získává na základě výsledků své práce. Neumí-li nebo zdráhá-li se uhájit si za odvedenou práci spravedlivou odměnu, pak tvrdě získaný respekt nenávratně ztrácí, a to jak před svými kolegy, tak sama před sebou. Taková práce už ji nemůže plně uspokojovat. 2. Pracovní doba Pracovněprávní nároky zaměstnanců v této oblasti pracovních podmínek jsou z velké části dlouhodobě zavedené a naprosté většině pracovních odvětví nečiní 11 / Viz Ústava ČR, Listina základních práv a svobod, čl. 28. 12 / Viz 1 odst.2 ZP. 13 / Právo rovné odměny za práci stejné hodnoty. 13

potíže. Základní úpravu příslušných nároků obsahuje ZP / 14. Nově se od 1.1.2001 do pracovní doby nezapočítává přestávka na jídlo a oddech, a v důsledku toho činí délka pracovní doby maximálně 40 hodin týdně, v některých pracovních režimech, při některých pracích nebo u zaměstnanců mladších 16 let, je toto maximum sníženo. Formální změnou je, že úprava tzv. pružné pracovní doby byla z vyhlášky přenesena do ZP / 15. V této oblasti pracovních podmínek se ZP do značné míry omezuje na stanovení tzv. standardů, což jsou maximální nebo minimální závazné hranice rozsahu nároků, vyjádřené zpravidla délkou doby trvání (délka pracovní doby, délka přestávky na jídlo apod.). Zaměstnavatelé jsou povinni tyto standardy respektovat, nicméně bývají v častých případech výslovně v ZP oprávněni, většinou po projednání s příslušným odborovým svazem, stanovovat v podniku (organizaci) vlastní pravidla o pracovní době tak, aby byla v souladu s konkrétními potřebami podniku (např. při rozvržení pracovní doby). Pro praktickou orientaci v příslušných nárocích je tedy nutné vycházet z pracovního řádu organizace, či jiného interního předpisu platného pro jeho zaměstnance; zaměstnavatel má povinnost zaměstnance s ním seznámit. Pro některé specifické pracovní obory platí podrobnější pravidla a podmínky, vydávané formou vyhlášek MPSV. Velmi důležitou roli zde též hrají ujednání kolektivních smluv i individuálních pracovních smluv. Se zaměstnavatelem lze za zákonem stanovených podmínek sjednat kratší pracovní dobu nebo jinou její úpravu, buď z provozních důvodů na straně zaměstnavatele, nebo z vážných důvodů na straně zaměstnance. V posledně uvedeném případě musí zaměstnavatel zaměstnanci vyhovět jen tehdy, dovolují-li to provozní podmínky. Za výjimečných podmínek může, případně i musí, zaměstnanec pracovat i nad rámec stanovené pracovní doby, tj. přesčas / 16. Rozsah práce přesčas je ZP přísně limitován. Pro případné uplatňování individuálních nároků je velmi významné ustanovení o povinné evidenci doby, po kterou jednotliví zaměstnanci pracovali, včetně práce přesčas, doby pracovní pohotovosti a doby výkonu noční práce. Každému zaměstnanci musí být umožněno do jeho záznamů nahlédnout / 17. S pracovní dobou souvisí též překážky v práci, tj. důvody, pro které bývá zaměstnanec nucen práci dočasně přerušit, a nároky v důsledku tohoto přerušení. V zásadě může jít o důvody vzniklé na straně zaměstnance (z obecného zájmu, služba v ozbrojených silách, školení a studium při zaměstnání nebo důležité osobní překážky) nebo na straně zaměstnavatele (prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo jiné překážky). V zásadě platí, že nemohl-li zaměstnanec pracovat z důvodu některé z překážek na straně zaměstnavatele, náleží mu náhrada mzdy minimálně ve výši 60% průměrného výdělku / 18. Nemohl-li pracovat z důvodu vlastní nemoci, ošetřování člena rodiny, mateřské či rodičovské dovolené, je zabezpečen podle předpisů o nemocenském pojištění a o státní sociální podpoře. Při výkonu vojenské služby je zaměstnanec zajištěn náhradou mzdy v rozsahu, který stanoví ZP v ustanovení 125. U školení a studia při zaměstnání je zaměstnavatel 14 / 83 a násl. 15 / 85 a násl. 16 / Viz 83 odst.6. a 96. 17 / 94 ZP. 18 / 129 a násl. ZP. 14

povinen poskytovat zaměstnanci mzdu tehdy, pokud jsou výsledky této aktivity nezbytné k prohloubení (nikoliv získání) kvalifikace k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jinak v zásadě platí, že další absence z důvodů vzniklých na straně zaměstnance jsou omluvitelné, pokud jsou dostatečně odůvodněné a nepřesahují rozsah stanovený nařízením vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí ZP a některé další zákony a vyhláškou FMPSV č. 18/1991 Sb., o jiných úkonech v obecném zájmu. Zvláštní poznámka pro ženy: Stávající ustanovení ZP o pracovní době umožňují ženám pečujícím o děti sjednávat si individuálně zkrácení pracovního úvazku tak, aby vše zvládaly. Má to však dvě úskalí: ne vždy se návrh na zkrácení pracovní doby podaří vůči zaměstnavateli prosadit ( z provozních důvodů to nejde ), a pokud se to podaří, zpravidla to ženu citelně poznamená, pokud jde o její případný funkční postup, a zejména pak následné nároky odvozující se od výše dosaženého výdělku (např. nároky důchodového pojištění). Optimálním řešením bývá například ochotný, chápavý a starostlivý manžel, který se prostě části (společných, svých?) povinností ujme - i to se stává. 3. Dovolená na zotavenou, rodičovská dovolená Od 1. 1. 2001 činí základní výměra dovolené 4 týdny. V podnikatelském sektoru ji lze prodloužit neomezeně, nepodnikající zaměstnavatelé mohou svým zaměstnancům poskytnout maximálně 5 týdnů dovolené. Podrobné podmínky nároku na dovolenou, jakož i na tzv. dodatkovou dovolenou a další dovolenou (kompenzující ohrožení zdraví, ke kterému může dojít v důsledku dlouhodobého výkonu obtížných nebo zdraví škodlivých prací) upravuje ZP v ustanoveních 100 a násl. Pro zaměstnance v podnikatelské sféře je praktické zajímat se o kolektivní vyjednávání, resp. o příslušná ujednání v kolektivní smlouvě. Jistým způsobem je novinkou tzv. rodičovská dovolená, zavedená novelou ZP od 1. 1. 2001 / 19. V případě matky dítěte nahrazuje dobře známou další mateřskou dovolenou, neboť navazuje na mateřskou dovolenou, související s porodem a péčí o narozené dítě. Průlomem je, že zákon počítá s tím, že i zaměstnanému otci dítěte je třeba vytvořit adekvátní prostor k navázání a prožívání osobního kontaktu s dítětem. Má tedy přímou zákonnou možnost uvolnit se z tohoto důvodu ze zaměstnání, a to kdykoliv ode dne narození dítěte až do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Zákon počítá dokonce i s tím, že tuto možnost budou chtít oba rodiče využít současně. Po dobu čerpání rodičovské dovolené je rodič zabezpečen podle předpisů o státní sociální podpoře / 20. Při souběžném čerpání rodičovské dovolené oběma rodiči však náleží toto hmotné zabezpečení jen jednomu z nich. Zvláštní poznámka pro ženy: Najde-li v sobě zaměstnaný otec odvahu samostatně si užívat rodičovských radostí, je třeba mu v každém ohledu fandit. 19 / 158 a násl. 20 / č.117/1995 Sb. 15

Pracovní podmínky žen a mladistvých Právo na zvláštní pracovní podmínky žen a mladistvých je zaručeno Ústavou ČR / 21. Podle ZP nesmějí být ženy - až na nepatrné výjimky - zaměstnávány pracemi pod zemí / 22. Další četná omezení mají zaměstnavatelé zaměstnávající ženy těhotné, kojící nebo matky do devátého měsíce po porodu / 23. Základním principem dané úpravy je nepřipustit, aby ženy utrpěly v zaměstnání újmu tím, že otěhotněly a v souvislosti s tím momentálně plní své mateřské funkce. Dočasnou ztrátu nebo omezení pracovních schopností musí zaměstnavatel nejen strpět, ale musí se též mimořádně postarat, aby v období těhotenství, a poté až do devíti měsíců věku dítěte, nedocházelo k ohrožení či poškození zdraví matky nebo dítěte. Kromě právních předpisů, které výkon určitých prací této skupině žen zakazují obecně, musí zaměstnavatel též respektovat odborný názor lékaře. Nelze-li zákonnému zákazu výkonu určitých prací či pokynu lékaře vyhovět převedením ženy na jinou práci, nezbývá zaměstnavateli, než nepřidělovat takové ženě práci a poskytovat jí náhradu mzdy z titulu překážky v práci. Ženě převedené na jinou práci poskytuje zaměstnavatel rozdíl mezi původním průměrným výdělkem a výdělkem dosahovaným po převedení / 24 ; ženě, které není přidělována práce vůbec, poskytuje náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku / 25. Pokud ženy této skupiny pracují v noci / 26, mohou požádat o přeložení na denní směny a v tom případě jim musí být vyhověno. Práva žen pečujících o děti a zvláštní podmínky při vysílání na pracovní cesty, přeložení, rozvázání pracovního poměru a v souvislosti s úpravou pracovní doby ( 154-156) byla novelou od 1. 1. 2001 upravena tak, že se nyní vztahují i na zaměstnané muže pečující o děti / 27. Zůstala jediná výjimka, že těhotné ženy a ženy pečující o dítě do jednoho roku věku nesmí být zaměstnávány prací přesčas. Hlavním nárokem zaměstnaných žen je samozřejmě mateřská dovolená / 28. Podmínky jejího nároku jsou známé, pokud je třeba připomenout si základní rozsah, činí celkem (před i po porodu) 28 týdnů, při násobném počtu dětí, nebo je-li matka osamělá, pak 37 týdnů. Mladistvé zaměstnance (15-18 let) zákoník chrání před dvojím rizikem: rizikem jejich duševní nezralosti a nezkušenosti a před eventuálním rizikem poškození jejich zdraví. V prvním případě jsou jejich rozhodnutí a rozhodnutí zaměstnavatelů, pokud jde o přijetí do zaměstnání a jeho ukončení, podmíněna součinností jejich zákonných zástupců. K ochraně jejich zdraví jim pak ZP a příslušná vyhláška MZ / 29 zakazuje určité práce nebo práce v určitých režimech. 21 / Viz Listina základních práv a svobod, čl. 29. 22 / 150. 23 / Viz vyhl. MZ č.261/1997 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázané všem ženám, těhotným ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání. 24 / 153 odst. 3 ZP. 25 / 130 odst. 1 ZP. 26 / tj. v režimu podle 99 ZP. 27 / viz 270 ZP. 28 / 157 a násl. ZP. 29 / viz pozn. pod č. 20. 16

Zvláštní poznámka pro ženy: Letmým pohledem se zdá, že ženy dostávají jednu ránu za druhou: posledních deset let jsou vytlačovány ze svých relativně dobrých pozic na trhu práce (viz rostoucí nezaměstnanost žen) a navíc se jejich ochrana v zaměstnání rozmělňuje natolik, že se o ní nakonec dělí s muži! Při hlubším rozboru je však jasné, že ženám jako takovým jejich nároky novela ZP zachovává. Uznání faktu, že i zaměstnaní otcové leckdy fakticky pečují o děti je opodstatněné a spravedlivé. Pokud se otcům otevírá možnost zastoupit přirozené pečovatelky - matky a pečovat o děti za stejně příznivých podmínek, je to nepochybně pro rodinu zaměstnaných rodičů velké ulehčení. Vytváří to navíc reálnou naději, že zaměstnavatelé konečně přestanou automaticky považovat ženy s dětmi za obtížné zaměstnance, vyžadující neustálé ohledy a úlevy ze zaměstnání. Nikdy už si nemohou být jisti, že muži pečující o děti nebudou své nově získané nároky též uplatňovat. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Novela ZP / 30 velmi zásadně změnila postavení a povinnosti zaměstnavatelů v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. V rámci toho, že nesou plnou odpovědnost za zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví svých zaměstnanců, musí zaměstnavatelé sami aktivně vyhledávat eventuální pracovní rizika, zjišťovat jejich příčiny, vyhodnocovat je, odstraňovat nebo zmírňovat. Nelze-li je odstranit, musí učinit vše pro to, aby jejich zaměstnanci byli před působením rizik ochráněni (např. různými ochrannými prostředky). Zaměstnanci naopak mají právo na veškeré informace o možném ohrožení zdraví. Tyto informace by měly být podrobné, včetně druhů možných následků ohrožení. Na jejich základě se pak může sám zaměstnanec rozhodovat o tom, zda a do jaké míry se vážnému riziku v zaměstnání vystaví. Odmítne-li provádět práci, o které se důvodně domnívá, že bezprostředně nebo závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví, nesmí za to být zaměstnavatelem jakkoliv postižen / 31. Pro úplnost je třeba dodat, že i každý zaměstnanec je povinen nevystavovat sebe a své kolegy ohrožení na zdraví. Součástí jeho povinností je podrobovat se preventivním lékařským prohlídkám a příslušným očkováním; o tom, které zdravotnické zařízení je příslušné k provádění této preventivní péče, je zaměstnavatel povinen zaměstnance předem informovat. Protože Listina základních práv a svobod garantuje ženám kromě zvláštních pracovních podmínek též právo na zvýšenou ochranu zdraví při práci, má zaměstnavatel vůči ženám těhotným a kojícím a matkám do konce devátého měsíce po porodu zvláštní povinnosti. Především se jedná o povinnost seznamovat je s možnými rizikovými účinky na jejich těhotenství a kojení, s výsledky vyhodnocení těchto rizik a s opatřeními přijatými na ochranu před nimi. Posledně zmíněná opatření by měla mimo jiné vést i ke snížení duševní nebo tělesné pracovní zátěže ženy. U žen těhotných a kojících a matek do devátého měsíce po porodu není rozhodnutí 30 / viz 132 a násl. ZP. 31 / 135 odst. 2 ZP. 17

o ukončení výkonu rizikové práce, zmíněné v předchozím odstavci, ponecháno zcela na nich. Jak už bylo uvedeno v kapitole o pracovních podmínkách žen a mladistvých, zaměstnavateli je výslovně zakázáno zaměstnávat tyto ženy výkonem těch prací, které stanoví jejich ošetřující lékař a těch, které jsou uvedeny v příslušné vyhlášce MZ. Zvláštní poznámka pro ženy: Někdy bývá starostlivými odborníky-muži naprosto vážně namítáno, že ženy jsou schopné pro blaho rodiny obětovat své zdraví a bez ohledu na rizika se udřít až k smrti. Je prý jejich životům nebezpečné nechat je svobodně se rozhodnout, zda ještě mají sílu, nebo se vším seknou. Pokud jim nebezpečnou práci někdo nezakáže a zřejmě je od ní násilím neodtrhne, tak budou prostě pracovat a pracovat a pracovat. Takové jsou to prý chudinky pošetilé a nesvéprávné. Taková péče musí člověka nutně dojmout. Skončení zaměstnání Dávno už není běžné, aby člověk prožil celý život v jednom zaměstnání. Se skončením zaměstnání má tedy již téměř každý osobní zkušenost. Bolestivé někdy bývá, když zaměstnanec opouští zaměstnání nikoliv z vlastní vůle, ale z vůle zaměstnavatele. V tomto případě je nejběžnější formou výpověď ze strany zaměstnavatele / 32. Zde je nutné vědět, že dosáhnout odchodu zaměstnance výpovědí je pro zaměstnavatele dost obtížné. Výpovědních důvodů lze použít jen šest, a ty jsou v ZP velmi precizně formulovány. Bez uvedení důvodu je výpověď neplatná. Ocitne-li se zaměstnanec v situaci, kdy mu hrozí výpověď nebo ji dostal, rozhodně je třeba ověřit si její důvod porovnáním se zněním ZP. Relativně malou šanci na úspěch má, bude-li se bránit tomu, že se stal v organizaci nadbytečným. Pravidla nadbytečnosti jsou v důsledku silné soudní praxe jasná a zaměstnavatelé se s pomocí tohoto důvodu zručně naučili stavy svých zaměstnanců pružně regulovat. Vzhledem k tomu, že klíčem zaměstnavatelova úspěchu bývá manipulace se zaměstnanci na šachovnici interní organizační struktury nebo čarování s pracovními náplněmi, je obtížné zaměstnanci radit bez znalosti příslušných konkrétních detailů. Zaměstnavatel prostě musí prokázat, že dotyčný zaměstnanec je skutečně nadbytečný a že pro něho žádnou jinou práci nemá, případně, že zaměstnanec tuto jinou práci odmítl. Tento důkaz musí obstát i v čase, tzn., že zaměstnanec nesmí druhý den přijmout na stejnou práci náhradníka. Další důvody: ztráta pracovní způsobilosti (zdravotní důvody, nesplňování předpokladů k výkonu práce), výpověď ze sankčních důvodů a výpověď z důvodů zrušení či přemístění organizace jsou věcně natolik pádné, že jejich zneužití přichází v úvahu jen ojediněle. I když to zaměstnavatel ani tak nemá s výpověďmi lehké, musí navíc respektovat podmínky, za nichž prostě výpověď dát nesmí. Je to v přesně zákonem vymezených situacích / 33, kdy zaměstnanec požívá zvýšenou ochranu, např. v době nemoci, těhotenství nebo mateřské dovolené, je-li na vojně 32 / 46 a násl. ZP. 33 / 48 ZP. 18

nebo vykonává veřejnou funkci. Aby to nebylo jednoduché, tak i z tohoto zákazu existují výjimky / 34. Výpověď ze strany zaměstnance je mnohem jednodušší, neboť se zde žádné důvody nevyžadují. Výpověď jako taková je výhodná tím, že má zákonem stanovenou výpovědní dobu. Ta činí 2 měsíce, a při výpovědi zaměstnavatele z organizačních důvodů nebo ruší-li se nebo přemisťuje organizace nebo její část, tak 3 měsíce / 35. Odchází-li zaměstnanec z organizace na základě výpovědi nebo dohody z výše uvedených důvodů, má nárok na odstupné minimálně ve výši dvojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Skončení pracovního poměru dohodou, zrušením ve zkušební době nebo uplynutím sjednané doby, nečiní vcelku žádné potíže. Za připomenutí stojí pravidlo, že pokračuje-li zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele i po uplynutí sjednané doby v další práci, stává se jeho pracovní vztah pracovním poměrem trvalým, resp. časově neohraničeným / 36. Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli propustit okamžitě zaměstnance, který se hrubě prohřešil vůči zákonným povinnostem v zaměstnání nebo byl odsouzen za spáchání trestného činu. I zde je ochrana zaměstnance bytelná jak pokud jde o precizně formulované věcné důvody, tak i pokud jde o formální náležitosti. Velmi často se stává, že zaměstnavatel ve spravedlivém rozhořčení opomene dohlédnout na formální pravidla a věcně správná výpověď je pro formální vady neplatná. Velmi praktické je vědět, co se dá dělat, zjistí-li zaměstnanec - leckdy i pouhým porovnáním s příslušným zněním ZP nebo v kontextu s jeho 242 o neplatnosti právních úkonů - že s ním byl ukončen pracovní poměr neplatně / 37. Běžná praxe potvrzuje, že tato situace nastává relativně často. V daném případě se musí vůči skončení zaměstnání u zaměstnavatele ohradit a zároveň se rozhodnout, zda na pokračování zaměstnání trvá, nebo nikoliv. Trvá-li na něm, zaměstnavatel mu musí vyplácet náhradu mzdy do té doby, než zaměstnavatel zajistí, aby chybně propuštěný zaměstnanec mohl znovu u něho pracovat, nebo do skončení zaměstnání v důsledku tentokrát již správného úkonu. Aby patová situace netrvala neúnosně dlouho, počítá ZP s tím, že se do věci na návrh některé ze stran vloží soud, který nároky zaměstnance adekvátně upraví. Netrvá-li chybně propuštěný zaměstnanec na dalším zaměstnávání, vytváří zákon fikci, jakoby pracovní poměr skončil dohodou. Obdobný postup obsahuje ZP pro případ, že při skončení pracovního poměru chyboval zaměstnanec. Na závěr zvláštní poznámka pro všechny: Stav, kdy na všechno existují pravidla a tato pravidla jsou navíc spravedlivá a čestná, je nádherný. Otázkou ovšem je, zda a nakolik se podle těchto krásných a propracovaných pravidel opravdu v každodenním životě hraje. Hráči v této hře, ať už na kterékoliv straně stolu, musí ve vlastním zájmu dodržování pravidel tvrdě prosazovat. Už teď se hraje o hodně a bude se hrát ještě o víc. Mgr. Stanislava Horská 34 / 49 ZP. 35 / 46 odst. 1 písm. a) až c). 36 / 56 odst. 1 ZP 37 / 61 ZP. 19

Jak se bránit diskriminaci Stručná definice některých používaných pojmů diskriminace Obecná definice : 1. diskriminace = rozlišování, které někoho poškozuje 2. diskriminace = neuznávání rovnosti jednoho člověka s druhým 3. diskriminace = omezování (příp. popírání) práv určitých kategorií obyvatelstva rovné příležitosti pro ženy a muže = neexistence takových překážek, které by bránily občanům s ohledem na jejich příslušnost k pohlaví v účasti na ekonomice, politice a v sociální sféře. Rovné příležitosti v praxi vytvářejí orgány veřejné správy, zaměstnavatelé, příp. jiné subjekty v rámci svých aktivit (např. politické strany, občanská sdružení). Za vytváření rovných příležitostí se považují i dočasná mimořádná opatření k urychlení zrovnoprávnění žen a mužů (tzv. vyrovnávací neboli pozitivní opatření)/ 1. rovné zacházení s muži a ženami = situace, kdy neexistuje žádná diskriminace. Princip rovného zacházení s muži a ženami spočívá v zákazu diskriminace osob (ať přímé či nepřímé), podmíněné jejich příslušností k určitému pohlaví a následně pak zvláště osobním stavem či rodinnými poměry občana. Uchazečky o zaměstnání Zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, s účinností od 1.10.1999, výslovně zakazuje diskriminaci (na základě rasy, barvy pleti, pohlaví, sexuální orientace, jazyka, víry a náboženství, politického nebo jiného smýšlení, členství nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích a jiných sdruženích, národnosti, etnického nebo sociálního původu, majetku, rodu, zdravotního stavu, věku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině) při uplatňování práva na zaměstnání. Výjimkou jsou pouze případy, kdy tak stanoví zákon (např. ze zdravotních důvodů - zákaz práce v podzemí, práce zakázané těhotným ženám apod.), popř. jsou dány věcné důvody spočívající v předpokladech, požadavcích a povaze konkrétního zaměstnání, které jsou pro výkon konkrétního zaměstnání nezbytné (např. obsazování filmových rolí, předvádění oděvů). 1 / Princip rovného zacházení s muži a ženami, vydalo MPSV ČR v roce 2000 20