Bankovní institut vysoká škola Praha

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra bankovnictví a pojišťovnictví Pracovní spokojenost Bakalářská práce Autor: Alena Prášková Bankovní management, Management Vedoucí práce: Ing. PhDr. Viktor Červený Praha Duben, 2011

Prohlášení: Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou použitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, že odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, že se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací. V Karlštejně, dne 22. dubna 2011 Alena Prášková

Poděkování: Tímto bych chtěla poděkovat vedoucímu své bakalářské práce Ing. PhDr. Viktorovi Červenému za čas věnovaný konzultacím, za odborné rady při zpracování bakalářské práce.

Anotace Bakalářská práce se zabývá problematikou pracovní spokojenosti a pracovní motivací. Celá práce je rozdělena do dvou částí. První část pojednává o teorii pracovní spokojenosti a pracovní motivaci, kterou se zabývá již řadu let mnoho odborníků a uvedli ji ve své literatuře. Jak je podstatné vnímat chování člověka v pracovním procesu. V druhé části se jedná o empirický výzkum pracovní spokojenosti a pracovní motivace. Výzkum je zaměřen na konkrétní skupinu pracovníků bankovního servisu Commerzbank v ČR. Cílem druhé části je zjistit pracovní spokojenost této skupiny a propojení s teorií odborné literatury. Současně navrhnout doporučení ke zlepšení pracovní spokojenosti a tím i zvýšení produktivity a výkonnosti práce zaměstnanců. Klíčová slova Pracovní spokojenost, spokojenost v práci, pracovní motivace, faktory pracovní spokojenosti, motivační faktor. Anotation This thesis deals with job satisfaction and work motivation. It is divided into two parts. The first part deals with the theory of job satisfaction and work motivation, which is the topic for many years and many experts said it in their literature. What is essential to perceive the behavior of humans in the process. The second part is an empirical research on job satisfaction and work motivation. Research is focused on a specific group of employees in the banking services of Commerzbank in the Czech republic. The second part is to determine job satisfaction in this group and link with the theory of literature. At the same time to propose recommendations for improving job satisfaction and thus increase productivity and work performance of employees. Keywords Job satisfaction, job satisfaction, work motivation, job satisfaction factors, motivational factors.

Obsah Úvod 6 1. Pracovní spokojenost 7 1.1 Charakteristika pracovní spokojenosti jak chápeme pracovní spokojenost 7 1.2 Znaky pracovní spokojenosti 9 1.3 Teorie pracovní spokojenosti 10 1.4 Faktory pracovní spokojenosti 12 1.4.1 Vnější faktory 13 1.4.2 Vnitřní faktory 16 2. Pracovní spokojenost motivace 17 2.1 Teorie pracovní motivace 17 2.1.1 Motivační příčiny 17 2.1.1.1 Maslowova teorie 17 2.1.1.2 Herzbergova teorie 18 2.1.1.3 Alderferova teorie 18 2.1.1.4 McClelandovo pojetí pracovní motivace 19 2.1.2 Proces motivace 19 2.1.2.1 Vroomova teorie 19 2.1.2.2 Porterova a Lawlerova teorie 20 2.1.2.3 Adamsova teorie 20 2.1.2.4 Lathamova a Lockova teorie 21 3. Charakteristika pracovní činnosti bankovního servisu 22 4. Empirická část 24 4.1 Cíl a hypotéza 24 4.2 Metoda výzkumu 24 4.3 Zkoumaný vzorek 24 4.4 Popis dotazníku 24 4.5 Výsledky 25 4.6 Zhodnocení výzkumu 39 Závěr a doporučení 42 Seznam použité literatury 45 5

Úvod Každý z nás chce v životě být šťastný, něčeho dosáhnout, uskutečnit své sny, zažít příjemné chvíle. Již od dětství se v nás rozvíjí potřeba uspokojení, aniž bychom si to zcela uvědomili chceme mít úspěchy ve škole, uznání u přátel, výsledky ve sportu. Až v dospělosti si začneme reálně uvědomovat své potřeby, které chceme uspokojit, ať už se jedná o materiální či duševní.a v tomto životním období se dostáváme k pracovní činnosti. Prací můžeme dosáhnout prostředků, které nám umožní uspokojit své potřeby, ale také můžeme získat určité postavení a uznání ve společnosti. Tématem pracovní spokojenosti se zabývá mnoho psychologů, jejich poznatky dokazují, že vztah člověk práce je velmi důležitý nejen pro člověka samotného, ale také pro celou společnost. Pracovní spokojenost je úzce spjata s životní spokojeností. Vykonáváním pracovní činnosti můžeme uspokojit své životní potřeby. Zajistit optimální pracovní spokojenost je vlastně věc nemožná, protože u každého jednotlivce je míra spokojenosti velmi individuální. Nejsme zcela schopni určit, které faktory v danou dobu ovlivňují jeho spokojenost či nespokojenost. Ve své bakalářské práci uvedu poznatky z teorií pracovní spokojenosti, kterou již zmínili ve své literatuře psychologové. V další části použiji poznatky z této teorie, abych je aplikovala do praxe. V empirické části pak budu zjišťovat pracovní spokojenost pracovníků z bankovního sektoru. Budu zkoumat míru spokojenosti s pracovní činností, vztahy na pracovišti, spokojenost s ohodnocením práce, ale také jakou důležitost zaměstnanci přikládají určitým faktorů. Výzkumem zjistíme míru pracovní spokojenosti, které faktory zaměstnanci považují za důležité a tím můžeme zjistit jak zvýšit produktivitu a výkonnost. 6

1. Pracovní spokojenost 1.1 Charakteristika pracovní spokojenosti jak chápeme pracovní spokojenost,,práce je základním, historicky prvotním druhem činnosti, která na rozdíl od činnosti zvířat je charakterizována schopností předvídat a plánovat, čím se stává činností cílevědomou a uvědomělou. Tou lidstvo rozvíjí a zvyšuje svoji materiální a duchovní úroveň 1. V druhé polovině 19. století se začíná rozvíjet teorie významu člověka a jaké je místo člověka v pracovním procesu Taylorův systém. Začátkem 20. století se objevují významnější teorie o významu lidského faktoru v pracovní procesu, kde se objevují první otázky ohledně motivace v práci, postojích k zaměstnancům a jejich vedení. Zde poprvé vyvstaly otázky typu: Proč pracuji? Co mi práce přináší? Za jakých podmínek budu pracovat? A tady se nabízí první zmínka o pracovní spokojenosti. Vznikají první teorie, ale i praktické práce o této problematice. Pracovní spokojenost obsahově vyjadřuje spokojenost vázanou především na pracovní činnost, vyjadřuje míru spokojenosti s ohledem na pracovní působení. Nejčastěji se však zaměňují a nahrazují pojmy spokojenost s prací a spokojenost v práci. Spokojenost v práci je pojem obsahově širší, zahrnuje všechny komponenty, které působí v dané pracovní činnosti, počínaje osobními kritérii, hodnotami a končíc základními fyzikálními činiteli na pracovišti. Jedná se o pojem, který obsahuje jak spokojenost s prací, tak s činnosti, kterou pracovník vykonává. 2. Můžeme tedy konstatovat, že pracovní spokojenost je součástí spokojenosti v práci. A tím vzniká přímá souvislost v tom, že pokud míra spokojenosti v práci je nějakým způsobem ovlivněna, ať už negativně či pozitivně, je ovlivněna i pracovní spokojenost. Pracovní spokojenost je zcela individuální pocit každého jedince. Míra pracovní spokojenosti je ovlivňována mnoha faktory, které působí na osobnost, a to nejen z hlediska pracovního prostředí, ale i mimo něj. Pojem spokojenost můžeme vyjádřit jako určitou míru osobního štěstí, osobního úspěchu a určitého postavení ve společnosti. Člověk nepracuje jen pro ekonomický prospěch. Člověk 1 KOLLÁRIK, Theodor. Spokojnosť v práci. Bratislava. 1986, s. 11. 2 Tamtéž, s. 14. 7

pracovní činností může dosáhnout vyšší cíle, umožňuje mu získávat nové poznatky, setkávat se s novými pozitivními ale i negativními zážitky. Pocit pracovního uspokojení je individuální pocit, a proto je potřeba k němu i přistupovat a hodnotit ho. Individuální je také soubor potřeb, který je podmínkou k dosažení pocitu pracovní spokojenosti. Nejčastěji jsou v odborných literaturách zmíněny: potřeba sebeuplatnění, potřeba uznání, potřeba informovanosti, potřeba stimulace, potřeba znalosti, porozumění, potřeba sociálního kontaktu a také potřeba jistoty. Je tedy prokázáno, že existuje souvislost mezi spokojeností v práci resp. i pracovní spokojeností a celkovou životní spokojeností. Člověk si přenáší do práce své pocity životní spokojenosti a nespokojenosti a tím je ovlivněna spokojenost či nespokojenost v práci. Lidé nespokojení s prací bývají obvykle nespokojení se svou celkovou životní situací. Výzkumy ukázaly, že spokojení pracovníci vyzdvihují především činitele týkající se práce, kdežto nespokojení pracovníci se zaměřují na okolnosti kolem práce. Z toho vyplývá, že skutečné pracovní uspokojení můžeme zajistit vnitřní motivací radost z práce, tvůrčí přístup k práci. Teoretická, ale i praktická je otázka, v čem vlastně spočívá spokojenost v práci, co všechno hraje roli při utváření tohoto složitého a v životě člověka významného jevu. Pokud si na ni chceme odpovědět, musíme objasnit některé základní charakteristiky spokojenosti v práci. Především třeba rozlišit celkovou spokojenost a spokojenost s dílčími faktory práce a aspekty mimo ní. Jestliže je spokojenost zrcadlem vztahů člověka k vlastnímu prostředí, spokojenost v práci je výrazem a vyjádřením vztahu pracujícího k jednotlivým faktorům pracoviště a celkově k pracovišti.globální hodnotu a míru vztahu k práci vyjadřuje právě celková spokojenost, která zahrnuje různé složky dílčí spokojenosti. Obě tyto stránky, resp. znaky spokojenosti nemůžeme chápat izolovaně, ale ve vzájemné lineární závislosti. Je to závislost skutečně oboustranná, protože tak jako úroveň celkové spokojenosti ovlivňuje a dost zásadně i určuje úroveň spokojenosti s jednotlivými faktory práce, spokojenost s dílčími faktory práce a pracoviště přispívá k celkové spokojenosti. Má to svoje logické odůvodnění a mnohé empirické a výzkumné práce to potvrzují. Ukazuje se totiž, že lidé s vysokou mírou nespokojenosti mají výraznější tendence být nespokojení i s jednotlivými stránkami práce, jsou velmi kritičtí ve smyslu projevů nespokojenosti. Jakmile se však předpokládá oboustranný vztah, to potom znamená, že vlivy jsou i opačné a můžeme se domnívat, že právě vysoká celková nespokojenost je výrazem a výsledkem zvýšené nespokojenosti s dílčími faktory práce i pracoviště 1. 1 KOLLÁRIK, Theodor. Spokojnosť v práci. Bratislava. 1986, s. 15-16. 8

Pracovní spokojenost představuje stav, který je žádoucí. Dosahování pracovní spokojenosti je neustálý proces uspokojování jedněch a utváření dalších potřeb. Spokojenost není stálý jev. Je to jev, který se neustále mění a reaguje na aktuální vztah člověka jak k práci, tak i celkově k životu. Znamená to tedy, že míra spokojenosti se neustále mění a u každé osobnosti je individuální. Člověk může být spokojen se svým pracovním zařazením, ale ne se svým pracovním ohodnocením. Každý člověk usiluje především o jistotu, nejen materiální či finanční, ale obecnou. V praxi se velmi často stává, že se zaměřujeme hlavně na finanční ohodnocení, což je mylná představa o spokojenosti. Finanční ohodnocení je jedním z faktorů, kterým dosahujeme určité chvilkové uspokojení, ale samo o sobě nelze tímto faktorem zajistit spokojenost pracovníka. 1.2 Znaky pracovní spokojenosti U pracovní spokojenosti jsou vymezovány její znaky (dimenze). Luthans (1992) vyčlenil 3 znaky, v nichž se pracovní spokojenosti projevuje: jako emocionální odpověď na pracovní situaci jako reakce na splněné nebo nesplněné očekávání ve vztahu k práci a k pracovním podmínkám jako jev, který vyjadřuje některé vzájemně spjaté postoje. Charakteristiky a znaky pracovní spokojenosti jsou důležité jak z hlediska obecného, tak pro výzkum a řešení praktických úkolů. Je důležité rozlišovat: Celkovou pracovní spokojenost, která vyjadřuje obecnou míru vztahu k vykonávané práci, a dílčí spokojenost s jednotlivými faktory, vztahující se k pracovní situaci (např. mezilidské vztahy na pracovišti). Oba pohledy jsou spolu v těsné závislosti. Znaky spokojenosti jako je stálost a intenzita. Stálost můžeme vyjádřit jako vývoj spokojenosti, který se může pohybovat od maximální stability po maximální nestabilitu. Spokojenost v práci není stálým jevem, ale spíš pružně a citlivě reagujícím jevem na momentální vztah člověka ke světu. Vlastně můžeme říct, že strnulost resp. stagnace je u pracovní spokojenosti nežádoucí, neboť by došlo k utlumení motivačních zdrojů a určité aktivity pracovníka. Intenzitou rozumíme míru prožitku, která se může pohybovat až do krajních mezí spokojenosti a nespokojenosti. I zde se jedná o poměrně pohyblivou složku, kde se mohou 9

projevit různé intenzity spokojenosti nebo nespokojenosti jako např. pochvala nebo neoprávněná kritika. Dalším charakteristickým znakem pracovní spokojenosti je vazba na jednotlivce, jako součást jeho psychického života, a také jako sociální jev. Práce je hlavní činností dospělého člověka a má významné místo v jeho životě, neboť mu zajišťuje možnost uspokojit vlastní potřeby. V návaznosti na uvedené znaky můžeme připojit další znaky spokojenosti: Pracovní spokojenost jako aktuální stav, který vyjadřuje úroveň spokojenosti/ nespokojenosti s danou pracovní situací, nebo jako proces. V jistém časovém intervalu je možno sledovat jak postupně se vyvíjející celkovou spokojenost, tak proměnlivost dílčích spokojeností. Pracovní spokojenost jako situační reakce na měnící se pracovní podmínky a spokojenost/nespokojenost jako určitá osobnostní dispozice 1. 1.3 Teorie pracovní spokojenosti V odborných publikacích existuje mnoho pohledů na problém pracovní spokojenosti, přesto můžeme tyto pohledy rozdělit do dvou širších teoretických přístupů, a to jednodimenzionální nebo dvojdimenzionální jev. Z toho vznikla jednofaktorová a dvoufaktorová teorie. Jednofaktorová teorie V tradičním pojetí se v jednofaktorové teorii chápou spokojenost a nespokojenost jako kontinuální s krajními projevy úplné spokojenosti na jedné straně a úplné nespokojenosti na druhé straně 2. Dá se tedy říci, že pokud je na jedné straně dostatek spokojenosti, je na druhé straně nedostatek nespokojenosti a naopak. V podstatě jde o jeden jev s krajními hodnotami, které jsou ve vzájemné poměru: snižováním jednoho se zvyšuje hodnota druhého. Takže, když se spokojenost pracovníka snižuje, současně se zvyšuje jeho nespokojenost. 1 ŠTIKAR, Jiří; et al. Psychologie ve světě práce, s. 113. 2 KOLLÁRIK, Theodor. Spokojnosť v práci, s. 27. 10

To znamená, že přítomnost faktoru práce a pracoviště ovlivňuje míru spokojenosti i nespokojenosti: kladný, pozitivní znak přispívá ke spokojenosti, kdežto záporný přispívá k nespokojenosti. Výstižně to charakterizuje Grác (1973), i když ne v pracovní oblasti, když o spokojenosti a nespokojenosti hovoříme, že tyto skutečnosti se u člověka vždy vyskytují v nějakém vzájemném poměru. Tedy jakákoliv změna v jedné složce současně předpokládá přímo úměrnou změnu v druhé složce a naopak. Dokonce i stav absolutní existence jedné složky se může psychicky zažít jen prostřednictvím neexistence druhé složky. V praktickém pracovním životě to potom znamená, že utvářením optimálních podmínek na pracovišti se vytvářejí podmínky na dosáhnutí vhodné míry pracovní spokojenosti 1. Jednofaktorové teorie založené na motivačních přístupech rozvíjejí Maslow, Vroom a Stogdill. Dvoufaktorová teorie Autoři dvoufaktorové teorie (Herzberg, Maussner a Snyderman) vnesli nový pohled chápání pracovní spokojenosti. Rozlišují dvě skupiny faktorů, kteří mají vliv na pracovní spokojenost a nespokojenost. První skupinu tvoří faktory, které se týkají obsahu práce. Jedná se o motivační faktory, jejich existence či naplnění ovlivňuje spokojenost: samotná práce úspěch uznání zodpovědnost růst a povýšení Druhá skupina tvoří faktory, které se vztahují k vnějším podmínkám práce. Jedná se o hygienické faktory, jejich nepříznivá konstelace vyvolává nespokojenost: mezilidské vztahy pracovní podmínky dozor plat a bezpečí firemní politika 1 KOLLÁRIK, Theodor. Spokojnosť v práci, s. 27-28. 11

Podle těchto uvedených faktorů je spokojenost a nespokojenost ovlivňována pokaždé jinou skupinou faktorů, přičemž nepřítomnost některého z nich nepůsobí na druhý pól spokojenosti nebo nespokojenosti. Jako nejmarkantnější příklad je uváděn plat, který výrazně přispívá k nespokojenosti, ale neovlivňuje spokojenost. Z toho vyplývají dva rozdílné pohledy na spokojenost, kdy podle tradiční teorie je spokojenost a nespokojenost chápána jako kontinuální se dvěma mezními body, kdežto dvoufaktorová teorie vysvětluje spokojenost a nespokojenost jako dva na sobě nezávislé jevy. 1.4 Faktory pracovní spokojenosti Spokojenost v práci ovlivňuje větší počet faktorů, které se na kvalitě celkové pracovní spokojenosti podílejí v různé míře a v určité podobě přispívají k celkové úrovni spokojenosti. Cílem mnoha výzkumů a studií je postihnout ty činitele, které mají pro hodnocení pracovní spokojenosti či nespokojenosti nejzásadnější význam. V podstatě jde o dvě skupiny faktorů faktory vnější, které představuje soubor pracovních podmínek jako je fyzikální prostředí, mzda, odměňování, styl vedení, bezpečnost práce, charakteristika pracovní činnosti a faktory vnitřní - jako např. očekávání, potřeby a zájem pracovníka. Význam faktorů a pořadí jejich důležitosti na utváření pracovní spokojenosti a nespokojenosti je proměnlivé a závisí na okolnostech, jež jsou dány: specifiky práce v určitých oblastech společenské praxe (např. odlišnosti v hutnictví, zdravotnictví, školství) specifiky jednotlivých profesí a prostředí, v němž jsou vykonávány (chemik ve výrobním provozu nebo ve výzkumu) specifiky individuálními v závislosti na osobních preferencích (např. větší důraz na kvalitu mezilidských vztahů než platové ohodnocení) 1. Při výzkumech v oblasti pracovní spokojenosti se pozornost zaměřovala na rozbor dvou skupin faktorů (vnější a vnitřní), ve vztahu k celkové spokojenosti. Přesto jednotliví autoři uvádějí ve svých teoriích otázku chápání spokojenosti v práci a jejich úzce souvisejících 1 ŠTIKAR, Jiří; et al. Psychologie ve světě práce, s. 115 12

činitelů rozdílně. Zjistilo se, že účinnější pro praxi jsou ty výzkumy, které hodnotí vzájemnou souvislost celkové spokojenosti včetně vnitřních a vnějších faktorů. Může se zdát, že z praktického hlediska je jednodušší hodnotit spokojenost podle vnějších faktorů, neboť se jedná o faktory, které jsou pro nás uchopitelné a mají souvislost s konkrétním pracovním prostředím. Ale pokud budeme opomíjet vliv osobnostních resp. vnitřních faktorů, nedostaneme přesné údaje o významu těchto faktorů pro pracovníky, a tím ani o jejich celkové spokojenosti. Můžeme tedy konstatovat, že pro přehlednou a přesnou analýzu celkové pracovní spokojenosti je potřebné získat všechny data včetně vnějších i vnitřních faktorů. Příkladem může být to, že na stejném pracovišti vykazují pracovníci rozdílnou míru pracovní spokojenosti, což nám dokazuje to, že dochází k rozdílnému hodnocení vnitřním faktorům a zase naopak na různých pracovištím mohou pracovníci vykazovat stejnou pracovní spokojenost přesto, že vnější faktory jsou rozdílné. 1.4.1 Vnější faktory Jde o složky pracovního prostředí a pracovních podmínek, které přímo souvisí s osobním vyrovnáním a spokojeností pracujícího člověka s prací. Mezi vnější faktory, které nejsou na pracovníkovi závislé a významně ovlivňují pracovní spokojenost patří: Pracovní prostředí a podmínky práce fyzikální prostředí Pracovní prostředí fyzikálního charakteru zahrnuje mnoho faktorů, které jsou vzájemně propojené a společně vytvářejí podmínky a úroveň pracovního prostředí. Jedná se např. o osvětlení, hlučnost, čistota a proudění vzduchu, prašnost a estetické vybavení pracovního prostředí. Praxe i výzkumy dokazují, že optimálně osvětlené a hlučné, čisté a příjemné pracoviště je příjemnější pro pracovníky a to přispívá k pracovní spokojenosti. Všeobecně můžeme říci, že čím lépe je pracovní prostředí vybavené, tím více přispíváme k pracovní spokojenosti pracovníků. Bezpečnost a hygiena práce Každá práce v podstatě přináší riziko úrazu nebo onemocnění, které si člověk uvědomuje a zvažuje. Záleží na charakteru práce, do jaké míry jsou tato rizika a onemocnění aktuální. Jisté je, že jde o otázky zahrnující hledisko psychického a fyzického stavu, mezi kterými je třeba 13

vidět souvislost. Tyto rizika zátěže pracoviště se přenášejí i do psychické sféry pracovníka a utváření formy jeho psychické zátěže. Tyto skutečnosti se projevují jako pracovní nespokojenost a to se odráží do celkové pracovní nespokojenosti. Těmto aspektům je potřeba věnovat pozornost především na vysoce rizikových pracovištích 1. Druh a charakter práce Jeden z faktorů ovlivňující pracovní spokojenost je problematika monotónnosti práce. Ta sice výrazně nesnižuje výkon a produktivitu práce, ale nepříznivě působí na subjektivní stav zaměstnance (pokles zájmu, deprese) a zhoršuje tak vztah pracovníka k práci. Dalším faktorem, který ovlivňuje spokojenost je směnnost. Jedná se o práci ve třech fázích dne ranní, odpolední a noční směny. Ale právě práce v noci přináší negativní vliv. Narušuje celkový režim dne a zasahuje do celkového životního stylu pracujícího. Významným faktorem pro spokojenost pracovníků je eliminovat stresové situace jako např. včasné dodávky materiálu, bezporuchový chod výroby, vzájemná spolupráce s ostatními úseky. Finanční ohodnocení Je základní odměnou za práci a umožňuje pracujícím uspokojovat širokou škálu potřeb. Z tohoto hlediska má odlišné postavení mezi faktory práce a pracoviště. Často se chápe jako dominantní a izolovaný faktor. Hovoří se o jeho rozhodujícím motivačním vlivu, který ovlivňuje nespokojenost, pokud je vnímán nepříznivě. Vliv rozvoje společnosti se tento faktor začíná v hierarchii potřeb přesouvat nahoru, a tím se samozřejmě zvyšuji nároky na jeho uspokojení. Finanční ohodnocení má značný motivační vliv. Na druhou stranu ale zvýšení platu nemá dlouhodobý motivační účinek. Pokud jsou základní potřeby pracovníka uspokojeny, přichází na řadu snaha uplatnit své schopnosti v práci, prestiž a společenské postavení. Sociální prostředí Pracovní skupiny zaujímají důležité místo mezi faktory, které se podílí na pracovní spokojenosti. Sociální prostředí pracovní skupiny může být velmi různorodé a bohaté. Obsahuje síť formálních a neformálních vztahů, zahrnuje různé formy spolupráce, má svou atmosféru pohody nebo napětí a může vytvářet příznivé emocionální prostředí svým členům. Projevuje se funkcemi poradními a korektivními. V neposlední řadě umožňuje svým členům 1 KOLLÁRIK, Theodor. Spokojnosť v práci, s. 127. 14

získat prestiž, postavení a ocenění jejich aktivity. Dílčí spokojenost s pracovní skupinou silně ovlivňuje globální pracovní spokojenost. Nespokojenost vyvolanou tímto faktorem, lze obtížně kompenzovat. Je důležité uvědomit si, že spokojenost příznivě ovlivňuje nejen možnost čerpat z příznivého zázemí pracovní skupiny, ale také podílet se na vytváření a udržování všech pozitivních znaků 1. Vedoucí pracovník Celkovou spokojenost pracovníků ovlivňuje úroveň řízení lidských zdrojů v organizaci, jejichž součástí jsou objektivní hodnocení, spoluúčast na rozhodování, uplatňování vlastní kvalifikace, nutná míra informovanosti, příležitost pro vzdělání a rozvoj, podpora ze strany managementu, péče o ochranu zdraví a bezpečnost práce, sociální péče a zajištění. Základní klasifikace stylu řízení vychází z rozlišování demokratického a autoritativního typu vedoucího 2. Autoritativní vedoucí je více zaměřený na úkoly, míň na mezilidské vztahy. V podstatě tím nevytváří vhodné podmínky na uspokojení potřeby vhodných sociálních kontaktů ve skupině. Tato určitá chladnost a odměřenost ve sféře mezilidských vztahů často způsobuje roztříštěnost skupiny. Výrazným charakteristickým prvkem tohoto typu vedoucího pracovníka je způsob a styl řízení, kterého základem jsou příkazy, zákazy a přísné vyžadování plnění úkolů. Vystupuje v pozici jediného rozhodujícího, příkazce i odpovědného pracovníka. Demokratický typ vedoucího je více zaměřený na mezilidské vztahy, bere v úvahu pocity a názory členů skupiny, respektuje neformální vztahy ve skupině. Je míň direktivní, rozděluje práci mezi podřízené, dává prostor podřízeným, podporuje jejich angažovanost a iniciativu. Je potřeba konstatovat, že prostor ponechaný pro vlastní iniciativu podřízených je výrazným zdrojem jejich spokojenosti. Z hlediska efektivnosti práce vedoucího není možné jednoznačně říci, který typ řízení je efektivnější, neboť toto hodnocení závisí na více faktorech jako je určitá situace, okolnosti, cíle, velikosti skupiny, druhu práce apod. Dalo by se říci, že demokratický typ vedoucího se jeví z hlediska uspokojení potřeb členů skupiny ve vztahu k pracovní spokojenosti má více pozitivních prvků. 1 ŠTIKAR, Jiří; et al. Psychologie ve světě práce, s. 116-117. 2 KOLLÁRIK, Theodor. Spokojnosť v práci, s. 145. 15

Objektivní osobnostní faktory Mezi objektivní osobnostní faktory patří: věk, pohlaví, délka zaměstnání, funkce, rodinný stav. Věk některé studie dokazují, že pracovníci okolo 30 33 let mají snahu být nespokojení a postupně s věkem přichází větší spokojenost. Ve věkovém období 45-50 let nespokojenost klesá. Člověk v tomto období zaujímá určité postavení a objevuje reálnější přístup k životu i práci.. Pohlaví rozdíly spokojenosti najdeme určitě mezi muži, tak i mezi ženami. Výsledky výzkumů v tomto směru nezní zcela jednoznačně ve prospěch ani jedné skupiny. Lze ale předpokládat, že existují rozdíly míry uspokojení u žen a mužů. Tento předpoklad je potvrzen i některými výzkumy. Preference ze strany mužů představuje možnost osobního prosazení se, uplatnění, zabezpečení rodiny, ocenění. U žen jsou důležitějším motivačním zdrojem sociální aspekty práce uznání, oblíbenost u spolupracovníků, dobré vztahy, vhodný pracovní čas apod. Délka zaměstnání, funkce, rodinný stav dle studií některých odborníků manželství přispívá k větší pracovní spokojenosti a také to, že u svobodných lidí se vyskytuje daleko větší fluktuace. Všeobecně se ukazuje, že spokojenost souvisí i s charakterem povolání pracovníka a hlavně s úrovní jeho vzdělání. Výzkumy délky zaměstnání poukazují na to, že čím déle zaměstnání trvá, tím vyšší je spokojenost. 1.4.2 Vnitřní faktory V odborné literatuře se popisují vnitřní faktory jako složky osobnosti. Osobnostní charakteristiky jednotlivce jsou významnou přeměnnou, ovlivňující vztah, postoj k práci i celkové vyrovnání se s touto základní a hlavní činností. Pracovní podmínky a jejich vliv na spokojenost pracovníků jsou často závislé právě na úrovni a aktuálnosti osobnostních faktorů, které výrazně regulují činnost jednotlivých podmínek ve směru spokojenosti a nespokojenosti. 16

Právě v nich jsou základy rozdílné úrovně spokojenosti jednotlivých pracovníků a jejich odlišného hodnocení stejného pracovníka. Mnozí teoretici dospěli k závěru, že při sledování pracovní spokojenosti je potřeba brát v úvahu význam jednotlivých faktorů z pohledu pracovníka. To znamená, že jeho vztah k práci z velké části závisí od jeho vztahu k aspektům, které považujeme za významnější, než k těm aspektům, které jsou pro něho málo významné. Mezi takovéto faktory patří očekávání, postoje, zájmy, plány, potřeby, schopnosti atd. Oblast osobnosti je nejsložitějším bodem při sledování spokojenosti a přestože existuje několik cenných poznatků, přece jen je potřeba konstatovat, že je stále více otevřených než ujasněných otázek. 2. Pracovní spokojenost motivace 2.1 Teorie pracovní motivace Motivace je vnitřní síla jedince, která vede k uspokojení nenaplněných potřeb. Síla, která nás vede k dosažení osobních i pracovních cílů. V současné době je několik teorií o pracovní motivaci, které jsou všeobecně přijímány. Nelze však říci, která z nich má výraznou převahu. Teorie pracovní motivace bývají tradičně děleny do dvou skupin. První skupina je zaměřena na studium motivačních příčin, na to, co člověka motivuje k práci. Druhá skupina se soustřeďuje na rozpoznání procesu motivace, jeho průběhu 1. 2.1.1 Motivační příčiny K první skupině teorií, která je zaměřena na motivační příčiny patří Maslowovo pojetí hierarchie potřeb (Maslowova pyramida potřeb), Herzbergova dvoufaktorová teorie a Alderferova teorie potřeb, McLelandovo pojetí pracovní motivace. 2.1.1.1 Maslowova teorie Maslowova teorie vychází z hierarchického uspořádání lidských potřeb. Tyto potřeby uspořádal do pěti úrovní tzv. pyramidy: fyziologické potřeby základní úroveň spánek, potrava, voda, vzduch, sex potřeby bezpečí jistota, stabilita, ochrana 1 KOHOUTEK, Rudolf; ŠTĚPANÍK, Jaroslav. Psychologie práce a řízení, s. 110. 17

potřeby sounáležitosti potřeby vztahující se k druhým lidem být pozitivně přijímán, být součásti celku, být milován potřeba úcty být uznán, respektován, jak v osobní tak pracovní životě potřeby seberealizace nejvyšší úroveň sebeuplatnění, osobní růst, uplatnění schopnosti. Tyto úrovně vytvářejí určitý uspořádaný systém. Jakmile jsou uspokojeny potřeby základní, pak se snažíme uspokojit potřeby vyšší úrovně. 2.1.1.2 Herzbergova teorie Herzbergova dvoufaktorová teorie motivace vychází z existence dvou druhů motivačně závažných podnětů. Jedny jsou vnější a zahrnují faktory týkající se práce, celkových podmínek pracoviště a pracovního zařízení. Tyto faktory nazval F. Herzberg hygienickými; ovlivňují pracovní pohodu a spokojenost pracovníka, protože jejich motivační vliv se rychle opotřebuje. Druhé, vnitřní faktory, odrážejí vztah pracovníka k pracovní činnosti, týkající se zajímavosti práce a uspokojení z práce; projevují se ve výkonnosti. Tento druh podnětů je označován jako motivátory a jejich motivační síla je považována za nevyčerpatelnou 1. Motivační faktory samotná práce, úspěch, ocenění výkonu, zodpovědnost, růst a povýšení. Hygienické faktory mezilidské vztahy, forma kontroly, pracovní podmínky, plat, firemní politika. 2.1.1.3 Alderferova teorie Rozlišuje tři úrovně potřeb: potřeby zajištění existence jde o obvyklé fyziologické potřeby. Tyto potřeby můžeme obvykle zajistit prostřednictvím platu, pracovními i sociálními jistotami. potřeby zajištění sociálních vztahů vztahy s jinými lidmi, uspokojení vyplývající z respektu a úcty projevované nejen přáteli, ale i kolektivem v práci. potřeby zajištění osobního a profesního růstu plné využití schopností k rozvoji osobnosti. 1 ŠTIKAR, Jiří; et al. Psychologie ve světě práce, s. 103. 18

2.1.1.4 McClelandovo pojetí pracovní motivace McCleland věnoval pozornost studiu lidí, kteří dosáhli pracovního úspěchu a poznatky, k nimž došel, mají proto význam především pro pochopení motivace lidí usilujících o řídící pozice v pracovních skupinách. Zjistil, že úspěšní jedinci se vyznačují vytrvalostí a cílevědomostí. Mají tendenci práci strukturovat a klást si dílčí cíle s mírným rizikem a velkou pravděpodobností úspěchu. Plnění dílčích cílů poskytuje průběžnou zpětnou vazbu, posiluje sebejistotu a zdolávání dalších cílů. McCleland udává, že organizace může pracovníkovi nabídnout tři hierarchicky uspořádané motivační úrovně. Jedná se o: potřebu sounáležitosti, příslušnosti k pracovní skupině potřebu prosadit se a získat vliv potřebu úspěšného uplatnění První potřeba odpovídá přání většiny pracovníků, téměř každý si přeje mít v zaměstnání dobré mezilidské vztahy, být akceptován. Nasycení této potřeby je významné z hlediska budování efektivního pracovního týmu. Druhá potřeba je typická pro jedince s dominantními rysy se snahou řídit a organizovat skupinu, s přirozenými vůdcovskými rysy. Třetí potřeba odpovídá osobám s tvůrčím potencionálem, inovačními snahami a dovednostmi a s podnikavostí. Motivací je problém, jeho netradiční povaha s výzvou k jeho řešení 1. 2.1.2 Proces motivace Druhá skupina sdružuje teorie pracovní motivace, které přinášejí podrobnější teoretická vysvětlení pracovní motivace. Stěžejní postavení v těchto teoriích mají kognitivní proměnné a jejich vztah k jiným proměnným, což umožňuje pochopení procesu pracovní motivace 2. K nejznámějším teoriím této skupiny patří Vroomova teorie valence a očekávání, Porterova a Lawlerova teorie výkonu a spokojenosti, Adamsova teorie spravedlnosti a Lathamova a Lockova teorie dosahování cíle. 2.1.2.1 Vroomova teorie Základní tezí teorie V. Vrooma je, že sílu motivu k provádění určité činnosti ovlivňuje jednak velikost očekávání reálného dosažení cíle, jednak samotná přitažlivost, hodnota tohoto cíle. Čím je cíl přitažlivější, hodnotnější nebo atraktivnější, tím intenzivnější úsilí bude 1 KOHOUTEK, Rudolf; ŠTĚPANÍK, Jaroslav. Psychologie práce a řízení, s. 115. 2 ŠTIKAR, Jiří; et al. Psychologie ve světě práce, s. 104. 19

vynaloženo k jeho dosažení. Vyjádřeno jednoduchou rovnicí: Motiva (úsilí) = expektance (očekávání) x valence (hodnota) Ústředními pojmy Vroomovy terorie jsou valence, instrumentalista a očekávání. Valence vyjadřuje subjektivně vnímanou hodnotu cíle. Instrumentalista zahrnuje proces vynaložené činnosti, pomocí níž jsou dosahovány výsledky. Očekáváním se rozumí subjektivní pravděpodobnost, s jakou bude cíle dosaženo. Převedeno do praktické roviny pracovník bude usilovně vykonávat svou činnost, jestliže bude předpokládat, že jeho snaha povede k žádoucím výsledkům, jako jsou například vyšší plat nebo funkční postup. Jestliže je tato snaha úspěšná a pracovník dosáhne daného cíle, pak tato skutečnost příznivě ovlivní jeho další výkony 1. 2.1.2.2 Porterova a Lawlerova teorie Na principu očekávání je postavena taky teorie L.W.Portera a E.E.Lawlera, jejíž pojetí je však složitější. Shodně s Vroomem vycházejí z toho, že hodnota cíle nebo odměny a subjektivně míra pravděpodobnosti, s níž je možné dosažení cíle, vede k vynaložení určitého úsilí. Toto úsilí však nesměřuje přímo k výkonu, ale je závislé na schopnostech a na tom, jak jedinec vnímá svoji profesionální roli. Odměny, které pak následují, determinují spokojenost pracovníka 2. 2.1.2.3 Adamsova teorie Teorie J.S.Adamse je založena na principu sociálního srovnávání pracovníků ve skupinách. Podstata této motivační teorie spočívá v tom, že pracovník se jako člen týmu srovnává s ostatními pracovníky. Posuzuje svou námahu či pracovní úsilí a své dosažené výsledky v podobě uznání, prémií apod. úsilím a dosaženými zisky ostatních spolupracovníků. Výsledkem je subjektivní dojem spravedlnosti nebo nespravedlnosti. Jestliže má dojem, že jeho vklad do práce je větší než je tomu u ostatních a výsledný efekt dokonce nižší, pak vzniká motiv k odstranění této nerovnosti upravením pracovního úsilí. Pociťovaná nespravedlnost tak má nepříznivý vliv na výkonnost a může se nepřímo promítnou i do jeho vztahu v pracovním týmu.v zásadě mohou vzniknout tři situace subjektivního dojmu nadhodnocení, podhodnocení a spravedlnosti. 3. 1 ŠTIKAR, Jiří; et al. Psychologie ve světě práce, s. 104. 2 Tamtéž, s. 105 3 Tamtéž, s. 105 20

2.1.2.4 Lathamova a Lockova teorie Latham a Lock vycházejí z předpokladu, že motivace a dosahovaný výkon pracovníků jsou vyšší, pokud jsou jim stanoveny specifické cíle tak, že: - cíle obtížné, ale přijatelné - existuje zpětná vazba poskytující potřebné informace o postupu, kvalitě práce apod. - pracovníci participují na stanovení cílů a souhlasí s nimi. Za důležitý mechanismus pracovní motivace je považován vnitřní závazek, který je spojen s akceptováním cílů, stejně jako zpětná vazba umožňující korekci chování a změnu strategie plnění úkolů 1. Od výše uvedených teorií se poněkud liší známe teorie pracovní motivace X a Y D.McGregora. V zásadě se jedná o typologii pracovníků, jejichž přístup k práci, pracovní chování a ovlivňování pracovního úsilí je diferencované. Autor rozlišuje dvě pojetí pracovníka a jeho chování, a na tomto základě rozlišuje dvě kategorie pracovníků. Typický představitel první kategorie nerad pracuje a pokouší se práci vyhýbat. Je-li nucen pracovat, dělá jen to nejnutnější, nelze očekávat větší aktivitu a přemýšlení nad prací. Takový člověk musí být k práci veden, podněcován odměnou nebo trestem a musí být pod kontrolou (teorie X). Typický profil pracovníka druhé kategorie tvoří vlastní a přirozená aktivita, vynalézavost a tvořivost, ochota přijímat odpovědnost a identifikace s cíly pracovní skupiny nebo organizace. Ovlivňování takového jedince je zaměřeno na povzbuzování samostatnou prací, pozitivním oceňováním výsledků a vytváření příležitostí pro jeho osobní růst (teorie Y) 2. 1 ŠTIKAR, Jiří; et al. Psychologie ve světě práce, s. 106. 2 Tamtéž, s. 106. 21

3. Charakteristika pracovní činnosti bankovního servisu Oddělení bankovního servisu bylo vytvořeno před 7 lety německou bankou Commerzbank. Hlavním úkolem oddělení je poskytnout rychlý servis bankovním poradcům a zákazníkům banky jako je - zpracování bankovních příkazů, bankovních výpisů, zpracování poplatků. Na počátku vzniku mělo oddělení jen jednu činnost, a to zpracování ručně vyplněných bankovních příkazů. Jedná se o jednoduchou a poměrně monotónní činnost, kterou pracovníci, vzhledem k povaze práce, vykonávají pouze 4 hodiny denně na tzv. poloviční úvazek. Poloviční úvazek je stanovený vzhledem k monotónnosti práce, ale na druhé straně je kladen velký nárok na správnost zpracování. K této práci je potřebná soustředěnost a pečlivost, neboť se jedná o zpracování jak menších, tak i vysokých částek a převody těchto částek na konto nebo z konta klientů banky. Aby pracovníci udrželi soustředěnost při monotónní práci a zároveň byla odvedena kvalitní práce, je pro pracovníky poloviční úvazek ideální pracovní dobou. Pracovníci na poloviční úvazek pracují pouze s jednou aplikací, proto charakterizuji tuto práci jako nenáročnou na odbornost a jednoduchou vzhledem k rychlému zaučení. Velký důraz při této práci se klade na přesnost a pečlivost. Nutno podotknout také znalost cizího jazyka (základní znalost německého jazyka) texty platebních příkazů jsou v německém jazyce. O tuto práci mají zájem především ženy. Vzhledem k charakteristice práce a času poloviční pracovní úvazek největší zájem o práci mají matky s dětmi, také ženy v důchodovém věku. Nezanedbatelný počet pracovníků tvoří také studenti, kterým tato práce umožňuje vydělat si peníze a zároveň studovat. Protože se hlavní záměr oddělení poskytování rychlého a jednoduchého servisu osvědčil, bylo rozšířeno o poskytování dalších činností, jako zpracování poplatků, vyhotovení bankovních výpisů, výpisů z obchodního rejstříků a také poskytování součinnosti státním institucím a exekutorům. Tyto další činnost vzhledem ke své povaze jsou vykonávány již na plný pracovní úvazek. Nejedná se již o monotónní práci. Pracovníci pracují s více aplikacemi, což zvyšuje nárok na odbornost, nárok na znalost cizího jazyka, kde je nutný vyšší stupeň znalosti, neboť veškeré požadavky bankovních poradců a aplikace, se kterými pracovník pracuje, jsou v německém jazyce. 22

Stejně jako u polovičního úvazku jsou zde zaměstnány převážně ženy. Samozřejmě bych chtěla uvést, že v tomto oddělení pracují i muži, byť se jedná jen o malé procento (9%) z celkového počtu zaměstnanců. Po rozšíření oddělení je celkový počet zaměstnanců 100, z toho je 67 pracovníků zaměstnáno na poloviční úvazek a zbývajících 33 na plný úvazek. Chtěla bych poznamenat, že jsem vedoucí tohoto oddělení, a proto v další části bakalářské práce ho použiji jako zkoumaný vzorek ke zjištění pracovní spokojenost. 23

4. Empirická část 4.1 Cíl a hypotéza Cílem empirické části je zjistit současný stav celkové pracovní spokojenosti a porovnat ji s jednotlivými dílčími faktory spokojenosti dle délky zaměstnání a věku. Jakou důležitost přikládají zaměstnanci k mnou zvoleným vnějším faktorům spokojenosti. Zjistit, které zkoumané vnější faktory přispívají k pracovní spokojenosti zaměstnanců a tímto zjištěním přispět k eventuálnímu zlepšení míry pracovní spokojenosti. 4.2 Metoda výzkumu Pro výzkum jsem vytvořila vlastní dotazník pracovní spokojenosti. K sestavení dotazníku jsem částečně použila Manuál pro měření a vyhodnocení úrovně spokojenosti zaměstnanců vydaný Výzkumným ústavem práce a sociálních věcí. Do výzkumu byly započítávány jen platné odpovědi. Dotazovaní, kteří na některé otázky neodpověděli anebo nevěděli, nebyly do hodnocení zahrnuty. 4.3 Zkoumaný vzorek Pro výzkum jsem vybrala zaměstnance bankovního servisu Commerzbank. Oslovila jsem všechny zaměstnance tohoto oddělení, aby se zúčastnili tohoto výzkumu a vyplnili dotazník. Zároveň jsem informovala zaměstnance o zachování anonymity údajů. Bylo také sděleno, že tento výzkum je prováděn ke zjištění pracovní spokojenosti pro mou bakalářkou práci a také pro personální oddělení, které má také zájem zjistit současný stav míry pracovní spokojenosti. V oddělení pracuje celkem 100 zaměstnanců, výzkumu se zúčastnilo 88 zaměstnanců, z toho 31 zaměstnanců pracuje na plný úvazek a 57 na poloviční úvazek. 4.4 Popis dotazníku Dotazník se skládá celkem z pěti části. V úvodu je dotaz na věk, pohlaví, délku zaměstnání a vzdělání. V první části je dotaz na celkovou spokojenost s prací, druhá část je zaměřena na okolnosti práce, třetí část je zaměřena na důležitost konkrétních faktorů, čtvrtá část je o spokojenosti s ohodnocením, v páté části se dotazuji na důležitost zaměstnaneckých výhod. Závěr dotazníků jsem ponechala prostor pro účastníky, aby se mohli vyjádřit písemně vzkazy, připomínky, náměty. Nebylo opomenuto poděkování za účast při vyplnění dotazníku. 24

4.5 Výsledky Po zpracování dat z dotazníků pracovní spokojenosti jsem provedla vyhodnocení, které jsem zpracovala do níže uvedených grafů. Délka zaměstnání Největší procento zaměstnanců, tzn. 42% je v tomto zaměstnání 0,5-2 roky. Zaměstnanci, kteří pracují v Commerzbank 2-5 let je 21%, 19% 5-7 let a do půl roku 18%. Z grafu je jasně zřetelné, že největší počet zaměstnanců v oddělení pracuje v rozmezí 0,5-2 roky. 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 do 0,5 roku do 2 let do 5 let do 7 let Graf č. 1 Délka zaměstnání Věk Můžeme říci, že v oddělení jsou zastoupeny všechny pracovní věkové skupiny.z tabulky i grafu můžeme vyčíst, že nejvíce zaměstnanců je ve věku 30-39 let 32%, hned další skupinou jsou zaměstnanci ve věku 20-29 let 25%. Ostatní věkové skupiny jsou zastoupeny téměř stejně. 35% 3 25% 2 15% 1 5% 20-29 30-39 40-49 50-59 60-70 Graf č. 2 Věk 25

Vzdělání Bylo zjištěno, že největší část dotazovaných 68% má středoškolské vzdělání. Středoškolské bez maturity má 19% dotazovaných, vysokoškolské vzdělání 1 a pouze 2% dotazovaných má základní vzdělání. 7 6 5 4 3 2 1 základní střední -bez mat s maturitou vysokošk. Graf č.3 Vzdělání Celková spokojenost se svou prací Celkově se svou prací je 51% spokojeno, 48% spokojeno, 1% je nespokojeno. Celkově můžeme tedy zhodnotit, že 99% dotazovaných je celkově spokojeno se svou prací a 1% dotazovaných je celkově nespokojeno se svou prací. 6 5 4 3 2 1 ne ne Graf č.4 Celková spokojenost se svou prací 26

Celková spokojenost rozdělení na poloviční a plný úvazek Pro zajímavost bylo provedeno zhodnocení celkové pracovní spokojenosti jednotlivě u zaměstnanců s polovičním úvazkem a plným úvazkem. Z grafu vychází, že zaměstnanci jsou celkově se svoji prací spokojeni. Jen 2% jsou nespokojeni a týká se to zaměstnanců, kteří pracují na poloviční úvazek. Vzhledem k tomu, že u zaměstnanců, kteří pracují na poloviční úvazek, se jedná o práci monotónní, je pochopitelné, že se může projevit nespokojenost. 6 5 4 3 2 1 poloviční úvazek plný úvazek ne ne Graf č. 5 - Celková spokojenost se svou prací rozdělení poloviční a celý úvazek Hodnocení spokojenosti dle délky zaměstnání Z celkového počtu 88 odevzdaných dotazníků, uvedlo délku zaměstnání celkem 57 dotazovaných. Celková spokojenost Největší celkovou spokojenost se svou prací projevují zaměstnanci, kteří pracují u Commerzbank nejkratší dobu, tj. do půl roku spokojeno je 89% zaměstnanců a 11% je spokojeno. Zaměstnanci pracující u firmy do dvou let jsou z 61% spokojeni a 35% spokojeni. U této skupiny jsou 4% pracovníků, kteří jsou nespokojeni. U zaměstnanců do pěti let se projevuje už menší míra spokojenosti - 15% spokojeni a 85% spokojeni. V poslední skupině, která je zaměstnána do 7 let 27

se také projevuje menší míra spokojenosti, a to 27% spokojeni a 73% spokojeno. 10 8 6 4 2 do půl roku do 2 let do 5 let do 7 let ne ne Graf č.6 - Celková spokojenost se svou prací dle délky zaměstnání Zajímavost práce - plný úvazek Z dotazníků bylo zjištěno, že zaměstnanci, kteří pracují na plný úvazek, jsou se zajímavostí práce spokojeni. Jen u zaměstnanců, kteří pracují u firmy od 2 do 5 let je míra spokojenosti menší, protože celých 10 uvedlo, že je spíš spokojeno. 10 8 6 4 2 do 2 let do 5 let do 7 let ne ne Graf č.7 Zajímavost práce dle délky zaměstnání plný úvazek 28

Zajímavost práce - poloviční úvazek Z výzkumu vyplývá, že pracovníci, kteří pracují u firmy do půl roku jsou spokojeni, do 2 let 67% spokojeni a 25% jsou nespokojeni, do 5 let 5 spokojeni a 5 nespokojeni, do 7 let 10 spokojeni. Nespokojenost u pracovníků se zajímavosti práce může být spojeno s monotónností práce. 8 7 6 5 4 3 2 1 ne ne do půl roku do 2 let do 5 let do 7 let Graf č.8 Zajímavost práce dle délky zaměstnání poloviční úvazek Vykonávání práce přesčas S vykonáváním práce přesčas jsou spokojeni pracovníci pracující u firmy do půl roku a do 7 let. Pracovníci, kteří pracují u firmy do 2 let 89% spokojeno a 11% nespokojeno, do 5 let 8 spokojeno a 2 nespokojeno. 8 6 4 do půl roku do 2 let 2 ne ne do 5 let do 7 let Graf č.9 Vykonávání práce přesčas dle délky zaměstnání 29

Platové ohodnocení S platovým ohodnocením je spokojeno 10 - pracující do půl roku, 96% - pracující do 2 let, 75% - pracující do 5 a do 7 let. Nespokojeno je 4% pracující do 2 let, 25% pracující do 5 a do 7 let. 8 6 4 do půl roku do 2 let 2 ne ne do 5 let do 7 let Graf č.10 Platové ohodnocení dle délky zaměstnání Pracovní podmínky (světlo, teplo, hluk) S pracovními podmínkami jsou spokojeni pracovníci pracující do půl roku, do 5 a 7 let. Nespokojenost byla zjištěna u pracovníků pracující do 2 let 17%. 8 7 6 5 4 3 2 1 ne ne do půl roku do 2 let do 5 let do 7 let Graf č.11 Pracovní podmínky (světlo, teplo, hluk) dle délky zaměstnání 30

Zaměstnanecké výhody Se zaměstnaneckými výhodami je zcela spokojeno 89% zaměstnaní do půl roku, 7 zaměstnaní do 2 let, 58% zaměstnaní do 5 let a 55% zaměstnaní do 7 let. Z výzkumu vyplývá, že u tohoto faktoru, čím delší dobu jsou u firmy zaměstnaní, tím spokojenost klesá. 10 8 6 4 2 do půl roku do 2 let do 5 let do 7 let ne ne Graf č.12 Zaměstnanecké výhody dle délky zaměstnání Vztah s přímým nadřízeným Z výzkumu vyplývá, že vtahy s přímým nadřízeným vedou ke spokojenosti. Všichni dotazovaní jsou převážně spokojeni. 10 8 6 4 2 do půl roku do 2 let do 5 let do 7 let ne ne Graf č.13 Vztah s přímým nadřízeným dle délky zaměstnání 31

Vztahy s kolegy na pracovišti Z výzkumu vyplývá, že zaměstnanci mají dobré vztahy na pracovišti, všechny uvedené skupiny jsou spokojeny. Spokojenost se procentuelně liší jen v tom, zda jsou zaměstnanci spokojeni a nebo spokojeni, což znázorňuje výše uvedený graf. 8 7 6 5 4 3 2 1 ne ne do půl roku do 2 let do 5 let do 7 let Graf č.14 Vztah s kolegy na pracovišti dle délky zaměstnání Hodnocení spokojenosti dle věku Z celkového počtu 88 odevzdaných dotazníků, uvedlo svůj věk celkem 75 dotazovaných. Celková spokojenost se svou prací Celkově spokojeni se svou prací jsou zaměstnanci čtyř věkových skupin, 20-29, 30-39, 50-59, 60-70. U věkové skupiny 40-49 jsou celkově spokojeni se svou prací 91% a 9% je nespokojeno. 7 6 5 4 3 2 1 ne ne 20-29 30-39 40-49 50-59 60-70 Graf č.15 Celková spokojenost se svou prací dle věku 32

Zajímavost práce plný úvazek Se zajímavosti práce jsou spokojeni věkové skupiny od 20-29 let 2, a 50-59 let 5. Spíše spokojeni jsou hlavně věkové skupiny od 30-39 10 a 40-49 také 10. 10 8 6 4 2 ne ne 20-29 30-39 40-49 50-59 Graf č.16 Zajímavost práce plný úvazek dle věku Zajímavost práce poloviční úvazek U skupiny, která pracuje na poloviční úvazek se rozdíl spokojenosti a nespokojenosti se zajímavosti práce projevuje výrazněji. Nespokojenost se projevuje u věkové skupiny 20-29 let nespokojeno je 29%, u věkové skupiny 40-49 let nespokojeno 17%, u věkové 60-70 let nespokojeno 2. Rozhodně nespokojené se zajímavosti práce jsou věkové skupiny 30-39% let 17% a 50-59 let 25%. Možnou příčinou nespokojenosti může být hlavně monotónní charakter práce. 8 6 4 2 ne ne 20-29 30-39 40-49 50-59 60-70 Graf č.17 Zajímavost práce poloviční úvazek dle věku 33

Práce přesčas Pracovat přesčas nevadí 93% zaměstnancům věkové skupiny 20-29 let, 85% zaměstnanců věkové skupiny 30-39 let, 89% zaměstnancům věkové skupiny 40-49 let, 76% zaměstnancům věkové skupiny 50-59 let a 10 zaměstnancům věkové skupiny 60-70 let. Nespokojenost s prací přesčas projevují zaměstnanci věkové skupiny 20-29 let 7%, zaměstnanci věkové skupiny 30-39 let 15%, zaměstnanci věkové skupiny 40-49 let 11% a zaměstnanci věkové skupiny 50-59 let 24%. 8 6 20-29 4 2 30-39 40-49 50-59 ne ne 60-70 Graf č.18 Práce přesčas dle věku Platové ohodnocení S platovým ohodnocením jsou nespokojeni zaměstnanci věkové skupiny 20-29 let 12%, 30-39 let 25% a 50-59 let 9%. Ostatní zaměstnanci jsou spokojeni. 10 8 6 4 20-29 30-39 40-49 2 ne ne 50-59 60-70 Graf č.19 Platové ohodnocení dle věku 34

Pracovní podmínky (světlo, teplo, hluk) Největší míru spokojenosti s pracovními podmínkami projevuje věková skupina 20-29 let. Naopak nespokojenost s pracovními podmínkami projevují věkové skupiny 30-39 let 15%, 40-49 let 1 a 60-70 let 2. 7 6 5 4 3 2 1 ne ne 20-29 30-39 40-49 50-59 60-70 Graf č.20 Pracovní podmínky (světlo, teplo, hluk) dle věku Zaměstnanecké výhody Se zaměstnaneckými výhodami jsou spokojeny všechny věkové skupiny, pouze jsou rozdíly mezi tím, zda jsou spokojeni nebo spokojeni. 10 8 6 4 20-29 30-39 40-49 2 ne ne 50-59 60-70 Graf č.21 Zaměstnanecké výhody dle věku 35

Vztah s přímým nadřízeným Se vztahy s přímým nadřízeným jsou všichni zaměstnanci věkových skupin spokojeni. Pouze se projevují rozdíly, zda jsou spokojeni nebo spokojeni. 10 8 6 4 20-29 30-39 40-49 2 ne ne 50-59 60-70 Graf č.22 Vztah s přímým nadřízeným dle věku Vztahy s kolegy na pracovišti Se vztahy s kolegy na pracovišti jsou všichni zaměstnanci věkových skupin spokojeni. Pouze se projevují rozdíly, zda jsou spokojeni nebo spokojeni. Ve větší míře jsou spíš spokojeni jen zaměstnanci věkové skupiny 60-70 let a to z více jak poloviny 56%. 10 8 6 4 20-29 30-39 40-49 2 ne ne 50-59 60-70 Graf č.23 Vztah kolegy na pracovišti dle věku 36