VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Katedra ekonomických studií Rovné zacházení a zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích Bakalářská práce Autor: Martina Šádková Vedoucí práce: JUDr. Alena Prchalová, Ph.D. Jihlava 2013
ANOTACE Bakalářská práce se zabývá tématem rovného zacházení a zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích. Teoretická část popisuje různé druhy rovnosti a diskriminace, s nimiž se můžeme setkat, věnuje se zásadám rovného zacházení a současné právní úpravě z pohledu českého pracovního práva. Praktická část je věnována dotazníkovému průzkumu, zaměřenému na zhodnocení přímých či nepřímých zkušeností lidí s touto problematikou. Zaměřuje se na analýzu získaných dat jak z pohledu celku, tak z pohledu různých znevýhodněných skupin. V závěru práce jsou navržena doporučení na zlepšení situace. KLÍČOVÁ SLOVA Diskriminace, rovnost, rovné zacházení, právo, antidiskriminační zákon ANNOTATION This thesis for a bachelor s degree is dealing with the topic of equal treatment and prohibition of discrimination in labor law relations. A theoretical part describes various types of equality and discrimination we can encounter, focuses on the principles of equal treatment and current regulations from the perspective of Czech labor law. A practical part deals with the survey which is focused on analysis of direct and indirect experience of people with this issue. It is aimed at the analysis of data which has been collected, from the view both as a whole and of various disadvantaged groups. At the end of this thesis there are proposals for improving this situation. KEY WORDS Discrimination, equality, equal treatment, law, anti-discriminatory law
Na tomto místě bych ráda poděkovala všem, kteří mi pomohli při tvorbě bakalářské práce. Velký dík patří vedoucí práce JUDr. Aleně Prchalové, Ph.D. za odborné vedení, podněty a pomoc při tvorbě. Dále bych chtěla poděkovat své rodině, která mi byla oporou při vytváření bakalářské práce, a za poskytnuté podmínky pro studium. V poslední řadě bych ráda poděkovala všem respondentům za věnovaný čas a ochotu při dotazníkovém šetření.
Prohlašuji, že předložená bakalářská práce je původní a zpracoval/a jsem ji samostatně. Prohlašuji, že citace použitých pramenů je úplná, že jsem v práci neporušil/a autorská práva (ve smyslu zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů, v platném znění, dále též AZ ). Souhlasím s umístěním bakalářské práce v knihovně VŠPJ a s jejím užitím k výuce nebo k vlastní vnitřní potřebě VŠPJ. Byl/a jsem seznámen/a s tím, že na mou bakalářskou práci se plně vztahuje AZ, zejména 60 (školní dílo). Beru na vědomí, že VŠPJ má právo na uzavření licenční smlouvy o užití mé bakalářské práce a prohlašuji, že s o u h l a s í m s případným užitím mé bakalářské práce (prodej, zapůjčení apod.). Jsem si vědom/a toho, že užít své bakalářské práce či poskytnout licenci k jejímu využití mohu jen se souhlasem VŠPJ, která má právo ode mne požadovat přiměřený příspěvek na úhradu nákladů, vynaložených vysokou školou na vytvoření díla (až do jejich skutečné výše), z výdělku dosaženého v souvislosti s užitím díla či poskytnutím licence. V Jihlavě dne 9. 5. 2013... Podpis
OBSAH ÚVOD... 8 TEORETICKÁ ČÁST... 10 1 Rovnost... 10 1.1 Formální rovnost... 10 1.2 Rovnost materiální... 11 1.3 Rovnost příležitostí... 11 1.3.1 Zaměstnávání mužů a žen... 12 1.3.2 Zaměstnávání osob starších 50 let... 12 1.3.3 Zaměstnávání osob se zdravotním postižením... 13 1.4 Rovnost výsledků... 14 2 Zásada rovného zacházení... 15 2.1 Zásada poskytování stejné mzdy za stejnou práci... 15 2.2 Rovné pracovní podmínky... 16 2.3 Rovnost při kariérním postupu... 17 2.4 Rovnost při odborné přípravě a vzdělávání... 17 3 Diskriminace... 18 3.1 Přímá diskriminace... 18 3.2 Nepřímá diskriminace... 19 3.3 Obtěžování... 20 3.4 Sexuální obtěžování... 21 3.5 Pronásledování... 21 3.6 Pokyn a navádění k diskriminaci... 22 3.7 Pozitivní diskriminace... 22 4 Česká právní úprava rovného zacházení a zákazu diskriminace v pracovním právu... 24 4.1 Současná právní úprava zákazu diskriminace v České republice... 24 4.1.1 Listina základních práv a svobod... 24 4.1.2 Zákon o zaměstnanosti... 25 4.1.3 Zákoník práce... 25 4.1.4 Zákon o platu... 25
4.2 Nový zákoník práce... 25 4.3 Antidiskriminační zákon... 27 4.4 Právní prostředky ochrany před diskriminací... 29 PRAKTICKÁ ČÁST... 31 5 Dotazníkové šetření... 31 5.1 Metodika výzkumného šetření... 31 5.2 Časový rozvrh výzkumu... 32 5.3 Získané výsledky... 32 5.4 Výsledky výzkumu z pohledu celku... 33 5.5 Výsledky výzkumu z pohledu jednotlivých skupin... 50 5.5.1 Skupiny podle pohlaví... 50 5.5.2 Skupiny podle věku... 59 5.5.3 Uchazeči o zaměstnání... 67 6 Interpretace získaných dat... 74 6.1 Interpretace získaných dat z pohledu celku... 74 6.2 Interpretace získaných dat z pohledu jednotlivých skupin... 75 6.2.1 Skupiny podle pohlaví... 75 6.2.2 Skupiny podle věku... 75 6.2.3 Uchazeči o zaměstnání... 76 7 Návrhy na zlepšení současné situace... 77 ZÁVĚR... 79 SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY... 82 SEZNAM POUŽITÝCH ZKRATEK... 84 SEZNAM GRAFŮ... 85 SEZNAM TABULEK... 87 PŘÍLOHY... 88
ÚVOD Jako téma své bakalářské práce jsem si zvolila Rovné zacházení a zákaz diskriminace v pracovně právních vztazích, protože si myslím, že toto téma je v dnešní době velmi aktuální a důležité. Tato problematika provází podstatnou část nás všech a většina lidí s ní má ať už přímé či nepřímé zkušenosti. Sama znám ve svém okolí několik lidí, kteří se s nerovným zacházením na trhu práce setkali nebo setkávají, a proto vím, jaké dopady na člověka může taková situace mít. Proto jsem se rozhodla se ve své bakalářské práci věnovat tomuto tématu a na závěr navrhnout několik doporučení na zlepšení současné situace. Svoji práci jsem rozdělila na dvě hlavní části, a to teoretickou a praktickou. Teoretická část se zabývá hlavními pojmy, jako je rovnost, zásada rovného zacházení, druhy diskriminace a česká právní úprava. V první kapitole teoretické části se budu věnovat základním pojmům rovnosti. Popisuji zde, co je to rovnost, a jaké je její členění. Dále se budu věnovat rovnosti příležitostí, i tomu, jaké jsou v dnešní době hlavní problémy spojené se zaměstnáváním mužů a žen, osob starších 50 let, i zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Druhá kapitola teoretické části popisuje hlavní zásady rovného zacházení, mezi které se řadí zásada stejné mzdy, zásada práce stejné hodnoty, a rovné zacházení v oblasti odborného vzdělávání, povyšování, či pracovních podmínek. Třetí kapitola teoretické části je věnována vysvětlení, co je to diskriminace a s jakými jejími druhy se můžeme v pracovním právu setkat. Tato část je zaměřena k ujasnění pojmů, co je to přímá a nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci. Dále zde popisuji přípustné případy rozdílného zacházení, které nejsou vnímány jako diskriminace. České právní úpravě rovného zacházení a zákazu diskriminace v pracovním právu jsem vyčlenila čtvrtou kapitolu. Zde pojednávám nejen o ústavním zakotvení této problematiky a o přijetí nového zákoníku práce, ale i o antidiskriminačnímu zákonu, jehož hlavní povinností je zaručit rovné zacházení a ochranu před diskriminací. V závěru této kapitoly jsou uvedené právní prostředky, kterými je možné se bránit. 8
Poslední, praktická část je zaměřena na můj vlastní výzkum, který jsem prováděla pomocí dotazníkového šetření. Dotazníky jsem předkládala lidem přímo, prostřednictvím známých anebo jim byly rozeslány elektronicky. Výzkum je zaměřen na přímé či nepřímé zkušenosti lidí s touto problematikou a na jejich znalosti v této oblasti pracovního práva. Získaná data jsem vyhodnotila jak z pohledu celku, tak i z pohledu různých znevýhodněných skupin. Na základě výsledků výzkumu hodnotím, v jak velké míře se vyskytuje diskriminace a jak závažný problém v naší společnosti představuje. Na závěr jsem navrhla několik doporučení, jež by mohly pomoci zmírnit dopady diskriminace a nerovného zacházení na trhu práce. Dotazník, který je součástí této bakalářské práce, je přiložen v příloze na konci práce. 9
TEORETICKÁ ČÁST 1 Rovnost První pojem, kterému se v této kapitole budu věnovat, je rovnost. Pojem rovnosti provází lidstvo od nejstarších kultur, první zmínky o ní nacházíme již v antice. Pod pojmem rovnosti si každý člověk představí něco jiného. Je to dáno tím, že každý jedinec má své jedinečné vlastnosti, které ho charakterizují, rozdílný charakter, či jiné vlohy pro vykonávání různých činností. Proto je téměř nemožné, aby se ve světě vyskytovali stejní nebo navzájem si rovní jedinci, se stejným smýšlením, či stejným vnímáním rovnosti. Z tohoto důvodu je ve společnostech nemožné zavádět ideál rovnosti pomocí práva. Rovnost se pokaždé vyskytuje v nějakém spojení, ať už je to rovnost podle pohlaví, náboženství, rasy, barvy pleti, jazyku, věku, sexuální orientace, zdravotního či rodinného stavu, a mnoho dalších. Je tedy vždy nutně rovností v něčem, v určité pozici či problematice. Různé druhy rovnosti jsou vždy spojovány s nějakým případem. (Štangová, 2010) Základní pojetí rovnosti se dá rozdělit do několika kategorií, kam řadíme především rovnost formální, materiální, rovnost příležitostí a rovnost výsledků. 1.1 Formální rovnost Kořeny zásady formální rovnosti sahají až do dob Aristotelových. Tato rovnost je postavena na základní premise, že spravedlivě znamená všem stejně. Dá se popsat principem stejnému stejně a odlišnému odlišně, což se dá pochopit jako rovné zacházení pro všechny zúčastněné subjekty, na které by mělo být nahlíženo stejně ve srovnatelných případech. Ovšem tato definice, která se zdá být na první pohled zcela jasná a zřejmá, v sobě skrývá řadu problémů. Nebere na vědomí, že každý člověk je jedinečný, má řadu ojedinělých vlastností, a proto nelze se všemi jednat rovně. (Štangová, 2010) Jejím středem pozornosti je pouze rovnost de iure. Její protiklad, rovnost de facto, tedy srovnatelný dopad na situaci jednotlivých jedinců, vůbec neřeší. Proto se zde vyskytuje nutnost vybrat komparátor, což je jakýsi srovnávací prvek. Komparátor není vůbec 10
jednoduché vybrat, jelikož formální rovnost uvažuje pouze stejné jedince. Jako vhodný komparátor se nejčastěji bere vzor heterosexuálního bílého muže, což se ovšem stalo terčem kritiky ze strany feministek, jež oprávněně namítají, že jakožto vzor je vždy uváděn muž. (Bobek, Boučková, Kühn, 2007) 1.2 Rovnost materiální Materiální rovnost již neuvažuje pouze stejnému stejně, ale jde o trochu dále. Nezabývá se rovností de iure, ale zohledňuje skutečný stav člověka, což je vlastně rovnost de facto. Jejím záměrem není domáhání se zákonné rovnosti, ale hlavně té reálné. Je to představa, která bere na vědomí faktický stav jedince, jeho vlastnosti, postoje, stanoviska a hlavně skutečné důsledky, které mohou zdánlivě neškodná pravidla mít. (Štangová, 2010) V literatuře je jako rozdíl mezi formální a materiální rovností uváděn příklad školy, kterou navštěvují multietničtí studenti. Tato škola schválila vnitřní předpis, který studentům ukládá povinnost nosit jednotnou školní uniformu. Formální rovnost v tomto předpisu nevidí žádný problém, jelikož předpokládá stejnému stejně, a nošením stejné uniformy toho bude docíleno. Problém může nastat v materiálním pojetí rovnosti, jelikož se zabývá skutečnou situací jednotlivců. Žáci různých národností mohou chtít respektovat své náboženské přesvědčení, a pokud by se muslimská dívka rozhodla chodit do školy zahalena závojem, nebude ji to vnitřním předpisem školy umožněno. Na rozdílné skupiny lidí bude mít toto pravidlo jiný dopad. (Bobek, Boučková, Kühn, 2007) 1.3 Rovnost příležitostí Podle Štangové lze brát rovnost příležitostí jako jistou podskupinu rovnosti materiální. Hlavní ideou je poznání, že opravdové rovnosti nebude nikdy docíleno, pokud budou jednotlivci začínat z různých startovacích pozic. Tato rovnost se snaží stanovit rozdíly mezi jednotlivci a usnadnit jim situaci tím, že je postaví na stejnou startovací čáru. Především vláda a veřejná moc se snaží vyvíjet určitou aktivitu, což ji odlišuje od rovnosti materiální i formální. Cílem rovnosti příležitostí je aktivně hledat způsoby, jak poskytnout všem stejné podmínky ke startu či ke zmírnění rozdílů těchto podmínek. (Štangová, 2010) 11
Prakticky se může jednat o různé programy, snažící se poskytnout pomoc jedincům, kteří jsou na tom sociálně, profesně či zdravotně hůře ve srovnání s ostatními. Hlavní podstatou těchto programů je snaha o setření rozdílů a překážek mezi znevýhodněnými lidmi a ostatní většinou. Tyto postupy však vyžadují nemalé množství finančních prostředků a příležitost pomoci se naskytne jen malému okruhu jedinců. Vytváření rovných příležitostí je tak možno považovat za jistý druh pozitivních opatření. (Bobek, Boučková, Kühn, 2007) Obecně jsou za nejvíce znevýhodněné skupiny považovány ženy, osoby starší 50 let a osoby se zdravotním postižením, kterým se věnuji v dalších podkapitolách. Mezi další znevýhodněné skupiny můžeme zařadit osoby pečující o malé děti, čerstvé absolventy středních i vysokých škol, jimž chybí praxe, mladistvé osoby s nízkou kvalifikací, příslušníky různých etnických skupin, imigranty, azylanty, osoby propuštěné z výkonu trestu, a mnoho dalších. 1.3.1 Zaměstnávání mužů a žen Situaci žen na trhu práce charakterizuje jejich vysoká zaměstnanost, ovšem naproti tomu jsou ženy častěji vystaveny diskriminačnímu jednání ze strany zaměstnavatele. Často jsou jim kladeny otázky nesouvisející s výkonem práce, například osobní stav, rodinné poměry, děti, atd. Ženy mají také tendenci přijímat hůře placená zaměstnání než muži. (www.helcom.cz) Ze statistiky vyplývá, že dlouhodobá nezaměstnanost postihuje více žen. 1.3.2 Zaměstnávání osob starších 50 let Jako vážný problém se u nás ukazuje zaměstnávání osob předdůchodového věku. Na starších zaměstnancích jsou ze strany zaměstnavatelů oceňovány především jejich životní zkušenosti, větší zodpovědnost, spolehlivost, či zodpovědné rozhodování. Naopak, mezi jejich hlavní nedostatky patří nižší dosažené vzdělání, nevůle si rozšiřovat své vzdělání, neschopnost používat nové technologie, chybějící jazykové a výpočetní znalosti, klesající fyzická výkonnost, možné zdravotní potíže či neochota učit se novým věcem. (Remr, Kotíková, 2007) 12
Věková diskriminace se vyskytuje ve všech etapách pracovního poměru, ať už se jedná o inzeráty, výběr nebo rozmisťování pracovníků, hodnocení, vzdělávání povyšování, odměňování i ukončování pracovního poměru. (Vidovićová, 2008) 1.3.3 Zaměstnávání osob se zdravotním postižením Jako hlavní podskupinu znevýhodněných osob tvoří osoby se zdravotním postižením. V České republice je podle údajů, které uvádí Český statistický úřad, celkem 656 tisíc osob se zdravotním postižením od 15 let výše. Ovšem jen 15,7% tvoří podíl zaměstnaných občanů se zdravotním postižením na jejich celkovém počtu ve skupině ekonomicky aktivních osob. Veliké procento těchto osob (79%) se však o práci vůbec neuchází. Důvodů je hned několik: OZP nejsou dostatečně informované o možnostech pobírání invalidního důchodu a mzdy či platu zároveň, chybí vstřícnost zaměstnavatelů, OZP mají nízké vzdělání, nedostatečně se orientují v nabídkách zaměstnání, nebo nejsou ochotni nastoupit do nejistého zaměstnání, když mají jistotu pobírání invalidního důchodu. (Zpravodaj České společnosti pro řízení lidských zdrojů, 2009) Problém však není jen na straně postižených osob, ale stejně jsou na vině i zaměstnavatelé, kteří tento problém berou pouze jako komplikovanou povinnost či charitu. Přitom zaměstnavatelé mohou nárokovat daňové úlevy či slevy na odvodech. Značným problémem je i nerovnováha v nabídce a poptávce pracovních míst, kdy ve spoustě regionů není po dlouhou dobu nabízeno jediné místo vhodné pro výkon práce osobou zdravotně postiženou. (Zpravodaj České společnosti pro řízení lidských zdrojů, 2009) 13
1.4 Rovnost výsledků Rovnost výsledků volně navazuje na rovnost příležitostí. Je však pravým opakem rovnosti formální, která předpokládá stejnému stejně, a celkový výsledek vůbec nebere na vědomí. Rovnost výsledků se zabývá skutečným postavením jednotlivce, jeho příslušností k určité skupině a vyžaduje pro danou skupinu celkové výsledky odpovídající zastoupení dané skupiny ve společnosti. Na rozdíl od rovnosti příležitostí od státu nepředpokládá, že začne provádět pozitivní opatření s cílem zvýhodnit znevýhodněné skupiny, a v tomto důsledku ji nelze považovat za aktivní opatření. Tato rovnost je zaměřena pouze na zhodnocení rovných výsledků v cíli. (Bobek, Boučková, Kühn, 2007) Rovnost výsledků uvažuje pouze celkovou nerovnost na výstupu a ne zkoumání nerovnosti v každé skutečné situaci. V literatuře je uveden příklad, kdy klíčovým prvkem není, že paní X byla znevýhodněna při příležitosti výběrového řízení, kde se ucházela o manažerskou pozici, ale taková skutečnost, že vrcholné manažerské pozice vykonává pouze 7% žen. (Bobek, Boučková, Kühn, 2007) Rovnost výsledků se musí potýkat se spoustou kritiky a argumentů, mezi něž patří především skutečnost, že je špatné zabývat se výsledky, aniž by byla nejprve zjištěna a odstraněna jejich příčina. Není bráno v potaz, zda jednotlivec za své startovací pozice nemůže (např. národnost, barva pleti, pohlaví), či si je zavinil sám (nevůle studovat). (Bobek, Boučková, Kühn, 2007) 14
2 Zásada rovného zacházení Zásada rovného zacházení bývá charakterizována jako pozitivní vyjádření zákazu diskriminace. (Štangová, 2010, str. 47) Pro zaměstnavatele z toho vyplývá povinnost zaručit svým zaměstnancům rovné zacházení. To je zakotveno v zákoníku práce, který nedovoluje přímou ani nepřímou diskriminaci. Tato zásada může být postavena na celé řadě diskriminačních důvodů jako je např. pohlaví, věk, zdravotní omezení, etnický původ, náboženské vyznání, sexuální orientace, sociální postavení a mnoho dalších. (Štangová, 2010) Na trhu práce se ovšem nemusí nutně jednat o povinnost zaměstnavatele zajistit zaměstnancům rovné zacházení ve vztahu k zaměstnání, ale může se jednat i o samotný výkon práce, povyšování, odměňování za práci či zabezpečení pracovních podmínek. (Štangová, 2010) 2.1 Zásada poskytování stejné mzdy za stejnou práci Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. (Zákon č. 262/2006 Sb., 110, odst. 1) Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. (Zákon č. 262/2006 Sb., 110, odst. 2) Již od vzniku Evropského společenství je prosazována zásada poskytování stejné mzdy pro muže i ženy. V Římské smlouvě se členské státy zavázaly k dodržování principu, že ženy i muži budou za odvedenou stejnou práci odměňováni stejnou mzdou. Tato zásada stanovuje podmínky, za kterých jsou zaměstnanci odměňováni. Při úkolové mzdě se odměna za stejnou práci vypočítává podle stejného tarifu, a při hodinové mzdě bude na stejný druh práce použita stejná hodinová sazba. (Jakubka, 2009) 15
Každý zaměstnavatel by měl myslet na to, aby poskytoval spravedlivý plat či mzdu podle složitosti a odpovědnosti práce s přihlédnutím k různým faktorům jako je např. pracovní nasazení, posouzení pracovních podmínek a zhodnocení dosažených výsledků. Složitost, odpovědnost a namáhavost je posuzována podle dosaženého vzdělání nezbytného k výkonu takové práce, praktických vědomostí a dovedností, záruk za škody, a dopadu na fyzickou i duševní pohodu člověka. Při zhodnocování pracovních podmínek je přihlíženo na charakter pracovní doby (např. noční práce, práce přesčas), složitost a náročnost práce, a možná hrozící nebezpečí při výkonu práce. Jako hlavní kritéria pro posouzení pracovní výkonnosti můžeme brát intenzivnost a kvalitu pracovního nasazení, pro posouzení výsledků práce pak kvalitu dosažených výsledků. Z výše uvedeného vyplývá, že řádné posouzení výše odměny může být pro zaměstnavatele dosti komplikované. Správné zhodnocení není lehkým úkolem, zvážíme-li, že stanovení platových podmínek má dopady na pracovní atmosféru. Vhodné nastavení platebních relací může zaměstnance motivovat ke zvýšení pracovního výkonu i kvalitním výsledkům, nevhodné naopak snižuje jejich motivaci provádět zadané úkoly svědomitě či nad rámec svých pracovních povinností. (Kocourek, 2007) 2.2 Rovné pracovní podmínky Pracovní podmínky vyžadující princip rovného zacházení s muži i ženami zakládá směrnice Rady č. 76/207/EEC. Těchto zásad se však nelze dovolávat k odstranění nerovností, jež vznikly na základě pozitivních opatření, ani za situace, kdy těhotným či kojícím ženám nebo ženám krátce po porodu musí být poskytována zvláštní ochrana. Jak již vyplývá z logického principu, může být této zásady domáháno jen v prostředích, kde pracují muži i ženy najednou, přičemž základem je, aby právní předpisy stanovující pracovní podmínky nedávaly nikomu možnost diskriminovat na základě pohlaví, tedy by měly být nejméně genderově neutrální. Od zaměstnavatelů se pak očekává, že budou vytvářet nebo alespoň usilovat o takové pracovní podmínky, které nebudou činit zásadní rozdíly mezi muži a ženami. Jako příklad lze uvést vytváření stejných hygienických podmínek, či bezpečného pracovního prostředí. (www.mdcr.cz) 16
2.3 Rovnost při kariérním postupu Zákaz diskriminace platí pro všechny zaměstnavatele, kteří rozhodují o tom, jaké zaměstnance povýší. Zaměstnavatelé by měli vybírat na základě takových vlastností, jež jsou nezbytné pro výkon práce, např. dosažené vzdělání, praktické vědomosti a dovednosti, pracovní nasazení, zkušenosti, a nikoli na základě pohlaví, věku, zdravotního omezení, rodinných či sociálních poměrů a mnoho dalších. To umožní firmě naplno využít lidský potenciál, nebo například přispět k vyrovnanějšímu zastoupení mužů a žen na vedoucích pozicích. Před samotným začátkem povyšování by měla firma nastavit jasná pravidla kariérního postupu, aby později zabránila případnému obviňování ze zvýhodňování některých zaměstnanců před jinými. (www.osops.cz) 2.4 Rovnost při odborné přípravě a vzdělávání Zaměstnavatel má povinnost dbát o to, aby se zaměstnanci mohli účastnit různých vzdělávacích programů, odborné přípravy, či rekvalifikace, což je v zájmu jejich odborného rozvoje ale má přínosy i pro samotného zaměstnavatele. Zaměstnanci nesmí být vystavováni překážkám účastnit se vzdělávacích, rekvalifikačních či poradenských školení nebo kurzů, souvisejících nebo diskriminujících klienty z důvodu pohlaví, manželského nebo rodinného stavu. (www.mdcr.cz) 17
3 Diskriminace Pojem diskriminace je převzatý z latinského jazyka, kde slovo discriminare vyjadřuje rozdělování, rozlišování či dělání rozdílů. Prvotní smysl slova prošel značným vývojem, a současné pojetí je spíše spojováno s něčím záporným či nevhodným. Diskriminace je vykládána jako rozlišování, vyloučení, omezení nebo znevýhodňování jedinců či většího počtu lidí. Jedná se o nežádoucí rozčleňování lidí na základě různých diskriminačních znaků, do kterých lze zařadit pohlaví, věk, etnický původ, náboženské vyznání, různé politické a filozofické názory, sexuální orientaci, rodinný stav, zdravotní omezení, sociální postavení ve společnosti a mnoho dalších. Pod pojmem diskriminace se skrývá takové zacházení s jedinci či skupinami, jež shazuje jejich důstojnost. Toto chování je neakceptovatelné ve všech společnostech založených na ideálu demokracie, a proto jsou vyvíjeny snahy k předcházení a zamezování takovému jednání. (Štangová, 2010) Zaměříme-li se blíže na pojetí rovnosti, nemůžeme říci, že každé rozlišování a dělání rozdílů je nežádoucí a tudíž je předmětem diskriminace. Za rozlišování, znevýhodňující nějakého jedince, je považováno takové, které má negativní dopady či působí jedinci komplikace. Je tedy nutno pečlivě zvážit, zda se setkáváme s diskriminací nebo pouhým legitimním rozlišením. (Bobek, Boučková, Kühn, 2007) Jako příklad můžeme uvést situaci, kdy zákon zakazuje podávání alkoholu mladistvým do 18 let. Zde se nebude jednat o diskriminaci, ale o věkové rozdělení osob, jehož legitimním cílem je ochrana mladistvých a jejich zdraví. Hlavním problémem je ovšem fakt, že neexistují přesná pravidla k určení, zda jde skutečně o diskriminaci či nikoli. 3.1 Přímá diskriminace Přímá diskriminace je situace, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází, zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci na základě příslušného diskriminačního důvodu či znaku. (Štangová, 2010, str. 50) 18
V tomto případě se jedná o podnikání takových kroků, které mají za následek neoprávněné rozlišování jedinců s cílem činit diskriminační rozdíly. Za přímou diskriminaci můžeme považovat rozlišování, které je realizováno na základě podezřelého kritéria, což je prováděno z důvodu pohlaví či rasy. (Bobek, Boučková, Kühn, 2007) O přímou diskriminaci se bude například jednat, pokud firma hledající nové zaměstnance podá inzerát, že na nabízenou pracovní pozici hledá pouze muže do 30 let, jsou-li ženy vystavovány plnění náročnějších úkolů než pracovníci mužského pohlaví, nebo nedosáhne-li žena zaslouženého povýšení z důvodu využívání rodičovské dovolené. V některých výjimečných případech lze ovšem přímou diskriminaci ospravedlnit. Antidiskriminační směrnice Rady ES upravuje přípustné případy rozdílného zacházení, které vyplývají z typu práce. O diskriminaci se například nebude jednat, nebude-li muž přijatý na předvádění ženského spodního prádla. Může se jednat i o ochranu těhotných nebo kojících žen, či žen, které jsou krátce po porodu. (Štangová, 2010) Ke zjištění, zda se skutečně jedná o přímou diskriminaci, je nutné, aby si jinak posuzované situace byly podobné. Zde se objevuje teorie tzv. jednoho zdroje, která říká, že původ diskriminace by měl vzejít z jednoho zdroje. Nemůžeme tedy porovnávat situace vzniklé u dvou různých zaměstnavatelů, ale naopak se dá považovat za srovnatelné situace, kde se diskriminace objevila u dvou různých společností spadajících pod jednu mateřskou společnost. (Bobek, Boučková, Kühn, 2007) 3.2 Nepřímá diskriminace Diskriminací nepřímou se rozumí situace, kdy je v důsledku zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo zvyklosti osoba či skupina osob na základě některého z diskriminačních důvodů v porovnání s jinými osobami či skupinami osob obzvláště znevýhodněna. (Štangová, 2010, str. 50) Jedná se o situace, kdy jistý požadavek není s jasným cílem zaměřený na diskriminační důvody, ale ve výsledku určitého jedince či skupinu osob znevýhodňuje nebo jim poskytuje škodu. (Štangová, 2010) 19
Není však snadné určit, zda se jedná o nepřímou diskriminaci. Hlavním faktorem je zde to, že neoprávněné rozlišování je vidět až s časovým zpožděním, například až po přijetí konkrétního opatření uzákoněného v právních předpisech. Diskriminace se tedy projeví až při jejich zavedení, protože má na příjemce fakticky nerovný dopad. Jako příklad na první pohled neutrální normy je práce na částečný úvazek a z něho vyplývající pracovní podmínky pro zaměstnance. Tento pracovní poměr je uzavírán především se ženami. V mnoha zemích Evropské unie je na částečný úvazek zaměstnáno podstatně více žen a právní ochrana jim není poskytována v takové míře, jako je tomu v České republice. Evropský soudní dvůr dospěl k závěru, že právní úprava práce na částečný úvazek sama o sobě diskriminační není, ale jelikož podstatnou část těchto zaměstnanců tvoří právě ženy, norma má dopady především na ně, takže ve skutečnosti poškozuje mnohem více žen než mužů. Z toho vyplývá, že ženy jsou touto normou nepřímo diskriminovány a zakládají se rozdíly na základě pohlaví. (Štangová, 2010) 3.3 Obtěžování Obtěžováním se rozumí nežádoucí chování související s některým z diskriminačních důvodů, jehož záměrem nebo důsledkem je snížení důstojnosti zaměstnance a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího nebo urážlivého prostředí na pracovišti, nebo které může být dotčeným zaměstnancem oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí ovlivňujících výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. (Zákon č. 198/2009, Sb., 4, odst. 1) Za obtěžování lze považovat různé urážlivé připomínky nebo výsměch adresované jedincům, kteří jsou nějakým způsobem odlišní než ostatní, a to z důvodu národnosti, barvy pleti, sexuální orientace, zdravotního postižení, sociálního postavení, vzhledu, atd. Patří sem i nepatřičné komentáře směřující na adresu jedinců, zdůrazňující jeho neschopnost plnit zadané pracovní úkoly, jejich nízkou pracovní výkonnost a mnoho dalších, a to i v případě přítomnosti dalších spolupracovníků. Je to takové chování, které má vliv na vykonávání povinností v pracovních vztazích. (Štangová, 2010) 20
3.4 Sexuální obtěžování Za sexuální obtěžování je považováno urážlivé, neslušné a nemístné chování, chování snižující důstojnost zaměstnancovy osobnosti, které vytváří nepřátelské, ponižující nebo zneklidňující prostředí a má sexuální povahu. (Štangová, 2010) Sexuální obtěžování se vyskytuje v různých formách, může být verbální, neverbální, ale i fyzické. Objevuje se v různých pracovních vztazích, ať už je to zaměstnavatel zaměstnanec, nadřízený podřízený, nebo spolupracovníci na stejné úrovni. Při sexuálním obtěžování však nemusí jít nutně o různá pohlaví, vyskytuje se i u pohlaví stejných, rovněž se nemusí jednat jen o sexuální útoky ze strany mužů. (Štangová, 2010) V této kategorii rozlišujeme dvě hlavní skupiny, a to na základě pohlaví a sexuální obtěžování. V případě obtěžování na základě pohlaví se může jednat o: vyvěšování obrázků nahých žen v pracovním prostředí, hodnocení žen, vykonávajících mužské funkce, které je vulgární, hrubé a urážlivé, nežádoucí komentáře směrem k vzhledu, postavě ženy, které mají sexuální charakter (Štangová, 2010) Za sexuálního obtěžování je možné považovat: nežádoucí osahávání ženy na pracovišti ze strany muže, příslib vyšší mzdy nebo jiných výhod za poskytnutí sexuálních služeb (Štangová, 2010) 3.5 Pronásledování Pronásledováním se rozumí nepříznivé zacházení, postih nebo znevýhodnění, k němuž došlo v důsledku uplatnění práv podle antidiskriminačního zákonu. (Zákon č. 198/2009, Sb., 4, odst. 3) 21
Hlavním cílem je zůstat v kontaktu s pronásledovanou osobou, i když si to vyloženě nepřeje. Útočník osobu často sleduje, pronásleduje, vyhledává s ní kontakt, a to prostřednictvím mobilu, e-mailu, čímž narušuje její soukromí a omezuje ji ve výkonu běžných činností. (www.bkb.cz) 3.6 Pokyn a navádění k diskriminaci Pokynem k diskriminaci se rozumí chování osoby, která zneužije podřízeného postavení druhého k diskriminaci třetí osoby. (Zákon č. 198/2009 Sb., 4, odst. 4) Jako příklad lze uvést situaci, kdy zaměstnanec dostane od svého nadřízeného příkaz posílat pornografické vyobrazení dalším zaměstnancům. (Skálová, Fialová, Koldinská, Sokačová, Štěpánková; 2010) Naváděním k diskriminaci se rozumí chování osoby, která druhého přesvědčuje, utvrzuje nebo podněcuje, aby diskriminoval třetí osobu. (Zákon č. 198/2009 Sb., 4, odst. 5) Navádění k diskriminaci se projevuje ve dvou rovinách, a to v horizontální a vertikální. Za horizontální navádění je považováno takové chování vyskytující se mezi jedinci působícími v pracovním vztahu na stejné úrovni, například mezi zaměstnanci. Ti se mohou navzájem podněcovat v takovém chování, jehož cílem je znevýhodnit třetí osobu. Vertikální rovina se objevuje v nadřízených a podřízených vztazích, kdy nadřízený využívá svého postavení a prostřednictvím níže postaveného zaměstnance vyzývá k diskriminaci dalších osob. (Bobek, Boučková, Kühn, 2007) 3.7 Pozitivní diskriminace Pozitivní diskriminace představuje takové schválně rozdílné zacházení s osobami, které ovšem oproti klasické diskriminaci není mířeno proti nim a nečiní jim problémy. Naopak, tato diskriminace usiluje o odstranění rozdílů, předcházení nebo vyrovnání nevýhod, čímž zlepšuje postavení jedinců. Jedná se o tzv. pozitivní opatření záměrně zvýhodňující určité skupiny s cílem zvětšit podíl znevýhodněných jedinců či skupin osob ve společenském, politickém nebo ekonomickém prostředí. Tato opatření však nesmí mít negativní dopad na osoby, jejichž hodnoty jsou vyšší než osoby, jimž jsou 22
tato opatření adresována. Zvýhodňování není nekonečný proces, a po dosažení svého účelu musí být skončeno. (Štangová, 2010) Podle Bobeka, Boučkové, Kühna jsou pozitivní opatření spojována se čtyřmi hlavními důvody, proč jsou realizována. Mezi ně patří: napravení dřívější nespravedlnosti přerozdělování statků zvýšení zastoupení minoritních menšin posílení sociální solidarity, snižování společenských rozporů (Bobek, Boučková, Kühn, 2007) Aby mohla být pozitivní opatření realizována, je zapotřebí dvou druhů nástrojů. Mezi první patří tzv. měkká opatření, což je podpora znevýhodněných jedinců pomocí vzdělávání, školících programů, praxe, či různých mediálních kampaní prosazujících rovnost. Proti tomuto stojí druhý nástroj, a to tzv. tvrdá forma, která prosazuje například nábor jednoho pohlaví, anebo vyřazení většinových kandidátů a přenechání místa menšinovým skupinám. (Gender, rovné příležitosti, výzkum, 2/2005) 23
4 Česká právní úprava rovného zacházení a zákazu diskriminace v pracovním právu 4.1 Současná právní úprava zákazu diskriminace v České republice Aktuální zakotvení zákazu diskriminace v České republice upravuje několik důležitých právních předpisů, mezi které patří především Listina základních práv a svobod, zákon o zaměstnanosti, zákoník práce, zákon o platu a antidiskriminační zákon. 4.1.1 Listina základních práv a svobod Z výše uvedených právních předpisů se nejdříve budu věnovat Listině základních práv a svobod. Listina poskytuje záruku rovnosti z hlediska přístupu k právům. Tato záruka je obsažena v obecné proklamaci v článku 3, který říká následující: (Bobek, Boučková, Kühn, 2007) Základní práva a svobody se zaručují všem bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry a náboženství, politického či jiného smýšlení, národního nebo sociálního původu, příslušnosti k národnostní nebo etnické menšině, majetku, rodu nebo jiného postavení. (Ústavní zákon č. 2/1993 Sb. ve znění ústavního zákona č. 162/1998 Sb., čl. 3, odst. 1) Listina vykládá právo na rovné zacházení a ochranu před diskriminací jako nezadatelné, nezcizitelné, nepromlčitelné a nezrušitelné. Toto právo patří mezi základní lidská práva, na které se vztahuje ochrana právního řádu. Mohou existovat i výjimky, které musí nařizovat zákon s přihlédnutím k mezinárodním úmluvám o lidských právech a svobodách. Podle čl. 10 odst. má každý jedinec právo na zachování lidské důstojnosti, na osobní čest, dobrou pověst a ochranu jména, dále na ochranu před neoprávněným zasahováním do soukromého a rodinného života a na ochranu před neoprávněným shromažďováním, zveřejňováním nebo jiným zneužíváním údajů o své osobě. (Bobek, Boučková, Kühn, 2007) 24
4.1.2 Zákon o zaměstnanosti Zákon o zaměstnanosti představuje jednu z nejsložitějších právních úprav zákazu diskriminace, který odpovídá požadavkům práv ES. Zaměřuje se na úpravu přístupu k zaměstnání, tedy hlavně před samotným vznikem pracovního poměru. Jedná se například o účast na různých školeních, kurzech, o obsah při vstupních pohovorech, ale i o inzeráty, jež nesmí nikoho diskriminovat, a mnoho dalších. Zákon zakazuje i navádění nebo provádění takových úkonů směřujících k diskriminaci, a zabývá se i případy, kdy odlišné chování není diskriminující a nedovolené, a nároky, kterých se mohou poškození dovolávat. (Bobek, Boučková, Kühn, 2007) 4.1.3 Zákoník práce Dalším zákonem je zákoník práce, který upravuje pracovní vztahy na pracovišti, jež se rozvíjí mezi jednotlivými zaměstnanci ale i mezi zaměstnavateli již od samotného nástupu do zaměstnání. I tento zákon upravuje případy přípustného rozdílného zacházení podobným způsobem jako výše uvedený zákon o zaměstnanosti. Dále zahrnuje definici práce stejné hodnoty a upravuje odměnu za tuto práci nebo za práci stejnou. (Bobek, Boučková, Kühn, 2007) 4.1.4 Zákon o platu Zákon o platu definuje podmínky poskytování platu za vykonanou práci pro zaměstnavatele. Zaměstnavatelem v tomto případě může být i příspěvková či rozpočtová organizace, státní fond, územně samosprávný celek či školská právnická osoba. Stejný plat přísluší jak mužům, tak ženám. Mezi zaměstnance se podle tohoto zákona rozumí i příslušníci ozbrojených sil a vojáci z povolání. (Bobek, Boučková, Kühn, 2007) Úpravu diskriminace můžeme nalézt rovněž v zákoně o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, o vojácích z povolání a v zákoně o službě státních zaměstnanců. 4.2 Nový zákoník práce I přes to, že nový zákoník práce byl vystaven velkému zájmu a pozornosti, musel jeho návrh projít dlouhým a komplikovaným legislativním procesem. O tomto návrhu 25
se v Parlamentu České republiky diskutovalo od září 2005 do května 2006. Zajímala se o něj široká právnická veřejnost, odbory, zaměstnavatelé, ale přitáhnul pozornost i ze strany médií. Zároveň s tímto návrhem Poslanecká sněmovna jednala i o dalších zákonech souvisejících s pracovněprávními vztahy, ovšem vzhledem ke složitosti a náročnosti jednání, byly některé z nich schváleny později než samotný zákoník práce, nebo nebyly schváleny vůbec. Důsledek byl takový, že zákoník práce nebyl s některými zákony provázán, nebo se odkazoval na zatím neschválené zákony, jako např. antidiskriminační zákon. (Štangová, 2010) Nový zákoník práce nabyl účinnosti 1. 1. 2007 a v porovnání se starým zákoníkem práce neobsahuje tak důkladnou úpravu rovného zacházení a zákazu diskriminace. Je to z toho důvodu, že odkazuje na antidiskriminační zákon. (Štangová, 2010) Pro toto téma je nejdůležitější hlava IV. nazvaná Rovné zacházení, zákaz diskriminace a důsledky porušení práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. 16 odst. 1 uvádí následující: Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. (Zákon č. 262/2006 Sb., 16, odst. 1) Zákaz diskriminace, její formy a související definice upravuje antidiskriminační zákon. Princip zákazu diskriminace nemůže platit ve všech případech. (Štangová, 2010) Podle 16 odst. 3: Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu. (Zákon č. 262/2006 Sb., 16, odst. 3) Podle 17 zákoníku práce upravuje právní prostředky sloužící k ochraně před diskriminací antidiskriminační zákon. (Štangová, 2010) 26
Zakotvení zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace stejné mzdy, platu, nebo odměny z dohody za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty nalezneme v 110, o němž jsem pojednávala v dřívější kapitole. (Štangová, 2010) Zákoník práce věnuje pozornost i situacím, předcházejícím samotnému pracovněprávního poměru, 30 odst. 2 uvádí, že: Zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. (Zákon č. 262/2006 Sb., 30, odst. 2) Například dotazy ohledně rodinného stavu, u žen pak zejména jestli je vdaná, kolik má nebo plánuje dětí, či kdo se o ně stará jsou v rozporu s tímto zákonem. Stejně tak 316 odst. 4 zaměstnavatelům zakazuje požadovat informace, které nemají přímou souvislost s výkonem práce a pracovněprávním vztahem. Nesmí vyžadovat informace zejména o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech, sexuální orientaci, původu, členství v odborové organizaci, členství v politických stranách nebo hnutích, příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti, trestněprávní bezúhonnosti. (Zákon č. 262/2006 Sb., 316, odst. 4) 4.3 Antidiskriminační zákon Dne 1. 9. 2009 vstoupil v platnost zákon č. 198/2009 Sb. o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). 1 tohoto zákona stanovuje oblasti, které spadají pod antidiskriminační ochranu. Zaměříme-li se pouze na oblast trhu práce, jsou důležitá písmena a) až e) v prvním odstavci, upravující právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace ve věcech: a) práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání b) přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti c) pracovních, služebních poměrů a jiné závislé činnosti, včetně odměňování d) členství a činnosti v odborových organizacích, radách zaměstnanců nebo organizacích zaměstnavatelů, včetně výhod, které tyto organizace svým členům poskytují 27
e) členství a činnosti v profesních komorách, včetně výhod, které tyto veřejnoprávní korporace svým členům poskytují (Zákon č. 198/2009 Sb., 1, odst. 1) Definice základních pojmů jsou obsažené v 2. Rovným zacházením rozumí AntiDZ právo nebýt diskriminován z důvodů, které stanoví tento zákon. (Zákon č. 198/2009 Sb., 2, odst. 1) Diskriminace je rozdělena do dvou kategorií, a to přímé a nepřímé. Za diskriminaci se považuje i obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn a navádění k diskriminaci. (Zákon č. 198/2009 Sb., 2, odst. 2) Přímá diskriminace je podle odst. 2 takové jednání, včetně opomenutí, kdy je s jednou osobou zacházeno méně příznivě, než se zachází, zacházelo, nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví (zde zákon uvádí i těhotenství, mateřství, otcovství, a pohlavní identifikaci), sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. (Zákon č. 198/2009 Sb., 2, odst. 3) Za diskriminaci se považuje i méně příznivé jednání na základě domnělého důvodu. Těmito oběťmi se mohou stát jedinci z důvodů rasy, etnického původu, či sexuální orientace. (Boučková, Havelková, Koldinská, Kühn, Kühnová, Whelanová, 2010) Nepřímou diskriminací se podle 3 rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je z některého z uvedených důvodů (v 2 odst. 3) osoba znevýhodněna oproti ostatním. (Zákon č. 198/2009 Sb., 3, odst. 1) Za nepřímou diskriminaci se nepovažují situace, které mohou být zdůvodněny legitimním cílem a přiměřenými prostředky ochrany. Odst. 2 tohoto paragrafu pak věnuje pozornost i diskriminaci z důvodu zdravotního postižení. (Boučková, Havelková, Koldinská, Kühn, Kühnová, Whelanová, 2010) Za projev diskriminace se považuje i obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci nebo navádění k diskriminaci. Tyto pojmy jsou definovány v 4. (Boučková, Havelková, Koldinská, Kühn, Kühnová, Whelanová, 2010) Rovné zacházení a zákaz diskriminace v oblasti odměňování představuje jednu z nedůležitějších oblastí, jelikož právě zde dochází k diskriminačnímu jednání. Tato problematika je zakotvena v 5. Definice pojmu odměna je obsažena v prvním odstavci. Tu AntiDZ komentuje následovně: Odměňováním se pro účely tohoto zákona rozumí veškerá plnění, peněžitá nebo nepeněžitá, opakující se nebo jednorázová, která 28
jsou přímo nebo nepřímo poskytována osobě při závislé činnosti. (Zákon č. 198/2009 Sb., 5, odst. 1) Zaměstnavatel má tedy povinnost zajistit rovné zacházení se všemi svými zaměstnanci, ať už se jedná o pracovní podmínky, odměňování, odbornou přípravu, či možnost funkčního postupu. (Boučková, Havelková, Koldinská, Kühn, Kühnová, Whelanová, 2010) V následujících 6 a 7 jsou obsaženy přípustné formy rozdílného zacházení, podle nichž se za diskriminaci nedá považovat takové jednání, vyžadující v přístupu k zaměstnání podmínky minimálního věku, odborné praxe či doby zaměstnání. Podle 6 odst. 5 tvoří výjimku těhotné ženy, osoby zdravotně postižené, a osoby mladší 18 let, jimž je poskytována zvláštní ochrana. 7 odst. 2 se věnuje tzv. pozitivním opatřením, podle nichž jako diskriminaci nelze brát taková opatření, která mají předcházet či vyrovnávat nevýhody vyplývající z příslušnosti osoby ke skupině vymezené některým z antidiskriminačních důvodů (např. pohlaví, věk, sexuální orientace) a tím pádem zajistit rovné zacházení i příležitosti. (Boučková, Havelková, Koldinská, Kühn, Kühnová, Whelanová, 2010) 4.4 Právní prostředky ochrany před diskriminací Tato ustanovení jsou zakotvena v AntiDZ, zejména v 10 a 11. Dojde-li k porušení práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení nebo k diskriminaci, má ten, kdo byl tímto jednáním dotčen, právo se u soudu zejména domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřeně zadostiučinění. (Zákon č. 198/2009 Sb., 10, odst. 1) V případě, že by náprava diskriminačního jednání byla nepostačující, a to hlavně z důvodu snížení dobré pověsti, důstojnosti osoby nebo její vážnosti ve společnosti, může podle 10 odst. 2 tato osoba nárokovat náhradu nemajetkové újmy v peněžním vyjádření. Tu však může stanovit pouze soud, který určí její výši, přičemž musí brát v potaz závažnost vzniklé újmy a okolnosti, za nichž k porušení práva došlo ( 10 odst. 3). (Štangová, 2010) U zaměstnanců, kde došlo k porušení práv, se dá očekávat, že se budou dožadovat ochrany nejdříve u zaměstnavatele, který by měl věc napravit. Nesjedná-li však zaměstnavatel nápravu dostatečně anebo vůbec, poškozený zaměstnanec má právo podat stížnost na inspektorát práce nebo se může obrátit s žalobou na soud. 29
Pro zaměstnance, kteří jsou v pozici navrhovatele v řízení ve věcech diskriminace, by ovšem bylo velice obtížné toto jednání dokázat, proto jim situaci usnadňuje Směrnice Rady č. 97/80 o důkazním břemenu v případech diskriminace na základě pohlaví, která ukládá povinnost nést důkazní břemeno i žalovanému. (Štangová, 2010) Z 133a občanského soudního řádu vyplývá, že pokud doloží žalobce u soudu skutečnosti, dovozující, že ze strany žalovaného došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci, má žalovaný povinnost dokázat, že zásadu rovného zacházení neporušil. (Štangová, 2010) Jedná se o tzv. obrácené důkazní břemeno. Žalovanému, většinou zaměstnavateli, je pak uložena povinnost dokázat, že se řídil zásadou rovného zacházení, nebo že nerovné zacházení nebylo založeno na některém z diskriminačních důvodů. Tato povinnost však platí i pro poškozenou osobu, které nestačí pouhé tvrzení, musí i prokázat že byla vystavena neobvyklému, tedy znevýhodňujícímu jednání. Nepodaří-li se toto tvrzení prokázat, nemá šanci u soudu uspět. Dále pak musí prohlásit, že nepříznivé jednání bylo motivováno diskriminací na základě příslušného důvodu. Tato motivace však prokázána být nemusí. (Štangová, 2010) 30
PRAKTICKÁ ČÁST 5 Dotazníkové šetření Hlavním cílem tohoto dotazníkového šetření je zjištění, zda se na trhu práce vyskytuje diskriminace, a zda je respektována zásada rovného zacházení. Výzkum se zaměřuje na jednotlivé skupiny obyvatel, kterým je potřeba věnovat více pozornosti, na jejich přímé či nepřímé zkušenosti s diskriminací a mapuje obecné podvědomí lidí o této problematice. Výzkum je zaměřen na vyhodnocení výsledků z pohledu celku a následně z pohledu jednotlivých skupin obyvatelstva, které jsou diskriminací nejvíce dotčeny. 5.1 Metodika výzkumného šetření K provádění tohoto výzkumu jsem si vybrala formu dotazníkového šetření. Důvodů, proč jsem zvolila tuto metodu, byla celá řada, hlavními však bylo zachování anonymity dotazujících, dostatek času na vyplnění, a nenáročnost z hlediska času i vyhodnocování získaných dat. Cílem, který jsem si stanovila, byla snaha o získání 100 vyplněných dotazníků. Tohoto čísla se mi podařilo dosáhnout díky respondentům, které jsem oslovovala buď přímo, prostřednictvím známých, nebo kterým byly dotazníky rozeslány elektronicky. 31
5.2 Časový rozvrh výzkumu Tab. 1: Časový rozvrh výzkumu 11. 2. 15. 2. 2013 Stanovení cíle praktické části bakalářské práce, výběr formy dotazníkového výzkumu 16. 2. 17. 2. 2013 Sestavení dotazníku 20. 2. 2013 Úprava a schválení dotazníku vedoucím bakalářské práce 25. 2. 15. 3. 2013 Přímé oslovování respondentů 25. 2. 15. 3. 2013 25. 2. 15. 3. 2013 Rozdání dotazníků prostřednictvím známých Rozeslání dotazníků prostřednictvím e- mailu 18. 3. 15. 4. 2013 Vyhodnocení získaných dat Zdroj: vlastní zpracování 5.3 Získané výsledky Nejprve bych ráda zmínila, že ke zmapování celé této problematiky a následného vyvození reprezentativních výsledků by bylo jistě zapotřebí většího počtu účastníků dotazníkového šetření, přesto si myslím, že i když se tohoto výzkumu účastnil relativně malý počet osob, přinesl poměrně zajímavé výsledky. Nejprve se zaměřím na vyhodnocení výsledků z pohledu celku. 32
5.4 Výsledky výzkumu z pohledu celku Otázka č. 1 Setkal/a jste se někdy s diskriminací či nerovným zacházením na trhu práce? 11% 40% 49% ano ne nevím Graf 1: Otázka č. 1 První otázka směřovala ke zjištění, zda se vůbec respondenti s diskriminací či nerovným zacházením na trhu práce setkali. Necelá polovina (49 %) se s diskriminací či nerovným zacházením setkala, dalších 40 % se s tímto problémem nesetkala, a zbylých 11 % zvolilo možnost, že neví. 33
Otázka č. 2 Setkal/a jste se ve svém životě s některým z následujících nejčastějších druhů diskriminace, případně jste se sám/a stal/a její obětí? ano - z důvodu pohlaví 2% 5% 27% 18% 10% 10% ano - z důvodů rasových, etnických, náboženských, ano - z důvodů sociálních či majetkových ano - z důvodu věku 28% ano - ze zdravotních důvodů ano - z jiných důvodů ne - s diskriminací jsem se nesetkal/a Graf 2: Otázka č. 2 Z grafu 2. otázky je zřejmé, že celých 73 % lidí se s diskriminací ve svém životě setkala, což nevypovídá o příliš dobrém stavu této problematiky. Jako nejčastější diskriminační důvody byl uváděn věk (28 %), pohlaví (18 %), rasové, etnické, národnostní, či rozdílné náboženské vyznání (10 %), rozdílné sociální či majetkové postavení (taktéž 10 %), 5 % uvedlo zdravotní důvody, a 2 % zvolila možnost diskriminace z jiných důvodů. Jako jiné důvody bylo uváděno: zvýhodňování žen, žena po mateřské dovolené a dále nevhodný přístup úřadu práce ještě před samotným zahájením pracovního poměru. Zbytek dotázaných (27 %) se s diskriminací nesetkal. 34
Otázka č. 3 Vyskytuje se podle Vás diskriminace na trhu práce? 1% 41% ano, vyskytuje se často 58% ano, ale nevyskytuje se často, spíše zřídka ne, nevyskytuje se Graf 3: Otázka č. 3 Jak je vidět z grafu, celých 99 % odpovídajících si myslí, že diskriminace na trhu práce se vyskytuje. Nadpoloviční většina (58 %) uvedla možnost, že se vyskytuje často, 41 % zvolilo, že se diskriminace vyskytuje, i když spíše zřídka a pouhé 1 % si myslí, že tento problém neexistuje. 35
Otázka č. 4 Považujete diskriminaci na trhu práce za vážný a v současné době aktuální problém, který by se měl více řešit? 9% 4% 4% 35% ano spíše ano spíše ne 48% ne nevím Graf 4: Otázka č. 4 Na otázku, zda odpovídající považují diskriminaci na trhu práce za vážný a aktuální problém, který by se měl více řešit, 48 % zvolilo možnost spíše ano, 35 % ano, 9 % spíše ne, 4 % ne, a zbylá 4 % nevěděla. 36
Otázka č. 5 Myslíte si, že se na trhu práce projevuje diskriminace podle pohlaví, tzn., že muži jsou před ženami více zvýhodňováni? Pokud ano, proč? ano - muži jsou považováni za více výkonné a produktivní 24% 2% 4% 34% 21% 15% ano - muži mají více volného času, který mohou věnovat většímu pracovnímu nasazení ano - u žen jsou předpoklady většího vytížení rodinou, dětmi a z tohoto důvodu vyšší absence ano - ženská práce je v průměru finančně méně ohodnocena než odpovídající práce mužská ano - z jiných důvodů ne - diskriminace podle pohlaví se neprojevuje Graf 5: Otázka č. 5 Z šetření vyplývá, že celých 96 % se domnívá, že diskriminace podle pohlaví existuje. Třetina odpovídajících (34 %) uvedla, že u žen jsou předpoklady vyššího vytížení rodinou, dětmi a z tohoto důvodu vyšší absence, nižšího pracovního nasazení apod., necelá čtvrtina (24 %) si myslí, že ženská práce je v průměru finančně méně ohodnocena než odpovídající práce mužská, 21 % zvolilo možnost, že muži jsou obecně považováni za více výkonné a produktivní, 15% si myslí, že muži mají více volného času, který mohou věnovat většímu pracovnímu nasazení např. práci přesčas, sebevzdělání apod., a 2 % zvolila jiné důvody. To, že se diskriminace podle pohlaví neprojevuje, si myslí 4 % dotázaných. 37
Otázka č. 6 Myslíte si, že jsou na trhu práce znevýhodněni uchazeči se zdravotním postižením? Pokud ano, proč? ano - na trhu práce je nedostatek pracovních příležitostí pro OZP 5% 21% 16% 2% 47% ano - OZP musí být poskytována zvýšená pracovně-právní ochrana ano - zaměstnavatelé nemají dostatek finančních prostředků na úpravu pracoviště ano - OZP nemají dostatečnou kvalifikaci 9% ano - OZP mají sníženou pracovní výkonnost ve srovnání s ostatními ano - z jiných důvodů ne - OZP nejsou znevýhodněni Graf 6: Otázka č. 6 I z této otázky je patrné, že téměř celá většina (98 %) si myslí, že na trhu práce jsou diskriminováni uchazeči se zdravotním postižením. Necelá polovina (47 %) odpověděla, že na trhu práce je pro OZP nedostatek pracovních příležitostí, podle 21 % respondentů nemají zaměstnavatelé dostatek finančních prostředků na úpravu pracoviště, podle 16 % mají OZP sníženou pracovní výkonnost ve srovnání se zdravými zaměstnanci, 9 % si myslí, že jsou znevýhodněni z důvodu nutnosti poskytování zvýšené pracovně-právní ochrany, a podle 5 % nemají OZP dostatečnou kvalifikaci. Zbylá 2 % jsou názoru, že osoby se zdravotním postižením znevýhodněné nejsou. 38
Otázka č. 7 Myslíte si, že jsou na trhu práce znevýhodněni uchazeči starší 50 let? Pokud ano, proč? 10% 17% 11% 4% 30% 5% ano - vzhledem k věku a zdravotním důvodům mohou být častěji nepřítomni v práci ano - mohou hůře vycházet s mladšími zaměstnanci ano - nejsou tolik nakloněni změnám, novým myšlenkám a nápadům ano - mají nižší výkonnost 23% ano - mají zastaralé vědomosti ano - z jiných důvodů ne - zaměstnanci nad 50 let nejsou znevýhodněni Graf 7: Otázka č. 7 Jak je vidět z grafu, skoro celá většina odpovídajících (96 %) si myslí, že na trhu práce jsou znevýhodněné osoby starší 50 let. Jako nejčetnější důvod (30 %) je uváděno, že vzhledem ke svému věku a ze zdravotních důvodů mohou být častěji nepřítomni v práci než mladší zaměstnanci, 23 % si myslí, že nejsou tolik nakloněni změnám, novým myšlenkám a nápadům jako mladší zaměstnanci, a 17 % vybralo odpověď, že tyto osoby mají v porovnání s mladšími zaměstnanci nižší výkonnost. Zajímavé odpovědi uvedli 11 % dotázaných u možnosti jiné odpovědi, kde uváděli např.: moderní je zaměstnávat stále mladé, nejsou pro zaměstnavatele perspektivní, panuje obecné podvědomí o tom, že mladí jsou výkonnější, celkově schopnější, ale není to pravda chybí jim zkušenosti a často i zodpovědnost, mají více zkušeností, mohou být lépe jazykově vybavení, a tak se považují za konkurenty vůči stávajícímu šéfovi, předpoklad brzkého odchodu do důchodu, nemá cenu zaměstnávat někoho, kdo půjde za chvíli do důchodu. 10 % uvedlo, že mají zastaralé vědomosti, a 5 %, že mohou hůře vycházet s mladšími zaměstnanci. Podle zbylých 4 % uchazeči starší 50 let znevýhodněni nejsou. 39
Otázka č. 8 Myslíte si, že se na trhu práce projevuje diskriminace z důvodu rasových, etnických, národnostních nebo náboženských rozdílů? 34% 10% 56% ano ne nevím Graf 8: Otázka č. 8 V rámci této otázky volili respondenti mezi třemi odpověďmi. První příčku (56 %) obsadila možnost ano, tedy že na trhu práce se projevuje diskriminace z rasových, etnických, národnostních či náboženských rozdílů, 34 % neví, a 10 % zvolilo možnost ne. 40
Otázka č. 9 Myslíte si, že se na trhu práce projevuje diskriminace z důvodu sociálních nebo majetkových rozdílů? 41% 35% 24% ano ne nevím Graf 9: Otázka č. 9 Jak napovídá graf č. 9, 41 % neví, zda se na trhu práce projevuje diskriminace z důvodu sociálních nebo majetkových rozdílů, 35 % si myslí, že ano, podle 24 % se neprojevuje vůbec. 41
Otázka č. 10 Měl/a jste někdy pocit, že jste se stal/a sám/a nebo někdo z Vašeho okolí obětí diskriminace? Pokud ano, jaké situace se to týkalo? ano - při propouštění 31% 10% 25% ano - při přijímání ano - v rozdílném platovém ohodnocení 2% 2% 3% ano - v případě povýšení 27% ano - v případě sexuálního obtěžování ano -vlastní odpověď ne Graf 10: Otázka č. 10 10. otázka směřovala ke zjištění, jestli měli respondenti pocit, že se sami nebo někdo z jejich okolí stali obětí diskriminace, a pokud ano, tak jaké situace se to týkalo. Po prostudování grafu je možné vyčíst, že necelá třetina (31 %) se obětí diskriminace nikdy nestala. 27 % respondentů se s tímto problémem setkalo v rozdílném platovém ohodnocení, 25 % při přijímání, 10 % při propouštění, 3 % v případě povýšení, 2 % v případě sexuálního obtěžování, a 2 % zvolila jiné důvody, kde uvedli: vyhrožování při výpovědi a znevýhodnění z důvodu národnosti, podceňování schopností. 42
Otázka č. 11 Jak byste řešili situaci, pokud byste se setkali s diskriminací na trhu práce? obrátil/a bych se na příslušný kontrolní či nadřízený orgán 3% 29% 18% 7% 6% 37% obrátil/a bych se s žalobou na soud pokusil/a bych se o smírné řešení změnil/a bych zaměstnání jiným způsobem situaci bych neřešil/a Graf 11: Otázka č. 11 Z obrázku 11 je vidět, jak by odpovídající řešili situaci, pokud by se s diskriminací setkali. Nejvíce respondentů (37 %) by se pokusilo o smírné řešení, 29 % by změnilo zaměstnání, 18 % by situaci vůbec neřešilo, 7 % by se obrátilo na příslušný kontrolní či nadřízený orgán, 6 % by podalo žalobu k soudu, a 3 % zvolila jinou možnost, např.: pomocí vnitřních kontrolních systémů společnosti anonymní stížnosti. 43
Otázka č. 12 Setkali jste se někdy s diskriminací v souvislosti s přijímacím řízením? Pokud ano, jaké oblasti se to týkalo? pohlaví 41% 12% 2% 5% 10% rasové, etnické a náboženské důvody sociální, majetkové důvody rodinné poměry 1% 2% 27% věk zdravotní omezení vlastní odpověď na přijímacím řízení jsem se s diskriminací nesetkal/a Graf 12: Otázka č. 12 Na otázku, zda se respondenti setkali s diskriminací v souvislosti s přijímacím řízením a pokud ano, tak jaké situace se to týkalo, odpovídali následovně. 59 % dotázaných se s tímto problémem setkalo a to: 27 % z důvodu věku, 12 % z důvodu pohlaví, 10 % z důvodů rodinných poměrů, např. počet dětí, 5 % ze sociálních a majetkových důvodů, 2 % z rasových, etnických a náboženských důvodů, 2 % z důvodu zdravotního omezení, a 1% vybralo vlastní odpověď, kde bylo uvedeno: větší odborná způsobilost v porovnání se stávajícím šéfem oddělení. Zbylých 41 % se s diskriminací na přijímacím řízení nesetkala. 44
Otázka č. 13 Myslíte si, že je zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace dostatečně zakotvena v právní úpravě? problematice je věnována dostatečná pozornost 44% 8% 38% je třeba věnovat větší pozornost není třeba věnovat tolik pozornosti 8% 2% zákaz diskriminace je v právní ústavě zakotven nedostatečně nevím Graf 13: Otázka č. 13 U této otázky jsem chtěla zjistit, zda si respondenti myslí, že je zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace dostatečně zakotvena v právní úpravě. 44 % z nich neví, 38 % zastává názor, že je této problematice věnovat větší pozornost, 8 % si myslí, že je problematice věnována dostatečná pozornost, podle stejného procenta (8 %) je toto v právní ústavě zakotveno nedostatečně, a 2 % uvedla, že tomuto není třeba věnovat tolik pozornosti. 45
Otázka č. 14 Má podle Vás současně schválený antidiskriminační zákon kladné výsledky v boji proti diskriminaci na trhu práce? 0% 13% 50% 2% 35% ano spíše ano spíše ne ne nevím Graf 14: Otázka č. 14 Celá polovina (přesně 50 %) neví, zda současný antidiskriminační zákon přináší kladné výsledky v boji proti diskriminaci. 35 % je názoru, že spíše ne, 13 % si myslí, že spíše ano, 2 % zvolila ne, a ano neuvedl ani jeden respondent. 46
Otázka č. 15 Do jaké kategorie patříte? student 16% 2% 7% 4% 3% 18% 50% pracující uchazeč o zaměstnání osoba se zdravotním postižením osoba pečující o dítě/děti do 15-ti let důchodce/důchodkyně ostatní Graf 15: Otázka č. 15 Z grafu č. 15 je patrné, že první příčku z celkového počtu respondentů obsadili pracující (50 %), druhé místo patří studentům (18 %), a na třetím místě skončili uchazeči o zaměstnání (16 %). Mezi další kategorie patří osoba pečující o dítě/děti do 15 let (7 %), důchodce/důchodkyně (4 %), ostatní (3 %), a osoby se zdravotním postižením (2 %). 47
Otázka č. 16 Jaký je Váš věk? 10% 6% 23% 15% 18% 28% 15-19 let 20-29 let 30-39 let 40-49 let 50-59 let více jak 60 let Graf 16: Otázka č. 16 U otázky, jaký je Váš věk, byly záměrně vybrány získané dotazníky podle složení věkových skupin, a to z toho důvodu, aby mohly být tyto skupiny následně porovnány. Nicméně, největší skupina respondentů byla ve věku 50 59 let (23 %), 28 % bylo ve věku 20 29 let, 18 % mezi 30 39 lety, 15 % mezi 40 49 lety, 10 % více jak 60 let, a 6 % dosáhlo věku 15 19 let. 48
Otázka č. 17 Jste: 50% 50% muž žena Graf 17: Otázka č. 17 Zde jsem záměrně vybrala takové dotazníky, aby zastoupení mužů a žen bylo totožné, z důvodu pozdějšího srovnávání podle pohlaví. Obě pohlaví jsou tedy zastoupena 50 %. Otázka č. 18 Jaké je Vaše nejvyšší dosažené vzdělání? 2% 24% 4% 12% 8% základní vyučen bez maturity vyučen s maturitou středoškolské s maturitou 50% vyšší odborné vysokoškolské Graf 18: Otázka č. 18 49
Celá polovina dotázaných (50 %) dosáhla středoškolského vzdělání s maturitou, 24 % vysokoškolského vzdělání, 12 % je vyučeno bez maturity, 8 % je vyučeno s maturitou, 4 % mají pouze základní vzdělání, a 2% vyšší odborné. 5.5 Výsledky výzkumu z pohledu jednotlivých skupin 5.5.1 Skupiny podle pohlaví Pro objektivní srovnání jsem zvolila stejné zastoupení dotazovaných mužů a žen (obě pohlaví jsou zastoupena 50 %). Výraznější rozdíly u odpovědí mužů a žen jsou v této kapitole zhodnoceny i slovně. Naopak u otázek, kde byly výsledky obou dotazovaných skupin podobné, je uveden pouze graf. Otázka č. 1 Setkal/a jste se někdy s diskriminací či nerovným zacházením na trhu práce? 70% 68% 60% 52% 50% muži 40% 30% 20% 10% 30% 28% 18% 4% ženy 0% ano ne nevím Graf 19: Otázka č. 1 Jak vyplývá z výše uvedeného grafu, patrný rozdíl je vidět u odpovědí mužů a žen. Zatímco většina mužů se s diskriminací či nerovným zacházením na trhu práce nesetkala, většina žen se s tímto problémem musí potýkat. 50
Otázka č. 2 Setkal/a jste se ve svém životě s některým z následujících nejčastějších druhů diskriminace, případně jste se sám/a stal/a její obětí? 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 8% 27% 9% 11% 11% 11% 22% 32% 6% 4% 4% 2% 43% 12% muži ženy Graf 20: Otázka č. 2 Výrazný rozdíl je naopak v otázce, zda se vůbec respondenti s diskriminací setkali - kde 43 % mužů odpovídá záporně oproti jen 12 % žen. Patrný rozdíl je i u diskriminace z důvodu pohlaví a věku. Tímto problémem je opět dotčeno více žen než mužů. 51
Otázka č. 3 Vyskytuje se podle Vás diskriminace na trhu práce? 70% 62% 60% 50% 40% 30% 52% 48% 36% muži ženy 20% 10% 0% vyskytuje se často vyskytuje se zřídka 0% 2% nevyskytuje se Graf 21: Otázka č. 3 Otázka č. 4 Považujete diskriminaci na trhu práce za vážný a v současné době aktuální problém, který by se měl více řešit? 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 50% 46% 36% 34% 12% 6% 6% 6% 2% 2% ano spíše ano spíše ne ne nevím muži ženy Graf 22: Otázka č. 4 52
Otázka č. 5 Myslíte si, že se na trhu práce projevuje diskriminace podle pohlaví, tzn., že muži jsou před ženami více zvýhodňováni? Pokud ano, proč? 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 22% 20% 16% 14% 35% 35% 23% 25% 3% 4% 4% 1% muži ženy Graf 23: Otázka č. 5 Otázka č. 6 Myslíte si, že jsou na trhu práce znevýhodněni uchazeči se zdravotním postižením? Pokud ano, proč? 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 47% 47% 10% 7% 17% 24% 8% 2% 17% 17% 0% 0% 1% 2% muži ženy Graf 24: Otázka č. 6 53
Otázka č. 7 Myslíte si, že jsou na trhu práce znevýhodněni uchazeči starší 50 let? Pokud ano, proč? 35% 30% 29% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 6% 3% 25% 22% 20% 16% 10% 9% 9% 13% 5% 3% muži ženy 0% Graf 25: Otázka č. 7 Otázka č. 8 Myslíte si, že se na trhu práce projevuje diskriminace z důvodu rasových, etnických, národnostních nebo náboženských rozdílů? 60% 54% 58% 50% 40% 30% 20% 16% 30% 38% muži ženy 10% 0% 4% ano ne nevím Graf 26: Otázka č. 8 54
Otázka č. 9 Myslíte si, že se na trhu práce projevuje diskriminace z důvodu sociálních nebo majetkových rozdílů? 60% 50% 48% 54% 40% 30% 20% 30% 20% 22% 26% muži ženy 10% 0% ano ne nevím Graf 27: Otázka č. 9 Otázka č. 10 Měl/a jste někdy pocit, že jste se stal/a sám/a nebo někdo z Vašeho okolí obětí diskriminace? Pokud ano, jaké situace se to týkalo? 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 7% 12% 25% 24% 20% 33% 3% 3% 5% 0% 3% 2% 41% 21% muži ženy Graf 28: Otázka č. 10 55
Jak napovídá graf č. 28, většina dotázaných mužů uvedla, že se obětí diskriminace nikdy nestala. Největší rozdíly představuje diskriminační jednání v případech propouštění a rozdílného platového odhodnocení, jejichž oběťmi jsou ve většině případů ženy. Otázka č. 11 Jak byste řešili situaci, pokud byste se setkali s diskriminací na trhu práce? 50% 48% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 10% 8% 3% 3% 27% 32% 25% 5% 3% 20% 15% muži ženy 0% kontrolní orgán žaloba na soud smírné řešení změna zaměstnání jiným způsobem neřešil/a bych Graf 29: Otázka č. 11 Graf č. 29, naznačuje, jak by respondenti řešili situaci, pokud by se setkali s diskriminací na trhu práce. Zatímco většina žen by se pokusila o smírné řešení, muži by raději změnili zaměstnání anebo by situaci neřešili. 56
Otázka č. 12 Setkali jste se někdy s diskriminací v souvislosti s přijímacím řízením? Pokud ano, jaké oblasti se to týkalo? 60% 54% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 5% 18% 7% 4% 3% 0% 4% 15% 28% 25% 4% 1% 2% 3% 27% muži ženy Graf 30: Otázka č. 12 Zde opět většina mužů odpověděla, že se na přijímacím řízení s diskriminací nesetkali. Ženy se s tímto problémem setkaly většinou z důvodu věku, pohlaví a rodinných poměrů. 57
Otázka č. 13 Myslíte si, že je zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace dostatečně zakotvena v právní úpravě? 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 10% 6% je věnována dostatečná pozornost 40% 36% je třeba věnovat větší pozornost 4% 0% není třeba věnovat tolik pozornosti 8% 8% je zakotveno nedostatečně 46% 42% nevím muži ženy Graf 31: Otázka č. 13 Otázka č. 14 Má podle Vás současně schválený antidiskriminační zákon kladné výsledky v boji proti diskriminaci na trhu práce? 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 50% 50% 40% 30% 18% 8% 2% 2% 0% 0% ano spíše ano spíše ne ne nevím muži ženy Graf 32: Otázka č. 14 58