Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Bakalářská práce Autor: Soňa Mejzlíková Právní administrativa v podnikatelské sféře Vedoucí práce: doc. JUDr. Michal Spirit,CSc. Praha Duben, 2009

Prohlášení: Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci zpracoval samostatně a s použitím uvedené literatury. V Třebíči, 15. dubna 2009 Soňa Mejzlíková

Anotace: Bakalářská práce nazvaná Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele se zaměřuje na skončení pracovního poměru, který upravuje český zákoník práce. Pracovní poměr mezi zaměstnavatelem a zaměstnanec vzniká dnem uvedeným v pracovní smlouvě. Během doby, kdy zaměstnanec vykonává práci pro zaměstnavatele, může dojít k situacím, které vedou ke skončení pracovního poměru. Ke skončení pracovního poměru může dojít, jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele. Zaměstnanec, jako slabší strana má v pracovně právních vztazích větší ochranu svých zájmů než zaměstnavatel. Tato práce se zaměřuje na důvody a podmínky, za jakých může skončit pracovní poměr a to zejména ze strany zaměstnavatele. Popisuje důvody, které mohou vést k neplatnosti výpovědi, na odvolání, na odstupné. V poslední části bakalářské práce popisuji některé země a jejich obecný přehled pracovního práva. Annotation Essay of bachelor called Termination of an Employment Relationship from the Employer s Side using modified czech labour code. Employment Relationship between an employer and an employee starting date preceded by contract of work. During the term of an employment many situation can accuracy that rusult in the termination of the contract of work and employment Relationship initiated by either party. This essay is focusing on the condiotional and reason leading to and surrounding termination including notice invalidity of notice, appeal procedures compensation and the greater emphasis given to the employees protection and goes on to give generalised examples of different labour codes in another countrey.

Obsah bakalářské práce Úvod... 5 1. Pracovněprávní vztahy... 6 1.1 Pracovní poměr... 6 1.2 Zaměstnanci a zaměstnavatelé... 7 1.3 Pracovní smlouva... 9 2. Výpověď ze strany zaměstnavatele... 10 2.1 Skončení pracovního poměru... 11 2.1.1 Smrtí zaměstnance... 12 2.1.2 Smrtí zaměstnavatele... 12 2.1.3 Zvláštní případy tykající se cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti 13 2.1.4 Skončení pracovního poměru na dobu určitou... 14 2.1.5 Výpovědi... 14 2.1.6 Okamžitým zrušením pracovního poměru... 15 2.1.7 Zrušení ve zkušební době... 15 2.1.8 Dohodou... 16 2.2 Důvody k výpovědi zaměstnavatele... 17 2.2.1 Rušení zaměstnavatele... 18 2.2.2 Přemisťování zaměstnance... 18 2.2.3 Nadbytečnost zaměstnance... 19 2.2.4 Pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí, expozice... 19 2.2.5 Nezpůsobilost konat práci... 20 2.2.6 Předpoklady a požadavky... 21 2.2.7 Porušení povinnosti... 22 2.3 Hromadné propuštění... 25 2.4 Odstupné... 27 3. Okamžité zrušení... 29 3.1 Ze strany zaměstnavatele... 29 3.2 Ze strany zaměstnance... 30 3.3 Osoby chráněny před okamžitým zrušením... 30 3.4 Odvolání v případě okamžitého zrušení... 31 4. Zákaz výpovědi... 33 4.1 Ochranná doba... 33 4.2 Neplatné rozvázání pracovního poměru... 34 5. Skončení pracovního poměru ve světě... 36 5.1 Nizozemsko... 36 5.2 Lucembursko... 37 5.3 Itálie... 38 5.4 Asie... 39 Závěr... 44 Seznam použité literatury... 46 Přílohy... 47 Strana: 4 / 49

Úvod Při námezdní (závislé) práci vznikají pracovněprávní vztahy. Nejobvyklejším pracovněprávním vztahem je pracovní poměr, proto by měl každý zaměstnavatel i (potencionální) zaměstnanec vědět co nejvíce nejen o jeho vzniku, trvání, případně jeho změnách, ale měl by také mít co nejúplnější informace o možnostech skončení pracovní poměru. Bakalářská práce rozebírá soudobé možnosti ukončení pracovního poměru. Jsou to právní úkony, a to jak dvoustranné, tak jednostranné. Podrobně se zabývá výpověďmi, na které již zákonodárce z důvodu závažných následků klade v porovnání s předchozími způsoby podstatně vyšší nároky a spojuje jej s řadou konkrétních požadavků. Problematika skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele byla již mnohokrát rozebrána a existuje k ní bezpočet judikátů, což je důsledek větší ochrany zaměstnance. Je důležité zdůraznit, že v pracovním poměru mají práva i povinnosti obě strany a to jak zaměstnanec tak i zaměstnavatel. Zaměstnanec má povinnost vykonávat práci podle pracovní smlouvy a zaměstnavatel vyžaduje výkon takové práce. Zaměstnavatel má řadu povinností a je třeba, aby se řídil platným zákoníkem práce. Touto bakalářskou prací bych tedy chtěla podat přehled o možnostech skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, o nárocích s tím spojených, a dále také o úpravách skončení pracovního poměru v některých jiných zemích a to konkrétně v Nizozemsku, Lucembursku, Itálii a Asii. Strana: 5 / 49

1. Pracovněprávní vztahy K tomu, abychom mohli psát o skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, které je náplní mé bakalářské práce, musí nastat skutečnosti, které vedou ke skončení pracovního poměru. V souvislosti s vymezením závislé práce obsahuje zákoník práce ve svém ustanovení 3 zásadní pravidlo závislá práce může být vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu podle tohoto zákona, není-li upravena zvláštními právními předpisy. Základními pracovněprávními vztahy, které mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele, jsou podle zákoníku práce pracovní poměr, právní vztah založený dohodou o pracovní činnosti, právní vztah založený dohodou o provedení práce. Pracovněprávní vztahy jsou vymezeny v zákoníku práce v části první, hlava I. 1.1 Pracovní poměr Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, dle 33 odst. 1. zák. práce. Ke vzniku pracovního poměru dle zákoníku práce může dojít pouze dvěma způsoby, tj. pracovní smlouvou nebo jmenováním. Jmenováním rozumíme vedle pracovní smlouvy poměru druhým způsobem založení pracovního poměru. Jedná se o právní předpis vycházející z 33 odst. 3. Jmenováním na vedoucí pracovní místo se zakládá pracovní poměr v případech stanovených zvláštním právním předpisem a jen u vedoucích zaměstnanců výslovně uvedených v tomto paragrafu zákona. Volba už není ve smyslu zákoníku práce samostatným způsobem založení pracovního poměru. V případě, kdy zvláštní právní předpis nebo stanovy, např. družstva nebo občanského sdružení vyžadují, aby se obsazení pracovního míst uskutečnilo na základě volby příslušným orgánem, považuje se zvolení za předpoklad, který předchází sjednání pracovní smlouvy ( 33 odst. 2). Pracovní poměr založený podle dřívějších právních Strana: 6 / 49

předpisů volbou se dle ustanovení 364 odst. 3 zákoníku práce považuje od 1. 1. 2007 za pracovní poměr založený pracovní smlouvou. Vznik pracovního poměru je vymezen v zákoníku práce 36 odst. 1. Založení pracovního poměru prostřednictvím pracovní smlouvy je rozhodující den, který byl sjednán jako den nástupu do práce. V jmenování vzniká pracovní poměr dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. V případě, že zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci a nebo by to do týdne neuvědomil zaměstnavatele o této překážce, pak zaměstnavateli náleží právo od pracovní smlouvy odstoupit. Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 11. 10. 2005, sp. Zn. 21 Cdo 2542/2004) : Zaměstnanec může zaměstnavatele o překážce, která mu brání nastoupit do zaměstnání, uvědomit i dříve než do 1 týdne ode dne, kdy měl mezi nimi sjednaný pracovní poměr vzniknout. Z žádného ustanovení zákoníku práce nevyplývá, že by tak nemohl učinit třeba i přede dnem, který byl v pracovním smlouvě sjednán jako den nástupu do práce. Právní skutečnost, která zakládá pracovní poměr, je pracovní smlouva. Jedná se o dvoustranný právní úkon. Z pohledu zaměstnance vyjadřuje svobodu práce, protože si může zvolit zaměstnání dle jeho představ. Ze strany zaměstnavatele je pracovní smlouva nástrojem dovolující mu utvářet pracovní kolektiv, který potřebuje k zajištění své činnosti. 1 1.2 Zaměstnanci a zaměstnavatelé Zaměstnavatelem může být jak fyzická tak právnická osoba. Zaměstnancem může být pouze fyzická osoba. V pracovněprávním vztahu vzniká pracovní poměr mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Vystupují jako nositelé subjektivních práv a povinností. Pracovněprávní subjektivitou je třeba rozumět souhrn vlastností, stanovených zákony, které jsou předpokladem možnosti být subjektem právních vztahů. 2 Jak už jsem uvedla, zaměstnancem může být fyzická osoba. Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovně právních vztazích práva povinnosti a způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká dle 10 1 Galvas, M. a kolektiv. Pracovní právo. Brno: nakladatelství Doplněk, 2004, s.240 2 Kottnauer, A. Štalmach, P. Lexikon pracovní právo. Ostrava: Sagit, 2001, s. 231 Strana: 7 / 49

odst. 1 zákoníku práce dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku; zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. Dětská práce osob mladších 15 let je zakázána (s výjimkou kulturních, sportovních a reklamních činností upravených v zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti). Dle 7 může být zaměstnavatelem fyzická i právnická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. Způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká narozením. Způsobilost fyzické osoby vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká dosažením 18 let věku. Způsobilost fyzické osob k protiprávním úkonům vzniká dosažením 18 let věku. Zaměstnavatelem může být také stát dle 9 zákoníku práce. Česká republika jako stát se považuje za právnickou osobu a za zaměstnavatele. Za stát, jako příslušná v pracovněprávních vztazích, jedná a práva a povinnosti z pracovně právních vztahů vykonává organizační složka státu, která za stát v pracovně právním vztahu zaměstnance zaměstnává. Jak pro zaměstnance tak pro zaměstnavatele vznikají práva a povinnosti, mezi ně patří: povinnost zaměstnance osobně vykonávat pro zaměstnavatele práci podle jeho pokynů a právo zaměstnavatele po zaměstnanci výkon sjednané práce požadovat, povinnost zaměstnavatele vyplatit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu nebo plat a právo zaměstnance tuto mzdu nebo plat požadovat, povinnost zaměstnavatele umožnit zaměstnanci od sjednané doby výkon sjednané práce a zajistit bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce a právo zaměstnance, aby mu zaměstnavatel toto zajistil, 3 povinnost zaměstnavatele dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, vnitřními předpisy, pracovní smlouvou, případně kolektivní smlouvou, povinnost zaměstnance dodržovat povinnosti vyplývající mu z pracovního poměru, atd. 3 Pichrt, J. In Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 2. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2004, s.119 120. Strana: 8 / 49

1.3 Pracovní smlouva Tedy jak už jsem uvedla, důležité pro založení pracovního poměru mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je pracovní smlouva. Je vymezena v 34 pracovního zákonu a 43 dalších občanského zákoníku. Tento zákon nám říká, že návrh pracovní smlouvy by měl být určitý a měl by obsahovat náležitosti požadované smlouvy. Pracovní smlouva musí být bez výjimky písemnou formou dle 34. odst. 3. Tento návrh by měl byt přijat ze strany zaměstnance a to v uvedené lhůtě, kterou nám poskytne navrhovatel. Pokud neodpovíme, má to stejný následek jako kdybychom nepřijali návrh. Důležité pro pracovní smlouvu je, aby byl uveden druh práce, který nám říká, co zaměstnanec bude pro zaměstnavatele vykonávat; místo nebo místa výkonu práce, který uvádí, kde bude práce vykonávaná a den nástupu do práce. Vedle povinných náležitostí se v pracovní smlouvě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednává např. zkušební doba, doba trvání pracovního poměru, kratší pracovní doba, výše mzdy, pravidelné pracoviště, konkurenční doložka. Smlouva se vyhotoví ve dvojím provedení, kdy jedna náleží zaměstnanci a druhá zaměstnavateli. 4 4 Pracovní právo, 300 otázek a odpovědí, Milan Galvas Strana: 9 / 49

2. Výpověď ze strany zaměstnavatele V současné době se vzrůst nezaměstnanosti zvýšil a specialisté varují, že vlna propouštění teprve přijde. Pro ukázku viz Graf č. 1. Ekonomická krize může v pracovním poměru ovlivnit naše životy. Je to těžká životní situace jak pro zaměstnance tak pro zaměstnavatele. Skončení pracovního poměru může znamenat ztrátu stálého příjmu a problémy s tím související. Je zde tedy důležité dávat velmi dobrý pozor za jakých podmínek a jakým způsobem skončí pracovní poměr. Skončení pracovního poměru je vymezeno v zákoníku práce v ustanovení 52. Graf č. 1 Nezaměstnanost v ČR http://www.patria.cz/ekonomika/ukazatel/nezamestnanost.html Strana: 10 / 49

2.1 Skončení pracovního poměru Skončení pracovního poměru může nastat pouze dle zákonem stanovených podmínek, které jsou uvedené v 48 zákoníku práce. V podstatě by se dali rozdělit do následujících 4 skupin: smrt zaměstnance (zaměstnavatele) zvláštní případy tykající se cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti, nastane uplynutím doby a v neposledním případě, rozvázáním pracovního poměru V pojmu rozvázání pracovního poměru užívá zákoník práce pro případy, kdy je skončení pracovního poměru spojeno s vůlí jedné či obou jeho stran a jde tedy o právní úkon zaměstnance, nebo zaměstnavatele. Skončení pracovního poměru podle zákoníku práce může být rozvázán dohodou výpovědí okamžitým zrušením zrušením ve zkušební době Z úředního rozhodnutí může být pracovní poměr ukončen: pravomocné rozhodnutí příslušného orgánu o zrušení povolení k pobytu pravomocný rozsudek soudu o vyhoštění Jednotlivé skončení pracovního poměru přináší sebou skutečnosti, se kterými zákon spojuje ukončení pracovního poměru. Nyní bych je ráda popsala. Strana: 11 / 49

2.1.1 Smrtí zaměstnance Smrtí zaměstnance je ukončení pracovního poměru dle zákona 38 odst. 1 písm. b) zák. práce. Zaměstnanec od vzniku pracovního poměru má povinnost vykonávat osobně práci podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době podle pokynů zaměstnavatele a dodržovat povinností, které mu vyplývají z pracovního poměru. Z definice závislé práce obsažené v ustanovení 2 odst. 4 zákoníku práce je zřejmé, že osobní výkon práce zaměstnancem pro zaměstnavatele je jedním z parametrů pracovního poměru a nelze jej převést na jinou osobu. Tedy v ustanovení 48 odst. 4 stanoví, že smrtí zaměstnance samo o sobě ukončuje pracovní poměr. Smrt zaměstnance má vliv na některá jeho peněžitá práva. Peněžitá práva jeho zaměstnavatele upravuje ustanovení 328 zákoníku práce. Ustanovení vymezuje, že peněžitá práva zaměstnance jeho smrtí nezanikají. Odpovídá trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku a přecházejí na manžela, děti či rodiče, které s pozůstalým žili ve společné domácnosti. Není-li těchto osob, pak mzdová a platová práva se stávají předmětem dědictví. Peněžitá práva zaměstnavatele smrtí zaměstnance zanikají, pokud se nestane, že by zaměstnanec před svoji smrtí písemně prohlásil, že důvod a výše práva na náhradu škody byla způsobena úmyslně. 5 2.1.2 Smrtí zaměstnavatele Zaměstnavatelem může být také fyzická osoba a tyto zaměstnavatelé nejčastěji podnikají podle živnostenského zákona. V případě smrtí zaměstnavatele, pracovněprávní předpisy nespojují ovšem s touto událostí automaticky stejné následky jako se smrtí zaměstnance. Dle ustanovení 48 odst. 4 zákoníku práce zánik pracovního poměru v případě smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, upravuje 342 odst. 1. V ustanovení na něž se odkazuje, pak zákoník práce stanoví, že s výjimkou případů pokračování v živnosti podle 13 odst. 1 živnostenského zákona, smrtí zaměstnavatele pracovněprávní vztah uvedený v 3 větě druhé zaniká. V živnostenském zákoníku v 13 nazvaném Pokračování v živnosti při úmrtí podnikatele stanoví podmínky pro dědice, za kterých mohou pokračovat v podnikání. Je to podmínkou pro skutečnost, že osoby nabyly majetkové práva vztahující se k provozováním živnosti. Důležité je zde pro zaměstnance při ukončení takto pracovního poměru získat potvrzení o zaměstnání. Potvrzení o zaměstnání je jednou z povinností Strana: 12 / 49

zaměstnavatele při skončení pracovního poměru (stejně tak při skončení dohody o pracovní činnosti) je povinnost vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání. Skutečnost, že zaměstnavatel zemře podle ustanovení 342 odst. 2 zákoníku práce, vystavuje potvrzení o zaměstnání úřad práce, pokud o to zaměstnanec požádá na základě příslušných dokladů potvrzení o pracovní činnosti. 2.1.3 Zvláštní případy tykající se cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti Zákon o pobytu cizinců definuje cizince jako fyzickou osobu, která není občanem České republiky či občanem Evropské unie. Pro občany evropské unie dle 1 odst. 3 je Česká republika vázána mezinárodní smlouvou s Evropským společenstvím, a pro občany státu, který je vázán Smlouvou o Evropském hospodářském prostoru, pokud tato smlouva nestanoví jinak, upravuje podmínky, které jsou pro cizince mnohem příznivější, co se týče vstupu a pobytu na území České republiky. Pro cizince a osoby bez státní příslušnosti je skončení pracovního poměru obecně upravena v zákoníku práce. V ustanovení 48 odst. 3 zákoník práce vymezuje, že k takovému skončení pracovního poměru nedošlo již jiným způsobem, a jestli-že ne platí, že pracovní poměr končí zrušení povolení k pobytu, trestem vyhoštěním či povolení k zaměstnání zrušení povolení k pobytu končí dnem, kdy nabude rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu a tím končí pobyt na území České republiky. Rozhoduje orgán oblastní ředitelství služby cizinecké a pohraniční policie a činí tak i ve správním řízení trest vyhoštění trest vyhoštění vymezuje zákon dle 57 zákona 140/1961 Sb., trestního zákona. Soud má oprávnění vyhostit osobu, která není osobou České republiky nebo osobou, která je považována za uprchlíka, a to jako trest samostatný, nebo i vedle jiného trestu vyžaduje-li to bezpečnost lidí nebo majetku a nebo jiný obecný zákon. Výměra trestu je podle stupně nebezpečnosti trestného činu. Může činit od 1 roku do 10 let a nebo může být stanovena na dobu neurčitou. 5 Personalistika, Dvanáctero správného vedení personální agendy, Alena Chládková, Petr Bukovjan, str. 154 Strana: 13 / 49

Povolení k zaměstnání Zde je zapotřebí odlišit rozdíl mezi osobou, která je občanem Evropské unie nebo cizincem mimo Evropskou unii. Cizinec potřebuje povolení k zaměstnání a povolení k pobytu na území České republiky. Je zde institut pro získání tzv. zelené karty. Obecné ustanovení o definici cizince je uvedena v zákonu č. 326/1999 Sb. O pobytu cizinců na území České republiky. Pracovní poměr s tímto zaměstnancem může být uzavřen na dobu určitou nebo na dobu neurčitou. Pracovní poměr na dobu určitou se obvykle po uplynutí prodlužuje na dobu neurčitou. I tento pracovní poměr může zaniknout uplynutím doby povolení k zaměstnání nebo platnosti zelené karty cizince nebo osoby bez státní příslušnosti. 2.1.4 Skončení pracovního poměru na dobu určitou Pracovní poměr může skončit i uplynutím doby, na kterou byl pracovní poměr sjednán, upravuje 65 zák. práce. Zaměstnavatel by měl dát na vědomí pracovníkovi, že končí pracovní poměr z důvodu uplynutím doby a to nejméně 3 dny před ukončením. Pracovník, který měl sjednanou pracovní smlouvu na dobu určitou, např. na 2 roky, tak po dvou letech tento pracovní poměr zaniká. Pokud by zaměstnanec po takto sjednané době vědomě pokračoval v pracovním poměru, tak se mu automaticky mění pracovní poměr na dobu neurčitou dle 65 odst. 2. Během této doby může vztah zaniknout i jinými způsoby jako např. dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době. 2.1.5 Výpovědi Výpověď je rozhodnutí jedné strany a proto tento akt nazýváme jednostranný právní úkon, tedy skončení může být jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele. Výpověď zaměstnance může být z jakéhokoliv důvodu a pracovník nemusí uvádět zdůvodnění ukončení pracovního poměru dle 50 odst. 3 zákoníku práce. V případě zaměstnavatele je situace při výpovědi mnohem komplikovanější a průběh mnohem těžší, musí zde totiž splnit zákonné podmínky. Je zde velmi důležité, aby jeho vyjádření bylo správně vymezené, aby nemohlo dojít k záměně jiného důvodu. Zaměstnavatel může Strana: 14 / 49

ukončit pracovní poměr pouze za stanovených podmínek dle 52 zák. práce. Ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je náplní mé bakalářské práce a proto se budu o této části více rozepisovat v kapitole č. 2.2. U výpovědi je požadována písemná forma a je zde zapotřebí doručení k druhé straně, jinak je výpověď neplatná. Účinky výpovědi nastávají až jejím doručením. Okamžik doručení výpovědi je významný z hlediska dne skončení pracovního poměru. Účinek výpovědi pak nastane až po uplynutí výpovědní doby. Pro obě strany zde platí dle zákona 51 odst. 1. zák. výpovědní lhůta 2 měsíce, pokud není stanoveno jinak. Podmínky můžou být upraveny v kolektivní smlouvě nebo v pracovní smlouvě. Výpovědní doba začíná vždy prvním dnem následujícího měsíce a končí posledním dnem v měsíci, mohou zde být doložky, kdy u ochranné doby a hromadného propouštění se tato doba může prodloužit. Během výpovědní doby lze čerpat pracovní volno za účelem hledání nového zaměstnání. Podanou výpověď je možné odvolat. Výpověď je sama o sobě jednostranný právní úkon, ale k jejímu odvolání je třeba souhlasu druhé stany. Zákoník práce stanovuje povinnost odvolání i souhlas s tímto odvoláním provést písemně. Nedodržení této formy však nezpůsobuje neplatnost takového odvolání. Lze proto výpověď odvolat i ústně, byť písemnou formu je třeba vždy preferovat. Vzhledem k tomu, že není stanovena žádná lhůta k odvolání výpovědi ani k vyslovení souhlasu, je možno takto postupovat do doručení výpovědi kdykoliv do posledního dne výpovědní doby. 2.1.6 Okamžitým zrušením pracovního poměru Okamžitě zrušit pracovní poměr může jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Jedná se o výjimečný způsob rozvázaní pracovního poměru. V případě okamžitého zrušení pracovního poměru se jedná o velmi rázné rozhodnutí, a proto zákon stanovil velmi striktní podmínky, za kterých lze tento pracovní poměr aplikovat, viz kapitola 3. 2.1.7 Zrušení ve zkušební době Pracovní poměr je možný skončit ve zkušební době. Skončení pracovního poměru ve zkušební době upravuje zákon 66 zákoníku práce. Aby mohlo nastat zrušení ve zkušební Strana: 15 / 49

době, musí nastat základní předpoklady, tj. že zkušební doba byla vůbec sjednána (vznik pracovního poměru) a že tato doba trvá (nedošlo k jejímu uplynutí). Zrušení pracovního poměru ve zkušební době může uplatnit jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec a to bez jakéhokoliv důvodu nebo s uvedením důvodu. Od 1. 1. 2009 ale platí, že zaměstnavatel nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. Pro zrušení ve zkušební době je stanovena písemná forma dle 66 odst. 2. a písemná forma o zrušení pracovního poměru ve zkušební době má být doručena druhému účastníku zpravidla alespoň 3 dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. U zrušení pracovního poměru ve zkušební době nemusí být uveden den, k němuž má pracovní poměr skončit. Potom k skončení pracovního poměru dochází dnem doručení této skutečnosti druhému účastníku. 2.1.8 Dohodou Jedná se o nejjednodušší způsob ukončení pracovního poměru. Nejsou zde zvlášť dané podmínky k ukončení pracovního poměru. Návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou může podat jak zaměstnavatel tak zaměstnanec. Důležité je zde, aby ukončení proběhlo se souhlasem zaměstnance tak i zaměstnavatele. Podmínka tedy je ukončení v duchu oboustranné dobrovolné vůle. Je zde tedy dvoustranný právní úkon, kde se účastníci dohodli na obsahu skončení pracovního poměru. Neplatí, že mlčení druhé strany lze automaticky považovat za souhlas. Jestli-že by nebylo ani z okolností možné dovozovat, že druhá strana souhlasí, dohoda uzavřena nebyla. Dohoda může skončit kdykoliv v průběhu pracovního poměru. Zákoník práce nevyžaduje uvedení důvodu dohody k rozvázání pracovního poměru. Zákoník práce říká, že dohoda o ukončení má být písemná, jinak je neplatná a má být ve dvojím vyhotovení, jedno pro zaměstnance a jedno pro zaměstnavatele. V případě zaměstnavatele tento důvod rozvázání pracovního poměru, musí být odůvodněn, pokud to vyžaduje zaměstnanec. Takový požadavek od zaměstnance nabývá významu zejména v případě, pokud jsou těmito důvody skutečnosti citované v ustanovení 52 písm. a) až d) zákoníku práce, protože s těmito je spojeno zákonné právo zaměstnance na odstupné. Neuvedení těchto důvodů, přestože nastaly, nemá za následek vyloučení práva na odstupné, ale může v případném soudním sporu způsobit zaměstnanci důkazní nouzi. Jinak tento vztah může skončit bez udání důvodů. Dohodou může být ukončen pracovní poměr sjednaný na dobu určitou i neurčitou. Strana: 16 / 49

Pracovní poměr končí dnem, na kterém se obě strany domluvily. V dohodě o ukončení pracovního poměru by měl být označen zaměstnavatel a uvedeno jméno zaměstnance. Mělo by být uvedeno označení stran dohody, tj. název zaměstnavatele a jméno zaměstnance, označení oboustranné dobrovolné vůle účastníků, uvedení, kdy má pracovní poměr skončit a závěrem podpisy obou stran. Pracovní poměr končí dnem, na kterém se strany domluvily a to i pokud se jedná o zaměstnance, který je v pracovní neschopnosti, zaměstnankyně v těhotenství či zaměstnanec čerpající rodičovskou dovolenou. 6 2.2 Důvody k výpovědi zaměstnavatele Jak už jsem uvedla v předchozí kapitole, je zřejmé, že ukončit pracovní poměr může jak zaměstnanec tak i zaměstnavatel. Rozdílem je zde, že zaměstnanec při podání výpovědi nemusí uvádět důvody, zatímco zaměstnavatel může rozvázat pracovní poměr jen z důvodu vymezených v 52 zákoníku práce, jinak je výpověď neplatná. Hlavním cílem tohoto omezení je ochrana zaměstnance před neopodstatněným rozvázáním pracovního poměru. V písemné výpovědi, kterou dává zaměstnavatel, musí být konkrétné uveden důvod výpovědi. Výpověď, která není uvedena v zákoníku práce a není odůvodněna, je neplatná. Důvodem proč zaměstnavatel má přísnější podmínky při výpovědi než zaměstnanec je, že stát se snaží zajistit ochranu zaměstnance jako slabší stranu v pracovněprávních vztazích. Pokud dojde k výpovědi, je zapotřebí, aby byla písemně doručena přímo zaměstnanci, a to způsobem, který uvádí zákoník práce, resp. občanský zákoník. Výpovědní lhůta začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce po doručení výpovědi a trvá nejméně 2 měsíce. Jsou zde výjimky, které uvádí zákoník práce dle 53 odst. 2, 54 písm. b) a 63 a uvádím je v dalších kapitolách. Zvláštní hmotně-právní podmínky jsou vymezeny v zák. práce a jsou taxativně dány zaměstnavatel se ruší přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část 6 Personalistika, Dvanáctero správného vedení personální agendy, Alena Chládková, Petr Bukovjan, str. 162-164 Strana: 17 / 49

stane-li se zaměstnanec nadbytečným v důsledku organizační změny z důvodu pracovního úrazu zdravotní stav zaměstnance nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce porušením pracovní kázně 2.2.1 Rušení zaměstnavatele Zaměstnavatel se ruší, toto je vymezeno v 52 písm. a) zákoníku práce. První výpovědní důvod zahrnuje případy, kdy se zaměstnavatel nebo jeho část ruší. K tomuto případu dochází, pokud se ruší zaměstnavatel jako celek bez jakéhokoliv právního nástupce a zanikají jeho práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů. Zaměstnavatel tedy nemůže dále poskytovat práci zaměstnanci. Jestli-že se ruší pouze jeho část, znamená to, že zaměstnavatel, jako právní subjekt dále existuje a jeho činnost či úkoly jsou převáděny na jiného zaměstnavatele, tímto dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dle ustanovení 338 zákoníku práce. Části rozumíme nějakou samostatnou organizační jednotku, která vykonává samostatně pracovní činnost. Můžeme to tedy chápat, že podnik může mít pobočky nebo kanceláře na různých místech, kde mají většinou svého vedoucího a je řízena vnitřním organizačním předpisem zaměstnavatele. Zrušením zaměstnavatele nebo jeho částí nastává v případě, kdy o tom rozhodne příslušný orgán. Tato skutečnost neznamená ukončení pracovního poměru. Je tedy důležité, aby zaměstnavatel před zrušením své činnosti nebo části, rozvázal pracovní poměr dle obecných pravidel do stanovené výpovědní lhůty, pokud nedojde k dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. S tímto výpovědním důvodem je spojeno zákonné právo zaměstnance na odstupné. 2.2.2 Přemisťování zaměstnance Přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, tento důvod je vymezen v zák. práce dle 52 písm. b). V obecných podmínkách při uzavření pracovní smlouvy je nezbytné ujednání o místu nebo místech výkonu práce, v kterých má být sjednaný druh práce vykonán. V Strana: 18 / 49

případě, kdy se zaměstnavatel stěhuje nebo jeho část na odlišné místo než je sjednané v pracovní smlouvě a zaměstnance není možno dále zaměstnávat nebo na přemístěném místě je možno zaměstnance zaměstnávat, ale ten se sjednaným místem nesouhlasí, je to tedy důvod k výpovědi dle 52 písm. b). Obdobně jako v případě zrušení zaměstnavatele nebo jeho části je i s výpovědním důvodem spojeno zákonné právo zaměstnance na odstupné. 2.2.3 Nadbytečnost zaměstnance Stane-li se zaměstnanec nadbytečným v důsledku organizační změny dle 52 písm. c), v přesném znění: stane-li zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Uplatnění tohoto výpovědního důvodu ze strany zaměstnavatele muže nastat jakmile nastanou základní předpoklady, tj. musí zde být existence rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách, nadbytečnost zaměstnance a příčinná souvislost mezi rozhodnutím zaměstnavatele a nadbytečností zaměstnance, tj. zaměstnanec se stane nadbytečným právě a jen v důsledku tohoto rozhodnutí. Zaměstnanec je nadbytečným pro zaměstnavatele tehdy, zda nemá možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Skutečnost, že by zaměstnavatel přijal jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu. 7 O výběru zaměstnance, který je nadbytečným výhradně rozhoduje zaměstnavatel. Nový zákoník práce spojuje zákonné právo zaměstnance na odstupné. 2.2.4 Pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí, expozice Pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí, expozice je vymezeno v ustanovení 52 písm. d), tj. nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného 7 Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních, JUDr. Jiří Doležílek Strana: 19 / 49

zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutí příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. Pracovní úraz je vymezen v ustanovení 380 zákoníku práce jako poškození zdraví zaměstnance, k němu došlo nezávisle a jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Nemocí z povolání jsou uvedené ve zvláštním právním předpisu. Tím je nařízení vlády č. 290/1995 Sb., kterým se stanoví nemocí z povolání, ve znění pozdějších předpisů. Ohrožení nemocí z povolání rozumí zákoník práce ve svém ustanovení 347 takové změny zdravotního stavu, jež vznikly při výkonu práce nepříznivým působením podmínek, za nichž vznikají nemoci z povolání, avšak nedosahují takového stupně poškození zdravotního stavu, který lze posoudit jako nemoc z povolání, a další výkon práce za stejných podmínek by vedl ke vzniku nemoci z povolání. Lékařské posudky vydává v souladu se zákonem o péči o zdraví lidu zpravidla ošetřující lékař. Posuzování zdravotní způsobilosti zaměstnanců se uskutečňuje prostřednictvím závodní preventivní péče. Dle zákoníku práce pro vydání lékařského posudku o způsobilosti zaměstnance k práci je povolán lékař zajišťující pro zaměstnavatele závodní preventivní péči. Obsah lékařského posudku je vymezen ve vyhlášce č.385/2006 Sb., o zdravotnické dokumentaci. V případě použití tohoto výpovědního důvodu ze strany zaměstnavatele vzniká zaměstnanci právo na odstupné a to vyšší než v jiných případech. 2.2.5 Nezpůsobilost konat práci Nezpůsobilost konat práci dle 52 písm. e), pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci. Pokud zaměstnanec ztratil způsobilost vykonávat dosavadní práci dlouhodobě, nikoliv dočasně, je důvod pro rozvázání pracovního poměru. Musí být vydán lékařský posudek v souladu s právními předpisy. Strana: 20 / 49

Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 15. 5. 2008, sp. Zn 21 Cdo 2627/2007 Odmítl-li zaměstnanec výkon práce podle pracovní smlouvy s poukazem na lékařský posudek, který byl podkladem pro rozhodnutí o přiznání částečné invalidity a neobsahoval jednoznačné zhodnocení jeho zdravotní způsobilosti ve vztahu k práci podle pracovní smlouvy, a následně dokonce odmítl podrobit se na výzvu zaměstnavatele lékařské prohlídce u jeho lékaře závodní preventivní péče, nebylo prokázáno, že by zaměstnanec pozbyl podle lékařského posudku dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci, a že tedy byl oprávněn odmítnout výkon práce. 2.2.6 Předpoklady a požadavky Výpovědní důvod je vymezen v ustanovení 52 písm. f); nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce, spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil. Pokud zaměstnanec nesplňuje předpoklady pro vykonávání práce, je tím míněno, že nemá dostatečné předpoklady nebo kvalifikaci pro výkon sjednané práce s příslušným právním předpisem. Např. vykonávání pracovní činnosti v jaderné elektrárně je zapotřebí složit psychologické testy a testy pro výkon v oboru práce, pokud zaměstnanec nesplní, může to být důvod výpovědi i přesto, že před tím tuto kvalifikaci měl. Požadavky pro výkon práce stanoví zaměstnavatel sám, musí se jednat o požadavek, který je nezbytný pro řádný výkon práce. Základním rozdílem mezi předpokladem a požadavkem je, že předpoklad stanoví právní předpisy a požadavek si určuje sám zaměstnavatel. Požadavek od zaměstnavatele může vyplývat z pracovní smlouvy nebo z vnitřních předpisů atd. Předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce představují obecné nároky na výkon určité práce. Zákon stanovuje, pokud zaměstnanec nesplňuje požadavky, které míří k neuspokojivým pracovním výsledkům podle zákonných právních předpisů, zaměstnavatel písemně vyzve zaměstnance k odstranění těchto nedostatků do 12 měsíců. Pro zaměstnavatele je zde velmi důležité zdůraznit dané nedostatky a jasně je konkretizovat, aby nedošlo k nejasnostem, Strana: 21 / 49

pokud zaměstnanec neodstranil nedostatky v určité době, pak je možno dát výpověď takto stanoveným způsobem. Výpověď z pracovního poměru z důvodu nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon sjednané práce dává zákoník práce ve svém ustanovení 41 odst. 2 písm. a) zaměstnavateli právo převést zaměstnance na jinou práci. 2.2.7 Porušení povinnosti Posledním důvodem, kdy zaměstnavatel může dát výpověď podle zákona je dle ustanovení v 52 písm. g); jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi. Aby u zaměstnavatele nedocházelo k nejistotě jako např. že si nebude jistý, když zaměstnanec neuposlechne jeho příkaz nebo nesplní požadované úkoly nebo cokoliv s tím společného, zda se tedy bude jednat o úkon, který bude považován za porušení pracovních povinností nebo nebude, proto se uvádí zákon 301, který nám definuje, co je přesně povinností zaměstnanců. Nový zákon od 1. ledna 2007 změnil pojem pracovní kázeň na porušení povinností vyplývajících z pracovních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Výpovědní důvody, které zaměstnavatel může uložit, jsou rozlišeny v různých stupních intenzity a může být v podobě méně závažné porušení povinnosti, závažné porušení povinnosti a porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem. V případě méně závažného porušení povinností se jedná hlavně o soustavné porušování povinností vyplývající z porušování právních předpisů k dané pracovní činností, na které byl zaměstnanec upozorněn v písemné formě. Výrazem soustavné méně závažné porušovaní povinností zákon dále neuvádí, ale může být nápomocna judikatura, která specifikuje závažné porušení, která není zvláště hrubá a dopustil se jí pracovník nejméně 3x za sebou v přiměřené časové době. Nemusí se jednat o stejný druh porušení pracovní povinnosti. Důležité je zde, že se jedná o porušení právních předpisů, které se vztahuji k Strana: 22 / 49

zaměstnanecké práci a je zde předpoklad, že ani v budoucnu pracovník nehodlá dodržovat pracovní kázeň. V časové přiměřenosti rozumíme, že pracovník porušil pracovní kázeň v navazující době. Typickým příkladem je zde pozdní příchod do práce. Zaměstnavatel by měl zaměstnance upozornit o možnosti výpovědi z důvodu neplnění povinností vykonávané práce v době šesti měsíců. Upozornění musí být písemné. Závažné porušení povinností se zákoník hlouběji nezabývá, ale je zřejmé, že se bude jednat o hrubější porušení povinností než jsem uvedla v předchozím odstavci. Příkladem může být déle trvající neomluvená nepřítomnost zaměstnance, prokázání požití alkoholických nápojů, neokázalé chování k jiným zaměstnanců, vedoucích, atd. V takovém to případě může pracovník obdržet výpověď bez předem daného upozornění. Porušení povinností zvlášť hrubým způsobem je nejvyšší intenzita a je to případ, kdy zaměstnavatel může použít okamžité zrušení pracovního poměru bez předem daného upozornění. Příkladem je, pokud se zaměstnanec dopustil trestného činu nebo byl potrestán odnětím svobody, je považován za nebezpečnou osobu. Ale také sem zařadíme případ, jako přijímaní úplatků nebo porušení obchodního tajemství nebo fyzické napadení, při kterém došlo k ublížení na zdraví. Zařazujeme zde všechna porušení povinností právních předpisu té nejvyšší intenzity. 8 U všech případů je důležité, aby se řešil případ od případu. Zaleží na zaměstnavateli, jakým stupněm intenzity bude hodnotit porušení povinností z právních předpisů vázané zaměstnancem vykonávané práci. Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze den 25. 10. 2001 vyplývá: Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil pracovní kázeň méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, nestanoví zákon, z jakých hledisek má soud vycházet. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu. Soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně. k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, 8 Pracovní právo, 300 otázek a odpovědí, Milan Galvas Strana: 23 / 49

k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval. Platnost výpovědi je zde dán zákonem dle 58 odst. 1 a odst. 2 zákoníku práce. Musí zde být dodržení dvou lhůt: subjektivní dva měsíce od dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu k výpovědi dověděl, resp. dva měsíce od návratu zaměstnance z ciziny, pokud k porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru došlo v cizině objektivní jeden rok ode dne, kdy tento důvod vznikl V případě, kdyby se v průběhu výše uvedených 2 měsíců jednání zaměstnance, v němž je možné vidět porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď ještě do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření. Ukázka některých předpokládaných propouštění v roce 2009, které ještě neproběhli jednáním s obory. Tabulka č. 1 - Předpoklad propuštění Firma Počet propuštěných Škoda Auto 4 000 Tatra 820 Bosh Diesel 425 Hella 350 Ton 170 http://www.hrportal.cz/?sekce=4&uroven=1&obsah=0&cid=73950&phpsessid=a50f74 97 Strana: 24 / 49

2.3 Hromadné propuštění Hromadné propouštění upravuje zákon 62, který vymezuje, že hromadným propuštěním se rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodu uvedených v 52 písm. a) až c). Jedná se tedy o ukončení pracovního poměru do 30 kalendářních dnů a zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď na základě organizačních změn. Aby se tedy jednalo o hromadné propuštění, musí být splněn u jednoho zaměstnavatele počet propuštěných zaměstnanců a musí být podána najednou, který je vymezen zákonem, jedná se tedy o a) 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajících od 20 do 100 zaměstnanců b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců c) 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců V případě, že ve výše uvedeném období 30 kalendářních dnů skončí výpovědí danou zaměstnavatelem z organizačních důvodů pracovní poměr nejméně pěti zaměstnanců, započítávají se do celkového rozhodného počtu zaměstnanců také zaměstnanci, kteří v tomto období rozvázali s zaměstnavatelem pracovní poměr dohodou rovněž z důvodů organizačních změn. Účelem tohoto započítávání je zamezit zaměstnavatelům obcházet zákon při hromadném propouštění tím, že by rozvazoval pracovní poměry dohodou se zaměstnanci, jimž by jinak byl nucen dát výpověď z důvodů organizačních změn. Při hromadném propouštění má zaměstnavatel informační a projednací povinnost ve vztahu k odborové organizaci nebo radě zaměstnanců. Dříve než zaměstnavatel dá jednotlivým zaměstnancům výpověď, je povinen v souladu s ustanovením 62 odst. 2 zákoníku práce, včas tj. nejpozději 30 dnů předem, písemně informovat odborovou organizaci či radu zaměstnanců o svém záměru. Na tuto informační povinnost poté navazuje povinnost zahájit jednání s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců o opatřeních k zabránění hromadnému propouštění, zmírnění jeho nepříznivého dopadu na zaměstnance, především případným zařazením zaměstnanců na jiném pracovišti zaměstnavatele. Účelem jednání zaměstnavatele s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců není znemožnit zaměstnavateli, aby uskutečnil organizační změny, ale dosáhnout shody při rozhodování o struktuře a počtu propuštěných Strana: 25 / 49

zaměstnanců a nalézt oboustranně přijatelné řešení organizačních změn u zaměstnavatele. Nedojde-li však ke shodě ohledně připravovaných organizačních opatření, nebude mít tato skutečnost právní vliv na platnost výpovědí daných zaměstnavatelem, ani dohod o rozvázání pracovního poměru z důvodu organizačních změn. Bez právního vlivu na platnost těchto právních úkonů bude také nedodržení stanovené třicetidenní lhůty k informování odborové organizace či rady zaměstnanců. Může však mít za následek uložení pokuty zaměstnavateli příslušným orgánem inspekce práce za porušení pracovněprávních předpisů podle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších přepisů. 9 Současně je v souladu s ustanovením 62 odst. 4 zákoníku práce, zaměstnavatel je povinen ještě předtím, než k propouštění zaměstnanců přistoupí, písemně informovat o zamýšlených opatřeních také příslušný úřad práce, a to především o důvodech připravovaného propouštění, o celkovém počtu zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni, o počtu a profesním složení zaměstnanců, kterých se tato opatření budou týkat, o hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců, o období v němž má k propouštění dojít a o zahájení jednání s odborovou organizací či radou zaměstnanců. Kopii této informace je zaměstnavatel povinen doručit odborové organizaci či radě zaměstnanců. Jestli-že se zaměstnavatel rozhodl o hromadném propouštění zaměstnanců, je dle 62 odst. 5 zákoníku práce povinen prokazatelným způsobem doručit příslušnému úřadu práce písemnou zprávu o tomto svém rozhodnutí a o výsledcích jednání s odborovou organizací či radou zaměstnanců. Písemná zpráva zaměstnavatele musí obsahovat celkový počet zaměstnanců a počet a profesní složení zaměstnanců, kterých se hromadné propouštění dotýká. Den, kdy byla písemná zpráva zaměstnavatele o rozhodnutí o hromadném propouštění podle ustanovení 62 odst. 5 zákoníku práce doručena příslušnému úřadu práce má význam z hlediska běhu výpovědní doby. V souladu s ustanovením 63 zákoníku práce pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí nejdříve po uplynutí 30 po sobě následujících dnů od doručení této písemné zprávy zaměstnavatele úřadu práce. Z takto stanovené prodloužené výpovědní doby platí výjimka, tj. v případě, že hromadně propouštěný zaměstnanec prohlásí, že netrvá na prodloužení pracovního poměru, skončí jeho pracovní poměr uplynutím dvouměsíční výpovědní doby. Prodloužení výpovědní doby u hromadného propouštění neplatí, jestliže na zaměstnavatele byl prohlášen konkurz 9 Součková, M. a kol. Zákoník práce, Komentář, 4. vydání. Praha: C. H. Beck, 2004, s. 156 161. Strana: 26 / 49

nebo povoleno vyrovnání. 2.4 Odstupné Účelem odstupného je kompenzovat pracovníkovi nepříjemné následky z rozvázání pracovního poměru. Odstupné se vyplácí jednorázově a je pojímáno jako odškodné z důvodu ztráty zaměstnání bez vlastního zavinění. Upravuje zákon 67 a 68 zák. práce a může je rozdělit do dvou kategorii. a) právo, které vyplývá přímo ze zákona b) zaměstnavatel je vyplácí i v jiných případech, než které zákon předpokládá Zaměstnavatel může ve smlouvě nebo ve vnitřních podmínkách stanovit jinou výši odstupného než je stanoveno v zákoníku práce. Může tedy zaměstnancům vyplatit vyšší odstupné, než mu ukládá právní povinnost. Každý zaměstnanec má právo na odstupné pokud zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr dle 52 písm. a) až d) nebo u zaměstnance, který rozvázal pracovní poměr okamžitým zrušením ve smyslu ustanovení 56 zák. práce. Zákoník práce přiznává i právo na odstupné též zaměstnancům, jejichž pracovní vztah byl rozvázán z důvodu lékařského posudku, vydaného zařízením závodní preventivní péče či posouzený posudek rozhodnutím příslušného správního úřadu, pak je to konáním dosavadní práce z důvodu pracovního úrazu, onemocněním či onemocnění z důvodu práce. Toto právo na odstupné nenáleží zaměstnancům, jestliže zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti za škodu způsobenou úrazem nebo nemocí z povolání zcela zprostí. V souladu s ustanovením dle 367 odst. 1 zákoníku práce, zaměstnavatel neodpovídá za zmíněnou škodu, jestliže prokáže, že škoda vznikla tím, že postižený svým zaviněním porušil právní, nebo ostatní předpisy a nebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány. v důsledku opilosti nebo použití návykových látek postiženého pracovníka, kdy zaměstnavatel neměl možnost škodě zabránit, a byly jedinou příčinou škody. Co se týče výše odstupného, tak náleží zaměstnanci ve výši trojnásobku průměrné mzdy, Strana: 27 / 49

pokud byly důvodem k rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou důvody uvedené v ustanovení 52 písm. a) až c) zákoníku práce a nebo pokud došlo k okamžitému zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance. Pokud dojde rozvázání pracovního poměru dle ustanovení 52 písm. d) zák. práce, náleží zaměstnanci odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku. Průměrným výdělkem se rozumí, průměrná měsíční mzda. Zaměstnavatel vyplácí odstupné po rozvázání pracovního a to hned v další následující výplatním termínu nebo v den skončení pracovního poměru. V případě, že zaměstnanec po skončení pracovního poměru začne vykonávat práci na základě pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti u dosavadního zaměstnavatele, a to před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla výše odstupného odvozena, je dle ustanovení 68 zákoníku práce povinen zaměstnavateli odstupné nebo jeho poměrnou část vrátit. Poměrná část odstupného se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí zmíněné doby. 10 10 Personalistika, Dvanáctero správného vedení personální agendy, Alena Chládková, Petr Bukovjan, str. 221 Strana: 28 / 49

3. Okamžité zrušení Ukončení pracovního poměru okamžitým zrušení je velmi mimořádným ukončením pracovně právního vztahu mezi stranami. Okamžité zrušení pracovního poměru může nastat jak ze strany zaměstnance tak ze strany zaměstnavatele, jedná se o jednostranný úkon. Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze dle zákonných podmínek. Tyto podmínky dále nemůže upravovat, například v kolektivní smlouvě. K okamžitému zrušení pracovního poměru může dojít u pracovního poměrů sjednaných na dobu určitou i na dobu neurčitou. 3.1 Ze strany zaměstnavatele Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem pouze ze dvou důvodů, které upravuje 55 zákoníku práce: a) jestliže byl zaměstnanec odsouzen pravomocně pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním na dobu nejméně 6 měsíců. Tohoto důvodu tedy lze použít, až nabylo soudní rozhodnutí právní moc. b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jim vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Musí jít o takové porušení povinností, které svou intenzitou opravňuje zaměstnavatele k okamžitému zrušení pracovního poměru. Tento důvod, kdy zákon povoluje okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je, pokud zaměstnanec porušil povinnost, které vyplývají z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Zde zákoník neuvádí, co se míní zvlášť hrubým způsobem. Je tedy zde potřeba zvážit porušení individuálně, obdobně jako u výpovědi. Někdy zaměstnavatel přímo uvádí ve svých vnitřních předpisech nebo pracovním řádu, co bude přímo pro něj znamenat porušení pracovní povinnosti hrubým způsobem. Míra intenzity by měla vycházet z porušení pracovní činnosti, kterou vykonává zaměstnanec, brát to z hlediska, jako mírou se podílí na porušení, zda se jedná o úmysl či nedbalost a v neposlední řádě na zaměstnancovo chování po dobu Strana: 29 / 49