PROPOUŠTĚNÍ ZAMĚSTNANCŮ, SOCIOLOGICKÉ A PRÁVNÍ ASPEKTY

PRÁVNICKÁ FAKULTA MASARYKOVY UNIVERZITY OBOR PRÁVO A PRÁVNÍ VĚDA KATEDRA PRACOVNÍHO PRÁVA A SOCIÁLNÍHO ZABEZPEČENÍ DIPLOMOVÁ PRÁCE PROPOUŠTĚNÍ ZAMĚSTNANCŮ, SOCIOLOGICKÉ A PRÁVNÍ ASPEKTY HAVLÁSKOVÁ LENKA 2010

Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma: Propouštění zaměstnanců, sociologické a právní aspekty zpracovala sama. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem použila k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu použitých pramenů a literatury. vlastnoruční podpis 2

OBSAH ÚVOD... 4 1. PRACOVNÍ POMĚR... 6 2. SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU... 8 2.1 SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ZE STRANY ZAMĚSTNAVATELE 11 2.1.1 NĚKTERÉ PRÁVNÍ ASPEKTY UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Z ORGANIZAČNÍCH DŮVODŮ... 12 2.1.2 INDIVIDUÁLNÍ UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU... 15 2.1.3 HROMADNÉ PROPOUŠTĚNÍ... 16 2.1.4 POSTUP PŘI HROMADNÉM PROPOUŠTĚNÍ... 17 2.1.5 OCHRANA ZAMĚSTNANCŮ PŘED HROMADNÝM PROPOUŠTĚNÍM... 18 2.2 OUTPLACEMENT... 20 2.3 ZÁKAZ VÝPOVĚDI DANÉ ZAMĚSTNAVATELEM... 21 3. OPATŘENÍ K ZACHOVÁNÍ ZAMĚSTNANOSTI... 22 4. CO PRO ČLOVĚKA ZNAMENÁ ZTRÁTA PRÁCE?... 25 5. SOCIÁLNÍ SOUVISLOSTI SE ZTRÁTOU ZAMĚSTNÁNÍ... 28 5.1 PRÁCE JAKO PROSTŘEDEK USPOKOJOVÁNÍ POTŘEB... 29 5.2 DŮSLEDKY ZTRÁTY ZAMĚSTNÁNÍ NA ŢIVOTNÍ ÚROVEŇ... 30 5.3 DŮSLEDKY ZTRÁTY ZAMĚSTNÁNÍ NA RODINU A PŘÁTELE... 32 5.4 NEZAMĚSTNANOST A REPRODUKČNÍ CHOVÁNÍ... 34 5.5 VLIV NEZAMĚSTNANOSTI NA STRUKTURACI A VNÍMÁNÍ ČASU... 34 5.6 SOCIÁLNÍ VZTAHY... 35 5.7 ZTRÁTA ZAMĚSTNÁNÍ A SOCIÁLNĚ PATOLOGICKÉ JEVY... 36 6. CO BY MĚL VEDOUCÍ PRACOVNÍK VĚDĚT, NEŢ BUDE PROPOUŠTĚT PODŘÍZENÉHO... 38 7. SOUVISEJÍCÍ JUDIKATURA... 40 7.1 ROZSUDEK ESD VE VĚCI C-388/07... 40 7.2 ROZSUDEK NEJVYŠŠÍHO SOUDU, SP. ZN. 21 Cdo 189/2007... 41 7.3 ROZSUDEK NEJVYŠŠÍHO SOUDU, SP. ZN. 21 Cdo 938/2009... 45 ZÁVĚR... 49 CIZOJAZYČNÉ RESUMÉ... 52 SEZNAM POUŢITÉ LITERATURY... 55 3

ÚVOD Práce je chápána jako jedna z nejdůležitějších lidských činností s nevyvratitelným významem v životě každého člověka. Americký sociolog Robert K. Merton v roce 1957 rozlišil funkce práce na manifestní a latentní. 1 Pod manifestní funkcí je práce chápána jako prostředek na zajištění základních ţivotních potřeb jako jsou strava a bydlení. Latentní funkce potom představují práci jako prostředek pro určování struktury času, pro pravidelné sdílení zkušeností, jako pocit záţitku tvořivosti, smyslu ţivota, jako zdroj aktivity a v neposlední řadě také zdroj osobního statutu a identity. Obecně se dá tedy říci, ţe práce neslouţí pouze k výrobě statků nebo sluţeb, ale vytváří pestré sociální i psychologické zázemí. Pakliţe se krátce podíváme do historie, především té české, můţeme jiţ z dob dávno minulých vyčíst význam práce pro lidskou podstatu. Mnoho českých přísloví z dob středověku připomíná, jak byla práce pro člověka důleţitá ( Komu se nelení, tomu se zelení., Bez práce nejsou koláče. apod.). Dokonce i v Bibli nalezneme přikázání, které říká: Pomni, abys den sváteční světil., a je známo, ţe se tato zásada výrazně dodrţovala. Tyto výchovné prostředky tedy odjakţiva jasně zařazují práci na přední místa ţebříčku hodnot do povědomí lidí uţ od dětství. Cílem práce je především seznámení s platnou právní úpravou propouštění jednotlivců i hromadného propouštění, coţ je nezbytnou podmínkou pro účelnou ochranu v případě ztráty zaměstnání. První část mé práce se týká především právních aspektů propouštění zaměstnanců a snaţí se nastínit v čem, jak a nakolik účelně je zaměstnanec chráněn před propouštěním ze strany zaměstnavatele. Ze začátku obecně charakterizuji důleţitou součást pracovně právního vztahu a to pracovní poměr, jeho právní úpravu, vznik a práva a povinnosti z něj vyplývající. V následující kapitole se věnuji další etapě, a to skončení pracovního poměru. Zároveň se v právní části diplomové práce snaţím nastínit časté pochybení a omyly, ke kterým v praxi dochází, a to jak na straně zaměstnavatelů, tak i na straně zaměstnanců a pokud je to moţné, snaţím se nastínit i jejich řešení. Podrobněji se zabývám otázkou skončení pracovního poměru ze strany 1 ŠTIKAR, J., RYMEŠ, M., RIEGEL, K., HOSKOVEC, J. Základy psychologie práce a organizace. Praha, Karolinum, 1996.str. 150 4

zaměstnavatele, a převáţnou část věnuji zejména jejím důvodům. V této kapitole vyjmenovávám i některé právní aspekty propouštění zaměstnanců. V práci chci také zohlednit sociologickou stránku problému, proto se v druhé polovině zaměřuji i na sociální důsledky ztráty zaměstnání. Věnuji se především zodpovězení pro toto téma důleţité otázky a to co pro člověka znamená ztráta zaměstnání. Mezi nejdůleţitější sociální souvislosti s propouštěním zaměstnanců řadím a také podrobněji rozvádím především důsledky na ţivotní úroveň, rodinu a přátele, sociální vztahy, ale také na reprodukční chování a vnímání času. V sedmé kapitole jsem se snaţila nastínit, jaké okolnosti by si měl zaměstnavatel uvědomit, pokud se rozhodne propouštět zaměstnance. Tyto by měly alespoň částečně zmírnit uţ tak negativní důsledky propouštění zaměstnanců. Na závěr uvádím několik judikátů zahrnujících problematiku propouštění zaměstnanců, k nimţ připojuji i své názory. 5

1. PRACOVNÍ POMĚR Pracovní poměr upravuje zákoník práce v části druhé. Nalezneme zde jak vznik pracovního poměru, zkušební dobu, tak i povinnosti vyplývající z pracovního poměru či změny pracovního poměru. Pracovní poměr se sjednává písemně pracovní smlouvou, ve které se uvedou podmínky pracovního poměru. Pracovní poměr vzniká dnem, který byl v pracovní smlouvě uveden jako den nástupu do práce. Můţe být sjednán na dobu určitou nebo neurčitou. Pokud není v pracovní smlouvě výslovně sjednána doba jejího trvání, pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou. Pracovní poměr na dobu určitou můţe být sjednán mezi stejnými účastníky v celkové délce maximálně na 2 roky ode dne vzniku tohoto pracovního poměru a to platí i pro další pracovní poměry sjednané po vypršení doby trvání předchozího. Pokud některý následující pracovní poměr sjednaný na dobu určitou překročí lhůtu dvou let v součtu s předchozími, stává se z něj pracovní poměr na dobu neurčitou v případě, ţe před vypršením sjednané doby pracovního poměru oznámí zaměstnanec zaměstnavateli, ţe trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Pokud mezi jednotlivými pracovními poměry uplynula doba alespoň šest měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou se nepřihlíţí. Všechna předchozí tvrzení ovšem neplatí, byl-li sjednán pracovní poměr na dobu určitou z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překáţek v práci na straně zaměstnance (např. mateřská dovolená atd.) nebo byl-li sjednán pracovní poměr podle zvláštního právního předpisu 2 nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví pracovní poměr na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších práv. Je-li sjednána zkušební doba, nesmí být delší neţ 3 měsíce po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru, a musí být vţdy písemná, jinak je neplatná. Nesmí být také sjednána aţ po vzniku pracovního poměru, lze ji tedy sjednat nejpozději v den nástupu do práce. Nemůţe být ani dodatečně prodluţována, pokud není stanoveno jinak. Pokud během zkušební doby dojde k překáţkám v práci, zkušební doba se prodluţuje o dobu, po kterou nekoná zaměstnanec práci. Změny pracovního poměru lze dělat pouze po vzájemné dohodě. Změna pracovní smlouvy musí mít písemnou podobu; stane-li se však, ţe například zaměstnanec odmítne podepsat změnu druhu práce, ale fyzicky začne práci za nových 2 Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů 6

podmínek konat, pak přesto ke změně pracovního poměru došlo a úkon není neplatný, i kdyţ chybí písemná forma. Bez souhlasu zaměstnance je moţné provézt pouze převedení na jinou práci v případech striktně vymezených v 41 zákoníku práce. 7

2. SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Stejně tak jako existuje mnoho způsobů, jak můţe pracovní poměr vzniknout, obsahuje zákoník práce ve svém 48 odst. 1 taxativní výčet moţností jeho rozvázání. Pracovní poměr můţe být rozvázán dohodou, výpovědí, okamţitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době. První typ vychází ze smluvní podstaty pracovního poměru. Tak jako k jeho vzniku je třeba shodné vůle obou stran, mohou se tyto strany kdykoli dohodnout, ţe provedou v jejich pracovněprávním vztahu změnu. Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem, jedná se tedy o velmi flexibilní způsob. Co se týče formy, uzavírají zaměstnavatel a zaměstnanec dohodu písemně. V dohodě musí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, poţaduje-li to zaměstnanec. Velká pozornost je v zákoně věnována výpovědi. Výpovědí můţe rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná. Zde uţ je sankce neplatnosti přímo uvedena, takţe výpověď jinak neţ písemně v souladu se zákonem provést nelze. Výpověď, která byla doručena druhému účastníku, můţe být odvolána pouze s jeho souhlasem; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním je třeba provést písemně. Zatímco zaměstnanec můţe dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu, můţe zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů výslovně, taxativně vyjmenovaných v zákoně. Důleţitou roli hrají výpovědní doby. Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba činí dva měsíce a počíná běţet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce (například byla-li doručena výpověď druhého srpna, počíná lhůta běţet od prvního září). Výpovědní doba je stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance. V souvislosti s okamžitým zrušením pracovního poměru objevily se rozdílné názory na výklad ustanovení 56 písm. b) zákoníku práce, podle něhož může zaměstnanec tímto způsobem rozvázat pracovní poměr, pokud mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy do 15 dnů po uplynutí její splatnosti. Někteří z představitelů odborné veřejnosti se domnívají, že tento zrušovací projev lze s úspěchem použít jen tehdy, jestliže nebyla mzda nebo náhrada mzdy vyplacena vůbec, 8

nebo nebyla vyplacena její podstatná část 3. Další, podobný názor, vychází z charakteru a sociálního významu mzdy pro zaměstnance a jeho rodinu a obhajuje možnost použití okamžitého zrušení pracovního poměru i tehdy, jestliže zaměstnavatel plní v tomto směru své právní povinnosti jen v minimální míře, kterou je nutno odvozovat od životního minima zaměstnance a jeho rodiny 4. Jestliže zaměstnavatel vyplatí zaměstnanci bez jeho souhlasu část mzdy nižší, než je úhrn částek stanovených k zajištění výživy a ostatních osobních potřeb zaměstnance a k zajištění nezbytných nákladů na domácnost, je dán hmotně právní důvod k tomu, aby zaměstnanec mohl okamžitě zrušit pracovní poměr 5. Co se týče zkušební doby a zrušení pracovního poměru - podle názoru většiny odborníků existence překážky v práci trvající déle než 10 pracovních dnů sama o sobě nebrání tomu, aby kterákoli ze smluvních stran zrušila pracovní poměr ve zkušební době; doba trvání překážek v práci tuto možnost pouze prodlužuje 6. Opačný výklad by připouštěl stejnou ochranu zaměstnance, jaká přísluší pouze u výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele ( 53 zákoníku práce, zákaz výpovědi v ochranné době), což v tomto případě nepřichází v úvahu. V průběhu zkušební doby lze pracovní poměr zrušit z jakéhokoli důvodu nebo bez udání důvodu, a to bez ohledu na okolnosti (např. i v době pracovní neschopnosti zaměstnance, těhotenství či výkonu vojenské služby), neboť s tímto způsobem rozvázání pracovního poměru zákon zvýšenou ochranu zaměstnance nespojuje. 7 Existují tedy různé důvody skončení pracovního poměru, některé s sebou nesou jeden z významných ochranných efektů pro zaměstnance, a to v podobě odstupného. S jinými zákon odstupné nespojuje, není však vyloučeno, že zaměstnavatel zaměstnanci určitou peněžní částku poskytne fakultativně. Zákon stanoví, že nárok na odstupné má zaměstnanec, u kterého došlo k rozvázání pracovního poměru z těchto důvodů: ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, stane-li 3 TOMANDLOVÁ, L., ŠPUNDOVÁ, E., JAKUBKA, J., MICHAL, P., Zákoník práce a související právní předpisy s komentářem, ANAG 2001 4 Viz. zákon č. 110/2006 Sb., o ţivotním a existenčním minimu, v platném znění 5 GALVAS, M., Poznámka k okamţitému zrušení pracovního poměru podle 54 odst. 1 písm. b) zákoníku práce (podle nového ZP 56 písm. b)), Práce a mzda 4/1997 6 Srov. Prof. H. Baranová, DrSc., Právní podmínky platného dohodnutí zkušební doby a zrušení pracovního poměru ve zkušební době, Práce a mzda 1/1997 7 VYSOKAJOVÁ, M. Rozdílný výklad některých ustanovení zákoníku práce. [ Mzdy a personalistika v praxi, 2003, č. 12, str. 18]. 2003, ASPI: 23714 ( LIT) 9

se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Očividně se jedná o určité obtíže na straně zaměstnavatele. Nárok na odstupné ovšem náleží i při rozvázání pracovního vztahu z těchto důvodů dohodou 8. K výše uvedenému zaujal Nejvyšší soud následující stanovisko: Byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou, má zaměstnanec nárok na odstupné, jestliže prokáže, že k dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo z důvodů uvedených v ustanovení 52 písm. a) až c) zákoníku práce. To platí i tehdy, pokud nebyly ve výpovědi uvedeny důvody, pro které se pracovní poměr končí, popř. obsahuje-li dohoda v rozporu se skutečností takové důvody rozvázání pracovního poměru, s nimiž zákon poskytnutí odstupného nespojuje. 9 Zvláštní případem vzniku nároku na odstupné je skončení pracovního poměru okamžitým zrušením ze strany zaměstnance. Poslední situací, kdy vzniká nárok na odstupné, je potom případ, kdy nesmí zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. Opět i tento důvod se vztahuje na výpověď zaměstnavatele, stejně jako na dohodu. Jednoznačně proto, aby nebylo toto ustanovení obcházeno nucením zaměstnanců uzavírat dohodu o skončení pracovního poměru. 10 Zaměstnavatel by si měl být vědom, ţe existují dvě varianty, které v případě nevyplacení odstupného můţe zaměstnanec vůči němu zvolit. Jednak má zaměstnanec moţnost vyuţít postup podle zákona č. 188/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele 11, a jednak můţe podat ţalobu na vyplacení dluţného odstupného na příslušný soud. 8 BOUDA, Zbyněk. Odstupné při skončení pracovního poměru. [online]. Vyd. 22. dubna 2008. [citováno 10. ledna 2010]. Dostupné z: <http://www.pravnik.cz/a/269/odstupne-pri-skonceni-pracovnihopomeru.html> 9 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 5. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1667/2001 10 BOUDA, Zbyněk. Odstupné při skončení pracovního poměru. [online]. Vyd. 22. dubna 2008. [citováno 10. ledna 2010]. Dostupné z: <http://www.pravnik.cz/a/269/odstupne-pri-skonceni-pracovnihopomeru.html> 11 Pozn. nejenom v případě práva na odstupné, ale můţe jít i o nevyplacené mzdy 10

2.1 SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ZE STRANY ZAMĚSTNAVATELE Jak uţ bylo uvedeno výše, zatímco zaměstnanec můţe dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu, můţe zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů uvedených v zákoníku práce. Výpovědní důvod musí ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo moţno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nelze dodatečně měnit. Důvodů, pro které můţe dát zaměstnavatel výpověď, je několik a jsou uvedeny v ustanovení 52 písm. a) aţ g) zákoníku práce. Výčet těchto důvodů je taxativní a zaměstnavatel nemůţe dát zaměstnanci výpověď z jiných důvodů, coţ působí pro zaměstnance jako jakási ochranná funkce. Konkrétně jsou to tyto důvody: Ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovně-lékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší příslušné expozice, pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovně-lékařské péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci, nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; Spočívá-li nesplnění těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil, a jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahující se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané 11

práci lze dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi. 12 V případě rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem podle 52 písm. a) aţ c) nebo dohodou z těchto důvodů, přísluší zaměstnanci odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku. V případě výpovědi dle 52 písm. d) nebo dohodou ze stejných důvodů náleţí odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku 13. Co se týče kumulace výpovědních důvodů, Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, ţe výpověď z pracovního poměru daná zaměstnanci není neplatná jen proto, že v ní zaměstnavatel uplatnil více důvodů uvedených v ustanovení 52 zákoníku práce. Uvedená skutečnost má za následek, že v řízení zahájeném na návrh zaměstnance podle ustanovení 72 zák. práce je třeba jednotlivé výpovědní důvody zkoumat každý zvlášť a samozřejmě je také třeba posuzovat jejich účinky na další trvání pracovního poměru; jestliže pracovní poměr skončí na základě jednoho z nich, stávají se ostatní uplatněné důvody obsoletními 14. 2.1.1 NĚKTERÉ PRÁVNÍ ASPEKTY UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Z ORGANIZAČNÍCH DŮVODŮ Jedním z neblahých důsledků stávající finanční krize je nepochybně nezbytnost sniţování počtu zaměstnanců z důvodů menšího odbytu a potřeby větší efektivity práce. Stávající právní úprava v zákoníku práce se vyznačuje značnou ochranou zaměstnanců a v tomto duchu je upraveno i propouštění zaměstnanců. Zákon jasně stanoví pravidla, která musí být při propouštění zaměstnanců dodrţena, a uvádí případné důsledky jejich porušení. Z řady soudních rozhodnutí vydaných v pracovněprávních sporech o neplatnost výpovědi dané z organizačních důvodů vyplývá, že se při rozvazování pracovního poměru v těchto případech zaměstnavatelé dopouštějí chyb, které jsou způsobeny nejen 12 52 písm. a) aţ g) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 13 Průměrným výdělkem zaměstnance se podle ustanovení 352 a 353 odst. 1 zákoníku práce rozumí průměrný hrubý výdělek, který zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období. 14 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. března 2005, sp. zn. 21 Cdo 2098/2004 12

neznalostí práva, ale i výkladovými problémy, což má význam vzhledem k rozdílným důsledkům, které jsou s jednotlivými výpověďními důvody spojovány. Tak například zrušením zaměstnavatele nebo jeho části nedochází automaticky k zániku práv a povinností zaměstnanců, kterých se taková organizační změna týká. Zákoník práce však dává zaměstnavateli možnost, aby v případě, že už nelze z tohoto důvodu dál přidělovat práci podle pracovní smlouvy, směl rozvázat pracovní poměr výpovědí 15. Je samozřejmé, že výpověď z tohoto důvodu mohou dostat pouze zaměstnanci, kterých se organizační změna přímo týká. V zákoníku práce chybí výslovné vyjádření skutečnosti, že výpovědním důvodem může být zrušení zaměstnavatele jen v případě, že při zrušení nedochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na právní nástupce, což může v praxi způsobovat vážné potíže. 16 Ke zrušení zaměstnavatele zřejmě nedochází např. v případě, kdy bude sice zrušena obchodní společnost, ale bez likvidace, s navazující přeměnou této společnosti fúzí, která se může uskutečnit sloučením nebo splynutím. V tomto případě dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiný zaměstnavatelský subjekt přejímajícího zaměstnavatele. 17 O zrušení zaměstnavatele nejde ani tehdy, zemře-li zaměstnavatel fyzická osoba, neboť práva a povinnosti přecházejí v důsledku jeho smrti na dědice. 18 Další výpovědní důvod, a to přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část znamená, že se zaměstnavatel či jeho část stěhuje do jiného místa, odkud bude nadále vykonávat činnost (např. akciová společnost změní sídlo). Důsledky takové změny pro zaměstnance spočívají v tom, že by jim zaměstnavatel (nebude-li současně provádět další organizační změnu) mohl i nadále přidělovat práci podle pracovní smlouvy, ale nikoli už v původně sjednaném místě. Při výpovědi pro nadbytečnost zaměstnance, soud nejprve zjišťuje, zda zaměstnavatel nebo příslušný orgán (např. zřizovatel) přijal rozhodnutí o vnitroorganizační změně, je-li zaměstnanec nadbytečný a zda tato nadbytečnost zaměstnance nastala v důsledku rozhodnutí o organizační změně. K tomu, aby byl dán výpovědní důvod, nemusí ještě dojít k realizaci organizační změny, stačí, když o ní bylo 15 Takovéto stanovisko zaujal i Nejvyšší soud České republiky ve svém rozsudku ze dne 20. září 2006, sp. zn. 21 Cdo 2318/2005 16 Srov. Součková, M. a kol., Zákoník práce komentář, C.H.Beck, Praha 2008. 17 338 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 18 342 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 13

kvalifikovaným způsobem rozhodnuto. Nadbytečnost zaměstnance může být početní nebo i profesní. Zákoník práce ani jiné právní předpisy nestanoví, že by rozhodnutí o organizační změně muselo být přijato (vydáno) písemně, a ani nepředpokládají, že by muselo být u zaměstnavatele vyhlášeno nebo jiným způsobem zveřejněno. Zaměstnanec, kterého se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním může být seznámen až ve výpovědi z pracovního poměru. 19 Výběr nadbytečného zaměstnance je výlučně záležitostí zaměstnavatele a zaměstnanec nemá možnost účinné obrany proti němu. Soud je sice v případě žaloby na neplatnost výpovědi pro nadbytečnost oprávněn (a povinen) zjišťovat okolnosti vnitroorganizačních změn, nadbytečnosti zaměstnance a příčinnou souvislost mezi nimi, ale nezabývá se důvody, které zaměstnavatele k výběru konkrétního nadbytečného zaměstnance vedly, a neurčuje, zda měla být dána výpověď jinému z okruhu zaměstnanců přicházejících v úvahu (např. z důvodů sociálních). Pokud pracovní poměr skončí na základě výpovědi pro nadbytečnost až po dni, ke kterému se u zaměstnavatele realizovaly příslušné organizační změny, nemá to pochopitelně na platnost výpovědi vliv. Okolnost, že si zaměstnavatel neujasnil, kdy je pro něho časově nejvýhodnější dát zaměstnanci výpověď, mu jenom způsobí problémy spočívající v tom, že pokud nemůže po zbývající část výpovědní doby přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy (a zaměstnanec nemusí souhlasit s výkonem práce jiné), je povinen mu platit náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, protože jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele ( 208 zákoníku práce). 20 Zákoník práce rozlišuje dvě základní situace při propouštění zaměstnanců, a to v závislosti na tom, zda se jedná o propouštění jednoho (případně několika málo zaměstnanců), či zda se jedná o propouštění většího počtu zaměstnanců, takzvané hromadné propouštění. Těmto situacím se budu věnovat blíţe v následujících oddílech. 19 Srov. Rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 28. 6. 1995, č.j. 6 Cdo 69/94-48 20 VYSOKAJOVÁ, M. Rozdílný výklad některých ustanovení zákoníku práce. [ Mzdy a personalistika v praxi, 2003, č. 12, str. 18]. 2003, ASPI: 23714 ( LIT) 14

2.1.2 INDIVIDUÁLNÍ UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Za situace, kdy má zaměstnavatel dle svého uváţení přebytečné mnoţství zaměstnanců, má kaţdý zaměstnavatel moţnost s kterýmkoli ze zaměstnanců ukončit pracovní poměr. K tomu, aby došlo k platnému rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele, musí zaměstnavatel dodrţet několik formálně-právních poţadavků. Výpověď je nutno podat písemnou formou a řádně ji označit jako výpověď. Tuto výpověď dále musí zaměstnanci řádně doručit do vlastních rukou, neboť výpovědní doba počíná běţet aţ ode dne účinného doručení. Je tedy vhodné nechat si potvrdit její přijetí, například na kopii výpovědi. Ve výpovědi by měl zaměstnavatel stručně uvést důvody výpovědi a popsat skutkový děj vedoucí k ukončení pracovního poměru. Není přitom zdaleka nejdůleţitější, jak zaměstnavatel důvod výpovědi právně kvalifikuje, nýbrţ to, zda popsané skutečnosti některý ze zákonných výpovědních důvodů skutečně naplňují. Například při výpovědi z důvodu uvedeném v 52 písm. c) zákoníku práce se bude jednat o to, aby skutkový děj naplňoval důvod spočívající v nadbytečnosti zaměstnance. Avšak sniţování celkového počtu zaměstnanců není podmínkou pro rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost zaměstnance. Zaměstnavateli nic nebrání v tom, aby paralelně nabíral zaměstnance nové. Noví zaměstnanci však nesmějí být přijati pro výkon téţe práce jako zaměstnanec odcházející a zároveň nesmí být jeho odchod v příčinné souvislosti s přijímáním nových zaměstnanců. Zaměstnavatel má pochopitelně právo rozhodovat o profesním kolektivu svých zaměstnanců. Je však vždy žádoucí, aby, pokud je to možné, místo rozvázání pracovního poměru preferoval rekvalifikaci svých dosavadních zaměstnanců v zájmu jejich dalšího pracovního uplatnění. 21 Pouze v případě, že důvodem uvedeným ve výpovědi pro nadbytečnost je snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce musí dojít k absolutnímu snížení počtu zaměstnanců a zaměstnavatel nesmí přijmout jiné, neboť by šlo o popření výpovědního důvodu. 22 Výpovědní doba činí dva měsíce a začíná plynout první den měsíce následujícího po měsíci, ve kterém byla výpověď doručena zaměstnanci. 21 Srov. 39 Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů 22 VYSOKAJOVÁ, M. Rozdílný výklad některých ustanovení zákoníku práce. [ Mzdy a personalistika v praxi, 2003, č. 12, str. 18]. 2003, ASPI: 23714 ( LIT) 15

V případě, ţe u zaměstnavatele působí odborová organizace, je zaměstnavatel povinen s ní předběţně kaţdou výpověď projednat, v některých případech uvedených v zákoníku práce je dokonce zapotřebí, aby odborová organizace udělila k tomuto kroku předchozí souhlas. V případě propuštění z důvodů nadbytečnosti náleţí zaměstnanci odstupné. Minimální výše odstupného určená zákoníkem práce je garantovaná ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku, lze ji však poskytnout ve větší výši, například je moţné odstupné vázat na moţná kritéria, která však nesmějí být v rozporu s principem zákazu diskriminace (například počet odpracovaných let atd.). 2.1.3 HROMADNÉ PROPOUŠTĚNÍ Kaţdé propouštění je trochu specifické, jiné neţ ty ostatní. I přesto můţeme vysledovat základní charakteristiky společné pro většinu propouštěcích jednání. Vyloţeně vlastní kategorii tvoří takzvané propouštění na hodinu, třeba za hrubé porušení pracovní kázně. Tam jednání podléhá trochu jiným pravidlům. V tomto textu bych ráda zmapovala tu častější, klasickou formu propouštění, kde se řeší problém nadbytečnosti zaměstnanců. Hromadným propouštěním zaměstnanců se rozumí skončení pracovního poměru formou výpovědi, kterou dává zaměstnavatel určitému počtu zaměstnanců ve stanoveném období, které činí 30 kalendářních dnů. O hromadné propuštění se jedná pouze tehdy, pokud je výpověď zaměstnancům ze strany zaměstnavatele dána z organizačních důvodů. 23 Tyto důvody jsou blíţe specifikovány v 52 písm. a) aţ c) zákoníku práce. V 62 odst. 1 písm. a) aţ c), který hromadné propouštění definuje, je stanoveno, ţe aby se jednalo o hromadné propouštění, musí být rozvázán pracovní poměr nejméně s 10 zaměstnanci, pokud zaměstnavatel zaměstnává od 20 do 100 zaměstnanců, nebo s 10 % zaměstnanců, zaměstnává-li od 101 do 300 zaměstnanců, a s 30 zaměstnanci, zaměstnává-li zaměstnavatel více neţ 300 zaměstnanců, a musí být splněny i další předpoklady uvedené výše. V určitých případech dochází k tomu, ţe do počtu 23 Převzato z časopisu KOMORA.cz, vydávaném Hospodářskou komorou České republiky.[online]. Právní poradenství připravil Mgr. Augustin Kohoutek, partner PELIKÁN KROFTA KOHOUTEK advokátní kancelář, s.r.o. Hospodářská komora ČR, vydáno15.dubna 2009 [cit. 2010-04-15]. Dostupné z: <http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/pracovni-pravo/pravo-aspekt-pracovni-pomernadbytecnost/1000873/52933/> 16

propouštěných zaměstnanců je třeba započítat i zaměstnance, se kterými byl rozvázán pracovní poměr dohodou. Je tomu tak tehdy, jestliţe zaměstnavatel ukončí během 30 kalendářních dnů pracovní poměr z organizačních důvodů alespoň s 5 zaměstnanci. V souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců zaměstnavateli vznikají významné povinnosti nejen vůči samotným zaměstnancům či odborové organizaci, ale i vůči úřadům práce. Přestoţe tyto povinnosti jsou zejména informačního charakteru, jejich nedodrţení můţe mít významné následky. Jednotlivými povinnostmi se budu zabývat v následujícím pododdíle. 2.1.4 POSTUP PŘI HROMADNÉM PROPOUŠTĚNÍ Nový zákoník práce upravuje v 62 aţ 64 zvláštní postup při hromadném propouštění zaměstnanců z důvodu organizačních změn. Tato ustanovení mají kogentní povahu a odchýlit se od nich lze pouze ve prospěch zaměstnanců. Prvním krokem, který je třeba učinit nejpozději 30 dnů před doručením jednotlivých výpovědí zaměstnancům, je písemné informování odborové organizace nebo rady zaměstnanců působící u zaměstnavatele, o tomto záměru. V ostatních případech je zapotřebí informovat všechny zaměstnance, kterých se hromadné propouštění týká. Oznámení musí obsahovat náleţitosti stanovené zákoníkem práce. Vedle výše uvedené informační povinnosti je zaměstnavatel povinen s odborovou organizací, radou zaměstnanců, případně samotnými zaměstnanci projednat opatření, kterými lze předejít či omezit hromadné propuštění, popřípadě zmírnit jeho negativní důsledky, především moţnost zařadit propouštěné zaměstnance na jiné pracoviště atd. Zde je třeba zdůraznit, ţe zaměstnavatel není jakkoli vázán návrhy či souhlasem oslovených zaměstnanců. Zákon tedy stanoví pouze povinnost tyto záleţitosti se zaměstnanci projednat, nikoli dosáhnout jednáním jakéhokoli výsledku. Zaměstnavatel je rovněţ povinen splnit informační povinnost vůči příslušnému úřadu práce, tj. zejména zaslat úřadu práce oznámení o propouštění zaměstnanců a informovat jej o zahájení jednání s odborovou organizací, respektive zaměstnanci. Rovněţ toto oznámení musí obsahovat náleţitosti stanovené zákoníkem práce. Naprosto zásadním krokem je však prokazatelné doručení písemné zprávy o rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání se zaměstnanci 17

příslušnému úřadu práce, který musí zaměstnavatel bezpodmínečně učinit alespoň 30 dnů před tím, neţ mají pracovní poměry hromadně propuštěných zaměstnanců skončit uplynutím výpovědní doby. Výpovědní lhůta dotčených zaměstnanců totiţ neskončí dříve neţ po uplynutí 30 dnů od tohoto doručení. Pokud by tedy písemná zpráva byla úřadu práce doručena později (nebo by tato povinnost nebyla splněna vůbec), mělo by to za následek prodlouţení výpovědní doby. Pro ostatní otázky týkající se rozvázání pracovního poměru v souvislosti s hromadným propouštěním platí obecná úprava skončení pracovního poměru, a to včetně otázky odstupného, kde platí to, co bylo uvedeno shora v souvislosti s individuálním ukončením pracovního poměru. 24 Hromadné propouštění je povaţováno za jistou odchylku od běţného skončení pracovního poměru z organizačních důvodů. Od toho se odvíjí jeho zákonná úprava, kdy vedle poţadavků stanovených pro individuální ukončení pracovního poměru je třeba dodrţet další zákonné povinnosti týkající se pouze hromadného propouštění. 2.1.5 OCHRANA ZAMĚSTNANCŮ PŘED HROMADNÝM PROPOUŠTĚNÍM Světová ekonomická i finanční krize dopadá na trh práce v České republice. V některých odvětvích ekonomiky, jako je například automobilový, stavební a sklářský průmysl, se firmy snaží zvýšené náklady, ztrátu zakázek a trhů řešit hromadným propouštěním zaměstnanců. O práci má přijít nejvíce lidí za posledních deset let. Právní úprava je ovlivněna příslušnou směrnicí evropských společenství, jejímţ cílem je zabránit negativním sociálně-ekonomickým dopadům nejen na propouštěné zaměstnance, ale i na trh práce a ekonomickou situaci v daném regionu. V zájmu praktického uplatnění je vhodné připomenout, že výběr zaměstnanců, kteří musejí být z uvedených důvodů propuštěni, je věcí zaměstnavatele. Soud tyto otázky nepřezkoumává. Musí ovšem být dodržena příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance. Současná ekonomická situace však neopravňuje zaměstnavatele k neuváženému personálnímu jednání. Snaha co nejdříve se zbavit zaměstnanců nemůže znamenat 24 Převzato z časopisu KOMORA.cz, vydávaném Hospodářskou komorou České republiky.[online]. Právní poradenství připravil Mgr. Augustin Kohoutek, partner PELIKÁN KROFTA KOHOUTEK advokátní kancelář, s.r.o. Hospodářská komora ČR, vydáno15.dubna 2009 [cit. 2010-04-15]. Dostupné z: <http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/pracovni-pravo/pravo-aspekt-pracovni-pomernadbytecnost/1000873/52933/> 18

porušování zákoníku práce. Podívejme se zejména z hlediska judikatury na některá pochybení zaměstnavatelů při skončení pracovního poměru z důvodů organizačních změn a nadbytečnosti zaměstnanců. Tak například, pokud neuvedl zaměstnavatel na výpovědi podpis svého zástupce. Tento nedostatek na listině obsahující výpověď z pracovního poměru způsobuje neplatnost tohoto zrušení pracovního poměru pro nedostatek formy. Pokud zaměstnavatel přesně nevymezil po skutkové stránce výpovědní důvod a není-li možné ze samotného znění písemné výpovědi z pracovního poměru pro neurčitost či nesrozumitelnost projevu vůle dovodit, v čem spočívá skutkové vymezení výpovědního důvodu, je výpověď z pracovního poměru zaměstnanci neplatným právním úkonem jen tehdy, jestliže nelze ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpověď. Pomocí výkladu projevu vůle nelze nahrazovat nebo doplňovat vůli, kterou ten, kdo výpověď dává, v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl, ale neprojevil ji. Další pochybením zaměstnavatele by mohlo být, pokud zaměstnavatel nesprávně kvalifikoval výpovědní důvod. Zde ovšem není rozhodující, jak zaměstnavatel ve výpovědi důvod právně kvalifikoval, nýbrž je věcí soudu, aby posoudil, který v zákoně vymezený výpovědní důvod je jednáním zaměstnance vylíčeným ve výpovědi naplněn. Většina zaměstnanců i zaměstnavatelů si myslí, že pro platnost výpovědi je nezbytné, aby v době jejího podání byly organizační změny již realizovány. Toto tvrzení ale není pravda. Je nutné, aby v této době již bylo o nich rozhodnuto tak, že v přiměřené době se zaměstnanec pro tyto změny stane nadbytečným. Výpovědní doba by však měla skončit tehdy, kdy organizační změnu zaměstnavatel již realizoval. V případě, kdy se zaměstnavatel obává dát výpověď z důvodů organizačních změn, neboť o nich nebylo vydáno písemné rozhodnutí, nejsou jeho obavy namístě. Jak už bylo v předchozí kapitole uvedeno, rozhodnutí o organizační změně nemusí být písemné, nejde o právní úkon, ale o hmotněprávní podmínku platnosti výpovědi. 25 25 JOUZA, L. Ochrana zaměstnanců před hromadným propouštěním. [BA. 2009, č. 1, str. 50]. 2009, ASPI: 31966 (LIT) 19

2.2 OUTPLACEMENT Outplacement je profesionální péče o odcházející zaměstnance a způsob, kterým se firmy snaží snížit negativní dopad propouštění zaměstnanců. Čeština stále nemá adekvátní výraz pro tento mezinárodní pojem. V dnešních dnech je pojem uţ tak zaţitý, ţe si na něj budeme muset zvyknout. Outplacement může být připraven jak pro jednotlivce, tak i pro větší skupinu zaměstnanců ve stejném čase. Podstatou outplacementu je osobní kontakt propouštěného zaměstnance s odborným poradcem firmou najatým konzultantem nebo psychologem, který tomuto zaměstnanci pomáhá zorientovat se na trhu práce, radí mu jak postupovat při hledání nové příležitosti, jak sestavit životopis, jak se připravovat na pohovory a na výběrová řízení. Konzultant dává propuštěnému nejenom praktické rady, ale měl by ho také povzbudit a naladit ho optimisticky pro hledání nové práce. Většinou na tuto práci bývají najímány i personální společnosti, které případně mohou propuštěnému zprostředkovat novou práci u svých klientů. Personální společnost také mívá nejaktuálnější informace z pracovního trhu, neboť se na něm každodenně pohybuje. Proces outplacementu probíhá v několika krocích. Není to záležitost jednorázového předání informací a instrukcí, ale i lidská opora. Cílem outplacementu je prostě zajistit hladký průběh procesu propouštění, akceptace a vyrovnání se s novou situací jak u odcházejících tak i ostatních zaměstnanců. 26 26 Myslete při propouštění na outplacement [online]. [cit. 2010-04-15]. Dostupné z: <http://www.outplacement-services.cz/?id=2> 20