Konkurzní řízení ve společnosti SpenglerFox Velká případová studie projektu ZIP ESF napomáhá rozvoji zaměstnanosti podporou zaměstnatelnosti, podnikatelského ducha, rovných příležitostí a investicemi do lidských zdrojů.
Klíčová slova Executive search, konkurz, výběr pracovníka, personální řízení, metoda AHP, metoda pořadí, metoda váženého součtu 1. Úvod Proces výběru a přijímání nových pracovníků je jedním ze základních pilířů úspěchu každé firmy. Zvláštní důraz je třeba klást především na přijímání opravdu vhodných zaměstnanců na pozice, které jsou pro podnik zcela klíčové. Jedná se především o pozice v managementu společnosti, ale často také místa vyžadující zcela specifickou odbornou znalost a dlouholetou praxi. Mnoho společností si tuto skutečnost uvědomuje a v poslední době se také v oblasti střední a východní Evropy uchylují k využívání služeb konzultačních společností, které se specializují na vyhledávání pracovníků pro pozice středního a vyššího managementu. Postup, kdy firma využívá služeb konzultačních společností se nazývá Executive Search (přímé vyhledávání). Executive Search je založen na spolupráci mezi konzultanty a klientem, který by měl co možná nejpřesněji specifikovat své požadavky na hledaného pracovníka. Tyto požadavky se potom stávají kriterii výběru, podle kterých konzultační společnost postupuje při svém hledání. Při této činnosti se většinou využívá spíše metod intuitivních. Otázkou je, zda by se kvantitativní postupy jako vícekriteriální analýza variant mohly i v této oblasti prosadit a přispět k výběru těch nejvhodnějších managerů. Cílem práce je tedy ukázat, že matematické postupy nemusí nutně znamenat méně přesné nebo dokonce horší řešení, ale že při výběru vhodných hodnotících kriterií a přesné kvantifikaci kvalitativních znaků, mohou naopak být velice přínosné. Charakteristika společnosti SpenglerFox Společnost Spenglerfox je typickým představitelem personálně poradenské společnosti působící v oblasti přímého vyhledávání. Kapitola je této firmě věnována z několika důvodů. Jedná se o názorný případ toho, jak Executive Search společnost funguje, ale především je podstatným zdrojem dat a informací pro sepsání celé práce. Firma poskytla informace týkající se procesu přímého vyhledávání a taktéž je zdrojem dat pro praktický příklad využití metod analýzy variant ve výběrovém řízení. SpenglerFox je součástí mezinárodní společnosti Grafton Group, která byla založena v roce 1982. SpenglerFox však vystupuje zcela samostatně a vykonává poradenskou činnost v oblasti lidských zdrojů prostřednictvím 17 poboček rozmístěných v Evropě, Asii,
Jižní Americe a na Středním východě. Tato společnost je autorizovaným držitelem normy ISO 9002 a držitelem prestižní ceny Queens Award for International Business 2002. Pražská pobočka SpenglerFox byla založena v roce 2003 s cílem podchytit trh ve střední Evropě, což se podařilo v krátké době. V současné době pokračuje rozvoj společnosti, která se stále opírá o velice silnou skupinu Grafton Group. Zároveň využívá vlastních metodik a poznatků k udržení přidané hodnoty pro klienta. Do budoucna však již není hlavním cílem SpenglerFox další expanze, ale spíše upevnění klientského portfolia ve svých nejsilnějších pracovních skupinách. Tzn. v oblasti bankovnictví a financí, průmyslové výroby, informačních technologií a zdravotní péče. Úspěšnost a profitabilita společnosti ve střední Evropě je do značné míry dána včasným vstupem a silnou pozicí na trhu. SpenglerFox Praha má zkušenosti s projekty na Slovensku, Ukrajině, v Bulharsku, Rumunsku, Slovinsku, Německu a Švédsku, přestože v těchto zemích nemá své pevné působiště. Zároveň však mnoho projektů realizovaných v ČR probíhá ve spolupráci s některou s ostatních evropských poboček firmy. V současnosti má pražská kancelář SpenglerFox zhruba 15 zaměstnanců. Průběh Executive Search Proces přímého vyhledávání pozic ve své základní formě lze rozdělit do šesti fází: Předprojektová příprava probíhá zpravidla v průběhu prvního týdne. V jejím průběhu je obvykle stanoven projektový tým, který se bude podílet na veškeré práci a také komunikaci s klientem po dobu vyhledávání. Klient musí být se složením tohoto týmu seznámen ještě před započetím samotného vyhledávání. Profily a zkušenosti konzultantů i specializovaných researcherů představují do jisté míry záruku profesionálního přístupu a nalezení kvalifikovaného kandidáta. Dále jsou projednány a stanoveny ostatní fáze projektu. Projektová příprava. V průběhu této etapy dochází k projednání a schválení profilu pozice na základě veškerých shromážděných informací od klienta. Také je připraveno shrnutí informací o klientské společnosti pro potřeby budoucích kandidátů. Vyhledávání a proces výběru je zpravidla nejdelší fází projektu a vyžaduje zapojení všech členů týmu. Zahrnuje v sobě: Sestavení seznamu cílových společností (Target List) Diskrétní oslovení kandidátů z cílového seznamu (Long List)
Osobní pohovory s kandidáty a selekce V případě potřeby zajištění psychologických testů Prezentace Short Listu je představením nejužšího výběru kandidátů klientovi, včetně podrobných profilů. Pohovory u klienta a vyhodnocení. Do této skupiny činností patří především organizace pohovorů u klienta. Vyhodnocení a analýza pohovorů realizovaných v dané společnosti. Závěrečná integrační podpora klienta a kandidáta představuje závěrečná jednání s kandidátem, přípravu nabídky a zhodnocení celého projektu. Všechny etapy procesu, jak jsou zde uvedeny odpovídají ideálnímu průběhu vyhledávání a obvykle je také určena délka trvání jednotlivých činností. 2. Případová studie Případová studie týkající se využití metod vícekriteriální analýzy představuje praktickou část práce. Měla by sloužit jako demonstrace alternativního přístupu k metodám zaběhnutým v oblasti výběrových řízení. Cílem je dosažení výsledků, které budou splňovat požadavky zadané formou kriterií. Analýza výsledků by do jisté míry měla umožnit vyvození závěrů a předpokladů pro využití vícekriteriální analýzy v oblasti personalistiky. Řešení problémové situace vychází z popsaného rozhodovacího procesu a jeho fází s využitím poznatků vícekriteriální analýzy variant a Executive Search. Stanovení doby vhodné pro rozhodnutí Výběr kandidáta začíná předáním podrobných informací o pozici a profilu, který by měl vhodný uchazeč splňovat. Délka rozhodování (projektu) nebývá obvykle časově omezena ale předpokládá se oboustranná snaha o co nejrychlejší průběh celého procesu vyhledávání. Obvyklá délka projektu se pohybuje mezi jedním a třemi měsíci. Časové hledisko v úloze zanedbáme. Čas není rozhodujícím faktorem výběru. Shromáždění informací Další kontakt mezi zákazníkem a Executive Search společností je již zcela výhradně zaměřen na předávání detailních informací týkajících se jak klientské společnosti a uvolněné pozice, tak uchazečů. V této fázi je již tedy naznačena množina možných kandidátů a zároveň množina kriterií výběru. Pro případovou studii budeme vycházet následujících informací:
Klientská firma, kterou je mezinárodní společnost zaměřená na výrobu průmyslových strojů a automatizovaných výrobních linek, bude prostřednictvím konzultační společnosti obsazovat pozici projektového manažera. Hlavní náplní této pracovní pozice je vedení a dohled nad přidělenými projekty zavádění automatizačních linek a strojů realizovanými v ČR i v zahraničí. Manažer by měl koordinovat a řídit veškeré činnosti, náklady, čerpání zdrojů a také časové hledisko realizace projektu. Včetně této zodpovědnosti je náplní práce dohled nad projektovým týmem složeným z odborníků na jednotlivé činnosti. Obvyklý rozsah týmu je 10 lidí. Manažer bude dále zodpovědný za komunikaci se zákazníky a za uspokojivé plnění jejich požadavků. Základním požadavkem na danou pozici je dlouhodobá praxe na stejné či podobné pozici a to nejméně v délce 7 let. Každý další rok je výhodou. Společnost bude také upřednostňovat zkušenosti získané v mezinárodních firmách podobného zaměření. Executive Search představuje pro klienta velkou investici, ten proto předpokládá člověka s určitou loajalitou vůči zaměstnavateli. Z tohoto důvodu bude upřednostněn uchazeč s menším počtem předchozích zaměstnavatelů. Nutná je pokročilá znalost anglického jazyka. Pracovní náplní je také cestování a komunikace se zahraničními pobočkami společnosti a nadřízenými cizinci. Aktivní znalost každého dalšího cizího jazyka je pro uchazeče výhodou. Pro výkon práce není nutné mít vystudovanou vysokou školu, ale i tento aspekt je výhodou, zejména bude-li se jednat o technický nebo ekonomický obor. Projektový manažer by měl vést tým čítající přibližně deset lidí, firma tedy bude vyžadovat, aby měl zkušenosti s vedením minimálně stejného počtu. Prověření možných řešení Dalším krokem je vyhledávání kandidátů, kteří budou představovat jednotlivé varianty v pozdějším výběru. Vyhledávání provádí poradenská společnost na základě již získaných informací v předem určených společnostech. Tato fáze se již dá označit jako rozhodování samotné, jelikož jsou zde vyhledáváni a oslovováni pouze kandidáti odpovídající nutným požadavkům na danou pozici. Ti kteří podmínky nesplňují nejsou do množiny alternativ zařazeni. Z tohoto hlediska lze tedy požadavky na uchazeče považovat za výběr formou aspiračních úrovní z něhož vykrystalizuje konečná množina kandidátů pro finální výběr (Short List). Na pozici projektového manažera byla nakonec vybrána skupina sedmi kandidátů, kteří prošli vyhledávacím procesem a absolvovali první kolo pohovorů s konzultantem.
Volba rozhodnutí Stanovení kriterií výběru Z dostupných informací předaných klientem konzultační firmě jsou patrné požadavky na kandidáty. Těchto požadavků již bylo využito v předchozím kroku rozhodovacího procesu. Nyní požadavky poslouží jako kriteria pro výběr kompromisní varianty: Délka praxe a společnost, kde byla získána. Jedná se o maximalizační kriterium s minimální hodnotou y ij = 7., které uchazeč ovládá. Maximální dosažené.. Ohodnocení variant podle tohoto kriteria bude ordinální, bude tedy nutná jeho kvantifikace. Zkušenosti vedením projekčního týmu se vztahuje k počtu přímých, které projektový manažer vedl. Loajalita vůči zaměstnavateli odpovídá počtu firem, kde manažer získával předchozí praxi. výše hrubé pevné složky platu v Kč za měsíc. Toto kriterium nevychází z popisu dané situace, je však zřejmé, že rozhodování je třeba posuzovat také z ekonomického hlediska. Je nutno tedy zahrnout požadovanou výši platu jako jedno z kriterií. Podle logické interpretace všech aspektů výběru lze v této fázi určit charakter kriterií z hlediska jejich maximalizace či minimalizace. Z popisu vyplývá, že se bude jednat většinou o kriteria, jejichž hodnoty bude třeba maximalizovat. Minimalizační je pouze počet předchozích zaměstnavatelů a výše pevné složky platu. Stanovení vah kriterií Volba důležitosti jednotlivých kriterií je v tomto případě podstatným krokem. Váhy jednotlivých aspektů výběru si zvolí sám klient na základě svých požadavků již při zadávání projektu. Konzultační společnost však může při této volbě pomoci svými zkušenostmi a radami, na které vlastnosti uchazečů je třeba klást zvláštní důraz. Ke kvantifikaci vah kritérií byla použita Saatyho metoda.
Praxe cizích odměna bi vi Praxe 1,000 3,000 7,000 0,500 2,000 3,000 0,333 1,545 0,209 cizích 0,333 1,000 3,000 3,000 1,000 0,250 3,000 1,123 0,152 0,143 0,333 1,000 0,200 0,500 4,000 1,000 0,568 0,077 2,000 0,333 5,000 1,000 6,000 1,000 0,333 1,311 0,177 0,500 1,000 2,000 0,167 1,000 2,000 0,143 0,647 0,088 0,333 4,000 0,250 1,000 0,500 1,000 5,000 0,974 0,132 odměna 3,000 0,333 1,000 3,000 7,000 0,200 1,000 1,228 0,166 Σ 7,396 1,000 Podle hodnot v i, označujících váhy jednotlivých kriterií, je největší význam přisuzován dosažené praxi. naopak klient nepovažuje za klíčový aspekt výběru. Syntéza dostupných informací Syntézou dostupných informací se rozumí sjednocení veškerých informací nutných pro výběr. Nejčastěji se jedná o kriteriální matici ve formě tabulky, kde jsou zaznamenána hodnocení všech variant podle všech zvoleních kriterií včetně případných interkriteriálních preferencí. Váhy kriterií 0,209 0,152 0,077 0,177 0,088 0,132 0,166 Kriteria výběru Praxe (roky) cizích odměna (Kč/měsíc) Kandidát 1 7 1 ekonom. ano 15 2 50 000 Kandidát 2 6 2 SŠ - prům. ano 20 1 55 000 Kandidát 3 11 1 technická ne 10 4 70 000 spíše Kandidát 4 9 2 technická ano 10 1 60 000 Kandidát 5 7 1 ekonom. spíše ne 10 1 50 000 Kandidát 6 7 3 ekonom. ano 10 2 75 000 Kandidát 7 8 1 technická ano 30 2 50 000 Volba metody výběru Tabulka č. 1: Stanovení interkriteriálních preferencí Saatyho matice Jedním z cílů práce je také vyhodnocení výsledků a jejich porovnání, z tohoto důvodu bude pro výpočet použito několika možností řešení. Jedná se o tyto postupy: Metoda pořadí, Tabulka č. 2: Syntéza informací kriteriální matice
metoda aspiračních úrovní, vážený součet, Analytický hierarchický proces (AHP). Kvantifikace informací Některé z výše uvedených metod nevyžadují kardinální typ informace. Případná kvantifikace tedy bude provedena v rámci řešení úloh. Aplikace výpočetních algoritmů Metoda pořadí Jedná se o rychlý a jednoduchý postup, kdy každá varianta je ohodnocena podle každého kriteria hodnotou b ij. Celkové ohodnocení variant b i se pak spočítá jako součet těchto hodnot. Kompromisní varianta je následně vybrána na základě kriteria b min. i V případě zohlednění vah jednotlivých kriterií jsou hodnoty b i určeny jako vážené součty. Při aplikaci tohoto postupu je nutno přistoupit ke kvantifikaci informací týkajících se dosaženého a ochoty. Tato kvantifikace záleží především na přístupu klienta a také příslušného konzultanta. Při kvantifikaci je také uplatněna metoda pořadí, nejnižší hodnota tedy znamená nejlepší ohodnocení z hlediska daného kriteria. Váhy kriterií 0,209 0,152 0,077 0,177 0,088 0,132 0,166 Kriteria výběru cizích odměna (Kč/měsíc) Praxe (roky) bi Kandidát 1 5 5,5 5 2,5 3 5 1,5 3,88 Kandidát 2 7 2,5 7 2,5 2 2 3 3,76 Kandidát 3 1 5,5 2 7 5,5 7 6 4,84 Kandidát 4 2 2,5 2 5 5,5 2 4,5 3,33 Kandidát 5 5 5,5 5 6 5,5 2 1,5 4,32 Kandidát 6 5 1 5 2,5 5,5 5 7 4,33 Kandidát 7 3 5,5 2 2,5 1 5 4,5 3,55 Tabulka č. 3: Výběr kompromisní varianty Metoda pořadí Jako nejvhodnější byl na základě hodnoty b i určen kandidát 4. Tento kandidát navíc nebyl ohodnocen v žádném z kriterií jako sedmý v pořadí. Metoda aspiračních úrovní Pro případ výběru kandidáta na pozici projektového manažera bude nejvhodnější zvolit volnější aspirační úrovně a postupně je zpřísňovat za použití iteračního postupu. Klient ve spolupráci s konzultanty dané pozice stanoví aspirační úrovně na základě popisu
požadavků pro práci projektového manažera. Základními požadavky stanovenými pro první krok iterace jsou: Minimálně sedm let praxe, znalost angličtiny a jednoho cizího jazyka navíc, vysoká škola jakéhokoliv oboru, jednoznačná ochota pro cestování, zkušenosti s minimálně 15 podřízenými, nejvýše dva předchozí, požadavek nejvýše 60 000 Kč. Kriteria výběru Praxe (roky) cizích Kandidát 1 7 1 odměna (Kč/měsíc) ekonom. ano 15 2 50 000 Kandidát 2 6 2 SŠ - prům. ano 20 1 55 000 Kandidát 3 11 1 Kandidát 4 9 2 Kandidát 5 7 1 Kandidát 6 7 3 Kandidát 7 8 1 technická ne 10 4 70 000 technická spíše ano 10 1 60 000 ekonom. spíše ne 10 1 50 000 ekonom. ano 10 2 75 000 technická ano 30 2 50 000 Podle těchto kriterií se jako nejlepší jeví varianty 1 a 7. Je zřejmé, že bude nutno slevit z požadavku na počet cizích, klient se tak bude muset spokojit se znalostí anglického jazyka. Aby byla množina efektivních řešení redukována na jednoho uchazeče, je nutno zpřísnit některé z ostatních kriterií. Zvláštní důraz byl kladen na zkušenosti, proto je nutno v dalším kroku počítat s úrovní minimálně 8 let praxe. cizích je navíc snížen na jeden. Po této úpravě už není nutno srovnávat všechny varianty, ale pouze kandidáta 1 a 7. Kriteria výběru Tabulka č. 4: Výběr kompromisní varianty Metoda aspiračních úrovní, krok 1. Praxe (roky) cizích Kandidát 1 7 1 Kandidát 7 8 1 odměna (Kč/měsíc) ekonom. ano 15 2 50 000 technická ano 30 2 50 000 Tabulka č. 5: Výběr kompromisní varianty Metoda aspiračních úrovní, krok 2.
Po úpravě požadovaných úrovní byl pomocí iterativní metody aspiračních úrovní zvolen kandidát 7. Tento kandidát splňuje všechny aspirační úrovně již ve druhém kroku výběru. Metoda váženého součtu Pro tento výpočet je nutná kvantifikace ohodnocení kandidátů podle kriterií a ochota. Pro tuto kvantifikaci bude nejvhodnější zvolit bodovací metodu. Je založena na stejném principu jako metoda pořadí s tím, že jednotlivým variantám je přiřazována hodnota z předem dané bodové škály. V Případě dosaženého bude tato škála tříbodová a v případě ochoty čtyřbodová. Pro bodovací metodu platí princip maximalizace, tedy čím více bodů, tím je hodnocení lepší. Váhy kriterií 0,209 0,152 0,077 0,177 0,088 0,132 0,166 Kriteria výběru Praxe (roky) cizích odměna (Kč/měsíc) Kandidát 1 7 1 2 4 15 2 50 000 Kandidát 2 6 2 1 4 20 1 55 000 Kandidát 3 11 1 3 1 10 4 70 000 Kandidát 4 9 2 3 3 10 1 60 000 Kandidát 5 7 1 2 2 10 1 50 000 Kandidát 6 7 3 2 4 10 2 75 000 Kandidát 7 8 1 3 4 30 2 50 000 max max max max max min min Tabulka č. 6: Výběr kompromisní varianty Metoda váženého součtu kvantifikace informací Hodnocení kandidátů podle metody váženého součtu je uvedeno v následující tabulce. Kandidát 1 0,533 Kandidát 2 0,561 Kandidát 3 0,319 Kandidát 4 0,628 Kandidát 5 0,437 Kandidát 6 0,497 Kandidát 7 0,679 Tabulka č. 9: Výběr kompromisní varianty Metoda váženého součtu, míry užitku variant Nejvyšší míry užitku dosáhla varianta číslo sedm. Výběr kandidáta 7 lze tedy navrhnout jako řešení problému. Analytický hierarchický proces Prvním krokem metody bylo stanovení preferencí kriterií. Další fází rozhodování je stanovení preferencí také mezi jednotlivými variantami pro každé kriterium zvlášť. Postup je analogický jako při tvorbě interkriteriálních preferencí s využitím Saatyho matice.
Výsledné preference variant lze potom snadno získat jako sumu součinů jednotlivých dílčích preferencí variant a vah kriterií. Největší celková preference značí variantu, která je doporučena k výběru. Preference kriteria 0,208877 0,1518149 0,0767831 0,1773 0,0875214 0,13173194 0,16597333 Preference varianty Praxe (roky) cizích odměna (Kč/měsíc) Celková preference Kandidát 1 0,056 0,046 0,059 0,215 0,123 0,086 0,257 0,126 Kandidát 2 0,026 0,207 0,027 0,215 0,243 0,240 0,117 0,149 Kandidát 3 0,433 0,046 0,265 0,019 0,050 0,021 0,033 0,134 Kandidát 4 0,246 0,207 0,265 0,090 0,050 0,240 0,061 0,165 Kandidát 5 0,056 0,046 0,059 0,031 0,050 0,240 0,257 0,107 Kandidát 6 0,056 0,402 0,059 0,215 0,050 0,086 0,019 0,134 Kandidát 7 0,128 0,046 0,265 0,215 0,434 0,086 0,257 0,184 3. Vyhodnocení výsledků Z dosažených výsledků je patrné, že nejvhodnějším kandidátem na pozici projektového manažera je jednoznačně kandidát 7. Tento uchazeč byl doporučen jako kompromisní (nejlepší) řešení rozhodovacího problému ve čtyřech z pěti užitých metod. Pouze prostřednictvím metody pořadí byl zvolen kandidát číslo 4. V neprospěch toho výsledku hovoří fakt, že tato metoda sice dovoluje srovnávat varianty mezi sebou, stírá ale zásadním způsobem kvantitativní rozdíly v jejich ohodnocení. Kandidát číslo 4 však při použití ostatních rozhodovacích postupů jen těsně zaostával, lze jej tedy označit za nejvhodnějšího v případě, že by se kandidát 7 ve finální fázi přijímacího řízení rozhodl nepřijmout pozici projektového manažera. Jako relativně nejhůře hodnocené alternativy lze považovat kandidáty 3,5 a 6. Jejich slabé hodnocení ve srovnání s ostatními uchazeči do značné míry zapříčiňuje neochota nebo velké finanční nároky. Jelikož se jedná o kriteria mající relativně vysokou váhu, jsou jimi výsledky významně ovlivněny. Tabulka č. 13: Výběr kompromisní varianty Metoda AHP 4. Závěr Cílem práce bylo prokázat použitelnost kvantitativního rozhodování v oblasti, kde dosud převažují postupy spíše intuitivní s vysokou mírou zodpovědnosti rozhodovatele. Skutečnost, že výsledky použitých metod se od sebe zásadním způsobem neliší je důkazem toho, že existuje široká možností výběru za použití algoritmizovaných kvantitativních metod. Ve studii bylo užito několika postupů, které se od sebe odlišují svojí náročností na výpočet, důrazem na váhy kriterií i charakterem informací potřebných pro výpočet.
Použití algoritmizovaných postupů s sebou často nese nutnost omezit kvalitativní znaky pro jejich obtížnou kvantifikaci. Ale právě těžko přesně stanovitelné skutečnosti, jako je osobní sympatie a preference mohou být při výběru uchazečů rozhodující. Pokud by pro výběr uchazeče bylo užito klasických intuitivních postupů, jaké jsou v personalistice obvyklé, byla by role kvalitativní složky zesílena zodpovědností rozhodovatele (konzultanta) za vlastní rozhodnutí. Použitím kvantitativních metod je tato složka značně omezena, není však zcela potlačena. Na úsudku rozhodovatele zůstává volba vzájemných interkriteriálních preferencí, intrakriteriálních preferencí nebo vhodných aspiračních úrovní. To umožňuje zachovat úsudek personalisty i přesto, že samotný výběr je realizován prostřednictvím matematických postupů. Přílohy Příloha 1 Stanovení dílčích preferencí variant pro všechna kriteria Praxe (roky) 0,209 Kandidát 1 Kandidát 2 Kandidát 3 Kandidát 4 Kandidát 5 Kandidát 6 Kandidát 7 bi vi Kandidát 1 1 3 0,142857 0,2 1 1 0,333333 0,602 0,056 Kandidát 2 0,333333 1 0,111111 0,142857 0,333333 0,333333 0,2 0,275 0,026 Kandidát 3 7 9 1 3 7 7 5 4,640 0,433 Kandidát 4 5 7 0,333333 1 5 5 3 2,632 0,246 Kandidát 5 1 3 0,142857 0,2 1 1 0,333333 0,602 0,056 Kandidát 6 1 3 0,142857 0,2 1 1 0,333333 0,602 0,056 Kandidát 7 3 5 0,2 0,333333 3 3 1 1,369 0,128 10,721 1,000 cizích 0,152 Kandidát 1 Kandidát 2 Kandidát 3 Kandidát 4 Kandidát 5 Kandidát 6 Kandidát 7 bi vi Kandidát 1 1 0,2 1 0,2 1 0,142857 1 0,478 0,046 Kandidát 2 5 1 5 1 5 0,333333 5 2,144 0,207 Kandidát 3 1 0,2 1 0,2 1 0,142857 1 0,478 0,046 Kandidát 4 5 1 5 1 5 0,333333 5 2,144 0,207 Kandidát 5 1 0,2 1 0,2 1 0,142857 1 0,478 0,046 Kandidát 6 7 3 7 3 7 1 7 4,161 0,402 Kandidát 7 1 0,2 1 0,2 1 0,142857 1 0,478 0,046 10,362 1,000 0,077 Kandidát 1 Kandidát 2 Kandidát 3 Kandidát 4 Kandidát 5 Kandidát 6 Kandidát 7 bi vi Kandidát 1 1 3 0,2 0,2 1 1 0,2 0,587 0,059 Kandidát 2 0,333333 1 0,142857 0,142857 0,333333 0,333333 0,142857 0,271 0,027 Kandidát 3 5 7 1 1 5 5 1 2,632 0,265 Kandidát 4 5 7 1 1 5 5 1 2,632 0,265 Kandidát 5 1 3 0,2 0,2 1 1 0,2 0,587 0,059 Kandidát 6 1 3 0,2 0,2 1 1 0,2 0,587 0,059 Kandidát 7 5 7 1 1 5 5 1 2,632 0,265 9,928 1,000
0,177 Kandidát 1 Kandidát 2 Kandidát 3 Kandidát 4 Kandidát 5 Kandidát 6 Kandidát 7 bi vi Kandidát 1 1 1 9 3 7 1 1 2,115 0,215 Kandidát 2 1 1 9 3 7 1 1 2,115 0,215 Kandidát 3 0,111111 0,111111 1 0,142857 0,333333 0,111111 0,111111 0,184 0,019 Kandidát 4 0,333333 0,333333 7 1 5 0,333333 0,333333 0,887 0,090 Kandidát 5 0,142857 0,142857 3 0,2 1 0,142857 0,142857 0,306 0,031 Kandidát 6 1 1 9 3 7 1 1 2,115 0,215 Kandidát 7 1 1 9 3 7 1 1 2,115 0,215 9,835 1,000 0,088 Kandidát 1 Kandidát 2 Kandidát 3 Kandidát 4 Kandidát 5 Kandidát 6 Kandidát 7 bi vi Kandidát 1 1 0,333333 3 3 3 3 0,2 1,272 0,123 Kandidát 2 3 1 5 5 5 5 0,333333 2,508 0,243 Kandidát 3 0,333333 0,2 1 1 1 1 0,142857 0,514 0,050 Kandidát 4 0,333333 0,2 1 1 1 1 0,142857 0,514 0,050 Kandidát 5 0,333333 0,2 1 1 1 1 0,142857 0,514 0,050 Kandidát 6 0,333333 0,2 1 1 1 1 0,142857 0,514 0,050 Kandidát 7 5 3 7 7 7 7 1 4,476 0,434 10,315 1,000 0,132 Kandidát 1 Kandidát 2 Kandidát 3 Kandidát 4 Kandidát 5 Kandidát 6 Kandidát 7 bi vi Kandidát 1 1 0,333333 5 0,333333 0,333333 1 1 0,786 0,086 Kandidát 2 3 1 9 1 1 3 3 2,192 0,240 Kandidát 3 0,2 0,111111 1 0,111111 0,111111 0,2 0,2 0,196 0,021 Kandidát 4 3 1 9 1 1 3 3 2,192 0,240 Kandidát 5 3 1 9 1 1 3 3 2,192 0,240 Kandidát 6 1 0,333333 5 0,333333 0,333333 1 1 0,786 0,086 Kandidát 7 1 0,333333 5 0,333333 0,333333 1 1 0,786 0,086 9,129 1,000 odměna (Kč/měsíc) 0,166 Kandidát 1 Kandidát 2 Kandidát 3 Kandidát 4 Kandidát 5 Kandidát 6 Kandidát 7 bi vi Kandidát 1 1 3 7 5 1 9 1 2,661 0,257 Kandidát 2 0,333333 1 5 3 0,333333 7 0,333333 1,214 0,117 Kandidát 3 0,142857 0,2 1 0,333333 0,142857 3 0,142857 0,345 0,033 Kandidát 4 0,2 0,333333 3 1 0,2 5 0,2 0,631 0,061 Kandidát 5 1 3 7 5 1 9 1 2,661 0,257 Kandidát 6 0,111111 0,142857 0,333333 0,2 0,111111 1 0,111111 0,201 0,019 Kandidát 7 1 3 7 5 1 9 1 2,661 0,257 10,375 1,000