Masarykova univerzita Právnická fakulta

Masarykova univerzita Právnická fakulta Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení Rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele (Bakalářská práce) Lipovský Jan 2012

Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma: Rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele zpracoval sám a uvedl jsem všechny použité prameny. 2

Poděkování Na tomto místě bych rád poděkoval JUDr. Janě Komendové, Ph.D. vedoucí mé bakalářské práce, za odborné a metodické vedení a cenné připomínky, které mi pomohly při vypracování této práce. 3

Obsah 1. Úvod...str.6 2. Pracovní poměr.....str.8 3. Prvky pracovního poměru...str.8 3.1. Subjekty pracovního poměru......str.8 3.2. Obsah pracovního poměru str.10 3.3. Předmět pracovního poměru.str.10 4. Vznik pracovního poměru str.10 4.1. Pracovní smlouva.str.11 4.2. Jmenování na vedoucí pracovní pozici...str.12 5. Skončení pracovního poměru..str.12 5.1. Skončení pracovního poměru na základě subjektivních právních skutečností str.12 5.1.1. Jednostranný právní úkon.str.12 5.1.2. Dvoustranný právní úkon..str.13 5.2. Skončení pracovního poměru na základě objektivních právních skutečností...str.14 5.3. Skončení pracovního poměru úředním rozhodnutím, individuálním právním aktem.....str.14 6. Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele......str.15 6.1. Obsahové a formální náležitosti výpovědi ze strany zaměstnavatele......str.15 6.2. Doručování výpovědí.. str.16 6.3. Výpovědní doba.. str.16 6.4. Výpovědní důvody.....str.17 6.4.1. Organizační důvody.....str.17 6.4.2. Objektivní příčiny na straně zaměstnance....str.19 6.4.3. Důvody spočívající v osobě zaměstnance.str.22 7. Ochrana některých skupin zaměstnanců str.27 8. Hromadné propouštění.str.28 9. Odstupné str.29 10. Písemnosti vydávané zaměstnavatelem při skončení pracovního poměru str.31 10.1. Potvrzení o zaměstnání...str.31 10.2. Pracovní posudek...str.32 11. Resume.str.33 4

12. Závěr str.34 13. Seznam použité literatury.. str.36 5

1. ÚVOD Pracovní právo je jednou z významných částí českého právního řádu a snaží se především o řízení vztahů, které vznikají mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Takovéto vztahy se nazývají pracovněprávními. Cílem řízení těchto pracovněprávních vztahů je stanovit podmínky činnosti zaměstnance v podobě závislé práce pro zaměstnavatele, ale také zabezpečení podmínek pro výkon této pracovní činnosti. Přestože je pracovní právo právem soukromým, je jeho určitá volnost pro subjekty pracovněprávních vztahů do jisté míry omezena a to především proto, aby byl chráněn zaměstnanec, který je v dané pozici v roli slabší strany. Velmi vážným zásahem do poměrů obou subjektů pracovněprávních vztahů je bezesporu jednostranný právní úkon v podobě výpovědi a to jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele. Proto je nutné tyto vztahy ohraničit a právně regulovat, aby nedocházelo k případnému zneužívání jednoho subjektu druhým. Obsahem a zároveň cílem této bakalářské práce je obeznámení se skončením pracovního poměru a vysvětlení všech možných způsobů ukončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele, včetně jejich možných právních následků a rozhodování soudů v praxi při rozvázaní pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Nedílnou součástí je výklad jednotlivých právních ustanovení, která upravují ochranu zaměstnance a povinnosti zaměstnavatele při rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Nejvýznamnější právní úprava regulující tyto pracovněprávní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je zákon č. 262/2006 Sb. Zákoník práce. Od 1. ledna 2012 vešla v účinnost novela tohoto zákoníku, ve které je zakotveno mnoho změn týkajících se úpravy vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. V oblasti rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele došlo ke změnám především v rozšíření možných důvodů k výpovědi ze strany zaměstnavatele, což je pro tuto mou práci přednostní a já je v této práci podrobně rozeberu. Ostatními novelizovanými změnami v zákoníku práce se proto zabývat nebudu, jelikož by v rámci této práce na ně ani nebyl prostor. V úvodu své práce se budu zabývat charakteristikou pracovního poměru jako pracovněprávního vztahu a to jak jeho vznikem, tak jednotlivými prvky, ve kterých zahrnu podrobně subjekty, obsah a předmět pracovněprávního vztahu. 6

Následně rozeberu jeho jednotlivé způsoby ukončení a to jak dle subjektivních právních skutečností, tak objektivních právních skutečností a v neposlední řadě dle úředního rozhodnutí správního orgánu, což znamená individuálním právním aktem. Nejdůležitější části mé práce bude rozprava o skončení pracovního poměru a to výpovědí ze strany zaměstnavatele, kde se zaměřím především na formu a obsah výpovědi a poté na důvodnost výpovědi ze strany zaměstnavatele. V poslední části své práce se budu stručně zabývat možností ochrany určitých skupin zaměstnanců, skončení pracovního poměru hromadným propouštěním a odstupným, na které má zaměstnanec za určitých okolností nárok při výpovědi ze strany zaměstnavatele. 7

2. Pracovní poměr Nejtypičtějším a nejčastějším pracovněprávním vztahem je v pracovním právu pracovní poměr, díky němuž je zajištěna možnost účasti fyzické osoby v pracovním procesu a jehož prostřednictvím si zajišťuje zaměstnavatel pracovní sílu pro možnost výkonu své činnosti. Jedná se tak o právní vztah dvoustranný, který je založen na určitém závazku vzniklém pracovní smlouvou. Avšak v případě pracovního poměru vzniklého jmenováním se jedná o jednostranný právní úkon avšak velmi netypický, jelikož je nutností aby druhá strana, tudíž zaměstnanec, s povýšením souhlasila, což se při jednostranných právních úkonech zásadně nevyžaduje. 3. Prvky pracovního poměru Jako všechny ostatní právní vztahy má i tento pracovněprávní vztah neodmyslitelné prvky, které jsou s pracovním poměrem spojeny. Jedná se o subjekt, obsah a předmět. 3.1. Subjekty pracovního poměru zaměstnanec. Jako subjekty pracovního poměru jsou zákoníkem práce označováni zaměstnavatel a Zaměstnanci jsou pouze fyzické osoby, které se zavazují osobně vykonávat závislou práci a které mají právní subjektivitu zaměstnance, která je vytýčena v 6 Zákoníku práce a je upravena odlišně od občanského zákoníku. Právní subjektivita zaměstnance je způsobilost mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, stejně jako způsobilost nabývat je vlastními právními úkony. Tuto způsobilost nabývá člověk v patnácti letech, pokud nestanoví Zákoník práce jinak. V ohledu je však bráno i základní vzdělání, které je pro děti povinné, je tak chráněno a tudíž zaměstnavatel nemůže sjednat jako den nástupu den, který by předcházel dni, kdy dotyčný dokončil povinnou školní docházku. Zaměstnavatelé jsou fyzické nebo právnické osoby, které si zaměstnance najímají k výkonu závislé práce a zavazují se poskytnout mu za tuto práci náležitou odměnu. 1 Právní subjektivita zaměstnavatele jako právnické osoby není upravena odlišně od občanského 1 HŮRKA, P. a kolektiv, Pracovní právo, Plzeň, Aleš Čeněk 2011, str. 66. ISBN 978-80-7380-316-2 8

zákoníku, stejně jako způsobilost být nositelem práv a povinností vzniká u zaměstnavatele jako člověka jeho narozením. Jako odlišnost je však třeba uvést u zaměstnavatelů způsobilost k právním úkonům jako fyzických osob, která je stanovena Zákoníkem práce v ustanovení 10 a určuje jednoznačně jako den nabytí této způsobilosti osmnáctý rok věku. A to i v případě, že je oprávněn činit jiné právní úkony, ke kterým je dle soukromého práva již způsobilý, například v případě že uzavře sňatek mezi šestnáctým až osmnáctým rokem. Zaměstnavatelem může být rovněž i stát. V takovém případě však za stát vystupuje příslušná organizační složka státu. Právní úkony právnické osoby jakožto zaměstnavatele jsou upraveny v občanském zákoníku a to pod ustanovením 20. Právní úkony právnické osoby ve všech věcech činí ti, kteří k tomu jsou oprávněni smlouvou o zřízení právnické osoby, zakládací listinou nebo zákonem. Za právnickou osobu mohou činit právní úkony i jiní její pracovníci nebo členové, pokud je to stanoveno ve vnitřních předpisech právnické osoby nebo je to vzhledem k jejímu pracovnímu zařazení obvyklé. 2 Zákoník práce tuto vlastní úpravu nemá. V Zákoníku práce však můžeme najít ustanovení 11, které nám definuje možnosti vedoucího zaměstnance zaměstnavatele. Okruh těchto vedoucích zaměstnanců zaměstnavatele si ze své pravomoci může vybírat zaměstnavatel sám a to zvlášť na základě svých odůvodnění a svých daných kritérií. Tento vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele pak má pravomoc stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim za tímto účelem závazné pokyny. Postavení zaměstnance a zaměstnavatele je však při uzavírání pracovního poměru jiné než v době trvání pracovního poměru. Před uzavřením pracovního poměru jsou si jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec rovni, jelikož pracovní právo je právem soukromým a tudíž pracovněprávní vztah může vzniknout jen za předpokladu svobodné vůle subjektu a to souhlasem jak fyzické osoby v podobě zaměstnance tak zaměstnavatele. Teprve až vznikne pracovněprávní vztah, postavení obou subjektů se změní a to na vztah nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance. 3 Toto nerovné postavení je však ošetřeno zákoníkem práce a to zvýšenou ochranou zaměstnanců jak po dobu trvání pracovního poměru, tak i po jeho ukončení. 2 20 zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění platných předpisů 3 HŮRKA, P. a kolektiv, Pracovní právo, Plzeň, Aleš Čeněk 2011, str. 117. ISBN 978-80-7380-316-2 9

3.2. Obsah pracovního poměru Obsahem pracovního poměru jsou vzájemná práva a povinnosti daných subjektů, kdy práva jednoho subjektu odpovídají povinnostem druhého subjektu a naopak. Je to tedy určitá, normou vymezená možnost chování a naopak, odpovídající chování druhého subjektu. Práv a povinností je celá řada a vyplývají z právních předpisů, individuálních a kolektivních smluv, interních předpisů a pokynů zaměstnavatele. 4 3.3. Předmět pracovního poměru Předmětem právního vztahu je to, čeho se týkají oprávnění a povinnosti účastníků právního vztahu. 5 Předmětem pracovního poměru ze strany zaměstnance je osobní výkon závislé práce dané zaměstnavatelem a ze strany zaměstnavatele řádně za odvedenou práci zaplatit. Důležitým znakem závislé práce je určitá osobní závislost zaměstnance. To znamená určitá podřízenost zaměstnance a nadřazenost zaměstnavatele nad zaměstnancem. Proto je zaměstnanec vázán pokyny zaměstnavatele, což znamená, že je zaměstnanci zaměstnavatelem určeno co, kdy, kde a jak má být vykonáno. Dále je právem zaměstnavatele začlenit zaměstnance do určité organizační struktury, ve které je například možnost spolupráce s jinými zaměstnanci, aby jejich výkon směřoval ke stejnému cíli, to znamená vykonání pokynů zaměstnavatele, které mohou spočívat například v určitém výrobním plánu. 4. Vznik pracovního poměru Pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem může vzniknout pouze za předpokladu existence určité právní normy a určité právní skutečnosti stanovené danou normou. Právní normou zakládající pracovní poměr je především Zákoník práce, který v 33 uvádí dané právní skutečnosti nutné pro vznik pracovního poměru. Jelikož se o daný pracovní poměr může ucházet více lidí, může si zaměstnavatel na danou pozici mezi uchazeči vybírat, a proto před tím, než samotný pracovní poměr vznikne, má zaměstnavatel právo požadovat po osobě ucházející se o práci údaje, které však musí bezprostředně souviset s uzavřením pracovní smlouvy. 4 HŮRKA, P. a kolektiv, Pracovní právo, Plzeň, Aleš Čeněk 2011, str. 70. ISBN 978-80-7380-316-2 5 GERLOCH, Aleš, Teorie práva, 4. Upravené vydání, Plzeň, Aleš Čeněk, 2007, str. 176. ISBN 978-80-7380-023-9 10

Pracovní poměr může být založen dvěma způsoby, které jsou uvedeny v 33 Zákoníku práce a to buď pracovní smlouvou, nebo jmenováním. Nejobvyklejším způsobem, kterým se zakládá naprostá většina pracovních poměrů, je pracovní smlouva, a to vždy pokud Zákoník práce nebo jiný pracovní předpis výjimečně nestanoví, že se pracovní poměr zakládá jmenováním. 6 4.1. Pracovní smlouva Jak už jsem výše uvedl, pracovní právo je soukromým právem a jelikož je před jeho vznikem postavení jak zaměstnance, tak zaměstnavatele rovné, je tak ke vzniku pracovního poměru (pracovní smlouvy) zapotřebí svobodné vůle a svobodně projevené vůle, které nesmí být společně v rozporu. Pracovní smlouva, jak je uvedeno v 34 odst. 4, musí být vždy uzavřena písemně. Totéž platí i o změně nebo odstoupení od ní. V případě, že však pracovní smlouva není uzavřená písemně, neznamená to ihned její neplatnost, ale to pouze v případě, že strany tuto vadu dodatečně odstraní, jak je uvedeno v Zákoníku práce pod ustanovením 20 odst. 1). 7 Obsahem pracovní smlouvy jsou hlavní náležitosti, které musí být v pracovní smlouvě uvedeny, jinak je pracovní smlouva neplatná, a také vedlejší náležitosti, které neplatnost smlouvy nezakládají. Hlavní náležitosti jsou přesně uvedeny v 34 Zákoníku práce. Jedná se především o stanovený druh práce, kterou má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat. Tímto ujednáním tak dochází k určení okruhu práce, ke které se zaměstnanec zavazuje. Dále musí být v pracovní smlouvě sjednán den nástupu do práce a to především proto, že právě tímto dnem pracovní poměr vzniká. Jako poslední musí být v pracovní smlouvě sjednáno místo výkonu práce a to přesným vymezením, kde má zaměstnanec danou činnost vykonávat. Mezi vedlejší náležitosti pak patří doba trvání pracovního poměru, různé možnosti vysílání na pracovní cesty, určení mzdy atd. 6 HŮRKA, P. a kolektiv, Pracovní právo, Plzeň, Aleš Čeněk 2011, str. 117. ISBN 978-80-7380-316-2 7 Avšak v případě jednostranných právních úkonů a kolektivních smluv, jsou pro vadu zákonem stanovené formy vždy neplatné, jak je uvedeno v ustanovení 20 odst. 3) Zákoníku práce. 11

4.2. Jmenování na vedoucí pracovní pozici Jmenování je jednostranný právní úkon, avšak ne zcela běžný, jelikož v tomto případě je zapotřebí souhlasu zaměstnance s daným právním úkonem, což se u většiny jednostranných úkonů nevyžaduje. 8 V dnešní době jmenováním vzniká pracovní poměr u vedoucích zaměstnanců, u nichž to určuje buď přímo Zákoník práce, například vedoucího organizační složky státu, vedoucí organizačního útvaru státního fondu a další pracovní pozice taxativně uvedeny v ustanovení 33 odst. 3 Zákoníku práce nebo zvláštní právní předpis. Například dle školského zákona je jmenován a odvoláván ředitel školy zřízené ministerstvem. 5. Skončení pracovního poměru Skončení pracovního poměru je velmi důležitý zásah do pracovněprávního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, neboť znamená skončení většiny práv a povinností, které jeden k druhému měli. Proto je právní úprava uvedena v Zákoníku práce pod 48 svou povahou kogentní, tudíž subjekty pracovněprávního vztahu mohou pracovní poměr ukončit pouze způsoby, které jsou taxativně uvedeny v již zmiňovaném paragrafu. Tudíž jakékoliv jiné způsoby než ty, které jsou v zákoně uvedeny, pracovní poměr ukončit nemohou. Pracovní poměr může skončit na základě subjektivní právní skutečnosti, objektivní právní skutečnosti nebo úředním rozhodnutím individuálním právním aktem. 5.1. Skončení pracovního poměru na základě subjektivních právních skutečností Tento druh ukončení pracovního poměru je specifický především tím, že závisí na vůli zaměstnance nebo zaměstnavatele ukončit pracovní poměr. Lze jej rozdělit na tyto dvě části: 5.1.1. Jednostranný právní úkon jde o úkony vytýčené v ustanovení 48 odst. 1) a jde o rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžité zrušení pracovního poměru a zrušení pracovního poměru ve zkušební době. 9 8 HŮRKA, P. a kolektiv, Pracovní právo, Plzeň, Aleš Čeněk 2011, str. 131. ISBN 978-80-7380-316-2 9 48 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění platných předpisů 12

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Jedná se o jednostranný právní úkon a to buď ze strany zaměstnavatele nebo ze strany zaměstnance. Pracovní poměr je možno ukončit okamžitě a to bez jakéhokoliv důvodu. Pro tuto danou dobu tak zcela chybí určitá ochrana a pokračování pracovního poměru tak zůstává zcela na vůli jak zaměstnance, tak zaměstnavatele. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době může být učiněno pouze písemně, není tak již možno zrušení pracovního poměru ústně, jak tomu bývalo dříve. Je potřeba, aby bylo druhému účastníkovi doručeno písemné oznámení o ukončení a to zpravidla 3 dny přede dnem, kdy má být pracovní poměr ukončen. Účastník však může v písemném ukončení pracovního poměru určit i pozdější datum ukončení pracovního poměru. 10 Okamžité zrušení pracovního poměru Okamžité zrušení pracovního poměru je jednostranný právní úkon, který zakládá konec pracovního poměru již okamžikem doruční tohoto úkonu. Ze strany zaměstnavatele je tato právní úprava vytýčena ustanovením 55 Zákoníku práce a jde pouze o důvod, kdy zaměstnanec spáchá úmyslně trestný čin, za který je poté pravomocně odsouzen k trestu odnětí svobody. Druhou možností zaměstnavatele je porušení pracovních povinností zaměstnancem a to zvlášť hrubým způsobem. 5.1.2. Dvoustranný právní úkon jde o úkon vytýčený taktéž v ustanovení 48 odst. 1 a jedná se o rozvázání pracovního poměru dohodou. Takovýto způsob ukončení pracovního poměru je v praxi jedním z nejčastějších a vyžaduje souhlasu obou stran. Při takovémto skončení pracovního poměru je pouze jedna podstatná náležitost dohody a to ta, že musí být stanoven den, kterým pracovní poměr končí. Co se týče uvedení důvodu ukončení, musí být v dohodě o ukončení pracovního poměru důvod uveden, pouze pokud si to vyžádá zaměstnanec. 10 HŮRKA, P. a kolektiv, Pracovní právo v bodech s příklady, 2. Aktualizované vydání, Praha Wolters kluwer ČR, 2010 str. 48. ISBN 978-80-7357-531-1 13

5.2. Skončení pracovního poměru na základě objektivních právních skutečností Tento druh ukončení pracovního poměru je specifický především tím, že se zakládá na určité právní události, to znamená, že je nezávislý na vůli jak zaměstnance, tak zaměstnavatele. Výčet těchto možností skončení pracovního poměru je pod ustanovením 48 odst. 2 a odst. 4 Zákoníku práce. Dochází tak v případě uplynutí v pracovní smlouvě sjednané doby, což je v důsledku určitého běhu času. Jedná se o pracovní poměr, který je pracovní smlouvou sjednán na dobu určitou, to znamená, že pracovní smlouva je sjednána pouze na dobu časově omezenou. V druhém případě pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance. Je to právní skutečnost, na jejímž základě skončí většina právních vztahů a to z důvodu, že dochází k zániku samotného subjektu. 5.3. Skončení pracovního poměru úředním rozhodnutím, individuálním právním aktem Tento druh ukončení pracovního poměru se řadí do určité zvláštní skupiny, jelikož není zcela běžný a především proto, že se dotýká pouze cizinců nebo osob bez státní příslušnosti. V takovémto případě se ukončí pracovní poměr v den, kdy nabude pravomocné úřední rozhodnutí právní moci. Jedná se o úřední rozhodnutí, které zruší povolení k pobytu a tím končí pobyt cizince na území ČR nebo pokud jde o vyhoštění dané osoby z území ČR. 11 Tento výčet je pod ustanovením 48 odst. 3 Zákoníku práce. 11 HŮRKA, P. a kolektiv, Pracovní právo, Plzeň, Aleš Čeněk 2011, str. 175. ISBN 978-80-7380-316-2 14

6. Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Jak už jsem výše zmínil, výpověď z pracovního poměru je jednostranný právní úkon a to i v případě výpovědi ze strany zaměstnavatele adresované zaměstnanci. Výpověď ze strany zaměstnavatele je o dost složitější než v případě výpovědi zaměstnance, jelikož možnosti zaměstnavatele jsou taxativně vyčteny zákonem a to v podobě kogentních norem, tudíž se od nich není možné odchýlit a mají přesně stanovenou formu oproti výpovědi zaměstnance, který může dát výpověď bez udání důvodu, tudíž se dá říci z jakéhokoliv důvodu. Tato přesná vymezení důvodů výpovědi ze strany zaměstnavatele jsou dána především proto, aby byl zaměstnanec chráněn proti svévolnému nebo protiprávnímu dávání výpovědi ze strany zaměstnavatele. 6.1. Obsahové a formální náležitosti výpovědí ze strany zaměstnavatele Obsahové a formální náležitosti výpovědi jsou vymezeny pod ustanovením 50 a následující Zákoníku práce. Podmínka, která je stanovena pro všechny případy stejně, jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele, je ta, že výpověď z pracovního poměru musí být vždy podána písemně. 12 V případě, že písemná forma chybí, je u výpovědi stanovena neplatnost. Výpověď ze strany zaměstnavatele musí být dána jasně, srozumitelně a určitě, aby bylo jasné, že se jedná o výpověď z pracovního poměru ze zákonem stanoveného důvodu, který je přesně skutkově vymezen a nemůže tak dojít k záměně s důvodem jiným. Zákoník práce stanoví, kdo je oprávněn provádět právní úkony za zaměstnavatele, tudíž kdo má pravomoc rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem. Právní úkony zaměstnavatele jakožto právnické osoby jsou upraveny Občanským zákonem a to 20, kde je stanoveno, že právní úkony ve všech věcech činí ti, kteří k tomu jsou oprávněni smlouvou o zřízení právnické osoby, zakládací listinou nebo zákonem (statutární orgány) a dále i jiní pracovníci nebo členové, pokud je to stanoveno ve vnitřních předpisech právnické osoby nebo je to vzhledem k jejich pracovnímu zařazení obvyklé. 13 12 ANDRAŠČÍKOVÁ, M. a kolektiv, Zákoník práce, 6. Aktualizované vydání, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2012,.nakladatelství Anag 2012, str. 117. ISBN 978-80-7263-713-3 13 20 zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění platných předpisů 15

6.2. Doručování výpovědi Další důležitou podmínkou platnosti výpovědi je její doručení adresátovi a to do vlastních rukou. Doručení výpovědi může být osobně na jeho pracovišti, v jeho bytě nebo na jiném místě, kde bude zastižen nebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických služeb, ale to pouze v případě, že zaměstnanec dal k této možnosti písemný souhlas a poskytl zaměstnavateli svou elektronickou adresu pro doručování. V takovémto případě musí být zpráva přijata a podepsána elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu. Dnem doručení je pak den, kdy převzetí zaměstnanec potvrdí datovou zprávou podepsanou elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu. V případě, že však není možná ani jedna z uvedených možností, může zaměstnavatel doručit písemnost pomocí provozovatele poštovních služeb. V tomto případě je písemnost zaslána na poslední známou adresu zaměstnance. Povinnost doručení písemnosti je splněna v případě, že si zaměstnanec písemnost převzal a provozovatelé poštovních služeb mají potvrzení o převzetí zásilky. V případě, že zásilka převzatá nebyla, jelikož zaměstnanec v místě svého bydliště nebyl zastižen, je písemnost uložena v provozovně provozovatele poštovních služeb a zaměstnanec je vyzván písemným oznámením o neúspěšném doručení a aby si písemnost do 10 dnů vyzvedl. V případě, že si zaměstnanec písemnost do 10 dnů nevyzvedne, je posledním dnem této lhůty písemnost považovaná za doručenou. 14 6.3. Výpovědní doba Jestliže je výpověď doručena zaměstnanci, neznamená to ještě ukončení pracovního poměru. Mezi doručením písemnosti a ukončením pracovního poměru je určitá doba, která se nazývá výpovědní lhůta a slouží především jako prvek ochrany zaměstnance při jednostranném ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Jednak tato doba slouží k zachování jeho finančních příjmů ze zaměstnání, ale zároveň tak dostává zaměstnanec prostor k hledání jiného pracovního místa, aby tak z nenadání nedošlo ke zhoršení jeho sociální úrovně. Výpovědní lhůta je právně stanovena ustanovením 51 Zákoníku práce, je stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele a to na dobu trvání 2 měsíců. Výjimku tvoří výpověď podána na základě 46 odst. 2 a) až c), kdy výpovědní lhůta činí 3 měsíce. V případě individuálního 14 GALVAS, M. a kolektiv, Pracovní právo, 2. aktualizované vydání 2004, nakladatelství Doplněk, str. 299. ISBN 80-210-3558-7 16

prodloužení výpovědní lhůty musí být mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sepsána písemně smlouva a v ní prodloužení písemně uvedeno. Běh výpovědní lhůty je započat prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, s výjimkami vyplývajícími z 51a, 53 odst. 2, 54 písm. c) a 63. 15 6.4. Výpovědní důvody Jak jsem již zmiňoval, v případě výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je nutnost dodržení povinností držet se přesného taxativně vymezeného výčtu možností důvodů rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem a to dle ustanovení 52 Zákoníku práce, od kterého se zaměstnavatel nemůže odchýlit z důvodu této normy, která je kogentní. Výpovědní důvody se řadí do tří skupin. První skupinu tvoří důvody, které naleznou původ v organizačních změnách na straně zaměstnavatele spočívající v ekonomických či technických problémech v provozu zaměstnavatele, které jsou vyčteny v ustanoveních 52 písm. a) až c). Druhou skupinu tvoří důvody, které nalézají původ v objektivních osobních důvodech zaměstnance a jsou to především zdravotní důvody, nesplnění stanovených předpokladů nebo požadavků pro výkon práce ze strany zaměstnance, které jsou vyčteny v ustanoveních 52 písm. d) až f). Poslední, třetí skupinu tvoří důvody, které nalézají původ v chování zaměstnance a to buďto závažné nebo méně závažné, ale soustavné porušování pracovní kázně, a jsou vyčteny v ustanoveních 52 písm. g) až h) Zákoníku práce. 6.4.1. Organizační důvody Výpovědi dávané z organizačních důvodů se dávají většinou v případech, kdy je něco v nepořádku se zaměstnavatelem navenek, a to především, když se zaměstnavatel ruší nebo se ruší jeho část nebo dochází k přemístění zaměstnavatele nebo jeho části. Tato možnost výpovědi může být zaměstnavatelem použita pouze v případě, že je evidentní, že v důsledku těchto změn nemůže zaměstnavatel zaměstnance dále zaměstnávat. V případě, že pracovní poměr skončí dříve, než započnou organizační změny a jako důvod budou označeny organizační změny, nebude tato výpověď platná. Tento důvod bývá zaměstnavateli dost často 15 ANDRAŠČÍKOVÁ, M. a kolektiv, Zákoník práce, 6. Aktualizované vydání, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2012,.nakladatelství Anag 2012, str. 119. ISBN 978-80-7263-713-3 17

zneužíván, především k zakrytí pravého důvodu, který za ukončením pracovního poměru stojí. Výpověď ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část dle ustanovení 52 písm. a) Za část zaměstnavatele se v tomto případě považuje organizační jednotka nebo jiná jeho organizační složka, která v rámci zaměstnavatele vyvíjí relativně samostatnou činnost a je řízena zaměstnavatelem vertikálně. 16 Zrušení zaměstnavatele znamená, že zaměstnavatel zaniká jako právní subjekt a na jeho místě nevznikají žádné nové právní subjekty, což nastává v případě, že zaměstnavatel jako právnická nebo fyzická osoba přestane konat danou činnost a jeho podnikání tím končí, přičemž není nadále možné, aby přiděloval zaměstnancům danou práci. V případě, že zaměstnavatel zaniká pouze z části, je oprávněn dát výpověď pouze zaměstnancům rušící se části podniku.,,z důvodu zrušení části zaměstnavatele může zaměstnavatel dát podle 46 odst. 1 písm.a) zák. práce (současná právní úprava je pod ustanovením 52 písm. a) Zákoníku práce) výpověď z pracovního poměru jen těm zaměstnancům, kterým v důsledku zrušení své části nemůže nadále přidělovat práci v místě, kde dosud podle pracovní smlouvy pracovali (kteří konali práci ve zrušené části zaměstnavatele). 17 Výpověď přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část dle ustanovení 52 písm. b) V tomto případě je důvodem výpovědi přemístění zaměstnavatele nebo jeho části na jiné místo, které nebylo v pracovní smlouvě sjednáno se zaměstnancem jako místem pro jeho výkon práce, tudíž není možné, aby zaměstnanec dál pracoval na stejném místě, na kterém pracoval doposud.,,je-li v pracovní smlouvě místo výkonu práce vymezeno sídlem zaměstnavatele, lze za přemístění zaměstnavatele ve smyslu 46 odst. 1 písm. b) Zák. práce (současná právní úprava je pod ustanovením 52 písm. b) Zák. práce) považovat změnu sídla. 18 Opět, jako při zrušení zaměstnavatele, je obdobné v tom, že v případě přemístění pouze části zaměstnavatele, je oprávněn zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr uvedeným důvodem pouze se zaměstnanci konajícími pracovní činnost v přemisťující se části. 16 HŮRKA, P. a kolektiv, Pracovní právo, Plzeň, Aleš Čeněk 2011, str. 181. ISBN 978-80-7380-316-2 17 DOLEŽÍLEK, J., Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních. 2. aktualizované a rozšířené vydání. Praha, Wolters Kluwer ČR a.s. 2010, str. 87 - Rozsudek Nejvyššího Soudu ze dne 3.6.1997, sp.zn. 2 Cdon 727/96. ISBN 978-80-7357-554-0 18 DOLEŽÍLEK, J., Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních. 2. aktualizované a rozšířené vydání. Praha, Wolters Kluwer ČR a.s. 2010, str. 88 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26.3.2001, sp. Zn. 21 Cdo 730/2000. ISBN 978-80-7357-554-0 18

Výpověď z důvodu stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách dle ustanovení 52 písm. c) Zákoníku práce K těmto případům dochází především v případech, kdy dochází většinou k nepřehledným vnitřním organizačním změnám u zaměstnavatele. Předpokladem je pouze určitá organizační změna, nadbytečnost zaměstnance a vzájemná příčinná souvislost mezi těmito dvěma faktory. Rozhodnutí o tom, který ze zaměstnanců je z důvodu těchto organizačních změn nadbytečný, je pak už jen v rukou zaměstnavatele a není nikým omezován jak rozhodnout. Na druhou stranu je však povinností, aby skutečně došlo ke zrušení daného postu, na kterém se zaměstnanec nacházel. 19,,Rozhodne-li zaměstnavatel nebo příslušný orgán o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, není nadbytečnost zaměstnance, kterému byla dána výpověď z pracovního poměru podle ustanovení 46 odst.1 písm. c) Zák. práce (současná právní úprava je pod ustanovením 52 písm. c) zák. práce), v příčinné souvislosti s tímto rozhodnutím, jestliže předpokládané (organizační změnou stanovené) snížení stavu zaměstnanců má nastat jinak (bez nutnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí), například v důsledku výpovědi podané jiným zaměstnancem nebo uplynutím sjednané doby v pracovním poměru uzavřené na dobu určitou u jiných zaměstnanců. 20,,O výběru pracovníka, který je nadbytečným, rozhoduje organizace sama, soud nemůže v tomto směru rozhodnutí organizace přezkoumávat. Soud však zkoumá, zda jsou splněny ostatní podmínky vymezující tento výpovědní důvod. 21 6.4.2. Objektivní příčiny na straně zaměstnance Tyto důvody jsou především zdravotní, kdy zaměstnanec z důvodu zdravotní neschopnosti nebo nezpůsobilosti není schopen nadále vykonávat pracovní činnost na základě své pracovní smlouvy nebo taky v případě, že není schopen vykonávat svou pracovní činnost kvalifikovaně, dle norem určených právními předpisy určenými pro výkon sjednané práce. 19 HŮRKA, P. a kolektiv, Pracovní právo, Plzeň, Aleš Čeněk 2011, str. 181-182. ISBN 978-80-7380-316-2 20 DOLEŽÍLEK, J., Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních. 2. aktualizované a rozšířené vydání. Praha, Wolters Kluwer ČR a.s. 2010, str. 99 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27.4.2004, sp. Zn. 21 Cdo 2580/2003. ISBN 978-80-7357-554-0 21 DOLEŽÍLEK, J., Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních. 2. aktualizované a rozšířené vydání. Praha, Wolters Kluwer ČR a.s. 2010, str. 88 Rozsudek Krajského soudu v Brně ze dne 3.1.1967, sp. Zn. 7 Co 612/66. ISBN 978-80-7357-554-0 19

Výpověď pokud zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb 22 nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí nebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice dle ustanovení 52 písm. d) Zákoníku práce K platnosti takovéhoto důvodu ukončení pracovního poměru je zapotřebí určité zdravotní neschopnosti, nemožnosti vykonávat pracovní činnost dle dané pracovní smlouvy a mezi tím musí být příčinná souvislost. Pracovním úrazem se rozumí dle ustanovení 380 Zákoníku práce poškození zdraví nebo smrt zaměstnance, došlo-li k nim nezávisle na jeho vůli, krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. 23 Pracovním úrazem není jen tělesné zranění, ale vůbec porušení zdraví, jestliže bylo způsobeno krátkodobým působením zevních vlivů, např. byl-li zaměstnanec při práci, na kterou není zvyklý a která je nepřiměřená jeho tělesným možnostem, nucen okamžitým, usilovným vzepětím všech sil překonávat vnější odpor a zvýšit tak náhle, neobvykle a nadměrně svou námahu. Tato tělesná námaha musela pak být příčinou následku, o jehož odškodnění se jedná. Přitom nemusí jít o jedinou příčinu úrazu, nýbrž stačí, když jde o jednu z příčin, avšak důležitou, podstatnou a značnou. 24 Naopak onemocnění z povolání vzniká často dlouhodobým působením různých nežádoucích vlivů v pracovním prostředí, které vznikly za podmínek uvedených v seznamu nemocí z povolání dle přílohy k nařízení vlády č.290/1995 sb. Pro účely výpovědi je zapotřebí pořízení lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče. Bez pořízení tohoto lékařského posudku se stává výpověď neplatnou. Proto je zaměstnanec poslán zaměstnavatelem k lékaři, který již zmiňovanou prohlídku provede.,,předpokladem platné výpovědi z pracovního poměru podle 46 odst. 1 písm. d) Zák. práce (současná právní úprava je pod ustanovením 52 odst. 1 písm. d) nebo e) Zák. práce) je jen takový lékařský posudek, který nepřipouští jiný odborný závěr než ten, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilosti vykonávat dosavadní práci. Nestačí tedy pouhé doporučení lékaře ke změně druhu vykonávané práce odůvodněné nevhodností dosavadní práce z hlediska zdravotního stavu zaměstnance, stejně jako nemůže být podkladem pro výpověď z pracovního 22 Do 1. Dubna 2012 bylo používáno slovní spojení zařízení závodní preventivní péče, poté byly slova nahrazena zákonem č. 375/2011 sb. na slovní spojení poskytovatelem pracovnělékařských služeb 23 380 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění platných předpisů 24 ASPI, Verze 13+. Wolters Kluwer ČR, a.s., 2012 [cit. 8.06.12]. Autory komentáře jsou Margerita Vysokajová, Bohuslav Kahle, Jiří Doležílek, doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph D., JUDr. Nataša Randlová 20

poměru posudek, z něhož jednoznačně nevyplývá, že pracovní nezpůsobilost zaměstnance je dlouhodobé povahy (není jen dočasná). 25 U zaměstnanců, kteří jsou po dlouhou dobu vystaveni nežádoucím nebo nepříznivým účinkům ze strany svého pracovního prostředí, je v kompetenci orgánu veřejného zdraví, aby rozhodl o dosažení nejvyšší přípustné expozice a to dle zákona 258/2000 sb. o ochraně veřejného zdraví. Stanovení nejvyšší přípustné expozice tkví především v určení počtu směn, které je možné, aby zaměstnanec na rizikovém pracovišti odpracoval a poté, aby byl přeřazen na jiné místo, kde nebude zatížen takovýmito nepříznivými podmínkami, samozřejmě pouze v případě, že není možné, aby zaměstnavatel stávající nepříznivé podmínky na stávajícím místě odstranil. Výpověď pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb 26 nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobé způsobilosti konat dále dosavadní práci dle ustanovení 52 písm. e) Oproti předešlé nemožnosti vykonávat pracovní činnost se toto ustanovení liší především tím, že dlouhodobá nemožnost vykonávat pracovní činnost je zapříčiněna důvody jinými než je pracovní úraz nebo nemoc z povolání. Ostatními důvody může být například běžné onemocnění, úrazy způsobené mimo pracovní činnost a které s pracovní činností nesouvisí, například doma, na dovolené a podobně. Jak jsem již výše zmínil, důležitým prvkem tohoto ustanovení je především dlouhodobá nemožnost vykonávat pracovní činnost a s tím spojená příčinná souvislost s daným zdravotním postižením. Tyto důvody shledá jako důvodné lékař, který vykonává závodní preventivní péči, který vystaví zaměstnanci posudek, z něhož jednoznačně vyplývá, že zaměstnanec není schopen vykonávat a to dlouhodobě danou pracovní činnost. Dlouhodobě nepříznivý stav není právně vymezen Zákoníkem práce. Avšak definici tohoto stavu můžeme najít v jiném zákoně, ve kterém je tento dlouhodobě nepříznivý stav vymezen na základě poznatků lékařské vědy. Je právně vymezen v ustanovení 26 zákona č. 155/1995 o důchodovém pojištění, který daný stav definuje: Za dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav se pro účely tohoto zákona považuje zdravotní stav, který omezuje tělesné, smyslové nebo duševní schopnosti pojištěnce významné pro jeho 25 DOLEŽÍLEK, J., Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních. 2. aktualizované a rozšířené vydání. Praha, Wolters Kluwer ČR a.s. 2010, str.108 Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 19.1.1996, sp.zn. 16 Co 398/95. ISBN 978-80-7357-554-0 26 Do 1. Dubna 2012 bylo používáno slovní spojení zařízení závodní preventivní péče, poté byly slova nahrazena zákonem č. 375/2011 sb. na slovní spojení poskytovatelem pracovnělékařských služeb 21

pracovní schopnost, pokud tento zdravotní stav trvá déle než 1 rok nebo podle poznatků lékařské vědy lze předpokládat, že bude trvat déle než 1 rok. 27 6.4.3. Důvody spočívající v osobě zaměstnance Důvody, které spočívají v osobě zaměstnance, jsou spojeny především s jeho schopnostmi vykonávat pracovní náplň a dosahovat tak určitých pracovních výsledků, které jsou zaměstnavatelem požadovány, což najdeme pod ustanovením 52 písm. f) Zákoníku práce, ale také dále jeho chování, které se zakládá na porušování svých povinností, což najdeme pod ustanovením 52 písm. g) Zákoníku práce. Výpověď nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce. Spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil dle ustanovení 52 písm. f) Zákoníku práce Jak jsem již výše předestřel, ustanovení 52 písm. f) pojednává o výpovědi dané zaměstnavatelem v případě, že pokud jde o schopnost zaměstnance vykonávat svou pracovní činnost, nesplňuje určité předpoklady pro výkon své pracovní činnosti nebo nesplňuje požadavky pro takovýto výkon. Předpoklady jsou dány zvláštními zákony a prováděcími předpisy, např. potřebné vzdělání nebo nutnost vlastnit řidičský průkaz atd., zatímco požadavky pro výkon dané práce spočívají v tom, co si zaměstnavatel stanoví sám. Zaměstnanec by již pro výkon určité funkce měl mít dané předpoklady při vzniku pracovního poměru a samozřejmě po jeho dobu trvání, avšak jsou i případy, kdy se změní právní úprava a na tento popud je zaměstnanec již nesplňuje. Taky dochází k případům, kdy na základě určité právní úpravy musí u zaměstnance dojít k obnovení jeho předpokladů pro výkon dané funkce. Může to být například určitým přezkoušením a právě v tom okamžiku dané předpoklady zaměstnanec ztratí. V takovémto případě nemůže zaměstnavatel rovnou rozvázat pracovní poměr výpovědí se zaměstnancem, ale pouze ho po dobu, kdy předpoklady 27 26 zákona č. 155/1995 o důchodovém pojištění, ve znění platných předpisů 22

nesplňuje, převést na jinou vhodnou práci, nejdéle však po dobu 30 dní v roce, což upravuje ustanovení Zákoníku práce 41 ods.2.,,ustanovení 46 odst. 1 písm. e) (současná právní úprava pod ustanovením 52 písm. f) Zákoníku práce) umožňuje organizaci dát pracovníku výpověď ze dvou důvodů. Především jde o výpověď z toho důvodu, že pracovník nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce. Není rozhodné, zda k stanovení předpokladů došlo právním předpisem již před vznikem pracovního poměru nebo teprve v době jeho trvání. Lze tedy dát úspěšně výpověď pracovníku z toho důvodu, že nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce i za té situace, že tyto právní předpoklady byly právním předpisem stanoveny teprve v době trvání pracovního poměru pracovníka a při vzniku tohoto pracovního poměru nebyly ještě právním předpisem vyžadovány. 28 Mezi časté výpovědní důvody uváděné zaměstnavatelem patří neplnění požadavků pro výkon práce zadané zaměstnavatelem. Jedná se tudíž o určité neuspokojivé pracovní výsledky. V takovémto případě však dochází k určitému dokazování, kdy zaměstnavatel je povinen doložit, že daný úkol zaměstnanci uložil a ten jej nebyl schopen splnit, respektive neplní. Tento druh výpovědi je možné podat bez zbytečného protahování, nicméně je povinností zaměstnavatele, aby na to zaměstnance písemně upozornil a dal mu určitou možnost k nápravě nebo k odstranění daného problému. V písemném upozornění zaměstnavatel musí vymezit obsah neuspokojivých pracovních výsledků a upozornit zaměstnance na hrozící možnost výpovědi a to právě dle ustanovení 52 písm. f) Zákoníku práce. Teprve v případě, že problémy zaměstnance přetrvávají v dané přiměřené lhůtě, a zaměstnanec byl na ně upozorněn v posledních 12 měsících, je možné, aby zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď. 29 Jelikož jde v případě požadavků pro výkon určitých prací o požadavky, které si stanoví sám zaměstnavatel, nemusí se vždy jednat pouze o neuspokojivé pracovní výsledky, ale zaměstnavatel si může například stanovit určité výhrady spočívající například ve vhodném oblečení zaměstnance nebo také správné chování zaměstnance s klienty. V této fázi však zaměstnavatel nesmí směrem k zaměstnanci překročit určitou mez, která by narušovala dobré mravy a mohla by být brána například jako šikanování ze strany zaměstnavatele. V případě 28 DOLEŽÍLEK, J., Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních. 2. aktualizované a rozšířené vydání. Praha, Wolters Kluwer ČR a.s. 2010, str. 111. ISBN 978-80-7357-554-0 29 HŮRKA, P. a kolektiv, Pracovní právo, Plzeň, Aleš Čeněk 2011, str. 184. ISBN 978-80-7380-316-2 23

nových pracovních požadavků, které nebyly sjednány již při vzniku pracovního poměru, musí zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout určitou dobu ke splnění daného požadavku. Výpověď jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi dle ustanovení 52 písm. g) Tyto výpovědní důvody jsou spatřovány především v chování zaměstnance, které spočívá v porušování právními předpisy daných povinností, které se vážou na výkon zaměstnancovy práce. Nejdůležitějším prvkem je zde zavinění, které je přesně definováno v trestním zákoně ustanovením 15 a nedbalost pak 16.,,Při posuzování, zda jsou splněny předpoklady výpovědního důvodu porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem podle ustanovení 46 odst. 1 písm. f) Zák. práce (současná právní úprava pod ustanovením 52 g) Zákoníku práce) třeba mít na zřeteli dobu a situaci, v níž k porušení kázně došlo, i osobu pracovníka a funkci, kterou zastával. 30 Tyto důvody se dělí na tři skupiny: Důvod pro okamžité zrušení ze strany zaměstnavatele Soustavné méně závažné porušování povinností Závažné porušení povinností Důvod pro okamžité zrušení ze strany zaměstnavatele Dle ustanovení 55 odst. 1) Zákoníku práce může zaměstnavatel okamžitě zrušit se zaměstnancem pracovní poměr v případě, že byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin nebo v případě hrubého porušení pracovních povinností. Porušení povinností zaměstnance zvlášť hrubý způsobem může být například dlouhodobá neomluvená absence, hrubé slovní či fyzické napadení zaměstnavatele, jednání zaměstnance v rozporu 30 DOLEŽÍLEK, J., Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních. 2. aktualizované a rozšířené vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR a.s. 2010, s. 119. ISBN 978-80-7357-554-0 24

s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, kterým může být provozování výdělečné činnosti shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele bez jeho souhlasu. 31 Soustavné méně závažné porušování povinností a závažné porušení povinností Tyto skutkové podstaty závisí především na určitém vymezení dané intenzity porušení pracovních povinností. Takovouto intenzitu pak můžeme rozdělit do 3 skupin: Méně závažné Závažné Zvlášť hrubým způsobem Za porušení povinností lze považovat porušení různých zákonů jako i Zákoníku práce, prováděcích předpisů, vnitřních předpisů daných zaměstnavatelem a pokynů zaměstnavatele. Co se týče porušování Zákoníku práce, jedná se většinou o ustanovení 301 až 303, což znamená porušování v podobě opožděných příchodů, práce pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek, poškozování věcí zaměstnavatele nebo jiných třetích osob atd. Co se týče dané intenzity porušení pracovních povinností, není tato intenzita nijak vymezena, tudíž není ani nijak stanovena ve vnitřních předpisech. Podle judikatury závisí vždy na jednotlivých situacích a individuálních škodách, které vznikly na základě porušení pracovních povinností. V praxi to znamená, že záleží především na úvaze soudu, jak konkrétní škody nebo situace vznikly. Daný soud se taky zabývá osobou zaměstnance, jeho pracovní činností, přihlíží k míře jeho zavinění atd. U méně závažných porušení pracovních povinností dochází především v případě, že k porušení dochází soustavně, tudíž opakovaně. Judikatura vymezuje, že k méně závažnému porušení pracovních povinností dochází v případě nejméně tří pracovních porušení. Například v případě pozdních příchodů, musí zaměstnanec přijít do práce minimálně třikrát opožděně. Avšak může jít i o tři naprosto odlišná na sebe nenavazující méně závažná porušení pracovních povinností. 32 Výpovědi dané zaměstnavatelem dle ustanovení 52 písm. g) Zákoníku práce jsou závislá taky na lhůtě, ve které jsou podány. Zaměstnavatel musí výpověď podat nejpozději do 2 měsíců od doby, kdy se o daném důvodu dozvěděl, což je tzv. subjektivní lhůta, nejpozději 31 ASPI, Verze 13+. Wolters Kluwer ČR, a.s., 2012 [cit. 12.06.12]. Autory komentáře jsou Margerita Vysokajová, Bohuslav Kahle, Jiří Doležílek, doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph D., JUDr. Nataša Randlová 32 HŮRKA, P. a kolektiv, Pracovní právo, Plzeň, Aleš Čeněk 2011, str. 185. ISBN 978-80-7380-316-2 25

však do 1 roku od vzniku důvodu, což je tzv. objektivní lhůta. V případě, že zaměstnavatel výpověď v dané lhůtě nepodá, ztrácí tak možnost podat zaměstnanci výpověď z daného důvodu a to především proto, že je daná lhůta prekluzivní, tím pádem uběhnutím dané lhůty právo definitivně zaniká a nelze se ho již dovolat. Obecně platí, že zaměstnavatel musí výpověď podat v době, kdy běží obě lhůty zároveň, proto je logické, že v případě uběhnutí jedné z lhůt zaniká zaměstnavateli právo na podání výpovědi. Zejména je také důležité, aby byla výpověď zaměstnanci doručena ještě v době, kdy lhůty běží, v opačném případě opět dochází k marnému uplynutí lhůty a tím pádem k neplatnosti výpovědi. Výpověď poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance dle ustanovení 52 písm. h) Tuto možnost k podání výpovědi může zaměstnavatel využít v případě, že zaměstnanec poruší hrubým způsobem jinou povinnost a to stanovenou v ustanovení 301a Zákoníku práce. Jiné povinnosti zaměstnanců jsou stanoveny tak, že jsou zaměstnanci v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti povinni dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění. 33 Z ustanovení jasně vyplývá, že povinností dočasně práce neschopného pojištěnce je zdržovat se v místě svého pobytu, které je přesně vymezeno v zákoně č. 187/2006 Sb. o nemocenském pojištění v ustanovení 56 odst. 2 písm. b), 34 a dodržovat tak rozsah povolených vycházek, které mu určí jeho lékař dle zákona o nemocenském pojištění. V případě porušení jiné pracovní povinnost dle ustanovení 52 písm. f, má zaměstnavatel se zaměstnancem možnost okamžitého rozvázání pracovního poměru výpovědí. Zaměstnavatel však má právo řešit tento problém pouze postihem v podobě snížení či neposkytnutí náhrady mzdy. Co se týče lhůty pro podání výpovědí zaměstnavatelem, v tomto případě je objektivní lhůta stejná tj. 1 rok, tož znamená, že výpověď musí být podána do 1 roku od doby, kdy důvod k výpovědi vznikl. Na druhou stranu subjektivní lhůta se od předešlé liší a to tak, že 33 301a zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění platných předpisů 34 místo, které pojištěnec sdělil ošetřujícímu lékaři při vzniku dočasné pracovní neschopnosti, nebo místo, na které změnil pobyt s předchozím souhlasem ošetřujícího lékaře 26

činí pouze 1 měsíc. To znamená, že zaměstnavatel musí podat výpověď do 1 měsíce ode dne, kdy se o důvodu výpovědi dozvěděl. 7. Ochrana některých skupin zaměstnanců Výpověď v podobě jednostranného rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je pro daného zaměstnance stavem, kdy dochází k výraznému narušení jeho poměrů. Proto určitým skupinám zaměstnanců náleží zvláštní zvýšená ochrana, která je před výpovědi ze strany zaměstnavatele chrání. Jedná se především o zaměstnance, kteří se dočasně nacházejí v obtížné situaci a to jak zdravotní, tak osobní. Jedná se tak o skupinu zaměstnanců, kterým nastala taková právní událost, která znemožnila možnosti hledání nového zaměstnání. Ochrana těchto skupin spočívá především v tom, že právním předpisem je přímo zakázáno, aby zaměstnavatel těmto osobám výpověď dal. Doba, po kterou je zaměstnanec před výpovědí chráněn, se nazývá dobou ochrannou. Další možností je případ, kdy se zaměstnanec do ochranné doby dostane v době, kdy už trvá doba výpovědní. V takovém případě nenastane zákaz výpovědi, nicméně je prodloužena doba pracovního poměru a to o dobu, kterou je zaměstnanec v ochranné době. Tato ochrana zaměstnanců před výpovědí v případě, že jsou v ochranné době, je zakotvena v Zákoníku práce a to ustanovením 53. Skutečnosti, vedoucí k zákazu výpovědi, jsou především dočasná pracovní neschopnost, spolu s ústavním ošetřováním a lázeňským léčením, vojenské cvičení, dlouhodobé uvolnění pro výkon veřejné funkce, těhotenství, mateřská dovolená nebo rodičovská dovolená a uznání dočasné nezpůsobilosti pro noční práci u zaměstnance pracujícího v noci. 35 Rozvázání pracovního poměru výpovědí v době, kdy zaměstnankyně je těhotná, je právně neúčinné, a to bez ohledu zda zaměstnavatel o těhotenství věděl či nikoli. 36 Může však také nastat situace na rozdíl od té předešlé, kdy zaměstnavatel podá zaměstnanci výpověď a to ještě před počátkem ochranné doby. To znamená, že ve chvíli, kdy byla výpověď podána, se ještě zaměstnanec v tíživé situaci nenacházel, a tudíž nebyl chráněn ochrannou dobou. Tato tíživá situace pro zaměstnance nastala až později. I v této situaci je do jisté míry dána 35 HŮRKA, P. a kolektiv, Pracovní právo, Plzeň, Aleš Čeněk 2011, Str. 186 187. ISBN 978-80-7380-316-2 36 DOLEŽÍLEK, J., Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních. 2. aktualizované a rozšířené vydání. Praha, Wolters Kluwer ČR a.s. 2010, str. 160. ISBN 978-80-7357-554-0 27