DISKRIMINACE ŽEN NA TRHU PRÁCE V ČR A USA

Masarykova univerzita Ekonomicko-správní fakulta Studijní obor: Evropská hospodářská, správní a kulturní studia DISKRIMINACE ŽEN NA TRHU PRÁCE V ČR A USA Gender Discrimination in Labour Markets: Czech Republic and USA Bakalářská práce Vedoucí bakalářské práce: Ing. Aleš FRANC, Ph.D. Autor: Petra KUMMEROVÁ Brno, 2012

Masarykova univerzita Ekonomicko-správní fakulta Katedra ekonomie Akademický rok 2011/2012 ZADÁNÍ BAKALÁŘSKÉ PRÁCE Pro: Obor: Název tématu: KUMMEROVÁ Petra Evropská hospodářská, správní a kulturní studia DISKRIMINACE ŽEN NA TRHU PRÁCE V ČR A USA Gender Discrimination in Labour Markets: Czech Republic and USA Zásady pro vypracování Problémová oblast, cíl práce, postup a použité metody: Cílem bakalářské práce bude analýza a srovnání mzdové diskriminace žen na pracovním trhu v České republice a v USA. První část bude tvořit teoretickou základnu práce; vymezení pojmu diskriminace a popis modelů vysvětlujících existenci diskriminace na trhu práce. V následující části bude provedena rešerše výzkumných prací zabývajících se touto otázkou. Z hlediska stanoveného cíle bude klíčová ta část práce, kde bude prezentován a vysvětlen model, pomocí kterého bude diplomantka posuzovat mzdovou diskriminaci žen v uvedených zemích a diskutovat jeho výsledky.

Rozsah grafických prací: (Předpoklad cca 10 tabulek a grafů) Rozsah práce bez příloh: 35 40 stran Seznam odborné literatury: Dougherty, Christopher. Introduction to econometrics. 4thd ed. Oxford : Oxford University Press, 2011. xvii, 573. ISBN 9780199567089. Labor markets and social policy in Central and Eastern Europe :the accession and beyond. Edited by Nicholas Barr. Washington, D.C. : World Bank, 2005. xiii, 267. ISBN 0-8213-6119-8. Smith, Robert Stewart. Modern labor economics :theory and public policy. Edited by Ronald G. Ehrenberg. 11th ed. Boston : Pearson Prentice Hall, 2012. xxi, 650 s. ISBN 9780132727655. Kaufman, Bruce E. - Hotchkiss, Julie L. The economics of labor markets. 7th ed. Mason, Ohio : Thomson South-Western, 2006. xxiii, 760. ISBN 0324288794. Kotýnková, Magdalena. Trh práce na přelomu tisíciletí. Vyd. 1. V Praze : Oeconomica, 2006. 256 s. ISBN 80-245-1149-5. Vedoucí bakalářské práce: Ing. Aleš Franc, Ph.D. Datum zadání bakalářské práce: 28. 11. 2011 Termín odevzdání diplomové práce a vložení do IS je uveden v platném harmonogramu akademického roku. vedoucí katedry děkan V Brně dne 28. 11. 2011

Jméno a příjmení autora: Petra Kummerová Název diplomové práce: Diskriminace žen na trhu práce v ČR a USA Název práce v angličtině: Gender Discrimination in Labour Markets: Czech Republic and USA Katedra: Ekonomie Vedoucí diplomové práce: Ing. Aleš Franc, Ph.D. Rok obhajoby: 2012 Anotace Předmětem bakalářské práce Diskriminace žen na trhu práce v ČR a USA je analýza míry vlivu diskriminace žen na výši jejich mzdy při komparaci ČR s USA. V první části jsou vysvětlena teoretická východiska. Druhá část je věnována rozboru deskriptivních statistik na trhu práce v obou zemích. V další části nastíním metodiku výpočtu a aplikuji ekonometrický model Heckit za následné dekompozice mzdové diference pomocí Oaxaca Blinderovy metody. Poslední část je věnována interpretaci výsledků a praktickým implikacím. Annotation The goal of the submitted thesis: Gender Discrimination in Labour Markets: Czech Republic and USA is to analyze the effect of gender discrimination on women s earnings. In the first part the theoretical basis is described. The second part is concentrated on analysis of descriptive statistics. In the next part I interpret the calculation methodology and I apply the econometric model Heckit so that I can decompose the wage difference through the Oaxaca Blinder method. The final part is dedicated to the interpretation of the results and practical implication. Klíčová slova Diskriminace, pohlaví, mzdy, mzdová mezera Keywords Discrimination, gender, earnings, gender pay gap

Prohlášení Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci Diskriminace žen na trhu práce v ČR a USA vypracovala samostatně pod vedením Ing. Aleše France, Ph.D. a uvedla v ní všechny použité literární a jiné odborné zdroje v souladu s právními předpisy, vnitřními předpisy Masarykovy univerzity a vnitřními akty řízení Masarykovy univerzity a Ekonomicko-správní fakulty MU. V Brně dne 27. dubna 2012 vlastnoruční podpis autora

Poděkování Na tomto místě bych ráda poděkovala Ing. Aleši Francovi, Ph.D. za cenné připomínky a odborné rady, kterými přispěl k vypracování této bakalářské práce a že mi vůbec umožnil ji psát na mnou vybrané téma. Dále děkuji Ing. Danieli Němcovi, Ph.D. za pomoc při zpracování a transformaci datového souboru za USA do formátu použitelného pro software Gretl. Dále děkuji Sociologickému ústavu AV ČR za poskytnutí datového souboru za ČR a doc. Ing. Jiřímu Večerníkovi, CSc. za doporučení zdrojů literatury.

Obsah ÚVOD... 11 1 TEORETICKÁ VÝCHODISKA... 13 1.1 Pracovní segregace... 14 1.2 Monopsonistický trh... 15 1.3 Beckerův model... 16 1.4 Teorie statistické diskriminace... 17 1.5 Teorie lidského kapitálu... 18 2 VYBRANÉ UKAZATELE TRHU PRÁCE... 21 2.1 Míra ekonomické aktivity... 21 2.2 Vývoj Gender pay gap... 22 2.3 Deskriptivní statistiky faktorů ovlivňujících výši mezd... 24 2.3.1 Doba strávená prací... 24 2.3.2 Vzdělání... 25 2.3.3 Zvolená profese... 27 2.3.4 Věk a pracovní zkušenosti... 28 3 METODIKA VÝPOČTU... 31 3.1 Teoretická východiska při sestavování modelu... 31 3.1.1 Heckmanův dvoukrokový model... 32 3.1.2 Oaxaca Blinderova metoda dekompozice... 34 Dekompozice efektu volby vstupu na pracovní trh... 35 3.2 Specifikace modelu... 36 3.3 Zdroje dat... 38 4 VÝSLEDKY... 41 4.1 Výpočet dle Heckmanova dvoukrokového modelu... 41 4.2 Oaxaca Blinderova dekompozice výsledné mzdové diference... 45 4.3 Výsledky obdobných prací v USA a ČR... 46 5 PRÁVNÍ ÚPRAVA A PRAKTICKÉ IMPLIKACE... 49 ZÁVĚR... 53 SEZNAM ZDROJŮ... 55 SEZNAM MODELŮ... 61 SEZNAM TABULEK... 62 SEZNAM GRAFŮ... 63 PŘÍLOHY... 65 9

10

ÚVOD V posledních letech se často hovoří o diskriminaci na trhu práce. Pojmem diskriminace se zde rozumí nerovné zacházení na základě odlišných osobních charakteristik, které přímo nesouvisejí s výkonem práce. Může nabývat různých podob od diskriminace při rozhodování o najmutí pracovníka, přes diskriminaci při kariérním postupu až po mzdovou diskriminaci, tedy rozdíl ve vyplácených mzdách způsobený jinými příčinami než produktivitou pracovníka. Diskriminovaná skupina může být etnická nebo rasová menšina, což je problémem především v zemích, kde je daná menšina početnější. Pokud se jedná o jakoukoliv formu diskriminace na základě věku, hovoří se o tzv. ageismu. Ve společnosti pravděpodobně nejdiskutovanější forma diskriminace je ta na základě pohlaví, v literatuře zmiňovaná pod pojmem genderové nerovnosti, přičemž diskriminovanou skupinu tvoří v naprosté většině případů ženy. Nejvíce postiženou skupinu pak tvoří starší ženy náležící k některé etnické nebo rasové menšině, což je zcela pochopitelné vzhledem k tomu, že tato skupina pak čelí trojnásobné diskriminaci. Problematika vstoupila do popředí spolu se zvyšující se pracovní participací žen po 2. světové válce. Pohledem na statistiky z trhu práce v jakémkoliv státě na světě, zjistíme, že ženy čelí větší míře nezaměstnanosti a dosahují na nižší průměrnou mzdu než zástupci mužského pohlaví. Muži také podstatně častěji zastávají vrcholné, řídicí a manažerské funkce. V médiích je dané téma často diskutované a veřejnost jej vnímá jako reálný problém. Ve skutečnosti to však není tak jednoduché a nelze jen porovnávat průměrné mzdy mezi pohlavími. Na výši mzdy působí mnoho faktorů a ženy se od mužů v mnoha těchto ohledech liší. Nutno podotknout, že v mnoha případech se jedná právě o rozhodnutí samotných žen, které má následně vliv na výši mzdy. S ohledem na uvedené je potřeba zkoumat mzdový rozdíl očištěný od těchto diferencí a až následně porovnávat výše výdělků. Danou problematikou se bude zabývat tato práce, jejímž cílem je kalkulace míry vlivu diskriminace žen na jejich mzdovém ohodnocení. Pro účely analytického rozboru jsem zvolila Českou republiku a Spojené státy americké. Pro komparaci s podmínkami v České republice jsem se snažila zvolit poměrně odlišný pracovní trh. Jelikož pracovní trh v Evropě je považován za méně pružný a trpící určitými rigiditami a naopak americký pracovní trh za poměrně flexibilní, zvolila jsem pro komparaci právě Spojené státy americké. Pomocí ekonometrického modelu Heckit, tedy Heckmanova dvoukrokovího modelu, a následné dekompozice mzdového rozdílu pomocí Oaxaca Blinderovy metody budu analyzovat, jaká je míra vlivu diskriminace působící na mzdovou diferenci mezi muži a ženami ve zmíněných zemích. Výsledné údaje porovnám a pokusím se identifikovat příčiny a najít praktické implikace v souvisejících právních normách. V první části nastíním různé náhledy a teorie vztahující se k danému tématu, následně zmíním mzdové rozdíly ve světě a rozeberu deskriptivní statistické ukazatele vztahující se k produktivitě pracovníka v obou zkoumaných zemích. Další část bude věnována ekonometrickému výpočtu, přičemž vlastní aplikaci modelu bude předcházet deskripce metodologie a důvodů mě vedoucích k užití daných postupů. Po interpretaci výsledků navrhnu praktické aplikace vedoucí dle mého názoru ke zlepšení postavení žen a jejich vnímání na pracovním trhu. 11

12

1 TEORETICKÁ VÝCHODISKA Problematika komparace postavení mužů a žen na pracovních trzích vstoupila do popředí po 2. světové válce spolu s masivním zapojením žen do pracovního procesu. V předcházejícím období nebylo příliš obvyklé, aby vdané ženy participovaly na pracovním trhu. George J. Borjas (2010) k této skutečnosti zmiňuje tzv. marriage bars (bariéra manželství), což implikuje stav, kdy do určitých profesí vdané ženy ani nebyly najímány. V té době se jednalo především o pozice učitelek nebo úřednic. Pokud tedy žena zastávala zmíněné zaměstnání a následně se vdala, byla propuštěna. Souběžně koexistovala i povolání, která nebyla bariérou manželství zasažena, zde lze zmínit číšnice nebo služebné. Diskriminace žen na pracovním trhu může být chápána ve třech různých podobách. V první řadě nemusí zaměstnavatel chtít ženu vůbec zaměstnat, přičemž důsledkem je pak věší míra nezaměstnanosti u ženského pohlaví. Zaměstnavatele k tomuto rozhodnutí může vést několik předsudků, z nichž nejčastější je pravděpodobně strach spojený s častou absencí žen v zaměstnání. Je všeobecně známo, že ženy častěji přerušují pracovní kariéru z důvodu mateřství či péče o domácnost. Společností jsou tedy vnímány spíše jako pracovnice v domácnosti s menším důrazem na pracovní kariéru. V naprosté většině případů jsou to ženy, které zůstávají nějaký čas po narození potomka mimo pracovní trh a i po návratu do pracovního procesu musejí často zůstávat doma z důvodu péče o dítě. Ve společnosti také převažuje názor, že muž by měl být živitelem rodiny a žena by měla pečovat o potomka, pokud by se tedy rozhodla takto nepostupovat, pravděpodobně by také čelila nepochopení ze strany okolí. Zaměstnavatel při rozhodování o najmutí pracovníka tedy může být ovlivněn výše zmíněnými předsudky a ženu na určité pozice vyžadující vysoké pracovní nasazení vůbec nenajmout. Za další možný způsob diskriminace žen na trhu práce je považován rozdílný přístup k ženám a mužům v oblasti kariérního postupu. Řídicí a jiné vrcholné manažerské pozice většinou zastávají muži, přičemž ženy velice často zůstanou mnoho let na stejné pracovní pozici a jsou tedy méně často povyšovány. K tomuto postupu mohou zaměstnavatele vést obdobné důvody jako v případě rozhodování o najmutí pracovníka. Na druhou stranu, v mnoha případech se jedná o rozhodnutí samotné ženy. Vykonávat řídicí a jiné vrcholné manažerské funkce vyžaduje mnohem více času, který je potřeba věnovat práci. Zmíněné funkce jsou také obvykle spojovány s větší stresovou zátěží a s větším rizikem propuštění v případě neúspěchu, který je zde lépe a navíc pozorněji sledován. Mnoho žen dává přednost jistotě zaměstnání a klidnějšímu pracovnímu prostředí. V neposlední řadě je potřeba zdůraznit, že ženy kladou větší důraz na čas strávený s dítětem a jsou tedy méně ochotné pracovat přesčasy, popřípadě se věnovat práci i doma mimo pracovní dobu. Jsou tudíž zpravidla ochotny substituovat lepší pracovní podmínky a jistotu za náročnější pracovní pozici s potenciálně vyšším ohodnocením. Naproti tomu, muži jsou často považováni za živitele rodiny a také sebe tak zpravidla vnímají. Preferují tedy vyšší mzdu, kvůli níž jsou ochotni překonat averzi k riziku a obětovat část svého volného času. Za nejvýznamnější cíl považují zajištění rodiny, což shledávají přínosnějším pro svého potomka. Většině mužů navíc záleží na prestiži jejich povolání, přičemž mezi prestiží zaměstnání a výší mzdy je obvykle shledávána kauzalita. Třetí formou diskriminace na trhu práce je mzdová diskriminace, jenž je v genderové souvislosti diskutována a sledována nejčastěji. Může nabývat podoby rozdílného odměňování za stejnou práci, či rozdílného odměňování srovnatelně produktivních jedinců, jenž by potenciálně byli schopni zastávat stejnou pracovní pozici. Mzdové nerovnosti čelí ženy prakticky po celém světě, otázkou ovšem je, do jaké míry je daná diference způsobena diskriminací a do jaké míry je způsobena rozdílnou produktivitou pracovníka. K měření mzdových nerovností je nejčastěji používáno ukazatele Gender pay gap (GPG), jenž je koncipován z průměrných hrubých mezd mužů a žen či z jejich mediánů. Nejčastěji je uváděna mzda žen jako procento průměrné mužské hrubé mzdy, přičemž se můžeme setkat i s formou, kde je uveden rozdíl mezi hrubými mzdami mužů a žen jako procento z průměrné hrubé mzdy mužů. Volba frekvence vyplácené mzdy, ze které je GPG počítáno se liší dle zavedené praxe vyplácení mezd v dané zemi. V České republice se tak nejčastěji setkáme s kalkulací GPG z měsíční hrubé mzdy. Naopak ve Spojených státech amerických je daný ukazatel odvozován jednak z týdenní mzdy (což je v České republice bezpředmětné, jelikož se zde mzdy prakticky vůbec 13

nevyplácejí na týdenní bázi) a jednak z hodinové mzdy. V obou státech je preferováno užití mediánů před průměry z mezd. Za ústřední definici GPG Eurostatem je považována komparace mezd poměrem průměrných hodinových mezd mužů a žen ve věku 15-65 let, přičemž jsou zahrnuty jen pracovníci s průměrně odpracovanými 15 a více hodinami týdně. Do počtu hodin jsou zde započítávány také pravidelné přesčasy. Z mého pohledu je pro výpočty GPG praktičtější využití mediánů, jelikož je tímto způsobem lépe zohledněno rozložení mezd v populaci. Muži častěji zastávají vrcholné pozice s vyššími vyplácenými mzdami, čímž je průměrná mzda mužského pohlaví nadhodnocena. Zmíněné pozice jsou v ekonomice zastoupeny poměrně malou částí pracovníků a celkový výsledný efekt je následně zkreslený. Pokud bychom tedy pro výpočet GPG využili průměrných mzdových statistik, údaj o mzdové diferenci by byl deformovaný směrem nahoru. Dále považuji za významnější měřítko mzdové nerovnosti odvození velikosti GPG z hodinových výdělků a to z toho důvodu, že v měsíčních výdělcích není přímo zohledněn počet odpracovaných hodin. Je přitom zřejmé, že čím více hodin jedinec odpracuje, tím větší měsíční mzdu obdrží. Ze statistik dále vyplývá, že ženy odpracují průměrně méně hodin za měsíc než muži a to také z toho důvodu, že častěji uzavírají pracovní smlouvu na částečný úvazek (part-time). GPG vypočtené z měsíčních mezd tedy mzdovou mezeru opět nadhodnocuje. Dalším problémem spojeným s ukazatelem GPG je praktická nemožnost zahrnutí do výpočtu ekonomicky neaktivní jedince, což jsou častěji ženy. Mnoho žen je odrazeno od vstupu na pracovní trh potenciálně nízkou mzdou, což vysvětluje skutečnost, že ekonomicky neaktivní ženy mají většinou nižší vzdělání (např. Mysíková, 2007). Tím, že zůstávají v domácnosti, navíc přicházejí o pracovní zkušenosti a jejich potenciální mzda je dále snižována. Pokud by se tyto ženy rozhodly participovat na pracovním trhu, průměrné i mediánové mzdy pro dané pohlaví by klesly a mzdová mezera by dosahovala vyšších hodnot. Statistiky GPG jsou tedy ze zmíněného důvodu zkresleny směrem dolů. Za nejvýznamnější problém spojený s ukazatelem GPG ovšem považuji nezohlednění osobních charakteristik ovlivňujících produktivitu. Nemůžeme tudíž, jen na jeho základě, měřit velikost diskriminace na pracovním trhu. Navzdory zmíněnému problému je GPG velice frekventovaným argumentem ve společenských diskuzích o genderových nerovnostech. Dle neoklasické ekonomické teorie je však mzda jedince determinována jeho mezním produktem práce, jenž je z velké části určován právě jeho produktivitou (dále je signifikantní cena vyráběného produktu či poskytované služby). Mezi základní charakteristiky ovlivňující produktivitu a potažmo mezní produkt práce se řadí vzdělání, věk, počet odpracovaných hodin za jednotku času (nejčastěji uváděno za týden), pracovní zkušenosti a zvolená profese, popřípadě právě pohlaví (např. u prací vyžadujících fyzickou sílu). Zmíněné charakteristiky mají přímo vliv na výši mzdy a při měření mzdového rozdílu je tedy nelze opomenout, přičemž GPG žádnou z osobních charakteristik nezahrnuje. Společností je následně mzdová diference mezi pohlavími nadhodnocována a statistiky GPG jsou nekorektně používány jako argumenty dokazující existenci nerovného odměňování. 1.1 Pracovní segregace Všechny výše zmíněné formy diskriminace žen na trhu práce mohou být spojovány s existencí pracovní segregace. Daná problematika je diskutována v teorii duálních trhů, jenž diferencuje zaměstnání na typicky ženská či typicky mužská, přičemž je velice obtížné, především pro ženy, proniknout do povolání charakteristických pro opačné pohlaví. Z dané perspektivy na pracovní trh nahlížel již J.S.Mill, jenž předpokládal, že na pracovním trhu se nezávisle na sobě ucházejí o zaměstnání různé skupiny pracovníků, kteří mezi sebou navzájem o pracovní místo nesoutěží. Nepohlížel na pracovní trh jako na celek, nýbrž jako na několik pracovních trhů, které si navzájem sice konkurují, ale jsou zde nerovnosti ve formě nedokonalé interakce. Vedle sebe pak existují primární a sekundární trhy práce členěny dle sektoru či druhu zaměstnání. Primární trhy práce nabízejí více pracovních míst, vyšší mzdy. Ženy mají dle této teorie ztížený přístup k zaměstnáním na primárních trzích a jsou tak nuceny ucházet se o zaměstnání na sekundárních trzích, k nimž mají jednodušší přístup (např. Stephen Smith, 2003). Následkem tohoto procesu je job crowding effect (teorie vytěsňování), což znamená, že ženy jsou vytěsňovány z povolání na primárním trhu práce. Zvýšená koncentrace na sekundárním trhu způsobuje také nižší mzdy v daných zaměstnáních, jelikož se křivka nabídky práce posouvá doprava. Na primárních trzích se naopak křivka nabídky práce posouvá doleva, což zde vyvíjí tlak na růst mezd. Problémem pak je především fakt, že ženy jsou 14

segregovány jen na základě pohlaví a ne na základě ostatních osobních charakteristik vztahujících se k pracovní produktivitě. Ženy by tedy byly schopné vykonávat zaměstnání na primárním trhu buď stejně dobře jako muži, či v některých případech i lépe. Právě v situacích, kdy má určitá žena lepší předpoklady pro výkon práce na primárním trhu než muž, nastává problém neefektivního rozložení pracovních sil v ekonomice. Odstranění duálních trhů je tedy podstatné i s ohledem na konkurenceschopnost celé ekonomiky. Pokud bychom navíc předpokládali stejnou produktivitu u pracovníků obou pohlaví a neměnnou míru celkové zaměstnanosti, přesun žen na sekundární trhy by měl za následek ztrátu mrtvé váhy a tedy snížení celkového užitku na trhu práce. Tuto situaci nastiňuje graf č. 1 v příloze. Mezi nejdůležitější příčiny přetrvávání pracovní segregace lze, dle Kaufmana a Hotchkissové (Kaufman, Hotchkiss, 2006), řadit diskontinuitu v pracovním procesu žen, společenské vnímání typicky mužských a ženských povolání a případně právě diskriminaci. S ohledem na budoucí diskontinuitu v pracovním procesu si samy ženy volí zaměstnání, u nichž případná delší absence nebude mít příliš negativní dopad. Jedná se o povolání, která nevyžadují neustálé průběžné zdokonalování znalostí. Příkladem lze uvést učitelky v mateřské či základní škole, ošetřovatelky či sekretářky. Daná povolání vyžadují jen obecné znalosti a nejsou při jejich výkonu potřeba speciální průběžná školení. Na flexibilnějších pracovních trzích s větší fluktuací pak pro ženu není problém nastoupit po pracovní pauze do jiné společnosti, jelikož dovednosti vyžadované k výkonu zmíněných povolání se v různých společnostech příliš neliší. Této výhody využívají primárně ženy v USA, jelikož dle tamních právních norem je zaměstnavatel povinen přijmout ženu po mateřské dovolené zpět na stejnou pracovní pozici jen po maximálně 3 měsících strávených péčí o potomka. Daná právní ochrana je navíc aplikovatelná jen na zaměstnavatele mající více než 50 zaměstnanců a žena před odchodem musí ve společnosti odpracovat alespoň 12 měsíců a současně minimálně 1250 hodin (Family and Medical Leave Act of 1993) 1. Na druhou stranu ve zmíněných profesích můžeme očekávat také omezené možnosti kariérního růstu. Naopak je tomu příkladem u IT specialistů, kde je potřeba průběžně obnovovat získané znalosti s ohledem na rychlý vývoj moderních technologií. Pokud by žena ve zmíněné profesi přerušila pracovní kariéru na několik let (jako tomu v České republice často bývá z důvodu mateřské dovolené), již by se zpět do pracovního procesu vracela jen stěží. Bylo by pro ni velice obtížné dosáhnout stejné úrovně odborných znalostí, které dosahují její kolegové opačného pohlaví. Tohle si uvědomují také zaměstnavatelé, které daný problém berou v potaz již při rozhodování o najmutí ženy či jejím zařazení na určitou pracovní pozici. Celá záležitost následně působí dlouhodobě kontraproduktivně, jelikož zaměstnavatel, jenž přiřazuje ženy na popisované pozice, následně může ovlivnit samotné rozhodování žen při volbě vzdělání pro budoucí profesi či při volbě pracovní pauzy. Jestliže ženy budou působit na zmíněných pozicích a muži naopak na pozicích s potřebou průběžného tréninku, při rozhodování o tom, kdo půjde na rodičovskou dovolenou, pak skutečně padne volba na ženy. Další příčinou pracovní segregace je dle Kaufmana (2006) společenské vnímání typicky mužských a ženských povolání. Pokud by se žena, i přes výše zmíněné překážky, rozhodla participovat v typicky mužském odvětví, jako příklad lze uvést IT specialistu nebo profesionálního armádního pracovníka, mohla by se setkat s nepříznivou reakcí svého okolí. Nejinak by tomu nepochybně bylo i v případě volby muže vstoupit na trh práce s typicky ženskými profesemi, příkladem lze uvést zdravotní sestru (bratra). Ženy ve vrcholných, časově náročných pozicích mohou být společností hůře vnímány ve spojitosti s názory o zanedbávání domácích povinností. Tyto ženy jsou navíc pozorně sledovány a je na ně vyvíjen větší tlak než na muže, což může působit jako stresový faktor. Volba žen je však pochopitelně determinována také jejich osobními preferencemi, mezi něž můžeme řadit upřednostňování jistějších povolání s menší časovou vytížeností a lepšími pracovními podmínkami. 1.2 Monopsonistický trh Poněkud odlišným vysvětlením existence a přetrvávání pracovní segregace je teorie nedokonalých trhů. Na straně poptávky po práci je segregujícím činitelem monopson a na straně nabídky práce můžeme v některých případech hovořit o odborech (Kaufman, Hotchkiss 2006). Základním 1 Bližší informace na www.dol.gov/compliance/laws/comp-fmla.htm. 15

předpokladem fungování zmíněné teorie jsou rozdílné elasticity křivky nabídky práce u jednotlivých skupin, jenž je zaměstnavatel schopen jednoduše rozlišit. Dále musí být splněna podmínka vysoké fluktuace zaměstnanců, jenž je způsobena neustálým hledáním vhodnějšího pracovního zařazení. Zajímavou teorii nabízí Robinsonová (Robinson, 1969). Dle jejího názoru mohou potřebnou sílu monopsonu získat i menší společnosti v konkurenčním prostředí. K získání monopsonistické síly postačuje schopnost postupně rozpoznat rozdílné elasticity jednotlivých skupin a důvody této skutečnosti. Každý zaměstnavatel se z nějakého hlediska odlišuje od ostatních poptávajících na pracovním trhu, příkladem monopsonistické výhody tak může být geografická poloha, poskytované benefity, či reputace podniku založena na příjemném pracovním prostředí. Robinsonová vychází z přesvědčení, že ženy jsou ochotny substituovat část mzdy za lepší pracovní prostředí, vhodnější geografickou polohu či mateřské benefity. Poslední zmiňovaná preference je spíše aplikovatelná na USA, kde ženy od státu nepobírají žádné příspěvky v průběhu mateřské dovolené. Rodičovství se tudíž stává finančně velice nákladným rozhodnutím a je potřeba si čas strávený péčí o potomka lépe naplánovat. Dle zprávy zpracované v roce 2008 Families and Work Institute 2 poskytovalo 16% amerických zaměstnavatelů kompenzaci během mateřské dovolené v plné výši mzdy. Ženy v USA vnímají mateřský benefit poskytovaný jednotlivými společnostmi za nespornou výhodu a podniky aplikující tuto politiku tímto získávají částečnou monopsonistickou sílu. Jako další významný aspekt při volbě zaměstnání je ženami shledávána geografická poloha. Především matky jsou při rozhodování ovlivněny umístěním školského či jiného opatrovnického zařízení. Příslušníci mužského pohlaví se naopak rozhodují převážně s ohledem na výši vyplácené mzdy a jsou ochotni se z tohoto důvodu za prací také stěhovat. Uvedené implikuje nižší elasticitu nabídky práce žen a to i z důvodu preference jistoty zaměstnání. Jejich křivka nabídky práce je tedy pro danou firmu strmější. K obdobným závěrům docházejí ve své studii např. Ronald L. Oaxaca a Michael R. Ransom (2010), jenž tuto hypotézu empiricky ověřovali aplikací na mzdy mužů a žen v blíže neurčeném řetězci s potravinami. Výsledek studie potvrzuje, že jsou ženy častěji přiřazovány na méně placené pozice, jelikož muži se obvykle při nízké mzdě rozhodnou zaměstnání vyměnit za jiné. Daná společnost nemůže přímo vyplácet rozdílné mzdy pracovníkům na stejné pozici, proto se rozhodne obsazovat ženy na hůře placená pracovní místa. Srovnatelné výsledky jsou interpretovány v obdobné studii aplikované na Německo (Hirsch, Schank a Schnabel, 2010), v níž je odhadováno, že až jedna třetina GPG by mohla být vysvětlena monopsonistickou silou podniků a tedy diskriminací založenou na maximalizaci zisku. Kaufman (2006) uvádí, že nižší elasticita nabídky žen umožňuje zaměstnavateli jejich přiřazení k tzv. dead end jobs. Nejenže je zde nástupní mzda v porovnání s jinými povoláními nižší, navíc se tyto pozice vyznačují menšími možnostmi kariérního růstu, čímž se mzdová mezera v průběhu let nadále zvyšuje. Muži se o tyto pozice ani neucházejí, jelikož je pro ně důležitější vidina kariérního postupu. Studie Blauové a Kahna (Blau, Kahn, 2007) dokazuje, že elasticita křivky nabídky práce žen postupně během let klesá, což implikuje skutečnost, že již nepracují jen ženy s vysokou mzdou. Za zkoumané období let 1980 2000, dle Blauové a Kahna, klesla elasticita křivky nabídky práce žen v USA o 50 60%, přičemž dalším výsledkem jejich analýzy je zjištění, že klesla také vazba na velikost příjmu muže při rozhodování o pracovní participaci (tzn. klesla i křížová elasticita). V dané studii je také nastíněna možná souvislost se zvyšujícím se počtem rozvodů. Ženy po rozvodu potřebují zaopatřit sebe i své potomky a mzda se pro ně stává důležitějším měřítkem při volbě zaměstnání. 1.3 Beckerův model Z poněkud odlišné perspektivy lze nerovnosti na trhu práce interpretovat pomocí Beckerova modelu diskriminace na základě osobních preferencí a užitku z roku 1971 3. Teorie vychází z předpokladu, že určití jedinci upřednostňují být ve společnosti složené z příslušné sociální a kulturní skupiny, přičemž jsou ochotni za danou situaci zaplatit, čímž maximalizují svůj užitek na úkor monetárního zisku. Takto diskriminující mohou být zaměstnavatelé, zaměstnanci, ale i zákazníci. Míra diskriminace je vyjádřena pomocí diskriminačního koeficientu, jenž je následně odváděn diskriminující skupinou v peněžní formě jako příplatek za osobní preferenci nebýt ve společnosti nepreferovaných jedinců. Základním 2 Dostupné z www.forbes.com/2009/05/04/maternity-leave-laws-forbes-woman-wellbeing-pregnancy.html. 3 Anglický výraz je dicrimination based on taste. 16

předpokladem fungování Beckerova modelu je totožná pracovní produktivita všech zúčastněných, což způsobuje, že si diskriminující jedinci skutečně připlácejí pouze za své osobní preference. Zmíněná skutečnost však nemusí vždy nastat, jelikož lze pozorovat diference v investicích do lidského kapitálu, případně i v jiných ohledech a muže a ženy v důsledku nelze považovat za perfektní substituty. Pokud je osobními preferencemi veden zaměstnavatel, pohlíží na potenciálního i skutečného pracovníka z diskriminované skupiny jako na méně výkonného, nebo jako na jedince jinak snižujícího jeho užitek z vykonané práce. V případě zaměstnání takového pracovníka se bude chovat, jako by jeho mzda byla zvýšena právě o diskriminační koeficient. Pokud by tedy W M značilo mzdu muže a W F mzdu ženy, zaměstnavatel by na odměnu práce vykonané ženou nahlížel, jako by odpovídala W F = W M (1 + d), kde d slouží k označení diskriminačního koeficientu. Počet takto zaměstnaných jedinců je následně determinován velikostí d a rovnovážné tržní mzdy. V případě dostatečně vysoké hodnoty diskriminačního koeficientu zaměstnavatel nenajme žádné příslušníky diskriminované skupiny. Menší poptávka po těchto pracovnících v důsledku snižuje jejich tržní mzdu a naopak zvýšenou poptávkou po nediskriminovaných pracovnících těmto mzdu zvyšuje, čímž vzniká mzdový diferenciál. Ovšem zaměstnavatel si tímto počinem snižuje zisk, jelikož diskriminace z jeho strany je nákladná a má stejný vliv jako uvalení daně v obou případech se křivka poptávky po pracovní síle posune doleva za dražšími pracovníky. Na trh práce by měly vstoupit společnosti, které nejsou zatíženy diskriminačními preferencemi a mohou tak dosahovat větších zisků. Dle této teorie by tedy diskriminace ze strany zaměstnavatele měla postupně vymizet spolu s obměnou struktury stávajících podniků. To nemusí platit, uvolníme-li předpoklad dokonale konkurenčního prostředí. V monopsonistické struktuře s existencí bariér vstupu na trh, tedy může tato forma diskriminace přetrvávat. Výše tržní mzdy příslušníků diskriminované skupiny se odvíjí od jejich zastoupení na pracovním trhu a od počtu podniků s diskriminujícími preferencemi, což je znázorněno na grafu č. 2 v příloze. Na obdobném principu lze vysvětlit diskriminaci ze strany zaměstnanců. Diskriminující zaměstnanci pohlížejí na své mzdy jako by byly sníženy o výši jejich diskriminačního koeficientu a v důsledku vyžadují od zaměstnavatele mzdu zvýšenou právě o tuto hodnotu. Užitek ze mzdy W M ve skutečnosti vnímají ve výši W M (1 - d). Pro zaměstnavatele není výhodné vyplácet rozdílné mzdy mužům a ženám, což jej vede k rozhodnutí o najímání pouze jedné z oněch skupin. Důsledkem by byla pracovní segregace, kdy by byli pracovníci zaměstnáváni na rozdílných pracovních pozicích s ohledem na jejich pohlaví, přičemž v extrémním případě by některé podniky poptávaly pouze muže a některé pouze ženy (Kenneth J. Arrow, 1971). V případě, že je diskriminačními preferencemi zatížen zákazník, změní se jeho náhled na tržní cenu daného statku či služby. Je-li obsluhován zástupcem diskriminované skupiny, rozhoduje se, jako by cena zboží odpovídala hodnotě P (1 + d). Prodejce či poskytovatel služby bude v důsledku nucen nabízet produkt za nižší než tržní cenu, aby přesvědčil i diskriminujícího zákazníka. Druhou variantou je soustředit se pouze na nediskriminující spotřebitele či příslušníky stejného pohlaví. Na rozdíl od dvou předchozích forem Beckerova modelu, tato forma diskriminace bude na trhu přetrvávat stejně dlouho, jako ochota zákazníků připlatit si za produkt nabízený preferovanou skupinou pracovníků. Príkladem lze uvést profesi finančních poradců. Ženy ve zmíněném povolání dosahují podstatně nižších výdělků než zástupci mužského pohlaví. V roce 2010 dosahovaly ženy zaměstnané jako finanční poradkyně v USA pouze 58,4 % mediánu týdenní mzdy mužů stejné profese (Bureau of Labor Statistics) 4. Vysvětlením je pravděpodobně společenské vnímání finanční a analytické gramotnosti žen, případně skutečný rozdíl v těchto charakteristikách. 1.4 Teorie statistické diskriminace Alternativní pohled na přetrvávající existenci diskriminace na pracovním trhu nabízí teorie statistické diskriminace, podle níž jsou pohnutky zaměstnavatele ovlivněny statistickými ukazateli. 4 Dostupné z www.bls.gov/cps/earnings.htm#demographics. 17

Borjas (2010) uvádí, že v tomto případě zaměstnavatel hodnotí uchazeče o práci podle statistických rysů průměrného člena příslušné skupiny, přičemž ho ke zmíněnému jednání vede statistická správnost daného rozhodnutí. Při rozhodování o najmutí pracovníka či jeho přiřazení na určitou pracovní pozici je zaměstnavatel vystaven problému asymetrických informací. Nedokáže tudíž přesně odhadnout dovednosti a motivaci konkrétního uchazeče o zaměstnání. Během pracovního pohovoru má uchazeč nutkání nadhodnocovat své schopnosti a zájem o práci, přičemž zaměstnavatel není schopen přesně odhadnout míru takového jednání. Jeho úsudek je tedy ovlivněn statistiky podloženými daty o průměrných charakteristikách určité skupiny jedinců, což činí jeho rozhodnutí v průměru správné a maximalizující zisk. Vhodná implikace z hlediska pohlaví se nabízí při rozhodování o najmutí pracovníka na určitou pozici vyžadující vysoké pracovní nasazení a umožňující následný kariérní růst. Pro jednoduchost předpokládejme, že zaměstnavatel preferuje čerstvého vysokoškolského absolventa, který prozatím nemá mnoho pracovních zkušeností a do nějž plánuje investovat značný objem prostředků pro zvýšení jeho lidského kapitálu pomocí speciálních školení. Pokud by do posledního kola pohovoru již postoupili pouze dva kandidáti s naprosto totožnými osobními charakteristikami s jediným rozdílem v otázce pohlaví, statisticky diskriminující zaměstnavatel by upřednostnil muže. Dle statistik ženy častěji a na delší období přerušují pracovní kariéru, což snižuje návratnost investic vložených do lidského kapitálu. Ovšem určité ženy nemusí plánovat pracovní pauzu z důvodu mateřství a v tom případě by byly zasaženy diskriminací. Ženy však v naprosté většině případů děti plánují a zaměstnavatelovo rozhodnutí tedy nebylo ovlivněno diskriminací z důvodu osobních preferencí, nýbrž vychází z racionálních předpokladů a je v průměru správně. Dennis J. Aigner a Glen G. Cain (1977) proto předpokládají, že ženy musejí více investovat do signálů. Čelí nutnosti dát zaměstnavateli znamení, že právě ony preferují pracovní kariéru a jsou ochotny jí věnovat maximum úsilí. Takovým signálem pak může být vyšší vzdělání a více praxe, než nabízí mužský protikandidát. Teorie je podložena předpokladem, že například absolventka Harvardské univerzity pravděpodobně neplánuje zůstat v domácnosti. Zaměstnavatel na danou pozici ani nemusí vyžadovat absolvování jedné z nejlepších univerzit na světě, ale žena mu tím dá signál, že i ona již podstatně investovala do svého lidského kapitálu. Statistická forma diskriminace bude na pracovních trzích pravděpodobně i nadále přetrvávat, jelikož zaměstnavatel těmito rozhodnutími v průměru maximalizuje svůj zisk, v čemž spočívá zásadní rozdíl oproti Beckerovu modelu diskriminace na základě osobního užitku. Mírně modifikovaný pohled na Beckerův model nabízí ve své studii z roku 2002 Claudia Goldin. Svůj náhled na danou problematiku nazvala A Pollution Theory of Discrimination, což v podstatě znamená diskriminaci z důvodu ochrany prestiže svého povolání, přičemž svoji roli zde hraje také statistická diskriminace. Určitá, převážně mužská povolání jsou považována za prestižnější a muži chtějí, aby to tak i nadále zůstalo. Nechtějí znehodnotit pověst těchto povolání integrací žen. Jejich přesvědčení o nevhodnosti pozice pro ženy vychází z průměrných statistických charakteristik, že se ženy dostatečně nevěnují pracovní kariéře a nemají potřebné dovednosti jako muži. Pokud na dílčí pracovní trh vstoupí žena, muži budou požadovat mzdovou kompenzaci za ztrátu prestiže. Goldin však uvádí, že to by pro zaměstnavatele bylo zbytečně nákladné a jednodušší řešení vidí ve vytvoření nových pozic pro ženy. Příkladem uvádí diverzifikaci pracovních míst ve zdravotnictví, kde převážně muži pracují na pozici mediků specialistů a převážně ženy zastávají práci zdravotních sester. 1.5 Teorie lidského kapitálu V této studii využiji teorii lidského kapitálu, jenž pokládá za hlavní determinantu výše mzdy mezní produkt práce vycházející z produktivity pracovníka. Zaměřím se tedy na rozdíly v osobních charakteristikách a preferencích zaměstnanců, ať již participujících na pracovním trhu, či ekonomicky neaktivních. Mzdovou diferenci očištěnou o rozdílné schopnosti lze pak přičíst diskriminaci, přičemž z mého pohledu je nejreálnější forma diskriminace ta statistická. Dle mého názoru není častá situace, kdy by muže obtěžovalo pracovat ve společnosti žen, což by byl předpoklad pro fungování Beckerova modelu, ale je docela pravděpodobné, že zaměstnavatel bude preferovat investice do lidského kapitálu mužů před ženami z důvodu průměrně vyšší návratnosti. Tento předpoklad je racionální jak u žen před dosažením 30 let věku, které teprve plánují odchod na mateřskou dovolenou, tak u žen vracejících se 18

po této pauze na pracovní trh, jelikož budou často nuceny i nadále absentovat v zaměstnání z důvodu péče o nemocného potomka. 19

20

2 VYBRANÉ UKAZATELE TRHU PRÁCE V této kapitole jsou prezentovány deskriptivní statistiky z trhu práce, přičemž nejdříve se zaměřím na zaměstnanost žen a vývoj GPG a následně popíši stav a vliv faktorů ovlivňujících produktivitu. Následující data jsou za USA ve všech případech čerpána z Current Population Survey, což je šetření domácností prováděné a zveřejňované úřadem U. S. Bureau of Labor Statistics (BLS) 5. Za Českou republiku jsou využita data zveřejňována Českým statistickým úřadem (ČSÚ), přičemž se převážně jedná o průzkum nazvaný Výběrové šetření pracovních sil (VŠPS), v některých případech využil ČSÚ také dat z šetření prováděných či shromažďovaných Eurostatem a data ohledně výše mezd jsou čerpána z šetření Structure of Earnings Survey. Některá data jsou čerpána ze statistik Svazu průmyslu a dopravy České republiky, který je shromáždil od Úřadů práce ČR. 2.1 Míra ekonomické aktivity Všeobecně lze největší nárůst počtu ekonomicky aktivních žen pozorovat od 60. - 70. let minulého století. Jednalo se o období, kdy začínaly vstupovat na trh absolventky škol, jenž se narodily matkám pracujícím v průběhu či po skončení 2. světové války. V období let 1970 1999 lze v USA pozorovat nárůst míry participace žen ve výši téměř 20 procentních bodů, jenž z počáteční hodnoty 43.3% v roce 1970 vzrostla na 60.0% 6 v roce 1999. Po přelomu tisíciletí došlo k mírnému poklesu hodnoty daného ukazatele, přičemž v roce 2010 bylo ekonomicky aktivních 58.6% amerických žen. Při komparaci s mužskou částí populace lze spatřit zcela opačný trend, tedy pokles pracovní participace ve sledovaném období. V roce 1970 bylo ve Spojených státech amerických ekonomicky aktivních 79.7% mužů, kdežto v roce 2010 daný ukazatel dosahoval hodnoty 71.2%, což implikuje rozdíl ve výši téměř 10 procentních bodů. Srovnatelná tendence je pozorovatelná na území ČR. Dle údajů ČSÚ dosahoval podíl žen na celkovém počtu ekonomicky aktivních jedinců v roce 1921 pouze 34.2%, přičemž v roce 2001 se jednalo o hodnotu 45.3% 7. Pokles v počtu participujících mužů na trhu práce a naopak nárůst hodnoty daného ukazatele u žen dokazují také údaje o velikosti rozdílu míry ekonomické aktivity v období 1921 2001. Rozdíl v roce 1921 činil 51 procentních bodů, kdežto v roce 2001 to bylo již jen 15.9 procentních bodů. Ovšem také na území ČR lze v posledních letech pozorovat mírný pokles míry ekonomické aktivity u žen, když v roce 1993 dosahoval daný ukazatel hodnoty 52.3% v komparaci s rokem 2009, kdy se jednalo o hodnotu 49.5%. Daný trend se však vyskytuje na obou srovnávaných trzích také u mužů, kdy od roku 2000 klesla pracovní participace mužů v USA o 3.6 procentních bodů, v ČR se pak jednalo o pokles ve výši 3.0 procentních bodů za období let 1993 2009. Vysvětlením pro vývoj daného ukazatele v ČR by mohl být zvyšující se počet vysokoškolských studentů po změně režimu. Jelikož jsou míry počítány z populace ve věku 15 let a starší, středoškolští či vysokoškolští studenti mohou údaje zkreslovat. Nárůst pracovní participace žen a naopak pokles hodnoty daného ukazatele u mužské části populace lze nejpravděpodobněji přičíst rovnoměrnějšímu rozdělení prací v domácnosti. Stále častěji se můžeme setkat s rodinou, kde je jediným ekonomicky aktivním členem žena, což dříve nebylo společensky příliš průchodné. Mezi nejčastější důvod ekonomické neaktivity obyvatel ve věku 15 let a starších se řadí odchod do starobního či invalidního důchodu. V ČR ze zmíněného důvodu stojí mimo pracovní trh 61% žen a 62% mužů z celkového počtu ekonomicky neaktivních obyvatel, přičemž absolutní počet takto neaktivních jedinců je u žen dvojnásobný oproti mužům. Daný stav lze přičíst vyšší průměrné naději na dožití u žen. Obyvatelstvo v důchodovém věku tedy popisovaný ukazatel zkresluje a pro účely komparace je vhodnější jej do statistik nezahrnovat. Šetření CPS, BLS nabízí statistické údaje o ekonomické aktivitě mužů a žen rozdělené dle věku obyvatel 8. Z těchto dat lze vyčíst, že největší 5 Dostupné z www.bls.gov/cps/wlf-databook2011.htm. 6 Jedná se o podíl žen starších 16 let na civilní pracovní síle (CPS). 7 Zdrojem dat jsou šetření o sčítání lidu, přičemž do statistik o ekonomicky aktivních obyvatelích jsou zahrnuty osoby ve věku 15 let a starší. 8 Dostupné z www.bls.gov/cps/wlf-databook2011.htm. 21

procento ekonomicky aktivních žen je ve věku 40 49 let 9, naproti tomu, muži jsou nejvíce ekonomicky aktivní ve věku 30 39 let 10. Největší rozdíl mezi mírou participace obou pohlaví je ve věku 30 34 let, přičemž ženy jsou ekonomicky aktivní v 73.8% v komparaci s 91.1% mužů, což tvoří rozdíl ve výši 17.3 procentních bodů. Vysoká diference je pravděpodobně způsobena mateřskou dovolenou, na níž ženy odcházejí stále častěji právě v tomto věkovém rozpětí. Následné pořadí důvodů ekonomické neaktivity je již u mužů a žen odlišné. 15% ekonomicky neaktivních žen v ČR se rozhodlo neparticipovat na trhu práce z důvodu péče o rodinu a domácnost 11. Naproti tomu, pouze 0.3% mužů není součástí pracovní síly z výše zmíněného důvodu. Společným rysem u obou pohlaví je studium jako důvod ekonomické neaktivity 12. Ukazatel ekonomické aktivity popisuje procento jedinců z celkového obyvatelstva staršího 15 či 16 let, jenž chce být zaměstnáno. Jedná se tedy o tu část populace, jenž je buď zaměstnaná, nebo práci hledá a řadí se mezi nezaměstnané. Pro účely komparace postavení mužů a žen na pracovním trhu je tedy vhodné srovnat také velikosti míry nezaměstnanosti obou pohlaví. Míra nezaměstnanosti se vypočítá jako poměr evidovaných uchazečů o práci zařazených na úřadu práce, jenž jsou schopni bezprostředně nastoupit do zaměstnání při nabídce vhodného pracovního místa, ku pracovní síle (Svaz průmyslu a dopravy ČR - SPČR) 13. Dle SPČR je míra nezaměstnanosti žen stabilně vyšší než u mužů a to ve všech krajích ČR, přičemž v roce 2009 tento údaj dosahoval hodnoty 10.0% u žen a 6.8% v případě mužů. Při pohledu na vývoj zmíněného ukazatele v USA lze konstatovat, že hodnoty u obou pohlaví se v průběhu období 1970 2008 příliš nelišily, jelikož rozdíly nepřesahovaly výši 1 procentního bodu. V letech 2009 a 2010 lze pozorovat dopad krize na americký trh práce, jenž dokládá nárůst měr nezaměstnanosti u obou pohlaví přibližně o jednu třetinu, kdy v případě žen tato míra stoupla na 8.1%, resp. 8.6% a v případě mužů na 10.3%, resp. 10.5%. Ze zmíněných údajů vyplývá rozdílné rozložení nezaměstnaných dle pohlaví v ČR v komparaci s USA v posledních letech. V předchozím zkoumaném období byla i v USA obvyklá větší míra nezaměstnanosti u žen. Zajímavý je údaj za USA týkající se složení nezaměstnaných dle manželského statusu, jelikož ženatí muži dosahují i v roce 2010 míry nezaměstnanosti ve výši pouze 6.8%. Stejně tak i vdané ženy čelí mnohem nižší míře nezaměstnanosti, konkrétně ve výši 5.9%. Naproti tomu míra nezaměstnanosti mužů i žen žijících odděleně či po rozvodu kolísá mezi hodnotami 9.2% - 12.9%. U vdaných žen by nižší míra nezaměstnanosti mohla být vysvětlena nižší ekonomickou aktivitou. Míra nezaměstnanosti je počítána jako podíl z ekonomicky aktivních obyvatel, přičemž počet vdaných žen na pracovní síle je menší. U ženatých mužů se jako možné vysvětlení nižší nezaměstnanosti nabízí skutečnost, že ve většině případů musejí živit rodinu a nemohou si tedy dovolit přijít o práci. Jsou tedy pravděpodobně ochotni pracovat v krizi i v hůře placených zaměstnáních, aby měli alespoň nějaký finanční příjem. Zajímavá komparace se nabízí při porovnání nezaměstnanosti podle doby hledání práce mužů a žen. Ze statistik ČSÚ vyplývá, že zástupci mužského pohlaví hledají práci snadněji, jelikož jejich dlouhodobá míra nezaměstnanosti je stabilně nižší než u žen. V roce 2009 tento ukazatel dosahoval v ČR hodnoty 2.7% v případě žen a 1.8% v případě mužů. V průběhu let 1993 2009 lze pozorovat značné výkyvy, přičemž nejvyšší hodnoty dlouhodobé nezaměstnanosti byly zaznamenány v letech 2005 a 2006 14. Ve všech letech sledovaného období hledalo největší procento nezaměstnaných žen práci po dobu 6 měsíců až 1 rok, přičemž nezaměstnaní muži našli práci nejčastěji již do 3 měsíců. 2.2 Vývoj Gender pay gap Při komparaci mzdové diference napříč Evropou lze pozorovat nižší nerovnosti ve státech Jižní Evropy. Portugalsko, Itálie, Malta, Slovinsko a Francie, ale také Rumunsko a Bulharsko vykazovaly v roce 2006 nejnižší hodnoty GPG z celé Evropské unie. Olivettiová a Potrongolová (2008) tuto skutečnost vysvětlují pomocí větší mezery v mírách ekonomické aktivity mezi pohlavími v těchto 9 Hodnota daného ukazatele dosahuje 76.2 76.8%. 10 Míra ekonomické aktivity dosahuje 91.1 92.2%. 11 Výběrové šetření pracovních sil, (ČSÚ). 12 12% ekonomicky neaktivních mužů a 9% žen z této skupiny neparticipuje na pracovním trhu kvůli středoškolskému studiu a 10% mužů a 7.5% žen kvůli vysokoškolskému studiu. 13 Dostupné z www.spcr.cz/statistika/nezamestnanost.htm 14 Tehdy hodnota daného ukazatele u mužů dosahovala výše 3.5%, resp. 3.2% a u žen 5.5%, resp. 5.2% 22

zemích. Za předpokladu, že volba neparticipovat na trhu práce není náhodná, lze identifikovat korelaci s určitými osobními charakteristikami takto se rozhodujících žen. Ženy participující na pracovním trhu jsou prokazatelně vzdělanější a dosahují tedy na vyšší mzdy. Velikost GPG je v důsledku podhodnocena, jelikož do výpočtu nejsou zahrnuty méně vzdělané ženy. Zmíněná studie byla aplikována na období let 1994 2001 na státy EU a podává důkaz o negativní korelaci mezi výší GPG a mírou zaměstnanosti žen. Právě v zemích Jižní Evropy je míra participace žen na trhu práce nižší a to z důvodů sociálních i kulturních. Naopak je tomu například ve Velké Británii, kde velikost GPG v roce 2006 dosahovala 31.12%, což je jedna z nejvyšších hodnot v EU. Průměrná výše mzdové mezery ve státech EU v roce 2006 činila 23.68%, ČR se s hodnotou GPG 26.49% řadila mezi státy s nadprůměrnou výší tohoto ukazatele. Mezi země s nejnižšími mzdovými rozdíly se dlouhodobě řadí Švédsko. V zemi je také dlouhodobě vysoká míra ekonomické aktivity žen a tak lze velikost GPG brát jako vcelku vypovídající ukazatel. Jedno z vysvětlení nabízí právní úprava rodičovské dovolené v dané zemi. Délka placené dovolené činí 16 měsíců, z nichž minimálně 2 měsíce musí zůstat v domácnosti druhý z manželů, většinou otec. Část nákladů je hrazena státem a část zaměstnavatelem 15. Dynamickým pohledem na statistiky GPG lze identifikovat snižující se mzdové rozdíly mezi pohlavími. Za posledních 30 let se velikost GPG v USA snížila o téměř 20 procentních bodů. Jestliže ženy ve věku 16 24 let dosahovaly v roce 1979 78.6% týdenní mzdy mužů 16 a ženy ve věku 25 let a více v daném roce dosahovaly 62.1% týdenní mzdy mužů, v roce 2010 to bylo již 95.3%, resp. 80.5%. Údaj za celou populaci ve věku 16 let a více v roce 2010 v USA činil 81.2%. Pokud by se mzdová mezera i nadále snižovala obdobným tempem, kolem roku 2040 by již mohla zcela vymizet. Je ovšem důležité upozornit na skutečnost, že ženy v roce 1979 měly nižší startovací úroveň, co se týče dohánění výdělků mužů. Měly větší prostor pro zlepšování osobních charakteristik ovlivňujících výši mzdy, tedy zvyšování úrovně vzdělání, počtu odpracovaných hodin za týden, zkracování pracovních pauz. Nyní toho již tolik zlepšovat nemohou, jelikož rozdíly mezi pohlavími v uvedených charakteristikách již nejsou tak markantní. Dle mého názoru bude na trhu práce vždy existovat nějaká výše GPG. Předpokládám, že je reálné do zmíněného roku snížit GPG na 5 10%, k čemuž dojde s nárůstem počtu kariérních úspěchů žen. Za touto úrovní však nebude moc prostoru pro pokles, jelikož ženy již nebudou schopny nabídnout více, výjimku tvoří bezdětné ženy. Pokud analyzujeme vývoj GPG dle věkové struktury pracovníků, zásadní změny se za posledních 30 let v USA neudály. Nejmenší mzdovou mezeru je možno stabilně pozorovat u pracovníků ve věkové skupině 16 24 let. Naopak největší mzdová diference byla v roce 1979 pozorována u věkové skupiny 35 44 let 17, přičemž v průběhu u dané skupiny docházelo k vyrovnávání a v roce 2010 byla největší nerovnost pozorována mezi pracovníky ve věku 55 65 let. Z šetření Structure of Earnings Survey, jenž je publikováno Českým statistickým úřadem, jsou k dispozici data popisující podíly průměrných mezd žen na průměrné mzdě mužů a podíly mediánů mezd žen na mediánech mužů v rozmezí let 1996 2010. V daném období je možno pozorovat pokles GPG u mediánů mezd, avšak nárůst GPG při srovnávání průměrných výdělků. V roce 1996 dosahovala velikost podílu mediánů 78.9% a velikost podílu průměrných mezd 77.2%, přičemž v roce 2010 dosahovaly zmíněné charakteristiky hodnot 81.3%, resp. 75.1%. Popisované hodnoty jsou ovlivněny obecně vyšší diferencí ve mzdách mezi muži, ženské mzdy jsou považovány za více nivelizované. Dané tvrzení dokládají i americké statistiky o distribuci příjmů mezi muži a ženami. Ve dvou kategoriích s nejvyššími příjmy se v USA nachází 40% mužů a jen 26% žen 18. Největší procento žen je soustředěno kolem středu 19 a ve dvou sousedících kategoriích. Z výše uvedených důvodů upřednostňuji statistiky uvádějící GPG na základě mediánů mezd. Při pohledu na vývoj GPG s ohledem na vzdělanostní skupiny lze v USA pozorovat změnu u nejvíce a nejméně vzdělaných jedinců. Zatímco kolem roku 1980 byla největší mzdová mezera mezi muži a 15 Bližší informace na http://en.wikipedia.org/wiki/parental_leave. 16 Pro výpočet byly použity mzdové mediány zaměstnanců pracujících na plný úvazek (BLS). 17 Poměr týdenních mezd činil pouze 58.3%. 18 V kategorii s nejvyššími příjmy se pak nachází 20% mužů a jen 10% žen. 19 Ve střední kategorii je soustředěno 26% žen. Procento mužů ve střední kategorii je 21%. 23