Právnická fakulta Masarykovy univerzity

Právnická fakulta Masarykovy univerzity Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení Diplomová práce Cestovní náhrady upravené zákoníkem práce Jan Viklický 2012

Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma: Cestovní náhrady upravené zákoníkem práce zpracoval sám. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem použil k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu použitých pramenů a literatury. V Brně dne 30. 6. 2012. 2

Děkuji vedoucí diplomové práce JUDr. Janě Komendové, Ph.D. za cenné rady a připomínky, které mně pomohly ke zpracování této práce. 3

Obsah Úvod... 6 1. Charakteristika pracovního poměru a jeho vztah k úpravě cestovních náhrad... 8 2. Místo výkonu práce... 11 3. Pracovní cesta a související základní pojmy... 13 3.1 Pracovní cesta... 13 3.2 Cesta mimo pravidelné pracoviště... 15 3.3 Mimořádná cesta v souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh. směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště... 16 3.4 Zahraniční pracovní cesta... 16 4. Předpoklady vyslání zaměstnance na pracovní cestu... 17 5. Cestovní náhrady - účel, obsah a subjekty... 18 6. Cestovní náhrady pro vnitrostátní pracovní cesty... 23 6.1 Cestovní náhrady u zaměstnavatelů neuvedených v 109 odst. 3 zákoníku práce... 23 6.1.1 Náhrady jízdních výdajů... 24 6.1.2 Náhrady jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny... 28 6.1.3 Náhrady výdajů za ubytování... 29 6.1.4 Stravné... 30 6.1.5 Náhrada nutných vedlejších výdajů... 32 7. Náhrady při přeložení a dočasném přidělení... 34 7.1 Náhrady při přeložení zaměstnance... 34 7.2 Náhrady při dočasném přidělení zaměstnance... 34 8. Cestovní náhrady při zahraniční pracovní cestě... 36 8.1 Druhy cestovních náhrad... 36 8.2 Náhrady jízdních výdajů... 37 8.3 Náhrada jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny... 38 8.4 Náhrada výdajů za ubytování... 39 8.5 Zahraniční stravné... 39 4

8.6 Náhrada nutných vedlejších výdajů... 41 9. Náhrady při výkonu práce v zahraničí... 42 10. Poskytnutí cestovních náhrad zaměstnanci zaměstnavatele, který... 43 je uveden v 109 odst. 3... 43 10.1 Odchylky při poskytování cestovních náhrad při pracovní cestě... 44 10.1.1 Náhrada jízdních výdajů... 44 10.1.2 Stravné... 44 10.2 Náhrada při přijetí a přeložení... 45 10.3 Odchylky při poskytování cestovních náhrad pří zahraniční... 47 pracovní cestě... 47 10.4 Kapesné... 48 10.5 Náhrady při výkonu práce v zahraničí... 49 11. Společná ustanovení o cestovních náhradách... 51 11.1 Paušalizace cestovních náhrad... 51 11.2 Záloha na cestovní náhrady... 52 11.3 Cestovní náhrady poskytované podle mezinárodní smlouvy nebo na základě dohod o vzájemné výměně zaměstnanců se.. zahraničním zaměstnavatelem.... 54 12. Úprava cestovních náhrad prostřednictvím kolektivních... 55 smluv a vnitřních předpisů... 55 Závěr... 57 Resumé... 58 Summary... 58 Seznam použité literatury... 61 Právní předpisy... 63 Zadání diplomové práce... 64 5

Úvod Diplomová práce se zabývá problematikou poskytování cestovních náhrad podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů, (dále jen zákoník práce ). Současný zákoník práce byl přijat v květnu 2006 a účinnost nabyl k 1. lednu 2007. Zákoník tak nahradil předcházející právní úpravu, kterou představoval především zákon č. 65/1965 Sb. ve znění pozdějších předpisů. Důvodem k nové právní úpravě pracovních vztahů bylo především to, že zákon č. 65/1965 Sb. již přestával odpovídat společenským a ekonomickým podmínkám a rovněž požadavkům na vývoj pracovně právních vztahů. Zákon byl postaven na mnoha kogentních normách, které bránily ve smluvní volnosti stran pracovně právních vztahů a jejich flexibilitě. Byl zde také společenský požadavek po větší liberalizaci v pracovně právních vztazích, rovnosti jejich subjektů, která by odpovídala dané společenské situaci. Nový zákoník práce vychází ze základního principu, že každý může činit, co není zákonem zakázáno a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá. 1 Jedná se o ústavní princip vyjádřený v článku 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod. Jde o podstatnou změnu oproti předcházející právní úpravě, ta byla řízena principem co není dovoleno, je zakázáno. Zákoník práce se tak zásadou co není zakázáno, je dovoleno, která je vlastní soukromému právu, podstatně odlišuje od předchozí právní úpravy a přináší tak větší smluvní volnost účastníkům pracovně právních vztahů. Pracovně právní vztahy jsou ale od soukromoprávních vztahů odlišné. Smluvní volnost subjektů upravit vztahy odlišně od zákona je v pracovně právních vztazích v určité míře omezena. Je to dáno povahou pracovně právních vztahů, kdy zaměstnanec jako jedna ze stran pracovněprávních vztahů je považována za stranu slabší a přísluší mu určitá míra ochrany ze strany zákona. Zákon tak v některých případech stanoví právní povinnost chovat se určitým způsobem a neumožňuje odlišné jednání a to také v případě, kdy zaměstnanec by s návrhem souhlasil. Takové pojetí vychází z charakteru pracovně právních vztahů odlišných od ostatních soukromoprávních vztahů. Odlišnost pracovněprávních vztahů můžeme spatřovat například v jeho sociálním aspektu, kdy zaměstnáním lidé získávají prostředky pro uspokojování životních potřeb což je předpokladem společenské a sociální existence člověka. Z těchto a podobných důvodů dochází k určitému oslabení smluvní volnosti stran pracovněprávního vztahu, kdy zásadní otázky tohoto vztahu a záruka předepsaných pracovních podmínek jsou zajištěny kogentními 1 Bělina, M. a kolektiv, Pracovní právo. 2. vyd. Praha: Nakladatelství C.H.Beck, 2007. s. 34. 6

ustanoveními zákona od nichž se nelze odchýlit 2. Jde již v pořadí o dvacátou první změnu zákoníku práce. Subsidiaritu občanského zákoníku upravuje 4 zákoníku práce. Na tomto místě je potřeba se také zmínit o zákonné úpravě cestovních náhrad. Do přijetí zákona č. 262/2006 Sb., byly cestovní náhrady upraveny samostatným zákonem č. 119/1992 Sb. o cestovních náhradách, ve znění pozdějších předpisů. Současný zákoník práce cestovní náhrady upravuje v části sedmé, kapitole Náhrada výdajů v souvislosti s výkonem práce. Cílem diplomové práce je přiblížit problematiku cestovních náhrad upravených zákoníkem práce a provést jejich rozbor. Použité metody pro zpracování této práce jsou zejména deskripce, analýza částečně syntéza. Práce je členěna na jednotlivé kapitoly. V první kapitole se zabývám pracovním poměrem a jeho souvislostí s úpravou cestovních náhrad. Pracovní poměr patří mezi základní pracovněprávní vztahy, je zde uvedena určitá charakteristika pracovního poměru a vztah k poskytování cestovních náhrad. Ve druhé kapitole je rozebírána problematika pracovní cesty a související pojmy jako je např. zahraniční cesta, cesta mimo pravidelné pracoviště a další.. Následuje kapitola, která se zaobírá obecně cestovními náhradami jejich obsahem a subjekty cestovních náhrad a také podmínky, které mohou ovlivnit poskytování cestovních náhrad jako je např. místo nástupu pracovní cesty, způsob dopravy a podobně. Následují kapitoly, které zpracovávají cestovní náhrady pro vnitrostátní pracovní cesty a zahraniční pracovní cesty. Zde jsou podrobněji rozebírány jednotlivé druhy cestovních náhrad, samostatně pro zaměstnavatele, který není zahrnut v 109 odst. 3 zákoníku práce tj. zaměstnavatelé z podnikové oblasti a na zaměstnavatele, kteří jsou v daném paragrafu zahrnuti tj. zaměstnavatele z rozpočtové oblasti. Následně je v další kapitole rozebírána problematika poskytování náhrad při přijetí do pracovního poměru a přeložení. Cestovní náhrady při výkonu práce v zahraničí jsou upraveny také v samostatné kapitole. Předposlední kapitolou této práce je oblast společných ustanovení o cestovních náhradách, což zahrnuje paušalizaci cestovních náhrad a poskytování záloh na cestovní náhrady. Poslední kapitolou jsou cestovní náhrady poskytované podle mezinárodní smlouvy nebo na základě dohod o výměně zaměstnanců. 2 Kottnauer, A., Gogová R., Gitzerová K., et. al. Zákoník práce komentář s judikaturou. vyd. Praha: Nakladatelství Leges, 2012 s. 16. 7

1. Charakteristika pracovního poměru a jeho vztah k úpravě cestovních náhrad Pracovní poměr řadíme k základním pracovněprávním vztahům spolu s dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pracovní poměr je však nejvíce frekventovaným základním pracovně právním vztahem a dá se říci, že pro pracovní právo také nejvíce typickým. Pracovní poměr zprostředkovává účast fyzických osob, občanů na pracovním procesu, kde na straně jedné občan poskytuje svoji pracovní sílu a na straně druhé, kde zaměstnavatel využívá tuto pracovní sílu k plnění úkolů, které jsou předmětem jeho činnosti. Jednotlivými prvky pracovního poměru jsou jeho subjekty, objekt a obsah. Subjektem tohoto vztahu jsou zaměstnanec a zaměstnavatel. Zaměstnanec je občan, fyzická osoba naproti tomu zaměstnavatel může být jak podnikající fyzická osoba, tak právnická osoba jako např. různé obchodní a výrobní společnosti, družstva, tak také stát a jeho složky. Objektem pracovního poměru pak rozumíme práci zaměstnance pro jeho zaměstnavatele za odměnu, mzdu nebo plat. Obsahem pak jsou jednotlivá práva a povinnosti účastníků tohoto vztahu. Mezi základní práva a povinnosti patří povinnost zaměstnance vykonávat práci pro zaměstnavatele podle jeho zadání, zaměstnavatel je povinen za tuto práci zaměstnanci zaplatit. Nejde samozřejmě o jediná práva a povinnosti účastníku, ale o vyjádření základního principu, který panuje mezi účastníky pracovního vztahu. Tento typ vztahů, kdy právo jednoho subjektu je podmíněno povinností opačného subjektu, nazýváme vztahem synallagmatickým 3. Pracovní poměr má také další určité pro něho typické rysy. Jak již vyplývá z výše uvedeného, mezi subjekty pracovního vztahu existuje určitý vzájemný závazek, proto hovoříme o tomto vztahu jako o vztahu závazkovém. Dalším rysem je smluvní základ, který je patrný například ve vztahu k úpravě cestovních náhrad, kdy zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na pracovní cestu jen na základě dohody s ním 4. Dalším zvláštním rysem pracovního poměru je postavení jeho subjektů. V první fázi, kdy dochází ke vzniku 3 Galvas M., Gregorová Z., Hrabcová D., Základy pracovního práva. vyd. Plzeň: Nakladatelství Aleš Čeněk, s.r.o., 2010. s. 34. 4 Kottnauer, A., Gogová R., Gitzerová K., et. al. Zákoník práce komentář s judikaturou. vyd. Praha: Nakladatelství Leges, 2012 s. 211. Vyslání zaměstnance na pracovní cestu je vázáno na souhlas zaměstnance, jinak by se jednalo o nařízení práce, ke kterému byl zaměstnanec pod hrozbou porušení pracovních povinností nucen, aniž by se předtím k takové práci nabídl. Takový postup by byl v rozporu nejen s uvedenou mezinárodní smlouvou (Mezinárodní organizace práce č.29/1930, o nucené nebo povinné práci, pozn. autora), ale také s čl.9 Listiny základních práv a svobod. 8

pracovního poměru, jsou subjekty v relativně rovnocenném postavení, jelikož oba mají možnost svobodně se rozhodnout, jestli s tím druhým uzavřou pracovní smlouvu, co bude obsahem takové pracovní smlouvy a nebo jestli se rozhodnou jinak a pracovní smlouvu mezi sebou neuzavřou. Ve druhé fázi, po uzavření pracovní smlouvy se situace mění a rovné postavení subjektů již neplatí. Jedná se o závazkový vztah, kdy kromě již zmíněných věcí, také dochází k tomu, že zaměstnavatel disponuje s pracovní silou zaměstnance a zároveň je zaměstnanec nucen se tomuto podřídit. Jde tedy o vztah nadřízenosti a podřízenosti, kdy zaměstnavatel je v postavení řídící a zaměstnanec v postavením, kdy je řízen. Dalším důležitým pojmem, který je spojován s pracovním poměrem je tzv. závislá práce. Znaky závislé práce nebo také tzv. nesamostatné práce vymezuje zákoník práce v 2. Závislou práci můžeme definovat jako.. práci která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle jeho pokynů a zaměstnanec ji vykonává osobně. 5 Další podmínky jsou, že závislá práce je vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele. Pokud se tedy zaměstnavatel a fyzická osoba dohodnou na pracovní činnosti, která naplňuje výše uvedená kritéria závislé práce, bude nutné tuto práci vykonávat výlučně v základním pracovně právním vztahu, není li upravena zvláštními právními předpisy 6 a to buď v pracovním poměru nebo dohodou o pracích konaných mimo pracovní poměr. Z toho nám tedy plyne, že pokud pracovní činnost naplňuje znaky závislé práce musí být vykonávána v pracovněprávním vztahu zaměstnavatel, zaměstnanec a není tak možné využít ke sjednání jiný typ soukromoprávní dohody, například občanskoprávní nebo obchodněprávní. Pokud jde o agenturní zaměstnání, to se také považuje za výkon závislé práce a je upraveno 307a zákoníku práce. Cestovní náhrady většinou souvisejí se změnou místa a obsahu sjednaného pracovního poměru, což může být např. pracovní cesta mimo sjednané místo výkonu práce nebo cesta mimo pravidelné pracoviště, také ale přeložení a dočasné přidělení. 7 Základním principem při poskytování cestovních náhrad je, že zaměstnanec vykonává pro zaměstnavatele práci podle jeho pokynů a příkazů, dále jeho jménem, v pracovní době na 5 2., Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 6 Například zákon č. 218/2002 Sb. o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech a o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech (služební zákon), ve znění pozdějších předpisů 7 Cestovní výdaje za které je poskytováno zaměstnanci cestovní náhrada upravuje 152 zákoníku práce ve znění pozdějších předpisů. 9

určeném pracovišti na náklady a zodpovědnost zaměstnavatele. Zaměstnavatel také není oprávněn přenést na zaměstnance zvýšené výdaje, které mu mohou vzniknout v souvislosti s výkonem práce mimo určené pracoviště zaměstnance. Jde o zásadu vyjádřenou v 2 odst. 2 zákoníku práce, podle které má náklady spojené s výkonem práce nést zaměstnavatel. 8 Za další zásadu můžeme považovat tzv. minimální sociální standard. Jedná se o právo zaměstnance na tento standard, bez ohledu na to u jakého je zaměstnán zaměstnavatele. Tuto zásadu v oblasti cestovních náhrad vyjadřuje 151 zákoníku práce 9, kde uvádí, zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, náhradu výdajů, které mu vzniknou v souvislosti s výkonem práce, v rozsahu a za podmínek stanovených v této části. 8 Kottnauer, A., Gogová R., Gitzerová K., et. al. Zákoník práce komentář s judikaturou. vyd. Praha: Nakladatelství Leges, 2012. s. 585. 9 Hofmanová E., Cestovní náhrady podle zákoníku práce s komentářem a příklady od 1.1.2012. 6 aktualizov. vyd. Olomouc: Nakladatelství Anag, 2012. s. 9. 10

2. Místo výkonu práce Místo výkonu práce 10 patří k podstatným náležitostem pracovní smlouvy a pokud má být smlouva platná a v souladu se zákonem musí být ve smlouvě místo výkonu práce uvedeno. Jde o místo nebo místa, kde zaměstnanec bude pro zaměstnavatele vykonávat sjednanou práci uvedenou v pracovní smlouvě. Takovým místem výkonu práce může být jak sídlo zaměstnavatele, tak jeho organizační jednotky nebo jiné takto určené místo. Místo nebo místa výkonu práce mohou být vymezeny úzce, jak je uvedeno výše a to např. na konkrétní adresy a nebo šířeji a v tom případě mohou zahrnovat obec, kraj nebo celý stát a nebo jenom určitou oblast, kde zaměstnavatel vyvíjí svoji činnost. Místo výkonu práce je důležité především v tom, že zaměstnavatel může přidělit zaměstnanci práci pouze v tom místě, které bylo v pracovní smlouvě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednáno. Pokud je v pracovní smlouvě např. přesně určeno místo výkonu práce a zaměstnavatel přeloží zaměstnance na jiné místo výkonu práce - pracoviště, kde zaměstnanec trvale pracuje i když například se toto místo nachází v sídle zaměstnavatele, pak je nutné tento případ posuzovat jako přeložení zaměstnance. 11 Dále je potřeba si v spojitosti s přeložením na jinou práci všimnout, že jde o práci, kterou se rozumí takové opatření zaměstnavatele, podle kterého má zaměstnanec soustavně vykonávat práci na jiném místě závodu, obci... 12 Na rozdíl od pracovní cesty, kterou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance...na dobu nezbytné potřeby... 13 V souvislosti s pracovní cestou zde dochází ke změně v místě výkonu práce. Z dosavadního místa výkonu práce uvedeného v pracovní smlouvě dojde ke změně místa výkonu práce tam, které zaměstnavatel určil obsahem nebo cílem pracovní cesty. Dochází tak vlastně ke krátkodobé změně pracovního poměru. S místem výkonu práce tak souvisí posouzení zda se bude jednat o pracovní cestu či ne. Jak již bylo zmíněno v podkapitole 2.2 pokud nebylo mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednáno tzv. pravidelné pracoviště 10 Nejde o jedinou podmínku, kterou stanoví 34 zákoníku práce. Pracovní smlouva kromě místa výkonu práce musí dále obsahovat druh práce, kterou bude zaměstnanec vykonávat a den nástupu do práce. Další podmínkou je povinnost uzavřít pracovní smlouvu písemně. 11 Kottnauer, A., Gogová R., Gitzerová K., et. al. Zákoník práce komentář s judikaturou. vyd. Praha: Nakladatelství Leges, 2012. s. 177. 12 Kottnauer, A., Gogová R., Gitzerová K., et. al. Zákoník práce komentář s judikaturou. vyd. Praha: Nakladatelství Leges, 201.2 s. 212 13 Srovnej 42, ods.1, Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 11

pro účely cestovních náhrad, bude se vycházet při poskytování cestovních náhrad z místa výkonu práce. Protože však místo výkonu práce na rozdíl od pravidelného pracoviště může být sjednáno podstatně šířeji, v případě místa výkonu práce to může být celá ČR a naopak v případě pravidelného pracoviště to může být maximálně obec. Pokud jde o místo výkonu práce, které bylo sjednáno šířeji než je obec, tedy např. celá ČR, pak se bude považovat za pravidelné pracoviště obec, kde nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce. Z výše uvedeného nám plyne, že ostatní cesty zaměstnance do míst, kde nezačínají nejčastěji cesty zaměstnance za účelem výkonu práce, je třeba tyto posuzovat jako cesty pracovní s příslušnými cestovními náhradami. 14 Může se nám zdát, že místo výkonu práce je v celku bezproblémovou záležitostí pracovní smlouvy, ale různé rozsudky v této věci završené nálezem Ústavního soudu sp. zn. III. ÚS 3616/10-1 ze dne 12. 5. 2011, kde řešil ústavní stížnost stěžovatelky, nás mohou přesvědčit o opaku. 15 14 Srovnej 42, odst. 1, Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 15 V uvedeném nálezu ÚS, se žadatelka domáhala zrušení rozsudků, které rozhodovaly o nepřípustnosti žaloby na určení neplatnosti zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem. Důvodem zrušení pracovního poměru bylo, že žadatelka nenastoupila v jiné provozovně zaměstnavatele poté, co původní provozovna byla zrušena. Pracovní smlouva v tomto případě obsahovala jako místa výkonu práce všechny provozovny v ČR. Důvodem nenastoupení žadatelky do nové provozovny byla vzdálenost z bydliště na nové pracoviště. Původní provozovna se nacházela v Prostějově, nová v Plzni. Žadatelka byla navíc osamělá a pečovala o dítě mladší patnácti let. Ústavní soud se ztotožnil s názorem Okresního a Krajského soudu, že sjednání místa výkonu práce bylo sjednáno šířeji, ale je platné. Dále uvedl, že pokynem k výkonu práce v jiné provozovně nejde o vyslání na pracovní cestu ani o přeložení do jiného místa výkonu práce. 12

3. Pracovní cesta a související základní pojmy Vzhledem k zaměření této práce jimiž je rozbor cestovních náhrad, pokládám za užitečné se seznámit a také vymezit některé základní pojmy, které se k dané tématice vztahují. Základním pojmem je již zmíněná pracovní cesta, kterou zákoník práce definuje v 42. Dále pak zákoník práce v části sedmé 152 taxativně vymezuje cestovní výdaje, 16 za které zaměstnavatel poskytuje cestovní náhrady. Kromě pracovní cesty se zde setkáme ještě s pojmy cesty mimo pravidelné pracoviště, dále o mimořádnou cestu v souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště a nakonec sem můžeme zařadit také zahraniční pracovní cestu uvedenou v 154. Z tohoto můžeme vyvodit, že zákoník práce rozděluje pracovní cestu na další skupiny. Rozhodující pro určení zda se jedná o pracovní cestu, bude záležet na tom, kde je sjednáno místo výkonu práce, které je podstatnou náležitostí pracovní smlouvy a také se v této kapitole o něm zmiňuji anebo zda bylo určeno pravidelné pracoviště. 3.1 Pracovní cesta Pod pojmem pracovní cesta si můžeme představit časově omezené vyslání zaměstnance jeho zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. 17 Na tuto cestu může zaměstnavatel vyslat zaměstnance jen na základě dohody s ním. Taková dohoda může být uvede v pracovní smlouvě, ale také může jít pouze jenom o ústní dohodu. Dále je také stanoveno, že zaměstnanec vykonává práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který je na tuto pracovní cestu vyslal. Aby bylo možné poskytnout zaměstnanci cestovní náhrady, musí se jednat o cestu jejíž účelem je výkon práce, který byl sjednán v pracovní smlouvě. Dále je možné považovat za pracovní cestu případy, kdy je zaměstnanec vyslán ke zvýšení kvalifikace např. k různým kurzům či školením. Z uvedeného tak plyne, že jde o situace, kdy zaměstnanec tuto práci provádí jinde než je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě nebo místě pravidelného pracoviště. 16 Výčet cestovních výdajů uvedených v 152 zákoníku práce není úplný, jsou uvedeny pouze cestovní náhrady týkající se pracovních cest. 17 42, odst. 1, Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 13

S pracovní cestou také souvisejí její podmínky. Jde o podmínky které stanovují místo a dobu nástupu na pracovní cestu, místo plnění pracovních úkolů, způsob dopravy jakým bude pracovní cesta vykonávána a také případné ubytování. Cestovní náhrady poskytuje ten který zaměstnance na pracovní cestu posílá, tedy zaměstnavatel. On je také oprávněn stanovit zaměstnanci podmínky pracovní cesty. Zákon v tomto případě ukládá zaměstnavateli přímo povinnost, aby podmínky které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních náhrad určil předem a písemně. Zaměstnavatel by měl před začátkem pracovní cesty určit zaměstnanci dobu a místo nástupu cesty a čas jejího ukončení. Jako místo nástupu cesty může např. určit jak pracoviště, tak bydliště zaměstnance. Také musí určit místo plnění pracovních úkolů. Vzhledem k cestovním náhradám je důležité určení způsobu dopravy a ubytování. Jak již bylo řečeno, zaměstnavatel cestovní náhrady poskytuje a tak také rozhoduje o výši výdajů, které je třeba na pracovní cestu vynaložit a určuje jejich limity. Proto může určit typ dopravního prostředku, který bude zaměstnanec na pracovní cestě používat. U hromadných dopravních prostředků může dále určit cestovní třídu apod. Stejně tak může určit výdaje na ubytování např. omezením na konkrétní ubytovací kapacity jako jsou ubytovny nebo hotely. Zaměstnanec je povinen se takto stanovenými podmínkami řídit. Pokud by zaměstnanec stanovené podmínky např. dopravy a ubytování nerespektoval a díky tomu překročil předpokládané výdaje, musí počítat s tím, že zaměstnavatel není povinný mu tyto zvýšené výdaje proplatit. Zaměstnavateli je zároveň zákonem uloženo, že musí při stanovení podmínek pracovní cesty přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance. 18 Výjimku z povinnosti zaměstnavatele písemně určit podmínky pracovní cesty, stanoví 153, odst. 2 zákoníku práce. Tato výjimka, kdy zaměstnavatel nemá povinnost určit povinnosti písemně je možná pouze v případě, kdy zaměstnanec na písemné formě netrvá a zároveň musí okolnosti pracovní cesty určovat práva zaměstnance na cestovní náhrady. 19 Zákon nestanoví žádné vzory pro sepsání podmínek pracovní cesty, je stanovena pouze povinnost zaměstnavatele je uvést písemně. Nejčastěji se tak děje na tiskopisu cestovního příkazu. Pro obě strany lze jen doporučit, aby podmínky pracovní cesty byly 18 Kottnauer, A., Gogová R., Gitzerová K., et. al. Zákoník práce komentář s judikaturou. vyd. Praha: Nakladatelství Leges, 2012. s. 591.,..aby zásah do práv a oprávněných zájmů jedné ze smluvních stran nebyl v rozporu s dobrými mravy ( srov. 3 odst.1 Občan. zákoníku) 19 Jako příklad lze uvést pravidelně se opakující cesty např. každodenní opakující se cesta zaměstnance z pracoviště do banky a zpět. 14

formulovány co nepřesněji a předešlo se tak nejasnostem a nedorozuměním, které nastávají v případě obecných formulací. 3.2 Cesta mimo pravidelné pracoviště Termín pravidelné pracoviště definuje 34a zákoníku práce. Jde o termín, který má pro zaměstnance význam z hlediska práva na poskytnutí cestovních náhrad. Zákon v této souvislosti uvádí, že není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, platí, že pravidelným pracovištěm je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Další důležitou informací v této souvislosti je, že pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec. Zákonodárce tak reagoval na situaci, kdy někteří zaměstnavatelé sjednávali místa výkonu práce v širokém rozsahu, aby se vyhnuli poskytování cestovních náhrad i když zaměstnancům vznikaly s těmito cestami zvýšené výdaje. Aby byla naplněna legální definice závislé práce, která je obsažená v 2 zákoníku práce, ze které mimo jiné vyplývá, že závislá práce je konána na náklady zaměstnavatele, byl s účinností k 1.1.2012 přijat zákaz sjednávat pravidelné pracoviště šířeji než jedna obec 20. Tento zákaz je vyjádřen již ve zmíněném 34a zákoníku práce. Pokud tedy zaměstnanec je nucen vykonat cestu za účelem plnění pracovních úkolů mimo pravidelné pracoviště, pokud ho má ve smlouvě určeno, má nárok na cestovní náhrady. Protože však pravidelné pracoviště není oproti místu výkonu práce podstatnou náležitostí smlouvy, a nemusí být tak ve smlouvě uvedeno, pak platí že pravidelným pracovištěm je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestli že je místo výkonu práce sjednané šířeji než jedna obec nebo pokud bude těchto míst více, považuje se podle zákona za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce. 20 Kottnauer, A., Gogová R., Gitzerová K., et. al. Zákoník práce komentář s judikaturou. vyd. Praha: Nakladatelství Leges, 2012. s. 180. 15

3.3 Mimořádná cesta v souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště Jde o situaci, kdy zaměstnanec není vyslán mimo sjednané pracoviště, ale jde na toto pracoviště plnit pracovní úkoly mimo stanovený rozvrh směn, tedy mimo svou obvyklou pracovní dobu. Dále sem může také patřit například situace, kdy je zaměstnanec z naléhavých důvodů odvolán ze své řádné dovolené. Je tedy patrné, že zaměstnanci cestovní náhrady příslušejí pokaždé, když je vyslán zaměstnavatelem vykonat práci mimo své pravidelné pracoviště anebo pokaždé, když vykonává práci mimo určený rozvrh směn na svém pracovišti. Samozřejmě také v dalších případech, které uvádí 152 zákoníku práce, tedy přeložení, dočasné přidělení, přijetí do zaměstnání v pracovním poměru a výkonu práce v zahraničí. 3.4 Zahraniční pracovní cesta Již z názvu plyne, že jde o pracovní cestu, která směřuje za hranice území České republiky na území jiného státu. U zahraniční pracovní cesty je důležité určení, kdy zaměstnanci vznikne nárok na cestovní náhradu v cizí měně. Je tedy nutné určit okamžik, kdy právo na náhradu v cizí měně vznikne. Zákon tento okamžik stanovuje přechodem státní hranice, pokud jde o pozemní dopravní prostředky, nebo dobou odletu z České republiky a jejího příletu do České republiky, pokud jde o leteckou přepravu. Zaměstnanec pak písemně, nejčastěji v cestovním příkazu uvádí dobu, kdy došlo k přechodu státní hranice. Od tohoto okamžiku mu pak vzniká právní nárok na cestovní náhrady v cizí měně. V mnoha případech, kdy zaměstnanec necestuje hromadnými dopravními prostředky, ale např. automobilem, tak zaměstnavatel je nucen se řídit prohlášením zaměstnance. Pokud je cesta prováděna hromadnými dopravními prostředky, tak zde existuje možnost, kdy si zaměstnavatel může uvedené údaje ověřit u dopravce. Zaměstnanec však není povinen údaje nijak dokládat, má povinnost je pouze sdělit zaměstnavateli 21 Počátek zahraniční pracovní cesty určuje zaměstnavatel. Nejčastěji tomu bývá na území České republiky a může to být jak bydliště zaměstnance, tak také jeho pracoviště. 21 Srovnej 186, Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 16

Pak zaměstnanci vznikají také cestovní náhrady na území České republiky. Dále půjde o zahraniční pracovní cestu také v případech, kdy zaměstnanec bude např. odvolán zaměstnavatelem k plnění pracovních úkolů ze své dovolené v zahraničí. 4. Předpoklady vyslání zaměstnance na pracovní cestu Některé předpoklady pro vyslání zaměstnance už byly zmíněny v předchozím textu. Základním principem ve vztahu zaměstnavatel - zaměstnanec v případě pracovní cesty je dohoda těchto subjektů. Vyslání zaměstnance na pracovní cestu je vázáno právě na jeho souhlas s touto cestou. Zákon nepředepisuje jakou formu má tato dohoda mít. Může se tak stát ujednáním přímo v pracovní smlouvě obecně nebo ke každé pracovní cestě jednotlivě. Ale protože zákon nestanoví žádnou formu dohody, tak není nutná písemná smlouva nebo nějaké písemné potvrzení zaměstnance, že s cestou souhlasí, postačí jeho ústní souhlas nebo může tak učinit konkludentně např. tím, že na pracovní cestu nastoupí a vykoná ji podle zadání zaměstnavatele. V tomto případě jde o rozdíl oproti předchozí úpravě podle zákona 119/1992 Sb. o cestovních náhradách ve znění pozdějších předpisů, kde byla nutné zahrnout takovou dohodu do pracovní smlouvy. Dále je zde skupina subjektů jako jsou zaměstnankyně, zaměstnankyně matky a zaměstnanci pečující o děti a jiné fyzické osoby. Pro tuto skupinu je vyslání na pracovní cestu upraveno poněkud odlišně. Těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let smějí být vysláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem; přeložit je může zaměstnavatel jen na jejich žádost. 22 Jak je uvedeno, tito zaměstnanci mohou za určitých podmínek uvedených výše odmítnout být vysláni na pracovní cestu. A to i za situace, kdy např. uzavřeli dohodu o pracovní cestě. Toto ustanovení ve prospěch uvedených skupin zaměstnanců je omezeno pouze na dobu, kdy tak stanoví zákon. 23 Dále se výše uvedené ustanovení zákona vztahuje také na osamělou zaměstnankyni a zaměstnance pečující o dítě do 15 let věku. Dále také pro zaměstnance, kteří prokážou, že 22 240, odst.1, Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 23 Jedná se o období těhotenství, péče o dítě nebo o osobu, která je závislá na pomoci jiné osoby 17

převážně sami pečují o osoby, které jsou podle zvláštního předpisu považované za osoby závislé na pomoci jiné osoby 24 5. Cestovní náhrady - účel, obsah a subjekty Zákoník práce v 2 vymezuje definici závislé práce, a určuje obecnou zásadu, podle které, náklady jež jsou spojeny s výkonem práce zaměstnance nese zaměstnavatel. Do těchto nákladů spadají také cestovní náklady, pokud jsou splněny předpoklady stanovené zákoníkem práce. Právní úprava určuje zaměstnavateli povinnost, že pokud při výkonu práce pro zaměstnavatele nebo v úzké souvislosti s ní vzniknou zaměstnanci výdaje, je zaměstnavatel povinen tyto výdaje zaměstnanci uhradit. Zákoník práce tak stanovuje pravidla pro poskytování náhrad a zaměstnavatel je povinen se jimi řídit. Úprava cestovních náhrad v zákoníku práce lze použít pouze na pracovněprávní vztahy závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. 25 Použití této úpravy v jiných vztazích lze za předpokladu zvláštního právního předpisu nebo na základě ujednání soukromoprávní smlouvy. Takové řešení má však úskalí v tom, že ujednání na základě smlouvy není vázáno tzv. minimálním sociálním standardem pro pracovněprávní vztahy nebo jejími limity, které jsou zavedeny pro zaměstnavatele státní a příspěvkové sféry. 26 Stejně tak se nepoužije úprava cestovních náhrad v zákoníku práce na služební poměr vojáků z povolání, dále příslušníků bezpečnostních zborů a občanských zaměstnanců protože cestovní náhrady těchto složek upravuje samostatně právní úprava služebního poměru. 27 Zaměstnavatel má povinnost poskytnout zaměstnanci již zmíněný sociální standard stanovený zákoníkem práce pro oblast cestovních náhrad, to znamená, že poskytované náhrady nemohou být nižší nebo vyšší než stanoví dotyčná ustanovení zákoníku práce. 28 Základním principem uspořádání cestovních a jiných náhrad je neklást ekonomické překážky zaměstnavatelům z podnikatelského sektoru v možnosti poskytovat i vyšší cestovní náhrady než stanovuje zákoník práce v hlavě II. části sedmé. 24 Srovnej 240, odst. 2, Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 25 1 písm. a) Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 26 Zaměstnavatelé uvedení v 109, odst. 3, Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 27 Jejich práce není vykonávána v základním pracovně právním vztahu 28 Pro zaměstnavatele uvedené v 109, odst. 3, zákoníku práce je stanovena maximální výše cestovních náhrad 18

Zároveň je třeba si uvědomit, že na ustanovení o cestovních náhradách v zákoníku práce navazují další zákony, především zákon 586/1992 Sb. o dani z příjmů, ve znění pozdějších předpisů, který mimo jiné stanovuje, v jakých případech je možné náhrady cestovních výdajů uznat za daňově uznatelný výdaj, což je rozhodující pro podnikatelskou sféru. Je zde pak další spojitost s úpravou pojištění jak všeobecného zdravotního pojištění tak také pojistného na sociální zabezpečení a také příspěvku na státní politiku zaměstnanosti. Jak již bylo naznačeno výše zákoník práce ve své úpravě cestovních náhrad rozlišuje podnikatelskou sféru tj. zaměstnavatele, kteří nejsou uvedeni v 109 odst. 3 zákoníku práce a na zaměstnavatele státní a příspěvkové sféry, kteří jsou uvedeni v 109 odst. 3 zákoníku práce. Jde v tomto případě o stát, územní samosprávné celky, státní fondy, příspěvkové organizace 29 30 jejíž náklady na platy a odměny jsou plně zabezpečovány z příspěvků na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele, dále školské právnické osoby zřízené Ministerstvem školství, krajem, obcí nebo svazkem obcí podle školského zákona. Obecně řečeno, jedná se o zaměstnavatele jejíchž činnost je plně nebo převážně financována z veřejných rozpočtů. 31 U těchto dvou skupin jsou možnosti dané zákoníkem práce při poskytování cestovních náhrad upraveny rozdílně. U zaměstnavatelů z rozpočtové sféry, kteří svoji činnost financují z veřejného rozpočtu zákon omezuje prostředky vynakládané na cestovní náhrady a to způsobem, že uvádí pevné sazby těchto náhrad nebo jejich možná rozpětí. Tento rozdíl vyjadřuje především 173 zákoníku práce, který zakazuje použít jiné nebo vyšší cestovní náhrady než jsou uvedeny v hlavě III. části sedmé zákoníku práce. Při poskytování cestovních náhrad pak zaměstnavatelé z rozpočtové sféry vycházejí z úpravy pro podnikatelskou sféru v hlavě II. části sedmé, ale s danými odchylkami platnými právě pro rozpočtovou sféru. Naproti tomu zaměstnavatelé z podnikatelského sektoru mohou poskytovat i vyšší cestovní náhrady než stanovuje minimální sociální standard zákoníku práce. Nicméně tito zaměstnavatelé musejí při poskytování těchto vyšších cestovních náhrad počítat s tím, že náhrady, které přesahují horní sazbu stanovenou v hlavě III. části sedmé zákoníku práce se 29 U příspěvkových organizací, kde je financování kombinované je třeba určit míru dotací, aby bylo možné zjistit zda daná příspěvková organizace bude spadat mezi zaměstnavatele, kteří jsou uvedení v 109 odst. 3 zákoníku práce či nikoliv. 30 Kottnauer, A., Gogová R., Gitzerová K., et. al. Zákoník práce komentář s judikaturou. vyd. Praha: Nakladatelství Leges, 2012. s. 447. 31 Jedná se o státní rozpočet a ostatní veřejné zdroje 19

nezahrnují do nákladů a zaměstnavatel bude muset z nich odvést daň z přijmu a pojistné jak na zdravotní pojištění tak na sociální zabezpečení zaměstnanců. Důvodem tohoto opatření je zamezení možnosti, aby se mzda vyplácela formou cestovních náhrad, jelikož cestovní náhrady v rozmezí stanoveném zákoníkem práce se nepovažují za příjmy a nejsou tak zdaněny. Stát by v takovém případě přicházel o nezanedbatelné příjmy do státního rozpočtu. Zákoník práce také samostatně v dílu 3. upravuje cestovní náhrady při zahraniční pracovní cestě. Úprava je podobná jako při cestovních náhradách vnitrostátních. Zákoník stanoví minimální výši náhrad, kterou je povinen zaměstnavatel dodržet při vyslání zaměstnance na zahraniční cestu. Jak již bylo zmíněno schéma je podobné s úpravou vnitrostátní. Jedná se také o dispozitivní úpravu, kdy zaměstnavatel z podnikatelského sektoru, tedy ten co není uveden v 109 odst. 3 zákoníku práce může zaměstnanci při zahraniční pracovní cestě poskytnou vyšší nebo také jiné cestovní náhrady, než jdou poskytnout podle úpravy v hlavě III části sedmé zákoníku práce. Naproti tomu zaměstnavatel z rozpočtové sféry je omezen 173 zákoníku práce, který ve větě druhé říká, že jiné nebo vyšší cestovní náhrady nesmí zaměstnavatel zaměstnanci poskytovat. Na koho se vztahuje poskytování cestovních náhrad. Bude se jednat o všechny osoby, které založili pracovní poměr způsobem stanoveným v 33 zákoníku práce a to buď pracovní smlouvou, volbou nebo jmenováním. Další na koho se vztahuje právo na cestovní náhrady, jsou osoby, které uzavřely dohodu o práci konanou mimi pracovní poměr. Jedná se především o dohodu o provedení práce podle 75 a dohodu o pracovní činnosti podle 76 zákoníku práce. Obě uvedené dohody, patří vedle pracovního poměru mezi základní pracovně právní vztahy. 32 Ve vztahu k cestovním náhradám je zde rozdíl oproti standardnímu pracovnímu poměru v tom, že je možné tyto cestovní náhrady poskytnout pouze v případě, že byly mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednány a také, že bylo dohodnuto místo pravidelného pracoviště zaměstnance. Výjimku v tomto případě tvoří odst. 2, 155 zákoníku práce, týkající se místa pravidelného pracoviště u dohody o provedení práce. Podle zmíněného ustanovení má zaměstnanec právo na cestovní náhrady v případě že, práci vykonává mimo obec bydliště a cestovní náhrady byly mezi stranami sjednány i když nebylo sjednáno místo pravidelného pracoviště. Na právní úpravě dohod mimo pracovní poměr je patrný rozdíl mezi jimi a 32 Kottnauer, A., Gogová R., Gitzerová K., et. al. Zákoník práce komentář s judikaturou. vyd. Praha: Nakladatelství Leges, 2012. s. 314 20

pracovním poměrem, který spočívá v dispozici stran při sjednání cestovních náhrad. U dohod je třeba cestovní náhrady sjednat, zaměstnanec na ně nemá automaticky nárok jako u pracovního poměru. Další skupinou osob jimž je možné poskytnout cestovní náhrady jsou společníci a jednatelé společnosti s ručením omezeným, jejich statutární orgány a budou sem také patřit někteří členové jiných právnických osob. U jednatelů společnosti s ručením omezeným je úprava cestovních náhrad poměrně složitá, což platí také obdobně pro jejich společníky a ostatní právnické osoby. U těchto osob není možné při stanovení cestovních náhrad vycházet pouze ze zákoníku práce, ale je třeba použít také zákon o dani z příjmů, obchodní zákoník a občanský zákoník. Problém spočívá v tom, že zákoník práce se vtahuje pouze na zaměstnance, tedy pracovně právní vztahy 33, které jsou založeny pracovním poměrem nebo dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Aby bylo možné použít ustanovení zákoníku práce také na již zmíněné osoby musíme použít zákon č. 586/1992 o dani z příjmů ve znění pozdějších předpisů ( dále jen zákon o dani z příjmů ), konkrétně ustanovení 6 odst. 1 a 2 zmíněného zákona. Uvedené ustanovení zákona o dani z příjmů vyjmenovává druhy příjmů ze závislé činnosti, kde také najdeme příjmy jednatelů, společníků společnosti s ručením omezeným, odměny členů statutárních orgánů a také dalších orgánů právnických osob jako jsou např. komandisté komanditních společností a členů družstev. V odstavci druhém citovaného zákona najdeme ujednání, které nám dále říká, že poplatník s příjmy ze závislé činnosti a funkčních požitků je dále označen jako zaměstnanec a plátce příjmů jako zaměstnavatel. Pokud tedy jednatel společnosti s ručením omezeným bude pobírat odměnu jedná se o příjem ze závislé činnosti podle zákona o dani z přijmu a jednatel tak může uplatnit nárok na cestovní náhrady jako ostatní zaměstnanci. V tomto ohledu je nutno říci, že pokud jednatel, společník nebo členové statuárních orgánů společnosti s ručením omezeným budou požadovat vyplácení cestovních náhrad musí mít uzavřenu obchodně právní smlouvu např. mandátní v níž bude uvedeno, že s funkcí jednatele společnosti je sjednáno poskytování cestovních náhrad. Jestliže uvedené osoby nebudou mít takto poskytování cestovních náhrad smluvně upraveno nemohou jím cestovní náhrady být přiznány. 34 33 3, Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 34 Salačová, M. Otázky & odpovědi z praxe: měsíčník z oblasti účetnictví, daní a práva 2010, č. 10, s. 21. 21

U cestovních náhrad u komanditní společnosti ke třeba rozlišovat komanditisty a komplementáře. U komanditisty se opět použije ustanovení 6 zákona o dani z příjmů, jde o závislou činnost stejně jako u jednatele společnosti s ručením omezeným. U komplementářů stejně tak u společníků veřejné obchodní společnosti, podnikající fyzické osoby a spolupracující osoby se použije ustanovení zákoníku práce 35, ale s výjimkami, které uvádí zákon o dani z přijmu v 24 odst. 2 písm. k) U této skupiny osob lze např. uplatnit stravné při tuzemských cestách jen tehdy pokud jsou delší než dvanáct hodin. Dále je např. potřeba rozlišovat jaká vozidla jsou při pracovních cestách používány, zda jde o vozidlo vlastní nebo vozidlo které je zahrnuto do obchodního majetku, protože zákon v tomto případě stanoví odlišné náhrady u každého z nich. Snad závěrem této kapitoly je třeba na okraj zmínit, že je možné poskytovat cestovní náhrady také zahraničním jednatelům obchodních společností se sídlem v ČR, členům statutárních orgánů zahraničních fyzických osob, zahraničním zaměstnancům vyslaných do ČR na základě smlouvy se zahraničním parterem. Dále lze poskytovat cestovní náhrady v obecném zájmu např. členům zastupitelstev obcí a krajů, podle školského zákona také např. členům maturitních a zkušebních komisí, podle zákona o vysokých školách také členům akreditačních komisí a správních rad veřejných vysokých škol. V této kapitole jsem uvedl mimo jiné okruhy osob na které se vztahuje právo poskytování cestovních náhrad. Byli zde uvedeny subjekty, které upravuje přímo zákoník práce na základě vtahu závislé práce a také skupina subjektů, kde podmínky pro poskytování těchto náhrad upravují jiné zákony. Vzhledem k zaměření této práce což jsou cestovní náhrady upravené zákoníkem práce, se budu dále zabývat jen cestovními náhradami, které upravuje zákoník práce. 35 Zákon č. 586/1992 Sb. o daních z příjmů odkazuje na použití zvl. předpisu část sedmá hlava III zákoníku práce 22

6. Cestovní náhrady pro vnitrostátní pracovní cesty 6.1 Cestovní náhrady u zaměstnavatelů neuvedených v 109 odst. 3 zákoníku práce Tyto cestovní náhrady poskytují zaměstnavatelé, kteří nepatří mezi následující subjekty: stát, uzemní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvků na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo úhrad podle zvláštních předpisů, školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, krajem, obcí nebo dobrovolných svazkem obcí podle školského zákona. Taxativní výčet zaměstnavatelů v 109 odst. 3 nám napovídá, že půjde o zaměstnavatele ze soukromého sektoru. V předchozí kapitole jsou uváděny základní pravidla a rozdíly při poskytování cestovních náhrad u zaměstnavatelů uvedených ve výčtu výše a u podnikatelů. Zásadní rozdíl jak již jsme si řekli spočívá v tom, že soukromý sektor není omezen maximální výší při poskytování cestovních náhrad svým zaměstnancům a může poskytovat náhrady vyšší než stanoví tzv. minimální sociální standard stanovený zákoníkem práce. Zaměstnavatel také může zaměstnanci poskytnout i jiné další náhrady výdajů, na kterých se ze zaměstnancem dohodne. Může to být například proplácení sportovních aktivit, divadelních představení apod. Je třeba však upozornit, že za cestovní náhrady jsou považovány pouze takové, které budou poskytovány ve spojitosti s ustanovením 152 zákoníku práce. Jde o tyto případy: pracovní cesta, cesta mimo pravidelné pracoviště, mimořádná cesta v souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh směn, přeložení, dočasné přidělení a přijetí do zaměstnání v pracovním poměru. Zákoník práce v hlavě II 156 rozlišuje a upravuje následující druhy cestovních náhrad: jízdních výdajů jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny výdajů za ubytování zvýšených stravovacích výdajů (stravného) nutných vedlejších výdajů 23

Zaměstnavatel je povinen uvedené druhy cestovních náhrad zaměstnanci poskytnout pokud byly splněny všechny předpoklady. Zákoník práce nedovoluje v tomto případě, žádnou dispoziční volnost stran se dohodnout jinak. 6.1.1 Náhrady jízdních výdajů Náhradu jízdních výdajů upravuje zákoník práce od 157 do 160. Zákoník práce zde vymezuje jednotlivé typy dopravních prostředků a zároveň upravuje způsoby úhrady, které se k těmto dopravním prostředkům vztahují. Jsou zde rozlišeny podmínky, které se vztahují k vybraným způsobům přepravy. Jedná se o náhradu jízdních výdajů za použití hromadného dopravního prostředku dálkové přepravy a taxislužby, dále jde náhrady jízdních výdajů jiného hromadného dopravního prostředku než určeného hromadného prostředku se souhlasem zaměstnavatele a nakonec náhrada jízdních výdajů při použití motorového silničního vozidla na žádost zaměstnavatele s výjimkou vozidla poskytnutého zaměstnavatelem. Jaký dopravní prostředek na pracovní cestě má zaměstnanec použít určuje zaměstnavatel. Záleží pouze na jeho rozhodnutí, který dopravní prostředek nebo více dopravních prostředku pro danou pracovní cestu zvolí. Zaměstnavatel není ve svém rozhodování o stanovení způsobu dopravy omezen žádným obecně závazným předpisem, ale měl by zohlednit oprávněný zájem zaměstnance. 36 Hromadnými dopravními prostředky jsou vlak, autobus, loď, letadlo. Náhrada cestovních výdajů při použití hromadných dopravních prostředků a také taxislužby je zaměstnanci přiznána za ten dopravní prostředek, který zaměstnavatel před pracovní cestou nařídil a to v prokazatelné výši. Zaměstnanec je tak povinen předložit 37 doklad (jízdenku) určeného dopravního prostředku, který byl zaměstnavatelem nařízen pro pracovní cestu. Jestliže zaměstnanec jízdenku nepředloží, tak zaměstnavatel není povinen cestovní výdaje zaměstnanci nahradit. Zaměstnavatel má však možnost a může rozhodnout o proplacení cestovních nákladů na základě 185 zákoníku práce a zaměstnanci tak neprokázané cestovní 36 Může jít např. o situaci, kdy zaměstnanec nemá možnost se v daný čas dopravit do určeného místa odjezdu hromadnou přepravou, která byla zaměstnanci nařízena, bylo by pak na místě použití jiného prostředku přepravy. 37 Uplatňuje se zásada prokazatelnosti 24

výdaje zaplatit. Je třeba si však uvědomit, že jde především o dobrou vůli zaměstnavatele, zaměstnanec se nemůže tohoto postup dožadovat, nemá na něj právní nárok. Jestliže zaměstnanec použije místní hromadnou dopravu v obci a tato obec je zároveň místem, kde má sjednané místo výkonu práce, pak nemusí prokazovat 38 cestovní výdaje předložením jízdenky. Zaměstnavatel má v tomto případě povinnost náhradu jízdních výdajů místní hromadné dopravy proplatit zaměstnanci ve výši, která odpovídá ceně jízdného platné v době, kdy pracovní cestu vykonával. Avšak při použití místní hromadné dopravy v obci, kde zaměstnanec nemá sjednáno místo výkonu práce, má potom povinnost výši cestovních výdajů doložit jízdenkou. Stejný postup se může uplatnit při různých předplacených jízdních kartách nebo slevových jízdenkách, pokud lze prokázat jejich využití pro pracovní účely. 39 Pokud však zaměstnanec využívá způsobu, kdy nemusí sám finančně na cestovní náklady místní hromadné dopravy finančně přispívat, protože zaměstnavatel např. nakoupil jízdenky ze svých prostředků, tak mu samozřejmě žádné cestovní náhrady nepřísluší, 40 protože mu také nevznikli žádné cestovní výdaje. Použití jiného než určeného dopravního prostředku nastane pokud zaměstnanec použije dopravní prostředek jiný než zaměstnavatel k vykonání pracovní cesty původně určil. Pokud tak zaměstnanec učinil se souhlasem zaměstnavatele bude mu příslušet náhrada jízdních výdajů ve výši ceny, která odpovídá původně určenému dopravnímu prostředku. 41 Například pokud byl původně jako učený dopravní prostředek zvolen vlak, a před začátkem pracovní cesty zaměstnavatel souhlasil s tím, že zaměstnanec použije autobus, pak zaměstnanci bude náležet náhrada jízdních výdajů v ceně jízdenky vlakem. Pokud zaměstnavatel nesouhlasí s použitím jiného dopravního prostředku než toho původně určeného a zaměstnanec přesto jiný dopravní prostředek použije, náhrada jízdních výdajů mu nenáleží. Navíc porušil pracovněprávní vztah neuposlechnutí příkazu zaměstnavatele. Není to zaměstnanec kdo určuje podmínky pro pracovní cestu, ale zaměstnavatel. Další možností při které zaměstnanci přísluší náhrada cestovních výdajů je použití silničního motorového vozidla na žádost zaměstnavatele. Jde o vozidlo, které je v soukromém užívání zaměstnance, může to být vozidlo, kdy je jeho vlastníkem nebo je půjčené a podobně. Nejde tedy o vozidlo ve vlastnictví zaměstnavatele. Jak již ze znění 157 38 Jde zde o výjimku ze zásady prokazatelnosti, 159 odst. 2 zákoníku práce ve znění pozdějších předpisů 39 Janoušek K. Cestovní náhrady ve 234 příkladech. 5 aktualiz. vyd. Olomouc: Nakladateství Anag, 2012. s. 105. 40 159 odst. 2, Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 41 157 odst. 2, Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 25

odst. 3 vyplývá jde o žádost zaměstnavatele vůči svému zaměstnanci. Zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přikázat použití jeho soukromé věci, je třeba vzájemné dohody. Zákoník práce ani jiné předpisy způsob žádosti nebo dohodu o použití motorového vozidla nijak neupravují můžeme proto předpokládat, že žádost nebo dohoda nemusí být písemná. Při takto použitém vozidle vzniká zaměstnanci právo na náhradu výdajů. Tato náhrada má dvě složky a to základní náhradu a náhradu výdajů za spotřebované pohonné hmoty. Základní sazba náhrady se stanoví základní sazbou násobenou počtem ujetých kilometrů při pracovní cestě. Výše sazby základní náhrady uvádí zákoník práce v 157 odst. 4, dále pak vyhláškou Ministerstva práce a sociálních věcí, která je platná pro daný kalendářní rok. V roce 2012 se jedná o vyhlášku č. 429/2011 Sb., o změně sazby základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a stravného a o stanovení průměrné ceny pohonných hmot pro účely poskytování cestovních náhrad. Pro rok 2012 je sazba náhrady za používání silničních motorových stanovena následovně: a) jednostopých vozidel a tříkolek 1.00 Kč b) osobních silničních motorových vozidel 3,70 Kč (sazba základní náhrady za 1 km jízdy podle 157 odst. 4 zákoníku práce) Pro autobusy a nákladní automobily pak zákoník práce v 157 odst. 5 stanoví sazbu jako dvojnásobek sazby platné pro osobní automobily. V uvedeném ustanovení je kromě autobusů a nákladních automobilů uveden také traktor. Podle některých názorů, ale by náhrada za použití traktoru neměla být poskytována, protože podle ustanovení 157 odst. 3 zákoníku práce náleží taková náhrada jen za použití silničních motorových vozidel a traktor mezi silniční motorová vozidla nepatří. 42 Výše uvedené základní sazby jsou pro soukromý sektor stanoveny jako minimální, na základě vzájemné dohody může podnikatel poskytovat náhrady vyšší než minimální. Je však třeba pamatovat na to, že tuto vyšší náhradu je nutné sjednat ještě před začátkem pracovní cesty, v jiném případě pokud by tomu tak nebylo, má zaměstnanec právo pouze na náhradu podle základní sazby. 43 Druhou složkou náhrady při použití motorového vozidla na žádost zaměstnavatele je náhrada výdajů za spotřebované pohonné hmoty. Proplácí se náhrada spotřebovaných pohonných hmot jízdou motorového vozidla při pracovní cestě. Výpočet spočívá ve 42 Janoušek K., Cestovní náhrady ve 234 příkladech. 5 aktualiz. vyd. Olomouc: Nakladateství Anag, 2012. s. 110. 43 158 odst. 1, Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 26