DIPLOMOVÁ PRÁCE. Rozvázání pracovního poměru výpovědí. ze strany zaměstnavatele. Jana Popelková

Právnická fakulta Masarykovy univerzity Obor Právo Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení DIPLOMOVÁ PRÁCE Rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele Jana Popelková 2010

Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma: Rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele zpracovala sama. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem použila k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu použitých pramenů a literatury. 2

Na tomto místě bych ráda poděkovala JUDr. Janě Komendové, Ph.D., vedoucí mé diplomové práce, za cenné rady a připomínky, které mi pomohly při vypracování této práce. 3

Obsah OBSAH... 4 1. ÚVOD... 5 2. CHARAKTERISTIKA PRACOVNÍHO POMĚRU... 7 2.1 PRACOVNÍ POMĚR JAKO ZÁKLADNÍ PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAH... 7 2.2 PRVKY PRACOVNÍHO POMĚRU... 9 2.2.1 Subjekty... 9 2.2.2 Objekt...12 2.2.3 Obsah...12 2.3 VZNIK PRACOVNÍHO POMĚRU...12 2.4 DRUHY PRACOVNÍHO POMĚRU...14 3. ZPŮSOBY SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU...16 3.1 SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU NA ZÁKLADĚ OBJEKTIVNÍ PRÁVNÍ SKUTEČNOSTI...19 3.1.1 Skončení pracovního poměru na dobu určitou...19 3.1.2 Skončení pracovního poměru uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání.20 3.1.3 Skončení pracovního poměru smrtí zaměstnance a zaměstnavatele, který je fyzickou osobou.21 3.2 SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU NA ZÁKLADĚ ÚŘEDNÍHO ROZHODNUTÍ...21 3.2.1 Skončení pracovního poměru na základě zrušení povolení k pobytu...22 3.2.2 Skončení pracovního poměru na základě pravomocného rozsudku o vyhoštění...22 3.3 SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU NA ZÁKLADĚ SUBJEKTIVNÍ PRÁVNÍ SKUTEČNOSTI...22 3.3.1 Dohoda o rozvázání pracovního poměru...23 3.3.2 Okamžité zrušení pracovního poměru...25 3.3.3 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době...27 4. VÝPOVĚĎ ZE STRANY ZAMĚSTNAVATELE...29 4.1 VÝPOVĚDNÍ DŮVODY ZE STRANY ZAMĚSTNAVATELE...34 4.1.1 Zrušení zaměstnavatele nebo jeho části...35 4.1.2 Přemístění zaměstnavatele nebo jeho části...37 4.1.3 Nadbytečnost zaměstnance...38 4.1.4 Ztráta způsobilosti konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání, ohrožení nemocí z povolání nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice...41 4.1.5 Dlouhodobá nezpůsobilost konat dosavadní práci...43 4.1.6 Nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon práce...44 4.1.7 Porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru...47 4.2 ZÁKAZ VÝPOVĚDI DANÉ ZAMĚSTNAVATELEM...49 4.2.1 Ochranná doba...50 4.2.2 Výjimky ze zákazu výpovědi...52 4.3 PŘEDCHOZÍ SOUHLAS PŘÍSLUŠNÉHO ORGÁNU K VÝPOVĚDI...53 4.3.1 Předchozí souhlas předsedy komory Parlamentu...53 4.3.2 Předchozí souhlas odborového orgánu...53 4.4 HROMADNÉ PROPOUŠTĚNÍ...55 5. DALŠÍ INSTITUTY SOUVISEJÍCÍ SE SKONČENÍM PRACOVNÍHO POMĚRU...58 5.1 ODSTUPNÉ...58 5.2 POTVRZENÍ O ZAMĚSTNÁNÍ A PRACOVNÍ POSUDEK...59 5.3 PRACOVNÍ VOLNO K VYHLEDÁNÍ NOVÉHO ZAMĚSTNÁNÍ...61 6. NEPLATNÉ ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ZAMĚSTNAVATELEM...62 7. ZÁVĚR...65 RESUMÉ...68 POUŽITÉ PRAMENY...70 4

1. Úvod Pracovní poměr je ze všech základních pracovněprávních vztahů vztahem nejčastějším a také pro pracovní právo nejtypičtějším. Sjednání pracovního poměru je svobodným rozhodnutím jeho smluvních stran a může tedy vzniknout pouze se souhlasem obou jeho účastníků zaměstnance a zaměstnavatele. Toto platí absolutně a bez výjimky. Jiná je však situace v případě ukončení pracovního poměru. Zpravidla chce jedna ze stran pracovní poměr rozvázat, zatímco druhá by v něm ráda nadále setrvala. A právě tady se možná nejvíce projevuje ekonomicky slabší postavení zaměstnance vůči zaměstnavateli. Zákoník práce 1 by měl zaměstnavateli umožnit, aby prostřednictvím své personální politiky mohl flexibilně reagovat na právě vzniklou situaci na trhu a nerušeně tak realizoval svoji činnost. Zároveň ale musí zaměstnance chránit a snažit se mu garantovat co nejlepší a nejstabilnější pracovní podmínky. Cílem by mělo být dosažení rovnováhy, což však není vůbec jednoduché. Pracovní poměr výrazně ingeruje do osobnostních práv, zejména zaměstnance, přičemž dojde-li k jeho ochromení, není, dle mého názoru, ze strany právní úpravy správné násilně udržovat jeho trvání a je třeba jej za vzájemně akceptovatelných podmínek ukončit. Hlavním prvkem by tedy mělo být vytvoření solidních podmínek pro zaměstnance, za nichž by měl být pracovní poměr ukončen. Pracovní poměr může být obecně skončen buď na základě pracovněprávního úkonu nebo události. Z pracovněprávních úkonů je důvodem rozvázání pracovního poměru dohoda, výpověď, okamžité zrušení a zrušení ve zkušební době, dále také účinné odstoupení od pracovní smlouvy, či splnění rozvazovací podmínky sjednané v pracovní smlouvě. Výčet pracovněprávních úkonů způsobujících zánik pracovního poměru je v zákoníku práce taxativní. Událost jako způsob skončení pracovního poměru spočívá v uplynutí sjednané doby trvání pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou, ve smrti zaměstnance či zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, ve fikci rozvázání pracovního poměru dohodou a u cizinců nebo osob bez státní příslušnosti též ve zrušení povolení k pobytu, v uložení trestu vyhoštění nebo uplynutí doby, na kterou jim bylo vydáno povolení k zaměstnání. I když na začátku mé práce stručně popíši pracovní poměr a všechny výše uvedené způsoby jeho skončení, těžiště práce bude spočívat v rozboru jednostranného rozvázání pracovního poměru, konkrétně výpovědi ze strany zaměstnavatele. Při konstrukci její právní úpravy je nezbytné více než kde jinde rozlišovat mezi smluvními stranami, zaměstnavatelem a 1 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce, příp. ZPr ). 5

zaměstnancem. V tomto institutu by se měla asi nejvíce projevovat ochrana zaměstnance, jejímž předmětem by mělo být jeho zaměstnání, potažmo příjem, který slouží k uspokojování životních potřeb jeho samého i jeho blízkých. Právní předpis proto omezuje možnost výpovědi ze strany zaměstnavatele taxativně uvedenými výpovědními důvody, při nichž dle zákonodárce není možné další fungování vztahu. Ochranná funkce dále ještě více omezuje důvody výpovědi určitým kategoriím zaměstnanců, kteří se nacházejí v obtížné sociální situaci a nebo se do ní v průběhu výpovědní doby dostanou. Konečně dalším prvkem ochrany je konstrukce doby, po jejímž uplynutí od podání výpovědi pracovní poměr ještě trvá, čímž se zaměstnanci garantuje stávající postavení včetně příjmu, a to za účelem přechodu k jinému zdroji výdělku. Na druhou stranu pracovní poměr představuje soukromoprávní vztah závazkového typu, který je podle mne možné obtížně dlouhodobě realizovat bez vůle smluvních stran v něm setrvávat. Má-li být tedy za určitých podmínek umožněno rozvázání pracovního poměru, měla by být právní úprava zaměřena nikoliv pouze na ochranu před rozvázáním pracovního poměru, nýbrž zejména na zabezpečení a podporu fyzické osoby bezprostředně po samotném rozvázání, a to jak ze strany zaměstnavatele (např. odstupné), tak ze strany státu (rekvalifikace, politika zaměstnanosti, další vzdělávání, podpora v nezaměstnanosti). Ze soudní praxe je zřejmé, že z pracovněprávních sporů tvoří spory týkající se právě skončení pracovní poměru drtivou většinu. Přitom těmto přím o neplatnost skončení pracovního poměru, ale i mnoha nedorozuměním, která končí u soudu, by bylo možné předejít citlivějším přístupem obou smluvních stran (podle pravidla slušnosti či dobrých mravů) a vyšší úrovní znalosti právní úpravy upravující vznik a skončení pracovního poměru. Z čistě pragmatického hlediska je zřejmé, že pokud zaměstnanec přestane zaměstnavateli z jakéhokoliv důvodu vyhovovat a naopak, nemůže tento stav skončit jinak než vzájemným rozchodem. Pracovní právo by se mělo postarat o to, aby tento rozchod mohl být slušný, kultivovaný a s rozumnou kompenzací. Na druhou stranu by však zákon měl bránit tomu, aby pracovní poměr mohl končit pro malicherné důvody nebo jako důsledek šikanování. Ke zpracování své práce jsem si vybrala téma pracovního práva mnohokrát diskutované, avšak v současnosti vysoce aktuální. Dnešní doba přináší řadě zaměstnavatelů problémy spojené s poklesem odbytu výrobků nebo omezením poptávky po jimi poskytovaných službách. Tato situace vyžaduje v zájmu přežití zaměstnavatele neodkladná řešení, která kromě jiného spočívají právě i v propouštění zaměstnanců. Cílem této práce je tedy podrobně analyzovat současnou právní úpravu výpovědi, upozornit na její případné nedostatky a nastínit možné změny týkající se tohoto institutu v budoucnu. 6

2. Charakteristika pracovního poměru 2.1 Pracovní poměr jako základní pracovněprávní vztah Pracovněprávní vztahy jsou právem upravené vztahy mezi účastníky pracovního procesu, jejichž obsahem jsou práva a povinnosti. Z hlediska předmětu je lze dělit na individuální a kolektivní pracovněprávní vztahy. Předmětem individuálního pracovněprávního vztahu je konání práce zaměstnancem za odměnu. V kolektivním pracovněprávním vztahu není subjektem zaměstnanec, ale zastupitelský orgán zaměstnanců (společně se zaměstnavatelem, příp. svazem zaměstnavatelů). Předmětem těchto vztahů jsou pak způsob a podmínky výkonu práce. Individuální pracovně právní vztahy lze dále členit na základní, jejichž prostřednictvím se uskutečňuje samotný pracovní proces, a odvozené, které se základními pracovněprávními vztahy úzce souvisejí, doplňují je a napomáhají jejich realizaci. Mezi základní pracovně právní vztahy je řazen pracovní poměr, pracovněprávní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, dále také služební poměr příslušníků ozbrojených sil, pracovněprávní vztahy soudců, státních zástupců, právní vztahy členů družstev atd. Vztahy odvozenými jsou odpovědnostní vztahy, kontrolní vztahy vznikající při kontrole dodržování pracovněprávních předpisů a právní vztahy při zabezpečení práva na zaměstnání. 2 Samotný zákoník práce vymezuje pracovněprávní vztahy velmi úzce a ne zcela přesně. Za pracovněprávní vztahy označuje pouze individuální a kolektivní pracovněprávní vztahy související s výkonem závislé práce. Zákoník práce definuje také pojem závislé práce, jejíž výkon je samotným předmětem (objektem) individuálního pracovněprávního vztahu. Závislá práce tedy může být vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu podle zákoníku práce, pokud není upravena zvláštními právními předpisy. V případě práce v pracovním poměru chápeme označení závislá práce jako její závislost na zaměstnavateli co do požadovaného výkonu, její konkretizace i nakládání s ní. Mezi zákonem taxativně vymezené znaky závislé práce patří: - výlučně osobní a jinou fyzickou osobou nezastupitelný výkon určité práce ve 2 GALVAS, M., GREGOROVÁ, Z., HRABCOVÁ, D. et al. Pracovní právo. 2. aktualiz. a dopl. vyd. Brno : Masarykova univerzita, 2004, s. 133. 7

sjednaném místě (zpravidla na pracovišti zaměstnavatele nebo na jiném dohodnutém místě), kterou koná jedna fyzická osoba pro jinou fyzickou nebo právnickou osobu, - vztah nadřízenosti a podřízenosti mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, čili výkon práce podle pokynů zaměstnávající fyzické nebo právnické osoby a na její primární ekonomickou a právní odpovědnost, - časové vymezení konání prací (stanovení pravidelné či nepravidelné pracovní doby, která se střídá s dobou odpočinku, či jiné vymezení počátku a ukončení prací s omezením, které stanoví pracovněprávní předpisy), - výkon práce je prováděn za mzdu, plat či odměnu, které vyjadřují cenu vykonávané práce (pracovní síly), přičemž právní předpisy stanoví minimální mzdu (minimální výši odměny). Mezi další znaky závislé práce můžeme řadit skutečnosti, že fyzická osoba koná činnost jménem svého zaměstnavatele, na jeho náklady a odpovědnost, dle jeho pokynů, přičemž produkt této činnosti nabývá do svého vlastnictví či do své dispozice zaměstnavatel. Pomocí tohoto jasného pojmového vymezení lze závislou práci jednoznačně odlišit od činností vykonávaných v občanskoprávních a obchodněprávních vztazích, které pak mohou v jednotlivých případech vznikat. Rozhodujícím faktorem pro určení, zda jde, či nejde o výkon závislé práce a zda se bude aplikovat zákoník práce, je především skutečnost, zda je tato práce vykonávána na ekonomickou a právní odpovědnost zadavatele (zaměstnavatele), nebo na základě vlastní odpovědnosti za výsledek dodavatele prací či služeb. Pokud tedy nepůjde o výkon závislé práce, není nutné fyzickou osobu zaměstnávat v pracovněprávním vztahu, což má zejména pro podnikatele nesporné výhody. 3 Na druhou stranu tyto vztahy neposkytují fyzické osobě takovou ochranu, kterou zajišťuje pracovní poměr skrze ustanovení zákoníku práce. Jednoznačné definování závislé práce pomůže zamezit v praxi častému obcházení zákoníku práce a uzavírání právních vztahů, jejichž předmětem je výkon závislé práce, podle norem občanského, příp. obchodního zákoníku (tzv. švarc systém). Subjekt, pro který je práce konána, se tak zbaví mnoha povinností, které by mu jinak náležely dle pracovněprávních norem, osoba vykonávající práci je však zbavena veškeré ochrany a je postavena do rovného postavení se subjektem, pro něhož práci koná. 3 BĚLINA, M., DRÁPAL, L., PICHRT, J. et al. Zákoník práce : komentář. Praha : C.H. Beck, 2008, s. 15. 8

2.2 Prvky pracovního poměru Stejně jako u ostatních právních vztahů můžeme i u pracovního poměru rozlišovat jeho prvky, které jej charakterizují a odlišují od jiných právních vztahů. Jsou jimi: - subjekty, - objekt, - obsah. 2.2.1 Subjekty V rámci pracovního poměru rozlišujeme dva subjekty a to osobu, která samotnou práci vykonává zaměstnanec a osobu, pro niž je práce vykonávána zaměstnavatel. Zatímco zaměstnancem může být pouze fyzická osoba, zaměstnavatelem může být kromě fyzické osoby i osoba právnická. Aby tyto osoby mohly vůbec vstupovat do pracovněprávních vztahů, vystupovat v nich svým jménem a nést odpovědnost z nich plynoucí, musí být nadány určitými zákonem předvídanými vlastnostmi, které jsou označovány jako právní subjektivita. Právní subjektivitu tvoří: - způsobilost k právům a povinnostem - způsobilost mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, - způsobilost k právním úkonům - možnost svým jednáním nabývat práv a brát na sebe právní povinnosti, - způsobilost k protiprávním úkonům (deliktní způsobilost) - nést odpovědnost za vlastní jednání, kterým došlo k porušení práva, - způsobilost procesní - schopnost samostatně jednat před orgánem příslušným rozhodovat ve sporech z pracovněprávních vztahů plynoucích. 4 Způsobilost fyzické osoby mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti jako zaměstnanec a způsobilost vlastními právními úkony nabývat tato práva a brát na sebe povinnosti vzniká časově současně, pokud není stanoveno jinak, dnem, kdy fyzická osoba 4 GALVAS, M., GREGOROVÁ, Z., HRABCOVÁ, D. et al. Pracovní právo. 2. aktualiz. a dopl. vyd. Brno : Masarykova univerzita, 2004, s. 135-136. 9

dosáhne 15 let věku. Zaměstnavatel však nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, ve kterém tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. V jednom případě zákoník práce posunuje věkovou hranici zaměstnance až na 18 let a to tehdy, pokud by zaměstnavatel chtěl se zaměstnancem uzavřít dohodu o hmotné odpovědnosti. Časově shodným vznikem částí pracovněprávní subjektivity zaměstnance se tato liší od pracovněprávní subjektivity zaměstnavatele. Způsobilost k právům a povinnostem u této fyzické osoby vzniká již narozením, způsobilost k právním i protiprávním úkonům až dosažením věku 18 let. Zbavení nebo omezení způsobilosti k právním úkonům se v případě zaměstnance i zaměstnavatele fyzické osoby řídí 10 ObčZ. 5 Pokud je zaměstnavatel fyzickou osobou, činí pracovněprávní úkony především on sám. Podle 11 odst. 2 ZPr mohou tyto úkony místo něj činit také osoby jím pověřené. Otázku právního postavení zaměstnavatelů, kteří jsou právnickými osobami, řeší zákoník práce odkazem na ustanovení 18 20j ObčZ, která obsahují vymezení samotného pojmu právnická osoba, členění právnických osob i výčet subjektů, které mohou jménem právnické osoby jednat. Způsobilost k právům a povinnostem a způsobilost k právním a protiprávním úkonům vzniká u právnických osob současně, a to v momentě vzniku právnické osoby. Způsobilost právnické osoby nabývat práva a povinnosti může být omezena pouze zákonem. Kromě toho jistá omezení plynou již z povahy věci a to jejich odlišností od fyzických osob. 6 Podle 20 ObčZ jednají jménem právnické osoby ti, kteří jsou k tomu oprávněni smlouvou o zřízení právnické osoby, zakládací listinou nebo zákonem, tzn. statutární orgány. Takový projev vůle učiněný statutárním orgánem je projevem vůle přímo právnické osoby, nejde o jednání v zastoupení, ale o osobní jednání právnické osoby. Statutární orgán je oprávněn za právnickou osobu činit všechny právní a tedy i pracovněprávní úkony. Jakmile se právní úkon stane perfektním, je jím právnická osoba vázána. Kromě statutárních orgánů, které jednají jménem právnické osoby, mohou v zastupování právnické osoby činit právní úkony i další subjekty. Jsou to především její zaměstnanci a členové, pokud je to stanoveno ve vnitřních předpisech dané právnické osoby, nebo je to vzhledem k jejich pracovnímu zařazení obvyklé. Zpravidla tedy nemohou zastupovat právnickou osobu ve všech věcech, ale jen v těch, které vyplývají z výkonu jejich funkce. Jiným možným případem zastoupení je zastoupení na základě dohody o plné moci, 5 Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále jen občanský zákoník, příp. ObčZ ). 6 BĚLINA, M., DRÁPAL, L., PICHRT, J. et al. Zákoník práce : komentář. Praha : C.H. Beck, 2008, s. 34. 10

kde se uplatní taktéž obecná občanskoprávní úprava. V případě, že zaměstnanec nebo člen právnické osoby překročí své oprávnění, vznikají z toho práva a povinnosti právnické osobě jen tehdy, pokud se právní úkon týká předmětu činnosti právnické osoby a pokud druhý účastník o překročení nemohl vědět. Obě podmínky musí být splněny kumulativně. Obchodní zákoník 7 obsahuje v 13 a násl. právní úpravu jednání podnikatele, kterou je třeba aplikovat i pro jednání podnikatele v pracovněprávních vztazích, jelikož se jedná o zvláštní úpravu ve vazbě k občanskému zákoníku. Jak již bylo řečeno výše, za právnickou je oprávněn jednat neomezeně její statutární orgán. V souvislosti s tím je třeba zmínit i jednání likvidátora za právnickou osobu, který může činit pouze úkony směřující k likvidaci. K takovým mohou patřit i pracovněprávní úkony, např. úkony směřující k ukončení pracovněprávních vztahů. Za podnikatele může v pracovněprávních vztazích jednat i vedoucí organizační složky podniku, který je zapsán do obchodního rejstříku. Tento je oprávněn činit všechny právní úkony týkající se organizační složky podniku, jíž je vedoucí. Dalším případem zákonného zastoupení je jednání osoby, která byla při provozování podniku pověřena určitou činností. Tato je pak zmocněna ke všem úkonům, k nimž obvykle při této činnosti dochází. Pověřená osoba nemusí být zaměstnancem ani v jiném obdobném vztahu k zaměstnavateli. Zvláštní institut představuje prokura jako zvláštní druh plné moci, kterým zmocňuje podnikatel prokuristu ke všem právním úkonům, k nimž dochází při provozu podniku, i když se k nim jinak vyžaduje zvláštní plná moc. Prokurista tak může činit i pracovněprávní úkony. V případě, že je zaměstnavatelem stát, činí dané úkony v pracovněprávních vztazích vedoucí organizační složky státu, která za stát zaměstnance v pracovněprávním vztahu zaměstnává. Jiní zaměstnanci mohou činit úkony v pracovněprávních vztazích jen za podmínek stanovených zákonem o majetku ČR. 8 Vedoucí organizační složky může pro určité právní úkony pověřit jednáním jiného vedoucího zaměstnance této organizační složky. Další zaměstnanci organizační složky pak mohou činit právní úkony jménem státu jen v rozsahu stanoveném vnitřním předpisem organizační složky. Procesní způsobilost je upravena pro všechny subjekty soukromoprávních vztahů shodně v občanském soudním řádu, 9 kde je v 20 stanoveno, že před soudem může samostatně jednat každý jako účastník v tom rozsahu, v jakém má způsobilost vlastními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti. 7 Zákon č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále jen obchodní zákoník, příp. ObchZ ). 8 Zákon č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon o majetku ČR, příp. MajČR ). 9 Zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen občanský soudní řád, příp. OSŘ ). 11

2.2.2 Objekt Objektem pracovního poměru je opakující se pracovní činnost nebo také osobní výkon druhově určené práce zaměstnance pro zaměstnavatele. Vždy jde o cílené chování subjektů. Blíže k objektu pracovního poměru bylo již pojednáno výše při rozboru pojmu závislá práce (viz podkapitola 2.1 Pracovní poměr jako základní pracovněprávní vztah). 2.2.3 Obsah Obsahem pracovního poměru je široká škála vzájemných práv a povinností subjektů. Pracovní poměr je na základě svého obsahu řazen mezi synalagmatické závazkové vztahy. Právu jednoho subjektu odpovídá povinnost subjektu druhého a naopak. Typickým znakem je opakující se plnění těchto vzájemných práv a povinností po neomezené časové období. Základ obsahu pracovního poměru tvoří tedy pracovní závazek, který představuje povinnost zaměstnance v pracovním poměru konat sjednaný druh práce v místě sjednaném v pracovní smlouvě a v určitém čase. Kromě povinností tvoří pracovní závazek i práva zaměstnance, kterým pak odpovídají práva a povinnosti zaměstnavatele. Protipólem pracovního závazku je dispoziční pravomoc zaměstnavatele, která v sobě nese oprávnění zaměstnavatele požadovat od zaměstnance výkon druhově vymezené práce v určeném prostoru a v pracovní době. 10 Mimo pracovní závazek a dispoziční pravomoc tvoří obsah pracovního poměru samozřejmě i celá škála dalších práv a povinností, které mohou vyplývat např. z pracovní smlouvy, či ze zákonných ustanovení. Jedná se zejména o vyplácení mzdy za vykonanou práci, dodržování předepsaných povinností a předpisů k zajištění bezpečnosti apod. 2.3 Vznik pracovního poměru Pracovní poměr vzniká za splnění existence těchto předpokladů: - právní norma, 10 GALVAS, M., GREGOROVÁ, Z., HRABCOVÁ, D. et al. Pracovní právo. 2. aktualiz. a dopl. vyd. Brno : Masarykova univerzita, 2004, s. 267-268. 12

- konkrétní právní skutečnost. Právní norma představuje obecný předpoklad vzniku pracovního poměru, v našem případě jde o zákoník práce, který vymezuje subjekty, obsah a skutečnosti, jež pracovní poměr zakládají. Zvláštním předpokladem pro vznik pracovního poměru je konkrétní právní skutečnost, s níž právní norma spojuje vznik pracovního poměru. Zákoník práce rozlišuje dva způsoby vzniku pracovního poměru a to na základě pracovní smlouvy a jmenováním. Vznik pracovního poměru na základě jiných právních skutečností je vyloučen. Pracovní smlouva je v praxi nejběžnějším způsobem vzniku pracovního poměru. Jedná se o dvoustranný právní úkon spočívající v souhlasném projevu vůle zaměstnance a zaměstnavatele uzavřít pracovní poměr. Mezi její podstatné náležitosti patří druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce. Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně. Tato povinnost je stanovena proto, aby se předešlo případným sporům o obsah uzavřené smlouvy. Na druhou stranu s porušením povinnosti písemné formy nespojuje zákoník práce sankci neplatnosti. 34 odst. 3 ZPr totiž výslovně nestanoví, že není-li úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákoník práce, je neplatný. A zároveň 21 odst. 1 ZPr výslovně vylučuje možnost stran dohodnout si v případě pracovní smlouvy neplatnost pro nedostatek formy. Pracovní smlouva, která bude sjednána ústně či konkludentně, bude tedy platná a vznikne na základě ní pracovní poměr. 11 I za těchto okolností však pracovní smlouva vznikne jen tehdy, pokud není pochybnost o úmyslu stran sjednat pracovní poměr určitého obsahu. Přestože s porušením povinnosti zaměstnavatele uzavřít smlouvu písemně zákoník práce nepojí sankci neplatnosti, možné postihy vůči zaměstnavateli jsou upraveny v normách veřejného práva a to v zákoně o inspekci práce. 12 Ve výjimečných případech taxativně stanovených zákonem může být pracovní poměr založen také jmenováním, jedná se o některé vedoucí zaměstnance ve veřejných službách a správě, ve státních podnicích a státních fondech. Jmenování je sice jednostranný právní úkon, avšak podmínkou jeho platnosti je souhlas zaměstnance s tímto úkonem. Opak by znamenal výkon nucené práce. 13 Současný zákoník práce již neumožňuje vznik pracovního poměru volbou. Pouze v případě, že zvláštní předpis nebo stanovy (např. družstev či sdružení občanů) vyžadují, aby 11 BĚLINA, M., DRÁPAL, L., PICHRT, J. et al. Zákoník práce : komentář. Praha : C.H. Beck, 2008, s. 142. 12 Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon o inspekci práce, příp. InspPr ). 13 JAKUBKA, J. Zákoník práce 2010 v praxi : komplexní průvodce s řešením problémů : právní stav k 1.1.2010. Praha : Grada, 2009, s. 51. 13

se obsazení pracovního místa uskutečnilo na základě volby příslušným orgánem, považuje se zvolení za předpoklad, který předchází sjednání pracovní smlouvy. Dle přechodných ustanovení zákoníku práce se pracovní poměry vzniklé do 1. 1. 2007 na základě volby či jmenování považují za pracovní poměry založené pracovní smlouvou. Toto však neplatí v případě, že lze takový pracovní poměr založit jmenováním i po 1. 1. 2007. Dle 36 odst. 1 ZPr pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, popř. dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. 2.4 Druhy pracovního poměru I když je v zákoníku práce úprava pracovního poměru pojata jednotně, musí jednotlivé druhy pracovního poměru reagovat na podmínky, za kterých je tento uzavírán a jaký konkrétní cíl má zajistit. Klasifikace pracovního poměru podle různých hledisek může vypadat následovně: podle kritéria doby trvání pracovního poměru - pracovní poměr na dobu neurčitou - pracovní poměr na dobu určitou podle kritéria místa výkonu práce - pracovní poměr, kdy zaměstnanec koná práci v zařízeních zaměstnavatele - pracovní poměr, kdy zaměstnanec vykonává práci mimo pracoviště zaměstnavatele podle kritéria zaměstnavatele - pracovní poměr, kdy zaměstnavatel je právnická osoba - pracovní poměr, kdy zaměstnavatel je fyzická osoba podle kritéria právní skutečnosti zakládající pracovní poměr - pracovní poměr založený pracovní smlouvou - pracovní poměr založený jmenováním 14

podle kritéria souběhu zákonných úprav - pracovní poměr, jehož pramenem právní úpravy je pouze zákoník práce - pracovní poměr, jehož právním pramenem je také jiný právní předpis podle kritéria rozsahu pracovní doby - pracovní poměr se stanovenou týdenní pracovní dobou - pracovní poměr sjednaný s kratší pracovní dobou Na rozdíl od předchozí právní úpravy současný zákoník práce již nezná institut vedlejšího pracovního poměru. Pokud bude mít zaměstnanec např. dva pracovní poměry u téhož zaměstnavatele, budou se posuzovat práva a povinnosti z nich vyplývající samostatně. Jediné omezení představuje dikce zákona, že zaměstnanec může pro téhož zaměstnavatele vykonávat činnost v dalším pracovněprávním vztahu jedině tehdy, pokud se bude jednat o jiný druh práce. Princip samostatného posuzování jednotlivých pracovních poměrů se uplatní i v případě, že zaměstnanec vykonává práci ve více pracovních poměrech pro různé zaměstnavatele. Všechny pracovní poměry jsou rovnocenné. 14 14 BĚLINA, M., DRÁPAL, L., PICHRT, J. et al. Zákoník práce : komentář. Praha : C.H. Beck, 2008, s. 53-54. 15

3. Způsoby skončení pracovního poměru Skončení pracovního poměru představuje jeden z nejzávažnějších zásahů do sféry zaměstnance i zaměstnavatele, který se nezřídka dotýká jejich osobních zájmů. Taktéž největší část soudních sporů z pracovněprávní oblasti tvoří právě neshody ohledně skončení pracovního poměru, které mnohdy plynou z nedostatečné znalosti právní úpravy upravující vznik a skončení pracovního poměru. Je nutné, aby právní úprava byla vyvážená a respektovala zájmy a potřeby jak zaměstnance, tak zaměstnavatele. Koncepce zákoníku práce garantuje zaměstnanci relativně pevné postavení, nejinak je tomu v případě dílčí úpravy skončení pracovního poměru, která zaměstnance chrání především před jednostranným skončením pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Taková právní záruka však neznamená naprosté vyloučení možnosti ukončit pracovní poměr vůbec. Úprava skončení pracovního poměru vychází zejména z potřeby zajistit zaměstnanci, který svědomitě plní své povinnosti, stabilitu zaměstnání. Zároveň mu však garantuje možnost, kdykoli se rozhodne zaměstnání ukončit či změnit, pracovní poměr rozvázat z jakýchkoli důvodů. Přihlíží se však i k zájmům zaměstnavatelů, kteří tak mohou rozvázat pracovní poměr, aby nemuseli zaměstnávat zaměstnance nadbytečné, porušující povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci apod. 15 Pracovní právo by mělo zaručit, aby rozchod zaměstnance a zaměstnavatele proběhl za předem známých a jasně daných pravidel a nebyl zde prostor pro šikanování jedné, či druhé strany. V otázce skončení pracovního poměru se můžeme setkat s pojmy zánik, skončení a rozvázání pracovního poměru. Všechny tyto pojmy jsou propojeny vzájemnými vazbami obecného a zvláštního. Zánik pracovněprávního vztahu je obecným termínem bez bližší specifikace na konkrétní druh pracovněprávního vztahu. Skončení pracovního poměru označuje zvláštní úpravu obsaženou v ustanoveních 48 a násl. ZPr, které obsahují jednotlivé právní skutečnosti speciálně vztažené k pracovnímu poměru a znamenající jeho zánik. Rozvázání pracovního poměru je pak specifickým termínem, který označuje skupiny subjektivních právních skutečností, které činí účastníci pracovního poměru a které vedou k jeho skončení. 16 15 BĚLINA, M., BOGNÁROVÁ, V., DRÁPAL, L. et al. Pracovní právo. 4. dopl. a přeprac. vyd. Praha : C.H. Beck, 2010, s. 227. 16 GALVAS, M., GREGOROVÁ, Z., HRABCOVÁ, D. et al. Pracovní právo. 2. aktualiz. a dopl. vyd. Brno : Masarykova univerzita, 2004, s. 290. 16

Zákoník práce váže skončení pracovního poměru na právní skutečnosti uvedené v 48, z nichž některé jsou na vůli subjektů nezávislé (právní události) a některé závislé (právní úkony). V tomto ustanovení jsou především taxativně uvedeny všechny právní úkony, akty úředního rozhodnutí a právní události, které mají za následek skončení pracovního poměru. Právní skutečnosti, které vedou ke skončení pracovního poměru, tedy jsou: objektivní právní skutečnosti - uplynutí doby u pracovního poměru na dobu určitou - uplynutí doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání - smrt zaměstnance - smrt zaměstnavatele (jestliže nedojde k pokračování v živnosti podle živnostenského zákona) úřední rozhodnutí - pravomocné rozhodnutí příslušného orgánu o zrušení povolení k pobytu - pravomocný rozsudek soudu o vyhoštění z území České republiky subjektivní právní skutečnosti - dohoda o rozvázání pracovního poměru (dvoustranný právní úkon) - okamžité zrušení pracovního poměru (jednostranný právní úkon zaměstnance nebo zaměstnavatele) - zrušení pracovního poměru ve zkušební době (jednostranný právní úkon zaměstnance nebo zaměstnavatele) - výpověď z pracovního poměru (jednostranný právní úkon zaměstnance nebo zaměstnavatele) Pracovní poměr může skončit pouze těmito způsoby a není možné jejich zákonem stanovený výčet jakkoliv modifikovat (např. v pracovní nebo kolektivní smlouvě). Dosažení důchodového věku zaměstnancem ani vznik nároku na invalidní důchod nemají samy o sobě žádný vliv na další trvání pracovního poměru. Každý způsob rozvázání pracovního poměru má vlastní právní úpravu a není možné je zaměňovat či slučovat (např. právní úkon nazvaný výpověď dohodou ve zkušební době ). 17 Zákoník práce ovšem nevylučuje, aby stejný pracovní poměr byl rozvázán více pracovněprávními úkony, přičemž úkony mohou být učiněny současně nebo postupně. Může tedy dojít např. k situaci, kdy zaměstnavatel, který dal 17 BUKOVJAN, P. Skončení pracovního poměru nyní a podle nového zákoníku práce I. část. Mzdy a personalistika v praxi. 2006, č. 8, s. 6. 17

zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, s ním posléze okamžitě zruší pracovní poměr. Pracovní poměr v takovém případě končí na základě toho pracovněprávního úkonu, který je platný a jehož účinky nastaly nejdříve. 18 Účinky skončení pracovního poměru mohou nastat zásadně v budoucnu, nelze tedy např. dát výpověď nebo okamžitě zrušit pracovní poměr se zpětnými účinky. Skutečnost, zda se jedná o skončení pracovního poměru jeho rozvázáním na základě příslušného právního úkonu, nebo o jeho skončení jiným z vymezených způsobů, má vliv na případné spory o skončení pracovního poměru, pokud jde o lhůtu k uplatnění návrhu u soudu a na nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru. Speciální případ, kdy se pracovní smlouva ruší s účinky od nynějška (ex nunc), představuje zákoníkem práce připuštěné odstoupení od pracovní smlouvy ze strany zaměstnavatele, jestliže zaměstnanec nenastoupil ve sjednaný den do práce a současně k tomu neměl zákonem uznaný důvod, který by jej omlouval. Pracovní poměr zaniká též tehdy, splní-li se rozvazovací podmínka sjednaná v pracovní smlouvě. Ta je však platně sjednána pouze tehdy, jestliže nepředstavuje obcházení ustanovení zákoníku práce o skončení pracovního poměru. Splněním této podmínky pominou právní následky pracovní smlouvy a zanikne tím i pracovní poměr. 19 U pracovního poměru, který byl založen jmenováním, může dojít k situaci, kdy je zaměstnanec odvolán nebo se vedoucí zaměstnanec pracovního místa vzdá. U těchto zaměstnanců samozřejmě odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel je povinen navrhnout zaměstnanci změnu jeho pracovního zařazení a vykonávání jiné práce odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže však zaměstnavatel takovou práci pro zaměstnance nemá nebo ji zaměstnance odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zároveň je dán výpovědní důvod dle 52 písm. c) ZPr, kdy je zaměstnanec nadbytečný. Obdobné právní postavení má i zaměstnanec zastávající vedoucí pracovní místo, jehož pracovní poměr byl založen pracovní smlouvou a s nímž se zaměstnavatel dohodl, že ho může z vedoucího pracovního místa odvolat a že se zaměstnanec může tohoto svého místa vzdát. 20 Na závěr je nutno dodat, že skončením pracovního poměru automaticky nezanikají všechna práva a povinnosti tvořící jeho obsah. Zanikají především ta práva i povinnosti, které jsou spojeny se samotným předmětem pracovního poměru a zajišťují osobní účast 18 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 6. 2001, sp. zn. 21 Cdo 2647/2000. 19 BĚLINA, M., DRÁPAL, L., PICHRT, J. et al. Zákoník práce : komentář. Praha : C.H. Beck, 2008, s. 173. 20 JAKUBKA, J. Zákoník práce 2010 v praxi : komplexní průvodce s řešením problémů : právní stav k 1.1.2010. Praha : Grada, 2009, s. 88. 18

zaměstnance v pracovním procesu, např. všechna práva a povinnosti spojené s přítomností zaměstnance na pracovišti, s organizováním a řízením práce apod. Naopak se skončením pracovního poměru dále přetrvávají práva a povinnosti týkající se odměňování a náhrady škody, tedy peněžitých plnění, ale taktéž i povinnosti týkající se utajovaných skutečností, obchodního tajemství a ochrany osobních údajů. Zvláštní případ přetrvávajících práv a povinností z pracovního poměru představuje situace, kdy zaměstnavatel se zaměstnancem uzavře dle 310 ZPr tzv. konkurenční doložku, což je dohoda, ve které se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu (nejdéle 1 roku) po skončení pracovního poměru zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo by vůči němu měla soutěžní povahu. Zákoník práce zde preventivně brání zneužití informací získaných v průběhu zaměstnání a předchází zde potencionálnímu konkurenčnímu střetu zájmů mezi bývalým zaměstnavatelem a zaměstnancem, příp. třetí osobou, pro kterou by bývalý zaměstnanec vykonával výdělečnou činnost. V případě zkušební doby může být konkurenční doložka sjednána nejdříve po jejím uplynutí. Zaměstnavatel musí zaměstnanci poskytnout přiměřenou kompenzaci, zákon stanoví minimální výši, která činí průměrný měsíční výdělek zaměstnance za každý měsíc plnění konkurenčního závazku. V konkurenční doložce může být sjednána i přiměřená smluvní pokuta pro případ, že zaměstnanec závazek poruší. Zaměstnavatel může od konkurenční doložky odstoupit po dobu trvání pracovního poměru, zaměstnanec ji může vypovědět, jestliže mu zaměstnavatel ani do 15 dnů od splatnosti neuhradil peněžité vyrovnání za příslušný měsíc. Pro formu konkurenční doložky i pro odstoupení od ní a její výpověď je požadována písemná forma. 3.1 Skončení pracovního poměru na základě objektivní právní skutečnosti 3.1.1 Skončení pracovního poměru na dobu určitou Pracovní poměr na dobu určitou končí bez jakýchkoli dalších právních úkonů uplynutím času, který si účastníci předem sjednali. Na tomto nemění nic ani skutečnost, že zaměstnanec je v době skončení pracovního poměru v pracovní neschopnosti, popř. že je zaměstnankyně těhotná, nebo existuje jiný důvod, který je uveden v 53 ZPr (ochranná 19

doba). Není však vyloučeno, aby takový pracovní poměr skončil také všemi dalšími způsoby předvídanými zákoníkem práce. Nejčastěji je přímo v pracovní smlouvě stanoven kalendářní údaj, kterým pracovní poměr skončí. Doba trvání pracovního poměru však může být omezena např. dobou konání určitých prací. V tomto případě má pak zaměstnavatel povinnost zaměstnance upozornit alespoň tři dny předem, že tyto práce již končí. Nesplnění této povinnosti zaměstnavatelem ale nemá vliv na skončení pracovního poměru na dobu určitou. 21 I když je pracovní poměr sjednán na dobu určitou, mohou nastat situace, kdy jednak pracovní poměr skončí dříve, nebo naopak pracovní poměr bude pokračovat i po uplynutí stanovené doby. V zájmu právní jistoty zaměstnance pak zákoník práce stanoví nevyvratitelnou domněnku, že pokud po skončení pracovního poměru zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele pokračuje ve výkonu práce, mění se tento pracovní poměr v pracovní poměr na dobu neurčitou. Dalším případem pokračování pracovního poměru po uplynutí sjednané doby trvání je výslovná dohoda účastníků o prodloužení pracovního poměru na dobu určitou, nebo změna na pracovní poměr na dobu neurčitou. Tyto dohody však musí být uzavřeny před uplynutím sjednané doby trvání pracovního poměru. 3.1.2 Skončení pracovního poměru uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání Obecná úprava skončení pracovního poměru obsažená v zákoníku práce platí i pro cizince a osoby bez státní příslušnosti. Ustanovení 48 odst. 3 ZPr obsahuje specifické důvody skočení pracovního poměru, jestliže pracovní poměr cizince neskončil již dříve na základě jiné pracovněprávní skutečnosti. Dle 89 a násl. zákona o zaměstnanosti 22 může být cizinec zaměstnán jen tehdy, pokud má platné povolení k zaměstnání a platné povolení k pobytu na území České republiky, nebo je-li držitelem tzv. zelené karty (povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání na území České republiky ve zvláštních případech), pokud sám zákon nestanoví jinak. Povolení k zaměstnání je na žádost cizince vydáno příslušným úřadem práce a to nejdéle na dobu dvou let, na tuto dobu může být však také opakovaně prodlouženo. Ve smyslu 48 odst. 3 písm. c) ZPr končí pracovní poměr cizince posledním dnem doby, na kterou bylo povolení vydáno (nebylo-li prodlouženo). 21 GALVAS, M., GREGOROVÁ, Z., HRABCOVÁ, D. et al. Pracovní právo. 2. aktualiz. a dopl. vyd. Brno : Masarykova univerzita, 2004, s. 342. 22 Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon o zaměstnanosti, příp. ZamZ ). 20

3.1.3 Skončení pracovního poměru smrtí zaměstnance a zaměstnavatele, který je fyzickou osobou Smrt zaměstnance je vždy automaticky spojena se zánikem pracovního poměru. Peněžitá práva zaměstnance však jeho smrtí nezanikají. Zákoník práce vyjmenovává osoby, na které pak přechází jednotlivé peněžité pohledávky vzniklé z pracovního poměru. Peněžitá a nepeněžitá práva zaměstnavatele smrtí zaměstnance zanikají, s výjimkou uvedenou v 328 odst. 2 ZPr, která se však týká pouze peněžitých práv. Smrtí zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, zaniká pracovní poměr, ledaže by práva a povinnosti z tohoto pracovněprávního vztahu přešly na přejímajícího zaměstnavatele dle zákoníku práce by došlo k pokračování živnosti podle 13 odst. 1 živnostenského zákona. 23 Jednotlivá práva a povinnosti zemřelého zaměstnavatele ze zaniklého pracovního poměru jsou předmětem dědického řízení. Jelikož právní nástupce bude pokračovat v živnosti pravděpodobně s určitou časovou prodlevou, může v praxi působit problém vývoj dotčeného pracovněprávního vztahu právě v onom mezidobí. Stejné právní následky jako smrt zaměstnance nebo zaměstnavatele má jejich prohlášení za mrtvé, o čemž rozhodne soud rozsudkem. Pracovní poměr zaniká dnem právní moci rozsudku o prohlášení za mrtvého. 3.2 Skončení pracovního poměru na základě úředního rozhodnutí Případy skončení pracovního poměru na základě rozhodnutí příslušného orgánu jsou v praxi spíše ojedinělé. Týkají se pouze cizinců a fyzických osob bez státní příslušnosti. Tímto způsobem nelze ukončit pracovní poměr občana České republiky. Jedná se o skončení pracovního poměru na základě subjektivních právních skutečností, které mají charakter úředních rozhodnutí. Nečiní je přímo účastníci pracovního poměru, ale subjekty mající postavení orgánů státní správy nebo orgánů soudní soustavy. 24 Pracovní poměr cizince může samozřejmě skončit všemi dalšími způsoby, které zákoník práce upravuje v ustanovení 48. 23 Zákon č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání, ve znění pozdějších předpisů (dále jen živnostenský zákon, příp. ŽZ ). 24 GALVAS, M., GREGOROVÁ, Z., HRABCOVÁ, D. et al. Pracovní právo. 2. aktualiz. a dopl. vyd. Brno : Masarykova univerzita, 2004, s. 336. 21

3.2.1 Skončení pracovního poměru na základě zrušení povolení k pobytu Na základě zrušení povolení k pobytu končí pracovní poměr cizince nebo osoby bez státní příslušnosti dnem, kdy má skončit jejich pobyt podle vykonatelného rozhodnutí. Z hlediska zaměstnání přichází v úvahu pouze pobyt dlouhodobý nebo trvalý. Dlouhodobý pobyt se uděluje na dobu potřebnou k dosažení určitého účelu, nejdéle však na jeden rok s možností prodloužení. Povolení k dlouhodobému nebo trvalému pobytu mohou Policie ČR nebo Ministerstvo vnitra zrušit z důvodů uvedených v zákoně č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů. 25 V rozhodnutí je pak určena lhůta, v níž je cizinec povinen vycestovat z České republiky, a posledním dnem této lhůty končí i jeho pracovní poměr. 3.2.2 Skončení pracovního poměru na základě pravomocného rozsudku o vyhoštění Dle 80 TrZ 26 může soud v rámci trestního řízení uložit cizinci trest vyhoštění z území České republiky a to na dobu od 1 roku do 10 let, nebo dokonce na dobu neurčitou, vyžaduje-li to bezpečnost lidí nebo majetku anebo jiný obecný zájem. Dnem, kterým nabyl odsuzující rozsudek právní moci, končí cizincův pracovní poměr. 3.3 Skončení pracovního poměru na základě subjektivní právní skutečnosti Rozvázání pracovního poměru na základě právních úkonů jeho účastníků patří v praxi mezi nejčastější způsoby skončení pracovního poměru. Proto jim také právní úprava věnuje značnou pozornost a podrobně upravuje jejich náležitosti a důsledky z nich vyplývající. Tyto právní úkony pak rozlišujeme na dvoustranné, kdy je zde shodná vůle účastníků ukončit pracovní poměr, a jednostranné, které jsou většinou vyjádřením rozporu mezi účastníky, kdy jeden usiluje o skončení pracovního poměru a druhý si jej naopak přeje zachovat. Jediným dvoustranným právní úkonem je dohoda o rozvázání pracovního poměru, všechny ostatní 25 Zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon o pobytu cizinců, příp. CizZ ). 26 Zákon č. 40/2009 Sb., trestní zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále jen trestní zákoník, příp. TrZ ). 22

právní úkony se řadí mezi jednostranné, tj. okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení pracovního poměru ve zkušební době a výpověď. 3.3.1 Dohoda o rozvázání pracovního poměru Pracovní poměr v případě dohody končí na základě souhlasného projevu vůle obou jeho subjektů. Předpokládá se, že takové skončení pracovního poměru je v zájmu zaměstnance i zaměstnavatele, proto také právní úprava neobsahuje zvláštní pravidla, zákazy či důvody na ochranu postavení některého z účastníků. Dohodou může být rozvázán jakýkoliv druh pracovního poměru. Jedná se o všeobecný způsob skončení pracovního poměru, jehož použití zákon zásadně neomezuje. Mezi podstatné náležitosti dohody patří vyjádření vůle účastníků ukončit daný pracovní poměr a stanovení dne jeho skončení. Tento časový okamžik nemusí být nutně určen jen kalendářním údajem nebo časovým obdobím, může být dán jinou objektivně zjistitelnou skutečností, která má v budoucnu nastat a nezávisí na vůli jen jednoho z účastníků, např. ukončením dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. Neuvádí-li se v dohodě o dni skončení pracovního poměru nic jiného, sjednaným dnem rozvázání pracovního poměru je den, kdy byla dohoda uzavřena. 27 Samotný proces uzavření dohody se řídí 43 a násl. ObčZ. V případě ústně podaného návrhu na její uzavření tento zaniká, jestliže nebyl přijat hned, ledaže by z jeho obsahu vyplývalo něco jiného. Návrh učiněný jiným způsobem zaniká uplynutím lhůty, která v něm byla stanovena pro přijetí, příp. uplynutím přiměřené doby s přihlédnutím k povaze dané dohody a k rychlosti prostředků, které navrhovatel použil pro zaslání návrhu. Pokud druhý účastník odmítne návrh dohody o rozvázání pracovního poměru nebo se k předloženému návrhu vůbec nevyjádří, nedojde ke skončení pracovního poměru dohodou. Přijetí návrhu s výhradami nebo opožděně je třeba považovat za návrh nový. Účastník je návrhem dohody vázán, jakmile tento dojde druhé straně. Pouze do tohoto okamžiku může vzít návrh zpět. 28 Důležité je zmínit, že dohodu lze uzavřít i v průběhu ochranné doby, jelikož ta se vztahuje pouze na rozvázání pracovního poměru výpovědí. 29 Důvody, které vedly k ukončení pracovního poměru, není obecně nutné do dohody uvádět. Požaduje-li však zaměstnanec uvedení těchto důvodů, příp. se na tom shodli se 27 BĚLINA, M., DRÁPAL, L., PICHRT, J. et al. Zákoník práce : komentář. Praha : C.H. Beck, 2008, s. 176. 28 JAKUBKA, J. Zákoník práce 2010 v praxi : komplexní průvodce s řešením problémů : právní stav k 1.1.2010. Praha : Grada, 2009, s. 89. 29 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 10 1984, sp. zn. 7 Cz 28/84. 23

zaměstnavatelem, pak důvody tvoří nezbytnou součást uzavřené dohody. Může nastat situace, kdy jeden z účastníků má zájem na tom, aby místo skutečného důvodu rozvázání pracovního poměru byl v dohodě uveden důvod jiný, fiktivní (např. s nímž zákon spojuje nebo naopak nespojuje nárok na odstupné, tj. organizační změna na straně zaměstnavatele, zdravotní nezpůsobilost zaměstnance vyvolaná pracovním úrazem nebo nemocí z povolání). Takto uvedený důvod, který neodpovídá pohnutce vedoucí k dohodě, však v žádném případě nezakládá neplatnost dohody. Následkem bude pouze to, že při zkoumání práv a povinností účastníků, pro něž má mít právní význam důvod rozvázání pracovního poměru, se nebude přihlížet k takto nepravdivě uvedenému důvodu, ale jen k tomu, který byl skutečnou příčinou ukončení pracovního poměru. Např. dojde-li k dohodě o rozvázání pracovního poměru mezi účastníky z důvodu organizačních změn na straně zaměstnavatele, avšak tento důvod nebude v dohodě uveden, nevylučuje to vznik nároku zaměstnance na odstupné dle 67 ZPr. Zaměstnanec však musí prokázat, že mezi organizačními změnami a rozvázáním pracovního poměru dohodou je příčinná souvislost. Na toto lze pak usuzovat za toho skutkového stavu, kdy pokud by nebyla uzavřena dohoda, musel by zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď, jelikož by nemohl dostát své povinnosti přidělovat zaměstnanci práci dle pracovní smlouvy. 30 Dle zákoníku práce je vyžadováno, aby dohoda o rozvázání pracovního poměru byla uzavřena v písemné formě. Projevy obou účastníků však nemusí být na téže listině. Předpokládá se, že smlouvu sepíše zaměstnavatel a jedno vyhotovení předá zaměstnanci. V případě nedodržení požadavku písemné formy je taková dohoda stižena neplatností. Neplatnost se tady řídí 20 ZPr, tzn. že konkludentní nebo ústně uzavřená dohoda o rozvázání pracovního poměru bude neplatná jen v případě, že se neplatnosti dovolá jeden z účastníků, konkrétně ten, který neplatnost sám nezpůsobil. Neplatnost dohody nenastává pouhým namítnutím dle 20 ZPr, nýbrž jen za předpokladu, že byla zároveň určena pravomocným rozhodnutím soudu. 31 Co se týče flexibility a ochrany zaměstnance, právní úprava je zde vyvážená a odpovídající pro smluvní strany jsou vytvořeny neomezující a flexibilní podmínky. Ochrana je zajištěna požadavkem jasného, srozumitelného a určitého projevu vůle obou stran pracovní poměr ukončit a povinností poskytnout odstupné v odůvodněných případech. Kladně lze hodnotit i požadavek písemné formy se sankcí neplatnosti. 30 Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 12. 4. 1995, sp. zn. 16 Co 44/95. 31 JOUZA, L. Skončení pracovního poměru náležitosti projevu vůle zaměstnavatele. Bulletin advokacie. 2009, č. 6, s. 42. 24

3.3.2 Okamžité zrušení pracovního poměru Jedná se o jednostranný právní úkon, kdy ke skončení pracovního poměru dochází okamžikem doručení jeho písemného vyhotovení druhému účastníku. Jelikož se jedná o neočekávaný a okamžitý zásah do právního postavení jedince, proti jehož vůli směřuje, právní úprava pro jeho uplatnění stanoví velmi přísné podmínky. Ke skončení pracovního poměru dochází již doručením právního úkonu, ne až po uplynutí určité doby, jak je tomu u výpovědi. Okamžitým zrušením může skončit pracovní poměr jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Oba však mohou tímto způsobem zrušit pracovní poměr jen z důvodu taxativně stanoveného v zákoníku práce. Tento důvod musí být skutkově vymezen tak, aby nebyla možná zaměnitelnost s jiným důvodem, taktéž nesmí být dodatečně jakkoli měněn. 32 Podmínkou platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru je dále jeho vyhotovení v písemné formě a doručení druhé straně pracovního poměru. Nedodržení, byť jen jedné z výše uvedených podmínek, vede k neplatnosti právního úkonu. Na rozdíl od výpovědi není možné okamžité zrušení pracovního poměru dodatečně odvolat, pokud již bylo doručeno druhému účastníku. Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, které je upraveno v 55 ZPr, se užije obecně v případech závažného pochybení zaměstnance, kdy by po zaměstnavateli nebylo spravedlivé požadovat, aby zaměstnával zaměstnance až do uplynutí výpovědní lhůty, nebo kdy je další realizace pracovního poměru prakticky vyloučena. Prvním důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem je případ, kdy je zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody. Jestliže byl zaměstnance odsouzen za trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, postačí k naplnění důvodu pro okamžité zrušení odsouzení k nejméně 6 měsícům odnětí svobody. V případě odsouzení za jakýkoli jiný úmyslný trestný čin se potřebná doba prodlužuje na 1 rok odnětí svobody. Zásadně tohoto důvodu rozvázání pracovního poměru nelze užít dříve, než odsuzující rozsudek nabude právní moci. Druhým důvodem uvedeným v zákoníku práce je skutečnost, že zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem jeho povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k práci, kterou vykonává. Nutno podotknout, že pracovní poměr trvá i mimo určenou pracovní dobu. Tzn. důvodem pro okamžité zrušení může být i porušení povinnosti zaměstnance střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením 32 JAKUBKA, J. Výpověď z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele. 2. aktualiz. vyd. Praha : Grada, 2000, s. 54. 25