Okamžité zrušení pracovního poměru

Právnická fakulta Masarykovy univerzity Obor Právo Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení Diplomová práce Okamžité zrušení pracovního poměru Radka Kopecká 2015

Čestné prohlášení: Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma: Okamžité zrušení pracovního poměru zpracovala sama. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem použila k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu použitých pramenů a literatury. Ve Svitavách dne 31. 3. 2015. Radka Kopecká 1

Poděkování: Děkuji mému vedoucímu práce, Mgr. Janu Horeckému, Ph.D. za pomoc a cenné rady při zpracování mé diplomové práce. 2

Abstrakt V diplomové práci na téma okamžité zrušení pracovního poměru autorka rozebírá okamžité zrušení pracovního poměru v souladu s platnou právní úpravou, s aktuální rozhodovací praxí soudů a s přihlédnutím k odborné knižní a časopisecké literatuře. V práci se autorka zamýšlí nad možností rozšíření důvodů k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnancem a nad možností změny obecného důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem podle 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce na důvody konkrétní, dále autorka vymezuje okamžité zrušení pracovního poměru od ostatních způsobů skončení pracovního poměru, zabývá se obsahovými a formálními podmínkami okamžitého zrušení pracovního poměru, postupem při uplatňovaní neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru a také dopady okamžitého zrušení pracovního poměru. Seznam klíčových slov Skončení pracovního poměru, okamžité zrušení pracovního poměru, neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru. Abstract In the thesis on the topic of immediate termination of employment, the author discusses the immediate termination of employment in accordance to the legislation, the current decisionmaking practice of courts and taking into account the specialized book and journal literature. In this thesis the author reflects on the possibility of extending the grounds for immediate termination of employment by the employee and the possibility of changes in general because of the immediate termination of employment by the employer pursuant to 55 par. 1 point b) of the Labour Code for specific reasons, the author then identifies immediate termination of emyployment from other modes of termination of employment, dealing with substantive and formal terms of immediate termination of employment, procedures for implementing the invalidity of immediate termination of employment, as well as the effects of immediate termination of employment. Keyword list Termination of employment, immediate termination of employment, invalid immediate termination of employment. 3

Obsah Obsah... 4 Úvod... 6 1. Pracovní poměr... 9 1.1 Charakteristika pracovního poměru... 9 1.2 Založení pracovního poměru... 9 1.2.1 Pracovní smlouva... 10 1.2.2 Jmenování... 10 1.3 Subjekty... 11 1.3.1 Zaměstnanec... 11 1.3.2 Zaměstnavatel... 12 1.3.3 Zákonný zástupce nezletilého zaměstnance... 13 1.4 Objekt... 13 1.5 Obsah... 14 2. Skončení pracovního poměru... 16 2.1 Dohoda... 17 2.2 Výpověď... 18 2.3 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době... 19 3. Okamžité zrušení pracovního poměru... 21 3.1 Důvody... 21 3.2 Forma... 22 3.3 Doručování... 23 3.3.1 Zaměstnavatelem... 23 3.3.2 Zaměstnancem... 24 3.4 Odvolání... 25 4. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem... 26 4.1 Důvod podle 55 odst. 1 písm. a)... 26 4.2 Důvod podle 55 odst. 1 písm. b)... 28 4.3 Lhůty... 35 4

4.4 Ochranná doba... 37 4.5 Odborová organizace... 38 5. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem... 40 5.1 Neumožnění výkonu jiné vhodné práce... 41 5.2 Nevyplacení mzdy nebo platu... 42 5.3 Lhůty... 44 6. Okamžité zrušení pracovního poměru zákonným zástupcem nezletilého zaměstnance 45 7. Neplatné rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením... 46 7.1 Neplatné okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem... 46 7.2 Neplatné okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem... 49 8. Dopady okamžitého zrušení pracovního poměru... 50 Závěr... 52 Seznam použité literatury... 54 5

Úvod Pracovní poměr je základním pracovněprávním vztahem, prostřednictvím kterého zaměstnanec realizuje své ústavně zaručené právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací. Zaměstnanec v pracovním poměru vykonává závislou práci a získává za ni mzdu nebo plat k uspokojování potřeb svých a osob na něm odkázaných výživou, zaměstnavatel získává pracovní sílu k naplňování svých podnikatelských cílů. Budoucí zaměstnanec i zaměstnavatel, zakládají dobrovolně pracovní poměr s očekáváním, že druhá smluvní strana bude řádně plnit své povinnosti a že pracovní poměr bude trvat po sjednanou dobu nebo že dojde k jeho řádnému skončení. Nelze totiž na stranách bezvýjimečně požadovat, aby v pracovním poměru setrvávaly, pokud například v průběhu zkušební doby zjistí, že jim nevyhovuje setrvávat v daném pracovním poměru, nebo pokud druhý účastník pracovního poměru závažně porušuje své povinnosti. Vzhledem k výše uvedenému je nutné, aby byly způsoby skončení pracovního poměru, jakož i podmínky, které musí strany dodržet, zákonem upraveny tak, aby byla na jedné straně poskytnuta ochrana zaměstnanci před svévolí zaměstnavatele, neboť zaměstnanec je oproti zaměstnavateli bezesporu slabší stranou, avšak na druhé straně nutné vzít v úvahu to, že nelze bránit volnému pohybu pracovní síly. Zákoník práce upravuje způsoby skončení pracovního poměru v hlavě IV. druhé části. Úprava skončení pracovního poměru je kogentní a nelze se tedy od ní odchýlit. Mezi základní skupinu způsobů skončení pracovního poměru patří skončení pracovního poměru právním jednáním účastníků pracovního poměru, kam patří dohoda, výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru a zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Ve své diplomové práci se budu zabývat právě jedním ze způsobů skončení pracovního poměru právním jednáním účastníků pracovního poměru, a to okamžitým zrušením pracovního poměru. Okamžité zrušení pracovního poměru je velmi významným zásahem do právní sféry účastníků pracovního poměru, a to vzhledem k charakteru rozvazovacího právního jednání a k jeho účinkům. Okamžité zrušení pracovního poměru je jednostranným právním jednáním a pracovní poměr je tak rozvázán pouze na základě vůle jedné strany. Účinky okamžitého zrušení pracovního poměru nastávají okamžitě, dnem doručení písemného projevu o okamžitém zrušení pracovního poměru, proto se strany nemohou dopředu připravit na situaci po skončení pracovního poměru. Institut okamžitého zrušení pracovního poměru je vybaven poměrně bohatou judikaturou, která řeší velké množství sporných nebo nejasných otázek spojených 6

s okamžitým zrušením pracovního poměru. I přesto se však soudy zabývají velkým množstvím případů spojených s okamžitým zrušením pracovního poměru, a to zejména v souvislosti s důvodem okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem pro zvlášť hrubé porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Tento důvod je totiž velmi obecný, proto může být okamžitě zrušen pracovní poměr pro porušení téměř jakékoliv povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Nabízí se tedy otázka, zda tento důvod nenahradit důvody konkrétními, které přispějí k právní jistotě obou účastníků pracovního poměru. Zaměstnanec je oprávněn okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ze dvou taxativně stanovených důvodů, kterými jsou nepřeložení zaměstnance na jinou pro něho vhodnou práci do 15 dnů ode dne předložení lékařského posudku nebo rozhodnutí správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, podle kterého zaměstnanec nemůže dále konat svou práci bez vážného ohrožení svého zdraví, a nevyplacení mzdy, platu nebo jejich náhrady do 15 dnů po uplynutí období splatnosti. Problém spatřuji v tom, zákonná úprava postihuje porušení pouze dvou povinností zaměstnavatelem, avšak nereaguje na porušování povinností jiných, jako například porušování povinností zaměstnavatelem na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Nabízí se tedy další otázka, zda by důvody k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnancem neměly být rozšířeny. Cílem této diplomové práce je rozebrat právní úpravu okamžitého zrušení pracovního poměru s přihlédnutím k aktuální judikatuře a odborné časopisecké a knižní literatuře a zodpovědět výše nastíněné otázky tedy, zda by neměl být důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem pro zvlášť hrubé porušení povinností zaměstnancem vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci nahrazen důvody konkrétními a zda by důvody k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnancem neměly být, při zachování stávajících důvodů, rozšířeny. V diplomové práci budou uplatněny metody práce srovnávání, analýza a syntéza. Diplomová práce bude členěna na osm kapitol. První kapitola se bude věnovat pracovnímu poměru, jeho charakteristice a prvkům v souvislosti s okamžitým zrušením pracovního poměru. Druhá kapitola bude pojednávat o skončení pracovního poměru. Bude uvedena základní charakteristika skončení pracovního poměru, způsoby skončení pracovního poměru, jejich možný souběh s okamžitým zrušením pracovního poměru a budou rozebrány způsoby skončení pracovního poměru právními jednáními účastníků 7

pracovního poměru s poukázáním na shodné a odlišné znaky s okamžitým zrušením pracovního poměru. Třetí kapitola se bude zabývat samotným okamžitým zrušením pracovního poměru, jeho charakteristice, důvodech okamžitého zrušení, formě, doručování, odvolání. Čtvrtá až šestá kapitola se bude věnovat rozboru okamžitého zrušení pracovního poměru jednotlivými subjekty, tedy zaměstnavatelem, zaměstnancem a zákonným zástupcem nezletilého zaměstnance. V sedmé kapitole bude uveden postup při neplatném rozvázání pracovního poměru a v osmé kapitole budou nastíněny dopady okamžitého zrušení pracovního poměru. 8

1. Pracovní poměr 1.1 Charakteristika pracovního poměru Pracovní poměr je smluvním závazkovým vztahem podle 2401 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník (dále jen občanský zákoník ), který je dále upraven zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce ). Pracovní poměr je základním pracovněprávním vztahem, v němž zaměstnanec realizuje své ústavně zaručené právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací. 1 Pracovní poměr lze také charakterizovat jako dvoustranný právní vztah, jehož subjekty jsou zaměstnanec a zaměstnavatel. Zaměstnanec v rámci pracovního poměru vykonává závislou práci, která představuje objekt pracovního poměru, a získává za ni mzdu nebo plat. Zaměstnavatel na základě pracovního poměru získává pracovní sílu k plnění svých podnikatelských plánů. Pracovní poměr tvoří vzájemná práva a povinnosti subjektů, při jejichž porušení může dojít k příslušným právním následkům. Teorie rozlišuje různé druhy pracovního poměru. 2 Základními druhy pracovního poměru dle kritéria trvání pracovního poměru jsou pracovní poměr uzavřený na dobu určitou a pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou, přičemž zákoník práce upřednostňuje uzavírání pracovních poměrů na dobu neurčitou, jak vyplývá z 39. Z hlediska okamžitého zrušení pracovního poměru nemá toto členění žádný význam, neboť okamžitě zrušit lze pracovní poměr uzavřený na dobu určitou i na dobu neurčitou. 1.2 Založení pracovního poměru Způsoby založení pracovního poměru stanoví 33 zákoníku práce, podle něhož lze pracovní poměr založit pracovní smlouvou nebo jmenováním na vedoucí pracovní místo v případech stanovených zvláštními právními předpisy nebo zákoníkem práce dle 33 odst. 3. Od založení pracovního poměru je třeba odlišovat vznik pracovního poměru. Pracovní poměr vzniká dle 36 zákoníku práce dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce nebo dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Není však vyloučeno, aby se den nástupu do práce nebo den jmenování na vedoucí pracovní místo shodoval se dnem založení pracovního poměru. 1 Čl. 26 odst. 3 zákona č. 2/1993 Sb., Usnesení předsednictva České národní rady o vyhlášení LISTINY ZÁKLADNÍCH PRÁV A SVOBOD jako součástí ústavního pořádku České republiky, ve znění ústavního zákona č. 162/1998 Sb. 2 Viz. GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2012, s. 235-236. 9

Vznikem pracovního poměru se aktivují práva a povinnosti z něj vyplývající. Zaměstnanec je zejména povinen vykonávat práci podle pracovní smlouvy a zaměstnavatel je povinen zaměstnanci tuto práci přidělovat a platit mu za ni odměnu. Poruší-li subjekty povinnosti vyplývající z pracovního poměru, může porušení vést až k okamžitému zrušení pracovního poměru. Pro účely okamžitého zrušení pracovního poměru je pak nerozhodné, zda se jedná o pracovní poměr založený pracovní smlouvou nebo jmenováním. 1.2.1 Pracovní smlouva Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou ve všech případech, v nichž nelze pracovní poměr založit jmenováním. Pracovní smlouva je dvoustranným právním jednáním zaměstnance a zaměstnavatele, kterým se zakládá pracovní poměr. 3 Pracovní smlouva musí být dle 34 zákoníku práce uzavřena písemně. Projevy vůle budoucího zaměstnance a zaměstnavatele mohou být obsaženy na různých listinách v souladu s 561 odst. 2 občanského zákoníku, neboť zákoník práce neurčuje jinak. Pokud by pracovní smlouva nebyla uzavřena v písemné formě, nelze se dovolat její neplatnosti, bylo-li již započato s jejím plněním, jak vyplývá z 20 zákoníku práce. 4 Pracovní smlouva musí obsahovat tři obligatorně stanovené náležitosti, a to druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce. Vedle těchto náležitostí lze v pracovní smlouvě dohodnout i jiné náležitosti, například délku dovolené nebo délku zkušební doby. V zákonem určených případech je předpokladem pro uzavření pracovní smlouvy volba provedená příslušným orgánem. Volba tedy předchází uzavření pracovní smlouvy, a proto není dalším způsobem založení pracovního poměru. 1.2.2 Jmenování Jmenováním se zakládá pracovní poměr pouze v případech stanovených zvláštními právními předpisy a zákoníkem práce dle 33 odst. 3. Jmenování je jednostranným projevem vůle zaměstnavatele, kterým se zakládá pracovní poměr, s nímž musí zaměstnanec souhlasit. 3 SCHMIED, Zdeněk. Vznik pracovního poměru. Účetní-portál.cz [online]. Oswald, publikováno 7. 5. 2014 [cit. 20. 3. 2015]. 4 PAVLÁTOVÁ, Jarmila. Neplatnost pracovní smlouvy pro nedostatek písemné formy. Práce a mzda [online]. Wolters Kluwer, a.s., publikováno 30. 10. 2012. [cit. 20. 3. 2015]. 10

Souhlasný projev vůle zaměstnance není součástí jmenování a lze jej učinit výslovně nebo konkludentně, například sdělením údajů, které jsou potřebné pro vznik pracovního poměru. 5 1.3 Subjekty Subjekty pracovního poměru jsou zaměstnanec a zaměstnavatel. Subjekty mají při vzniku pracovního poměru, kde se promítá princip autonomie vůle stran, rovné postavení. Dle 2 zákoníku práce, se však jejich postavení po vzniku pracovního poměru mění a zaměstnavatel má nadřazené postavení vůči podřízenému zaměstnanci. Jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel jsou jako účastníci pracovního poměru oprávněni pracovní poměr rozvázat. Kromě těchto subjektů mohou v zákonem stanovených případech skončit pracovní poměr i jiné subjekty, které účastníky pracovního poměru nejsou. Takovým subjektem je orgán veřejné moci, jak vyplývá z 36 odst. 3 zákoníku práce, a také zákonný zástupce nezletilého zaměstnance podle 56a zákoníku práce, který je po splnění určených podmínek oprávněn okamžitě zrušit pracovní poměr, jehož je nezletilý zaměstnanec, který dosud nedosáhl věku 16 let, účastníkem. Subjekty oprávněné okamžitě zrušit pracovní poměr jsou tedy zaměstnanec, zaměstnavatel a zákonný zástupce nezletilého zaměstnance. 1.3.1 Zaměstnanec Zaměstnance charakterizuje zákoník práce v 6. Zaměstnancem může být pouze fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. Způsobilost nabývat pro sebe vlastním právním jednáním práva a zavazovat se k povinnostem v pracovněprávním vztahu je upravena v 35 občanského zákoníku. Svéprávnost v pracovním právu nabývá fyzická osoba po kumulativním splnění dvou podmínek. Musí dosáhnout věku 15 let a ukončit povinnou školní docházku. Fyzická osoba se tedy může zavázat k výkonu závislé práce po dosažení věku 15 let a po ukončení povinné školní docházky. Tato právní úprava, účinná od 1. 1. 2014, doznala oproti původní úpravě změnu. Dříve stačilo, aby fyzická osoba dosáhla věku 15 let, a mohla se zavázat k výkonu závislé práce s tím, že den nástupu do práce nesměl předcházet dni ukončení povinné školní docházky. 6 Výkon závislé práce osobami mladšími 15 let a osobami, které neukončily 5 GALVAS, 2012, op. cit., s. 247-248. 6 BUKOVJAN, Petr. Nejdůležitější dopady NOZ do oblasti pracovněprávních vztahů. Bezpečnost a hygiena práce [online]. Wolters Kluwer, a.s., publikováno 27. 1. 2014 [cit. 21. 1. 2015]. 11

povinnou školní docházku, s výjimkou výkonu umělecké, kulturní, reklamní nebo sportovní činnosti je dle 34 občanského zákoníku výslovně zakázán. Zaměstnanec nemůže být při výkonu závislé práce zastoupen, neboť je povinen závislou práci podle 2 zákoníku práce vykonávat osobně. 1.3.2 Zaměstnavatel Zaměstnavatele definuje zákoník práce v 7 jako osobu, pro kterou se zaměstnanec zavázal k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. S přihlédnutím k této definici, může být zaměstnavatelem osoba fyzická, právnická a stát. Zaměstnavatel jako fyzická osoba má způsobilost k právům a k povinnostem v pracovněprávních vztazích dle 23 občanského zákoníku od narození. Plnou způsobilost nabývat pro sebe vlastním právním jednáním práva a zavazovat se k povinnostem v pracovněprávním vztahu však nabývá až dosažením zletilosti, tedy 18 let věku, jak vyplývá z 30 občanského zákoníku. Nezletilý je však i před dosažením věku 18 let způsobilý k jednáním spojeným se samostatným provozováním závodu nebo jiné výdělečné činnosti, souhlasí-li s tím jeho zákonní zástupci a soud, jehož přivolení stanoví 33 občanského zákoníku jako podmínku platnosti souhlasu zákonných zástupců. Nezletilý je způsobilý jednat jako zaměstnavatel také v případě, že mu byla soudem přiznána svéprávnost. 7 Fyzická osoba právně jedná osobně nebo prostřednictvím zástupce, který je oprávněn činit pouze ta právní jednání, která vyplývají z jeho zástupčího oprávnění v plné moci. Dle 7 zákoníku práce jsou způsobilým zaměstnavatelem i právnické osoby, které blíže upravuje 118 a násl. občanského zákoníku. Právní osobnost má právnická osoba již od svého vzniku. Za právnickou osobu jedná její statutární orgán ve všech věcech určených 164 občanského zákoníku, dále zaměstnanci v rozsahu obvyklém vzhledem k jejich zařazení nebo funkci, jak stanoví 166 občanského zákoníku, a zmocněnci na základě plné moci dle 441 a násl. občanského zákoníku. Z toho vyplývá, že okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem je oprávněn statutární orgán zaměstnavatele bez dalšího. Jiné osoby jsou k tomu oprávněny, pokud tak vyplývá z jejich zástupčího oprávnění. 7 BUKOVJAN, 2014, op. cit. 12

Pro oblast pracovního práva, jako součásti práva soukromého, se za právnickou osobu považuje dle 21 občanského zákoníku i stát, za který na základě 9 zákoníku práce jedná organizační složka státu, která jménem státu zaměstnance zaměstnává. 1.3.3 Zákonný zástupce nezletilého zaměstnance O zákonném zástupci nezletilého zaměstnance bude blíže pojednáno v kapitole 6. 1.4 Objekt Objektem pracovního poměru je závislá práce, kterou definuje zákoník práce v 2. Závislá práce je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě v jiném dohodnutém místě. 8 Závislou práci je možné vykonávat pouze v základním pracovněprávním vztahu nebo ve vztahu určeném zvláštními právními předpisy. Jak vyplývá z předchozího odstavce, zaměstnanec vykonává závislou práci v pracovní době. Existence pracovněprávního vztahu však není vázána jen na pracovní dobu, tedy na dobu výkonu závislé práce podle pracovní smlouvy. Pracovněprávní vztah nevzniká opakovaně na počátku pracovní doby a nezaniká na jejím konci. Pracovněprávní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem trvá i mimo pracovní dobu a mimo plnění pracovních povinností. K porušení pracovních povinností proto může dojít nejen v rámci sjednané pracovní doby, ale i mimo ni. 9 Pokud zaměstnanec poruší povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem mimo pracovní dobu, například poruší povinnost chránit majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením nebo jiným zneužitím, může být takové porušení způsobilým důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru podle 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. 8 BUKOVJAN, 2014, op. cit. 9 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 12. 2005, sp. zn. 21 Cdo 59/2009. 13

1.5 Obsah Obsah pracovního poměru tvoří vzájemná práva a povinnosti účastníků tohoto vztahu, kde právu jednoho účastníka odpovídá povinnost druhého a naopak. 10 Zdrojem práv a povinností účastníků pracovního poměru jsou individuální a kolektivní smlouvy, interní předpisy, pokyny zaměstnavatele a zejména zákoník práce a jiné právní předpisy. 11 Základní práva a povinnosti účastníků pracovního poměru stanoví 38 zákoníku práce. Zaměstnanec je povinen především konat práci podle pracovní smlouvy a zaměstnavatel je povinen zaměstnanci práci přidělovat a platit mu za ni mzdu nebo plat. Další práva a povinnosti účastníků pracovního poměru jsou stanoveny především v hlavě II. části třinácté zákoníku práce. Práva a povinnosti vznikající v souvislosti s okamžitým zrušením pracovního poměru jsou stanovena v 55 a násl. zákoníku práce. V souvislosti s institutem okamžitého zrušení pracovního poměru vzniká účastníkům pracovního poměru a zákonnému zástupci nezletilého zaměstnance právo okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud strana pracovního poměru naplní důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru. Subjekty mají povinnost v okamžitém zrušení pracovního poměru skutkově vymezit důvod, pro který se pracovní poměr okamžitě ruší, povinnost učinit okamžité zrušení pracovního poměru v písemné formě a povinnost doručit okamžité zrušení pracovního poměru druhé straně pracovního poměru. Zaměstnavatel má povinnost okamžité zrušení pracovního poměru předem projednat s odborovou organizací, působí-li u něj, povinnost požádat odborovou organizaci o souhlas s okamžitým zrušením pracovního poměru, pokud se okamžitě zrušuje pracovní poměr člena orgánu odborové organizace v průběhu jeho funkčního období nebo v období jednoho roku po jeho skončení, povinnost vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání a na žádost zaměstnance posudek o pracovní činnosti a povinnost vyplatit zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu, zrušil-li okamžitě pracovní poměr zaměstnanec. Zaměstnavatel má právo použít souhlas odborové organizace s okamžitým zrušením pracovního poměru do dvou měsíců od jeho udělení, právo okamžitě zrušit pracovní poměr se členem orgánu odborové organizace v průběhu jeho funkčního období nebo v období jednoho roku po jeho skončení i přes nesouhlas odborové organizace, nelze-li na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával. 10 VYSOKAJOVÁ, Margerita a kol. Zákoník práce s komentářem. 1. vydání. Praha: ASPI, a.s., 2007, s. 70. 11 HŮRKA, Petr a kol. Pracovní právo v bodech s příklady. 3., aktualizované vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2012, s. 9. 14

Zaměstnanec má právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku odpovídající délce výpovědní doby, pokud platně okamžitě zrušil pracovní poměr. Při neplatném rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením mají zaměstnanec i zaměstnavatel právo podat žalobu k soudu na určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru. Zaměstnanec má právo trvat na tom, aby ho zaměstnavatel nadále zaměstnával, právo na náhradu mzdy nebo platu, pokud zaměstnanec trvá na dalším zaměstnávání a zaměstnavatel mu neumožnil pokračovat ve výkonu závislé práce, právo být zaměstnán u jiného zaměstnavatele, pokud zaměstnavatel, který neplatně okamžitě zrušil pracovní poměr, zaměstnanci neumožní vykonávat pro něj práci. Zaměstnavatel má právo, aby jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu byla snížena při splnění zákonem stanovených podmínek, právo trvat na tom, aby zaměstnanec, který neplatně okamžitě zrušil pracovní poměr, konal dále svou práci, oznámí-li mu to zaměstnavatel, a právo na náhradu škody vzniklé zaměstnavateli tím, že zaměstnanec nevyhověl jeho výzvě dále konat svou práci. 15

2. Skončení pracovního poměru Skončením pracovního poměru zaniká základní pracovněprávní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Jedná se o velmi významný zásah do právní sféry účastníků pracovního poměru, neboť zaměstnanec přichází o zdroj příjmu, kterým uspokojoval své životní potřeby, a zaměstnavatel přichází o pracovní sílu. Proto je nezbytné, aby způsoby skončení pracovního poměru, okolnosti, za kterých lze pracovní poměr skončit, jakož i podmínky, které musí být splněny, aby došlo k platnému skončení pracovního poměru, byly náležitě zákonem upraveny. V institutu skončení pracovního poměru se promítá ochranná funkce pracovního práva, která klade důraz na vytvoření solidních podmínek pro zaměstnance, za nichž by měl být pracovní poměr skončen. Proto je třeba zaměstnance náležitě chránit před okamžitým zrušením pracovního poměru, chránit zaměstnance, kteří se dočasně nacházejí v obtížné sociální situaci, před skončením pracovního poměru, při rozvázání pracovního poměru bez důvodu spočívajícího na straně zaměstnance poskytnout zaměstnanci adekvátní peněžní kompenzaci, jakož i vytvořit podmínky pro nastartování podpory pro zaměstnance z jiného systému pro případ, že dojde ke skončení pracovního poměru. 12 Způsoby skončení pracovního poměru je možné třídit na: a) právní jednání účastníků pracovního poměru řadíme sem dohodu, výpověď, okamžitě zrušení pracovního poměru, zrušení ve zkušební době, b) právní události kam patří uplynutí doby, smrt zaměstnance, a c) úřední rozhodnutí. 13 V praxi může dojít k souběhu právních jednání vedoucích ke skončení pracovního poměru. Zákoník práce takovou situaci nevylučuje. Jednotlivá právní jednání, která mohou být učiněna jak postupně, tak současně, se hodnotí samostatně a jejich právní účinky nastávají také samostatně. 14 Bude-li uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru, dána výpověď nebo zrušen pracovní poměr ve zkušební době s tím, že pracovní poměr skončí dnem ve zrušení uvedeným, ne okamžikem doručení zrušení, může být pracovní poměr okamžitě zrušen až do dne, v němž by měl podle původního právního jednání skončit. 12 HŮRKA, 2009, op. cit., s. 81. 13 MAĎAR, Zdeněk a kol. Slovník českého práva. 3. rozšíření a podstatně přepracované vydání. Praha: Linde Praha, 2002, s. 1323. 14 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 11. 2000, sp. zn. 21 Cdo 227/2000. 16

V následujících podkapitolách uvedu základní znaky způsobů skončení pracovního poměru právními jednáními účastníků pracovního poměru a jejich odlišné znaky od okamžitého zrušení pracovního poměru. 2.1 Dohoda Dohoda o rozvázání pracovního poměru je upravena v 49 zákoníku práce. Dohodu lze charakterizovat jako dvoustranné právní jednání zaměstnance a zaměstnavatele, jejímž účelem je rozvázání pracovního poměru. Na rozdíl od okamžitého zrušení pracovního poměru, které je krajním prostředkem skončení pracovního poměru, je dohoda favorizovaným způsobem skončení pracovního poměru, neboť dohoda odpovídá zájmům obou účastníků pracovního poměru. 15 Tento znak se odráží i v tom, že u rozvázání pracovního poměru dohodou zákoník práce nestanoví žádná omezení v zájmu ochrany zaměstnance a zaměstnavatel je oprávněn rozvázat pracovní poměr dohodou i s dočasně práce neschopným zaměstnancem nebo zaměstnankyní na mateřské dovolené. Oproti tomu okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem je zakázáno s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené a se zaměstnankyní nebo zaměstnancem na rodičovské dovolené. Pracovní poměr lze rozvázat dohodou z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zákon nestanoví důvody, pro které lze rozvázat pracovní poměr dohodou. Proto ani v dohodě nemusí být uveden důvod rozvázání pracovního poměru. Chtějí-li strany důvod rozvázání pracovního poměru uvést, nic jim v tom nebrání. 16 Pro okamžité zrušení pracovního poměru jsou zákonem přesně stanoveny důvody, které jsou pro strany pracovního poměru závazné, které nelze rozšiřovat ani zužovat dohodou stran. Důvod okamžitého zrušení pracovního poměru musí být vždy v písemném vyhotovení okamžitého zrušení uveden. Rozvázat pracovní poměr dohodou lze kdykoliv v průběhu jeho trvání. Okamžitě zrušit pracovní poměr však lze jen ve lhůtách stanovených zákoníkem práce běžících ode dne vzniku důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo ode dne, kdy se smluvní strana pracovního poměru o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dozvěděla. 15 JOUZA, Ladislav. Nový zákoník práce změny ve skončení pracovního poměru. Bulletin advokacie. 2007, roč. 14, č. 7-8, s. 53. 16 JOUZA, 2007, op. cit., s. 53. 17

Podmínkou pro rozvázání pracovního poměru dohodou je uvedení dne, kterým pracovní poměr končí. Záleží na dohodě stran, jaký den zvolí. Je však vyloučeno, aby pracovní poměr skončil v den, který předchází sjednání dohody. Pokud by účastníci takový den v dohodě určili, pracovní poměr skončí dnem sjednání dohody. 17 U okamžitého zrušení pracovního poměru strany neuvádí, ke kterému dni pracovní poměr skončí, neboť ten vždy končí dnem doručení okamžitého zrušení druhému účastníku pracovního poměru. 2.2 Výpověď Výpověď je jednostranným právním jednáním zaměstnance nebo zaměstnavatele, jehož cílem je rozvázat pracovní poměr. Výpověď je upravena v 50 a násl. zákoníku práce. Výpověď a okamžité zrušení pracovního poměru se shodují v tom, že zaměstnavatel je oprávněn dát výpověď nebo okamžitě zrušit pracovní poměr pouze z důvodů stanovených zákonem, které nelze dále upravovat. Zaměstnanec je oprávněn dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem však musí mít oporu v některém z taxativně zákonem stanovených důvodů. Důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem jsou uvedeny v 55 zákoníku práce. Tyto důvody jsou i důvodem k výpovědi ze strany zaměstnavatele dle 52 písm. g) zákoníku práce. Je-li naplněn důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru dle 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, je zaměstnavatel oprávněn rozvázat pracovní poměr výpovědí vždy, nejedná-li se o pracovní poměr se zaměstnankyní na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru dle 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce však může jen tehdy, jestliže okolnosti případu odůvodňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby. 18 Navíc zaměstnavatel není oprávněn okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené nebo se zaměstnancem či zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Zaměstnavatel je oprávněn podle 52 písm. h) zákoníku práce dát výpověď zaměstnanci, který zvlášť hrubě porušuje povinnost dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce uvedenou v 301a zákoníku práce. Zaměstnavatel však není 17 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 3. 2013, sp. zn. 21 Cdo 2039/2012. 18 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. 5. 2008, sp. zn. 21 Cdo 2542/2007. 18

oprávněn pro porušení této povinnosti okamžitě zrušit pracovní poměr, neboť porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce není porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů, vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. 19 Dá-li účastník pracovního poměru výpověď, končí pracovní poměr, až na zákonem stanovené výjimky, uplynutím výpovědní doby, která trvá minimálně dva měsíce. Účelem výpovědní doby je zmírnit nepříznivé následky výpovědi postihující účastníky pracovního poměru. Zaměstnanec má možnost v průběhu této doby hledat novou práci, zaměstnavatel novou pracovní sílu. 20 Pro určení počátku běhu výpovědní doby je rozhodný den, v němž byla druhému účastníku pracovního poměru výpověď doručena. Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí, až na výjimky stanovené zákonem, posledním dnem příslušného kalendářního měsíce. Účinky okamžitého zrušení pracovního poměru nastávají okamžikem doručení druhé smluvní straně, proto se smluvní strany nemohou dopředu připravit na situaci po skončení pracovního poměru v průběhu jeho trvání jako je tomu u výpovědi. I tento znak potvrzuje, že k okamžitému zrušení pracovního poměru se má přistupovat jen ve výjimečných případech. Zákoník práce umožňuje účastníkům pracovního poměru zvrátit následky platně dané výpovědi, a to jejím odvoláním. Pro platné odvolání výpovědi je třeba, aby s ním souhlasily obě smluvní strany. I okamžité zrušení pracovního poměru lze odvolat, ale jen v případě, že odvolání okamžitého zrušení pracovního poměru dojde druhému účastníku pracovního poměru dříve, než samotné okamžité zrušení pracovního poměru. 21 2.3 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je upraveno v 66 zákoníku práce. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době lze charakterizovat jako jednostranné právní jednání zaměstnance nebo zaměstnavatele s cílem rozvázat pracovní poměr. Smyslem zkušební doby je zejména osvědčení vhodnosti nově uzavřeného pracovního vztahu, pracovních schopností zaměstnance a pracovních podmínek u zaměstnavatele. 22 Zjistí-li účastník pracovního poměru, že mu pracovní poměr nevyhovuje, 19 BUKOVJAN, Petr. Novely zákoníku práce a skončení pracovního poměru. Práce a mzda [online]. Wolters Kluwer, a.s., publikováno 21. 12. 2011 [cit. 28. 2. 2015]. 20 Srov. GALVAS, 2012, op. cit., s. 293. 21 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 14. 11. 2006, sp. zn. 21 Cdo 2815/2005. 22 JOUZA, 2007, op. cit., s. 53. 19

je oprávněn zrušit pracovní poměr ve zkušební době jednoduchým a nenáročným způsobem, neboť zákon na něj neklade přísné požadavky. U okamžitého zrušení pracovního poměru je však třeba dodržet zákoníkem práce stanovené podmínky týkající se důvodů, obsahu a lhůt. Zrušit pracovní poměr ve zkušební době je možné pouze, byla-li sjednána zkušební doba, a tato i při zrušení pracovního poměru trvá. Okamžitě zrušit pracovní poměr naopak lze kdykoliv v průběhu trvání pracovního poměru, a to i ve zkušební době. 23 Naplní-li zaměstnavatel důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru ve zkušební době, bude pro zaměstnance výhodnější zrušit pracovní poměr okamžitě, neboť mu při okamžitém zrušení pracovního poměru náleží náhrada mzdy nebo platu. Na rozdíl od okamžitého zrušení pracovního poměru, k němuž může účastník pracovního poměru přistoupit pouze při naplnění zákonem stanovených důvodů, pracovní poměr lze zrušit ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Je-li pracovní poměr zrušen ve zkušební době, končí dnem uvedeným ve zrušení. Tento den však musí následovat po dni doručení zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Je vyloučeno, aby byl pracovní poměr zrušen ve zkušební době zpětně. Není-li den skončení pracovního poměru uveden, končí pracovní poměr stejně jako u okamžitého zrušení pracovního poměru dnem doručení zrušení pracovního poměru ve zkušební době. 24 Zákoník práce činí jistá omezení, co se týče zrušení pracovního poměru ve zkušební době zaměstnavatelem se zaměstnancem, který je dočasně práce neschopný nebo v karanténě. Zaměstnavatel nesmí zrušit pracovní poměr se zaměstnancem v prvních 14 dnech trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény. Je tomu tak proto, aby se zaměstnavatel nemohl vyhnout povinnosti uložené mu zákoníkem práce v 192 odst. 1, podle nějž má povinnost platit dočasně práce neschopnému zaměstnanci nebo zaměstnanci, který je v karanténě, v době prvních 14 dní náhradu mzdy nebo platu. I u okamžitého zrušení pracovního poměru jsou určité skupiny osob chráněny před okamžitým zrušením. Nejedná se však o zaměstnance dočasně práce neschopného nebo v karanténě, ale o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance nebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. 23 Více viz. Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 24. 6. 2004, sp. zn. 21 Cdo 347/2004. 24 BUKOVJAN, 2011, op. cit. 20

3. Okamžité zrušení pracovního poměru Okamžité zrušení pracovního poměru lze charakterizovat jako jednostranné právní jednání zaměstnance nebo zaměstnavatele směřující ke skončení pracovního poměru. Okamžité zrušení pracovního poměru je upraveno v 55 a násl. zákoníku práce. Zákonná úprava okamžitého zrušení pracovního poměru je kogentní, a proto se od ní nelze odchýlit ani dohodou stran, ani jednostranným projevem vůle účastníka pracovního poměru. Okamžité zrušení pracovního poměru je jednáním kauzálním, neboť je nutné v něm vždy vymezit důvod, pro který se pracovní poměr okamžitě zrušuje. 25 Okamžitě zrušit pracovní poměr lze pouze z taxativně stanovených důvodů, které strany nejsou oprávněny rozšiřovat nebo zužovat. Podle charakteru důvodů je okamžité zrušení pracovního poměru sankčním institutem postihujícím porušení povinností účastníků pracovního poměru. Okamžité zrušení pracovního poměru je také jednáním adresným, které je třeba doručit druhé straně. 26 Okamžikem doručení okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnanci nebo zaměstnavateli nastávají jeho účinky a pracovní poměr končí. Smluvní strany se proto nemohou na okamžité zrušení pracovního poměru dopředu připravit. Zaměstnavatel okamžitě ztrácí pracovní sílu, zaměstnanec ztrácí zdroj příjmů pro zabezpečování svých potřeb a navíc mu při okamžitém zrušení pracovního poměru podle 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce nenáleží podpora v nezaměstnanosti. Okamžité zrušení pracovního poměru je mimořádným způsobem skončení pracovního poměru, které s sebou přináší mnoho negativ nastíněných výše. Proto by k němu mělo být přistupováno pouze v případech, kdy nelze na stranách spravedlivě požadovat, aby nadále setrvávaly v pracovním poměru. 3.1 Důvody Důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru jsou upraveny v 55, 56 a 56a zákoníku práce a jsou pro zaměstnance i zaměstnavatele stanoveny závazně. Okamžité zrušení pracovního poměru pro jiný důvod než v zákoně uvedený, i kdyby se na něm strany předem dohodly, není možné a takové okamžité zrušení pracovního poměru by bylo neplatné. 25 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2012, s. 114. 26 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. op. cit., s. 114. 21

Na okamžité zrušení pracovního poměru jsou kladeny přísné obsahové náležitosti, které jsou učeny v 60 zákoníku práce a jsou dále zpřesňovány judikaturou soudů. V okamžitém zrušení pracovního poměru musí být uvedeny skutečnosti, v nichž strana spatřuje naplnění důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru, aby bylo nepochybné, pro který důvod se pracovní poměr okamžitě zrušuje, a aby nebylo možné důvod dodatečně měnit. 27 Pokud by skutečnosti uvedené v okamžitém zrušení pracovního poměru byly nejasné nebo nesrozumitelné a vznikly by pochybnosti o důvodu, z jakého byl pracovní poměr okamžitě zrušen, bude třeba přistoupit k výkladu projevu vůle obsaženém v okamžitém zrušení pracovního poměru podle pravidel stanovených občanským zákoníkem a zákoníkem práce v 18. V žádném případě však nelze nejasnost či nesrozumitelnost překlenout tím, že by se výkladem nahrazovala nebo doplňovala vůle, kterou strana v rozhodné době neměla nebo kterou sice měla, ale kterou neprojevila. 28 3.2 Forma Okamžité zrušení pracovního poměru je třeba učinit v písemné formě, jak uvádí 60 zákoníku práce. Písemná forma odstraní spory o tom, zda vůbec bylo okamžité zrušení pracovního poměru učiněno, a při případném soudním sporu o platnost okamžitého zrušení pracovního poměru přispěje k snazšímu dokazování. Při nedodržení písemné formy se nebude k okamžitému zrušení pracovního poměru přihlížet. Okamžité zrušení pracovního poměru, k němuž se nepřihlíží, neexistuje, a proto nezpůsobuje žádné právní následky a pracovní poměr nadále trvá. 29 Zaměstnavatel, pokud takto zamýšlel okamžitě zrušit pracovní poměr, však může trvat na tom, že zaměstnanci práci přidělovat nebude, a naopak zaměstnanec, pokud on chtěl okamžitě zrušit pracovní poměr, může odmítat vykonávat práci pro zaměstnavatele podle pracovní smlouvy. Proti takovému jednání se nelze bránit postupem podle 69 a násl. zákoníku práce jako při neplatném rozvázání pracovního poměru, protože neexistující právní jednání nemůže být neplatné. Je však možné podat žalobu na určení, zda tu právní poměr je či není podle 80 zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů. Tuto žalobu je třeba uplatnit v obecné tříleté promlčecí lhůtě podle 629 občanského zákoníku nebo v jiné 27 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 27. 7. 2010, sp. zn. 21 Cdo 2990/2009. 28 Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 4. 3. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1760/2002. 29 STRÁNSKÝ, Jaroslav a kol. Nový občanský zákoník a pracovní právo: s praktickým výkladem pro širokou veřejnost. Praha: Sondy, 2014, s. 22. 22

lhůtě, byla-li stranami ujednána v souladu s 630 občanského zákoníku. 30 V určovací žalobě je nutné prokázat naléhavý právní zájem, což může být v určitých případech složité. Kromě určovací žaloby je také možné podat žalobu na plnění, v níž není nutné prokazovat naléhavý právní zájem. Žalobou na plnění je zaměstnanec oprávněn se domáhat, aby soud zaměstnavateli, k jehož okamžitému zrušení pracovního poměru se nepřihlíží, uložil, aby zaměstnanci dále přiděloval práci a zaplatil mu náhradu mzdy nebo platu za dobu, po kterou zaměstnanci nepřiděloval práci. Zaměstnavatel je oprávněn se žalobou na plnění domáhat, aby zaměstnanec pro něj dále vykonával práci podle pracovní smlouvy a uhradil mu případnou náhradu škody vzniklou tím, že zaměstnanec nevykonával práci. 31 3.3 Doručování Na doručování písemného projevu o okamžitém zrušení pracovního poměru jsou kladeny zvláštní podmínky, které zákoník práce upravuje v 334 až 337. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být řádně a včas doručeno, aby nastaly právní účinky s ním spojené a pracovní poměr skončil. Účinky okamžitého zrušení pracovního poměru nastávají dnem doručení písemného projevu o okamžitém zrušení pracovního poměru. 32 Odchylné určení účinků je irelevantní. 33 3.3.1 Zaměstnavatelem Zaměstnavatel doručuje písemnost obsahující okamžité zrušení pracovního poměru do vlastních rukou zaměstnance buď na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv, kde bude zastižen. Doručit do vlastních rukou je oprávněn sám zaměstnavatel, je-li fyzickou osobou, jeho statutární orgán, je-li právnickou osobou, jeho zástupce nebo zaměstnanec. 34 S písemným souhlasem zaměstnance, poskytl-li zaměstnavateli elektronickou adresu pro doručování, lze také písemnost doručit prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Nebude-li možné zaměstnanci doručit ani jedním z těchto způsobů, lze přistoupit k doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. 30 JOUZA, Ladislav. Změny ve skončení pracovního poměru. Bulletin advokacie. 2014, roč. 13, č. 3, s. 43. 31 STRÁNSKÝ, Jaroslav. Následky vad právních jednání v pracovněprávních vztazích po rekodifikaci soukromého práva. In: HRABCOVÁ, Dana et al. (eds.). Pracovní právo 2013 na téma Pracovní právo a nový občanský zákoník [online]. Brno: Masarykova univerzita, 2013, s. 56 [cit. 20. 3. 2015]. 32 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 31. 5. 2006, sp. zn. 21 Cdo 2070/2005. 33 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 14. 11. 2006, sp. zn. 21 Cdo 2815/2005. 34 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 12. 1. 2010, sp. zn. 21 Cdo 5314/2008. 23

Účinky okamžitého zrušení pracovního poměru obsaženého v listině doručované do vlastních rukou nastávají jeho přijetím zaměstnancem anebo odmítnutím přijetí. U doručování písemného projevu o okamžitém zrušení pracovního poměru prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací nastávají účinky okamžitého zrušení pracovního poměru dnem, kdy převzetí potvrdí zaměstnanec zaměstnavateli datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem. Je-li písemnost o okamžitém zrušení pracovního poměru doručována prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, nastávají účinky okamžitého zrušení dnem, kdy ji zaměstnanec převezme, dnem, kdy ji zaměstnanec znemožní doručit, anebo dnem, kdy si ji zaměstnanec vyzvedne v provozovně poskytovatele poštovních služeb nebo u obecního úřadu, nebyl-li zastižen. Pokud si zaměstnanec uloženou písemnost nevyzvedne, nastává zákonná fikce doručení a písemnost se považuje za doručenou desátým pracovním dnem ode dne jejího uložení. Je-li písemnost o okamžitém zrušení pracovního poměru doručována prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, musí být zaslána jako doporučená zásilka do vlastních rukou. Problém však nastane, pokud tuto zásilku převezme jiná osoba než zaměstnanec, kterému je adresována. Povinnost doručit zásilku nebude splněna a okamžité zrušení pracovního poměru by bylo neplatné. Tomu se nelze bránit ani poukazem na to, že zásilka byla zaměstnanci dodatečně prokazatelně odevzdána. 35 3.3.2 Zaměstnancem Zaměstnanec doručuje zaměstnavateli nejčastěji osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele. Pracovní poměr v tomto případě končí dnem, kdy si okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatel převzal. S předchozím písemným souhlasem zaměstnavatele lze doručit listinu o okamžitém zrušení pracovního poměru také prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, kterou zaměstnanci oznámil. Účinky okamžitého zrušení pracovního poměru pak nastávají dnem, kdy zaměstnavatel potvrdí převzetí okamžitého zrušení pracovního poměru datovou zprávou. 35 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 27. 7. 2006, sp. zn. 21 Cdo 2040/2005. 24

3.4 Odvolání Odvolání okamžitého zrušení pracovního poměru není zákoníkem práce výslovně upraveno, jako je tomu například u výpovědi v 50 odst. 5 zákoníku práce, a proto je předmětem diskuze, zda je vůbec možné okamžité zrušení pracovního poměru odvolat. 36 Podle mého názoru je na odvolání okamžitého zrušení pracovního poměru aplikovatelný 572 občanského zákoníku o odvolání právního jednání vůči nepřítomné osobě. Odvolání okamžitého zrušení pracovního poměru je možné, je-li doručováno prostřednictvím třetí osoby a dojde-li odvolání straně, se kterou je pracovní poměr okamžitě rušen, nejpozději současně s okamžitým zrušením. Okamžité zrušení pracovního poměru doručované subjektem, který pracovní poměr okamžitě ruší, osobně tedy není možné odvolat. Ke stejnému závěru došel Nejvyšší soud České republiky, podle něhož okamžité zrušení pracovního poměru může účastník bez dalšího odvolat (zrušit), i když již byl odevzdán k doručení (např. držiteli poštovní licence), jen jestliže tak učiní dříve, než byla listina obsahující tento úkon druhému účastníku doručena. 37 Názor, že okamžité zrušení pracovního poměru odvolat nelze, zastávají Jaroslav Stránský a kolektiv, podle nichž odvolání okamžitého zrušení pracovního poměru nemá žádné právní účinky, ani kdyby s tím druhá smluvní strana souhlasila. 38 36 ZACHARIÁŠ, Jaroslav. Malá poznámka k odvolání okamžitého zrušení pracovního poměru. Právník [online]. Ústav státu a práva AV ČR, publikováno v srpnu 1998 [cit. 15. 2. 2015]. 37 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 14. 11. 2006, sp. zn. 21 Cdo 2815/2005. 38 STRÁNSKÝ, Jaroslav. Zákoník práce: s podrobným praktickým výkladem pro širokou veřejnost: nové úplné znění. 1. vyd. Praha: Sondy, 2012, s. 134. 25

4. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem je upraveno zejména v 55 zákoníku práce a lze jej charakterizovat jako jednostranné právní jednání zaměstnavatele adresované zaměstnanci s úmyslem okamžitě zrušit pracovní poměr s tímto zaměstnancem. Zaměstnavatel je oprávněn k okamžitému zrušení pracovního poměru přistoupit jen výjimečně. Zaměstnavatel by měl tedy primárně skončit pracovní poměr jinými způsoby skončení pracovního poměru a k okamžitému zrušení pracovního poměru přistoupit jen jako ke krajnímu prostředku skončení pracovního poměru. Naplní-li zaměstnanec svým jednáním některou ze skutkových podstat okamžitého zrušení pracovního poměru, vzniká zaměstnavateli oprávnění 39 zrušit okamžitě pracovní poměr. Nejedná se tedy o povinnost zaměstnavatele a záleží pouze na jeho uvážení, zda k okamžitému zrušení pracovního poměru vůbec přistoupí. Přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru může zaměstnavatel ze dvou taxativně stanovených důvodů uvedených v 55 odst. 1 zákoníku práce, o nichž bude blíže pojednáno v následujících podkapitolách. 4.1 Důvod podle 55 odst. 1 písm. a) Zákoník práce v 55 odst. 1 písm. a) upravuje dvě skutkové podstaty okamžitého zrušení pracovního poměru. Jedná se o pravomocné odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok a pravomocné odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šest měsíců. Spáchání trestného činu zaměstnancem vnáší mnoho negativ do jeho vztahu se zaměstnavatelem. Především vzbuzuje v zaměstnavateli obavu před dalším pácháním trestných činů zaměstnancem, ohrožuje jeho důvěru v zaměstnance, dobré jméno zaměstnavatele, jakož i jeho klienty. Zákoník práce chrání zaměstnavatele před takovými situacemi a umožňuje mu okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem. První skutkovou podstatou okamžitého zrušení pracovního poměru je pravomocné odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na 39 Jak plyne z dikce může v 55 zákoníku práce. 26