KAPITOLA IV Skončení pracovního poměru Pracovní právo váže skončení pracovního poměru na níže uvedené právní skutečnosti, z nichž některé jsou na vůli subjektů nezávislé (právní události) a některé závislé (právní úkony). Pracovní poměr skončí těmito sedmi způsoby: 1. uplynutím doby, 2. smrtí, 3. rozhodnutím státního orgánu (soudu), 4. dohodou, 5. výpovědí, 6. okamžitým zrušením pracovního poměru, 7. zrušením ve zkušební době. 4.1 Uplynutí doby Uplynutím doby končí pracovní poměr, který byl sjednán na dobu určitou. Pouze v případě, kdy obě strany dají svým jednáním najevo, že hodlají v pracovním poměru pokračovat, mění se tento ze zákona na dobu neurčitou. Příklad č. 34 Zaměstnanec uzavřel pracovní poměr se zaměstnankyní J. Novákovou, a to na dobu trvání mateřské a rodičovské dovolené zaměstnankyně P. Novotné. Po skončení rodičovské dovolené požádala P. Novotná o pracovní volno z důvodu další péče o dítě do čtyř let věku, v čemž jí zaměstnavatel vyhověl. Zaměstnankyně J. Nováková i po skončení rodičovské dovolené P. Novotné pokračovala ve výkonu práce, čímž se její pracovní poměr změnil na dobu neurčitou. 37
4 Skončení pracovního poměru 4.2 Smrt Smrtí fyzické osoby jako právní událostí nezávislou na vůli subjek tů zaniká většina právních vztahů, včetně pracovního poměru. Výjim kou je případ pokračování živnosti, kdy dochází pouze ke změně zaměst - navatele. V případě smrti zaměstnance je třeba řešit nevypořádané nároky mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, resp. pozůstalými. Ve srovnání s občanskoprávní úpravou dědictví zde existují některá specifika, která chrání zaměstnance, resp. jeho rodinné příslušníky: Mzdový nárok zaměstnance do výše trojnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance přechází postupně na manžela (manželku), dále na děti a případně na rodiče zaměstnance, pokud ke dni smrti žili se zaměstnancem ve společné domácnosti ( 328 ZP). Peněžitá práva zaměstnavatele vůči zaměstnanci smrtí zanikají s výjimkou práv, o kterých bylo ke dni smrti pravomocně rozhodnuto nebo byly zaměstnancem písemně uznány co do důvodu a výše a práv na náhradu škody způsobené úmyslně. Příklad č. 35 Zaměstnanec zemřel, ke dni smrti existoval jeho dluh vůči zaměstnavateli za nedbalostí způsobenou škodu ve výši 10 000 Kč. Zaměstnavatel mu naopak dosud nevyplatil mzdu ve výši 50 000 Kč a cestovní náhrady ve výši 10 000 Kč. Mzda zaměstnance činí 10 000 Kč. Doporučené řešení: Na základě aplikace 328 ZP pohledávka zaměstnavatele zanikne, pokud o ní nebylo ke dni smrti pravomocně rozhodnuto nebo ji zaměstnanec písemně neuznal co do důvodu a výše. Dlužní mzda přechází ve výši 36 000 Kč postupně na manželku, žila-li ke dni smrti se zaměstnancem ve společné domácnosti, pokud nikoliv, tak na děti, splňují-li podmínku společné domácnosti, pokud nikoliv, tak na rodiče zaměstnance, u nichž se rovněž společná domácnost vyžaduje. Nesplňuje- li žádná výše uvedená kategorie osob tuto podmínku, stává se tato částka předmětem dědictví. Zbývající částka (nad trojnásobek průměrného výdělku) 14 000 i cestovní náhrady ve výši 10 000 Kč (nejedná se o mzdový nárok) se stávají okamžitě předmětem dědictví. Právně otevřena zůstává otázka započtení dlužných pohledávek při využití ustanovení občanského zákoníku. 38
4.3 Rozhodnutí soudu, státního orgánu 4.3 Rozhodnutí soudu, státního orgánu U zaměstnanců cizích státních příslušníků nebo osob bez státní příslušnosti končí přímo ex lege pracovní poměr: a) dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu, b) dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky, c) uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání. Příklad č. 36 Pracovní poměr zaměstnance, státního příslušníka Chile, je sjednán na dobu neurčitou. Tento zaměstnanec má však povolení k zaměstnání jen na dobu jednoho roku do 30. 6. 2008. Vzhledem k tomu, že k tomuto dni nedošlo k prodloužení povolení k zaměstnání, končí pracovní poměr ex lege dne 30. 6. 2008, aniž by k tomuto bylo třeba jednání zaměstnavatele a zaměst - nance. 4.4 Dohoda o rozvázání pracovního poměru Při rozvázání pracovního poměru dohodou dochází k rozvázání pracovního poměru dnem, který je v dohodě uveden jako den skončení pracovního poměru. Dohodou lze rozvázat pracovní poměr kdykoliv, z jakýchkoliv důvodů a k jakémukoliv datu. Podstatné náležitosti: písemná forma, pod sankcí neplatnosti, den skončení pracovního poměru. Další náležitosti: důvod rozvázání pracovního poměru, jen v případě, že to požaduje zaměstnanec [v zájmu zaměstnance je požadovat uvedení důvodů rozvázání pracovního poměru dohodou, jestliže důvodem skončení jsou tzv. organizační důvody nebo zdravotní důvody ve smyslu 52 písm. a) až c) a 52 písm. d) ZP, a to vzhledem ke vznikajícímu nároku na odstupné dle 67 ZP], odstupné ze zákonných i z jiných než zákonných důvodů. 39
4 Skončení pracovního poměru Příklad č. 37 Zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem dohodu o rozvázání pracovního poměru, v níž není uveden důvod rozvázání. Zaměstnanec může požadovat po zaměstnavateli odstupné, pokud prokáže, že důvodem rozvázání pracovního poměru je nadbytečnost zaměstnance (např. zápis z jednání, projednávání s odborovou organizací). Zákonné odstupné potom může být i v samotné dohodě navýšeno, je však třeba dbát zásady rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu diskriminace. 4.5 Výpověď Výpověď je jednostranný právní úkon, kterým dochází k rozvázání pracovního poměru uplynutím výpovědní doby. Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnanec i zaměstnavatel. Podstatné náležitosti: písemná forma pod sankcí neplatnosti, skutkové vymezení výpovědního důvodu (jen u výpovědi dané zaměstnavatelem). Výpověď doručená druhému účastníku, může být odvolána pouze s jeho souhlasem, je třeba, aby odvolání a souhlas s odvoláním výpovědi bylo provedeno písemně (pokud se tak nestane, neznamená to neplatnost odvolání výpovědi a souhlasu s ní). 4.5.1 Výpovědní doba ( 51 ZP) Výpovědní doba: musí být shodná pro zaměstnance i zaměstnavatele a činí nejméně 2 měsíce, začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, s výjimkami dle 53 odst. 2, 54 písm. b) a 63 ZP. 4.5.2 Výpověď ze strany zaměstnance 40 Zaměstnanec: může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu, je povinen ji doručit zaměstnavateli.
4.5 Výpověď 4.5.3 Výpověď ze strany zaměstnavatele Zaměstnavatel může dát výpověď pouze z kogentních důvodů, které jsou taxativně vymezeny v 52 ZP. Výpovědní důvody ( 52 ZP) Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z těchto důvodů a) rušení zaměstnavatele nebo jeho části, b) přemístění zaměstnavatele nebo jeho části (mimo místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě), c) nadbytečnost zaměstnance (nezbytná je existence rozhodnutí zaměstnavatele o zrušení pracovního místa a příčinná souvislost s výkonem práce zaměstnance), d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, (Lékařský posudek musí stanovit, že zaměstnanec z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání není dále schopen vykonávat práci odpovídající pracovní smlouvě.) e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci, (Lékařský posudek stanoví, že zaměstnanec není schopen dále vykonávat práci odpovídající pracovní smlouvě, ovšem ze zdravotních důvodů, které nebyly vyvolány prací v pracovním poměru.) f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce, [Předpoklady stanoví právní předpisy (např. řidičské oprávnění, odborná způsobilost atd.), požadavky naopak určuje zaměstnavatel (jazyková vybavenost, zvládnutí technologických postupů atd.). Spočíváli nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.] g) porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru. (Za porušení povinností lze považovat porušení zákoníku práce, dalších zákonů, prováděcích předpisů, vnitřních předpisů zaměstnavatele 41
4 Skončení pracovního poměru a pokynů zaměstnavatele nebo vedoucích zaměstnanců. Nejčastěji se jedná o porušení 301 až 303 ZP. V praxi se může jednat o nedodržování pracovní doby, práci pod vlivem alkoholických nápojů, poškození věcí zaměstnavatele nebo třetích osob, neuposlechnutí pokynu zaměstnavatele atd. Intenzita porušení povinností není dána obecně, nelze ji ani stanovit ve vnitřním předpise nebo sjednat ve smlouvě. Závisí vždy na individuálních okolnostech daného případu, zejména na škodě, která vznikla nebo bezprostředně hrozila porušením povinností, dosavadním jednáním zaměstnance. Jinak by se posuzovala práce pod vlivem alkoholických nápojů u řidiče MHD a u topiče.) Příklad č. 38 Zaměstnavatel rozhodl, že jedno pracovní místo personalisty bude zrušeno. Práci personalisty vykonávají tři zaměstnanci absolvent VŠ, žena pečující o dítě ve věku 5 let a zaměstnanec se zdravotním postižením. Jeden ze zaměstnanců má být určen nadbytečným. Je zcela na zaměstnavateli, kterého z nich si vybere. 4.5.4 Zákaz výpovědi 42 Právní předpisy chrání určité kategorie zaměstnanců před možností výpovědi. Výpověď nelze dát zaměstnancům v tzv. ochranné době ( 53 odst. 1 ZP): a) v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným k výkonu práce pro nemoc nebo úraz (neplatí, pokud si tuto pracovní neschopnost vyvolal sám úmyslně nebo vznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek), b) v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení, při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o šest měsíců po propuštění z ústavního léčení, c) při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení, d) v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, e) v době, kdy je zaměstnankyně těhotná, nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou,
4.5 Výpověď f) v době, kdy zaměstnanec, který pracuje v noci, je uznán dle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci. Pokud již byla dána výpověď a zaměstnanec se dostane do výše uvedené ochranné doby ve výpovědní době tak, že by výpovědní doba měla uplynout v této době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává, pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. schéma VD1 VD2 A B C D E OD OD1 OD2 VD1 základní výpovědní doba VD2 prodloužená výpovědní doba o ochrannou dobu OD ochranná doba (např. pracovní neschopnost) OD1 ochranná doba ve VD1 OD2 ochranná doba po VD1 A začátek běhu VD1 B začátek OD C konec VD1 D konec OD2 a začátek VD2 E skončení pracovního poměru Postup: 1. Pokud trvá OD alespoň po dobu VD1, pak 2. pracovní poměr skončí až uplynutím VD2, 3. VD2 začíná běžet po skončení OD2, 4. VD2 = OD1. 43
4 Skončení pracovního poměru Výjimky ze zákazu výpovědi ( 53 ZP) Zákaz výpovědi není absolutní, v určitých případech se jedná o natolik nezbytné důvody k výpovědi, že nelze po zaměstnavateli požadovat, aby zaměstnance, byť jsou v ochranné době, nadále zaměstnával. Zákaz výpovědi uvedený v 53 ZP tak neplatí, jedná-li se o výpověď danou: pro organizační změny uvedené v 52 písm. a) a b) ZP; to neplatí v případě organizačních změn uvedených v 52 písm. b), jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána, z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené po dobu, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou), pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci dle 52 písm. g) ZP, pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Přehled omezení výpovědi dané zaměstnavatelem Ustanovení ZP Výpovědní důvod Věcný důvod Chránění zaměstnanci, jimž nelze dát výpověď dle 53 ZP 44 52 písm. a) rušení zaměstnavatele nebo jeho části 52 písm. b) přemístění zaměstnavatele nebo jeho části 52 písm. c) nadbytečnost zaměstnance 52 písm. d) zdravotní nezpůsobilost vzniklá pracovním nebo nemocí z povolání úrazem všichni zaměstnanci uvedení v 53 všichni zaměstnanci uvedení v 53
4.5 Výpověď Ustanovení ZP Výpovědní důvod Věcný důvod Chránění zaměstnanci, jimž nelze dát výpověď dle 53 ZP 52 písm. e) ostatní zdravotní nezpůsobilost 52 písm. f) nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon práce, špatné pracovní výsledky 52 písm. g) důvod pro okamžité zrušení 52 písm. g) soustavné méně závažné nebo závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů všichni zaměstnanci uvedení v 53 všichni zaměstnanci uvedení v 53 žena na mateřské dovolené a muž na rodičovské dovolené po dobu, po níž je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně na mateřské dovolené, zaměstnanec nebo zaměstnankyně na rodičovské dovolené Příklad č. 39 Zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z důvodu nadbytečnosti, tato výpověď byla doručena zaměstnanci dne 15. 4. 2007. Kdy skončí pracovní poměr zaměstnance, pokud byl od 27. 6. 2007 do 1. 7. 2007 v pracovní neschopnosti? Doporučené řešení: Výpovědní doba dle 51 ZP poběží od 1. 5. do 30. 6. 2007. Dle 53 ZP dochází k prodloužení výpovědní doby, pokud se v jejím průběhu zaměstnanec dostane do doby ochranné (např. pracovní neschopnost). Výpovědní doba se prodlužuje o dobu, po níž běžela ochranná doba ve výpovědní době (od 27. 6. do 30. 6.), pokud ochranná doba neskončila dříve než doba výpovědní. Ochranná doba trvala ve výpovědní době 4 dny výpovědní dobu tak prodloužíme o 4 dny po dni skončení pracovní neschopnosti (tedy od 2. 7. do 5. 7.) Výpovědní doba, a tedy i pracovní poměr skončí dne 5. 7. 2007. 45
4 Skončení pracovního poměru 4.6 Okamžité zrušení pracovního poměru ( 55 a 56 ZP) Okamžité zrušení pracovního poměru je jednostranný právní úkon, kterým může zaměstnavatel i zaměstnanec výjimečně zrušit pracovní poměr okamžitě a jeho účinky nastávají doručením druhému účastníku pracovněprávního vztahu. Podstatné náležitosti: písemná forma pod sankcí neplatnosti, skutkové vymezení důvodu okamžitého zrušení tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. 4.6.1 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem ( 55 ZP) Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr jen výjimečně, a to: jestliže zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, jestliže byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, jestliže zaměstnanec porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (dříve pracovní kázeň) zvlášť hrubým způsobem. Ochrana některých kategorií zaměstnanců Okamžitě zrušit pracovní poměr nelze s: těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem na rodičovské dovolené v době, kdy je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou do volenou. S výjimkou zaměstnankyně na mateřské dovolené nebo zaměstnance v době rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou lze z důvodů uvedených v ZP pro okamžité zrušení rozvázat pracovní poměr výpovědí. 46
4.6 Okamžité zrušení pracovního poměru ( 55 a 56 ZP) 4.6.2 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem ( 56 ZP) Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr jen: jestliže podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil do 15 dnů ode dne předložení tohoto lékařského posudku (kvalifikovaného lékařského posudku, nikoli pouze doporučení) výkon jiné pro něho vhodné práce, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu (plat) nebo náhradu mzdy (platu) anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti (dle 141 odst. 1 ZP jsou mzda a plat splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku). Zaměstnanec, který okamžitě zrušil pracovní poměr pro nevyplacení mzdy dle 56 odst. 1 písm. b) ZP, má právo na odstupné ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Příklad č. 40 Zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu za měsíc leden. Doporučené řešení: Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr nejdříve 16. 3. (není-li zkrácena splatnost mzdy ve vnitřním předpise nebo ve smlouvě). Je třeba rozlišovat splatnost a výplatu mzdy. Výplatní termín nehraje roli. Zaměstnavatel i zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Stane-li se v průběhu lhůty jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení právních předpisů zvlášť hrubým způsobem, předmětem šetření jiného orgánu, lze okamžitě skončit pracovní poměr ve lhůtě ještě dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel o výsledku tohoto šetření dozvěděl. Dojde-li k takovému porušení v cizině, může zaměstnavatel učinit tento právní úkon do dvou měsíců po návratu zaměstnance z ciziny, nejpozději však vždy do jednoho roku, kdy tento důvod vznikl. 47