Definice indikátorů Pracovně právní vztahy a důstojné pracovní podmínky (LA) Verze 3.0
Pracovně právní vztahy a důstojné pracovní podmínky Ukazatele výkonu Hledisko: Zaměstnávání Hledisko: Školení a vzdělávání Základní Základní Dodatečné LA1 Celkový počet zaměstnanců podle typu pracovního poměru, pracovních smluv a regionů. LA2 Celkový počet a míra obměny (fluktuace) zaměstnanců podle věku, pohlaví a regionů. LA3 Výhody poskytované zaměstnancům na plný úvazek, které se neposkytují zaměstnancům na zkrácený úvazek nebo v přechodném pracovním poměru - podle hlavních provozů. Hledisko: Vztahy mezi zaměstnanci a managementem Základní Dodatečné Dodatečné LA10 Průměrný počet hodin věnovaných školení - vztaženo na jednoho zaměstnance za rok s rozčleněním podle zaměstnaneckých kategorií. LA11 Programy pro řízení kvalifikace a pro celoživotní vzdělávání, které napomáhají zachovat zaměstnancům stálou zaměstnatelnost a umožňují jim zvládnout ukončení kariéry. LA12 Procentuální podíl zaměstnanců, u nichž se provádí pravidelné hodnocení výkonnosti a hodnocení vývoje kariéry. Základní Základní LA4 Percentuální podíl zaměstnaců, na které se vztahuje kolektivní smlouva. LA5 Minimální délka výpovědní lhůty v souvislosti s významnými provozními změnami. Uveďte, zda je minimální délka výpovědní lhůty určena v kolektivních smlouvách. Hledisko: Diverzita a rovné příležitosti Základní LA13 Složení řídících orgánů společnosti a rozdělení zaměstnanců na kategorie podle pohlaví, věkových skupin, příslušnosti k menšinám a podle dalších ukazatelů diverzity. Hledisko: Bezpečnost a ochrana zdraví na pracovišti Dodatečné LA6 Percentuální podíl z celkového počtu zaměstnanců, kteří jsou zastoupeni ve společných oficiálních komisích BOZP (kde společně zasedají zaměstnanci a vedení), které jsou nápomocny radou v otázkách programů BOZP a při sledování jejich plnění. Základní LA14 Poměr základních platů mužů a žen podle jednotlivých kategorií zaměstnanců. Základní LA7 Hodnoty úrazovosti, nemocnosti (nemoci z povolání), zameškaných dnů a absencí a celkový počet smrtelných pracovních úrazů podle regionů. Základní LA8 Programy vzdělávání, školení, poradenství, prevence a zvládání rizik se zaměřením na pomoc zaměstnancům, jejich rodinám nebo příslušníkům místních komunit v otázkách závažných chorob. Dodatečné LA9 Problematika BOZP pokrytá oficiálními dohodami s odbory. 1
Význam Program důstojné práce Mezinárodní organizace práce (MOP) vychází z kontextu korektní globalizace, v němž jde o dosažení ekonomického růstu i spravedlnosti spojením sociálních a ekonomických cílů. Program má čtyři části: Zaměstnání; Dialog; Právo; Ochrana. Struktura tzv. pracovních ukazatelů (Labor Indicators) vychází z pojetí slušné, důstojné práce. Soustava ukazatelů se nejprve zabývá údaji o rozsahu a různorodosti pracovních sil vykazující organizace a klade důraz na hlediska rovných příležitostí mužů a žen i na strukturu pracovních sil podle věku. Přístupem k dialogu mezi organizací a zaměstnanci i mírou, do jaké jsou zaměstnanci organizováni v orgánech svých zástupců, se zabývají Indikátory LA4 (které doplňuje indikátor HR5 týkající se Svobody sdružování a kolektivního vyjednávání) a LA5. Bezpečí lidí při práci a důstojné pracovní podmínky jsou předmětem indikátorů Bezpečnosti a ochrany zdraví a při práci (BOZP) (LA6, LA7, LA8, LA9), které se zabývají jak rozsahem programů BOZP, tak i statistickými výkazy o jejich dodržování. Rozsahem zaměstnaneckých výhod a přínosem reportující organizace pro naplnění všeobecných společenských cílů různorodosti a rovnocenného zacházení se zabývají ukazatele LA14 (Platová rovnost), LA13 (Diverzita/různorodost) a LA3 (Výhody/benefity). Relevantní informace rovněž podávají Ekonomické ukazatele. Podpůrné organizace, které pomáhají zaměstnancům zvyšovat jejich osobní kvalifikaci a potenciál (čímž se rovněž zlepšuje lidský kapitál organizace), jsou uvedeny v indikátorech LA10, LA11, a LA12. Definice Celkový počet zaměstnanců Pracovník Všeobecný název pro jakoukoli osobu, která vykonává práci, bez ohledu na smluvní vztah. Zaměstnanec Jednotlivec, který je na základě státní legislativy nebo zvyklostí považován za zaměstnance vykazující organizace. Pracovník pod stálým odborným dohledem (Supervised Worker) Jednotlivec, který vykonává řádnou práci přímo na místě nebo jménem vykazující organizace, ale není podle zákona nebo na základě zvyklostí pokládán za jejího zaměstnance. Nezávislý kontraktor Jednotlivec právně pokládaný za osobu samostatně výdělečně činnou. Kolektivní smlouvy Existují dva typy kolektivních smluv, smlouvy zaměřené na zaměstnavatele a smlouvy zaměřené na pracovníky. Smlouvy zaměřené na zaměstnavatele jsou písemné smlouvy, které se zabývají pracovními podmínkami a podmínkami pracovně právních vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, a jsou uzavřené mezi zaměstnavatelem, skupinou zaměstnavatelů nebo jednou či více zaměstnavatelskými organizacemi. Smlouvy zaměřené na pracovníky jsou smlouvy mezi jedním nebo více zástupci zaměstnaneckých organizací nebo, pokud takové organizace neexistují, mezi zástupci zaměstnanců, kteří byli řádně zvolení a pověření v souladu se státní legislativou a předpisy. Kategorie zaměstnanců Celkové rozdělení zaměstnanců podle funkce nebo oddělení v rámci dané organizace (např. vyšší článek řízení, střední článek řízení, profesní, technické, administrativní, výrobní oddělení, výroba atd.) odvozené z vlastního firemního systému lidských zdrojů. Celkový počet osob, které pracují ve vykazující organizaci na konci vykazovaného období (tj. souhrn všech zaměstnanců a zaměstnanců pod stálým dohledem, jak je uvedeno výše). 2
Všeobecné odkazy Úmluva MOP č. 135, Úmluva o ochraně zástupců zaměstnanců, 1971 Úmluva MOP č. 87, Úmluva o právu zaměstnanců svobodně se sdružovat a ochraně práva organizovat se v rámci odborů, 1948 Úmluva MOP č. 98, Úmluva o právu organizovat se a kolektivně vyjednávat, 1949 Deklarace MOP o základních principech a právech v práci, 1998 Program důstojné práce MOP, 1999 Tripartitní deklarace MOP týkající se nadnárodních společností a sociální politiky, 1977, poslední přepracované vydání 2000 Principy (Kodex) Organizace pro ekonomickou spolupráci a rozvoj (OECD) týkající se správy a řízení společnosti, 2004 Směrnice OECD pro nadnárodní podniky, přepracované vydání 2000 Deklarace tisíciletí OSN, 2000. 3
LA1 Celkový počet zaměstnanců podle typu pracovního poměru, pracovních smluv a regionů. Údaj o celkovém počtu zaměstnanců poukazuje na míru, s jakou pracovně právní otázky ovlivňují trvale udržitelný rozvoj společnosti a jejího okolí. Rozdělení zaměstnanců podle typu zaměstnání, pracovní smlouvy a regionu (regionem se rozumí země nebo geografická oblast ) ukazuje, jak daná organizace strukturalizuje své lidské zdroje k realizaci své celkové strategie. Umožňuje také nahlédnout do podnikatelského modelu organizace a poukazuje na stabilitu zaměstnání a úroveň poskytovaných zaměstnaneckých výhod. Celkový počet zaměstnanců je standardním normalizačním faktorem a nezbytným vstupem pro propočty mnoha dalších integrovaných ukazatelů. Zvýšení nebo snížení (přepočteného) počtu pracovních úvazků, vyplývající z údajů vykazovaných za tři roky a více, je důležitým údajem dokladujícím, jak reportující organizace přispívá k celkovému hospodářskému rozvoji a k vytváření či zachování pracovních příležitostí v regionu. 1 2.1 Určete celkový počet zaměstnanců (zaměstnanců a zaměstnanců pod stálým odborným dohledem), kteří pracují pro vykazující organizaci na konci sledovaného období. V tomto indikátoru nejsou zahrnuti zaměstnanci dodavatelského řetězce. 2.2 Rozčleňte zaměstnance podle typu smlouvy a podle pracovního úvazku. Členění by mělo vycházet z definic uvedených v legislativních dokumentech země, kde organizace tyto pracovníky zaměstnává. 2.3 Kombinací statistik z jednotlivých zemí vypočtěte globální statistiky. Neberte přitom ohled na odlišnosti ve výkladu práva. Ačkoli se chápání jednotlivých typů smluv nebo klasifikace částečných a plných úvazků může v jednotlivých zemích lišit, přesto bude globální údaj odrážet pracovně právní vztahy v intencích zákona. 2.4 Uveďte celkový počet zaměstnanců a rozčleňte jej na zaměstnance a pracovníky pracující pod stálým odborným dohledem, uveďte tuto skutečnost ve výsledné zprávě. 1 Viz Pokyny GRI pro vykazovaní dat za více sledovaných období. 2.5 Vykonávají-li výrazný podíl práce v organizaci osoby samostatně výdělečně činné nebo osoby, které nelze považovat za zaměstnance ani za pracovníky pracující pod stálým odborným dohledem, uveďte tuto skutečnost ve výsledné zprávě. 2.6 Uveďte celkový počet zaměstnanců, členěný podle typu pracovní smlouvy. 2.7 Uveďte celkový počet stálých zaměstnanců, členěný podle pracovních úvazků. 2.8 Uveďte celkový počet zaměstnanců, členěný podle regionů. Regiony určete na základě geografického rozdělení a velikostí jednotlivých provozů vaší organizace. 2.9 V případě potřeby popište výrazné sezónní výkyvy v počtu zaměstnanců (např. v cestovním ruchu nebo v zemědělství). Typy zaměstnání pracovní úvazky Plný úvazek: Zaměstnanec na plný úvazek je definován podle legislativy a praktik dané země s ohledem na pracovní dobu (např. legislativa dané země definuje plný úvazek jako práci trvající devět měsíců v roce a minimálně 30 hodin týdně). Částečný úvazek: Zaměstnanec na částečný úvazek je zaměstnanec, jehož pracovní doba za týden, měsíc nebo rok je kratší nežli plný úvazek, jak uvedeno výše. Pracovní smlouva Pracovní smlouva může být, s ohledem na legislativu a zvyklosti dané země, písemná, verbální nebo tacitní (tj. existují všechny charakteristické vlastnosti zaměstnaneckého vztahu, ale bez písemné nebo verbální dosvědčené smlouvy). Smlouva na dobu neurčitou: Pracovní smlouva na dobu neurčitou je ujednáním mezi zaměstnancem, pracujícím na plný nebo částečný pracovní úvazek, na neomezenou dobu. Smlouva na dobu určitou, smlouva o dílo: Pracovní smlouva na dobu určitou, jak je uvedeno výše, končí po uplynutí konkrétní doby nebo po dokončení konkrétního úkolu, ke kterému byla přiřazena určitá doba. 4
Smlouva o dílo má omezenou dobu trvání a končí konkrétní událostí a může se vztahovat k ukončení projektu nebo pracovní fáze, návratu nahrazovaného pracovníka atd. Údaje týkající se tohoto indikátoru by měly poskytnout informace o mzdách, které jsou k dispozici na státní úrovni nebo na úrovni daného místa. MOP: Mezinárodní klasifikace zaměstnání MOP: Klíčové indikátory pracovního trhu MOP: Internetové indikátory LABORSTA OSN: Makroregiony světa a jejich části. 5
LA2 Celkový počet a míra obměny (fluktuace) zaměstnanců podle věku, pohlaví a regionů. Vysoká míra obměny zaměstnanců (fluktuace) může naznačovat nejistotu a nespokojenost zaměstnanců nebo může signalizovat fundamentální změnu ve struktuře klíčových provozních činností organizace. Nerovnoměrné rozložení fluktuace co do věku nebo pohlaví může naznačovat nevhodnost struktury pracovních sil vzhledem k požadovaným pracovním výkonům nebo nerovný přístup k jednotlivým pracovním skupinám na pracovišti. Fluktuace vede k změnám v lidském a intelektuálním kapitálu organizace a může mít dopad na produktivitu. Fluktuace zaměstnanců přímo ovlivňuje náklady organizace buď v podobě nižších celkových mezd nebo zvýšených nákladů na nábor a výběr zaměstnanců. Pomocí údajů vyplývajících z indikátoru LA1 lze odhadnout čistou tvorbu pracovních míst. Případným zdrojem informací mohou být mzdové listiny, které lze získat buď na národní úrovni řízení vaší organizace, nebo v jednotlivých provozních jednotkách. Provozní plány a přepracování klíčových strategických cílů organizace by mohly poskytnout vysvětlení v případě velkých rozdílů mezi údaji z jednotlivých zemí nebo provozních jednotek. Žádné. 2.1 Určete celkový počet zaměstnanců, kteří opouštějí zaměstnání v průběhu vykazovaného období. 2.2 Uveďte celkový počet a procentuální podíl zaměstnanců opouštějících zaměstnání v průběhu vykazovaného období, členěno podle pohlaví, věkových skupin (např. <30; 30-50; >50) a regionů. Procentuální podíl vypočtěte vzhledem k celkovému počtu zaměstnanců na konci vykazovaného období. Fluktuace Počet zaměstnanců, kteří opouštějí organizaci dobrovolně nebo z důvodů propuštění, odchodu do důchodu nebo úmrtí v zaměstnání. 6
LA3 Výhody poskytované zaměstnancům na plný úvazek, které se neposkytují zaměstnancům na zkrácený úvazek nebo v přechodném pracovním poměru - podle hlavních provozů. Údaje vyplývající z tohoto Indikátoru ukazují, do jaké míry daná organizace investuje do lidských zdrojů a jaké základní výhody nabízí svým zaměstnancům pracujícím na plný úvazek. Kvalita zaměstnaneckých výhod poskytovaných osobám pracujícím na plný úvazek je klíčovým nástrojem k jejich udržení. Indikátor také nabízí údaj o relativních investicích do různých skupin zaměstnanců. 2.1 Určete zaměstnanecké výhody poskytované všem zaměstnancům. 2.2 Uveďte, které z následujících zaměstnaneckých výhod jsou standardní pro osoby pracující v organizaci na plný úvazek, ale nejsou poskytovány zaměstnancům pracujícím na dobu určitou nebo na částečný úvazek, členěno podle hlavních provozů: Životní pojištění; Zdravotní péče; Invalidní pojištění, pojištění proti trvalým následkům úrazů; Rodičovské volno; Důchodové zajištění; Odkup akcií; Další. 2.3 Standardní výhody jsou takové, které se poskytují většině zaměstnanců pracujících na plný úvazek. Standardní výhody nemusí být nezbytně přístupné všem zaměstnancům organizace pracujícím na plný úvazek. Záměrem tohoto ukazatele je ukázat, jaké výhody mohou zaměstnanci pracující na plný úvazek případně očekávat od svého zaměstnavatele. Zaměstnanecké výhody Zaměstnanecké výhody mohou mít podobu přímých dávek poskytovaných reportující organizací svým zaměstnancům ve formě finančních příspěvků, péče hrazené vykazující organizací nebo úhrady nákladů jinak nesených zaměstnancem. Do tohoto indikátoru lze také zahrnout odstupné přesahující zákonem stanovené minimum, platby při zastavení práce, mimořádné náhrady za pracovní úraz, přídavky poskytované pozůstalým i přídavky na placenou dovolenou. Z indikátoru jsou vyjmuty nepeněžní výhody, jako např. poskytnutí sportovního zařízení nebo denní péče o dítě, stravování v pracovní době zdarma a podobné programy, jejichž cílem je zlepšení pracovních podmínek zaměstnanců. Možnými zdroji informací jsou kolektivní smlouvy s působností místní nebo v celé organizaci, které mohou obsahovat příklady výhod (příspěvků) vyplácených nad rámec zákonem stanoveného minima. Dalšími zdroji informací mohou být přehledy zaměstnaneckých výhod, dokumenty poskytované zaměstnancům při nástupu do zaměstnání a popř. pracovní smlouvy. Úmluva MOP č. 102, Úmluva o sociálním zabezpečení (minimální standardy), 1952. Úmluva MOP č. 121, Úmluva o náhradách za pracovní úraz, 1964. Úmluva MOP č. 128, Úmluva o invalidních, starobních a pozůstalostních dávkách, 1967. Úmluva MOP č. 130, Úmluva o zdravotní péči a dávkách v nemoci, 1969. Úmluva MOP č. 132, Úmluva o placené dovolené (revidovaná), 1970. Úmluva MOP č. 140, Úmluva o placeném studijním volnu, 1974. Úmluva MOP č. 157, Úmluva o zachování práv sociálního zabezpečení, 1982. Úmluva MOP č. 168, Úmluva o podpoře zaměstnanosti a ochraně proti nezaměstnanosti, 1988. 7
Úmluva MOP č. 183, Úmluva o ochraně mateřství, 2000. Směrnice OECD pro nadnárodní podniky, přepracované vydání 2000. 8
IP LA4 Percentuální podíl zaměstnanců, na které se vztahuje kolektivní smlouva. Svoboda sdružovat se je lidským právem, které je definováno v mezinárodních deklaracích a dohodách, zvláště v klíčových ujednáních MOP č. 87 a 98. Kolektivní vyjednávání je důležitou formou zapojení zainteresovaných skupin a představuje obzvláště důležitý prvek reportingového procesu. Jde o formu zapojení zainteresovaných skupin, která pomáhá budovat institucionální rámce a mnozí ji chápou jako něco, co přispívá k budování stabilní společnosti. Spolu s řízením a správou organizace je kolektivní vyjednávání součástí celkového rámce, který přispívá k zodpovědnému vedení podniku. Kolektivní vyjednávání využívají jednotlivé společenské skupiny jako nástroj k zajištění společných snah o posílení pozitivních sociálních vlivů organizace. Procentuální podíl zaměstnanců, na které se vztahuje kolektivní smlouva, je nejpřímějším vyjádřením postoje organizace k právům zaměstnanců svobodně se sdružovat. 2.1 Využijte údaje z LA1 jako základ pro výpočet procentuálních údajů vyžadovaných tímto ukazatelem. Oddělení lidských zdrojů nebo personální oddělení vykazující organizace běžně vedou záznamy/evidenci o oficiálně uznaných smlouvách a kolektivních smlouvách podepsaných s jednotlivými odborovými organizacemi. Úmluva MOP č. 87, Úmluva o právu zaměstnanců svobodně se sdružovat a ochraně práva organizovat se v rámci odborů, 1948. Úmluva MOP č. 98, Úmluva o právu organizovat se a kolektivně vyjednávat, 1949. Úmluva MOP č. 135, Úmluva o zástupcích zaměstnanců, 1971. Úmluva MOP č. 154, Úmluva o kolektivním vyjednávání, 1981 a Doporučení č. 91, Doporučení týkající se kolektivních smluv, 1951 a č. 163, Doporučení týkající se kolektivního vyjednávání, 1981. Deklarace MOP týkající se základních principů a práv v práci, 86, zasedání, 1998, Článek 2 (a). Směrnice OECD pro nadnárodní podniky, Oddíl IV, Odstavec 2 (a). 2.2 Mezi závazné kolektivní smlouvy patří jak smlouvy podepsané samotnou vykazující organizací, tak smlouvy podepsané zaměstnavatelskými organizacemi, jichž je reportující organizace členem. Tyto smlouvy mohou být uzavřeny na úrovni sektoru, státu, regionu, organizace nebo pracoviště. 2.3 Určete celkový počet zaměstnanců, na které se vztahují kolektivní smlouvy. 2.4 Uveďte, na kolik procent z celkového počtu zaměstnanců se vztahují kolektivní smlouvy Žádné. 9
IP LA5 Minimální délka výpovědní lhůty v souvislosti s významnými provozními změnami. Uveďte, zda je minimální délka výpovědní lhůty určena v kolektivních smlouvách. Tento ukazatel umožňuje zhodnotit, jak organizace postupuje při vyvolávání včasných jednání o významných provozních změnách a jak zapojuje své zaměstnance a jejich zástupce do projednávání a realizace těchto změn (které mohou mít na pracovníky jak pozitivní, tak i negativní dopad). Včasné a účinné konzultace se zaměstnanci a s dalšími případně dotčenými stranami (jako např. se státními úřady), pomáhají minimalizovat neblahé dopady provozních změn na pracovníky organizace a související skupiny osob. Předstih, s jakým organizace upozorňuje své zaměstnance na významné plánované organizační a provozní změny, je ukazatelem schopnosti této organizace udržet spokojenost a motivaci svých zaměstnanců na výši i v období realizace těchto změn. Tento indikátor také umožňuje zhodnotit, jak se organizace při konzultacích se zaměstnanci a jejich zástupci řídí odpovídajícími mezinárodními normami. Pravidelné konzultace se zaměstnanci a jejich zástupci posilují dobré pracovní vztahy a mohou napomoci tvorbě pozitivního pracovního prostředí, snížení fluktuace zaměstnanců a minimalizaci narušení provozních činností. 2.1 Uveďte, s jakým nejkratším časovým předstihem organizace běžně upozorňuje zaměstnance a jejich zástupce na významné chystané organizační změny, které je mohou výrazně ovlivnit. Údaj uvádějte v týdnech. Významné provozní změny Úpravy a změny provozních činností vykazující organizace, které budou mít významné pozitivní či negativní důsledky pro zaměstnance. Příkladem takových změn může být např. reorganizace, outsourcing operací (zajišťování operací externími dodavateli), uzavření provozu, rozšiřování stávajících provozů, otevírání nových provozních jednotek, převzetí jiných organizací, prodej části nebo celé organizace nebo fúze. Údaje vyžadované tímto ukazatelem naleznete v (kolektivních) smlouvách vaší organizace. Deklarace cílů a principů Mezinárodní organizace práce (Filadelfská deklarace), 1944 Dodatek k ústavě MOP Článek I (a) a III (e). Úmluva MOP č. 158, Úmluva o ukončení pracovního poměru, 1982. Tripartitní deklarace MOP principů týkající se nadnárodních společností a sociální politiky, 1977. Doporučení MOP č. 94 o konzultacích a spolupráci na úrovni podniku. Doporučení MOP č. 135, Úmluva o ochraně zástupců zaměstnanců. Směrnice OECD pro nadnárodní podniky, přepracované vydání 2000, Článek IV, (2) a (3). Organizace pro ekonomickou spolupráci a rozvoj (OECD), Principy (Kodex) správy a řízení společnosti, 2004 (zvláště Články IV, C, D & E). 2.2 U organizací s uzavřenými kolektivními smlouvami uveďte, zda je lhůta pro předběžné upozornění na připravované organizační změny a/nebo podmínky upravující způsoby konzultací a jednání organizace se zástupci zaměstnanců zahrnuty v kolektivních smlouvách. 10
LA6 Percentuální podíl z celkového počtu zaměstnanců, kteří jsou zastoupeni ve společných oficiálních komisích BOZP (kde společně zasedají zaměstnanci a vedení), které jsou nápomocny radou v otázkách programů BOZP a při sledování jejich plnění. Komise pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci se společným zastoupením zaměstnavatele i zaměstnanců může napomoci prosazení pozitivních postojů organizace k problematice BOZP. Práce výborů je jedním ze způsobů, jak zapojit pracovníky do zlepšování bezpečnosti práce a ochrany zdraví na pracovišti. Ukazatel LA8 je měřítkem aktivní angažovanosti pracujících v otázkách ochrany zdraví a bezpečnosti při práci. 2.1 Určete, které oficiální výbory BOZP, složené ze zástupců vedení organizace i zaměstnanců, pomáhají sledovat a poskytovat rady v oblasti programů bezpečnosti práce a ochrany zdraví na úrovni závodu nebo na vyšší organizační úrovni. Slovo oficiální označuje výbory, jejichž existence a funkce je zabudována do organizační a správní struktury vykazující organizace a které fungují podle konkrétních dohodnutých zapsaných pravidel. 2.3 Uveďte úrovně, na kterých výbory typicky pracují (např. na úrovni provozních jednotek a/nebo na úrovni pokrývající více provozů, na úrovni regionu, skupiny nebo celé organizace). Může jít o výsledek formální politiky, postupu nebo neformální praxe v rámci organizace. Žádné. Mezi možné zdroje informací patří organizační postupy a zápisy z jednání výboru/ů pro bezpečnost práce a ochranu zdraví. Úmluva MOP č. 155, Úmluva o bezpečnosti práce a ochraně zdraví, a Protokol č. 155, 1981. Úmluva MOP č. 161, Úmluva o službách pracovního lékařství (závodních zdravotních službách), 1985. 2.2 Uveďte procentuální podíl z celkového počtu zaměstnanců zastoupených v oficiálních společných výborech BOZP sestavených ze zástupců vedení a zaměstnanců reportující organizace: Žádní; Do 25 %; Od 25 % do 50 %; Od 50 % do 75 %; Nad 75 %. 11
LA7 Hodnoty úrazovosti, nemocnosti (nemoci z povolání), zameškaných dnů a absencí a celkový počet smrtelných pracovních úrazů podle regionů Dodržování principů ochrany zdraví a bezpečnosti práce je klíčovým opatřením v oblasti péče o zaměstnance. Nízká četnost zranění a absencí všeobecně souvisí s pozitivními trendy v morálce a produktivitě zaměstnanců. Tento indikátor ukáže, zda postupy v oblasti BOZP vedou ke snížení počtu nemocí z povolání a úrazů. 2.1 V tomto indikátoru je nutné uvést následující údaje, členěné podle regionů: Celkový počet zaměstnanců (tj. celkový počet zaměstnanců a zaměstnanců pod stálým odborným dohledem); Nezávislí kontraktoři pracující v zařízeních vykazující organizace, u nichž tato organizace nese zodpovědnost za celkovou bezpečnost při výkonu práce. 2.2 Některé organizace zahrnují do svých výkazů i drobná poranění (tj. poranění, která jsou ošetřena přímo na místě z prostředků první pomoci). Uveďte, zda vaše výkazy obsahují i takováto poranění. 2.3 Při výpočtu zameškaných dnů uveďte: Zda se označení dny vztahuje na kalendářní dny nebo plánované pracovní dny ; Kdy se začíná zameškaný den počítat (např. dnem po nehodě nebo 3 dny po nehodě). 2.4 Pomocí následujících vzorců uveďte počet úrazů, onemocnění z povolání, zameškaných dnů a absencí za vykazované období, členěno podle regionů: Úrazovost (Ú) Celkový počet úrazů Ú = Celkový počet odpracovaných hodin x 200.000 Pozn.: Celkový počet úrazů by měl zahrnovat i smrtelné úrazy. Počet nemocí z povolání (PNP) Celkový počet případů nemocí z povolání PNP = x 200.000 Celkový počet odpracovaných hodin Počet zameškaných dní (PZD) Celkový počet zameškaných dní PZD = x 200.000 Celkový počet odpracovaných hodin Počet absencí (PA) Celkový počet zameškaných dní (absencí) za dané období PA = x 200.000 Celkový počet dní odpracovaných pracovníky za stejné období Pozn.: Faktor 200.000 je odvozen z 50 pracovních týdnů po 40 hodinách na 100 zaměstnanců. Díky tomuto faktoru je pak výsledný počet (četnost) vztažený k počtu zaměstnanců a nikoli k počtu hodin. 2.5 Uveďte celkový počet smrtelných úrazů za vykazované období. Údaj uveďte jako absolutní číslo, nikoliv jako četnost. 2.6 Uveďte systém pravidel použitých pro zaznamenávání a vykazování statistik o nehodách. Předpisy MOP o vedení evidence a hlášení pracovních úrazů a nemocí z povolání byly vypracovány za účelem vykazování, vedení záznamů (evidence) o úrazech a ohlašování úrazů na pracovišti. V případech, kde se národní legislativa řídí doporučeními MOP, stačí uvést tuto skutečnost a prohlášení, že se uplatňované postupy řídí zákonem. V situacích, kde národní zákon není v souladu s doporučeními MOP, je nutné uvést, jakými předpisy se konkrétní postupy řídí a jak se tyto předpisy liší od doporučení MOP. Úraz Ne smrtelný nebo smrtelný úraz k němuž dojde v důsledku vykonávání pracovní činnosti nebo v jejím průběhu. Úrazovost Počet úrazů ve vztahu k celkovému času odpracovanému celkovým počtem zaměstnanců za vykazované období. 12
Nemoc z povolání Onemocnění, k němuž dojde v důsledku pracovní situace nebo činnosti (např. stres nebo pravidelné vystavování škodlivým vlivům chemikálií), nebo jako následek zranění souvisejícího s prací. Četnost onemocnění z povolání Počet případů onemocnění z povolání ve vztahu k celkovému času odpracovanému celkovým počtem zaměstnanců za vykazované období. Zameškaný den Doba ( dny ), po kterou pracovník nebo zaměstnanci nemohli vykonávat svou obvyklou práci (a tj. došlo k zameškání, ztracení pracovních dnů) v důsledku pracovního úrazu nebo onemocnění. Návrat do omezené služby nebo na jinou práci pro stejnou organizaci se nepočítá za zmeškaný čas (zmeškané dny). Četnost zameškaných dnů Úmrtnost Celkový počet úmrtí zaměstnanců v důsledku pracovních úrazů nebo nemocí z povolání utrpěných nebo vzniklých v době zaměstnání ve vykazující organizaci, ke kterým došlo ve sledovaném období. Patřičné údaje pro tento indikátor získáte z evidence zaměstnanců, pracovních smluv, evidence docházky do zaměstnání a záznamů o nehodách. Úmluva MOP č. 155, Úmluva o bezpečnosti práce a ochraně zdraví a Protokol č.155, 1981. Předpisy MOP o vedení záznamů a hlášení pracovních úrazů a nemocí z povolání, 1995. Směrnice MOP pro systémy řízení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, 2001. Počet dnů, které zaměstnanci nemohli vykonávat obvyklou pracovní činnost v důsledku pracovních úrazů a onemocnění. Vyjádří se jako poměr celkového počtu zameškaných dní vzhledem k celkovému počtu hodin, které měly být odpracovány pracovníky za vykazované období. Nepřítomný zaměstnanec, absentér Zaměstnanec, který není přítomen v práci kvůli neschopnosti jakéhokoli druhu, nikoli jen v důsledku pracovních úrazů nebo nemocí z povolání. Povolená nepřítomnost, jako dovolená, studijní volno, rodičovské volno a volno ze soucitu se nezahrnují. Četnost absencí Celkový počet dní ztracených v důsledku absence, jak je uvedeno výše, vyjádřený jako procento z celkového počtu dní, které měly být odpracovány všemi pracovníky za dané období. 13
LA8 Programy vzdělávání, školení, poradenství, prevence a zvládání rizik se zaměřením na pomoc zaměstnancům, jejich rodinám nebo příslušníkům místních komunit v otázkách závažných chorob. Ukazatel LA8 je důležitý pro všechny organizace jako součást preventivní strategie řízení ochrany zdraví a bezpečnosti zaměstnanců. Zvláštní význam má pro organizace, které působí v zemích s vysokým rizikem nebo výskytem nakažlivých nemocí, a pro profese s vysokým výskytem specifických onemocnění. Tento indikátor pomáhá odhalit, do jaké míry se těmto záležitostem věnují interní programy v rámci organizace a do jaké míry jsou uplatňovány zásady tzv. best practices. Předcházení vážným onemocněním přispívá k zachování zdraví, spokojenosti i stability zaměstnanců a pomáhá organizaci udržet společenský souhlas s její činností v určité komunitě nebo regionu. 2.1 Na základě následující tabulky uveďte programy zaměřené na pomoc zaměstnancům, jejich rodinám nebo příslušníkům místních komunit (obcí) v otázkách závažných chorob: Programy pomoci Řízení rizik Opatření a postupy, jejichž cílem je chránit pracovníky před vlivem chorob a před nebezpečím jejich vzniku nebo přenosu. Závažné choroby Zhoršení zdravotního stavu (v důsledku výkonu povolání či bez této spojitosti) se závažnými důsledky pro pracovníka, jeho rodinu a komunity (obce), např. HIV/ AIDS, cukrovka, RSI syndrom (Repetition Strain Injury - poškození opakovanými drobnými pohyby) a stres. Mezi možné zdroje informací patří směrnice a provozní postupy organizace, zápisy z jednání podnikových komisí BOZP a záznamy oddělení řízení lidských zdrojů a zdravotních středisek. Odkaz na další dokumenty GRI: Pokyny k vykazování HIV/AIDS: Informační dokument GRI. LA8 je standardním indikátorem týkajícím se HIV/ AIDS. Vykazující organizace působící v oblastech s častým výskytem tohoto onemocnění by měla zvážit rozšíření své zprávy o tuto problematiku. Příklady naleznete v Informačním dokumentu GRI. Vzdělávání/ Poradenství Prevence/ Léčba Adresáti programu Ano Ne Ano Ne Ano Ne Ano Ne Zaměstnanci Rodiny zaměstnanců Příslušníci komunity 2.2 Uveďte, zda u některých zaměstnanců ve výkonu zaměstnání existuje vysoký výskyt nebo vysoké riziko určitých onemocnění. 14
LA9 Problematika BOZP pokrytá oficiálními dohodami s odbory. Ukazatel LA9 ukazuje jeden ze způsobů, jak lze zajistit zdraví a bezpečnost zaměstnanců. Oficiální dohody mohou napomoci tomu, že obě strany přijmou odpovědnost, což povede k vytvoření kultury s pozitivním přístupem k problematice BOZP. Tento indikátor odhalí, do jaké míry se zaměstnanci podílí na oficiálních dohodách uzavřených s vedením podniku, které určují BOZP opatření v rámci organizace. 2.1 Uveďte, zda oficiální dohody (místní nebo celosvětové) s odborovými organizacemi zahrnují také otázky z oblasti BOZP. (Ano/Ne) Oficiální (formální) dohody Písemné dokumenty, které podepsaly obě strany a svým podpisem vyjádřily svůj společný úmysl řídit se jejich obsahem. Může jít například o kolektivní smlouvy, ale také o rámcové národní nebo mezinárodní smlouvy. Mezi možné zdroje informací patří kolektivní smlouvy s odborovými svazy. Úmluva MOP č. 155, Úmluva o bezpečnosti práce a ochraně zdraví, a Protokol k úmluvě č. 155, 1981. 2.2 Pokud ano, uveďte do jaké míry jsou jednotlivé oblasti BOZP zahrnuty do místních a celosvětových dohod podepsaných reportující organizací. Dohody na místní úrovni se většinou (typicky) zabývají tématy, jako jsou: Osobní ochranné pomůcky; Společné komise BOZP složené z představitelů zaměstnanců i vedení organizace; Účast zástupců zaměstnanců při kontrolách BOZP, auditech i při vyšetřování nehod; Školení a vzdělávání; Průběh vyřizování stížností; Právo odmítnout nebezpečnou práci; Pravidelné kontroly. Dohody na celosvětové úrovni se většinou (typicky) zabývají tématy jako jsou: Soulad s předpisy MOP; Postupy nebo systémy řešení problémů; Závazky zavádět BOZP standardy nebo pracovní postupy. 15
LA10 Průměrný počet hodin věnovaných školení - vztaženo na jednoho zaměstnance za rok s rozčleněním podle zaměstnaneckých kategorií. Udržování a zvyšování hodnoty lidského kapitálu, zvláště prostřednictvím školení, které rozšiřuje vědomostní základnu zaměstnanců, je klíčovým prvkem rozvoje organizace. Tento ukazatel se zaměřuje na velikost investic organizace do této oblasti a na rovnoměrnost či nerovnoměrnost rozložení těchto investic mezi všechny zaměstnance. Přístup k vzdělávacím aktivitám může stimulovat pokrok i v jiných oblastech sociálního působení, např. může napomoci k prosazování rovných příležitostí na pracovišti. Přispívá také k motivaci dosáhnout zlepšení, a to jak na úrovni jednotlivých zaměstnanců, tak na úrovni celé organizace. 2.1 Zjistěte celkový počet zaměstnanců v každé zaměstnanecké kategorii napříč všemi provozními jednotkami organizace (např. vyšší management, střední management, specialisté, technici, administrativní zaměstnanci, výrobní oddělení, údržba atd.). Údaje uvádějte ke konci sledovaného roku. Definice jednotlivých kategorií by měla vycházet ze systému řízení lidských zdrojů reportující organizace. 2.2 Zjistěte celkový počet hodin školení personálu v jednotlivých zaměstnaneckých kategoriích. 2.3 Na základě následujícího vzorce uveďte průměrný počet hodin školení přepočtený na zaměstnance a rok s rozčleněním podle zaměstnaneckých kategorií: Školení Zahrnuje: Všechny typy odborného výcviku a školení; Placené studijní volno poskytované zaměstnancům vykazující organizace; Školení nebo vzdělávání zajištěné externě a hrazené zcela nebo zčásti vykazující organizací; Školení ke konkrétnímu tématu, např. BOZP. Do školení se nepočítá koučování poskytované na místě nadřízeným pracovníkem. Možným zdrojem informací je evidence zaměstnanců a harmonogramy (plány) školení. Úmluva MOP č. 142, Úmluva o rozvoji lidských zdrojů, 1975. Úmluva MOP č. 140, Úmluva o placeném studijním volnu, 1974. Úmluva MOP č. 155, Úmluva o bezpečnosti práce a ochraně zdraví, 1981. Směrnice OECD pro nadnárodní podniky, Revidována 2000, Články II, 4 a IV, 2 (c), 3 a 5. Celkový počet hodin na zaměstnaneckou kategorii LA10 = Celkový počet zaměstnanců v této kategorii 16
LA11 Programy pro řízení kvalifikace a pro celoživotní vzdělávání, které napomáhají zachovat zaměstnancům stálou zaměstnatelnost a umožňují jim zvládnout ukončení kariéry. Programy pro řízení odborné kvalifikace zaměstnanců umožňují organizacím plánovat doplňování odborné kvalifikace jednotlivých zaměstnanců s cílem vybavit je znalostmi a dovednostmi potřebnými pro dosahování strategických cílů organizace v proměnlivém pracovním prostředí. Zvyšování kvalifikace a uvědomění personálu posiluje lidský kapitál organizace a zvyšuje celkovou spokojenost zaměstnanců, což úzce souvisí s lepším výkonem. Zaměstnancům v předdůchodovém věku posiluje vnitřní jistotu a kvalitu pracovních vztahů vědomí nabízené pomoci při přechodu z aktivního zaměstnání do důchodu. Cílem celoživotního vzdělávání je prosazovat rozvoj znalostí a schopností, které každému občanovi umožní přizpůsobovat se rychle se měnícímu pracovnímu trhu a aktivně se účastnit všech oblastí ekonomického života. 2.1 Zahrnují školení zaměstnanců nebo programy, které pomáhají zvyšovat kvalifikaci, některý z uvedených bodů? Podniková školení, kurzy Finanční podpora pro externě poskytovaná školení a vzdělávání Poskytnutí studijního volna se zaručeným návratem do zaměstnání 2.2 Zahrnují programy pomoci pro zaměstnance odcházející do důchodu nebo pro pracovníky, s nimiž byl rozvázán pracovní poměr, některý z uvedených bodů : Předdůchodové plánování pro osoby odcházející do důchodu Přeškolení pro osoby, které chtějí dále pracovat Výše odstupného závisí na věku zaměstnance a počtu odpracovaných let (pokud je odstupné vypláceno) Podpora při hledání nového zaměstnání Pomoc (např. školení, poradenství) při odchodu na odpočinek (tj. do mimopracovního života) Trvalá zaměstnatelnost Přizpůsobování znalostí a dovedností zaměstnanců měnícím se požadavkům na výkon práce. Konec pracovní kariéry Odchod do důchodu při dosažení zákonného, státem určeného, důchodového věku nebo přerušení pracovního poměru z důvodů reorganizace. Řízení odborné kvalifikace Směrnice a programy zaměřené na rozvoj odborné kvalifikace zaměstnanců s cílem vybavit je znalostmi a dovednostmi nezbytnými pro dosažení strategických cílů organizace a/nebo průmyslu. Celoživotní vzdělávání Získávání a doplňování schopností, znalostí, kvalifikace i zájmů v průběhu života, od předškolního až do důchodového věku. Možným zdrojem informací jsou postupy při ukončení pracovního poměru a záznamy v personálních složkách zaměstnanců. Úmluva MOP č. 142, Úmluva o rozvoji lidských zdrojů, 1975. Úmluva MOP č. 168, Úmluva o podpoře zaměstnanosti a ochraně proti nezaměstnanosti, 1988. Odstupné 17
LA12 Procentuální podíl zaměstnanců, u nichž se provádí pravidelné hodnocení výkonnosti a hodnocení vývoje kariéry. Úmluva MOP č. 142, Úmluva o rozvoji lidských zdrojů, 1975. Hodnocení pracovního výkonu zaměstnanců s přihlédnutím ke společným cílům napomáhá osobnímu rozvoji jednotlivých zaměstnanců a přispívá k řízení odborné kvalifikace zaměstnanců i k rozvoji lidského kapitálu reportující organizace. Rovněž může posílit spokojenost zaměstnanců, což přímo souvisí s lepšími výsledky celé organizace. Tento indikátor nepřímo ukazuje, jakým způsobem vykazující organizace sleduje a udržuje kompetenční a kvalifikační profily svých zaměstnanců. V kombinaci s ukazatelem LA12 pomáhá tento indikátor zjistit, jak organizace přistupuje ke zvyšování odborné kvalifikace svých zaměstnanců. Procentuální podíl zaměstnanců procházejících pravidelným hodnocením pracovního výkonu a kariérního rozvoje ukazuje, jak rozšířený je tento systém v rámci organizace. 2.1 Zjistěte celkový počet zaměstnanců. Celkový počet zaměstnanců by měl odpovídat údajům vykázaným v LA1. 2.2 Uveďte procento z celkového počtu zaměstnanců, u nichž bylo v průběhu vykazovaného období provedeno oficiální hodnocení pracovního výkonu a kariérního rozvoje Pravidelné hodnocení pracovního výkonu a kariérního rozvoje Výkonnostní cíle a hodnocení pracovního výkonu zaměstnance vycházejí z kritérií, která zná zaměstnanec i jeho nadřízený. Toto hodnocení se provádí alespoň jednou do roka s vědomím zaměstnance. Může zahrnovat hodnocení od přímého nadřízeného zaměstnance, jeho spoluzaměstnanců nebo i širšího okruhu zaměstnanců. Hodnocení mohou také provádět zaměstnanci oddělení řízení lidských zdrojů. Možným zdrojem informací jsou záznamy v osobních složkách zaměstnanců. 18
LA13 Složení řídících orgánů společnosti a rozdělení zaměstnanců na kategorie podle pohlaví, věkových skupin, příslušnosti k menšinám a podle dalších ukazatelů diverzity. Ukazatel LA13 poskytuje kvantitativní vyjádření diverzity (různorodosti/rozmanitosti) uvnitř organizace a lze jej použít ve spojení s porovnatelnými údaji pro daný sektor nebo region. Míra diverzity v organizaci umožňuje lépe poznat lidský kapitál dané organizace. Porovnání mezi diverzitou v rámci všech zaměstnanců a diverzitou v rámci manažerského týmu rovněž zprostředkovává informace o existenci rovných příležitostí v rámci organizace. Podrobné informace o složení celého pracovního týmu organizace (tj. všech zaměstnanců) mohou také pomoci zjistit, které otázky/témata mohou být obzvláště důležitá pro určité zaměstnanecké skupiny. 2.1 Zjistěte, které z ukazatelů diverzity sledovaných a zaznamenávaných reportující organizací, mohou mít význam pro vykazování trvale udržitelného rozvoje. 2.2 Zjistěte počet zaměstnanců v každé kategorii zaměstnanců (např. v představenstvu, ve vyšším managementu, administrativě, výrobě atd.). Definice jednotlivých kategorií by měla vycházet ze systému řízení lidských zdrojů reportující organizace. Celkový počet zaměstnanců by měl odpovídat údajům vykázaným v LA1. 2.3 Uveďte procentuální podíl zaměstnanců pro každou z následujících kategorií: % zaměstnanců Pohlaví: Ženské/Mužské: Menšinové skupiny Věkové skupiny: do 30 let, od 30 do 50 let, nad 50 let: 2.4 Uveďte procentuální podíl jednotlivců v řídících a správních orgánech organizace (např. v představenstvu, v řídícím výboru nebo obdobném orgánu v případě veřejnoprávní, příspěvkové či charitativní organizace) v každé z následujících kategorií: % jednotlivců v řídících orgánech Pohlaví: Ženské/Mužské: Menšinové skupiny Věkové skupiny: do 30 let, od 30 do 50 let, nad 50 let: Řídící orgány Výbory nebo předsednictva, které nesou odpovědnost za strategické vedení organizace, za účinnou kontrolu řízení a zodpovědnost vedení vůči širší organizaci a jejím zainteresovaným subjektům. Indikátory diverzity Ukazatele různorodosti, ke kterým vykazující organizace sbírá údaje, například o občanství, původu předků a etnickém původu zaměstnanců, o jejich vyznání i postižení. Možným zdrojem informací jsou osobní spisy zaměstnanců a zápisy z jednání komisí pro rovné příležitosti. Rezoluce 34/180 - Úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen: Rezoluce Valného shromáždění OSN č. 34/180 ze dne 18. 12. 1979. Deklarace o odstranění všech forem nesnášenlivosti a diskriminace na základě vyznání nebo víry : Rezoluce Valného shromáždění OSN č.36/55 ze dne 26. 11. 1981. Deklarace o rase a rasových předsudcích: 20. zasedání Generální konference UNESCO dne 27. 11. 1978. Deklarace o právech osob příslušejících k národnostním či etnickým, náboženským a jazykovým menšinám: Rezoluce Valného shromáždění OSN č. 47/135 ze dne 18. 12. 1992. Tripartitní deklarace MOP týkající se principů nadnárodních společností a sociální politiky: Články 21, 22, 23, 1977. Deklarace MOP o základních principech a právech v práci, 1998. 19
Úmluva MOP týkající se Diskriminace v souvislosti se zaměstnáním a povoláním, 1958 (č.111). Mezinárodní konvence o eliminaci veškerých forem rasové diskriminace ze 4. 1. 1969. Směrnice OECD pro nadnárodní podniky, Přepracované vydání 2000 (Oddíl: Zaměstnanost a pracovněprávní vztahy). Projekt OSN Global Compact : Princip 6, 26. července 2000. Deklarace OSN o eliminaci veškerých forem rasové diskriminace: Rezoluce Valného shromáždění OSN 1904 (XVlll) ze dne 20. listopadu 1963. 20
LA14. Poměr základních platů mužů a žen podle jednotlivých kategorií zaměstnanců. V mnoha zemích byly schváleny zákony, které mají zajistit princip stejného odměňování za práci stejné hodnoty. Tato problematika se opírá o Úmluvu MOP č. 100 o stejném odměňování pracujících mužů a žen za práci stejné hodnoty. Rovnost v odměňování je faktorem ovlivňujícím schopnost organizace udržet kvalifikované kandidáty mezi zaměstnanci podniku. Tam, kde existuje nerovnost, organizace riskuje své dobré jméno i případné soudní pře vyvolané jedinci, kteří se cítí touto nerovností diskriminováni. Zdrojem informací pro tento ukazatel je evidence zaměstnanců a mzdové listiny. Úmluva MOP č. 100, Úmluva o stejném odměňování pracujících mužů a žen za práci stejné hodnoty, 1951. Úmluva MOP č. 111, Diskriminace v souvislosti se zaměstnáním a povoláním, 1958. Deklarace MOP o základních principech a právech v práci, 1998. 2.1 Zjistěte počet zaměstnanců v každé kategorii zaměstnanců ve všech provozech vykazující organizace, rozčleněný podle pohlaví na základě informací uvedených v LA1 jednotlivých kategorií by měla vycházet ze systému řízení lidských zdrojů reportující organizace. Celkový počet zaměstnanců by měl odpovídat údajům vykázaným v LA1. 2.2 Uveďte základní plat žen a mužů v každé kategorii zaměstnanců. 2.3 Pro tyto údaje lze použít jakýkoliv vhodný časový interval (např. plat vyplácený na základě hodinové, týdenní, měsíční nebo roční sazby). 2.4 V každé kategorii zaměstnanců uveďte poměr základního platu žen vůči základnímu platu mužů. Základní plat Fixní minimální částka vyplácená zaměstnanci za vykonání jeho povinností. Nezahrnuje žádné odměny navíc, jako například bonusy za odpracované roky, práce přesčas, prémie, vyplácení dávek nebo další výhody či příspěvky (např. cestovní výlohy). 21