Vysoká škola ekonomická v Praze. Bakalářská práce Martina Blažková

Transkript

1 Vysoká škola ekonomická v Praze Bakalářská práce 2008 Martina Blažková

2 Vysoká škola ekonomická v Praze Fakulta podnikohospodářská Obor: Podniková ekonomika a management Název bakalářské práce: Mobbing, bossing a šikana na pracovišti Vypracovala: Martina Blažková Vedoucí práce: Mgr. Tereza Francová

3 P r o h l á š e n í Prohlašuji, že bakalářskou práci na téma Mobbing, bossing a šikana na pracovišti jsem vypracovala samostatně. Použitou literaturu a podkladové materiály uvádím v přiloženém seznamu literatury. P o děkování Tímto bych ráda poděkovala vedoucí bakalářské práce Mgr. Tereze Francové za její obětavost, pomoc a cenné rady. V Praze dne 12. května 2008 Martina Blažková

4 Obsah 1 Úvod Teoreticko - metodologická část Teoretická část Mobbing - úvod Pojem mobbing Druhy a cíle mobbingu Průběh mobbingu Oběť mobbingu Původce mobbingu Příčiny mobbingu Projevy mobbingu Strategie mobbingu Obrana proti mobbingu Důsledky mobbingu Metodologická část Základní cíle zkoumání Volba metody výzkumného plánu Volba metody sběru dat Pozorování Rozhovor Dotazník Praktická část Výstupy pozorování Popis organizace a vedení společnosti Popis pracoviště Zaměstnanci Organizace práce Výstupy rozhovoru s obětí doplněné o vlastní pohled Definice mobbingu Druh mobbingu Průběh mobbingu Mobbing - oběť Mobbing - původce Příčiny mobbingu Projevy mobbingu Strategie mobbingu Obrana vůči mobbingu Důsledky mobbingu Závěr Literatura Přílohy Příloha č.1 - Seznam otázek rozhovoru s obětí Příloha č.2 - Test mobbingu na pracovišti...40

5 1 Úvod V úvodu bych ráda zdůvodnila volbu tématu bakalářské práce. Jako předmět svého výzkumu jsem zvolila oblast pokřivených sociálních vztahů na pracovišti. Aktuálnost této problematiky přirozeně vyplývá z výskytu každého jedince uvnitř sociální skupiny. Podle Grüna (2005) souvisí zpravidla kultivace vztahů velmi úzce s etickými hodnotami, které lidská společnost uznává a přijímá za své. Český národ si z dob komunistického režimu odnesl mnoho negativních dopadů, mezi něž patří i deformace společenského života. Zdejší lidé žijí současností, vytěsňují formální respekt a odmítají uznat v jiných zemích samozřejmě vnímané autority. Policie, soudy, zákonodárci, učitelé a rodiče ztrácejí dříve přirozenou úctu. Jak uvádí organizace Práce a vztahy*, podle průzkumu provedeného agenturou Gfk v roce 2001 prožilo šikanu na pracovišti 16% lidí, zatímco statistiky západních zemí zveřejňují poloviční hodnoty 8 až 10%. Dle Beňa (2003) zaměstnavatelé a vedoucí pracovníci stále častěji odhalují tendence získat převahu nad běžnými řadovými zaměstnanci. Čas věnují budování vlastní moci, síly a dominance a zapomínají na skutečný smysl své práce pro organizaci. Nevnímají odpovědnost vůči zaměstnancům, za vedení podniku a naplňování jeho cílů. Jak dále Beňo (2003) uvádí, chybí dnešním manažerům právě odpovědnost. Vedoucí pracovník může být zkušený a kvalifikovaný odborník, ale pokud si nepřipustí odpovědnost za svůj tým lidí, pak není člověk na svém místě. K umění manažera patří schopnost naslouchat a rozvážně hodnotit. V žádném případě by se neměl nechat unést, pokud je někým kritizován. Nadřízení však často vnímají kritiku jako útok na svou osobu. Jistá pochybení lze vysledovat také na straně zaměstnanců. Prosazují vlastní zájmy, které se nijak neztotožňují se záměry a hodnotami podniku. Snižují stabilitu svého zaměstnavatele a ohrožují jej v silně konkurenčním světě. Zapomínají, že tímto postupem ohrožují nejen jeho ale i sami sebe a svoji budoucnost v podobě pracovní kariéry a peněžních příjmů. Značný problém představuje naše mentalita v neschopnosti komunikace, spolupráce a vzájemného dialogu, což jsou klíčové předpoklady úspěchu. Jednotlivec nikdy nemůže dosáhnout takových výsledků, jaké by mu umožnila práce v týmu. Český mobbing přebírá některá specifika od charakteru společnosti samotné. Jsme rychlí, hektičtí a uspěchaní. Jednáme ve stresu a bez rozmyslu. Nezbývá čas na řadu podstatných věcí * zdroj dostupné z webových stránek organizace 5

6 zvyšujících kvalitu našeho života. Podle Beňa (2003) původci šikany přitvrzují a často jednají v rozporu se zákonem. Postižení se neumí bránit a netuší jak hájit svá práva. Firmy nejsou na mobbing připraveny, nevedou dostatečnou personální politiku, na personální práce a pozice přijímají málo kvalifikované síly. Dále se podle něj neangažují v potřebné míře ani české odbory. V západních zemích se nachází firmy s antimobbingovým ujednáním. Každý nový zaměstnanec je při nástupu seznámen s dohodou mezi odbory a managementem. Měl by mít tedy jasno v tom, jak se v případě vzniku mobbingu jednotlivé orgány zachovají. České legislativě je vytýkána značná neprůhlednost. S tím je spojena i neznalost práva, která však nikoho neomlouvá. Jak uvádí Beňo (2003), dochází v dnešní době hojně ke změnám zaměstnavatelských subjektů a podmínek pracovněprávních vztahů. Přestože pracovníci neoplývají znalostí svých práv a povinností zaměstnavatele, vzdávají se dobrovolně příslušnosti k odborům, které představují pracovní ochranu a dostupnost informací. Odbory nejsou v kurzu a lidé je masově opouštějí, ačkoli nejsou schopni péče o sebe samé. Zaměstnavatelé se taktéž potýkají se složitou orientací v oblasti práva. Někteří využívají služeb externích poradců, většina však svoji neznalost vůbec neřeší. V naší zemi existují i skryté a těžko postižitelné podoby mobbingu. Dříve měli postižení pracovníci možnost najít jinou práci bez větších potíží. V současnosti jsou však vlivem vysoké nezaměstnanosti omezeni a často donuceni na pracovišti setrvávat, aby uživili sebe a své rodiny. Navzdory své závažnosti je mobbing v Česku často vědomě přehlížen. Proto jsem se rozhodla věnovat svoji práci konkrétnímu případu psychické šikany na pracovišti. Studií deformovaných vztahů bych chtěla prokázat, že mobbing opravdu přebírá jistá specifika od společnosti samotné (jak je výše uvedeno). Cílem tedy bude detailně vykreslit celou záležitost a proniknout k jádru problému. Pokusím se odhalit příčiny a pochybení jednotlivých aktérů, které vedly ke vzniku psychického teroru. Ráda bych objasnila důvody mobberova postupu a strach oběti vedoucí k mizivé obraně. Podle mého názoru může číhat nebezpečí v pracovních vztazích na každého z nás, a proto by veřejnost měla o mobbingu získat širší povědomí. Lidé, kteří ho včas rozpoznají a znají možné postupy, se dokážou systematicky a účelně bránit. Nejedná se pouze o pomoc sobě samému, nýbrž o podporu kolegů, známých či přátel, které postihne jakákoli forma šikany. Jen málokterý jedinec by se vyrovnal zcela bez pomoci s nelidským, ponižujícím a zdraví postihujícím zacházením. 6

7 2 Teoreticko - metodologická část 2.1 Teoretická část Mobbing - úvod Dobré pracovní vztahy v podniku jsou jedním z nejpodstatnějších faktorů úspěchu, a proto se jim věnuje stále větší pozornost. Ve vztazích mezi jednotlivými zaměstnanci vznikají jisté abnormality, fyzickou šikanou počínaje a psychickým terorem konče. Až teprve v několika posledních desetiletích se tyto nežádoucí jevy staly předmětem zájmu nejen mnoha odborníků ale i široké veřejnosti. Už nepředstavují všeobecně přehlížené tabu a právem bývají odsuzovány. Na pracovišti, kde spolu zaměstnanci tráví více času, nevládne zcela harmonická atmosféra. Naopak vznikají nejrůznější hádky, s nimiž je třeba se vypořádat. Některé neshody k pracovnímu životu neodmyslitelně patří, a proto musíme postupovat opatrně, abychom neškodné šarvátky nezaměňovali se skutečným mobbingem. Takové konflikty jsou běžnou součástí pracovního dne, nepředstavují významné nebezpečí a v kolektivu pročistí ovzduší. Podle Kratze (2005, 15) začnou být mezilidské vztahy kritické a nebezpečné až ve chvíli, kdy se systematicky, cíleně, často a protiprávně zasahuje do pracovního a osobního života druhého člověka. Zkrátka a dobře dochází na pracovišti k ponižujícímu psychickému teroru Pojem mobbing Termín mobbing poprvé použil etolog Konrad Lorenz, který jím ve světě zvířat popisoval útok smečky na vetřelce. O masové rozšíření pojmu se v 80. letech 20. století zasloužil švédský profesor psychologie Heinz Leymann. V psychiatrické praxi se stále více setkával s důsledky šikany na pracovištích, a tak si pro její označení vypůjčil anglické slovo mobbing s významem skupinového útoku na jednotlivce. Existuje celá řada rozmanitých definic, které vysvětlují pojem mobbing. Pro přesné pochopení uvádím některé z nich: Kratz (2005, 16) definuje mobbing jako řadu negativních komunikativních jednání, jichž se dopouští jednotlivec nebo několik osob vůči určitému člověku po delší dobu (nejméně půl roku a alespoň jednou týdně). 7

8 podle Beňa (2003, 12) se jedná především o mizivou schopnost řešit konflikty, komunikovat a spolupracovat, která je dále spojena s arogancí, závistí a špatnými způsoby chování či jednání, s cílem někoho záměrně poškodit, znemožnit nebo případně vyštvat. Krčmářová (2002*) hovoří o mobbingu jako o neustálém zpracovávání oběti prostřednictvím klepů, pomluv, intrik, podezírání a osočování s cílem dosáhnout jejího dobrovolného odchodu z instituce, přičemž nezáleží na pohlaví, věku ani postavení v instituci a cílem nemusí být jen odchod pracovníka, ale důkaz vlastní moci či převahy a zároveň požitek z ní Druhy a cíle mobbingu Mobbingové aktivity mají mnoho tváří. Jak uvádí Dvořáková (2007), rozeznáváme podle vzájemného vztahu původce a oběti hned několik druhů psychické šikany, které jsou označené anglickými výrazy mobbing, bossing a staffing. Mobbing - jedná se o nejrozšířenější případ, kdy zaměstnanec terorizuje kolegu, jehož úroveň a postavení v podniku jsou srovnatelné. Staffing - představuje nátlak podřízených na vedoucí pracovníky, který v některých případech narůstá do extrémních rozměrů. Proti nezkušeným či mladým šéfům se může spojit i celá skupina podřízených pracovníků. Bossing - je případ, kdy útoky směřuje vedoucí na podřízeného. Vedoucí je klíčová osoba pro každého pracovníka. Podnik na něj převádí jistou míru autority, stejně jako do něj vkládají důvěru i ti výše postavení. Hlavní cíle, za kterými útočník směřuje, jsou v zásadě společné pro všechny výše uvedené podoby mobbingových aktivit. Kratz (2005, 16) to formuluje takto : Cílem je zabránit oběti v mezilidské komunikaci, omezit její spolupráci a kooperaci s okolím na nutné minimum, zablokovat její sociální vazby a natrvalo zničit její společenskou vážnost s nadějí, že se nakonec stáhne a sama od sebe opustí pracovní místo. * zdroj : časopis Ikaros, ročník 6, článek 6 Dorazil mobbing i do českých knihoven? od autorky Phdr. Gabriely Krčmářové 8

9 2.1.4 Průběh mobbingu Podobně jako běžná šikana začíná mobbing nenápadně a nejeví se nijak nebezpečně. Postupně se však stupňuje, zvláště pokud má ke svému růstu dobrou živnou půdu. Jak uvádí Kratz (2005) lze průběh celého procesu načrtnout ve čtyřech fázích : 1. fáze - Jednotlivé konflikty K prvotním konfliktům dochází zejména na základě nedorozumění a informačních nesrovnalostí. Málokterý útočník zaujme od začátku cíleně kolizní směr. Spory fungují většinou jako spouštěč probouzejícího se mobbingu, ovšem jejich výskyt není nutnou podmínkou. Celkem nevinné legrácky dokážou oběť značně znejistit. Pokud spory nejsou konstruktivně řešeny v momentě vzniku, nebezpečně rostou a získávají na síle. 2. fáze Psychický teror. Oběť se stává terčem útoků. Zpočátku jsou jen ojedinělé, později časté a systematicky plánované. Rychle se snižuje její sebedůvěra, kolísá pracovní výkonnost a zhoršuje se zdravotní stav. Postižený nenajde chvilku oddychu a neustálé napětí z něj činí problémovou osobu. Kolem něho vyrůstá postupně neviditelná zeď, takže se najednou ocitá v izolaci. 3. fáze - Případ se stává oficiálním Pracovník stíhaný konflikty, se jeví naprosto neschopným a odvádí mizerný pracovní výkon. Situace staví vedení podniku před nutnost řešit problém. Na první pohled se může zdát, že příčina se skrývá uvnitř osobnosti. Oběť však byla vehnána do kouta a pod tlakem hromadí viditelné chyby, které poslouží jako důkaz její problémovosti. Může na sebe upozornit i sama, když jde se svými stížnostmi přímo za šéfem. 4. fáze Vyloučení z kolektivu V konečné fázi následuje úplné oficiální vyloučení z kolektivu. To neoficiální a o dost významnější proběhlo již mnohem dříve. Pracovník je přemísťován z oddělení do oddělení, značně se omezují jeho kompetence, podléhá neustálé kontrole a připravují se formality pro jeho definitivní odstranění z podniku. 9

10 2.1.5 Oběť mobbingu Všeobecný názor, že psychická šikana postihuje pouze líné, podivínské a neschopné lidi, není zcela pravdivý. Dle Kratze (2005) typická oběť totiž neexistuje. Ve větším nebezpečí se ocitají jedinci, kteří jsou určitým způsobem nápadní a neobvyklí (např. jediná žena v mužském kolektivu a naopak, zdravotně postižení lidé, příslušníci menšin). Nejčastěji se obětí stává člověk, který pociťuje osamělost, má nižší sebevědomí, vyhýbá se kolektivu, nebo je na práci existenčně závislý. Zarážející je fakt, že i oblíbená osoba bez jakýchkoli dřívějších potíží může na mobbing narazit. Pravděpodobně se však rychleji dostane zpět do běžného života. Ačkoli to může působit nečekaně, bývá značným nebezpečím v oblasti pracovních vztahů nový zaměstnanec. Ocitne se v již sehraném týmu, kde se lidé vzájemně dobře znají a umí spolupracovat. Nový přírůstek do kolektivu je pro ně nežádoucí, obávají se neznáma a nevědí, co mohou od nového spolupracovníka očekávat. V neposlední řadě může být obětí mobbingu i zaměstnanec zcela úspěšný s aktivním přístupem k práci. Svým zápalem a energií narušuje poklidné tempo a chod věcí na pracovišti. Někdy se stává i terčem nadřízeného, který v něm spatřuje nebezpečnou konkurenci Původce mobbingu Nejlepší předpoklady stát se mobberem má ten zaměstnanec, který nečekaně postoupí do vyšší funkce. Náhle pociťuje jedinečnost a výjimečnost své osoby. Mobbing představuje i určitý způsob dovednosti a vyžaduje velmi kreativní přístup. Jedině taktika a promyšlený postup zasahují oběť na nejcitlivějších místech. Psychický teror vzniká neplánovaně a spontánně. Původcem se může stát muž i žena. Nelze jednoznačně říct, že při působení mobbingu existují u jednotlivých pohlaví rozdíly. Přesto však některé zdroje uvádí jisté odlišnosti odvozené z praxe. Například podle Krčmářové (2002*) věnuje žena pozornost spíše detailům. Je lstivá, s protivníkem nejedná na rovinu, pomlouvá ho a vysmívá se mu za jeho zády. V pozici nadřízené zneužívá žena svého postavení především ve vztahu ke stejnému pohlaví, aby se zbavila jiných ambiciózních pracovnic, které představují konkurenci. O přístupu muže hovoří Krčmářová jako o chladnějším a tvrdším. Muž se nezabývá příliš taktikou, jde přímo k jádru věci a protivníkovi jasně * zdroj : časopis Ikaros, ročník 6, článek 6 Dorazil mobbing i do českých knihoven? od autorky Phdr. Gabriely Krčmářové 10

11 dává najevo, že je mu nepohodlný. Postupuje obezřetně, aby nezanechal důkazy a rovnocenným kolegům dokazuje, kdo tu má větší sílu Příčiny mobbingu Příčin, které vyvolávají mobbing, je celá řada. Snaha zničit konkurenci, nalézt obětního beránka za vlastní chyby a nezdary, nevhodné řízení, pocit nudy, potřeba odreagovat se, méněcennost, to vše může podstatnou měrou přispět ke vzniku psychické šikany. Výše zmiňované je ale pouhý vrchol ledovce, pod nímž je ukryto mnohem víc, např. autoritativní osobnost mobberů, xenofobní postoj člověka, atd. Profesor Leymann in Krčmářová (2002) uvádí deset základních "spouštěčů" mobbingu: 1. nedostatečná kvalifikace pro vedení lidí, autoritářský styl vedení 2. nízká schopnost vypořádat se s konfliktem 3. permanentní tlak na zvyšování výkonů a snižování nákladů 4. firemní kultura s nízkou úrovní etiky 5. nedostatky ve vnitropodnikových strukturách 6. strach před ztrátou zaměstnání (napjatá ekonomická situace) 7. závist a konkurenční vztahy 8. podstatné rozdíly v míře tolerance 9. nevhodné zacházení s chybami či omyly 10. struktura osobnosti oběti Mobbing nikdy nezůstává jen věcí útočníků a napadených, nýbrž vede k pozvolnému snižování morálky v celém podniku a degradaci pracně vybudované firemní kultury. Podle Beňa (2003) by rozuzlení celého problému začíná u samotných manažerů. Měli by hledět zejména na úroveň firemní kultury a na nejvyšší možnou identifikaci zaměstnanců s cíli, vizemi a hodnotami společnosti. 11

12 2.1.8 Projevy mobbingu Všechny následující aktivity mohou být zahrnuty mezi projevy psychoteroru na pracovišti, pokud je jimi oběť soužena minimálně jedenkrát týdně po dobu alespoň šesti měsíců. Leymann in Míka (2008*) rozděluje postupy mobberů do pěti základních skupin: 1. Útok na možnost vyjádřit se nadřízení či kolegové omezují možnost vyjádřit se časté přerušování v řeči terč nadávek a posměchu neustálá kritika práce a soukromého života anonymní napadání po telefonu ústní či písemné výhrůžky znevažující pohledy a gesta 2. Útok na sociální vztahy kolegům je zakazováno s obětí mluvit omezená možnost oslovovat ostatní umístění do kanceláře vzdálené od ostatních přehlížení a zacházení jako se vzduchem 3. Útok na pověst, úctu a vážnost šíření pomluv za zády zesměšňování (např. napodobování gest, hlasu, chůze) podezírání z duševní poruchy napadání politického či náboženského přesvědčení a národnosti nucení vykonávat práci, která snižuje sebevědomí zlehčování pracovního místa a hodnocení zaujatým způsobem zpochybňování rozhodnutí, příp. nebrána vůbec v potaz častování hanlivými nadávkami * zdroj : internetový článek dostupný z od autora Jana Míky 12

13 4. Útoky na kvalitu pracovního či osobního života žádné pracovní úkoly nebo naopak stále nové a neznámé úkoly nesmyslné pracovní úkoly hluboko pod úroveň kvalifikace obtížně splnitelné úkoly převyšují kvalifikaci s úmyslem poukázat na neschopnost 5. Útoky na zdraví zadávání práce nebezpečné pro zdraví vyhrožování fyzickým násilím použití lehčího násilí tělesné zneužívání nebo sexuální obtěžování způsobení fyzické škody doma nebo na pracovišti Strategie mobbingu Jaké metody a strategie, které mobber zaujímá a prosazuje, můžeme z četných případů vysledovat? Pro lepší názornost uvádím pět typicky používaných postupů útočníka vůči oběti dle Kalenské (leden 2008*). 1. Izolace oběti Postižený jedinec je zcela ignorován a nikdo s ním nekomunikuje. Není zván ani na plánovaná přátelská posezení, ani na každodenní společný oběd. Firemní akce a oslavy jsou pro něj tabu. Vyloučen ale může být pracovník i z oficiálních akcí, porad a schůzí. 2. Šíření pomluv Pracovní výkony, soukromý život i trapasy oběti jsou terčem klepů. Chyby se neúměrně zveličují a jsou doplňovány řadou polopravd a lží. Vedoucí jsou pravidelně informováni o jakémkoli nezdaru zaměstnance. S postiženým se komunikuje v mnohoznačných narážkách a je pronásledován nenápadnými pohledy. 3. Sabotování pracovní činnosti Postiženému jsou zatajovány podstatné informace oficiální i neoficiální povahy. Je tak ponechán v nevědomosti a lehce se dostává do dalších potíží. Někdy dokonce dochází k tomu, že se ztrácejí zaměstnancovi výsledky či jiné důležité dokumenty, přičemž se vše dá za vinu oběti. * zdroj : článek Mobbing, aneb šikana na pracovišti (leden 2008)od autorky Bc. Kateřiny Kalenské dostupný z internetového magazínu 13

14 4. Znevažování výkonů Sebemenší omyl se nafoukne do obrovských rozměrů a je zneužit jako důkaz toho, že pracovník není schopen plnit náročnější úkoly. Naopak dobře provedená práce se přehlíží nebo poníží tím, že podobný úkol byl v minulosti již někým vyřešen, tudíž jeho přínos je mizivý. 5. Poškozování soukromí Poškozený je atakován anonymními zneklidňujícími telefonáty, jeho soukromí se na pracovišti přetřásá nelidským způsobem a oběť je představována jako nenormální a pochybný člověk. Objevují se narážky na psychické zdraví, probírá se manželský život, nehezky se hovoří i o dětech Obrana proti mobbingu Lze nějakým způsobem mobbingu předcházet? Dle Beňa (2003) je prevence lepší než léčba. O šikaně je zapotřebí otevřeně hovořit, poskytovat školení, do vnitropodnikových předpisů pevně zakotvit antimobbingová opatření nebo zřídit speciální výkonnou funkci, která bude s psychickým terorem bojovat. Každý uskutečněný krok proti psychoteroru na pracovišti pomáhá obětem a zároveň přispívá silnou měrou k tomu, aby pojem mobbing přestal nahánět děs a hrůzu. Strategie, podle které oběť postupuje, se odvíjí od typu nepřítele a míry asertivity. Buď zaujme aktivní obranu, nebo se přikloní k tradičnímu přísloví "kdo uteče, vyhraje". I dobře promyšlený a systematicky naplánovaný odchod z organizace má zcela jistě svůj smysl. Neodůvodnitelné je naopak setrvávat pasivně na daném místě, stáhnout se do ulity a tiše nadále trpět. Tato cesta je k prohře tou nejkratší. Podle Kratze (2005) je účinnou a důkladnou obranou detailní a chronologicky uspořádaná dokumentace veškerých projevů mobbingu včetně přesného popisu jejich průběhu. Šanci na úspěch má kombinace individuální a skupinové obrany. Boj samotného jedince proti všem se ani v případě silných individualit nevyplácí. Nelze zapomínat na tu skutečnost, že ve většině případů tvoří původci mobbingu smečku. 14

15 Míka (2008*) uvádí několik pravidel, která jsou obecně platná při obraně proti mobbingu: 1. V případě, že reálná šance na urovnání konfliktu stále existuje: Promyšleným způsobem řešit konflikty. Obrátit se na zaměstnavatele Požádat o pomoc kolegy 2. V případě, že šance na urovnání konfliktu již není reálná: Výpověď ze strany zaměstnavatele Na základě dohody obou stran Vlastní výpověď Důsledky mobbingu Následky vyvolané mobbingem se jeví podobně zhoubně jako u klasické šikany. Podle Kratze (2005) se jedná se o celou řadu psychických a fyzických potíží, které se postupem času stávají závažnějšími. K potížím psychického rázu jsou řazeny například poruchy spánku, silná únava, deprese, poruchy koncentrace, sklon k závislostem na alkoholu či drogách, neúměrně kritické sebehodnocení a dokonce sebevražedné či sebedestruktivní myšlenky. Podle Beňa (2003) podstatná část vykonaných sebevražd připadá na vrub mobbingu, 20% z nich souvisí s pracovními problémy. O důsledek mobbingu se nejedná zcela u všech, ale dokazují, že člověk je svým zaměstnáním výrazně ovlivněn. Mobbing nepostihuje pouze oběť samotnou, ale má negativní důsledky i pro pracoviště, kde se odehrává. Šikanovaní pracovníci těžko hledají ztotožnění se svou organizací a uvnitř sebe podávají jakousi emocionální výpověď. Jejich motivace prudce klesá a v zaměstnání setrvávají jen ti průměrní a podprůměrní, kteří nemají možnost získat práci v jiné společnosti. Jak uvádí Kratz (2005, 39), vznikají podniku obrovské, prakticky nedozírné ztráty, které se negativně projevují v konkurenci s jinými firmami. Klesá produktivita práce, snižuje se kvalita produkce a ochabuje ochota inovovat. Tam, kde dochází k mobbingu se nepracuje, protože z pracovního procesu jsou částečně vyloučeni především dva lidé původce mobbingu a jeho oběť. * zdroj : internetový článek dostupný z od autora Jana Míky 15

16 2.2 Metodologická část Základní cíle zkoumání Mezi základní cíle zkoumání patří popis, utřídění a vysvětlení případu mobbingu a jeho aktérů. Podle Ferjenčíka (2000) se každý jedinec v nové a neznámé situaci snaží nejprve zorientovat. Proto si klade otázky začínající slovy: kdo, co, jak, kdy, kolik apod.. Pro porozumění je třeba rozebrat chaotický celek na jednotlivé části (situace, okolnosti, události a věci), ty se dále samostatně popisují a na základě pozorování utřiďují. Dalším úkolem je hledání příčinných souvislostí, ke kterému slouží celá řada experimentálních metod. V neposlední řadě se výzkum snaží i o předpovědi. Vychází z popisu jevů a věnuje svoji pozornost vztahům mezi nimi Volba metody výzkumného plánu Jak dále Ferjenčík uvádí (2000), pro účely popisu a předpovědi existuje mnoho výzkumných plánů, které jsou vždy na míru přizpůsobené konkrétním případům. S ohledem na cíle práce a povahu výzkumu jsem zvolila případovou studii. Jedná se o intenzivní a dlouhodobější studii vybrané oběti mobbingu. Předností případové studie je dle Hendla (1999) skutečnost, že nahlíží do dynamiky vývoje jedince a je natolik intenzivní, že dokáže zachytit i ty nejmenší detaily. Na druhé straně však závěry o příčinných souvislostech nejsou stoprocentně spolehlivé a stejně tak i zkoumání jedné oběti mobbingu představuje jistá omezení ve zobecňování výsledků pro širší spektrum populace Volba metody sběru dat Základním stavebním kamenem každého výzkumu jsou informace. V rámci svého výzkumu jsem získávala údaje dvěma způsoby, pozorováním a rozhovory. Pozorování je snad tím nejběžnějším způsobem, jakým se člověk dozvídá o dění a světě kolem sebe. V případě, že primárním cílem je získání takových informací, jako jsou názory, postoje, představy a záměry jedince, představuje rozhovor vhodnější techniku sběru dat. 16

17 2.2.4 Pozorování Jak uvádí Ferjenčík (2000), existuje mezi vědeckým a laickým pozorováním podstatný rozdíl. Zatímco běžný člověk z přístupných dat vybere a skutečně zpozoruje pouze některá, profesionál postupuje systematicky. Ví přesně, co a jak pozorovat a věnuje se pouze věcem a událostem podstatně souvisejícím s účely výzkumu. Svá pozorování bych neoznačovala přímo jako vědecká. Moje výhoda spočívá v tom, že jsem téměř 4 roky součástí prostředí a kolektivu, ve kterém se mobbing projevil. Znám mnoho skrytých souvislostí a příčin. Měla jsem možnost poznat osobnost oběti i útočníka, jejich vlastnosti, povahy, rodinné zázemí, vztahy a jiné okolnosti, které podstatně ovlivňují chování a postoj k druhým lidem. Celá řada jevů a skutečností, o nichž budu v průběhu práce hovořit, je tedy odpozorována z přímého kontaktu s oběma aktéry. Dle Ferjenčíka (2000) je pozorovatel ve své roli charakterizován třemi skutečnostmi. Jedná se o jeho případné ne/intervence do sledovaných událostí, dále o ne/účast v pozorovaných dějích a v neposlední řadě také o ne/skrytou identitu pozorovatele vůči ostatním účastníkům. Realizovala jsem tzv. zúčastněné pozorování, u kterého není snadné zachovat si nestranný postoj. Snažila jsem se zasahovat do spontánního chodu věcí co možná nejméně, přesto jsem se několikrát přirozené intervenci nevyhnula. Například v přímé konfrontaci mezi aktéry mobbingu jsem se postavila na stranu oběti a dožadovala se po útočníkovi vysvětlení neférového jednání z jeho strany. Dále jsem aplikovala skrytou podobu pozorování. Nikdo z účastníků netušil, že jsem v roli pozorovatele a sleduji jakýsi účel výzkumného charakteru, tudíž nemohli cíleně zkreslovat své výpovědi či ovlivňovat chování s cílem prezentovat se v lepším světle. Výjimkou byla pouze oběť s níž jsem v rámci sběru informací absolvovala rozhovor Rozhovor Informace získané rozhovorem jsou dle Hendla (1999) zpravidla zprostředkované, protože respondent má určité záměry (společenské, etické atd.) a nepoví na rovinu vždy to, co si opravdu myslí. Zprostředkovanost se odvíjí i od jazykových schopností dotazovaného, slovní zásoby či povahy jazyka. Pro získání potřebných údajů jsem při práci zvolila formu interview, které probíhá tak, že dotazovaný sděluje informace a hlavní tok komunikace směřuje k tazateli, jenž se snaží získat maximum potřebných dat. Jak uvádí Ferjenčík (2000, 174) jedná se tedy o poznávací rozhovor s asymetrickou výměnou informací a jasnou převahou řeči interviewovaného. 17

18 S obětí jsem absolvovala jeden polostrukturovaný rozhovor. Předem jsem připravila hrubý seznam otázek (viz. příloha č.1). Způsob a forma odpovědí dotazovaného zůstala zcela na jeho vlastní volbě. Otázky jsem formulovala jako otevřené, abych umožnila respondentovi neomezené a volné odpovědi a získala více podrobností. Při sestavování seznamu otázek jsem pamatovala i na časté chyby, kterých je třeba se vyvarovat. Breakwell in Ferjenčík (2000, 176) popisuje několik pochybení, na které bychom neměli při tvorbě správných formulací narazit: otázka se nemá současně ptát na více věcí otázka nemá navádět k určitému stylu odpovědi otázka nemá obsahovat nesrozumitelné ( zřídka používané, odborné) nebo nespisovné termíny otázka nemá obsahovat dvojitý zápor otázka nemá být formulována příliš široce Rozhovor se odehrál na neutrální půdě. Chtěli jsme být co nejméně rušeni, proto jsem k tomuto účelu využila ve večerních hodinách a po pracovní době zasedací prostory firmy, kde pracuji. Odhadovala jsem, že rozhovor by mohl trvat přibližně 60 minut, k mému překvapení si ale nakonec vyžádal téměř tři hodiny našeho času. V úvodní etapě jsem seznámila oběť s průběhem celého rozhovoru. Pokusila jsem se navodit optimální atmosféru, která by co nejvíce při rozhovoru respondenta podpořila. V samotném jádru interview jsem postupovala dle seznamu otázek. V několika případech dotazovaný nechtěl odpovídat. Zřejmě pro něj nebylo z emocionálního hlediska jednoduché přiznat si jisté skutečnosti. Takové situace jsem se pokusila obejít jinou formulací otázky. Na závěr jsme ještě jednou prošli hlavní body rozhovoru, abychom si vše ujasnili Dotazník V průběhu interview jsem respondentovi předložila dotazník, který by měl po vyplnění určit, do jaké míry je mobbing v jeho případě rozvinutý a vážný. Jedná se o dotazníkovou podobu testu (viz. příloha č.2). Test jsem nevytvořila, ale kompletně přejala ze zdroje psychologických testů. Jelikož pochází z odborného pramene, předpokládám, že splňuje veškeré formální a odborné náležitosti. Jeho použití má pouze přispět k detailnímu vykreslení a doplnění problematiky nad rámec informací získaných pozorováním a rozhovorem. jedná se o odborné psychologické testy dostupné pro pomoc veřejnosti z internetového zdroje 18

19 3 Praktická část Praktická část bakalářské práce je psána formou případové studie. Zaměřuje se na kompletní zkoumání případu psychické šikany na pracovišti. Ve svém blízkém okolí jsem rozpoznala mobbingové aktivity a domnívám se, že splňují podmínky definice mobbingu jako takové. Mám jedinečnou příležitost pohlížet na danou realitu ze strany oběti, částečně ze strany původce a dále přispívám i svým vlastním hodnocením. Práce by tedy mohla představovat určitý přínos do problematiky mobbingu. 3.1 Výstupy pozorování V tomto celku pracuji s informacemi, které jsem získala pozorováním. Pro porozumění kontextu a prostředí mobbingu popisuji organizaci a vedení společnosti, pracoviště, zaměstnance, pracovní náplň a povinnosti. Tato data umožňují sledovat souvislosti a usnadňují pochopení celé problematiky Popis organizace a vedení společnosti Majitel organizace Luděk*zastřešuje svým vlastnictvím chod stavebního podniku, hotelu a čtyř restaurací, z nichž v jedné se vyskytl případ mobbingu. Administrativní činnosti v rámci celé společnosti řeší oddělení pracovníků v sídle společnosti, do něhož spadá asistentka, účetní, ekonom a personalista. Ve snaze zachovat kvalitní vedení deleguje Luděk část svých pravomocí na šest provozních pracovníků, z nichž každý je odpovědný za fungování jedné provozovny. Svěřil tedy operativní řízení do rukou podřízených a sám zajišťuje strategickou a taktickou úroveň vedení. Restaurační zařízení je v současnosti kompletně řízeno Milanem. Jako provozní rozhoduje o operativních záležitostech, kupuje a objednává zboží, jedná s dodavateli a zákazníky, plánuje směny a dovolené pracovníků, určuje jejich osobní hodnocení, zajišťuje servis bowlingového zařízení, kontroluje dokumenty o prodeji a tržbách apod.. Tento stav trvá půl roku. Dříve funkci vedoucího provozu zastával Vašek, který odešel na jiné pracovní místo. Luděk chtěl volnou pozici obsadit zkušeným zaměstnancem, který se vyzná v organizaci a fungování práce restaurace. Stal se jím dosud řadový číšník Milan * veškerá křestní jména aktérů jsou pro utajení identity změněna 19

20 V prvních dnech byli zaměstnanci změnou nadšeni, protože s Milanem měli narozdíl od Vaška velmi přátelské vztahy. Brzy však situace nabrala jiný směr. Přestal k nim přistupovat jako doposud a začal využívat svých pravomocí k přísnému zacházení. Vstřícnost a domluva z jeho chování vyprchaly a vyvíjel neúměrný tlak na pracovní výkon podřízených. Postupy Milana se vždy vztahovaly k pracovním aktivitám a nikdy nezasahoval do soukromých záležitostí zaměstnance. K tomu došlo pouze v jednom případě, který krok za krokem přerostl v mobbing Popis pracoviště Podnik je situován v okrajové části Prahy, kde se mentalita obyvatel částečně odlišuje od městského centra. Čtvrť připomíná spíše prostředí malého města, kde se lidé a rodiny vzájemně znají a pravidelně setkávají. Mladí lidé utvářejí jednu velkou sociální skupinu, ve které společně tráví čas a chodí se bavit. Nejčastěji se tak děje právě ve sledovaném sportbaru, protože kromě restauračních služeb nabízí i možnost bowlingu, stolního fotbalu a sportovních přenosů. Kapacita podniku obnáší přibližně 100 míst. Klientelu tvoří především stálí a pravidelní hosté, kteří tíhnou ke sportovnímu vyžití (aktivnímu i pasivnímu) a společenské zábavě. Většina zaměstnanců žije ve stejné městské čtvrti, a proto se osobně přátelí s většinou místních návštěvníků. Jsou přirozenou součástí výše zmiňovaného kolektivu mladých lidí a práce v tomto prostředí pro ně představuje zábavu. Restaurace je poměrně rozsáhlá. V jádru objektu je situován dřevěný bar s barovými židlemi doplněný obvyklým vybavením ( pípa, chladicí skříně, kávovar, police se sklem, mycí zařízení, dávkovače alkoholu a stereo systém). Po pravé straně baru se nachází prostor restaurace s dřevěným nábytkem a několika velkoplošnými televizemi pro sportovní přenosy. Přímo naproti baru odděluje posuvná stěna salónek, který lze uzavřít a slouží pro předem objednané soukromé akce. Hned vedle salónku vedou schody s bezbariérovým zařízením do mírně snížené podlouhlé haly. Zde jsou zařízeny čtyři bowlingové dráhy se stoly a stoličkami a dva hrací fotbalové stoly. Po levé straně baru poskytuje podnik i zahrádku, která je vybavena kovovým zahradním nábytkem na vydlážděné terase se zátiším keřů a stromků. Zahrádka je v provozu pouze v období léta. Maminky uvítají i prostor pro hry svých ratolestí v podobě pískoviště a klouzačky. Za barem se pak nacházejí prostory určené pouze pro pracovníky, kam zákazníci vstoupit nemohou - kuchyň, skladové prostory, šatny a sprchy. 20

21 3.1.3 Zaměstnanci V podniku pracuje celkem sedm zaměstnanců - dva kuchaři, výpomoc na mytí nádobí a úklid a čtyři číšníci. Až na jednoho kuchaře a pomocnou sílu se jedná o mladé lidí do 30 let. Společně tvoří skupinu přátel, jejichž vzájemné vztahy sahají i mimo pracovní život. Donedávna mezi všemi panovala harmonie a klid. Od Milanova povýšení se vztahy zhoršily, protože pracovníci nesouhlasili s jeho tvrdým přístupem. Pro potřeby studie jsou důležité pouze osoby majitele a číšníků, kteří s mobbingem přišli do styku. Pojďme se podívat na jednotlivé z nich. Majitel Luděk Přestože je Luděk velmi zaneprázdněný, snaží se o přímý kontakt s nejnižšími zaměstnanci. Do jednotlivých provozoven pravidelně zajíždí a udržuje s nimi přátelský vztah. Je mužem středního věku, který na okolí působí charismatickým dojmem. Vůči zaměstnancům se chová spravedlivě a férově. Pokud jej pracovník zklame, postupuje obezřetně a veškerou jeho činnost kontroluje. Jestliže se situace nezlepší, stává se Luděk tvrdým šéfem a s nežádoucím pracovníkem se rychle rozloučí. Skutečnost, že organizace dobře funguje a vykazuje hospodářské výsledky, napovídá, že je odborníkem na svém místě. V podnikání se pohybuje jako ryba ve vodě a díky dlouholetým zkušenostem v oboru disponuje mnoha dobrými známostmi. Číšnice Jarmila Jarmila je jedinou ženou mezi číšníky. Do restaurace nastoupila před dvěma měsíci, je tudíž služebně nejmladší. Přesto se rychle zorientovala a zapadla brzy i do zaměstnaneckého kolektivu. Do vztahů vnesla ženský element, který pomáhá zklidňovat slovní roztržky na pracovišti. Jarmila je svobodná matka čtyřletého syna. Její povaha lze označit jako rázná a upřímná, což je pro práci ženy ve sportbaru důležité. Opilí návštěvníci někdy způsobují nemalé potíže, s nimiž se obsluha musí vyrovnat. Jarmilin přístup k práci je velmi proměnlivý. Někdy ji práce znatelně baví, je aktivní a příjemná vůči zákazníkům. Jindy působí znuděně, velmi pomalu pracuje a hostům se nedostatečně věnuje. Usuzuji, že problém spočívá v náladovosti způsobené komplikacemi v soukromém životě. Číšník Roman Roman je služebně nejstarším. Jelikož v lokalitě podniku zároveň bydlí, představuje největšího znalce místních lidí a nejoblíbenějšího číšníka mnoha zákazníků. Roman je i přes svůj mladý věk (26 let) zkušeným číšníkem. Neustále přichází s nápady, které mohou přilákat zákazníky nebo ulehčit zaměstnancům práci. Pokud je podnik plný hostů, dokáže zabrat a odvádí vynikající práci. Není-li splněna potřebná hranice stresu a spěchu, přistupuje k práci pohodlně a laxně. Roman 21

22 je veselý optimistický člověk, kterému vyhovuje práce mezi lidmi a rád baví sebe i své okolí. Vyhýbá se jakýmkoli konfliktům a zůstává neutrální při střetu svých kolegů. V poslední době uvažuje Roman o změně pracovního místa. Celý personál automaticky očekával, že on bude tím, koho majitel jmenuje provozním vedoucím. O to větším překvapením byl Milan. Roman na povýšení čekal již delší dobu. Ačkoli prokazuje schopnosti i kreativitu, stále působí jako běžný číšník. Proto se poohlíží po práci, ve které by mohl uplatnit své přednosti. Vztah mezi Milanem a Romanem není touto skutečností nijak narušen. Nadále jsou přáteli a vzájemně se uznávají. Roman představuje v podstatě jediného zaměstnance, který je ušetřen všech drsných postupů Milana vůči podřízeným. Provozní a číšník Milan Milan pracoval s Romanem v podniku již před pěti lety. Setrval jen krátce a po necelém roce odešel za lepší prací. Uplynuly tři roky a na doporučení Romana, se kterým byl stále v kontaktu, se opět vrátil na pracoviště, tentokrát však pod vedení nového majitele. V současnosti je zaměstnán přibližně dva roky, přičemž posledních šest měsíců vykonává funkci vedoucího provozu. Milan má zkušenosti jako číšník z mnoha restauračních zařízení a mezi přáteli je známý tím, že v žádné práci nevydrží dlouho. Proto bylo podezřelé, že Luděk pověřil provozem celého podniku sice zkušeného ale nezodpovědného zaměstnance. Podle mého názoru, se podnik dlouhodobě potýkal s nedostatkem zaměstnanců. Na provozu se místo čtyř číšníků, kteří pracovali po dvojicích na krátký a dlouhý týden, podíleli jen tři, což vedlo k jejich přetěžování. Na zkoušku přišlo několik pracovníků, ale žádný z nich neodpovídal představám vedení. Takto situace pokračovala několik dlouhých měsíců a Milan, tehdy řadový číšník, se rozhodl odejít. Jak prohlásil, zůstal by pouze v případě, že by byl povýšen do funkce provozního. Ztráta dalšího kvalitního číšníka byla pro majitele neúnosná, a proto se rozhodl Milanovi vyhovět. Přidělil mu pozici, ačkoli to znamenalo jisté riziko. Stanovil však podmínku, že Milan kromě provozních záležitostí bude nadále vykonávat i práci číšníka. Číšník Jirka Představuji oběť mobbingu a posledního číšníka Jirku. Je nejmladším členem kolektivu a pracuje v podniku přibližně rok a půl. Představuje poměrně komplikovanou osobnost, které se podrobně věnuji v kapitole "oběť mobbingu". 22

23 3.1.4 Organizace práce Zde vysvětluji jak funguje organizace činností na pracovišti. Zaměřuji se na pracovní náplň a povinnosti číšníků, což je pro studii s ohledem na pracovní pozici oběti to nejpodstatnější. Jak už jsem výše zmínila, podnik zaměstnává 4 číšníky, kteří pracují vždy po dvojicích na krátký a dlouhý týden. Dvojice přichází na pracoviště v pondělí a úterý, středu a čtvrtek má volno a od pátku do neděle opět pracuje. Další týden se směny otočí. Otevírací doba podniku, podle které se řídí i pracovní doba číšníků, je rozdílná ve všední dny a o víkendu. Pondělí až čtvrtek poskytuje sportbar zábavu v rozmezí 11 až 23 hodin. Od pátku do neděle se posunuje zavírací hodina na půlnoc. V případě větší soukromé akce se prostory pro veřejnost uzavírají a otevírací hodiny se zcela přizpůsobují přání pořadatele. Číšníci přicházejí na pracoviště v deset hodin ráno a mají hodinu času, aby připravili restauraci k otevření. Doplňují zboží (nealko, alkoholické nápoje, tabákové výrobky), poklízejí stoly a židle, připravují příbory a ubrousky, píšou a tisknou jídelní lístek s hotovými jídly, uklízejí a leští bowlingové dráhy a spouští počítač na ovládání bowlingu. V případě, že je v provozu i zahrádka, rozestavují stolky a židle, roztahují deštníky a prostírají. Dále musí překontrolovat soupisky zbylého množství zboží za barem (tzv. zrcadla), které vyplnila předchozí směna. V jedenáct hodin se otevírají dveře podniku pro zákazníky. Největší vlna přichází s obědem mezi 12 a 14 hodinou. Číšníci vítají hosty, přijímají objednávky, připravují nápoje, roznáší porce jídla, odnáší prázdné nádobí, uklízejí stoly a kasírují. V odpoledních hodinách, kdy polevuje obsazenost restaurace, věnují čas i jiným aktivitám. Mohou například poklízet ve skladu, měnit ubrusy, umývat police za barem, srovnávat zboží, umývat a leštit sklo. V průběhu dne obsluhují i celé bowlingové zařízení. Bowling si většinou zákazníci předem osobně či telefonicky objednávají, obzvláště pak ve večerních hodinách a o víkendech, kdy zájem o hru roste. Číšníci objednávky zapisují do předtištěné tabulky hodin, aby měli přehled o obsazenosti jednotlivých drah. Při příchodu zákazníka jej zavedou do bowlingové haly, vydají mu speciální obuv a podle jeho představ na centrálním počítači naprogramují hru. Když hráči skončí, uzavře číšník na počítači hrací dobu a vybere obuv, kterou sprejem vyčistí a vydezinfikuje. Pak už stačí uklidit bowlingový stolek u dráhy a zkasírovat hráče. Konec směny je nejnáročnější částí pracovního dne. Když se personál rozloučí s posledním zákazníkem, začíná číšníkům "druhá směna". Do předtištěných dokumentů doplňují údaje o množství prodaného zboží a nápojů a jejich zbytkové úrovni. Dále je třeba spočítat veškerou 23

24 hotovost, odvést tržbu a zaznamenat údaje týkající se plateb a nákupu surovin a zboží. Vzhledem k tomu, že podnik přijímá platby od zákazníků v hotovosti, platebními kartami a stravenkami, je tento úkol zdlouhavý. Pokud výpočty přinesou kladný výsledek, zbylou hotovost si odnášejí číšníci jako tzv. dýška. Když číšníci chybují, inkasují jen zanedbatelné částky, v horším případě doplácí manka. Kromě administrativních úkonů musí ještě uklidit celý prostor restaurace, umýt a vyleštit sklo a vyčistit kávovar, pípu a mycí box. Jsou posledními, kdo v noci podnik opouští, uzamykají a zabezpečují objekt restaurace. Je celkem běžné, že odcházejí až dvě hodiny po skončení otevírací doby. 3.2 Výstupy rozhovoru s obětí doplněné o vlastní pohled V následující části se zabývám informacemi získanými z rozhovoru s obětí. Upozorňuji, že nejsou zcela nestranné, jelikož výpovědi oběti nemohou být úplně neutrální. Skutečnosti, které při interwiev uvedla, doplňuji svým vlastním hodnocením a pohledem na problematiku. V první řadě ověřuji, zda se skutečně jedná o mobbing odpovídající definicím a upřesňuji jeho formu. Dále popisuji, jak se vyvíjel od prvních okamžiků až po současnost a charakterizuji oba hlavní aktéry postiženého i původce. Přibližuji, jaké by mohly být příčiny mobbingu a ukazuji jeho konkrétní projevy a strategie. Na závěr se zmiňuji o obraně oběti a důsledcích mobbingu Definice mobbingu Na počátku rozhovoru s obětí jsem si několika otázkami ověřila, zda útoky na Jirkovu osobu opravdu vyhovují definici mobbingu a mohou být tímto výrazem po právu označeny. Podle mých očekávaní Jirka netušil, co se vlastně pod pojmem mobbing skrývá. Usuzuji, že si zřejmě doposud neuvědomoval plnou vážnost své situace. Byl překvapen, do jaké míry se touto problematikou zabývá moderní lidská společnost. Šikana směřovaná na Jirku odpovídá všem předpokladům mobbingu. Na postiženého se útočí častěji než jedenkrát týdně. Než se Milan stal vedoucím provozu, nedosahovala frekvence konfliktů výrazných rozměrů. Postupně se však situace vyhrocovala a nepříjemné zážitky se objevovaly na denním pořádku. Milan získal svoji funkci zhruba před šesti měsíci. Počátky mobbingu zaznamenal Jirka již mnohem dřív, tudíž je psychická šikana vyvíjena déle něž půl roku. Jako důkazní materiál posloužil i test předložený oběti. Měl odhalit, zda se skutečně jedná o mobbing a do jaké míry je situace závažná. Ze 30 otázek odpověděl Jirka 17krát kladně. Podle 24

25 vyhodnocení výsledků je možné hovořit o psychické šikaně na pracovišti, které odolá jen psychicky silný jedinec Druh mobbingu Jirka je opakovaně napadán pouze jedním zaměstnancem, Milanem. S neadekvátním zacházením začal již v době, kdy zastávali stejné pracovní místo číšníka. Tvořili společně jednu z dvojic, která obstarávala chod restaurace na společné směně. Psychický teror této doby je možné označit jako mobbing, tzn. agrese ze strany kolegy stejné pracovní úrovně. Od povýšení byl Milan vybaven potřebnými pravomocemi a mohl pozvednout své aktivity na vyšší úroveň - bossing Průběh mobbingu 1. Prvotní kontakt Na začátku uvádím skutečnost, která podstatným způsobem ovlivňuje vztah oběti a původce mobbingu. Jirka s Milanem se znali již dříve, než spolu začali pracovat. Seznámili se ve středoškolském věku, když se Jirka přistěhoval do lokality, ve které Milan žil. Stali se přáteli a Milan ho začlenil do své party a Jirkovi usnadnil získávání nových přátel a poznávání neznámého prostředí. Díky tomu, že jej přivedl a představil respektovaný a uznávaný jedinec, kterým Milan byl, stal se Jirka vřele přijímanou součástí kolektivu. 2. Vyčlenění z kolektivu Po několika měsících se situace změnila. Přátelé spolu trávili mnoho času a prožili řadu společného. Nezbýval prostor pro přetvářku a Jirka se projevoval tak, jaký opravdu byl. Lidé poznali, že se odlišuje v zájmech a chování, uznává jiné hodnoty a do party tak úplně nezapadá. Postupně jej vyčleňovali ze svých řad a Jirka se přestal těšit rychle nabyté pozornosti a oblibě mezi přáteli. I Milan změnil na svého kamaráda názor, těžko však říci, jestli sám od sebe nebo pod tlakem kolektivu. Pokud by v dané lokalitě bylo více mladých lidí, se kterými by mohl navázat přátelský vztah, zachoval by se možná jinak. Jeho parta sdružovala všechny místní mladé chlapce i dívky, a proto i on zaujal odmítavý postoj vůči Jirkovi a rozloučil se s jeho přátelstvím. 3. Meziobodí bez kontaktu Vztahy mezi Milanem a Jirkou ochladly. Nepřicházeli téměř vůbec do styku, jelikož Jirka dojížděl za školou do Prahy a domů jezdíval až pozdě večer. S místními se Jirka ani nepřátelil, ale ani nenáviděl. Minula "klukovská léta" dospívání a osobnosti obou aktérů vyzráli. Postupně se spolu 25

26 začali znovu přátelit, ale už nikdy si nebyli tak blízcí jako kdysi. Dokázali spolu dobře a nekonfliktně vycházet a Jirka věřil, že minulost definitivně odezněla. 4. Příchod oběti na pracoviště Posuňme se teď přibližně dva roky před současnost. Restaurace se ujal současný majitel Luděk a podniku se zvyšovaly tržby i počty návštěvníků. Zaměstnáni byli pouze dva číšníci, Roman a Milan. Na směně pracoval sám vždy pouze jeden z nich. Nebylo v silách jednoho člověka obsluhovat plný podnik hostů a zaměstnavatel se potýkal s nedostatkem personálu. Luděk požádal číšníky, aby se porozhlédli ve svém okolí, zda by někdo o práci neprojevil zájem. Tehdy se Milan rozhodl nabídnout pracovní místo Jirkovi, protože dokončil učňovské vzdělání a neměl zatím zaměstnání. Jirka nabídku přijal a nastoupil na místo dalšího číšníka. Od té doby vykrývali směny ve třech a Jirka chodil vypomáhat přes obědy a večery, tudíž na pracovišti působil střídavě s Romanem i s Milanem. 5. Zhoršení vztahů první konflikty Postupně se vztahy začaly přiostřovat. Zatímco spolupráce s Romanem probíhala bezproblémově, s Milanem přibývalo konfliktů souvisejících s pracovními činnostmi. Jirka si nechtěl nechat jeho chování líbit, aby nebyl opět z kolektivu vyloučen jako v minulosti. V konfliktech se bránil vlastní obhajobou a slovními argumentacemi. Situace se však ještě více vyhrotila. Milan označil Jirkův postup za nevděčný vzhledem k tomu, že zaměstnání mu zprostředkoval právě on. Často se nechával slyšet, že má mnohem více zkušeností a je starší, tudíž si k němu mladší a nezkušený Jirka nemůže nic podobného dovolovat. Dle mého názoru je sice Jirka o pět let mladší, ale v práci se rozhodně dokáže prosadit a odvádí ji rychle a kvalitně. Snad právě tato skutečnost znamenala pro Milana problém a cítil se svým kolegou ohrožen. 6. Mobbing přerůstá v bossing V momentě Milanova povýšení se konflikty staly pravidelnými a z jeho strany zřejmě i systematicky plánovanými. Využíval každé příležitosti, aby vyvolal spor, což ústilo v neviditelný ale o to hlubší niterní nesoulad. Jirku situace značně znejistila. Jak už to s obětí mobbingu bývá, často chyboval, čímž poskytoval Milanovi příležitosti k neúměrným kázeňským postihům. Nechápal postup protivníka a nebyl na podobný souboj připraven. Jirkovo sebevědomí rapidně klesalo. Pokoušel se hledat podporu alespoň u ostatních kolegů. Ti však zůstali zcela neutrální. Neférových her a útoků vůči oběti se sice nikdy neúčastnili, ale cíleným přehlížením problému se nevědomky postavili na stranu mobbera. Umožnili mu hladký a rychlý postup k cíli. 26

27 7. Oficialita případu Majitel a nejvyšší vedoucí, Luděk, se nedozvěděl vůbec nic. Jirka byl vystrašen a připadal si sám proti všem. Když se nesetkal s porozuměním u spolupracovníků, pozbýval odvahu hledat ho u samotného Luďka. Bál se, aby se případ nestal oficiálním a nebyl středem pozornosti. Konflikty se mezi Jirkou a Milanem neodehrávaly pouze v soukromí a nejednou je postřehli i ostatní zaměstnanci nebo dokonce hosté. Důrazně mě žádal, abych vše utajila, proto jsem se v rámci celé práce vyhýbala konkrétním údajům, které by mohly vést k odhalení identity oběti. 8. Současný stav věci Jirka se potýká s bossingem a dle mého názoru se na něm stále znatelněji promítá únava a stres. Svoji práci nenávidí a každé ráno přichází na pracoviště s nechutí. Uvedl, že setrvává dále jen díky organizační změně, která mu umožnila omezit kontakt s Milanem na minimum. Od doby, kdy nastoupila Jarmila, pracuje Jirka ve dvojici s Romanem a s Milanem se vídá pouze v nezbytné míře. Nechce si způsobovat další problémy a odmítá se jakkoli bránit. Od září plánuje studium střední školy a odchod ze zaměstnání, tedy přesně to, čeho chtěl Milan dosáhnout. Jak uvedl, odchází právě včas, aby mobbing nepřerostl do nebezpečných rozměrů, které by mohly mít negativní dopady na soukromí, fyzické a duševní zdraví, nebo jej dokonce provázely v dalším pracovním životě. Konkrétní projevy a způsoby mobbingových aktivit jsou detailně vykresleny v části Projevy mobbingu Mobbing - oběť V této části práce přibližuji osobnost oběti mobbingu a její možné dispozice k postižení. Jirkovi je 20 let a stále žije s rodinou. Dosáhl pouze učňovského vzdělání a praktické zkušenosti načerpal pouze v současném zaměstnání 1: Rodina Kvůli otcově práci se Jirkova rodina v minulosti několikrát stěhovala. Každý přesun pro něj znamenal změnu školy, prostředí a přátel, což v období dospívání bývá problematické. Otec byl jediným živitelem rodiny, proto se plně věnoval a podřizoval své práci. Matka byla zaneprázdněná péčí o domácnost a o mladší sestru. Ani jeden z rodičů se Jirkovi příliš nevěnoval. Pozornosti se dočkal jen v momentě, kdy neplnil své povinnosti nebo měl problémy ve škole. Myslím si, že se cítil osaměle, a proto se zoufale snažil hledat přátelé, kteří by jej uznali a přijali mezi sebe. Podle výpovědi prožívá Jirka pocit méněcennosti. Touží zapadnout do kolektivu lidí, splynout s ním a být jeho součástí. Jeho snahy vnímám jako nepřirozené, neohrabané a na první pohled viditelné, což 27