VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU BAKALÁŘSKÁ PRÁCE 2013 PETR ČERVENÝ

Transkript

1 BAKALÁŘSKÁ PRÁCE 2013 PETR ČERVENÝ

2 BAKALÁŘSKÁ PRÁCE PODNIKOVÁ EKONOMIKA

3 NÁZEV BAKALÁŘSKÉ PRÁCE Zákaz diskriminace při výběru zaměstnanců Červen / 2013 TERMÍN UKONČENÍ STUDIA A OBHAJOBA (MĚSÍC / ROK) Petr Červený / PE 35 JMÉNO A PŘÍJMENÍ STUDENTA / STUDIJNÍ SKUPINA JUDr. Cyril Svoboda JMÉNO VEDOUCÍHO BAKALÁŘSKÉ PRÁCE PROHLÁŠENÍ STUDENTA Prohlašuji tímto, že jsem zadanou bakalářskou práci na uvedené téma vypracoval samostatně a že jsem ke zpracování této bakalářské práce použil pouze literární prameny v práci uvedené. Datum a místo: 17. dubna 2013, Praha podpis studenta PODĚKOVÁNÍ Rád bych tímto poděkoval vedoucímu bakalářské práce, JUDr. Cyrilu Svobodovi, za metodické vedení a odborné konzultace, které mi poskytl při zpracování mé bakalářské práce.

4 Zákaz diskriminace při výběru zaměstnanců Prohibition of discrimination during the selection of employees Autor: Červený Petr

5 Souhrn Práce pojednává o ochraně zaměstnanců, uchazečů o pracovní místo z hlediska nerovného zacházení a diskriminace. Teoretická část se zabývá základními lidskými právy, pojmy důstojnost, rovnost, svoboda a právní ochranou před diskriminací. Praktická část se zabývá nejčastější diskriminací v obchodních společnostech, rozebírá pracovní inzerci a soudní případ možné diskriminace v případě kariérního postupu v zaměstnání. Práce následně navrhuje optimální komunikační řešení mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Závěr shrnuje získaná fakta, zamýšlí se nad současnou situací a vyvozuje možné alternativy k řešení aktuálních témat z hlediska diskriminace a hodnotí dostatečnost či nedostatečnost současné právní úpravy z hlediska ochrany před diskriminací. Summary A presented thesis is about the protection of employees, applicants for a job in aspect of unequal treatment and discrimination. The theoretical part talks about basic human rights, concepts of dignity, equality, freedom and law protection against discrimination. The practical part deals with the most frequent discrimination in companies, analyzes job advertising and court case of possible discrimination in the case of career advancement. The thesis subsequently proposes optimal communication solution between employer and employee. The conclusion summarizes the facts obtained, reflects on the current situation and deduces possible alternatives to solve current issues in terms of discrimination and evaluates the sufficiency or insufficiency of current legislation on protection against discrimination.

6 Klíčová slova Lidská práva, důstojnost, rovnost, svoboda, právní ochrana, nerovné zacházení a diskriminace, komunikační řešení Keywords Human rights, dignity, equality, freedom, law protection, unequal treatment and discrimination, comunication solution JEL Classification K300 Other Substantive Areas of Law: General K310 Labor Law

7

8 Obsah 1 Úvod 1 2 Ochrana před diskriminací podle naší Listiny základních práv a svobod Pojem důstojnost Pojem rovnost Pojem svoboda 8 3 Antidiskriminační zákon Předmět úpravy Vymezení pojmů Diskriminační důvody 14 4 Právo na svobodný výběr zaměstnanců Zákoník práce Přípustné formy rozdílného zacházení 18 5 Diskriminace v personální praxi obchodních společností Nejohroženější skupiny diskriminovaných osob 20 6 Rozbor diskriminační praxe vybraných obchodních společností v inzerci 23 a kariéře 6.1 Rozbor diskriminační praxe obchodních společnosti v inzerci Rozbor diskriminační praxe obchodních společností v kariéře 26 7 Návrh na komunikaci zájmů zaměstnavatele a zaměstnance, zájemce 33 o pracovní místo 8 Shrnutí 37 9 Závěr 40 Literatura 41 Příloha 1 Příloha 2

9 Seznam použitých zkratek AntiDZ ČHV ČR EK ES ESD ESLP EU MS NS OS OSŘ ÚS VOP ZP ZZ Antidiskriminační zákon Český helsinský výbor Česká republika Evropská komise Evropské společenství Evropský soudní dvůr Evropský soud pro lidská práva Evropská unie Městský soud Nejvyšší soud Obvodní soud Občanský soudní řád Ústavní soud Veřejný ochránce práv Zákoník práce Zákon o zaměstnanosti

10 1 Úvod Současná doba přináší často tlak na změnu zaměstnání či pracovní pozice. Takové nutnosti jsme vystavováni v pracovním životě běžně, a proto je dobré vědět, jaké možnosti nám dává současná legislativa, abychom nebyli zaměstnavateli při žádostech o zaměstnání diskriminováni, a to i v případě kariérního postupu v rámci zaměstnavatele stávajícího. S přibývající důležitostí pracovní pozice, o kterou se ucházíme, zpravidla přibývá i citlivost zaměstnance, uchazeče o pracovní pozici, na diskriminační jednání zaměstnavatele. Obecně mohou být možnou diskriminací vystaveni zejména uchazeči o pracovní pozici z důvodu pohlaví a věku, dále zdravotního postižení, rasy a etnického původu, národnosti, sexuální orientace či náboženského vyznání. Důsledky diskriminačního jednání zaměstnavatele vůči uchazeči o zaměstnání, pracovní pozici, mohou být velmi závažné. Dotýkají se nejen diskriminovaných uchazečů, ale v případě soudního řízení, i celé firmy. Pro svou důležitost, mají ochrana před diskriminací a princip rovnosti svůj význam v oblasti ochrany lidských práv. Podstatou rovnosti je důstojnost člověka a respekt ke svobodě jednotlivce (osobní autonomie), možnost svobodně rozvíjet svou osobnost, jako základního předpokladu seberealizace a své životní volby, uvádí Boučková a kol. (2010, s. 17). Bakalářská práce si klade za cíl navrhnout komunikaci mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, resp. uchazečem o pracovní místo a odpovědět na otázku, zda současná právní úprava poskytuje dostatečnou ochranu zaměstnance, resp. 1 uchazeče o zaměstnání při výběru zaměstnanců. Práce tak poukazuje na obecnou diskriminaci v personální praxi obchodních společností s uvedením nejohroženějších skupin diskriminovaných osob, provádí rozbor konkrétní pracovní inzerce a soudního rozhodnutí z hlediska diskriminace zaměstnanců, uchazečů o pracovní místo a na základě získaných poznatků navrhuje komunikaci mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, zájemcem o pracovní místo, hodnotí současnou právní úpravu a navrhuje řešení. Metodika práce spočívala ve sběru inzerátů od zaměstnavatelů na největším personálním serveru a sběru podkladů k soudnímu případu možné diskriminace z důvodu pohlaví, za účelem jejich následného právního rozboru.

11 Práce tedy pojednává jak o teoretických aspektech problematiky výběru zaměstnanců a jejich možné diskriminaci, tak o konkrétní diskriminaci zaměstnanců, uchazečů o pracovní místo, vyskytující se v praxi. První část práce je zaměřena zejména na teoretické poznatky, přičemž autor čerpá z naší Listiny základních práv a svobod, Antidiskriminačního zákona, Zákoníku práce, Zákona o zaměstnanosti, Antidiskriminačního zákona s komentářem autorů Boučkové a kol. (2010), Zákoníku práce s komentářem autora Běliny a kolektivu (2010), Rovnosti a diskriminace autorů Bobka a kolektivu (2007), Antidiskriminačního práva Fredman (2007), Evropského veřejného práva Pomahače (2010), Rovného zacházení a zákazu diskriminace v pracovním právu Štangové (2010) a dalších doplňujících zdrojů. V této teoretické části jsou charakterizovány zejména pojmy důstojnost, rovnost, svoboda, rovné zacházení a diskriminace v souvislostech antidiskriminačního zákona, je zde vymezena diskriminace přímá a nepřímá, uvedeny časté diskriminační důvody a uvedeny právní předpisy ochrany před diskriminací. Zároveň se práce v této části dotýká nároku zaměstnavatele na svobodný výběr zaměstnanců, tedy co již nelze považovat při výběru zaměstnanců za diskriminaci. V návaznosti na první teoretickou část je v následující praktické části rozebrána pracovněprávní inzerce zaměstnavatelů s 2 konkrétním uvedením diskriminačních inzerátů, a to zejména z důvodu věku, pohlaví, zdravotního stavu, národnosti, ad. V pokračující praktické části je dále rozebrán případ možného nerovného zacházení a diskriminace z důvodu pohlaví, zaměstnankyně Ing. Marie Čauševič z Pražské teplárenské, a.s., v kariérním postupu, resp. v upření příležitosti k dosažení funkčního postupu v zaměstnání. Následně je provedeno zhodnocení jak této konkrétní pracovní inzerce, tak soudního případu Čauševič versus Pražská teplárenská, a.s. a v návaznosti na to, je navržena vzájemné komunikace mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, uchazeči o pracovní místo tak, aby byly eliminovány diskriminační vlivy ve vztahu zaměstnavatel zaměstnanec a komunikace byla pro obě zúčastněné strany přínosem. Závěr pak shrnuje získaná fakta, zaujímá postoj ke konkrétním diskriminačním situacím a v návaznosti na výklad a rozhodování českých soudů, hledá možná východiska řešení problémových témat diskriminace i z evropského kontextu, včetně názoru na dostatečnost či nedostatečnost současné právní normy ochrany před diskriminací.

12 2 Ochrana před diskriminací podle naší Listiny základních práv a svobod Jak uvádí k diskriminaci výstižně Bobek (2007): Postatou práva je regulace společenských vztahů. Hovoříme-li tedy o diskriminaci, nerozumíme tím jakékoliv rozlišování, ale rozlišování nějakým způsobem negativní, rozlišení zatěžující určitou skupinu osob, ať již s ohledem na zakázané kritérium nebo s ohledem na způsob, jakým je tohoto rozlišování dosahováno nebo jak je v praxi realizováno (Bobek, 2007, s ). Výchozí myšlenky o rovnosti lidí a zákazu diskriminace jsou výslovně vyjádřeny v Listině základních práv a svobod, kde je uvedeno, že všichni lidé jsou svobodní a rovní v důstojnosti a právech a že práva a svobody jsou nezadatelné, nezcizitelné, nepromlčitelné a nezrušitelné (čl. 1 Listiny základních práv a svobod, zák. č.2/1993 Sb.). Základní práva a svobody se zaručují všem občanům, na které se vztahuje jurisdikce našeho právního systému, bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry a náboženství, politického či jiného smýšlení, národního nebo sociálního původu, příslušnosti k národnostní nebo etnické menšině, majetku, rodu nebo jiného postavení (čl. 3, odst. 1 Listiny základních práv a svobod, zák. č. 2/1993 Sb.). Z hlediska pracovněprávních vztahů má současně každý právo na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu, jakož i právo podnikat a provozovat jinou hospodářskou činnost (čl. 26, odst. 1 Listiny základních práv a svobod, zák. č. 2/19993 Sb.). 2.1 Pojem důstojnost Co je vlastně důstojnost? Např. Úcta k hodnotě vlastního života s úctou k hodnotě života druhého (pozn. autora). Pomahač (2010) se k důstojnosti například vyjadřuje takto: Důstojnost lidské osobnosti je podstatou, od níž se odvíjí vztah k základním lidským právům. Lidská důstojnost je nedotknutelná. Musí být respektována a chráněna. Žádné z práv a svobod nemůže být užito tak, aby ohrožovalo důstojnost jiného člověka. Lidská důstojnost tvoří nedílnou součást všech práv (Pomahač, 2010, s ). Autor zároveň doplňuje, že 3

13 Listina Základních práv EU předřadila lidskou důstojnost před ostatní základní práva, kdy v systematickém ohledu je právo na lidskou důstojnost spojeno především s právem na život, na duševní a fyzickou integritu, zakazuje nelidské nebo ponižující zacházení (Pomahač, 2010, s.155). Fredman (2007) k tomu dále uvádí, že ústavní a zákonné dokumenty, tak i soudy v řadě právních řádů považují důstojnost a hodnotu jednotlivce za prvotní základ rovnosti, důstojnost tak nahrazuje racionalitu, dřívější spouštěč práva na rovnost, která odepírala např. iracionálním ženám přístup k právu. Důstojnost je tedy obsahový základem rovnosti (Fredman, 2007, s. 17). K důstojnosti se vyjadřuje i Boučková a kol. (2010) a uvádí, že lidská důstojnost je vlastní každému příslušníku lidského pokolení bez rozdílu a bez ohledu na jeho schopnosti, užitečnost nebo přínos pro společnost. Proto je základním a svrchovaným společenským účelem dosažení dobra a prospěchu člověka. (Boučková a kol., 2010, s. 17). Autorka dále dodává, že pro dosažení jakýchkoliv, byť vznešených cílů, nesmí být člověk degradován na pouhý prostředek k jejich dosažení (Boučková a kol., 2010, s. 17). 2.2 Pojem rovnost Bobek a kol. (2007) uvádí, že rovnost není a priori právním pojmem a uvádí, že rovnost je typicky výkladovou hodnotou, která předtím, než je vážena a balancována proti jiným hodnotám, musí nejdřív být vyložena a nabýt tvaru (Bobek, 2007, s. 4-6). Boučková a kol., (2010) současně dodává, že rovnost neexistuje sama o sobě, ale vždy v souvislosti s jinými hodnotami či lidskými právy (Boučková a kol., 2010, s. 15). Štangová (2010) uvádí, že rovnost je většinou spojována se spravedlností a dodává, že ač rovnost nemusí vést nutně ke spravedlnosti či nemusí být sama spravedlivá, je její naplnění považováno za spravedlivé, resp. za důležitou podmínku spravedlnosti (Štangová, 2010, s. 42). Autorka k tomu ještě dodává, že rovnost je vždy rovností např. v určité problematice, postavení apod. a vztahuje se tak vždy k určité společenské situaci (Štangová, 2010, s. 42). 4

14 K pojmu rovnost se vyjadřuje Fredman (2007) a uvádí, že jde o relativně moderní ideál, a že s pojmem rovnost se lze setkat už v antice a ve středověku. Podle autorky bylo tehdy ovšem uspořádání společnosti hierarchické, práva a povinnosti určoval rod a postavení, než vnitřní hodnota jednotlivce. Autorka dále uvádí, že např. podřízenost žen a otroků byla odůvodňována jejich vrozenou méněcenností, iracionalitou a nutností dohledu, vedení pak nad nimi měli vykonávat svobodní muži. Teprve s nástupem merkantilistického kapitalismu se rovnost začala stávat organizujícím principem společnosti, kdy vznikla ideologie liberalismu a názor, že lidé jsou od přirozenosti všichni svobodní, rovní a nezávislí, byť byla tehdy rovnost stále nejednoznačná a exkluzivní, uvádí dále autorka a dodává, že nejzákladnějším pojetím rovnosti je aristotelovská představa, že se stejným má být zacházeno stejně a že spravedlnost vyžaduje konzistentní zacházení, tedy tzv. rovnost formální (Fredman, 2007, s. 4-7). K principu formální rovnosti se vyjadřuje i Pomahač (2010), který uvádí, že od přijetí francouzského Prohlášení lidských a občanských práv z roku 1789 se stal společnou součástí moderních evropských ústav a je uznáván jako princi práva Evropské unie, neboť stanoví, že všichni jsou si před právem rovni (Pomahač, 2010, s ). K rovnosti dále dodává i Boučková a kol. (2010), že formální rovnost je postavena na předpokladu: všem stejně a dodává, že lidská důstojnost jednotlivce je ctěna tím, že mezi jednotlivci nejsou žádné rozdíly. Základní koncepci rovnosti je podle autorky možno začít dělit tedy na rovnost ve formálním smyslu, dále na rovnost v materiálním smyslu, rovnost příležitostí a rovnost výsledků (Boučková a kol., 2010, s. 15). Bobek (2007) k výše uvedenému uvádí, že toto členění není vyčerpávající, neboť lze rovnost vztáhnout na různé cíle v různých souvislostech, jako např. rovnost v přístupu ke zdrojům, rovnost dopadu, rovnost vlivu, rovnost moci a kupříkladu i rovnost v neštěstí a dále dodává, že dále nebývá jasné, zda lze rovnost příležitostí a rovnost výsledků považovat za samostatné kategorie či se jedná o podskupiny či variace materiální rovnosti (Bobek, 2007, s. 10). 5

15 Fredman (2007) uvádí, že v případě formální rovnosti jako důsledného zacházení jsou vyvolány nejméně čtyři okruhy problémů a jako první se zmiňovaných problémů uvádí potřebu odpovídající stejnosti dvou osob, přičemž každý člověk je jedinečný, druhým problémem je zásada rovnosti jako konzistentnosti, neboť vyžaduje pouze to, aby bylo s dvěma podobnými jedinci zacházeno stejně, a to ať už dobře nebo špatně, tzn. chybí zde obsahový základ, třetím problémem je nalezení vhodného srovnávacího prvku, komparátoru, předpoklad univerzálního jedince tak v konečném důsledku vytváří silné konformistické tlaky, čtvrtým problémem rovnosti jako konzistentnosti je způsob zacházení s odlišností, neboť pro rovné zacházení se kvalifikují pouze stejní, bez požadavku, aby bylo s lidmi zacházeno přiměřeně k jejich odlišnostem. Podle autorky je formální rovnost tedy významná zejména při potlačování osobních předsudků a dodává, že je zřejmé, že je potřeba ji propojit s materiálnějším přístupem. (Fredman, 2007, s. 7-11). Bobek (2007) dodává, že předmětem zájmu formální rovnosti jsou pouze stejní, tedy okruh jednotlivců, kteří přes síto komparátoru propadnou do kategorie stejní či srovnatelní (Bobek, 2007, s. 11). Způsob zacházení s odlišnými, tak není předmětem zájmu formální rovnosti, doplňuje autor (Bobek, 2007, s. 11). Štangová (2010) se k tomu vyjadřuje obdobně a specifikuje formální rovnost jako abstraktní a individualistickou kategorii, neboť se zajímá pouze o rovnost de iure, tedy srovnatelný dopad na jednotlivé jednotlivce, rovnost de facto, je mimo její dosah (Štangová, 2010, s. 42). K tomu se dále vyjadřuje i Boučková a kol. (2010), která vidí materiální rovnost jako kontextuální, jejímž obsahem je jednak stejné zacházení v okamžiku rozdělení určitého statku (rovnost de iure), ale současně i posouzení dopadu na reálnou situaci jednotlivce (rovnost de facto), tj. korekce rovnosti de iure, rovností de facto. Požadavek rovnosti není, jako v případě rovnosti formální, vnímán jako abstraktní kategorie spravedlnosti, ale jako kontextuální pojem, který bere v potaz skutečnou situaci jednotlivce, jeho pozadí, vzdělání, schopnosti, možnosti a především skutečný dopad, který může na první pohled abstraktní a nestranné pravidlo mít (Boučková a kol., 2010, s. 16). 6

16 Bobek (2007) doplňuje, že cílem je tedy rovnost reálná, nikoliv pouze zákonná a zároveň dodává, že materiální rovnost umožňuje vytváření privátních právních režimů (Bobek, 2007, s. 17). Rovnost příležitostí považuje Bobek (2007) za podskupinu materiální rovnosti a charakterizuje ji výrokem všichni na stejnou startovní čáru, což znamená, zjistit rozdíly mezi jednotlivci a tyto následně postavit na stejnou startovní čáru. V praxi rovnost příležitostí ospravedlňuje zejména zvláštní cílené programy a pomoc hůře profesně či společensky situovaným jednotlivcům (Bobek, 2007, s ). Člověk nemá při narození vše, co potřebuje ke svému rozvoji, ať už tělesnému nebo duševnímu, potřebuje tak druhé lidi (pozn. autora). Rovnost příležitostí se vyjadřuje i Fredman (2007) a uvádí, že skutečné rovnosti nelze dosáhnout, pokud má každý jinou startovní pozici a usiluje o vyrovnání startovních pozic tak, aby závodníci byli od startu závodu hodnoceni podle individuálních kvalit (Fredman, 2007, s. 13). Podle Štangové (2010) usiluje rovnost příležitostí o odstranění překážek znevýhodňujících určité osoby a úzce souvisí s rovností výsledků, která usiluje o to, aby byli tzv. všichni stejně v cíli (Štangová, 2010, s ). Boučková a kol. (2010) dodává, že rovnost příležitostí je speciálním příkladem materiální rovnosti, která zároveň, kromě výše uvedeného, předpokládá aktivitu ze strany vlády či veřejné moci. Autorka se vyjadřuje i k další, spíš extremnější a výjimečné koncepcí rovnosti jako rovnosti výsledků, která předpokládá existenci kvót a je tedy kolektivní rovností, určujícím faktorem není jednotlivec, ale různé skupiny osob (Boučková a kol., 2010, s ). Fredman (2007) ke koncepci rovnosti podle výsledků ještě doplňuje, že rovnost výsledků usiluje o spravedlivější distribuci výhod (Fredman, 2007, s. 11). 7

17 K tomu se vyjadřuje Bobek (2007), který uvádí, že důležitou roli zde hraje statistika, neboť rovnost výsledků nestaví na nerovnosti v každém konkrétním případě, ale na celkové nerovnosti na výstupu, tj. v cíli. Podle autora také sice rovnoměrněji rozděluje statky, ale také uvádí výhradu, že je nesprávné zabývat se výsledky a nikoliv příčinou, tedy důvodem zaostávání či znevýhodnění (Bobek, 2007, s. 21). Boučková a kol. (2010) k tomuto dodává, že člověk musí být respektován jako jedinečná bytost s neopakovatelnými vlastnostmi, schopnostmi a dovednostmi. Princip rovnosti je tedy také základní podmínkou realizace lidské svobody (Boučková a kol., 2010, s. 17). 2.3 Pojem svoboda Nad svobodou se zamýšlí Fredman (2007), která staví proti rovnosti dva rivaly, a to svobodu a ekonomické nebo tržní zájmy a uvádí, že pravděpodobně nejvážnějším soupeřem rovnosti je svoboda: Svoboda i rovnost patří mezi primární cíle, o které lidstvo usiluje již po řadu století. Ale naprostá svoboda pro vlky znamená smrt jehňátek, naprostá svoboda pro mocné a nadané není slučitelná s právem na slušnou existenci pro slabé a méně nadané (Fredman, 2007, s. 22). Podle autorky z toho vyplývá, že v krajním případě, by mohla svoboda znamenat až svévoli, ale jelikož je však tento výklad více než nepřijatelný, je svoboda spojována spíše s projevem, tedy určitou obsahovou hodnotou a zároveň dodává, že míra rozporu mezi rovností a svobodou závisí také na naší volbě pojetí rovnosti (Fredman, 2007, s. 22). Bobek (2007) se k tomu vyjadřuje tak, že tento konflikt se může vnímat buď jako osudový rozpor, kdy je nutná volba jedné z obou hodnot na úkor druhé nebo je možno se pokusit o sladění obou hodnot tak, aby nestály v rozporu, ale naopak, každý byl naplněním druhého (Bobek, 2007, s. 7). Fredman (2007) dále uvádí, že kromě rozporu se základními svobodami se staví proti rovnosti výše zmiňované zájmy podnikání a trhu, které ve většině právních řádů umožňují jednotlivcům nebo státům obhájit porušení rovnosti. Autorka se proto ptá, zda 8

18 může podnikatelský nebo politický zájem odsunout rovnost do pozadí, jen proto, že se to hodí? Autorka k tomu uvádí, že jedním z přijatelných odůvodnění je svoboda sama, neboť podle tohoto názoru by neměla být narušena svoboda zaměstnavatelů nebo jiných vlivných aktérů sledovat vlastní zájmy. Od 80. let až do počátku 90. let byl tento názor upřednostňován, v posledních letech dvacátého století byl cítit znatelný ústup této ideologie s cílem dosáhnout vyváženosti mezi oběma pojmy, uvádí autorka. Podle ní byla jako jedna z důležitých oblastí zájmu směřována k vysoké nezaměstnanosti žen, kdy bylo znevýhodněné postavení žen na pracovním trhu posuzováno jako zdroj ekonomické neúčinnosti a proto byla rovnost pohlaví zahrnuta do strategie pro dosahování ekonomické konkurenceschopnosti (Fredman, 2007, s ). Boučková a kol. (2010) na závěr uvádí, že s lidskou důstojností a svobodou, těmito dvěma základními zájmy ochrany před diskriminací, souvisí základní rysy ochrany před diskriminací, jak jsou dnes uznávána mezinárodním společenstvím: materiální pojetí rovnosti a ochrana znevýhodněných (Boučková a kol., 2010, s ). 3 Antidiskriminační zákon V návaznosti na Listinu základních práv a svobod a mezinárodní smlouvy, byly do českého právního řádu v roce 2009 zapracovány příslušné předpisy (směrnice) Evropských společenství a přijat zákon č.198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů, tzv. antidiskriminační zákon (AntiDZ, 1, odst.1). Pikna (2010) ke směrnicím ES uvádí, že směrnice není závazná jako celek, ale pouze co do výsledku, kterého má být dosaženo, přičemž volba forem a prostředků se ponechává vnitrostátním orgánům členského státu. Směrnice tak předpokládá transpozici do národního práva, tj. vydání transformačního aktu každým členským státem, podle jeho ústavních pravidel, kterým je (objektivně) obecně závazný právní předpis (Pikna, 2010, s ). Autor k tomu ještě dodává, že směrnice je tak nástrojem harmonizace národních právních řádů a je zároveň typickým představitelem právního institutu evropského práva (Pikna, 2010, s. 70). 9

19 K tomu uvádí Pomahač (2010), evropské právo jako právo mezinárodní, otevírá problém inkorporace - tedy vtažení své normy do systému vnitrostátního práva jako cestu k odstranění transformačních bariér, které vznikají tehdy, jestliže je potřebné zachovat obsah a smysl evropské nebo mezinárodní normy a zároveň ji vyjádřit v některém z formálních pramenů vnitrostátního práva (Pomahač, 2010, s. 98). Autor dále uvádí, že Smlouva o založení Evropského hospodářského společenství založila vlastní právní řád, který se stal pevnou součástí právních řádů všech členských států a které musí jejich soudy aplikovat (Pomahač, 2010, s. 99). Boučková a kol. (2010) k výše uvedenému zákonu uvádí, že by bylo omylem předpokládat, že bylo přijetí antidiskriminačního zákona, vzhledem k existenci ústavního základu diskriminace, nadbytečné. Podle autorky se totiž základní práva podle české ústavy aplikují přímo zásadně jen ve vertikálních vztazích, tzn. ve vztazích mezi jednotlivci a státem, resp. právnickými osobami a státem. Dále k tomu uvádí: Klíčovou otázkou v souvislosti s přijetím AntiDZ proto bylo, jakým způsobem se základní práva aplikují ve vzájemných vztazích soukromých subjektů (horizontální úroveň). V této otázce česká ústavní praxe v podstatě přebírá německou koncepci nepřímého účinku základních práv na třetí osoby ( unmittelbare Drittwirkung ). Základní práva podle této koncepce mezi účastníky soukromoprávních vztahů nepůsobí přímo, jejich obsah je však třeba brát v potaz při výkladu zákonných norem. Působí nicméně nepřímo, a to v situaci, kdy jsou práva a povinnosti mezi těmito účastníky interpretována orgány veřejné moci (Boučková a kol., 2010, s. 30). 3.1 Předmět úpravy Hlavním smyslem antidiskriminačního zákona je tedy přímo regulovat zákaz diskriminace v horizontálních právních vztazích, uvádí Boučková a kol. (2010). Proto bylo blíže vymezeno tímto zákonem právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace ve věcech (antidiskriminační zákon, 1, ods. 1, písm. a) - j): - práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání - přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti - pracovních, služebních poměrů a jiné závislé činnosti, včetně odměňování 10

20 - členství a činnosti v odborových organizacích, radách zaměstnanců nebo organizacích zaměstnavatelů, včetně výhod, které tyto organizace svým členům poskytují - členství a činnosti v profesních komorách, včetně výhod, které tyto veřejnoprávní korporace svým členům poskytují - sociálního zabezpečení - přiznání a poskytování sociálních výhod - přístupu ke zdravotní péči a jejího poskytování - přístupu ke vzdělávání a jeho poskytování - přístupu ke zboží a službám, včetně bydlení, pokud jsou nabízeny veřejností nebo při jejich poskytování Podle 1, odst. 3 tohoto zákona má fyzická osoba právo v právních vztazích, na které se vztahuje tento zákon, na rovné zacházení a na to, aby nebyla diskriminována, s výjimkou právních vztahů souvisejících s úpravou podmínek vstupu a pobytu státních příslušníků třetích zemí nebo osob bez státní příslušnosti na území České republiky, 1, odst. 2 tohoto zákona. 3.2 Vymezení základních pojmů AntiDZ v 2, odst. 1-3 vymezuje základní pojmy. Rovným zacházením AntiDZ, odst. 1, rozumí právo nebýt diskriminován z těchto zákonem stanovených důvodů. Diskriminaci na základě jiných důvodů než jsou uvedeny v 2 odst. 3, nezahrnuje tak do působnosti AntiDZ. K uplatnění tohoto zákona je tedy nutné, aby došlo k diskriminaci z těchto vymezených důvodů a zároveň v oblasti věcně vymezené působnosti AntiDZ. Diskriminaci tento zákon, podle 2, odst. 2, rozděluje na přímou a nepřímou a považuje za diskriminaci také obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování a pokyn či navádění k diskriminaci. Přímá diskriminace vzniká, podle 2 odst. 3, jako jednání, vč. opomenutí, kdy je s jednou osobou zacházeno méně příznivě, než se zachází nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, 11

21 národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. Z hlediska diskriminace pohlaví tuto rozšiřuje, podle 2, odst. 4, na diskriminaci z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. Podle 2, odst. 5, je jako diskriminační považováno i méně příznivé jednání na základě domnělého diskriminačního důvodu. V praxi jde zejména o domnělou rasu a etnický původ, uvádí Boučková a kol., 2010, s. 43. Nepřímá diskriminace, podle 3 odst. 1, AntiDZ, vzniká pak takovým jednáním či opomenutím, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je z některého z vyjmenovaných diskriminačních důvodů, uvedených v 2 odst. 3, osoba znevýhodněna proti ostatním. Nepřímou diskriminací není, pokud toto ustanovení, kritérium nebo praxe je objektivně odůvodněna legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné. Boučková (2010) uvádí, že tím není nepřímé diskriminační jednání zakázáno absolutně, AntiDZ dává možnost jej ospravedlnit výjimečně legitimním cílem při respektování zásady proporcionality. Zásadu proporcionality vymezuje Pikna (2010), který uvádí, že podle zásady proporcionality nepřekročí obsah ani forma činnosti Unie rámec toho, co je nezbytné pro dosažení cílů Smluv (Pikna, 2010, s. 83). Autor k tomu dále dodává, že v praxi jde například o to, že pokud je dostatečné vydání směrnice, nemá být vydáno nařízení představující striktnější právní předpis (Pikna, 2010, s. 83). Boučková (2010 zároveň upozorňuje v této souvislosti na jeden neopomenutelný aspekt, že přímou diskriminaci není možné v zásadě ospravedlnit objektivními důvody, jako v případě nepřímé diskriminace, ale pouze a jen na základě výjimky výslovně upravené ve směrnicích. Přičemž ESD několikrát judikoval, že při určení jakékoliv výjimky, musí být tato výjimka použita pouze v rozsahu skutečně nezbytném (Boučková, 2010, s ). Pomahač (2010) k tomu uvádí, že v právu Evropské unie se většinou rozlišuje přímá a nepřímá diskriminace ve smyslu nerovného zacházení, nežli je ponížení důstojnosti. 12

22 Autor specifikuje přímou diskriminaci jako případ, kdy je s jednou osobou zacházeno méně příznivým způsobem, než je, bylo nebo by bylo zacházeno s jinou osobou ve srovnatelné situaci a současně charakterizuje i nepřímou diskriminaci jako případ, kdy by zjevně neutrální ustanovení, kritérium nebo zvyklost uvedlo osoby do určité nevýhody v porovnání s jinými osobami, pokud není výše uvedené ustanovení, kritérium nebo zvyklost ospravedlněno oprávněným cílem a prostředky dosažení tohoto cíle jsou přiměřené a nezbytné a také dodává, že výjimky musí být dostatečně odůvodněny (Pomahač, 2010, s ). Podle výše uvedeného zákona je tedy zřejmé, že byly implementovány zejména předpisy týkající se ochrany před diskriminací na základě rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, věku, sexuální orientace, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. Pomahač (2010) upřesňuje, že z hlediska práva EU se zakazuje jakákoliv diskriminace, která souvisí se státní příslušností, pohlavím, barvou kůže, etnickým nebo sociálním původem, genetickými znaky, jazykem, náboženstvím nebo vírou, politickými či jinými názory, příslušností k národnostní menšině, majetkem, narozením, fyzickým nebo mentálním postižením, věkem a sexuální orientací (Pomahač, 2010, s ). Pikna (2010) uvádí článek 21 Listiny základních práv a svobod tohoto znění: Zákaz diskriminace 1. Zakazuje se jakákoliv diskriminace založená zejména na pohlaví, rase, barvě pleti, etnickém nebo sociálním původu, genetických rysech, jazyku, náboženském vyznání nebo přesvědčení, politických názorech či jakýchkoliv jiných názorech, příslušnosti k národnostní menšině, majetku, narození, zdravotnímu postižení, věku nebo sexuální orientaci 2. V rámci uplatňování Smluv, a aniž jsou dotčena zvláštní ustanovení, se zakazuje jakákoli diskriminace na základě státní příslušnosti (Pikna, 2010, s. 104). Fredman (2010) uvádí, že antidiskriminační právo je tedy nutnou reakcí na konkrétní projevy nerovností z historického a politického kontextu dané společnosti (Fredman, 2010, s. 27). 13

23 3.3 Diskriminační důvody Diskriminační důvody uvedené v AntiDZ lze charakterizovat konkrétněji, a to podle Boučkové a kol., 2010, s : Rasa a etnický původ - oba tyto pojmy se vzájemně prolínají, byť pojem rasa odkazuje na fyziologické znaky a etnicita na znaky sociální. Součástí ochrany rasy a etického původu je i ochrana národnostních menšin. Rasová diskriminace spočívá v každém rozlišování, vylučování, omezování nebo znevýhodňování, založené na rase, barvě pleti, rodovém, národnostním nebo etnickém původu. Národnost - rozumí se jí příslušnost k určité sociální skupině sdílející společný jazyk, kulturní a historický původ, tradice, někdy i prostředí a náboženství. Diskriminace podle národnosti spočívá tedy ve znevýhodňování jednotlivce či skupiny z hlediska přihlášení se ke kulturním a historickým tradicím, projevu sounáležitosti s bytím národnostního společenství. Pohlaví - chápe se z části jako znevýhodnění důsledkem ekonomických vztahů, segregací vzdělání a trhu práce, vyšší nezaměstnaností žen, neohodnocením práce v domácnosti a péče o děti, rozdílem v odměňování mužů a žen a z části vyplývá z patriarchální kultury, podhodnocující vše, co je v naší společnosti spojováno se ženami. Sexuální orientace - rozumí se jí zejména diskriminace gayů a leseb, nicméně autorka upozorňuje, že se tento pojem vztahuje též na bisexualitu či asexualitu. Věk - představuje formu nezměnitelné charakteristiky. Jde o znevýhodnění způsobující zranitelnost svých nositelů vzhledem k věku. Zdravotní pojištění - jde o znevýhodňování osob se zdravotním postižením. Náboženské vyznání, víra a světový názor jde o znevýhodňování individuálního práva. 14

24 4 Právo na svobodný výběr zaměstnanců Podle Zákona o zaměstnanosti, zákon č.435/2004 Sb, ve znění pozdějších předpisů.: - upravuje tento zákon podle 1, v souladu s právem EU, zabezpečování politiky zaměstnanosti, jejímž cílem je dosažení plné zaměstnanosti a ochrana proti nezaměstnanosti - zahrnuje tento zákon podle 2 státní politiku zaměstnanosti zejména podle písm.a), zajišťování práva na zaměstnání a písm.b), opatření na podporu a dosažení rovného zacházení s muži a ženami, s osobami bez ohledu na jejich rasový a etnický původ, s osobami se zdravotním postižením a s dalšími skupinami osob, které mají ztížené postavení na trhu práce, pokud jde o přístup k zaměstnání, rekvalifikaci, přípravu k práci a ke specializovaným rekvalifikačním kurzům, a opatření pro zaměstnávání těchto osob - ukládá tento zákon podle 4, odst. 1 a 2, účastníkům právních vztahů, podle 3 povinnost zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání. Při uplatnění práva na zaměstnání je zakázána jakákoliv diskriminace - zakazuje tento zákon podle 12, odst. 1, účastníkům právních vztahů činit nabídky zaměstnání mající diskriminační charakter - umožňuje tento zákon podle 34, zaměstnavateli získávat zaměstnance v potřebném počtu a struktuře sám nebo za pomoci krajské pobočky Úřadu práce, od které může vyžadovat informace o situaci na trhu práce, popřípadě poradenskou činnost při výběru vhodných zaměstnanců z řad uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání nebo za pomoci agentury práce 4.1 Zákoník práce Zákoník práce, zákon č.262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, pak: - upravuje podle tohoto zákona 1, písm. a) právní vztahy - vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli: tyto vztahy jsou vztahy pracovněprávními, podle písm. b) rovněž právní vztahy kolektivní povahy. Pracovní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé 15

25 práce, jsou vztahy pracovněprávními, podle písm. c) zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství, podle písm. d) též některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů podle písmena a) - umožňuje podle tohoto zákona 13, odst. 1, vznik pracovněprávních vztahů jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele - ukládá podle 13, odst. 2, písm. b) zaměstnavateli povinnosti zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců - podle 16, odst. 1 3, ukládá dále zaměstnavatelům povinnost zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci a o jejich příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání, v pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace, vyjma rozdílného zacházení, které vyplývá z povahy pracovních činností a je podstatným požadavkem pro výkon práce, přičemž účel takové výjimky musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Štangová (2010) k zákoníku práce uvádí, že mezi základní zásady či principy pracovního práva patří i ty právní myšlenky, které sice nejsou uvedeny v ZP podle hlavy třetí, ale jsou typické pro pracovní právo a procházejí celou úpravou pracovněprávních vztahů. Podle autorky se jedná zejména o naplnění jednoho z principů uvedeného v Listině základních práv a svobod, že každý může činit, co není zákonem zakázáno a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá (Štangová, 2010, s. 27). Bělina a kol. (2010) se k výše uvedeným ustanovením zákoníku práce vyjadřuje tak, že o rovnosti hovoří jednak v souvislosti se zajištěním rovných příležitostí na trhu práce a dále v pracovněprávním vztahu zaměstnavatele a zaměstnance, kdy v prvním případě lze hovořit o zajištění rovnosti při rozdělování sociálních pozic a životních šancí v podobě zaměstnání a ve druhém případě jako o rovném jednání v rámci vztahů, založených dohodou dvou smluvních stran a to po celou dobu trvání takovéhoto pracovněprávního vztahu. Autor dále dodává, že i když ZP pojem rovné zacházení ani pojem diskriminace přímo nevymezuje, tak z povahy účinků rovného zacházení lze dovodit, že ust. 16 a AntiDZ upravuje v podstatě jednak zásadu rovného zacházení a jednak zásadu zajištění rovného postavení. Zásada rovného zacházení zaručuje tedy 16

26 rovná práva uchazečů o zaměstnání a zaměstnancům nacházejícím se ve stejné či srovnatelné situaci, uvádí autor a ještě doplňuje, že z této zásady vyplývá požadavek, aby právní předpisy, kolektivní smlouvy nebo praxe zaměstnavatele bezdůvodně nezvýhodňovaly nebo neznevýhodňovaly zaměstnance před ostatními srovnatelnými zaměstnanci. Autor dále uvádí, že obě zásady se vztahují k zaměstnavateli během přímého využívání zaměstnanců a také na skutkové děje, jako je např. výběr nových zaměstnanců nebo výhody poskytované za trvání pracovněprávního vztahu. K diskriminačním znakům a pojmům přímé a nepřímé diskriminace se autor vyjadřuje tak, že jí opět ZP přímo nevymezuje a odkazuje na AntiDZ a uvádí, že nejpodrobněji se tento zákon zaobírá znevýhodněním z důvodu věku. Stejně tak autor uvádí, že právní prostředky ochrany před diskriminací, 17 ZP, tento zákon přímo, nevymezuje a odkazuje znovu na AntiDZ a upozorňuje, že z procesního hlediska je důležitá zejména vymahatelnost práv. K tomu autor dále dodává, že oproti předchozí povinnosti žalobce (zaměstnance) tvrdit a navrhnout důkazy k prokázání svých tvrzení, je nyní dostačující tzv. důkaz na první pohled zřejmé diskriminace (důkaz prima facie) a dochází k přenesení důkazní povinnosti na žalovaného (zaměstnavatele) tak, aby prokázal, že k diskriminačnímu jednání nedošlo. Pokud tedy žalobce uvede před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že ze strany žalovaného došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci, je žalovaný povinen prokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení v oblasti pracovní nebo jiné závislé činnosti včetně přístupu k nim, a to na základě, pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace (Bělina, 2010, s ). Shodně se k tomuto tématu vyjadřuje i Štangová (2010), která uvádí, že z hlediska obtížnosti prokazování diskriminačního důvodu ze stran zaměstnance jako navrhovatele v řízení, bylo jeho postavení jako žalobce usnadněno tak, že důkazní povinnost byla stanovena i žalované straně, tzn., že žalovaný je povinen prokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení. Je zde tedy aplikováno tzv. obrácené důkazní břemeno (Štangová, 2010, s ). 17

27 4.2 Přípustné formy rozdílného zacházení Z hlediska práva na svobodný výběr zaměstnanců, Boučková a kol., (2010, s. 4-5) i Bělina a kol., (2010, s 68-69) k výše uvedenému uvádí, že zaměstnavatel nebude při svobodném výběru zaměstnanců, podle 6 AntiDZ, odst. 1 5, diskriminovat uchazeče rozdílným zacházením při přístupu k zaměstnání nebo povolání, pokud je (jde) zejména: - vyžadována podmínka minimálního věku, odborné praxe nebo doby zaměstnání, která je pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání nebo pro přístup k určitým právům a povinnostem spojeným se zaměstnáním nebo povoláním nezbytná - pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání potřebné odborné vzdělání, které je nepřiměřeně dlouhé vzhledem k datu, ke kterému osoba ucházející se o zaměstnání nebo povolání dosáhne důchodového věku podle zvláštního zákona, resp. zákona č.155/1995 Sb. o důchodovém pojištění ve znění pozdějších předpisů, včetně stanovení rozdílného důchodového věku pro muže a ženy - ve věcech pracovních, služebních poměrů nebo jiné závislé činnosti, pokud je k tomu věcný důvod spočívající v povaze nebo činnosti a uplatněné požadavky jsou této povaze přiměřené, diskriminace není rozdílné zacházení z důvodu pohlaví, pokud je k tomu věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce nebo činnosti a uplatněné požadavky jsou této povaze přiměřené - o závislou činnost vykonávanou v církvích nebo náboženských společnostech, jestliže z důvodu povahy těchto činností nebo souvislostí, v níž jsou vykonávány, představuje náboženské vyznání, víra či světový názor osoby podstatný, oprávněný a odůvodněný požadavek zaměstnání se zřetelem k etice dané církve či náboženské společnosti - o ochranu žen z důvodu těhotenství a mateřství, osob se zdravotním postižením, za účelem ochrany osob mladších 18 let nad rámce stanovené zvláštními předpisy, jestliže prostředky k dosažení uvedených cílů jsou přiměřené a nezbytné 18

28 5 Diskriminace v personální oblasti obchodních společností Jak uvádí server Podnikatel (2012), přestože se diskriminace v pracovních inzerátech snižuje, stále na ni uchazeči o práci narážejí, přičemž si řada zaměstnavatelů ani neuvědomuje, že by se diskriminace dopouštěla. Lze to vidět především u žen s malými dětmi a u lidí středního a vyššího středního věku, říká Daniela Čajánková, majitelka personální agentury Stimul. Diskriminaci při přijímání zaměstnanců přitom přímo zakazuje a konkretizuje zákoník práce, zákon o zaměstnanosti a od roku 2009 také tzv. antidiskriminační zákon (Podnikatel, 2012). Že se diskriminace v inzerátech skutečně objevuje, potvrdil i průzkum společnosti LMC z roku 2011 (LMC, 2011), provozovatele pracovních portálů Jobs.cz a Prace.cz. Z tohoto průzkumu totiž vyplynulo, že 73 % uchazečů o práci se v pracovní inzerci již někdy setkalo s diskriminací na základě inzerovaných požadavků, přičemž 56% zaměstnavatelů uvedlo, že je přesvědčeno, že inzerují bez diskriminačních prvků, 38% zaměstnavatelů pak uvedlo, že by možná bylo možno najít v pracovní inzerci určité rezervy a 6% zaměstnavatelů odpovědělo, že diskriminaci v pracovní inzerci v zásadě nijak neřeší (LMC, 2011). K tomu se vyjadřuje i veřejný ochránce práv na svém serveru Ochránce (2011), který na základě provedeného výzkumu z dubna 2011 Projevy diskriminace v pracovní inzerci uvádí kdy společně se svým týmem analyzoval inzerátů na personálním serveru že každý šestý pracovní inzerát (16.9%) obsahuje diskriminační znaky, přičemž nejčastěji se diskriminace objevuje z důvodu věku a z důvodu pohlaví. (Ochrance, 2011). Ve výše uvedeném výzkumu z dubna 2011, sp. zn.: 110/2010/DIS/MČ veřejného ochránce práv, zřízeného na základě zákona č.349/1999 Sb. ve znění pozdějších předpisů o VOP, shrnuje výzkum dále v jednotlivých bodech a dále uvádí, že z hlediska obecného užívání mužského rodu pro souhrnné označení mužů a žen není ještě diskriminační, ale v případě, že zaměstnavatel hledá v inzerátu pouze muže nebo ženy, je to již diskriminačním prvkem, pokud tento požadavek nesouvisí nezbytně s obsazovanou pozicí. Podle této zprávy je i nabídka práce, určená určité věkové kategorii nebo věkovému rozmezí, případně mladší-starší, práce v mladém 19

29 kolektivu, také až na přísné výjimky diskriminací. Zpráva dále uvádí, že i požadování nepřiměřeně dlouhé praxe uchazeče o zaměstnání je nepřímou diskriminací. Podle této zprávy je diskriminací v pracovní inzerci i požadavek výborného zdravotního stavu či fyzické kondice, pokud opět tento požadavek není nezbytný a zároveň může jít i diskriminaci zdravotně postižených ve smyslu AntiDZ. Zpráva ještě uvádí, že požadovat po uchazeči o zaměstnání českou národnost je diskriminací z důvodu státní příslušnosti a z důvodu národnosti. Stejně tak, požadavek na znalost jazyka, včetně českého musí být plně odpovídající k povaze nabízené pozice (Ochrance, 2011). Řada zadavatelů inzerátů si ani není vědoma, že některé z běžně používaných formulací mohou být nejen nešťastné, ale i v přímém rozporu se zákonem. Mezi nejčastěji uváděná diskriminační kritéria v inzerátech patří věk, pohlaví, příslušnost či zdravotní stav uchazečů, uvedl Tomáš Ervín Dombrovský, mluvčí společnosti LMC, provozovatele pracovních portálů Jobs.cz a Prace.cz. Rozhodli jsme se proto navázat spolupráci s Kanceláří veřejného ochránce práv, jejímž prvním výsledkem je vydání názorného průvodce férovým náborem, který firmám usnadňuje orientaci v této problematice, dodal (LMC, 2013). 5.1 Nejohroženější skupiny diskriminovaných osob Daniela Čajánková z personální agentury Stimul na serveru Podnikatel (2012) uvádí, že právě věková diskriminace patří mezi ty nejčastější a dodává, že inzeráty typu Jste mladý, aktivní a ambiciózní? Hledáme mladého schopného office managera pro naši novou kancelář jsou právě ty, které diskriminují, a proto např. obecný inzerát Přijmeme mladého muže na pozici je již mimo rámec, neboť se pozice má nabízet všem, tedy i ženám a uchazečům všech věkových kategorií (Podnikatel, 2012). Podle společnosti LMC (2013) vždy, když je v pracovním inzerátu zveřejněn požadavek na minimální věk, je rozhodně vhodné výslovně uvést i důvody, které k tomu vedly, a dodává, že požadavek na věk lze do pracovního inzerátu uvést pouze v případě, pokud je určitý věk zaměstnance nezbytný pro výkon práce nebo se tímto omezením sleduje 20

30 ochrana mladších osob. Většinou jde o hranici 18 let, kdy je například s pracovníkem nutno uzavřít smlouvu o hmotné odpovědnosti, dodává společnost (LMC, 2013). Podle serveru Podnikatel (2012), podobně častá jako diskriminace dle věku bývá i diskriminace dle pohlaví. Podle tohoto serveru platí, že stejně jako v případě věku, lze v inzerci požadavek na pohlaví uvést pouze v případě, že osoba opačného pohlaví nabízenou práci objektivně vykonávat nemůže. Jde tak např. zejména o umělecké profese typu herce, zpěváka, modeling apod. Nelze tak obsazovat pracovní pozice osobou určitého pohlaví pouze jen proto, že tuto profesi osoby určitého pohlaví běžně vykonávají, například prodavačka, učitelka, uklízečka vs. výpočetní technik, řidič, manažer apod. Podle tohoto serveru nelze určovat fyzicky náročnou práci pouze pro určité pohlaví, neboť z inzerátu by mělo být zřejmé, že se zaměstnavatel zaměřuje zejména na individuální schopnosti a vlastnosti uchazeče/uchazečky. Server doporučuje vyhnout se větám, ze kterých je víceméně jasné, že zájemce určitého pohlaví bude upřednostněn. Pozor si je třeba dát i na užití mužského a ženského rodu, neboť zatímco mužský rod můžete uvést, i když hledáte ženy, ženský rod znamená pozici pro ženy, dodává server. V češtině se totiž užívá tzv. generické maskulinum, tedy užití mužského rodu pro obě pohlaví (Podnikatel, 2012). Jak uvádí personální server Topsearch (2013), určitá nepřímá diskriminace tu evidentně je a bude, ať už se týká žen s dětmi, či z důvodu věku. Podle serveru profil kandidáta, kterého firma hledá, bude často někdo kolem věku let nebo obdobně, důvodem bývá často mladý kolektiv a tato situace byla a občas stále je též podporována v médiích, která se zabývají problematikou práce, kariéry či personalistikou použitím obrázků mladých šťastných a pohledných zaměstnanců. Málokdy je zde totiž vidět zralejší osoba. Přitom předností zralejší věkové skupiny 50 plus mohou být dlouhodobé, odpovídající zkušenosti, vyrovnanost, často i motivace něco dokázat, uvádí dále server a dodává, že někteří mohou být již i materiálně zajištění a motivací pro ně tak neznamená jen pokrytí finančních potřeb. Firmy tak mohou získat velmi loajální a zodpovědné zaměstnance na řadu let, ať věkové či generové, protože kvalitní člověk totiž bude vždy přínosem pro organizaci a nemusí odpovídat očekávanému a zaběhlému stereotypu (Topsearch, 2013). 21

31 Podle personálního serveru LMC (2013), z hlediska národnosti zákon o zaměstnanosti jasně formuluje, že pracovní místo nemá být nabízeno výhradně občanům ČR nebo osobám české národnosti a zaměstnavatel by tyto osoby neměl ani upřednostňovat. Podle tohoto serveru je i nepřímé postihování státní příslušnosti podle tohoto zákona nepřípustné, jako je i např. nepatřičný požadavek vysokoškolského vzdělání v konkrétním oboru na vysoké škole pouze v ČR. Pokud se v textu pracovní inzerce uvádí požadavek na určitý typ vzdělání, je vhodné jej doplnit tak, že postačuje vysokoškolské vzdělání v oboru na vysoké škole v zahraničí, pokud je v ČR uznatelné, uvádí server. Podle tohoto personálního serveru se v pracovních inzerátech často objevuje i požadavek znalosti určitého jazyka, požadavek např. dobré znalosti cizího jazyka je opodstatněný, pokud náplní práce je komunikace s obchodními partnery a zákazníky v zahraničí. Stejně tak lze přijmout i požadavek na výbornou znalost češtiny, pokud to má důvod, což je třeba zaměstnání obchodního zástupce, tiskového mluvčí nebo učitelky českého jazyka. Jestliže je ale důvodem, vyhnutí se tímto uchazečům s cizí státní příslušností, tak je to už diskriminace, dodává server (LMC, 2013). ZZ rovněž zakazuje diskriminaci podle zdravotního stavu či zdravotního postižení uchazečů. Podle personálního serveru LMC (2013) opět platí, že požadavek na dobrý zdravotní stav nebo fyzickou kondice může zaměstnavatel uvádět jen v případě, že je pro pracovní pozici zásadní. Jde především o fyzicky náročné práce. Vždy je dobré takový požadavek upřesnit, co je vlastně dobrým zdravotním stavem myšleno a proč je v případě obsazované pozice nezbytný. Pokud by zájemce o zaměstnání ze zdravotních důvodů skutečně určité pozici nevyhovoval, lze tuto okolnost zohlednit v dalších fázích výběrového řízení, uzavírá firma LMC (2013). Navíc, podle ust. 59 odst. 2 zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách platí, že od , resp. od , že jsou všechny osoby ucházející se o zaměstnání povinny absolvovat vstupní lékařskou prohlídku, takže se tento požadavek na dobrý zdravotní stav, uváděný v inzerci, stává i de facto zbytečným (Sbírka, 2013). Uveřejněním pracovního inzerátu zaměstnavatel zpravidla zahajuje možné utváření pracovněprávního vztah, přičemž musí respektovat zásadu rovného zacházení a zákazu diskriminace tak, jak je pojednáno v předchozích kapitolách. 22