Organizační kultura v kontextu paliativní péče. Jiří Krejčí

Rozměr: px

Začít zobrazení ze stránky:

Download "Organizační kultura v kontextu paliativní péče. Jiří Krejčí"

Pavlína Vacková
před 5 lety
Počet zobrazení:

1 Organizační kultura v kontextu paliativní péče Jiří Krejčí

2 Organizační kultura Artefakty Pozorovatelné projevy vnější kultury Normy chování a hodnoty Hodnoty potvrzené skupinou společnou pozitivní zkušeností (sociální validace) Základní přesvědčení zakořeněné podvědomé přesvědčení o světě Zdroj: Schein, 2004

3 Když přemýšlíme o našich hodnotách, přemýšlíme o tom, co je pro nás v našich životech důležité Schwartz, 2006

4 Hodnotová tenze společenské hodnoty profesní osobní hodnoty organizační hodnoty hodnoty Zdroj: Putnová, Seknička, Uhlář 2008

5 Zkuste si sami 1. Vyberte si libovolnou sociální skupinu 2. Pokuste se identifikovat A. artefakty B. sdílené představy C. základní přesvědčení

6 Vztah organizační kultury a kvality ORGANIZAČNÍ KLIENT služby očekávání PERSONÁL KULTURA Zdroj: Vlastní

7 Řízení kvality Fordismus (20. léta 20. století) pouze tvrdé aspekty řízení kvality Post- fordismus (80. léta 20.století) kulturologický přístup k řízení kvality, využívání měkkých aspektů řízení kvality

8 Teoretická východiska Organizace má kulturu svého druhu (Schein, 2004, Nový, 1996, Havrdová, 2011, Lukášová, Nový a kol., 2004) Organizační kultura zaměřená na klienta má pozitivní dopad na kvalitu péče (Lukášová, Nový a kol., 2004, Jančíková, 2008, Hodnoty hraji ústřední roli v organizační kultuře (Hofstede, 1991, Schwartz, 2005, Nakonečný, 1998a, Brinkley, 2013) Participace zaměstnanců napomáhá k implementaci změny organizační kultury (Lukášová, 2010, Havrdová, 2011, Brannick, 2005)

9 Cíl organizační změny Podpora reflexe hodnot jednotlivců a hodnot zvolené organizace a komunikaci o nich, a to vše využít jako intervence do procesu zvyšování sbližování individuálních a organizačních hodnot v organizaci.

10 Akční výzkum jako nástroj změny organizační kultury Kontext a účel Diagnóza Evaluace akce Plánování akce Implementac e akce Zdroj: Brannick, 2015

11 Organizační kontext I. Schwartzův dotazník PVQ KONZERVACE PŘEKROČENÍ SEBE SAMA Zdroj: vlastní výzkum

12 AWLS (Areas of Worklife survey) Šest oblastí Vytíženost Kontrola Odměny Vztahy Spravedlnost Hodnoty

13 AWLS (ukázka otázek oblast Vytiženost) Vytíženost 1. Nemám čas na práci, kterou je potřeba udělat. 2. Intenzivně pracuji po dlouhá časová údobí. 3. Po práci přijdu domů příliš unavený/á, abych dělal/a věci, které mě baví. 4. Mám toho v práci tolik, že se nestíhám věnovat svým osobním zájmům. 5. Mám dost času udělat v práci to, co je důležité. 6. Když jdu po skončení práce domů, hodím práci za hlavu.

14 AWLS (vyhodnocení) Areas of worklife survey kanadský vzorek český vzorek Hospic Čerčany Vytíženost 2,87 3,04 3,34 Kontrola 3,36 3,47 3,63 Odměny 3,20 3,21 3,33 Vztahy 3,46 3,71 3,79 Spravedlnost 2,84 2,88 3,08 Hodnoty 2,84 3,29 3,57 Zdroj: Havrdová, 2012 a AWLS první šetření

15 Průběh akčního výzkum 4 setkání se všemi zaměstnanci (včetně strategického plánování) Průběžná diagnostika, plánování, realizace a vyhodnocení aktivit Závěrečná vyhodnocení dotazníkem AWLS a rozhovory se zaměstnanci

16 Výstupy Prezentace a diskuze cílů a hodnot společnosti Aktualizace definice vize a poslání Identifikace hodnot organizace Definice jednotlivých hodnot Konkrétní aplikace hodnot v organizaci

17 Hodnoty organizace respekt láska k bližnímu důstojnost odvaha

18 Důstojnost Jsme přesvědčeni, že všichni lidé jsou rovnocenní. Že o svou lidskou důstojnost člověk nemůže přijít. Ani selháním, trestným činem, neschopností, stářím, nemocí, umíráním. Uvědomujeme si význam života druhého člověka a jeho životního příběhu. Neponižujeme ho, nepodceňujeme jeho hodnotu a schopnosti, ale zachováváme a podporujeme je.

19 Konkrétní využití hodnoty důstojnost Ke každému přistupujeme stejně Oslovujeme klienty jménem, popřípadě podle jejich přání Nenutíme klienta mít proti jeho přání Necháme jim při hygieně svobodou volbu Vyhovíme přání na ošetřovatele stejného pohlaví Po smrti se chováme k zemřelému důstojně

20 Vyhodnocení Moje hodnoty a hodnoty organizace jsou podobné AWLS naprosto nesouhlasím nesouhlasím těžko říct souhlasím naprosto souhlasím medián První šetření 2% 5% 34% 51% 7% 3,6 4 Druhé šetření 0% 3% 23% 59% 15% 3,9 4 rozdíl -2% -2% -11% 8% 8% 8% 0 Zdroj: vlastní výzkum

21 Konkrétní doporučení analýza organizační kultury je vhodný podklad pro řízení kvality péče identifikace sdílených individuálních hodnot může sloužit jako podklad pro definici hodnot organizačních participace zaměstnanců zvyšuje pravděpodobnost realizace organizační změny schopnost empatie se ukazuje jako důležitý prvek pro kvalitu péče (vhodné inkorporovat do vzdělávání)

22 Hledal jsem prapůvod zla. Myslím, že jsem se dostal blízko k jeho definici: je to nedostatek empatie. Jednu vlastnost mají všichni obžalovaní společnou: Ryzí neschopnost vcítit se do druhého. Zlo je podle mě absence empatie. Gustav Gilberta, Norimberský deník

23 Děkuji za pozornost Jiří Krejčí

Podobné dokumenty

Poskytování poradenství pro pozůstalé ve Fakultní nemocnici Olomouc. Marta Hošťálková

Poskytování poradenství pro pozůstalé ve Fakultní nemocnici Olomouc. Marta Hošťálková Poskytování poradenství ve Fakultní nemocnici Olomouc Marta Hošťálková 1. Charakteristika a činnost poradce poradce - samostatně a systematicky pod dohledem supervizora doprovází klienty v průběhu umírání