Politika odměňování MONETA Money Bank, a.s.

Transkript

1 Politika odměňování MONETA Money Bank, a.s. Účel Politika odměňování MONETA Money Bank, a.s., a jejích konsolidovaných dceřiných společností (dále jen Skupina ) stanoví principy odměňování a platí pro všechny členy statutárních orgánů ve Skupině (členy představenstva) a osoby v klíčových funkcích zaměstnaných na základě smluv o výkonu funkce nebo pracovních smluv nebo (dále jen zaměstnanci"). Dozorčí rada MONETA Money Bank, a.s. (dále jen dozorčí rada") původně přijala politiku odměňování dne 7. listopadu 2017 na doporučení výboru pro odměňování dozorčí rady a upravuje ji dle potřeby za účelem postihnutí všech následných změn. Politika a obecné motivační struktury odrážejí cíle Skupiny pro řádnou správu, jakož i trvalou dlouhodobou tvorbu hodnot pro akcionáře. Politika je založena na následujících principech, které zde poskytujeme pro referenci při revizi celého dokumentu Soulad s požadavky právních a regulatorních předpisů. Systém odměňování vychází ze zásad řádné správy a řízení obchodních společností a vyhovuje požadavkům právních a regulatorních předpisů tak, aby byla zajištěna udržitelnost a efektivní řízení rizik. Provázání se zájmy akcionářů. Systém odměňování zohledňuje zájem akcionářů na růstu hodnoty jejich investice do akcií Skupiny prostřednictvím provázání výše pohyblivé složky odměny a hodnoty investice akcionářů do akcií Skupiny jakožto nedílné zásady pro odměňování členů Představenstva a dalších členů vrcholného vedení Skupiny. Odměna za dosažené výsledky. Systém odměňování vychází z dlouhodobě osvědčené praxe spočívající ve vyplácení odměn v závislosti na dosažených výsledcích, kdy se výše celkové odměny vyplácené Skupinou i výše odměny jednotlivých pracovníků zvyšuje či naopak snižuje v závislosti na vyhodnocení dosažených výsledků oproti stanoveným kritériím. Tato kritéria vychází z ukazatelů majících původ jak uvnitř Skupiny (např. dosažení cílů stanovených pro jednotlivé pracovníky, organizační útvary Skupiny i pro Skupinu jako celek), tak vně Skupiny (např. celkové výnosy pro akcionáře). Konečným důsledkem uvedené zásady je pak získání, udržení a motivování těch nejlepších pracovníků a zajištění řádné správy a řízení Skupiny. Vnitřní a vnější srovnatelnost odměn. Tento vnitřní předpis implementuje požadavky na vnitřní srovnatelnost odměn jednotlivých pracovníků a na obezřetné řízení rizik, a to prostřednictvím jasného vymezení jednotlivých organizačních úrovní v rámci Skupiny, včetně odpovědnosti a pracovních povinností jednotlivých pracovníků, zohledňování dlouhodobých výsledků a dodržování zákazu diskriminace. V případech, kde je to vhodné, tento vnitřní předpis uplatňuje také vnější tržní měřítka. Politika a obecné motivační struktury Skupiny se zaměřují na zajišťování řádného a účinného řízení rizik prostřednictvím: důkladné řídicí struktury pro nastavení, schvalování a sdělování klíčových ukazatelů výkonu a jejich delegování na zaměstnance; provázání systému odměňování s hodnotami Skupiny, jejími obchodními strategiemi, strategiemi pro řízení rizik a dlouhodobými cíli; zajištění, že celková vyplácená odměna je na pracovním trhu konkurenceschopná, aniž by celkový objem prostředků určený pro výplatu pohyblivé složky odměny (tzv. bonus pool) jakkoliv oslabil či ohrozil kapitálové vybavení Skupiny, a to tím, že zásady odměňování a motivační prvky jsou předmětem procesů zabývajících se stanovením a plánováním kapitálu, likvidity a řízení rizik; zajištění compliance ve Skupině a organizačních složkách, a na jednotlivých úrovních v nastavení klíčových ukazatelů výkonu a schvalování a vyhodnocování skutečného výkonu.

2 Tato politika a motivační politiky Skupiny jsou v souladu s krátkodobými a dlouhodobými obchodními strategiemi, strategií řízení rizik, včetně ochoty riskovat, jak je stanoveno výborem pro rizika. Řízení společnosti Dozorčí rada zřídila výbor pro odměňování. Výbor pro odměňování funguje jako srovnávací, analytický a plánovací orgán dozorčí rady, pokud jde o odměňování. Úloha výboru, jak je uvedena ve stanovách společnosti MONETA Money Bank a ve zvláštních statutech a postupech výboru, má za úkol vypracovat návrhy pro dozorčí radu ke schválení a sledovat soulad s politikou odměňování. Různé orgány kontroly a compliance, na úrovni dozorčí rady (výbor pro odměňování, výbor pro audit) v rámci Skupiny jsou zapojeny do procesu, pokud jde o navrhování a provádění politiky a motivační struktury, aby se zajistilo, že riziko, kapitál a limity likvidity nejsou překračovány. Na základě doporučení výboru pro odměňování dozorčí rada posuzuje a schvaluje motivační systémy nejméně jednou ročně. Celkový bonusový pool (jak agregovaný, tak aktuální) je schvalován jednou ročně dozorčí radou. Nejméně jednou ročně dozorčí rada posuzuje a schvaluje skutečné dosažení určených KPI a bonusový pool, stejně jako kalkulace výplat. Skupina zřídila vhodné kontrolní mechanismy k zajištění toho, aby platba proměnlivé odměny probíhala v souladu s pokyny stanovenými českým a evropským bankovním právem a příslušnými postupy (např. testování na malus a tzv. clawback). Postupy jsou srozumitelné, dobře zdokumentované a podléhají přinejmenším každoročnímu přezkumu interními (compliance) nebo externími kontrolními funkcemi (např. mzdový audit). Soulad se strategickým a finančním plánem Každoročně představuje představenstvo tříletý strategický a finanční plán. Plán slouží jako základ pro roční rozpočet. KPI jsou odvozeny ze strategického a finančního plánu prostřednictvím návrhu výboru pro odměňování a jsou schváleny dozorčí radou. V rámci politiky jsou představenstvo, KPI Chief Audit Officer a Chief Compliance Officer nastaveny tak, aby zahrnuly stanovené roční finanční a rizikové cíle a kvalitativní cíle, které může výbor pro odměňování a výbor pro audit efektivně měřit a hodnotit. Celková způsobilost pro roční variabilní úhradu je určena plněním finančního plánu založeného na hodnocení rizikově upravených výsledků vs. ročních cílů. Kvantitativní cíle musí celkově představovat minimálně 70 Procent hodnocení členů správní rady a musí být dostatečně zdokumentována. Složky odměňování; Pevná složka odměny, Krátkodobé, střednědobé a dlouhodobé odměny založené na výkonu (variabilní), Ostatní výhody, a Platby při skončení funkce (pokud se uplatní). Vnitřní a vnější srovnatelnost Všechny aspekty složek politiky odměňování se uplatňují na zaměstnance na základě zákazu diskriminace (pohlaví, původ atd.). Tato politika vyžaduje jasné určení na úrovni organizace, role odpovědnosti, vzdělání, odborné zkušenosti a relevantní podmínky na trhu, zajištění vnitřní a vnější srovnatelnosti. Pevná odměna je určena na základě role a organizační pozice. Fixní mzda je splatná v hotovosti, s výhradou příslušných platných předpisů. Variabilní odměňování založené na výkonu motivuje a odměňuje vysoce výkonné zaměstnance, kteří významně přispívají k udržitelným výsledkům, dosažení KPI Skupiny, posílení dlouhodobých vztahů se zákazníky a generování výnosů a hodnoty pro akcionáře. 2

3 Variabilní odměna se přiznává způsobem, který podporuje řádné řízení rizik a nezpůsobuje nadměrné přijímání rizik. Je přiznáno tak, aby odráželo finanční výsledky Skupiny, výsledky konkrétní organizační jednotky a dokumentované plnění jednotlivých zaměstnanců vůči ukazatelům KPI. Variabilní odměna může být vyplácena v hotovosti, akciích nebo nástrojích na bázi akcií v souladu s regulačními požadavky, včetně odložené odměny, malusu a clawbacku. Variabilní odměňování je vždy navrženo tak, aby bylo v souladu se zájmy akcionářů. Variabilní odměňování a jednotlivé cíle jsou stanoveny jako procentní podíl pevné odměny podléhající regulatorním požadavkům, limitům a schvalovacím postupům. Vhodnou rovnováhu mezi pevnou a variabilní složkou je závislé na tržní a regulatorní situaci. Nástroje pro poskytování variabilní odměny jsou určeny organizační úrovní a regulatorními požadavky. Např. řadovým zaměstnancům je přiznána variabilní odměna v hotovosti bez odkladu. Osoby s vlivem na rizikový profil Skupiny podléhají přísnějším ustanovením, která se týkají druhu odměny (hotovost/akciové nástroje/akcie) a podléhají odkladu a pravidlům pro malus a clawback. Stručné shrnutí Executive Variable Incentive Programme (EVIP) Týká se všech osob s významným vlivem na rizikový profil Skupiny včetně představenstva. Vzestup či pokles celkové návratnosti investice akcionářů ( Total Shareholder Return, TSR) (na základě zhodnocení akcií MMB a výplaty dividendy za hodnocený rok) se využívá při výpočtu odložené variabilní odměny (stínové akcie, tzv. Phantom Shares), čímž se dosáhne souladu zájmů akcionářů a managementu. Maximální poměr variabilní a pevné odměny je 1:1, pokud není schválen valnou hromadou vyšší poměr. Maximální podíl neodložené výplaty v hotovosti je 30 %. Zbytek je vyplácen ve 3 splátkách ve 2, 3 a 4 roce. Odložená část, vyplácená v kombinaci hotovosti a stínových akcií, závislých na ceně akcií MMB, podléhá hodnocení na TSR, malus a claw back. Výše uvedené představuje stručný souhrn Executive Variable Incentive Programme (EVIP). Program EVIP, navržený, přezkoumaný a schválený dozorčí radou dne 7. listopadu 2017, včetně změn schválených dne 6. listopadu 2018, odpovídá plně příslušným regulatorním předpisům. Pro přístup k plnému znění Executive Variable Incentive Programme, prosím, klikněte na následující odkaz Stručné shrnutí pravidel Long Term Incentive Plan (LTIP): Platí pro představenstvo. LTIP byl navržen podle schváleného usnesení akcionářů přijatého na valné hromadě v roce Řešení využívá osvědčené postupy a externí zkušenosti Willis Towers Watson. Prozatímní návrh pravidel byl konzultován se zainteresovanými akcionáři ve druhém a třetím čtvrtletí roku Jedná se o výlučně akciový výkonnostní plán s využitím klíčové metriky výkonnosti MONETA Money Bank, a. s., v průběhu tříletého rozhodného období. Každoroční zadání a vyhodnocení dosažení výkonnostních ukazatelů je prováděno dozorčí radou a odráží specifické výkonnostní ukazatele dle schváleného tříletého podnikatelského plánu MONETY. Odměny mají diskreční povahu a jejich výše je cílena mezi 30 50% ročního základního platového rozpětí. Pro přístup k úplnému znění Long Term Incentive Plan Rules, který schválila dozorčí rada na svém zasedání dne 23. srpna 2018, klikněte na následující odkaz Shrnutí Politiky držení akcií: Platí pro všechny účastníky Long Term Incentive Plan (představenstvo). 3

4 Politika držení akcií je doplňkový nástroj k LTIP, který je shrnut výše, a byla vyvinuta s využitím osvědčených postupů a externích zkušeností Willis Towers Watson. Usiluje o ještě výraznější sladění představenstva se zájmy akcionářů prostřednictvím minimálního retenčního podílu na akciích v průběhu a po skončení držby akcií získaných v rámci LTIP. Pro přístup k úplnému znění Politiky držení akcií, kterou schválila dozorčí rada na svém zasedání dne 23 srpna 2018., klikněte na následující odkaz Výhody představují jak regulatorně povinné výhody tak specifické výhody dané předpisy Skupiny a jiné benefity. Jsou odvislé od organizačního zařazení a nastavené a schválené tak, aby odpovídaly konkurenceschopné tržní pozici, zajistily atraktivitu a retenci napříč skupinami zaměstnanců. Výhody po skončení funkce odpovídají přinejmenším regulatorním požadavkům. Výhody při skončení funkce představenstva a vybraných osob s významným vlivem na rizikový profil banky jsou přezkoumávány výborem pro odměňování a předkládány dozorčí radě ke schválení. Osoby s významným vlivem na rizikový profil banky a osoby v kontrolních funkcích Odměňování osob s významným vlivem na rizikový profil banky (vybraní pracovníci) a zaměstnanců v kontrolních funkcích podléhá zvláštním podmínkám upraveným českým a evropským právem. V rozsahu, v jakém jsou osoby v kontrolních funkcích odměňovány variabilními motivačními programy, Skupina zajišťuje, že osoby v těchto funkcích jsou motivovány k dosažení nejlepšího výkonu ve svých specifických rolích a že variabilní odměňování neohrožuje jejich objektivitu a nezávislost. Alespoň jednou ročně představenstvo přezkoumává a schvaluje seznam vybraných pracovníků a předkládá jej dozorčí radě. Členové představenstva rady a dozorčí rady jsou vždy vybranými pracovníky. Poznámka: Členové dozorčí rady, i když jsou určenými vybranými pracovníky, nemají nárok na žádnou formu variabilní odměny a nepodléhají EVIP. Odměňování představenstva Odměňování představenstva má zajistit trvající atraktivitu Skupiny včetně schopnosti udržet a motivovat nejkvalifikovanější členy představenstva. Pokud jde o každoroční hodnocení odměňování představenstva, vyhodnocuje se vývoj tržních praktik. Výbor pro odměňování projedná a předkládá dozorčí radě doporučení týkající se úprav odměn a benefitů představenstva, Chief Audit Officera a Chief Compliance Officera. Ta se může skládat z pevné složky a dodatečných odměn, krátkodobých a dlouhodobých motivačních programů a benefitních výhod, které jsou předmětem individuálního ujednání. Výkon členů představenstva, Chief Audit Officera a Chief Compliance Officera jsou hodnoceny nejméně jednou ročně písemným hodnocením, v souladu s politikou Skupiny, včetně finančních a nefinančních KPI. Odměňování členů dozorčí rady Členům dozorčí rady je vyplácena pouze pevná odměna. Členové dozorčí rady se nepodílejí na variabilních motivačních programech. Níže uvedené odměny jsou stanoveny na úrovni, která odpovídá trhu a odráží požadované kvalifikace a kompetence, s ohledem na velikost, složitost a charakteristiky akcionářů Skupiny. Níže uvedené roční odměny odrážejí vzor odměňování dozorčí rady uplatňovaný na všechny členy dozorčí rady, který byl schválen valnou hromadou dne 26. října Položky Částka Pevná odměna (roční) EUR Člen dozorčí rady Předseda dozorčí rady

5 Místopředseda dozorčí rady V případě členů dozorčí rady, kteří jsou voleni do výboru pro audit a stálých výborů dozorčí rady platí následující dodatečné roční odměny. Všechny výbory se skládají z předsedy a 2 členů. Předseda výboru pro audit Člen výboru pro audit (v rámci dozorčí rady) Člen výboru pro audit (mimo dozorčí radu) Předseda výboru pro rizika Člen výboru pro rizika Předseda výboru pro odměňování Člen výboru pro odměňování Předseda výboru pro jmenování Člen výboru pro jmenování Kromě výše uvedených odměn Skupina poskytuje náhradu za přiměřené cestovní výdaje vzniklé v souvislosti s plněním povinností členů dozorčí rady. Členové dozorčí rady jsou vybaveni technologií IT nezbytnou pro výkon jejich povinností. 5