VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA. Katedra ekonomických studií

Transkript

1 VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Katedra ekonomických studií Mzdový systém a odměňování Jednoty Orel Žďár nad Sázavou Bakalářská práce Autor: Michaela Horáčková Vedoucí práce: Ing. Magda Morávková Jihlava 2016

2

3 Anotace Tato bakalářská práce se zabývá analýzou mzdového systému Jednoty Orel Žďár nad Sázavou. Práce je rozdělena na část teoretickou a praktickou. V teoretické části je popsán mzdový systém a druhy odměňování s návazností na motivaci pracovníků. Druhá část práce se zprvu věnuje představení podniku, dále je popsán konkrétní mzdový systém sledovaného podniku, jeho zhodnocení a na základě výsledků analýzy návrhy změn mzdového systému. Klíčová slova Mzda, mzdový systém, hodnocení pracovníků, motivace, zákonné příplatky Annotation This thesis deals with analysis of wage system 'Jednota Orel Žďár nad Sázavou.' The thesis is divided into theoretical part and practical part. In theoretical part there is characterization of wage system and types of reward system connected with motivation of employees. The second part is initially dedicated to introducing of the company, then there is described the particular wage system of this company, its assessment and on the basis of results of this analysis, there are proposals of changes of wage system. Key words wage, wage system, evaluation of employees, motivation, legal bonus

4 Na tomto místě bych ráda poděkovala vedoucí mé bakalářské práce, paní Ing. Magdě Morávkové, za věcné rady a odborné vedení práce. Dále bývalému starostovi jednoty, panu Bohuslavu Kotíkovi, za poskytnutí interních dokumentů a konzultací. V neposlední řadě účetnímu, panu René Pinterovi, za poskytnutí cenných informací.

5 Prohlašuji, že předložená bakalářská práce je původní a zpracovala jsem ji samostatně. Prohlašuji, že citace použitých pramenů je úplná, že jsem v práci neporušil/a autorská práva (ve smyslu zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů, v platném znění, dále též AZ ). Souhlasím s umístěním bakalářské práce v knihovně VŠPJ a s jejím užitím k výuce nebo k vlastní vnitřní potřebě VŠPJ. Byla jsem seznámena s tím, že na mou bakalářskou práci se plně vztahuje AZ, zejména 60 (školní dílo). Beru na vědomí, že VŠPJ má právo na uzavření licenční smlouvy o užití mé bakalářské práce a prohlašuji, že souhlasím s případným užitím mé bakalářské práce (prodej, zapůjčení apod.). Jsem si vědoma toho, že užít své bakalářské práce či poskytnout licenci k jejímu využití mohu jen se souhlasem VŠPJ, která má právo ode mne požadovat přiměřený příspěvek na úhradu nákladů, vynaložených vysokou školou na vytvoření díla (až do jejich skutečné výše), z výdělku dosaženého v souvislosti s užitím díla či poskytnutím licence. V Jihlavě dne Podpis

6 Obsah Úvod... 8 Teoretická část Práce Mzda jako cena práce Mzda a lidský kapitál Mzda Minimální mzda Zaručená mzda Formy mezd Časová mzda Úkolová mzda Podílová mzda Provizní mzda Osobní mzda Složky mzdy Mzdový systém a odměňování Kompenzace a příplatky Kompenzace práce přesčas ( 114 ZP) Mzda a náhrada mzdy za svátek ( 115 ZP) Mzda za práci v noci ( 116 ZP) Mzda a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí ( 117 ZP) Mzda a příplatek za práci v sobotu a v neděli ( 118 ZP) Odměna za pracovní pohotovost Funkce mzdy Motivace Praktická část Představení organizace Orel ve Žďáře nad Sázavou Restaurace Posilovna Zaměstnanci a popis pracovních míst Popis pracovních míst... 31

7 7. Mzdový systém a odměňování Jednoty Orel Žďár nad Sázavou Pracovní smlouva Splatnost a výplata mzdy Zkušební doba Dovolená Pracovní doba Struktura mzdy Hodnocení práce Zákonné příplatky Zaměstnanecké výhody Odborná praxe Příklad výpočtu mzdy Zhodnocení mzdového systému Návrhy na zlepšení Příklad výpočtu mzdy se sazbou za pracovní směnu Příklad výpočtu mzdy se sazbou za směnu a prémií Závěr Seznam použité literatury Ostatní použité zdroje Online zdroje Legislativa Seznam tabulek Seznam obrázků... 50

8 Úvod V dnešní době se každý z nás setkává s pojmem mzda. Každý pracující člověk by si měl být vědom svých práv a povinností, být důkladně seznámen se mzdovou problematikou a s konkrétním mzdovým systémem, který jeho zaměstnavatel používá. Stane-li se tak, bude konkrétně vědět, na co má ve svém zaměstnání a hodnocení za něj nárok ze zákona a co přísluší posuzovat a určovat pouze zaměstnavateli. Naopak firmy, poskytující svým zaměstnancům práci a za ni příslušnou mzdu, musí aplikovat při svém podnikání takový mzdový systém, který bude u pracovníků budit zájem o práci, podněcovat jejich motivaci a pracovní výkon. Zároveň bude atraktivní a efektivní i pro ně samotné. Tato bakalářská práce se věnuje právě mzdovému systému a odměňování. Jejím cílem je analyzovat mzdový systém a odměňováni Jednoty Orel Žďár nad Sázavou, zjistit jeho případné slabiny a navrhnout určitá zlepšení, která systém zefektivní. Teoretická část nejprve pojednává o základním pojmu, a to je práce. Následně se věnuje obecně mzdě, minimální mzdě a nejnižší výši zaručené mzdy. Další kapitola této části popisuje možné formy mezd a rozděluje složky mzdy na základní, polopevné a pohyblivé části. Definujeme zde také problematiku mzdového systému jako celku a formy odměňování zaměstnanců. Opomenuty nesmí být příplatky ke mzdě, které jsou dány zákonem. Zaměstnanec by si měl být vědom všech těchto zákonných příplatků, a to jak podmínek, při kterých je smí vyžadovat, tak i jejich minimální výši danou zákonem. Pro zaměstnavatele je velice důležité znát funkce mzdy a typy motivace, aby správně sestavil efektivní mzdový systém. Informace získané z teoretické části budou postupně aplikovány do části praktické, a to konkrétně na organizaci s názvem Jednota Orel Žďár nad Sázavou, která provozuje restauraci a fitness centrum. Tato část bude obsahovat popis mzdového systému a podmínek, kterými se organizace řídí při odměňování pracovníků. Ke konci práce bude následovat hodnocení mzdového systému a na něj navážou návrhy změn, které by měly současný mzdový systém vylepšit a optimalizovat. 8

9 Teoretická část 1. Práce Před tím, než se začnu zaobírat problematikou mzdového systému, je potřeba vyjasnit termín, který je snad ze všech nejvíce spjat se mzdovým systémem, a to - práce. Podle Armstronga (2007) je práce účelová aplikace znalostí, dovedností a vynakládání určitého úsilí. Důvodem, proč většina lidí pracuje, je to, že si vydělávají na živobytí a získávají peněžní prostředky. Lidé pracují také kvůli uspokojení jiných potřeb, jako je například pocit, že dělají něco prospěšného, užitečného. Zahrnout se zde dá také pocit moci a zařazení do společnosti, uznání, rozvíjení sama sebe. Zákon, který pojednává o vztahu mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, se nazývá Pracovní právo Mzda jako cena práce Mzda je cenou práce, která se utváří na pracovním trhu. Je ovlivněna hlavně poptávkou po práci ze strany podniků a nabídkou práce ze strany jednotlivých osob. Podobně jako jiné trhy má i trh práce tendenci směřovat k rovnováze. Tedy ke stavu, kde se poptávka po práci a její nabídka vzájemně vyrovnají. Pokud dochází k nerovnováze, tedy přebytku nabídky nad poptávkou nebo naopak, je tento jev vyrovnán změnami mezd. (Urban, 2011) Dále Urban (2011) uvádí, že mzdová úroveň, při které dosáhne trh rovnováhy, se nazývá mzdová sazba či tržní mzda. Vzájemné vztahy mezi poptávkou a nabídkou práce ovlivní výši tržní mzdy na trhu práce, a to tak, že je-li poptávka po určité práci ve srovnání s její nabídkou vysoká, jsou mzdy osob, které nabízejí tuto práci, vyšší. Naopak, je-li nabídka osob této práce ve srovnání s poptávkou vysoká, jsou mzdy zpravidla nižší. Odměna za práci zaměstnance vykonávajícího závislou práci ( 2 a 3 ZP) má formu mzdy nebo platu, popř. odměny za práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Z ekonomického hlediska vyjadřuje odměna za práci cenu práce a je hlavním důvodem, proč zaměstnanec dává svoji pracovní sílu k dispozici zaměstnavateli (prodává ji). (Šubrt 2014, str. 18) 9

10 1.2. Mzda a lidský kapitál Kapitál jsou prostředky, které vstupují do podnikání s cílem získat další peněžní prostředky. Existuje mnoho druhů, jeden z nich je i lidský kapitál. Tento pojem je starý jen několik málo desetiletí. Armstrong a Baron (2002) uvádějí, že lidé a jejich kolektivní dovednosti, zkušenosti, znalosti a schopnosti, které dokážou aplikovat v souladu s cíli zaměstnavatele, jsou považovány za hodnotný zdroj konkurenční výhody a zásadně ovlivní úspěšnost organizace. Pojem lidský kapitál poukazuje na analogii mezi investicemi do vybavení práce stroji a zařízením a investicemi do vzdělání pracovní síly. V obou případech je výsledkem těchto investic zvýšení produktivity práce. Lidský kapitál vzniká jako výsledek investic do vzdělání pracovní síly. Pracovní síla vybavená tímto kapitálem a pracující s vyšší produktivitou získává na trhu práce i vyšší mzdu. Její součástí ekonomicky nazíráno je totiž i výnos z lidského kapitálu, kterým tato pracovní síla disponuje. (Urban 2011, str.327) Autor dále uvádí, že firmy, které poptávají práci, jsou ochotny zaplatit více peněz těm osobám, které vykazují vyšší produktivitu s vyšší kvalifikací. Pracovníci, kteří na trhu práce nabízejí nejen práci, ale i svůj lidský kapitál, vydělávají více peněz než ti, kteří nabízejí lidského kapitálu méně. Dále je důležité podle Urbana (2011) zmínit, že pracovníci vyšší úroveň mzdy vnímají hlavně jako ochotu vynaložit určité náklady. Jde o náklady, které kompenzují rozdíl mezi mzdou více kvalifikovaného pracovníka a mzdou méně kvalifikovaného zaměstnance. Konkrétně uvádí náklady vynaložené na vzdělání. 2. Mzda Mzdou rozumíme peněžitá plnění nebo plnění peněžité hodnoty, která je poskytovaná zaměstnanci od zaměstnavatele za práci. Dle Vybíhala (2016) je to podle její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, také podle obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Mzda se sjednává v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě (ve smyslu 113 zákoníku práce) či v kolektivní smlouvě. Zaměstnavatel ji také může stanovit ve vnitřním 10

11 předpisu nebo mzdovým výměrem. Za situace, kdy není mzda pevně určena v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním mzdovém předpise, musí být individuálně sjednána, nebo ji zaměstnavatel určí ve mzdovém výměru. Musí být ale sjednána nebo stanovena písemně před výkonem dané práce. Pokud se mění výše mzdy, musí být změna mzdového výměru nebo nový mzdový výměr zaměstnanci vydán nejpozději v den, kdy nabývá účinnosti. Nelze tedy činit změnu ve výši mzdy zpětně. (Vybíhal, 2016) Plat se od mzdy liší tím, že je poskytován zaměstnavatelem, kterým je: stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace nebo školská právnická osoba. Výše mzdy nesmí být nižší než minimální mzda a musí náležet zaměstnanci nejméně ve výši a za podmínek stanovených zákonem práce. (Vybíhal, 2016) 2.1. Minimální mzda Termín minimální mzda představuje nejnižší přípustnou výši odměny za práci. Jedná se o práci v pracovně právním vztahu uvedeném v 3 (základními pracovněprávními vztahy podle tohoto zákona jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaným mimo pracovní poměr). Znamená to tedy, že odměna za práci (mzda, plat nebo odměna z dohody) nesmí být nižší než minimální mzda. Ta tedy představuje nejmenší možnou úroveň odměny za práci v pracovněprávním vztahu, a to bez ohledu na její složitost, odpovědnost a namáhavost. K minimální mzdě se za účelem jejího zajištění nepřičítá mzda ani plat za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a neděli. (Tomší, 2008) Tomší (2008) Dále uvádí, že nedosáhne-li pracovníkův plat na výši minimální mzdy, náleží mu doplatek do minimální mzdy. Při odměňování mzdou se většinou doplatek nepoužívá, používá se zde minimální hodinová sazba. Účelem minimální mzdy je ochránit zaměstnance před chudobou a zajistit mu příjem, který uspokojí alespoň skromné životní potřeby. 11

12 2.2. Zaručená mzda Ustanovením 112 ZP o zaručené mzdě se zdůrazňuje právo zaměstnance na všechna mzdová plnění podle zákoníku práce a podle prováděcích předpisů vydaných k jeho provedení, a dále na veškerou mzdu podle podmínek, na kterých se dohodli se zaměstnavatelem, nebo které zaměstnavatel stanovil ve mzdovém předpisu nebo určil ve mzdovém výměru. (Tomší 2008, str. 48) V případě, kdy zaměstnanec splní podmínky pro vznik práva na mzdu, musí být toto právo uspokojeno. Nelze jej plnit jen částečně nebo z něj dokonce odstoupit. (Tomší,2008) Nástrojem k ochraně zaměstnanců před nepřiměřeně nízkou mzdou, slouží nejnižší úrovně zaručené mzdy. A to pouze v případech, kdy nejsou používány ochrany prostřednictvím kolektivního vyjednávání. (Šubrt, 2014) Nejnižší úroveň zaručené mzdy stanovuje nejnižší přijatelný výdělek. Tato výše výdělku není pro každého stejná, určuje se podle namáhavosti, odpovědnosti a složitosti práce, kterou zaměstnanec vykonává. (Tomší, 2008) Práce jsou odstupňovány do 8 skupin. Každá skupina uvádí sazbu za hodinu práce v Kč a výdělek za měsíc v Kč (tedy 40hodinovou týdenní pracovní dobu). První skupina je rovna minimální mzdě a rozdíl mezi osmou a první skupinou musí činit alespoň dvojnásobek. Do dosažené mzdy se nepřičítá mzda za práci přesčas a další zákonné příplatky. Pokud mzda nebo plat zaměstnance nedosáhne nejnižší úrovně zaručené mzdy, přísluší mu náležitý doplatek. (Šubrt, 2014) V tabulce č. 1 vidíme konkrétní mzdové sazby příslušné skupiny, a to k Práce se dále dělí do skupin podle oborů, pro tuto práci se budu soustřeďovat na obor Obchodní provoz a pohostinství, do kterého spadá například pokladní, personál hotelů, prodavač, personál restaurace. V 1. skupině prací můžeme najít zaměstnance jako je například prodavač vykupující lahve, řadový hotelový zaměstnanec. Jedná se o práce přípravné a dílčí práce v obchodním provozu, včetně výkupu lahví a ruční přepravy zboží. Dále pomocné práce při výrobě jídla. Další, tedy 2. skupina prací, obsahuje práce jako samostatný prodavač, kuchař jednoduchých pokrmů a personál balíren. Charakteristické pro tuto skupinu je především: samostatný prodej zboží nebo teplého 12

13 jídla, které je spojeno s servírováním a úpravou na talíři, výroba jednoduchých pokrmů z polotovarů, příloh a polévek, péče o svěřené pokoje, vedení skladu prádla a pomocného materiálu, prodej na benzínových pumpách s navazujícím inkasem v hotovosti nebo pomocí platebních karet, třídění zboží a kontrola jakosti v balírnách. Předposlední v tomto oboru je 3. skupina prací - konkrétně pokladník, pokročilejší kuchař, prodavač nabízející zboží nebo vedoucí úklidu. V této skupině pracovník nabízí a prodává zboží, přejímá, uskladňuje, inkasuje. Může také samostatně vyřizovat reklamace, vyrábět a vydávat jídla jako například guláš, ovocné knedlíky a polévky či atypická jídla z ryb aj., obsluhovat zákazníky v restauračních zařízeních, inkasovat tržby. Poslední -4. skupina- obsahuje práce jako vedoucí administrativy, prodavač drahocenností nebo vynikající kuchař. Protože je to poslední skupina v tomto oboru, jsou zde popsány nejsložitější práce jako například výroba náročných specialit jak z kuchyně české tak ze zahraničních, sestavování vlastních receptur, zajištění provozu, administrativy, nákup a prodej uměleckých díl. (kupnisila.cz) Tabulka 1: Nejnižší úroveň zaručené mzdy (Zdroj: finance.cz, úprava vlastní) Skupina prací Od Kč/hod Kč/měsíc 1. 58, , , , , , ,

14 2.3. Formy mezd Pro každou mzdovou účetní je nesmírně důležité odlišit mzdovou část celkového plnění či výdělku od ostatních plnění. Ostatní plnění představují zejména náhrady mzdy, odstupné, výnosy z kapitálových podílů, odměny za pracovní pohotovost, cestovní náhrady.(koubek, 1995) V praxi se rozlišují různé mzdové formy. Podle Šubrta (2014) je to především mzda: časová (hodinová, měsíční); úkolová; podílová; provizní; osobní Časová mzda Vybíhal (2016) popisuje časovou mzdu jako nejčastěji uplatňovanou především u pracovních činností, u kterých nelze objektivně měřit výsledky práce pomocí hodnotových ukazatelů. Dále se jedná o činnosti, které jsou různé povahy, nebo jde o práci tvůrčího či uměleckého charakteru. Používá se v případech, kdy by použití jiné mzdové formy bylo velice nákladné, a to z hlediska administrativy. Jak už napovídá název této mzdové formy, základem pro výpočet mzdy je odpracovaný čas mzda nebo část mzdy je v tomto případě poskytnuta podle odpracovaného času. Výše mzdy se určí součinem mzdového tarifu příslušného zaměstnance a skutečně odpracované doby. Podle Vybíhala (2016) rozlišujeme časovou mzdu: s pevným tarifem, nazývanou taktéž prostou časovou mzdou, kde se používá zařazení pracovníka do určitého tarifního stupně, podle náročnosti, odpovědnosti a namáhavosti práce (označené jako základní mzdový tarif). Tarifní stupeň je vyjádřen v Kč/hod. pro určitou funkci nebo pracovní činnost; s rozpětím tarifů, kde se pracovníkovi konkrétní sazba tarifů určí mzdovým dekretem; 14

15 časová mzda s odstupňovaným tarifem, kde odstupňování tarifu záleží hlavně na stanovených kritériích, kterými mohou být například kvantitativní kritéria: počet odpracovaných let ve firmě, počet let praxe nebo kvalitativní kritéria: stupeň zmetkovitosti, ovládání více příbuzných profesí, kvalita práce; časová mzda diferencovaná, kdy je diferenciace vystižena koeficientem, vyjadřujícím plnění výkonu či normy v procentech. Jak uvádí Tomší (2008), časovou mzdu lze také rozdělit na: časovou mzdu hodinovou, kde se výše mzdy vypočítá jako součin odpracovaných hodin a mzdové sazby (mzdového tarifu) časovou mzdu měsíční, která je daná mzdovým tarifem stanoveným na období kalendářního měsíce. Tyto sazby se určí ve stejné výši nezávisle na tom, kolik má který měsíc pracovních dnů. Hodinové a měsíční mzdové sazby se nejčastěji diferencují pro účely stanovení základní mzdy podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce. Takovéto posloupnosti mzdových sazeb se zpravidla říká stupnice mzdových tarifů. (Tomší 2008, str.256) Úkolová mzda Je formou základní mzdy, která je přímo závislá na výkonu pracovníka. Mzda je v tomto případě poskytována pracovníkovi za splnění určitého úkolu. Její nespornou výhodou je větší motivace zaměstnance než u mzdy časové. Úkolová mzda s sebou nese podstatnou podmínku, a to je možnost stanovení objektivní výkonové normy a spolehlivá evidence rozsahu a kvality práce (Vybíhal 2016, str.90). Dle Tomší (2008) se úkol vyjadřuje buď: dobou, vyjádřeno v hodinách, minutách, vteřinách. Doba určuje čas na provedení konkrétních prací. V tomto případě se čas, který je určen na výkon předem stanovených prací, stává určitým standardem, tedy normou. Mzdu závislou na této době nazýváme mzdou za normohodiny. Každý pracovní úkol spotřebovává určitý normovaný čas, ne však čas skutečný jako je tomu u mzdy 15

16 časové. Výpočet této mzdy se provádí jako násobek počtu hodin normovaného času a mzdové sazby; počtem jednotek množství, který představují kusy, nebo provedení určitých pracovních, normovaných operací na jednotce množství mzda za kusy. Výpočet je stanoven jako součin normovaného času na výrobu jednotky množství a mzdové sazby. Tato mzda tedy vyjadřuje mzdu za jednotku množství. V této skupině rozlišujeme ještě akordní mzdu. Touto mzdou se nazývá mzdová sazba za větší komplex prací. Například situace, kdy je skupině pracovníků uděleno vykonat konkrétní dílo, v předem stanoveném termínu a za předem dohodnutou sumu peněz (vymalování místnosti o rozloze 60 m 2 ). Pro ochranu zaměstnance před neúměrně vysokými a tvrdými normami stanovuje zákoník práce v 300, že je zaměstnavatel povinen brát v úvahu fyziologické a neuropsychické možnosti pracovníka, předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví a čas na přirozené potřeby při práci. Dále musí tolerovat čas na jídlo a oddech při práci. Pracovník má právo na informace o jemu určeném množství práce před zahájením práce. (Tomší, 2008) Podílová mzda Podílová mzda je určována jako podíl v procentech z jednotky (například z tržeb), vyjádřené v Kč. Měsíční mzda je poté vyjádřena jako součin příslušného hodnotového ukazatele a podílové sazby v procentech. (Tomší, 2008) Provizní mzda Provizní mzda je velmi podobná mzdě podílové. U tohoto druhu mzdy je kladen větší důraz na samostatnost zaměstnance. Pracovník si sám stanovuje strukturu a množství své práce, jako je tomu například u obchodního zástupce. Zcela na obchodním zástupci závisí, jaké si zvolí postupy prodeje, ceny, podmínky vrácení neprodaného zboží. Provizní mzdou se výkon pracovníka hodnotí komplexněji. Tato mzda není závislá pouze na vývoji jednoho ukazatele, jak je tomu u podílové mzdy. (Tomší, 2008) 16

17 Osobní mzda Vybíhal (2016) dále zmiňuje ještě mzdu osobní. Ta se uplatňuje především u zaměstnanců, kteří mají v delším časovém období stabilní pracovní tempo a výsledky práce. Tento druh mzdy se může použít jak u dělnických profesí, tak i u manažerů a vedoucích pozicí Složky mzdy K zajištění základních cílů a funkcí odměňování slouží podniku různé způsoby či formy odměňování tvořící ve svém souhrnu celkovou odměnu zaměstnance. (Urban 2011, str.331) K hlavním formám odměňování patří podle Urbana (2011) především: základní či pevná mzda, vyjádřená smluvně nebo pomocí tarifů. Může to být mzda hodinová, týdenní, měsíční včetně přesčasů. Vychází z podnikového hodnocení prací, tedy z kvalifikačních nároků a požadavků, odpovědnosti, namáhavosti a nebo důležitosti vykonávané pracovní pozice. Tato mzda znamená zaručenou část individuální mzdy; pevná či polopevná složka mzdy, kde tyto složky představují například osobní hodnocení. Tato složka obvykle podněcuje ke zvýšení kvalifikace, osobních schopností a kvality práce. Pro účely použití polopevné složky mzdy se často využívají dlouhodobé výsledky práce, které se mohou hodnotit pravidelně (ročně). Pak je zaměstnanci udělené osobní ohodnocení na základě těchto výsledků na další rok. Výše osobního hodnocení je dána procentuálním podílem základního platu, organizace určí jeho maximální výši; pohyblivá motivační složka stimuluje ke zvýšení a vylepšení osobního, skupinového a firemního výkonu. Tato složka mzdy závisí na možnostech pracovníka, jak dokáže ovlivnit výsledky práce, na jeho hierarchickém postavení v organizaci. Odměna se vyjadřuje v podobě výkonových odměn či bonusů, podílu na zisku, provize, úkolové a akordní mzdy a podobně; mzdové příplatky - zaměstnavatel je povinen přiznat příplatky za práci ve svátek, v noci, v sobotu a v neděli, ve ztíženém pracovním prostředí a za práci přesčas. Mimo těchto příplatků existuje i spousta dalších, které odrážejí 17

18 speciální podmínky pracovního místa. Tyto podmínky většinou znamenají zvýšené nároky na pracovníky při jejich výkonu práce. Existuje více forem stanovení těchto příplatků, např.: procentem z průměrného výdělku, absolutní sazbou v Kč/hod., procentem ze mzdového tarifu; zaměstnanecké výhody slouží především ke zvýšení pracovní stability, spokojenosti, relaxaci a rozvoji pracovníků. Projevují to, že zaměstnavatelé pečují o blahobyt svých zaměstnanců. Jsou tvořeny výrobky, finančními nebo naturálními prostředky, vyplácenými či poskytnutými mimo mzdu (např.: firemní automobil, firemní telefon, kurzy, stravenky, závodní stravování). Některé výhody se odkládají na později a mají zásluhovou povahu (např.: penzijní systémy, pojištění, nemocenské dávky). 3. Mzdový systém a odměňování Mzdový systém (soustavou) se rozumí souhrn podmínek, podle nichž poskytuje zaměstnavatel zaměstnancům mzdu. (Tomší 2008, str.214) Jak uvádí Tomší (2008), podmínkami pro poskytování mezd jsou hlavně ukazatelé, kterými se zaměstnavatel řídí při poskytování mzdy zaměstnanci. Tato hlediska se vyhodnocují, sleduje se jejich plnění. Samozřejmostí je, že podmínky odměňování pracovníků jsou ovlivněny mnoha faktory, jakou jsou například: možnosti kariérního růstu jistota zaměstnání sounáležitost s vývojem organizace samostatnost v rozvrhování pracovní doby a doby volna poměry na trhu práce stabilita sociálního smíru Tomší (2008) definuje mzdový systém především jako: nástroj pro rozdělování prostředků na mzdy nástroj, který stimuluje k dosahování cílů zaměstnavatele určitý mechanismus, který reguluje personální výdaje prostředek, který chrání zaměstnance ve mzdové oblasti 18

19 Stanovení podmínek, kterými se řídí proces poskytování mezd, je velice složitý a obsáhlý. Dotýká se všech osob, které jsou zapojeny do tohoto procesu. Dvořáková (2007) hovoří o tom, že mzdový systém musí být tvořen tak, aby byl transparentní, srozumitelný a jednoduchý. Dále musí být spravedlivý a efektivní, tj. aby produktivita práce rostla rychleji, než rostou mzdy. Tedy aby mzdy správným způsobem stimulovaly motivaci k práci. Dvořáková (2007) dále uvádí, že mzdový systém ve velkých organizacích je zpracován tak, že plánovitě odměňuje mzdotvorné faktory. Odměňování těchto faktorů vede ke strukturované mzdě (viz tabulka č. 2), jejíž jednotlivé složky jsou určeny pomocí specifických nástrojů (tj. metod hodnocení, kvalifikačních katalogů, stupnice mzdových tarifů, zaručené mzdy a mzdových forem) Tabulka 2: Struktura mzdy za vykonanou práci (zdroj: Dvořáková, 2007) Mzdotvorný faktor Hodnota práce Mimořádné pracovní podmínky Pracovní výkon a jednání Cena práce Složka mzdy Mzdový tarif (zaručená mzda) Příplatky Mzdové formy Výše mzdového tarifu (zaručené mzdy) Doplňková mzdová forma Šubrt (2014) popisuje odměňování zaměstnanců jako obsáhlý systém, který obsahuje soubor různých plnění ze strany zaměstnavatele včetně zaměstnaneckých výhod, pracovních podmínek a mnoha dalších prvků, kterými je zaměstnanec uspokojován, a to nejen ve svých hmotných, ale i společenských potřebách. 19

20 Formy celkového odměňování zaměstnanců Šubrt (2014) rozděluje na: peněžité (peněžní) formy - představují zejména mzdu či plat a jiná peněžitá plnění, mezi ně patří zvláště náhrady mzdy a odměna za pracovní pohotovost, příspěvky na závodní stravování, příspěvky na penzijní připojištění, doplňkové penzijní spoření, soukromé životní pojištění, v penězích vyplacené příspěvky na dopravu do zaměstnání; nepeněžité (nepeněžní) formy, a to: o hmotné povahy tj. především naturální požitky, které jsou vyjádřitelné peněžním ekvivalentem, jedná se například o přidělení osobního automobilu pro soukromé účely, prodloužení dovolené oproti zákonné míře, náklady na vzdělání, nadstandardní placené volno, příspěvky poskytované ze sociálních, kulturních fondů, příspěvky k využití volného času (na rekreaci, tělovýchovnou činnost, kulturní aktivity), další benefity, které jsou nad rámec oproti zákonné výměře; o nehmotné povahy, které není možné vyjádřit finančním ekvivalentem, jedná se například o prestiž zaměstnance v zaměstnání, uspokojení z práce, dobrá firemní kultura a jiné Kompenzace a příplatky Zaměstnavatelé mohou použít jakýkoliv mzdový systém - například s tarifní mzdou či bez ní, mohou uplatnit různé formy mzdy (časovou, úkolovou, podílovou, smíšenou z různých forem atd.). Zcela na zaměstnavateli také záleží, jaké složky mzdy bude používat prémie, odměny, příplatky, 13. a 14. mzdu aj.) Dle zákoníku práce musí být poskytovány mzdové náležitosti, jako jsou kompenzace a příplatky za práci přesčas, ve svátek, za práci v noci, práci ve ztíženém prostředí, za práci v sobotu a v neděli, za pracovní pohotovost. (Šubrt. 2014) Kompenzace práce přesčas ( 114 ZP) Pokud zaměstnanec vykonává práci přesčas, přísluší mu dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku. Zaměstnanec se také může dohodnout se zaměstnavatelem na čerpání náhradního volna místo již zmíněného příplatku. 20

21 Zaměstnavatel musí poskytnout zaměstnanci náhradní volno za práci přes čas do konce 3. kalendářního měsíce po výkonu práce. Pokud se tak nestane, náleží zaměstnanci mzda zvýšená nejméně o 25% průměrného výdělku. Nařízená práce přes čas nesmí přesáhnout limit 150 hodin za kalendářní rok, tedy rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více jak 8 hodin za týden v období 26 týdnů po sobě jdoucích. U kolektivní smlouvy lze toto období navýšit až na 52 týdnů po sobě jdoucích. (Šubrt, 2014) U vedoucích zaměstnanců může být mzda sjednána již s přihlédnutím k práci přesčas, je-li současně v limitu práce přesčas sjednán rozsah práce přes čas, k níž bylo přihlédnuto. V tomto případě zaměstnanci nenáleží dosažená mzda, příplatek ani náhradní volno. Mzdu, s přihlédnutím případné práce přes čas, je možné sjednat nejvýše na 150 hodin práce přesčas za kalendářní rok. (Šubrt, 2014) Prací přesčas je ve smyslu 78 odst. 1 písm. i) ZP práce konaná zaměstnancem: a) na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem, b) nad stanovenou týdenní pracovní dobu, vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a c) konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn, d) u zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu uplatňovanou u zaměstnavatele; těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit e) prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec práci, konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost. (Tomší 2008, str. 68) Mzda a náhrada mzdy za svátek ( 115 ZP) Zaměstnanci přísluší za dobu práce ve svátek dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátky. Tato kompenzace mu bude poskytnuta do konce 3. kalendářního měsíce od výkonu. Pokud zaměstnanec čerpá náhradní volno, přísluší mu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, a to i v případě, kdy zaměstnanec nepracoval proto, že svátek připadl na jeho běžný pracovní den a mzda mu ušla v důsledku svátku. (Tomší, 2008) 21

22 Náhrada mzdy ve svátek nepřísluší tomu zaměstnanci, který neomluveně meškal směnu bezprostředně svátku předcházející nebo bezprostředně po něm následující, také směnu ve svátek nařízenou zaměstnavatelem. Zmíněná ustanovení platí i pro část některých ze směn. (Vybíhal, 2016) Náhrady mzdy ve svátky patří k nejsložitější problematice, která se týká výpočtu mzdy. Je třeba rozlišovat, zda zaměstnanec v daný svátek pracoval či nikoliv. V případě, že pracoval, přísluší mu mzda ve výši, kterou by dostal za práci ve všední den. Náleží mu také náhradní volno ve stejném rozsahu, jaký odpracoval ve svátek. Zde opět platí, že náhradní volno musí zaměstnavatel poskytnout do 3. kalendářního měsíce, který následuje po výkonu práce ve svátek. Za dobu čerpání náhradního volna kvůli svátku náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku. Tento způsob odměňování platí shodně, bez ohledu na to, zda pracovník pracoval ve svátek, který připadl na všední den nebo sobotu či neděli. (Vybíhal, 2016) V případě, kdy pracovník nepracoval ve svátek, hrají roli pouze ty svátky, které připadají na jeho obvyklý pracovní den. Dalším důležitým aspektem, který přispívá k řešení mzdové problematiky práce ve svátek je, zda zaměstnanci v důsledku svátku ušla mzda či nikoliv. Zde můžeme vhodně vidět rozdíl mezi mzdou a platem. Zaměstnancům odměňovaným formou měsíčních platů žádná mzda neušla. Naopak pracovníkům s hodinovou mzdou mzda ušla, jelikož odpracovali méně hodin. (Vybíhal, 2016) Mzda za práci v noci ( 116 ZP) Za práci v noci se považuje nejčastěji časový interval od hodin do 6.00 hodin. Na noční směny se vztahují stejná pravidla jako na kalendářní den, v němž směna začíná. Znamená to tedy, že například směna začínající v neděli a končící v pondělí ráno, se považuje za směnu nedělní. Za práci v noci přísluší zaměstnanci mimo dosaženou mzdu také příplatek nejméně ve výši 10 % z průměrného výdělku. Zaměstnavatel má samozřejmě možnost zvýšit předpisem stanovenou sazbu příplatku. (Vybíhal, 2016) 22

23 Mzda a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí ( 117 ZP) Za dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí náleží zaměstnanci dosažená mzda a příplatek. Vymezení ztíženého pracovního prostředí pro účely příplatku stanoví vláda nařízením. Avšak nemůže ji stanovit nižší než 10 % základní sazby minimální mzdy. S účinností od (nařízení vlády č. 233/2015 Sb.) byla stanovena základní sazba minimální mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin Kč za měsíc a 58,70 Kč za hodinu. (Vybíhal, 2016) Jako ztížené pracovní prostředí můžeme chápat prostředí, ve kterém je výkon práce spojen s mimořádnými obtížemi, které vyplývají z vystavení účinkům ztěžujícího vlivu. Ztěžujícím vlivem se rozumí například: prach, chemické látky, směsi chemických látek, ustálený nebo proměnný hluk, impulsní hluk, vibrace přenášené na ruce nebo celkové horizontální nebo vertikální vibrace přenášené na zaměstnance, zvýšený tlak, radiační činnosti, pracovní činnosti spojené s vyšetřováním a léčením osob hospitalizovaných na specializovaných klinických pracovištích, aj. (Tomší, 2008) Mzda a příplatek za práci v sobotu a v neděli ( 118 ZP) Za dobu práce v sobotu nebo v neděli přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek ve výši minimálně 10 % průměrného výdělku. Zaměstnavatel musí zaměstnanci tento příplatek poskytnout bez ohledu na to, zda je to pro něj práce přesčas, práce v době nepřetržitého odpočinku nebo zda je mu na tyto dny práce rozvržena. (Tomší, 2008) Odměna za pracovní pohotovost Pracovní pohotovostí se rozumí připravenost zaměstnance k případnému výkonu práce. Jedná se o práci, kterou pracovník vykoná nad rámec rozvrhu jeho pracovních směn, tedy v době jeho odpočinku. Proto ji lze od pracovníka požadovat pouze v případě, jestliže se s ním zaměstnavatel dohodl. Výkon této práce je zásadně práce přesčas. Pokud tedy zaměstnanec ve své pracovní pohotovosti práci vykonává, náleží mu mzda nebo plat a odměna za pracovní pohotovost mu nenáleží. Naopak, když od zaměstnance není vyžádána práce v pracovní pohotovosti, náleží mu odměna nejméně 10 % průměrného výdělku, nehledě na to, zda je odměňován platem nebo mzdou. (Šubrt, 2014) 23

24 Všechny výše uvedené příplatky se posuzují samostatně. Například, jak uvádí Tomší (2008), koná-li zaměstnanec práci přesčas, která je současně ve svátek a v sobotu, má právo na příplatky v celkovém součtu ve výši nejméně 135% průměrného výdělku (100 % za svátek, 25 % za přesčas a 10 % za sobotu.). Z výše uvedeného lze říci, že odměňování zaměstnanců je nedílným nástrojem personální práce neboli řízení lidských zdrojů. Nejvýznamnější složkou odměňování pracovníka je zajisté mzda nebo plat, není ale bezpochyby jedinou důležitou. Například zaměstnanec, kterému by byly dopřány ostatní složky odměňování na vysoké úrovni, ale odměna by byla nedostatečná, nedojde k uspokojení. V praxi personálního managementu je proto velice důležité věnovat dostatečnou pozornost proporcím mzdy k ostatním složkám odměňování, především k hmotným zaměstnaneckým výhodám. (Šubrt, 2014) Za součást celkového odměňování zaměstnance lze považovat cokoliv, co jej v souvislosti s jeho zaměstnáním uspokojuje a co je výsledkem či důsledkem činnosti zaměstnavatele. (Šubrt 2014, str. 19) 3.2. Funkce mzdy Nedílnou součástí mzdové problematiky je osvětlení pojmu funkce mzdy. Podle Šubrta (2014) lze za cíle mzdové politiky označit: získávání kvalifikovaných pracovníků motivování zaměstnanců k výkonu a žádoucímu pracovnímu chování zajištění spravedlivé mzdové diferenciace optimální stanovení celkového objemu mzdových prostředků tak, aby spoluvytvářel konkurenceschopnost firmy, a to jak z hlediska nákladů (a s tím spojené ceny výrobků), tak i na trhu práce (k získávání kvalifikovaných pracovníků) Mzda je zařazena do kategorií ekonomických, sociálních i právních. Různí autoři strukturují její funkce rozdílně. Šubrt (2014) se přiklání k tomuto členění funkcí mzdy: 24

25 funkce stimulační (motivační), vyjadřující, že úkolem mzdy je zajistit zainteresovanost pracovníka k jeho pracovnímu výkonu, firmě a cílům firmy. Pro správné a efektivní plnění této funkce je důležité, aby zaměstnavatel vhodně a promyšleně stanovil strukturu a systém mezd. Hlavně složky mzdy, které slouží k náležitému ocenění výkonu pracovníka. Dalším důležitým a navazujícím aspektem je, aby pracovníci byli vhodným způsobem informováni o struktuře mzdy, a to především o složkách, které oceňují pracovní výkon. Například fixní mzda nevyužívá stimulační funkci mzdy, a je proto více než vhodné doplnit ji o další složky, které budou zaměstnance náležitě motivovat k lepšímu pracovnímu výkonu; regulační (alokační) funkce se nemůže vyskytovat u zaměstnavatele, nýbrž pouze na trhu práce. Ve spojitosti s uplatněním zásady o stejné mzdě za stejnou práci je nepřípustné, aby u jednoho zaměstnavatele existovaly dvě různé úrovně mezd za stejnou práci. A to ani v případě, že zaměstnavatel provozuje jednotlivá pracoviště v různých regionech. Výše mzdy vytváří na trhu práce konkurenci, která se projevuje rozmisťováním zájemců o práci ke konkrétním zaměstnavatelům. To se projevuje zejména mezi různými regiony, protože zde existují významné rozdíly v úrovni mezd; funkce diferenciační představuje závazek zaměstnavatelů, že mzda, kterou poskytují svým zaměstnancům, je diferencovaná podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti zaměstnance a jím dosahovaných pracovních výsledků ( 109 odst.4, 110 ZP). Tato funkce vyjadřuje, že mzda je cenou práce. (Šubrt 2014, str. 39). funkce alimentační (sociální) vyjadřuje, že mzda činí hlavní finanční zdroj, který zaměstnanci a jejich rodiny používají pro svoji obživu. Je jedním ze základních důvodů, proč lidé chtějí pracovat. Prostřednictvím mzdy se měří životní úroveň osob, vykonávajících závislou práci. Pro zaměstnavatele by měla tato funkce pomoci signalizovat, jaká je pro zaměstnance nejmenší přijatelná výše mzdy to je obvyklý problém tzv. šedé ekonomiky, kdy zaměstnanci jako odměnu za vykonanou práci obdrží pouze minimální mzdu, ale další finanční prostředky jim zaměstnavatel poskytne tzv. na černo. Tyto další prostředky se 25

26 nepromítají do průměrného výdělku, dávek nemocenského pojištění, sociálního a zdravotního pojištění; funkce kompenzační vystihuje skutečnost, že mzda kompenzuje pracovníkovi určité nevýhody při výkonu jeho práce. Jedná se například o práci přesčas, práci v noci, práci ve svátek, v sobotu a v neděli a za práci ve ztíženém pracovním prostředí. Jedná se o funkci druhořadou, protože tyto faktory nejsou hlavním důvodem poskytování mezd a také nejsou nejpodstatnější pro vstup zaměstnance do zaměstnání. Druhořadost této funkce mezd spočívá ve významnosti pro správné stanovení mzdových složek, které se používají pro ohodnocení příslušné ztížené pracovní podmínky. Pro vytvoření vhodného mzdového systému je potřeba pečlivě zvažovat všechny funkce mzdy a posuzovat jejich význam. Některé funkce mají přímý vliv na naplňování firemních cílů. Jedná se o funkce, které jsou ve své podstatě ekonomické (stimulační, regulační a diferenciační). Každá z funkcí má jiný význam pro výběr forem a složek mzdy, které zaměstnavatel zakomponuje do mzdového systému. (Šubrt, 2014) 4. Motivace Výkonnost zaměstnanců závisí nejen na jejich znalostech a schopnostech, ale i na jejich pracovním úsilí, vytrvalosti, odhodlání či dokonce nadšení, se kterým svou práci vykonávají, tj. na jejich motivaci. (Urban 2011, str. 567) Jak zaměstnanci pracují, je z velké části výsledkem toho, jak je jejich manažeři dokážou motivovat a jak s nimi jednají. Při správném jednání dochází k eliminaci nejčastějších problémů spojených s řízením lidských zdrojů, a to vysoké pracovní absence, fluktuace, nízké produktivity a kvality práce. Dobře motivovaní lidé jsou lidé s jasně definovanými cíli, kteří podnikají kroky, od nichž očekávají dosažení těchto cílů. (Armstrong 2007, str.109). Základem pro schopnost manažerů správně a účinně motivovat pracovníky jsou bezpochyby patřičné osobní vlastnosti, do kterých se řadí například schopnost vcítit se, řídící zkušenosti, emocionální inteligence. Zejména již zmíněné řídící zkušenosti by měly být značnou výhodou při výběru pracovníka na řídící funkci. (Urban, 2011) 26

27 Armstrong (2007) odkazuje, že Herzberg a kol. původně charakterizovali dva typy motivace. Vnitřní motivace K té dochází, když pracovník z vykonávané práce cítí jisté uspokojení, zajímavost, pocit pravomoci a odpovědnosti. Pokud pracovník také pociťuje možnosti rozvíjet své dovednosti, schopnosti, kariérní růst a celkový vzestup svých pracovních příležitostí, jedná se o vnitřní motivaci. Vnější motivace Pro vnější motivaci jsou charakteristické finanční statky, finanční a materiální podoby. Jsou to nástroje určené k motivování lidí. Konkrétně to mohou být například odměny, uznání, povýšení, zvýšení platu. Naopak se mohou využívat také tresty v podobě kritiky, odepření platu, disciplinárního řízení. Vnitřní motivace je pro pracovníka z dlouhodobějšího hlediska důležitější, protože pochází z nitra jedince a je jeho bezprostřední součástí. Kdežto vnější motivace má přirozeně výrazný účinek, ale z dlouhodobého hlediska není natolik efektivní, aby se naprosto upustilo od využívaní vnitřní motivace. (Armstrong, 2007) 27

28 Praktická část 5. Představení organizace Tato organizace s názvem Orel se věnuje výchově mládeže a především kulturně sportovním aktivitám. Určit přesné datum vzniku organizace není jednoduché, protože zrod této organizace vznikal slučováním lokálních katolických spolků. Na oficiálních webových stránkách Orel uvádí vznik na Moravě v roce V Čechách tomu bylo o něco dříve, a to v roce Orel působí napříč celou Českou republikou. V dnešní době čítá přibližně členů, kteří fungují v 250 jednotách. Jednoty dále spadají do žup, kterých je na území naší republiky celkem 23 ( Cílem Orla je podpořit sport u všech, kteří o něj mají zájem. Organizace staví své základy na křesťanských hodnotách. Jejím cílem není vychovat a vycvičit nejlepší sportovce, ale věnovat se takovému sportu, který se řídí pravidly fair play. Také se snaží vytěžit ze sportovních aktivit co nejvíce benefitů, jakými jsou např. dobrý pocit, zábava, soutěživost, smysluplné využití volného času a jiné. Dále je dobré zmínit, že tato organizace je členem mezinárodní katolické sportovní federace FICEP. V České republice je členem Všesportovního kolegia České republiky a má zástupce v Českém olympijském výboru. Výjimkou nejsou ani ochotnické divadelní soubory a pěvecké soubory ( Orel ve Žďáře nad Sázavou Jednota Orel ve Žďáře nad Sázavou byla založena dne Jak můžeme vidět v tabulce 3, jednota aktuálně čítá 259 členů. Tabulka 3: Počet členů Jednoty Orel Žďár nad Sázavou (Zdroj: úprava vlastní) Datum do 18 let let let nad 60 let celkem

29 Jednota Orel je pobočným spolkem, řídí ji rada jednoty. V následujícím obrázku č. 1 vidíme organizační strukturu rady jednoty Orel ve Žďáře nad Sázavou. Starosta Místostarosta Člen rady Člen rady Člen rady Člen rady Člen rady Člen rady Obrázek 1: Struktura Jednoty Orel Žďár nad Sázavou (Zdroj: Stanovy Orla, úprava vlastní) Jednotu vede starosta, jehož funkční období trvá čtyři roky. Rada jednoty je složena ze starosty, místostarosty a členů rady. Rozhoduje o všech záležitostech jednoty a svolává ji starosta nejméně 1 krát za 3 měsíce. Radě přísluší zejména připravovat program a materiály pro jednání členské schůze, schvalovat příjímání nových členů, schvalovat plán činnosti a rozpočet, starat se o rozvoj jednoty, sledovat a usměrňovat její činnost, aj. Každý člen rady má na starosti jinou aktivitu jednoty, například jeden člen rady se stará o chod restaurace, další člen má na starosti posilovnu, pokladník je rovněž další člen rady. Sekretář, kterého jmenuje rada, se také řadí do rady jednoty. V neposlední řadě je zde jeden člen, který se stará o údržbu a provoz celého objektu a člen, který organizuje veřejné akce jako je například každoroční karneval. Je potřeba zmínit, že každý člen jednoty je členem dobrovolně a snaží se svým působením jednotu obohatit. Mnoho činností je vykonáváno členy jednoty zdarma, nebo za symbolickou odměnu. Jedná se například o práci účetního. (Stanovy Orla, Kotík ústně) Orel ve Žďáře nad Sázavou kromě již zmíněných sportovních a kulturních aktivit provozuje restauraci, posilovnu a další sportovní aktivity, a to pro veřejnost. 29

30 Restaurace Jednota Orel provozuje restaurační zařízení, a to od roku V restauraci nabízí mimo jiné polední menu, organizaci akcí, které se mohou uskutečnit v menším salónku pro maximálně 10 osob, větším salónku pro 25 osob a v sále s kapacitou maximálně 100 osob, který se využívá na svatby, smuteční hostiny, oslavy a mnoho dalších akcí. Otevírací doba je v pondělí - čtvrtek od 11 do 22 hodin, v pátek a sobotu od 11 do 24 hodin a v neděli od 11 do 21 hodin. Na plný pracovních úvazek zde pracují pouze 4 zaměstnanci, a to dva kuchaři, z nichž jeden zastává i pozici zástupce provozního a dva číšníci. Na výpomoc a příležitostné zastoupení číšníků zde pracují na dohodu o pracovní činnosti dva zaměstnanci. (Kotík, ústně) Posilovna Posilovna Jednoty Orel je v provozu déle než restaurace, konkrétně od roku Ve všední dny je posilovna otevřena od 7 do 11 hodin a dále od 15 do 21 hodin. V sobotu a v neděli je otevřeno od 9 do 12 hodin a od 17 do 20 hodin. Starají se o ni tři zaměstnanci, kteří pracují na zkrácený úvazek. Dále jednota nabízí sportovní aktivity, které se konají každý týden ve stejný čas ve velkém sále nad restaurací. Do těchto aktivit spadá konkrétně judo, power joga, zumba, trampolínky, break dance, step total body, stolní tenis, cvičení ženy, step cardio. Mimo již zmíněné lekce, organizace nabízí ještě spinning. Tyto druhy cvičení vedou vzdělaní cvičitelé a trenéři, kteří zde pracují na dohodu o pracovní činnosti. (Kotík, ústně) 30

31 6. Zaměstnanci a popis pracovních míst Jednota Orel ve Žďáře nad Sázavou zaměstnává na plný úvazek pět zaměstnanců a na zkrácený tři zaměstnance. Mimo již zmíněných kuchařů a dvou číšníků, je tu dále zaměstnanec, který se stará o úklid celého objektu. V restauraci jsou navíc dva pracovníci zaměstnaní na dohodu o pracovní činnosti. Taktéž cvičitelé, kteří vedou pravidelné lekce, jsou zde zaměstnáni na tuto dohodu. Těchto zaměstnanců je konkrétně 11. Jednota na dohodu o pracovní činnosti zaměstnává jednoho zaměstnance v důchodu, který obstarává úklid celé budovy, a to v případě, když je stávající pracovník v pracovní neschopnosti nebo čerpá dovolenou Popis pracovních míst Kuchař má v popisu své práce především: výrobu nebo přípravu menu na další den; vařit podle objednávek zákazníků z nabídky jídelního lístku; uklízet kuchyň a připojené prostory, jako jsou sklady potravin a umývací kout. Jeho směny se dělí na tzv. krátký a dlouhý týden. Kuchaři ve všední den i o víkendu začínají vařit v 11 hodin, tedy přesně při otevření restaurace, musí si ale prostory a některé pokrmy předem připravit, proto je jejich směna ve všední dny od 9:30 hodin. V pondělí - čtvrtek se kuchyň zavírá ve 21 hodin, v pátek a sobotu ve 22 hodin a v neděli v 20:30 hodin. Kuchař, který zastává k těmto všem povinnostem ještě funkci zástupce provozního, dbá o chod celé restaurace v případě, kdy se člen rady řídící restauraci nemůže o tuto práci řádně postarat. Mezi jeho další povinnosti se řadí zejména: starost o směny číšníků a jejich kontrola a vedení; předávat podklady k výpočtu mezd číšníků a kuchařů; 31

32 hlídat stavy zásob a objednávat veškeré zboží, potraviny a pomocný materiál; vyřizovat poptávky po větších akcích (oslavy, svatby, pohřby, školení aj.) a zajišťovat jejich organizaci a personální obsazení; v neposlední řadě evidovat tržby, plánovat speciální akce k podpoření propagace, vytvářet jídelní lístek a obědové menu na všední dny, komunikovat s ekonomickým a účetním pracovníkem. Číšníci mají za úkol: obsluhovat zákazníky podle jejich objednávek; připravovat objednané pití a předávat objednávky jídel do kuchyně, kde je kuchař připraví; za situace, kdy je na další den dopředu naplánovaná větší akce, kde je potřeba slavnostně prostřít stůl, je tato práce na ten den sloužícím číšníkovi, a to i tehdy, když se prostřídají směny a tento konkrétní číšník má další den volno; čistotu celé restaurace a baru během směny. Před započetím jejich směny je důležité, aby si číšník zkontroloval inventuru a začínal tak se správnými konečnými údaji o zásobách. Když předává směnu druhému z číšníků, musí i on vypracovat inventuru a podle ní odevzdat tržby do trezoru. Směny číšníků se rozlišují taktéž na dlouhý a krátký týden, jako je tomu u kuchařů. Číšník musí přijít do práce s náležitým předstihem, aby stihl zkontrolovat již zmíněnou inventuru a celkový stav restaurace. 32

33 Obsluha fitness a posilovny: otevírá posilovnu pro zákazníky a zajišťuje bezproblémový chod celé otevírací doby posilovny; obsluhuje zákazníky u baru, kde nabízí nápoje a občerstvení speciálně pro sportovce; vybírá předplatné na hodiny spinningu a registruje nové zákazníky do informačního systému jednoty, kde si klienti mohou zarezervovat místa na hodiny omezené maximální kapacitou návštěvníků. Pracovník úklidu se stará o pořádek v celém objektu, tedy uklízí jak posilovnu a k ní připojené části (sprchy, záchody, šatny), tak schodiště, místnost spinningu, restauraci, sociální zařízení, velký sál a dva menší salónky. Jeho směna se řídí provozem celého objektu. Musí se řídit otevírací dobou restaurace a posilovny. Pokud se stane, že je tento pracovník v pracovní neschopnosti nebo pobírá dovolenou, zaskočí za něj již zmíněný pracovník v důchodu, který má s jednotou podepsanou dohodu o pracovní činnosti. Cvičitelé sportovních lekcí zajišťují pravidelné lekce, které se konají ve velkém sále nebo v místnosti se spinningovými koly. Jejich úkol je vést lekci bezpečně a zábavně pro účastníky, připravit si cvičící prostor, popřípadě speciální pomůcky před započetím lekce a po hodině uvést prostory do původního stavu. Lektoři také vybírají poplatky za hodiny, které následně odevzdají pokladníkovi jednoty. Brigádníci v restauraci se na svých směnách domlouvají s provozním. Po domluvě se tedy dostaví v určený den a čas do práce, kde pomáhají obsluze baru. Nejčastěji se jedná o páteční a sobotní směnu od 18 do 24 hodin nebo dle potřeby, kdy je v restauraci nejvíce zákazníků. Brigádníci taktéž chodí vypomáhat na předem domluvené větší akce, většinou se jedná o oslavy, svatby, smuteční hostiny a jiné. 33