Hodnocení zaměstnanců PER - Personální management
|
|
- Denis Ovčačík
- před 8 lety
- Počet zobrazení:
Transkript
1 Hodnocení zaměstnanců PER - Personální management Bc. Libor Heřman Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci
2 OBSAH Úvod Hodnocení zaměstnanců Nejčastější chyby v hodnocení Výkonové odměňování Příklad systému odměňování Tarifní zařazení Osobní ohodnocení... 7 Závěr... 8 Seznam literatury
3 Úvod Hodnocení zaměstnanců je neodlučitelně spojeno s prací samotnou již od počátku její organizace. Pracovní výkon zaměstnanců je hlavním smyslem personální práce. Prvopočátky téměř celé moderní psychologie práce a řízení lidských zdrojů můžeme datovat na přelom 19. a 20. století. Zásady řízení se opíraly především o autoritativní způsob řízení, prosazování moci a kontrolou nad pracovníky. Na toto navazovalo kladení důrazu na specializaci práce, definování úkolů a pracovních postupů, resp. jednoznačné definování pracovního místa. Výsledkem je, že pracovník je objektem řízení a jsou mu dávány příkazy, které musí plnit. Problémem v oblasti řízení zaměstnanců je orientace více na hodnocení minulosti, než na plánování budoucnosti, na jednostranný tok informací a příkazy shora, než na dialog. Dále na obviňování, než na včasné řešení problémů a na dodržování formalit než na komunikaci a oboustranné naslouchání.[1] 3
4 1. Hodnocení zaměstnanců Za účelem zkoumání a posuzování pracovního výkonu zaměstnanců existuje nutnost organizovat formální setkávání. To může být vnímáno buď v rovině komplexní, pak se jedná o součást řízení pracovního výkonu, nebo jako samostatný systém hodnocení pracovního výkonu. Systematické a pravidelné hodnocení výkonu a jednání patří k základním pilířům managementu lidských zdrojů. Hlavním významem pracovního hodnocení je hlubší poznání pracovníka, které následně poskytuje informace potřebné pro určení správného způsobu vedení pracovníků. Hodnocení také poskytuje možnost zamyšlení nad možnostmi rozvoje pracovníka.[2] Neformální hodnocení probíhá průběžně mezi pracovníkem a jeho nadřízeným. Průběžné hodnocení výkonu je klíčovou operací, která umožňuje zpětně zjistit, čeho bylo nebo naopak nebylo dosaženo, přezkoumat výsledky a pak stanovit další postup tak, aby bylo možné buď stavět na úspěších, nebo se poučit z chyb a napříště se jich vyvarovat. Formální hodnocení má charakter spíše standardizovaného systému s pravidelným intervalem. Během formálního zkoumání a posuzování pracovního výkonu nemá docházet k žádným překvapením, pokud ovšem byly problémy pracovního výkonu řešeny tak, jako to má být během roku, okamžitě, jakmile se objevily nebo hrozilo, že se objeví. Obě podoby hodnocení pracovního výkonu neexistují odděleně, ale uplatňují se ve vzájemné kombinaci. Formálnímu i neformálnímu hodnocení musí nutně předcházet stanovení a měření cílů. V tradičních systémech hodnocení figurovalo převážně uplatňování kvantitativních cílů. Tato kvantitativní kritéria by se měla vyskytovat i v moderním pojetí hodnocení, avšak neměla by zaujímat převážnou část posuzovaných kritérii.[2] 4
5 1.1 Nejčastější chyby v hodnocení Z důvodu složitosti je hodnocení často prováděno nesprávně. Díky tomu zaměstnanci nedostávají kvalitní zpětnou vazbu. Důvodů je celá řada: hodnocení jsou špatně podána neobsahují konkrétní příklady a analýzy, nevztahují se k celému hodnocenému období, postrádají dostatek informací plynoucích z průběžného sledování výkonu zaměstnance. Při průběhu vlastního hodnocení může docházet mnohdy k chybám. Mezi nejčastější chyby při hodnocení patří haló efekt, stereotypy, srovnávání, efekt zrcadla. Haló efekt, jako jedna z chyb při hodnocení, má dvě hlavní podoby. Na jedné straně při haló efektu dochází k ignorování výkonnostních problémů u zaměstnance, jehož výkon je v určitých oblastech nadprůměrný. Na druhou stranu má halo efekt i svou obrácenou podobu. Určité negativní hodnocení v dílčí oblasti může mít za příčinu celkové negativní hodnocení. Další chybou, která se vyskytuje při hodnocení, je tzv. stereotyp. Podstatou této chyby je ovlivnění hodnotitele předsudky nebo obecnými soudy. Tyto stereotypy mohou vycházet z obecných představ o pracovní výkonnosti mužů a žen. Další chyba, která se objevuje při současném hodnocení dvou zaměstnanců, se nazývá srovnávání. Většina osob má také tendenci hodnotit lépe ty, kteří se jim podobají, tuto chybu nazýváme efekt zrcadla.[3] 1.2 Výkonové odměňování V návaznosti na hodnocení pracovního výkonu a odstranění chyb v hodnocení, přísluší zaměstnanci za dosažený výkon odměna. Ve firemní praxi se jedná převážně o variabilní složku mzdy. Pojetí finanční odměny ve spojitosti s výkonem se nazývá výkonové odměňování. 5
6 K uplatnění výkonového odměňování sahají organizace v zásadě z těchto důvodů: posílit individuální a skupinovou výkonnost, podpořit identifikaci zaměstnanců s cíli organizace, lépe kontrolovat fixní složku odměňování, zvýšit konkurenceschopnost odměňování. Mezi hlavní výhody individuálního výkonového odměňování je, že přináší jasný vztah mezi individuální odměnou a osobním pracovním příspěvkem. Další výhodou je podpora osoby s vysokou výkonností. V neposlední řadě také může mít podstatný vliv na klíčové ukazatele výkonnosti, jakými jsou produktivita, kvalita a objem prodeje. Jednou z hlavních nevýhod individuálního výkonového odměňování je, že může vést k posilování individualismu a neproduktivní konkurenci.[3] 2. Příklad systému odměňování V následující kapitole je uveden jeden z možných přístupů problematiky řízení pracovního výkonu a jeho ohodnocení. 2.1 Tarifní zařazení Na základě zařazení zaměstnanců na určitou pozici mu za vykonanou práci náleží pravidelná měsíční mzda. Pravidelnou měsíční mzdu tarifních zaměstnanců tvoří tarifní mzda a osobní ohodnocení. 6
7 V následujících tabulkách je uveden možný příklad tarifních skupin (viz tab. 1) a jejich ohodnocení v Kč/měsíc. Dále jsou uvedeny pracovní pozice (viz tab. 2), ke kterým jsou přiřazeny příslušné tarifní skupiny. Tab. 1 Tarifní skupiny Tarifní skupina Kč/měsíc A B C D E F G H I J Zdroj: vlastní zpracování Tab. 2 Pracovní pozice Pozice Tarifní skupina Recepční A-B Asistentka A-C Technický pracovník C-F Specialista G-H Koordinátor I-J Zdroj: vlastní zpracování 2.2 Osobní ohodnocení Osobní ohodnocení jako variabilní součást mzdy tarifních zaměstnanců umožňuje individuálně diferencovat výši mzdy jednotlivých zaměstnanců v návaznosti na využívání odborných předpokladů, osobních vlastností a schopností. V každém kritériu je třeba zaměstnance ohodnotit odpovídajícím stupněm a přiřadit uvedené body. Po sečtení dosažených bodů za jednotlivá kritéria získá hodnotitel výsledek, který zároveň vyjadřuje procento osobního ohodnocení. Tabulka 3 na další straně ukazuje souhrn hodnotících kritérií a příslušný počet bodů. 7
8 Tab. 3 Hodnocení výkonu Stupeň hodnocení Neodpovídá Odpovídající v malém rozsahu, Všeobecně odpovídá Lehce překračuje Zřetelně překračuje Dalece překračuje Kritéria hodnocení I. Kvalita, spolehlivost, jakost výsledku práce II. Spulupráce, chování, předávání vědomostí (Know-how) III. Flexibilita nasazení, iniciativa, samostatnost IV. Pracovní kázeň, využívání pracovní doby, efektivnost hospodaření se svěřenými prostředky Zdroj: vlastní zpracování Hodnocení výkonu v procentech z tarifu Závěr Maximalizace pracovního výkonu lidského faktoru je jedním ze základních manažerských úkolů vedoucích pracovníků v moderních společnostech. Na základě dosahovaného pracovního výkonu jednotlivců se hodnotí i dosahovaný výkon celé společnosti. Kvalifikovaný a správně řízený nebo vedený personál přispívá ke zvyšování konkurenceschopnosti podniku na dnešním trhu. S ohledem na dosahovaný pracovní výkon jednotlivých zaměstnanců se dostává stále intenzivněji do popředí otázka, jak zkoumat a posuzovat pracovní výkon. 8
9 SEZNAM LITERATURY [1] KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů. 4. Rozšířené a doplněné vydání. Praha: Management Press, s. ISBN [2] ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. 10. vydání. Praha: Grada Publishing, s. ISBN [3] URBAN, J. Řízení lidí v organizaci: personální rozměr managementu. 1. vydání. Praha: ASPI Publishing, s. ISBN
VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku
VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Téma 4: HODNOCENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU, ODMĚŇOVÁNÍ ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Nutnost Formulování
VíceZákladní personální činnosti organizace. Management I
Základní personální činnosti organizace Management I Řízení lidských zdrojů zabývá se dosahováním organizačních cílů prostřednictvím lidských zdrojů. lidský faktor je chápán jako faktor rozhodující o úspěšnosti
VíceMZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM
Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení
VíceVYSOKÉ UČENÍ TECHNICKÉ V BRNĚ BRNO UNIVERSITY OF TECHNOLOGY
VYSOKÉ UČENÍ TECHNICKÉ V BRNĚ BRNO UNIVERSITY OF TECHNOLOGY FAKULTA PODNIKATELSKÁ ÚSTAV FINANCÍ FACULTY OF BUSINESS AND MANAGEMENT INSTITUTE OF FINANCES ANALÝZA A NÁVRH ZMĚN SYSTÉMU HODNOCENÍ A ODMĚŇOVÁNÍ
VícePERSONÁLNÍ PRÁCE V MULTIKULTURNÍ FIRMĚ
PERSONÁLNÍ PRÁCE V MULTIKULTURNÍ FIRMĚ 1. POJETÍ A VÝZNAM ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ LUBOMÍR KUBÍNYI Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní systém státu (reg.
Více5.4. Personální činnost
Projekt: Inovace oboru Mechatronik pro Zlínský kraj Registrační číslo: CZ.1.07/1.1.08/03.0009 5.4. Personální činnost Podnik je uspořádaným útvarem lidí a hospodářských prostředků spojených k podnikatelské
VíceStrategie společnosti PTC Praha a.s. na období let 2016 2020
Strategie společnosti PTC Praha a.s. na období let 2016 2020 2015 Vážení akcionáři, Představenstvo společnosti Vám předkládá k projednání a k následnému rozhodnutí dokument Strategie společnosti PTC Praha
VíceVYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku
VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Správné lidi, ve správný čas, na správná místa Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Téma 1: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ
VícePROJEKT DIPLOMOVÉ PRÁCE
PROJEKT DIPLOMOVÉ PRÁCE MASTER OF BUSINESS ADMINISTRATION NÁZEV DIPLOMOVÉ PRÁCE Návrh koncepce rozvoje talentovaných pracovníků v organizaci ABC TERMÍN UKONČENÍ STUDIA A OBHAJOBA (MĚSÍC/ROK) Leden 2013
VíceZÁPADOČESKÁ UNIVERZITA V PLZNI. Fakulta právnická. Katedra soukromého práva a civilního procesu. Akademický rok: 2010/2011
ZÁPADOČESKÁ UNIVERZITA V PLZNI Fakulta právnická Katedra soukromého práva a civilního procesu Akademický rok: 2010/2011 Jméno a příjmení: Jaroslav Macůrek Vedoucí práce: Mgr. et. Bc. Konstadinovová Studijní
VíceVysoká škola ekonomická v Praze. Fakulta managementu v Jindřichově Hradci. D i p l o m o v á p r á c e. Blanka Fialová
Vysoká škola ekonomická v Praze Fakulta managementu v Jindřichově Hradci D i p l o m o v á p r á c e Blanka Fialová 2007 Vysoká škola ekonomická v Praze Fakulta managementu v Jindřichově Hradci Katedra
VíceAutor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1283_Rozhodování. Metody podpory rozhodování_pwp
Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1283_Rozhodování. Metody podpory rozhodování_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy:
VíceUkázka knihy z internetového knihkupectví www.kosmas.cz
Ukázka knihy z internetového knihkupectví www.kosmas.cz doc. PhDr. Ing. Jan Urban, CSc. Jak zvládnout 10 nejobtížnìjších situací manažera Vydala Grada Publishing, a.s. U Prùhonu 22, 170 00 Praha 7 tel.:
VíceOsnovy presenčního studia předmětu MnJ - MANAGEMENT JAKOSTI
Osnovy presenčního studia předmětu MnJ - MANAGEMENT JAKOSTI Anotace: tento předmět navazuje na znalosti studentů z předchozího bakalářského studia a dále rozvíjí předmětnou problematiku v oblasti moderních
VíceStrategický management
Mendelova zemědělská a lesnická univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta Strategický management Matice hodnocení strategické pozice SPACE Chvála Martin ME, 25 % Jakubová Petra ME, 25 % Minx Tomáš
VíceVYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku. Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (B-RLZ)
VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (B-RLZ) Téma 7: HODNOCENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU, ODMĚŇOVÁNÍ ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU
VíceVYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku
VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Téma 3: TALENT MANAGEMENT Talent management systém (TMS) TALENT MANAGEMENT Skutečný
VíceTéma 7 Mzdový systém podniku a jeho tvorba
Téma 7 Mzdový systém podniku a jeho tvorba Literatura: Kleibl a kol.: Stimulace pracovníků a tvorba mzdových soustav, Praha, VŠE, 1998 Koubek, J.: Personální práce v malých podnicích, Praha, Grada Publishing,
Více:6pt;font-style:normal;color:grey;font-family:Verdana,Geneva,Kalimati,sans-serif;text-decoration:none;text-align:center;font-variant:n (elektronická (tištěná ISBN Grada 978-80-247-6866-3 Publishing, verze
VíceIng. Petr Dostál, CSc. prof. Ing. Karel Rais, CSc., MBA doc. Ing. Zdenìk Sojka, CSc. Pokroèilé metody mana erského rozhodování
Více
Zvyšování výkonnosti firmy na bázi potenciálu zlepšení
Nakladatelství a autor dìkují za podporu pøi vydání této knihy spoleènostem: SAP ÈR, spol. s r. o. MICROSOFT, s.r.o. ŠKODA AUTO, a.s. Ing. Pavel Uèeò, CSc. Zvyšování výkonnosti firmy na bázi potenciálu
VíceSlaďování pracovního a rodinného života a rovné příležitosti žen a mužů mezi mosteckými zaměstnavateli
Slaďování pracovního a rodinného života a rovné příležitosti žen a mužů mezi mosteckými zaměstnavateli Analýza stavu a potřeb členů místního uskupení Společné příležitosti 2012 Autorky: PhDr. Kamila Svobodová,
VíceNárodní příručka Systém řízení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
ZÆhlav A5 oranzove.qxd 21.10.2003 8:50 StrÆnka 1 MINISTERSTVO PRÁCE A SOCIÁLNÍCH VĚCÍ Národní příručka Systém řízení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci new BOZP narod prirucka.qxd 21.10.2003 8:45 StrÆnka
VícePERSONÁLNÍ PRÁCE V MULTIKULTURNÍ FIRMĚ
PERSONÁLNÍ PRÁCE V MULTIKULTURNÍ FIRMĚ 2. NÁRODNÍ A PODNIKOVÁ KULTURA KUBÍNYI Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní systém státu (reg. č.: CZ.1.01/2.2.00/15.0070)
VíceJIHOČESKÁ UNIVERZITA V ČESKÝCH BUDĚJOVICÍCH Ekonomická fakulta DIPLOMOVÁ PRÁCE. 2012 Bc. Lucie Hlináková
JIHOČESKÁ UNIVERZITA V ČESKÝCH BUDĚJOVICÍCH Ekonomická fakulta DIPLOMOVÁ PRÁCE 2012 Bc. Lucie Hlináková JIHOČESKÁ UNIVERZITA V ČESKÝCH BUDĚJOVICÍCH Ekonomická fakulta Katedra účetnictví a financí Studijní
VíceProf. Ing. Miloš Konečný, DrSc. Nedostatky ve výzkumu a vývoji. Klíčové problémy. Tyto nedostatky vznikají v následujících podmínkách:
Podnik je konkurenčně schopný, když může novými výrobky a službami s vysokou hodnotou pro zákazníky dobýt vedoucí pozice v oboru a na trhu. Prof. Ing. Miloš Konečný, DrSc. Brno University of Technology
VíceKapitán Ing. Jakub Picka Problémy systému odměňování vojáků z povolání zařazování do platových tříd
Kapitán Ing. Jakub Picka Problémy systému odměňování vojáků z povolání zařazování do platových tříd NÁZORY POLEMIKA Tento článek analyzuje stávající systém odměňování vojáků z povolání, uvádí některé jeho
VíceSpolečného monitorovacího výboru operačních programů Praha Adaptabilita a Praha Konkurenceschopnost
U S N E S E N Í Společného monitorovacího výboru operačních programů Praha Adaptabilita a Praha Konkurenceschopnost číslo 48 ze dne 27. března 2013 ke kritériím pro výběr správce Fondu rozvoje města v
VíceVyhodnocení dotazníků z průzkumu podnikatelského prostředí v Děčíně (únor duben 2013)
Vyhodnocení dotazníků z průzkumu podnikatelského prostředí v Děčíně (únor duben 2013) Ing. Jana Šubrtová 31.05.2013 Obsah Vyhodnocení dotazníků z průzkumu podnikatelského prostředí v Děčíně (únor duben
VíceČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE PROVOZNĚ EKONOMICKÁ FAKULTA KATEDRA ŘÍZENÍ. Autor : Lucie Matoušková
ČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE PROVOZNĚ EKONOMICKÁ FAKULTA KATEDRA ŘÍZENÍ Systém jakosti podle ISO 9000:2000 Autor : Lucie Matoušková Vedoucí diplomové práce: Doc. Ing. Josef F. Palán, CSc. Konzultantka:
VíceTEZE DIPLOMOVÉ PRÁCE Hodnocení stylu řídící práce
ČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE FAKULTA PROVOZNĚ EKONOMICKÁ Obor PROVOZ A EKONOMIKA KATEDRA ŘÍZENÍ TEZE DIPLOMOVÉ PRÁCE Hodnocení stylu řídící práce Vedoucí diplomové práce: Prof.Ing. Jan Hron DrSc.
VíceVYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku
VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Téma 3: TALENT MANAGEMENT Talent management systém (TMS) TALENT MANAGEMENT
VícePOČÍTAČOVÁ SIMULACE JAKO NÁSTROJ OPTIMALIZACE SVAŘOVACÍ LINKY
134 Ing. Luděk Volf e-mail: ludek.volf@fs.cvut.cz Ing. Libor Beránek e-mail: libor.beranek@fs.cvut.cz Ing. Petr Mikeš e-mail: p.mikes@fs.cvut.cz Ing. Igor Vilček, Ph.D. Katedra manažmentu a ekonomiky SjF
VíceSebepoznání kde je zakopaný pes našeho úspěchu
výborná práce obsahově i formálně. Hodnocení A+ Masarykova univerzita Právnická fakulta Katedra finančního práva a národního hospodářství Osobní management Sebepoznání kde je zakopaný pes našeho úspěchu
VícePERSONÁLNÍ PRÁCE V MULTIKULTURNÍ FIRMĚ
PERSONÁLNÍ PRÁCE V MULTIKULTURNÍ FIRMĚ 4. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ V MULTIKULTURNÍM PROSTŘEDÍ KUBÍNYI Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní systém státu
VíceVEDENÍ. Vedení je proces ovlivňování lidí tak, aby jejich činnost přispívala k dosahování firemních cílů.
VEDENÍ Vedení je proces ovlivňování lidí tak, aby jejich činnost přispívala k dosahování firemních cílů. 1. Motivace Motivace jsou obecně hmotné i nehmotné pobídky pracovníků. 1.1 Základní pojmy teorie
VíceČESKÁ REPUBLIKA Česká školní inspekce. Ústecký inspektorát - oblastní pracoviště INSPEKČNÍ ZPRÁVA. Základní škola, Proboštov, Kpt.
ČESKÁ REPUBLIKA Česká školní inspekce Ústecký inspektorát - oblastní pracoviště INSPEKČNÍ ZPRÁVA Základní škola, Proboštov, Kpt. Jaroše 130 Kpt. Jaroše 130, 417 12 Proboštov Identifikátor školy: 600084779
VíceŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU JAKO SOUČÁST PODNIKOVË STREATEGIE
ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU Metodický list č.1 ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU JAKO SOUČÁST PODNIKOVË STREATEGIE Strategie jako základ konkurenceschopnosti podniku Strategie rozvoje lidských zdrojů jako nedílná součást
VíceVysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice
ZASÍLATELSTVÍ KAPITOLA 4 ODPOVĚDNOST. KVALITA SLUŽEB ZASÍLATELE PODLE MEZINÁRODNÍCH NOREM. SOUČASNÁ PRÁVNÍ ÚPRAVA NITROSTÁTNÍHO A MEZINÁRODNÍHO ZASÍLATELSTVÍ. Vysoká škola technická a ekonomická v Českých
VíceOčekávání stavebních firem a dodavatelů stavebních materiálů
1 Očekávání stavebních firem a dodavatelů stavebních materiálů Ing. INCOMA Research, Business & Industry CEE Základní informace o projektu 2 Při příležitosti konference Fórum českého stavebnictví připravila
VíceDidaktika hudební výchovy v současném systému vzdělávání
Didaktika hudební výchovy v současném systému vzdělávání Mgr. Kateřina Šrámková Současný stav hudební výchovy na školách není uspokojivý. Proč tomu tak je, je předmětem zkoumání práce učitelů hudební výchovy
VíceSYSTÉM TECHNICKO-EKONOMICKÉ ANALÝZY VÝROBY TEKUTÉHO KOVU - CESTA KE SNIŽOVÁNÍ NÁKLADŮ
SYSTÉM TECHNICKO-EKONOMICKÉ ANALÝZY VÝROBY TEKUTÉHO KOVU - CESTA KE SNIŽOVÁNÍ NÁKLADŮ FIGALA V. a), KAFKA V. b) a) VŠB-TU Ostrava, FMMI, katedra slévárenství, 17. listopadu 15, 708 33 b) RACIO&RACIO, Vnitřní
VíceUniverzita Pardubice. Dopravní fakulta Jana Pernera
Univerzita Pardubice Dopravní fakulta Jana Pernera Personální činnosti v call centru Bc. Vlasta Diblíková Diplomová práce 2009 Prohlašuji: Tuto práci jsem vypracovala samostatně. Veškeré literární prameny
VíceAnalýza profesní struktury pracovních sil v České republice z pohledu sféry vzdělávání (Vývojové trendy zaměstnanosti v ČR období let 1991 až 2006)
Analýza profesní struktury pracovních sil v České republice z pohledu sféry vzdělávání (Vývojové trendy zaměstnanosti v ČR období let 1991 až 2006) Mgr. Gabriela Doležalová Mgr. Robert Sukup Ing. Jiří
VíceMzdový systém Zemědělského družstva Telč
Mzdový systém Zemědělského družstva Telč Prohlášení Prohlašuji, že předložená bakalářská práce je původní a zpracovala jsem ji samostatně. Prohlašuji, že citace použitých pramenů je úplná, že jsem v práci
VíceZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ
VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (B-RLZ) Téma 5: ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ 1 ÚKOLY ZÍSKÁVÁNÍ
VíceIII. Systemizace. služebních a pracovních míst s účinností od 1. 1. 2016. Strana 1 (celkem 23)
III. Systemizace služebních a pracovních míst s účinností od 1. 1. 2016 Strana 1 ( 23) OBSAH 1. ÚVOD 2. SYSTEMIZAČNÍ ÚDAJE 2.1. Služební a pracovní místa 2.2. Místa představených a vedoucích zaměstnanců
VíceVýzva k předkládání žádostí o podporu
Výzva k předkládání žádostí o podporu Ministerstvo práce a sociálních věcí, odbor realizace projektů ESF sociální začleňování vyhlašuje výzvu k předkládání žádostí o podporu v rámci Operačního programu
VícePřijímání pracovníků
Přijímání pracovníků Postup Zahrnuje řadu procedur pro vybrání uchazeče (pokud ZC přijetí akceptuje) Hlavní je sepsání pracovní smlouvy (případně jiného dokumentu upravujícího PP vztah) + dodatek k pracovní
VíceInovace profesního vzdělávání ve vazbě na potřeby Jihočeského regionu CZ.1.07/3.2.08/03.0035. Tvorba technické dokumentace
Inovace profesního vzdělávání ve vazbě na potřeby Jihočeského regionu CZ.1.07/3.2.08/03.0035 Tvorba technické dokumentace Fáze projektové dokumentace z hlediska stavebního řízení Průběh stavebního řízení
Více(Akty, jejichž zveřejnění není povinné) RADA
21.10.2006 Úřední věstník Evropské unie L 291/11 II (Akty, jejichž zveřejnění není povinné) RADA ROZHODNUTÍ RADY ze dne 6. října 2006 o strategických obecných zásadách Společenství pro soudržnost (2006/702/ES)
VíceRozvoj zaměstnanců metodou koučování se zohledněním problematiky kvality
Univerzita Karlova v Praze Filozofická fakulta Katedra andragogiky a personálního řízení studijní obor andragogika studijní obor pedagogika Veronika Langrová Rozvoj zaměstnanců metodou koučování se zohledněním
VíceZÍSKÁVÁNÍ, VÝBĚR A PŘIJÍMÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ
VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ (B-PeR) Téma 5: ZÍSKÁVÁNÍ, VÝBĚR A PŘIJÍMÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ 1 ÚKOLY ZÍSKÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ
Více1. ÚVOD 2. VYSVĚTLENÍ ZÁKLADNÍCH POJMŮ
Metodika Ministerstva práce a sociálních věcí pro poskytování dotací ze státního rozpočtu nestátním neziskovým organizacím v oblasti podpory rodiny pro rok 2011. 1. ÚVOD Ministerstvo práce a sociálních
VícePROTOKOL. č. C2858c. Masarykova univerzita PF Ústav chemie Chemie konzervování a restaurování 1 POPIS PRAKTICKÉHO CVIČENÍ. 1.
PROTOKOL č. C2858c Masarykova univerzita PF Ústav chemie Chemie konzervování a restaurování Předmět: Znehodnocování a povrchové úpravy materiálů - cvičení Datum: Téma: Kvantifikace koroze a stanovení tolerancí
VíceVýzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i. Jeruzalémská 9, 116 52 Praha 1. Program výzkumu a vývoje v roce 2007
Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i. Jeruzalémská 9, 116 52 Praha 1 Program výzkumu a vývoje v roce 2007 Praha, 2007 1 Obsah: 1. PROGRAM VÝZKUMU A VÝVOJE V ROCE 2007 3 1.1 Úvod 3 1.2 Souvislosti a
VíceKOMUNITNÍ PLÁNOVÁNÍ SOCIÁLNÍCH SLUŽEB VE STŘEDOČESKÉM KRAJI
Markéta Kubečková Abstrakt KOMUNITNÍ PLÁNOVÁNÍ SOCIÁLNÍCH SLUŽEB VE STŘEDOČESKÉM KRAJI Metoda komunitního plánování sociálních služeb (KPSS) se zaměřuje na plánování rozvoje sociálních služeb na místní
VícePOŽADADAVKY NA ORGANIZACI SYSTÉMU SPOLEČENSKÉ ODPOVĚDNOSTI (ZÁKLADNÍ INFORMACE)
Příloha A (Informativní) POŽADADAVKY NA ORGANIZACI SYSTÉMU SPOLEČENSKÉ ODPOVĚDNOSTI (ZÁKLADNÍ INFORMACE) 1. MODEL SYSTÉMU MANAGEMENTU SPOLEČENSKÉ ODPOVĚDNOSTI FIRMY Současný pohled na problematiku společenské
VíceZpráva o hodnocení pracovníka Ing. Josef Novák. 360 zpětná vazba pro střední úroveň řízení. Soubor dotazníků a metodických doporučení.
Zpráva o hodnocení pracovníka Ing. Josef Novák 360 zpětná vazba pro střední úroveň řízení. Soubor dotazníků a metodických doporučení. Za období 2011 byl pracovník hodnocen celkem 5 hodnotiteli Souhrnný
Více8. téma: Prostorové aspekty veřejných financí (fiskální federalismus, fiskální decentralizace, místní finance)*) **) VIII **)
8. téma: Prostorové aspekty veřejných financí (fiskální federalismus, fiskální decentralizace, místní finance)*) **) 8.1. Prostorové aspekty veřejných financí Fiskální federalismus 8.2. Fiskální decentralizace
VíceProjektový management a fundraising
Projektový management a fundraising Modul 5 Ukončení a vyhodnocení projektu Výukový materiál vzdělávacích kurzů v rámci projektu Zvýšení adaptability zaměstnanců organizací působících v sekci kultura Tento
VíceSYSTÉM VZDĚLÁVÁNÍ V PODNIKU. Educational system in a company
Masarykova univerzita Ekonomicko správní fakulta Studijní obor : Podnikové hospodářství SYSTÉM VZDĚLÁVÁNÍ V PODNIKU Educational system in a company Diplomová práce Vedoucí diplomové práce : Autor : Bc.
VíceOdůvodnění veřejné zakázky
Č. j. SVS/2013/028189-G Odůvodnění veřejné zakázky dle ustanovení 156 zákona č. 137/2006 Sb., o veřejných zakázkách, ve znění pozdějších předpisů (dále jen ZVZ ) a prováděcí vyhlášky č. 232/2012 Sb., o
VíceProjektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu
Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F Řízení lidských zdrojů F11 Zásady personálního řízení projektu V tomto tématu bude pozornost věnována zvláště těmto bodům: Úkoly managementu
VíceSEMINÁRNÍ PRÁCE ZE ZÁKLADŮ FIREMNÍCH FINANCÍ. Kalkulační propočty, řízení nákladů a kalkulační metody.
SEMINÁRNÍ PRÁCE ZE ZÁKLADŮ FIREMNÍCH FINANCÍ Téma: Kalkulační propočty, řízení nákladů a kalkulační metody. Zpracoval(a): Dvořáková Hana Fojtíková Veronika Maříková Jana Datum prezentace: 21.dubna 2004
Více